工資分配制度（通用15篇）

　　在日新月異的現代社會中，制度使用的頻率越來越高，制度是要求成員共同遵守的規章或準則。我們該怎么擬定制度呢？下面是小編精心整理的工資分配制度，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。

　　工資分配制度 1

　　工資制度是根據國家法律規定和政策制定的，與工資決定和工資分配相關的一系列原則、標準和方法，包括工資原則、工資水平、工資形式、工資等級、工資標準、工資發放等內容，必須遵循“按勞取酬、同工同酬、外部平衡、合法保障”四項基本原則。接下來小編為家精心準備了公司工資制度，僅供家參考閱讀!

　　一、總則

　　第一條按照公司經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其它有關規章制度，特制定本制度。

　　第二條本制度適用于公司全體員工(試用工和臨時工除外)。本制度所指工資，是指每月定期發放的工資，不含獎金和風險收入。

　　二、工資結構

　　第三條員工工資由固定工資、績效工資兩部分組成。

　　第四條工資包括：基本工資、崗位工資、技能工資、職務津貼、工齡工資、住房補貼、誤餐補貼、交通補貼。

　　第五條固定工資是根據員工的職務、資歷、學歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。固定工資在工資總額中占40%。

　　第六條績效工資是根據員工考勤表現、工作績效及公司經營業績確定的、不固定的工資報酬，每月調整一次�？冃ЧべY在工資總額中占0-60%。

　　第七條員工工資總額由各部門經理、項目經理擬定后報總經理審批。部門經理、項目經理每月對員工進行考核，確定績效工資發放比例并報人力資源部審核、總經理審批后予以發放。

　　第八條員工工資扣除項目包括：個人所得稅、缺勤、扣款(含貸款、借款、罰款等)、代扣社會保險費、代扣通訊費等。

　　三、工資系列

　　第九條公司根據不同職務性質，分別制定管理層、職能管理、項目管理、生產、營銷五類工資系列。

　　第十條管理層系列適用于公司總經理、副總經理。

　　第十一條職能管理工資系列適用于從事行政、財務、人事、質管、物流等日常管理或事務工作的員工。

　　第十二條項目管理工資系列適用于各項目經理及項目部成員。

　　第十三條生產工資系列適用于生產部從事調試、焊接、接線等生產工作的員工。

　　第十四條營銷工資系列適用于銷售部銷售人員(各項目部銷售人員可參照執行)。

　　第十五條員工工資系列適用范圍詳見下表1：

　　四、工資計算方法

　　第十六條工資計算公式：

　　應發工資=固定工資+績效工資

　　實發工資=應發工資-扣除項目

　　固定工資=工資總額×40%

　　績效工資=工資總額×60%×績效工資計發系數(0-1)

　　第十七條工資標準的確定:根據員工所屬的崗位、職務,依據《崗位工資一覽表》確定其工資標準。待崗人員工資按照本地區當年度最低生活保障標準執行；試用期員工工資參照附件1《試用期員工工資標準表》。

　　第十八條績效工資與績效考核結果掛鉤，試用期與待崗員工不享受績效工資。績效工資確定方法見表2。

　　第十九條職能部門普通員工考核由其部門經理負責；部門經理考核由其主管副總負責；項目部成員考核由其項目經理負責�？己顺煽兒陀嫲l系數每月8號前上報至人力資源部。

　　注1：原則上管理層工資由公司承擔，若管理層人員兼任項目經理，則其基本工資由公司承擔，績效工資由項目部承擔。

　　注2：總經理績效工資計算方法：總經理月績效工資=項目經理月平均績效工資×1.5�？偨浝淼氖杖朐瓌t上最高限額為5500元。副總經理兼任項目經理時績效工資原則上按其負責的項目的經營情況確定其月績效工資。

　　第二十條為鼓勵公司部門經理、項目經理及以上管理者為公司忘我工作，體現責、權、利相結合的原則，公司按月發放職務津貼，具體如下表：

　　五、薪級調整

　　第二十一條原則上公司在每個財務年度結束后，根據當年的經營業績，并根據年終綜合考核成績對全體員工發放二次績效工資(年終獎)，并酌情對工資標準予以調整，重新確定所有員工的工資。年工資總額增減幅度與上年度公司經濟效益成正比。

　　第二十二條年終績效考核采用檔級評分制，評分方法與考核工具見《工作績效考核辦法》。職能部門員工年終考核成績與薪級調整幅度的對應關系。

　　六、關于員工工資

　　第二十三條員工工資標準的確立、變更。

　　(1)公司員工工資標準經董事長批準；

　　(2)根據公司經營狀況，可以變更員工工資標準。

　　第二十四條員工工資核定。員工根據本人業績表現、工作能力、工作態度、聘用的崗位和職務，核定其工資標準。具體的人員工資確定應根據薪酬區間，由用人部門提議，經人力資源部審核，報總經理審批后確定。部門經理、項目經理的工資直接由總經理確定。對于特殊人才的工資標準，由總經理提議，報董事長特批。初次從事該崗位的員工，原則上自該崗位薪酬區間下限起薪，經年終考核后，再調整薪級。

　　第二十五條銷售員的薪酬按《銷售工作管理辦法》執行。

　　第二十六條工齡工資：工齡工資以到公司服務的時間計算，每滿一年每月發工齡工資50元，每年年初增發，5年封頂。

　　第二十七條員工工資變更。根據崗動薪變原則，晉升增薪，降級減薪。員工職務、崗位變動，從生效之日起下一個支薪日，按新崗位標準調整。

　　第二十八條員工工資變更辦理。由薪資申報人員填寫《工資調整申請表》，由直接主管建議調整薪級，并報人力資源部按有關審批流躊理。

　　七、工資發放

　　第二十九條工資計算以月為計算期。月平均工作日為20.92天，若需計算日工資，應按以下公式計算：日工資額=當月工資/20.92。

　　第三十條公司考勤實行指紋打卡管理，由人力資源部每月對員工的考勤情況進行匯計在考勤扣款中體現。

　　第三十一條公司員工固定工資發放日為每月15日，績效工資在次月15日合并發放。關于加班、帶薪休假以及當月考勤扣款等項目將在次月兌現。如果工資發放日恰逢節假日，工資在節假日前一天提前發放。

　　第三十二條加班工資：在法定節日加班的.員工，遵照國家相關法律法規支付其加班費。員工加班工資的折算以每月20.92天，每天7小時計算。

　　第三十三條帶薪休假工資：員工在休假期間按照實際休假天數扣除當月績效工資，即當月績效工資扣發額=當月績效工資÷20.92×休假天數，其它福利待遇不變。

　　第三十四條員工請假、休假時工資標準，按《考勤管理制度》的相關規定執行。

　　第三十五條員工試用期滿后的轉正工資，均于正式轉正之日起計算。

　　第三十六條辭職(辭退、停職、免職)人員，于辦理完交接手續正式離開公司(或命令到達)之日起停發工資。

　　第三十七條工資誤算、誤發時，當事人(部門)必須在發現后立即糾正，公司還將對相關責任人進行同等額度的處罰。因誤算而超付的工資，人力資源部、財務部可向員工或部門行使追索權。

　　第三十八條公司或經公司同意的培訓、教育或外事活動，公司按規定付給員工工資。

　　八、福利與補貼

　　第三十九條視公司經營狀況，發放下列福利與補貼：

　　1.發放取暖、降溫費：12～2月，每人每月30元；7～9月，每人每月10元。

　　2.節日補助(春節、五一、元旦、國慶等節日)公司給予一定的補貼。

　　3.生日禮物為公司蓋章的生日賀卡和生日蛋糕券。

　　4.員工結婚，公司贈送一定數額的禮金。

　　5.直系親屬(父母、配偶、子女)喪葬，公司給予一定的.慰問金。

　　6.公司根據情況不定期組織各種集體活動，活動費由公司承擔。

　　第四十條通訊補貼：根據工作需要確定移動通訊費補貼標準。總經理按實際發生額的90%報銷，報銷上限為600元/月；副總經理按實際發生額的90%報銷，報銷上限為500元/月；部門經理按實際發生額的80%報銷，報銷上限為300元/月；項目經理按實際發生額的80%報銷，報銷上限為400元/月；司機按實際發生額的70%報銷，報銷上限為150元/月；銷售人員及特殊崗位人員的通訊補貼另定。

　　第四十一條住房補貼：每月補貼50元。

　　第四十二條誤餐補貼：每月補貼90元。

　　第四十三條交通補貼：每月補貼50元。

　　第四十四條員工的固定工資作為公司為員工辦理各種保險的基數。當員工固定工資未達到本市辦理各類保險的最低限時，按本市低保基數為其辦理保險。

　　九、附則

　　第四十五條本制度經公司總經理辦公會討論通過報董事會審批，自頒布之日起執行。

　　第四十六條本制度由人力資源部負責解釋。

　　工資分配制度 2

　　一個企業的生存和發展離不開各項規章制度，制定合理的工資分配規章制度是企業發展中至關重要的一環。如果一個企業的工資分配制度公平合理，就能充分調動員工的積極性，就能吸引和留住優秀的人才，這樣企業就具有了對外競爭力，產生較好的經濟效益，從而在市場上不斷發展壯大。

　　工資分配制度在實施過程中需要對其進行不斷的修改完善，這樣才能適應企業不斷的展的需要，本文就如何對大準鐵路現有的工資分配制度進行修改和完善，提出了一點看法和建議。

　　一、大準鐵路公司的工資分配制度現狀

　　大準鐵路公司實行的是崗位技能工資制。這種工資分配制度將大準鐵路公司的各個崗位分為管理崗位、技術崗位、生產崗位和服務崗位歸為技術管理和生產服務崗位兩大系列。在進行崗位定級時通過對各工種的勞動技能、勞動責任、勞動強度和勞動條件進行分析測評，最后劃分出各崗位的崗位等級。職工工資單元主要有技能工資、津補貼、效益工資(包括崗位工資、綜合獎金、和浮動工資等)、年功工資、加班工資、其它工資；再有就是按季或年發放的新增效益工資。在以上的各項工資中效益工資屬于活工資，它與員工的個人工作情況掛鉤，我們也稱為“掛鉤工資”，它占員工月工資總額的60%多。從工資的構成和分配結構看，還是比較合理的，這種分配制度使工資分配打破了“大鍋飯”的局面，克服了不論工種和職務高低平均分配的思想。從實行崗位技能工資制以來，大準鐵路公司一直在不斷更新和補充�，F在是在每年的年初按各段現有各個崗位的員工數和生產情況將工資總額一次性發給各段，年內人員調出、調入時不再增減工資。對于新增效益工資再按生產經營狀況按季度或年核發各段。通過多年的修整和完善，工資分配制度已日臻完善，趨向合理，但隨著每年生產情況，內、外界環境的變化，還是需要從以下幾個方面進行逐漸完善：

　　1、進一步增強外部競爭力；

　　2、提高內部分配的公平性和透明度；

　　3、增加反映職工技能的技能津貼，補充技能工資未能體現員工技能的不足；

　　4、加強“活工資”與員工業績掛鉤的執行力度；

　　5、對不合理崗位等級設置進行適當的修改；

　　6、充分發揮新增效益工資的激勵作用。

　　二、完善工資分配制度的思考

　　1、工資水平要具有一定的對外競爭力

　　大準鐵路公司所處的外部環境：一是神華集團的同行業的三條鐵路；二是本地區的外部環境，主要是準能公司和黑岱溝露天礦、電廠、選煤廠。大準鐵路公司職工經常與外界對比的主要就是以上六個企業。他們會根據自己所在崗位的勞動技能等情況與對應的外部相近崗位相比較，當他們認為自己的付出與報酬所得同外界相比不平衡時，就會產生抵觸情緒，從而不努力工作。所以大準鐵路在制定工資分配辦法時一定要根據自身的生產經營情況、企業的支付能力等諸多因素，系統地考慮工資的外部競爭力。

　　在同行業的競爭力方面：神華的其它三條鐵路由于鐵路成立的時間不同，造成用工形式的區別，在人員構成和人員管理上有著很大的不同。由于所處地理位置的不同，使員工工作的環境，工作條件、生活居住環境各不相同，所以與另外三條鐵路工資的比較會比較復雜一些，不能只簡單的進行工資對比。大準鐵路公司在進行工資分配時，只要讓我們的骨干工種，比如電力機車司機能夠與他們相差不要太多即可。然后再把其他崗位與電力機車司機崗位比較確定其它主要崗位的工資總額標準，但制定以前一定要做好各方面的平衡工作。

　　在本地區的外部競爭力方面：由于鐵路的經營效益相對比較好，所以一定要讓鐵路各段的主要工種具有一定的對外競爭力。比如，機務段的電力司機的工資一定要能與露天礦的大車司機同水平，然后其它各段的主要工種與火車司機進行工作量、工作技能比較后確定工資水平。這樣確定了工資等級層次，員工就會感覺到企業的對外競爭力。從而積極工作，否則會引起優秀員工流失或消極怠工現象。企業的主要工種具有了一定競爭力，不僅給員工帶來了經濟利益，也會使員工對自己身處的企業產生自豪感，對企業的前景充滿信心，對自己的本職工作更加熱愛，全身心的投入其中，從而為企業帶來經濟效益。

　　2、工資分配更要體現內部公平

　　大準鐵路公司的內部公平，一是各段之間的工資水平等級層次合理；二是各工種之間要按崗位的不同體現出公平的分配制度。

　　大準鐵路公司在對下屬各段進行工資總額分配時，不僅要對各段總額進行控制，還應對工資分配辦法進行控制。對各段的主要工種要適當的實施宏觀均衡，將各段主要工種的活工資部分設置適當的差異范圍。將各段主要工種的“活工資”差別制定的合理，是大準鐵路公司工資分配制度決策的重點和難點。這個差別不僅涉及到工種的差異性，還要考慮工作地點的差異性和人員配置等情況，所以應該先由公司統籌制定數額范圍，再由各段進行二次分配，只有這樣制定出的分配方案才能更加符合實際。

　　目前大準鐵路公司在進行工資總額分配時，工資總額沒有與各段的用工總量掛鉤。各段的生產人員無定員控制，使工資對用工的約束機制沒有發揮應有的作用。雖然規定了在年初核定好一年的工資總額后，對零散的調出調入人員實行“增人不增資，減人不減資”的政策，但由于沒有定員控制，只是根據公司的工資支付能力和現有人員數量核定工資，造成各段不控制定員，人工成本增加，影響企業經濟效益。各段在針對各工種、崗位進行工資分配時，也只是在崗位和工作地點上有所差別。在制定工資分配辦法時，要消除各段之間由于職位名稱相同但實際工作要求和工作內容相近所導致的工資差別過大現象。同時更要使各段不同工種之間根據勞動條件、貢獻大小的不同，使工資拉開差距。大多數員工對內部與外部公平都很關心，但他們可能更關心企業內部的分配公平性，所以企業在制定工資分配辦法時一定要即公平又公開，根據員工的合理要求調整分配辦法。

　　3、增加與員工工作技能掛鉤的技能津貼

　　技能工資本應體現出員工的技能水平與技能掛鉤。但是一直以來，大準鐵路公司的技能工資同員工的技能基本沒有聯系，技能工資的晉升與員工的表現沒有直接關系，它只與職工的工齡長短，與職工來大準鐵路公司的工作時間長短有關，如果有技能工資變動，只是在員工原技能工資基礎上大家一同晉升兩級或三級。所以我想應該增加一項技能津貼，以補充員工在技能上的區別。如果直接改變技能工資發放形式執行起來會有一定的難度，可在原技能工資不變情況下增加一項技能津貼，讓技能津貼體現出員工的技能水平。對于生產服務人員可以采取與技能等級掛鉤，取得高級師、技師、高級工、中級工、初級工等級證的人員要在技能津貼上有所區別。一定要實行聘任制，對于同一崗位上確實需要的高級技師等崗位確定定員人數。然后制定聘任標準，定期評價和重評價。聘用后給予一定的聘用津貼。這種分配辦法，能鼓勵員工立足本崗位，學習專業知識和專業技能，從而為企業和個人創造更好的經濟效益。對于管理人員和技術人員根據工作需要確定高級管理崗位、中級管理崗位和一般管理崗位，在確定崗位的等級時一定要根據工作需要設崗，絕對不能因人設崗。每年要定期對管理人員進行測評，制定合理公平的測評方法。在人員使用上要將能夠勝任崗位等級的人員聘用到相應的等級上，然后根據不同的崗位等級分配不同的等級工資津貼，鼓勵員工不斷提高自身的業務水平和工作能力。

　　4、使“活工資”進一步與員工工作績效掛鉤

　　大準鐵路公司職工活工資即“掛鉤工資”部分占職工月平均工資大約60%以上，這部分工資比較好地調動了職工工作的積極性。因為這部分工資包括崗位工資、綜合獎金、浮動工資并根據這些工資的數額進行分配，所以“掛鉤工資”較好地拉開了不同工種(或崗位)之間的工資差距。各段在制定分配辦法時，又進一步拉開了同工種不同工作地點之間的工資差距，還需要進一步完善的是，要加大執行的力度，要拉開同工種相同工作地點之間的工資差別。這一工資差別的合理制定具有較強的積極的作用，可以激勵員工立足本崗位，腳踏實地地學技術，提高自己完成本職工作的技能，尤其是生產操作人員，像接觸網工、線路工、變配電工、檢車員等工種。這種同工種同地點員工的“掛鉤工資”的拉開，就必須實行績效考核。考核應該每月進行一次，當月工資中兌現。通過設計一套簡單易行，可操作性強的考核辦法，使“掛鉤工資”拉開距離后，會使員工的工資更能體現對外的競爭力和對內的公平性。

　　對管理人員和專業技術人員，由于工作性質的關系，考慮其工作的連續性和工作業績不能短期見效的特點，要設計與生產人員不同的考核辦法，除每月按大準鐵路公司質量標準化管理辦法考核兌現工資外，應該在每半年或一年進行一次德、勤、績、能的考核，然后將考核結果兌現在職工工資中。

　　5、崗位等級也應該適當的進行修改完善

　　大準鐵路公司的各個崗位的崗位等級是1997年制定的，20xx年進行了很小的調整。到現在已經有6年未做任何改動。由于現在的`生產經營情況發生了較大的變化，不同工種的勞動條件、勞動技能、勞動責任、勞動強度都發生了很大變化，而且在分配職工工資總額，發生職工新增效益獎時，都會與崗位等級有關系，因為崗位等級要體現該崗位重要性，所以現有崗位等級應該做一定的修改和完善。這樣才能與現在的生產經營情況相匹配。

　　6、新增效益工資的完善

　　大準鐵路公司在20xx年以前，新增效益工資部分人均大約3000元。當時制定的新增效益工資發放辦法是將公司所屬各單位分為三類，一是生產運輸類單位系數為1.1；二是生產輔助單位系數為1.0；三是服務人員系數為0.9、各段還要將這部分工資按不同崗位重新分配，因為以前這部分工資很少，一般每季度末或年末發放，所以人們對分配辦法還是比較滿意的。從20xx年以來，新增效益工資人均增加了5000元，職工對這部分工資也開始關注。因為這幾年公司的福利發放每年遞增，技能工資基本是按工齡長短分配的。通過福利發放和工齡工資發放，已經體現了老職工的積極貢獻，所以在發放新增效益工資上，要使每年新增加的工資部分能體現出差異性和公平性。

　　我想這部分新增效益工資尤其是近兩年來增加的這5000多元，不能簡單的由公司統一按崗位等級和工齡發放，最好也按單位類別、崗位類別發放。然后由各段制定各自分配辦法，經大準鐵路公司批準后發放。這樣這部分工資就起到一定的激勵作用。使其能與職工的工作業績掛鉤。

　　工資分配制度涉及到職工的切身利益，涉及到職工的工作積極性，從而也就影響到企業的經濟效益，因而企業應該根據內外環境的變化每年完善修改。在制定和實施工資分配辦法過程中，及時的溝通必要的宣傳或培訓是保證讓員工對工資分配辦法滿意的因素之一。現在職工在進行內部工資對比時，主要是從三個方面比較：一是活工資的差別；二是工資總額的差別；三是新增效益工資的差別。在外部工資比較時，主要是比較同行業或本地區的主干工種。只有全面考慮了內部公平、外部競爭與員工的激勵作用，才能使工資分配切實地維護職工的切身利益，從而調動職工的工作積極性，繼而提高企業的經濟效益。并根據員工傳遞的信息對工資制度進行定期調整是保證工資制度達到最大適用性的必要途徑。實際上，不存在絕對公平的工資分配辦法，只存在員工是否滿意的工資分配。所以企業應經常介紹本單位的工資制度制定的依據、優點，贏得廣大員工的理解和支持，對于企業的經營管理者及時地根據自身的特點，在現有的工資制度基礎上不斷注入新的理念，持續進行改進和完善，就可以保持旺盛的生命力，為本企業的發展和經營目標的實現提供有力的人力保障。

　　工資分配制度 3

　　一、離退休費計發辦法

　　20xx年7月1日后離退休的人員，在養老保險制度建立前，暫按下列辦法計發離退休費：

　　(一)離休人員。

　　離休費按本人離休前職務工資和級別工資之和或崗位工資和薪級工資之和全額計發。

　　(二)退休人員。

　　1、公務員退休后的退休費按本人退休前職務工資和級別工資之和的一定比例計發。其中，工作年限滿35年的按90%計發；工作年限滿30年不滿35年的，按85%計發；工作年限滿20年不滿30年的，按80%計發。

　　2、事業單位工作人員退休后的退休費按本人退休前崗位工資和薪級工資之和的一定比例計發。其中，工作年限滿35年的，按90%計發；工作年限滿30年不滿35年的，按85%計發；工作年限滿20年不滿30年的，按80%計發。

　　3、機關技術工人、普通工人退休后的退休費分別按本人退休前崗位工資和技術等級工資之和、崗位工資的一定比例計發。其中，工作年限滿35年的，按90%計發；工作年限滿30年不滿35年的，按85%計發；工作年限滿20年不滿30年的，按80%計發。

　　二、公務員退休工資如何計算

　　(1)基本退休金待遇�；�本退休金是退休公務員最主要的生活待遇。1993年工資制度改革后，國家公務員實行職務級工資制。國家公務員退休后，其退休金的計發辦法是：職務工資、級別工資按一定比例計發，基礎工資、工齡工資均按原工資的100%計發。

　　隨著社會經濟的發展和人民生活水平的不斷提高，國家公務員基本退休金也應適時調整。其調節辦法是：在國家統一調整生活必要品價格時，退休公務員可按在職國家公務員并入基礎工資的補貼數額增加退休金；在職國家公務員根據企業相當人員的工資水平和物價變動指數調整工資標準時，退休公務員可按調整工資標準的幅度度相應提高基本退休金標準。

　　(2)地區津貼。1993年工資制度改革方案實施后，各地將建立新的地區津貼制度。國家公務員退休后，可享受原單位所在地同職級在職人員的地區津貼。

　　(3)物價、生活補貼和各項福利待遇。這也是國家公務員退休生活待遇中一個重要的.組成部分。

　　公務員退休收入=(退休前工資+崗位津貼)×x%+各地方退休福利待遇+住房補貼。

　　三、其中xx%的規定是：

　　年限滿35年的，按90%計發；

　　年限滿30-35年的，按85%計發

　　年限滿20-30年的，按80%計發

　　年限滿10-20年的，按70%計發

　　年限在20xx年以下的，按50%計發

　　工資分配制度 4

　　一、收入構成：

　　基本工資+職務工資+獎金+補助+提成+獎金+分紅等。

　　二、收入標準：

　　基本工資+職務工資+補助（含交通、信息、午餐、冷飲等）+提成比例（百分比）。

　　三、計算公式：

　　實發工資=基本工資x實際出勤日/30（標準日）+職務工資x個人百分考核分/100x部門（個人）任務完成率/100+（提成+保險+個人罰金- 個人所得稅-公司代繳代扣費用）。

　　四、基本考核任務：（一線營銷人員）

　　1.初級銷售代表：實現6000元利潤，考核單位為60天。完成任務可轉為正式員工。

　　2.中級銷售代表：實現9000元利潤，考核單位為每月完成9000元可享受相關制度。

　　3.高級銷售代表：實現12000元利潤，考核單位為每月個人完成12000元。

　　4.市場部部長：12000元考核單位為每月個人完成12000元，或團隊完成任務100%，部門考核=5000（初級銷售代表）x人數（員工）+9000（中級銷售代表）x人數+12000（高級銷售代表）x人數+個人任務。

　　五、工資參考標準及晉升降職辦法

　　1.初級銷售代表：500元（底薪）+100元（餐補、話費、交通）+提成(個人)（入職兩個月內的新員工為初級銷售代表）

　　2.中級銷售代表：700元（責任底薪）+100元（餐補、話費、交通）+提成（個人）+獎金

　　A、初級銷售代表連續兩個月完成業績利潤平均6000元以上晉升中級銷售代表

　　B、中級銷售代表連續兩個月完成業績利潤平均在5000元以下降級為初級銷售代表

　　3.高級銷售代表：900元（責任底薪）+100元（餐補、話費、交通）+提成（個人）+獎金

　　A、中級銷售代表連續三個月完成業績利潤平均9000元以上晉升高級銷售代表

　　B、高級銷售代表連續三個月完成業績利潤平均在9000元以下降級為中級級銷售代表

　　4.市場部部長：

　　1500元（責任底薪）+200元（餐補、話費、交通）+職務工資（400）元+個人提成+團隊提成+獎金

　　A、銷售部長連續3月完成團隊任務100%晉升為待崗經理

　　B、銷售部長連續3月未能完成團隊任務60%降為高級銷售代表

　　六、底薪說明

　　1、底薪只與出勤、考核掛鉤；補助根據崗位、工作內容而定，含正常工作時通信，市內交通，午餐補助和夏季冷飲等同時于出勤考核掛鉤；所有級別營銷人員當月無銷售底薪統一為400元；且無當月補助；

　　2、銷售代表當月業績低于任務額60%，底薪扣200；高于60%低于100%，底薪扣100；享受補助的50%；

　　3、銷售部長、銷售經理當月業績低于任務額60%，底薪扣300；高于60%低于100%，底薪扣100；享受補助的50%；

　　4、入職兩月內員工保底底薪無考核。

　　職務工資：

　　根據崗位工作內容、工作范圍而定，一線人員須完成60%以上，低于60%的不享受職務工資，低于100%而高于60%時，職務工資按百分之50發放。

　　七、銷售額與提成百分比：

　　1、銷售代表

　　A、月銷售利潤低于6000元時，以下相同，公司不計個人提成；

　　B、6000-9000元提成率10%；

　　C、9000-16000元提成率15%；

　　D、16001-20000元提成率20%；

　　E、30001元-36000元提成率25%；

　　F、36001元-43000元提成率30%；

　　G、43001-52000元提成率35%；

　　H、大于52001元提成率40%

　　2、市場部部長（團隊）：

　　A、完成業績低于任務額60%，公司不計提成

　　B、完成業績高于任務額60%低于100%，提成率為團隊提成率的`4%；

　　C、完成業績高于任務額100%低于200%，提成率為團隊提成率的6%；

　　D、完成業績高于任務額200%低于300%，提成率為團隊提成率的8%；

　　E、完成業績高于任務額300%提成率為團隊提成率的10%；

　　3、公司其他人員兼職銷售：

　　后勤人員兼職銷售提成率統一為8%。

　　八、獎金制度：

　　1.月度獎：月銷售冠軍、當月銷售在2萬以上獎勵其150-300元，月銷售亞軍，當月銷售在1.6萬以上獎勵100-200元，月銷售季軍，當月銷售在1.2萬以上獎勵50-150元。每月冠、亞軍，當月評出，次月員工大會上發放或公司指定日期發放并授予榮譽稱號，每月考核時間1號-30號。

　　2.季度獎：季度銷售冠軍連續3個月銷售總額6萬以上，獎勵其300-500元，季度亞軍獎連續3個月銷售總額4.8萬以上，獎勵200-300元，季度季軍獎連續3個月銷售總額3.6萬以上，獎勵100-200元；季度考核為第一個月1號到第三個月31號止為—競賽期計算，在季度后的員工大會或公司指定日期發放并授予榮譽稱號。

　　1)年度獎：年度銷售冠軍，自工作之日計到第365個工作日止統計業績，獎勵1萬元到5萬元，亞軍獎勵5000-2萬元，獎金在次年員工大會上或公司指定日期發放并授予榮譽稱號。

　　注：凡所有銷售人員均可參加比賽，月冠、亞、季軍，季冠、亞、季軍，年冠、亞、季軍均取標準以上的前二名，如有重名或相同業績取其一，所有個人業績不得弄虛作假，不得兌對、拼單、倒單等不規范行為，經發現取消參賽資格，不發獎金，情節嚴重的不計發提成。

　　2)優秀部門獎：評出月優秀部門冠、亞軍，季優秀部門冠、亞軍，年優秀部門冠、亞軍，各2個部，凡每部每人平均銷售完成任務方有資格參賽，評出優秀部門（團隊）獎，部門（團隊），月度冠200-500元，負責人50-100元，亞軍100-200元，負責人50元，季度冠500-1000元，負責人100-200元，亞軍100-500元，負責人50-150元，年度冠1000-3000元，負責人500-1000元，亞軍500-2000元，負責人100-500元，并授予榮譽稱號。

　　3)完成任務獎：凡每月完成100%-120%獎，個人100元，完成120%-150%獎200元，150%以上獎300元，200%以上獎400元，隨工資發出。

　　4)突出貢獻獎：凡為公司做出無論各方面貢獻為公司創造出明顯利益或帶動公司發展或優秀策劃，均獲得公司提供優秀貢獻獎。

　　九、工資發放：

　　1、發放日期：每月3號前交清上月所有貨款，并完成公司各項要求考核，暫定為每月12-15號為工資發放、結款時間，辭職人員在每月20號以后領取。

　　2、發放方式：員工辦理銀行帳戶、卡一張或到公司財務部當面憑證件領取。

　　十、關于新員工凡實習期成員

　　自到公司面試第二天后的五天為公司培訓時間，第六天開始正式考勤。當工作未滿15個工作日的原則上公司要扣取相關培訓費和教材費，即不計發工資。凡自動離開公司工作崗位達3個工作日的將做自離處理，不計發任何工資。

　　十一、關于假期

　　公司安排待崗期間，僅發基本工資，不享受補貼，假期享有工資（但不包括病假、事假等），加班：法定節假日與國家同步（僅限基本工資），原則上每月休息4天，可調休，不可連休，特殊情況報總經理批準，凡活動當天任何當會人不得以任何理由請假或缺勤，否則將嚴懲不待，嚴重者扣發工資。

　　工資分配制度 5

　　為了全面貫徹落實《明光市義務教育學校獎勵性績效工資實施方案》,充分調動全校教職工教書育人的工作積極性,全面提高教育教育教學質量。真正落實多勞多得，優勞高薪的激勵機制。根據市教育局相關文件要求，結合我鎮小學教育實際。特制定本方案。

　　一、指導思想：

　　以科學發展觀為指導，以構建和諧橋頭教育，提高全鎮小學教育質量為總

　　體目標。堅持“一突出”（突出教學質量），“二抓牢”（抓牢檢查落實，抓牢獎懲兌現），“三強化”（強化管理、強化過程、強化師德師風）的工作思路，堅持優勞優酬、實事求是。公平、公正的工作原則，確保我鎮小學教育事業健康、高效快速發展。

　　二、實施范圍與對象：

　　本校在編在崗教師從xx年1月1日起實施獎勵性績效工資。

　　三、發放辦法：

　　獎勵性績效工資占績效工資總量的30%，依照本校獎勵性績效工資考評方案，提出考評結果，報教育局審核后，每學期由財政部門根據考核結果。劃入個人工資銀行帳戶。

　　四、績效工資發放領導小組

　　組長：

　　副組長：

　　成員：

　　領導小組下設辦公室，由呂永勝擔任辦公室主任，并安排操作程序

　　五、獎勵性績效工資實施細則：

　�、�、考勤津貼：（占獎勵性績效工資的20%）

　　全月出滿勤,不遲到，不早退者按考勤津貼標準發放，有下列情況者之

　　一從考勤津貼中扣除：

　　a、遲到、早退3次折算事假半天。以此累計。

　　b、曠工1天扣考勤津貼10元，曠課一節扣5元。

　　c、對婚、喪、產相關法律規定假期。以實際假期天數不享受月考勤津貼。但不做缺勤處理。

　　d、開會以及參加各種培訓缺席1次扣3元，遲到1次扣1元。依次類推，連續5次以上者，按曠工1天處理。

　　e、事、病假每天扣3元，超過10天以上，當月不享受考勤津貼。

　　㈡、班主任津貼：（獎勵性績效工資的10%）

　　班主任要全面做好本班日常管理、認真做好班級衛生、板報、學生思想等工作，認真履行班主任的任務和職責。按班主任津貼標準發放，副班主任按班主任津貼標準50%執行，如有以下情況之一，從班主任津貼中扣除。

　　1、黑板報缺一期，扣5元。

　　2、班主任手冊填寫不完整，發現一次扣5元。

　　3、班主任計劃，總結不及時上交，一次扣5元。

　　4、正副班主任沒有參加全校性集體活動、一次扣30元。

　　5、班級出現重、特大安全事故，或造成嚴重后果的，扣除當月正副班主任津貼。

　　6、凡遇學校大型活動，或上級主管部門進行工作檢查，因正副班主任思想麻痹、工作落實不到位，受到上級批評者，扣除當月正副班主任津貼。

　　7、正副班主任在（升旗、課間操、集會、大掃除、勞動）時，不在場，每缺一次扣5元。

　　8、小學生素質報告冊填寫應客觀、公平、合理評價學生，如草率了解、不認真的，發現1個扣班主任1元。

　　9、班級衛生連續3次被評為不清潔，扣正副班主任5元。

　�、�、學校常規管理津貼。（獎勵性績效工資的15%）

　　學校常規管理工作是教師工作的重要內容，是教職工精神文明建設重要組成部分。每個教師都要認真執行教育法規，依法執教，依法辦事，做遵紀守法的好教師。自覺遵守《中小學教師職業道德規范》，為人師表，加強師德修養。愛崗敬業，團結共事，尊重他人，顧全大局，維護集體榮譽。虛心好學，不驕不躁，不講不利團結的話，不做不利團結的事，與家長交往文明得體，接待家長客氣、禮讓，關心愛護學生。如有下列情況之一的，從學校常規管理津貼中扣除：

　　1、體罰或變相體罰學生。發現1次扣10元。

　　2、辦公時間上網聊天、打撲克、打游戲的'，1次扣5元。

　　3、違規補課或搞有償家教的，扣20元。

　　4、私自向學生推薦資料或商品的，扣20元。

　　5、教學過程中不負責任，造成學生傷害的，扣45元。

　　6、無故損壞公物的，按價賠償。

　�、琛⒔逃�教學管理津貼，（占獎勵性績效工資的30%）

　　教學常規管理，（占獎勵性績效工資的10%）按要求認真備課、上課、批改作業，積極做好各方面常規性工作。全額發放教學常規管理津貼。有下列情形之一的，從教學常規津貼中扣除。

　　工資分配制度 6

　　一、總則

　　為加醫院分配制度力度，進一步調動職工工作積極性，在確保國有資產保值增值,在兼顧國家、醫院、職工三者利益的前提下，使職工的收入增長與單位經濟效益同步增長，正圈理好積累與分配的關系,根據云南省20xx年關于《事業單位工作人員收入分配制度辦法》中績效工資的實施精神，結合我院實際情況，制定我院績效工資分配方案。

　　二、指導思想

　　醫院分配制度在推行全成本核算的基礎上，以實績和貢獻，堅持績效優先、兼顧公平，實行按勞分配、多勞多得的原則，劃小核算單位，體現向第一線和特殊崗位適度傾斜，努力激發全體員工的積極性、主動性和創造性，激發醫院的內部活力，提高職工的主人翁意識，塑造以質量為核心，以績效規范管理的運行機制，切實促進醫院全面建設和可持續快速發展。

　　三、政策依據

　　云南省20xx年關于《事業單位工作人員收入分配制度辦法》第二部分的第(四)條績效工資的實施規定：“績效工資是事業單位工資構成中活的部分，國家對事業單位績效工資分配實行總量調控和政策指導。事業單位在上級主管部門核定的績效工資總量內，按照規范的分配程序和要求，采取靈活多樣的分配形式和辦法，自主決定本單位績效工資的分配”

　　績效工資總量：根據云工改[20xx]3號文件《關于我省事業單位收入分配制度中有關問題的處理意見》中第38條規定：“事業單位在分類辦法和地區附加津貼制度出臺前，績效工資總量按工作人員上年度12月份基本工資額度、省統一執行的津貼補貼核定或規范后的津貼補貼核定。其中，原工資構成中津貼比例按國家規定高出30%(差額撥款單位40%)的部份，按絕對額納入單位績效工資總量。”

　　四、基本原則

　　績效工資發放的基本原則是：全成本核算，收支有結余，總量調控。

　　績效工資是以成本核算為基礎。主要是通過科室對收入和支出的控制來降低醫療成本，提高收益率，并與工作數量和質量相結合的'一種分配形式。其核心是按科室的人均收支結余，根據科室對醫院經濟效益以及社會效益的貢獻來分配，不僅考慮了科室工作的數量、質量，而且還考慮了醫德醫風，以及所消耗的各種成本的價值，這就鼓勵科室必須進行增收節支，提醫療護理質量，以取得收入為前提，體現人均結余最化；控制成本支出，增強科室的成本意識。科室為了人均結余最化，科室必須減員增效；增強科室的投資風險意識，科室增加設備時，必須考慮投入回報的.問題。

　　1、推行全成本核算，收入減支出(包括院級及后勤管理運行成本分攤)結余部分列入核算單位分配，根據科室人均收支結余額的一定比例計提績效工資。收支結余為負數時，一律從固定工資中扣除，直至扣到財政差額補足為止。

　　2、醫院對各臨床科室不下達任何經濟任務指標，按實際收支結余計發績效工資。

　　3、績效工資取消從檔案工資扣出一部分作為績效考核參與搞活分配。

　　4、以科室和個人為基本核算單元；

　　5、質量考核與科室效益掛鉤；

　　工資分配制度 7

　　一是盡快建立企業工齡工資制度。

　　由勞動主管部門結合全市職工工資水平規定一個工齡工資下限，每個企業再根據企業經營狀況開展工資協商，通過職代會確定具體額度，隨著企業效益的增長而增長。

　　二是健全企業收入分配宏觀調控體系。

　　進一步完善、細化工資指導線，充分發揮行業協會的作用，盡快制定和發布行業工資指導線，使地區性工資指導線和行業工資指導線相結合，引導企業合理確定職工的工資水平和增長幅度。進一步完善人工成本信息指導制度，提高其實效性，引導企業合理調控人工成本增長。

　　三要規范企業工資分配制度。

　　國有資產管理部門切實加強國有企業工資分配管理，健全完善國有企業高管人員薪酬管理制度，規范國有企業工資分配制度，在建立企業經營管理者的激勵和約束機制的同時，建立和完善職工參與的企業工資決定機制。以全面建立工資集體協商制度為重點，推動建立企業工資正常增長機制。

　　四要為實現公平合理收入分配創造良好的'社會環境。

　　加強對壟斷企業職工收入分配監管，包括對高管薪酬的監管，以及對壟斷行業職工住房公積金、企業年金、福利待遇等收入的監管，著力解決壟斷帶來的超高收入及超大分配差距。

　　工資分配制度 8

　　為適應某集團發展的需要，改變現有的薪酬分配模式，建立內部公平統一的薪酬分配制度：崗位績效工資制度，下面是崗位績效工資制度的詳細內容，歡迎參考!

　　第一章總則

　　第一條為適應某集團發展的需要，改變現有的薪酬分配模式，建立內部公平統一的薪酬分配制度，進而調動員工的工作積極性，進取心，加快集團經濟效益水平穩步提高和持續健康發展，根據國家法律法規及相關政策，結合集團實際情況，制定本制度。

　　第二條崗位績效工資制度的基本原則

　　(一)堅持效率優先，兼顧公平原則。

　　集團不在價值分配上搞平均主義，工資報酬必須向為集團持續創造價值的員工傾斜，向集團的關鍵崗位傾斜，對員工所創造的業績予以合理的回報。

　　(二)堅持可持續發展原則。

　　工資報酬的確定必須與集團的發展戰略相適應，必須與集團的整體效益的提高相適應。通過工資報酬來吸引人才，留住關鍵人才，激活人力資源，提高集團的核心競爭力。

　　(三)堅持統一制度、規范分配的原則。將集團的工資分配模式統一規范為新的薪酬制度，保留合理成份，對差異較部分進行調整。

　　(四)堅持科學確定工資收入分配的原則。在崗位測評基礎上確定崗位價值度和貢獻度，突出崗位工資的重要地位，提高重要崗位的工資水平，以崗定薪，崗變薪變，合理拉開工資差距。

　　(五)堅持員工工資水平與集團效益緊密掛鉤的原則。員工要分享集團收益，又要適當分擔市場風險和人工成本壓力，在集團效益穩步增長的基礎上，適時調整工資水平，形成工資能增能減機制。

　　(六)堅持員工工資按業績貢獻分配的原則。員工工資的分配與績效考核緊密聯系，充分體現員工業績貢獻差別，發揮正確導向作用，形成競爭機制。

　　(七)堅持循序漸進、穩妥實施原則。在創新機制中充分考慮企業和員工的承受能力，采取過渡性措施，確保的平穩推進。

　　第三條本制度適用于某總部及各分公司。

　　第四條本制度適用于上述單位范圍內的所有在崗人員。上述單位聘用的短期勞務工和臨時外聘人員不適用本制度。

　　第二章薪酬制度框架

　　第五條集團根據所屬單位、崗位、人員的性質和特點實行多種分配形式。主要生產經營單位員工實行崗位績效工資制。高層管理人員、主要生產經營性單位的領導班子成員和集團總部職能部門經理實行年薪制；急需的特殊專業技能人才實行協議工資制；一些新聘的簡單勞動崗位人員實行市場價位工資制。

　　第六條崗位績效工資制是集團主體工資制度，年薪制、協議工資制、市場價位工資制是輔助工資制度。

　　第三章崗位績效工資結構

　　第七條集團崗位績效工資由三個單元(崗位工資、績效工資、各種津貼)組成。

　　崗位工資50%

　　績效工資44%

　　各種津貼6%

　　集團將依據企業的發展和外部環境的變化，確定崗位工資、績效工資和福利等經濟報酬的內部動態比例。在員工收入中，高層管理人員崗位工資與績效工資的比例原則上保持在5：5，主要生產經營單位的領導班子成員和集團總部職能部門經理比例保持在7:3，其它員工比例保持在9：1。各種津貼包括：工齡津貼、生產性津貼(夜班津貼)、其他津貼等。

　　第八條崗位工資是依據集團各個崗位價值度和貢獻度合理確定崗位勞動報酬的工資單元�？冃ЧべY是根據集團績效、單位績效和個人績效分配的工資單元。

　　第九條集團員工的崗位績效工資根據以下公式計算：

　　崗位績效工資=崗位工資+績效工資+各種津貼

　　生產操作及服務崗位的崗位工資基數為500元，管理及技術崗位的崗位工資基數為800元。

　　第四章崗位工資

　　第十條崗位工資采用系數法按以下公式確定：

　　崗位工資=崗位績效工資×相應的比例×崗位工資系數

　　其中，崗位工資基數是最低崗位的工資標準；崗位工資系數是映各個崗位之間崗位價值度的差別關系，即體現崗位工資標準差別。

　　第十一條崗位類別按照人員類別分為生產操作及服務崗位和管理及技術崗位，相應分別設置生產操作及服務崗位的崗位工資系數表、管理及技術崗位的崗位績效工資系數表、崗位績效工資標準表(見附表1、附表2、附表3、附表4、附表7、附表8)

　　第十二條根據職位層級和崗位測評結果，生產操作及服務崗位設置八崗，管理及技術崗位設置七崗，映崗位之間的勞動特點和差別；生產操作及服務崗位和管理及技術崗位每崗分為三檔，映崗位內部之間的勞動特點和差別。

　　第十三條根據員工個人的基本素質和實際業務能力，每個崗位崗檔又分為不同級別。生產操作及服務人員的各崗位崗檔分別設2-5個級別，其中，一級人數比例為20%-70%，二級人數比例為30%-40%，三級人數比例為20%-30%，四級人數比例為15%，五級人數比例為5%；管理及技術人員的各崗位崗檔分別設4個級別，其中，一級人數比例為25%，二級人數比例為40%，三級人數比例為30%，四級人數比例為5%。主管、班組長(不含副職)定為本崗檔最高級。如本單位主管、班組長總人數超過最高級的規定比例，須進行擇優定級，以保證最高級別人數比例不能突破。其他員工均按照得分高低定為四級及四級以下。

　　管理及技術崗位共分四個技能級別，在崗的管理及技術人員根據得分多少從高到低依次確定崗位等級。具體比例分配如下：一級占25%，二級占40%，三級占30%，四級占5%。

　　第五章績效工資

　　第十四條崗位工資采用系數法按以下公式確定：

　　績效工資=崗位績效工資×相應的比例

　　集團績效工資的確定和發放嚴格按照集團業績考核制度進行�？己吮仨毠�正、公平、公開，注重工作實效和業績貢獻。

　　第十五條集團對分公司績效工資的確定和發放實行統一政策、承認差別、效益優先的.原則。

　　第十六條集團建立三級業績考核體系。第一級由集團對分公司進行考核；第二級由分公司對分公司各單位進行考核；第三級由分公司各單位對班組及員工個人進行考核。業績考核指標分為經濟責任指標和非經濟責任指標。

　　第六章各種津貼

　　第十七條各種津貼根據以下公式計算：

　　各種津貼=工齡津貼+生產性津貼+其他津貼。

　　集團各公司員工根據各自的崗位特點享有工齡津貼、生產性津貼、其他津貼。第十八條工齡津貼根據員工的工作經歷(按虛年計算的工齡)確定。工齡分為四個檔次：1年以下、1-5年、6-10年、10年以上，按表5規定的四個檔次標準實行，員工工齡津貼隨工齡的變化自動調整，工齡達到相應的檔次，所有工齡均實行本檔次標準。

　　第十九條生產性津貼根據員工崗位情況(所在的崗位工作位置、時間)確定。主要有中夜班津貼，按表6規定的標準實行。生產性津貼實行崗變貼變的原則，員工調離本崗，在本崗享有的生產性津貼隨之取消。生產性津貼的實施范圍是在上述崗位情況之一下工作的員工。

　　第七章崗位績效工資制度的動態管理

　　第二十條集團嚴格按照以崗定薪、崗變薪變原則調整員工的崗位工資。員工崗位調整后，應對其崗位工資標準進行相應調整。

　　(一)在生產操作及服務崗位中，員工崗位發生變化，崗位工資標準按以下辦法調整：員工調整崗位，造成原工種變動或工作內容發生較變化的，均應實行最長不超過三個月的試崗期，試崗期間實行所試崗位第一級別70%的崗位工資標準，試用期滿后方可執行本全額崗位工資

　　(二)在生產操作及服務崗位、管理及技術崗位系列中，員工從同系列低崗位調整到高崗位，自正式到崗任職后的次月起，實行該崗位第一級別的崗位工資標準，如調整后的崗位工資標準低于原崗位的崗位工資標準，則相應上套級別。

　　(三)在生產操作及服務崗位、管理及技術崗位系列中，員工從同系列高崗位調整到低崗位，自正式到崗任職后的次月起，實行該崗位相同級別的崗位工資標準。

　　(四)員工在生產操作及服務崗位和管理及技術崗位之間跨系列變動，自正式到崗任職后的次月起，原則上實行新崗位第一級別的崗位工資標準。

　　第二十一條集團根據效益增減情況，結合戰略發展要求和市場競爭狀況，選擇崗位工資基數上調、保持不變、下調三種辦法。在效益持續增長的情況下，原則上每兩年上調一次崗位工資基數；在效益下降較多的情況下，相應下調崗位工資基數；在效益沒有增長的情況下或在集團進行規模投資的情況下，不調整崗位工資基數。集團調整崗位工資時，視情況調整績效工資和各種津貼標準。

　　第八章工資總額管理

　　第二十二條工資總額的管理是指集團公司和各所屬公司工資總額的核定、檢查、審計、監察。

　　第二十三條工資總額管理遵循的原則

　　(一)必須體現工資總額與經濟效益相掛鉤的原則，在單位經濟效益提高的基礎上保證員工薪酬與企業價值的共同增長。

　　(二)工資總額管理堅持總量控制、分類管理、所屬公司自主分配的原則。工資總額的增長控制在低于經濟效益增長的適當比例內。

　　(三)堅持按勞分配，績效掛鉤的原則。建立績效分配機制，使員工的個人收入與績效緊密結合起來。

　　工資總額的核定

　　第二十四條集團每年根據年度經營目標和各所屬公司生產經營計劃制定當年的工資總額計劃。集團公司職能部門工資總額由集團公司根據其員工的崗位工資總額、績效工資總額和各種津貼總額確定。

　　第二十五條集團實行工資總額分類管理的具體辦法是：生產、經營單位由集團按照目標經濟責任考核辦法計發工資總額。管理性質(包括籌建)的單位采取工資總額核定的辦法，員工工資總額由崗位工資總額、績效工資總額和各種津貼總額構成。

　　第二十六條集團人力資源部根據總裁辦公會的決定，負責核定和調整所屬公司、總部職能部室工資總額，并對所屬公司、總部職能部室工資總額使用情況進行動態監控。

　　第九章年薪制

　　第二十七條第八條年薪制是以年度為單位，根據領導層成員所承擔的責任、風險和經營管理業績確定和發放其年度工資收入的分配制度。實施年薪制的人員范圍是主要分公司的領導班子成員和集團總部職能部門經理以上人員。

　　第二十八條年薪收入包括基本年薪和績效年薪。集團公司副總裁、所屬公司總經理、副總經理

　　年薪的50%為基本年薪，集團公司部門經理年薪的70%為基本年薪，其余部分為績效年薪。年薪根據行業情況、企業規模、管理難度、領導層成員能力和所承擔的責任，參考市場薪酬價位確定�？冃�年薪按照年薪的30%50%確定，根據管理業績和實際貢獻，在年終或季度考核目標管理責任和年度工作目標后發放。具體標準如見表9

　　第二十九條建立領導成員業績考核制度，實行先考核經營業績，后兌現績效年薪收入的程序。

　　基本年薪不與業績考核指標掛鉤，相對固定，按月平均發放；績效年薪根據業績考核結果計算并支付。

　　第十章協議工資制

　　第三十條為吸引和穩定優秀人才，建立有效的人才激勵機制，集團對急需并具有特殊作用的關鍵崗位人才實行協議工資制。協議工資標準以國家政府部門和有關機構發布的勞動力市場工資指導價位為基礎，根據所聘用的崗位需要和所聘用人員的實際能力加以確定。分公司與所聘人員在協商一致的基礎上，就工資、福利標準、業績考核指標、支付辦法和雙方應享有的權利、義務等條款簽訂協議。第三十一條協議工資標準隨勞動力市場工資指導價位變動情況和所聘人員工作業績予以調整。

　　第三十二條實行協議工資制的員工不實行集團統一的崗位績效工資制度以及其他形式的薪酬福利制度。

　　第三十三條協議工資制的具體實施辦法：

　　一、執行協議工資制的資格要求：

　　必須是屬于相關緊缺專業、在集團內無可替代的；

　　必須是具有三年以上專業工作經歷的；

　　必須是具有較強工作能力的。

　　二、協議工資標準(稅前)的確定：

　　聘用人員的全部月收入標準如下：

　　1、高層管理人員8000-10000元/月；

　　2、部門經理50007000元/月；

　　3、技術、主管25004000元/月；

　　4、一般管理人員15002500元/月。

　　5、協議工資標準確定：

　　依據招聘人員所從事專業技術工作的時間長短和業務能力，在規定的工資標準區間內加以確定，并與聘用人員簽訂協議。

　　6、協議工資的發放方式：

　　協議工資采用5：2：3的方式發放，即每月支付協議工資標準的50%；再根據月度考核情況兌現協議工資標準的20%；根據全年考核結果兌現協議工資標準的30%。

　　第十一章市場價位工資制

　　第三十四條后勤服務人員可以參照勞動力市場工資指導價位確定其工資收入。第三十五條市場價位工資主要由崗位工資和績效工資兩部分構成，其中，崗位工資相對固定，占后勤服務人員收入的80%左右，績效工資根據工作成績經考核后發放，占其收入的20%左右。

　　第十二章新進人員工資待遇

　　第三十六條集團新進中專畢業生實行不超過6個月的試用期，試用期間的工資標準如下：

　　人員類別試用期月工資標準

　　中專畢業生500元

　　學�？飘厴I生600元

　　學本科畢業生800元

　　在試用期滿經考核上崗后，根據所在崗位，實行本崗位第一級別的崗位工資標準。第三十七條集團對新招用的中專畢業生以外的其他員工原則上實行不超過6個月的試用期。試用期間實行所試崗位第一級別80%的崗位工資標準；在試用期滿經考核上崗后，根據所在崗位，實行本崗位第一級別的崗位工資標準。

　　第三十八條集團對關鍵崗位新聘用的管理和技術方面的緊缺人才不實行試用期，實行相應的崗位工資標準或協議工資標準。

　　第十三章工資支付辦法

　　第三十九條集團以月薪為主要支付方式，根據特殊情況下的工資支付需要，員工日薪、小時薪及計件工資單價可按以下方式折算：

　　(雙休)日薪=月薪÷20.92天

　　小時薪=日薪÷8小時

　　計件工資單價=月薪(日薪)÷勞動定額

　　(單休)日薪=月薪÷25.25天

　　小時薪=日薪÷8小時

　　計件工資單價=月薪(日薪)÷勞動定額

　　第四十條集團對特殊情況下工資支付的計算方式如下：

　　(一)曠工：每天按(個人月崗位工資標準÷20.92天×2)扣發。

　　(二)事假：每天按(個人月崗位工資標準÷20.92天)扣發。

　　(三)病假：每天按(個人月崗位工資標準×50%÷20.92天)×國家及集團有關勞動保護規定的百

　　分比發放。超過醫療期限按國家有關規定辦理。

　　(四)工傷假：員工工傷在醫療期內的工資待遇按國家及集團有關規定實行。

　　(五)探親、婚、喪、產假：員工在國家及集團規定的期限內均按本人崗位工資標準的100%計發。

　　(六)年休假：員工在集團規定的期限內按本人崗位工資標準的100%計發。

　　(七)員工自動離職績效工資全額扣發。

　　(八)員工當月礦工1天績效工資減半發放，連續曠工3天及以上績效工資全額扣發。

　　(九)員工當月出勤不滿13天(含)績效工資減半發放，出勤不滿13天績效工資全額扣發。

　　第四十一條集團員工加班及加班工資支付方式如下：

　　集團生產操作及服務人員在法定節日以外的時間加班，應事先由主管領導審核批準，經批準后，原則上應安排倒休。

　　第十四章附則

　　第四十二條本制度經總裁會議審議通過后實施。

　　第四十三條本制度實施后，原工資制度停止實行，其他有關工資的規定與本制度相抵觸的，按本制度實行。

　　第四十四條本制度由集團人力資源部負責解釋和實施。

　　第四十五條本制度自20xx年1月1日起施行。

　　工資分配制度 9

　　第一章 總 則

　　第一條 （目的）本制度根據《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》有關規定結合公司實際所制定，旨在于建立科學化、規范化、現代化的工資管理體系。

　　第二條 （適用范圍）本工資制度適用于公司已簽訂勞動合同的員工。

　　第三條 （工資定義）本制度所稱工資為我公司以貨幣形式直接付給員工的勞動報酬。

　　第四條 （支付原則）我公司在確定工資政策時遵循以下原則：

　　一、我公司必須在集團公司核定的年度工資總額范圍內依據年度生產經營目標任務完成情況，進行科學合理的分配。

　　二、我公司根據員工所承擔的職責及其所需要的知識、技術、體能和工作條件等為依據確定員工的工資，使其工資與勞動的付出相對應。

　　三、充分發揮工資在人力資源配置方面的導向作用，促進企業人力資源合理有效的配置。

　　第五條 （工資結構）我公司實行崗位績效工資為主要形式的結構工資制度。即崗位工資 績效工資 輔助工資，三項工資比例約為5：4：1。

　　第二章 崗位工資的確定

　　第六條 （崗位工資的定義）崗位工資是根據員工所在崗位的責任大小，技術、智力要求的高低，勞動強度大小和勞動條件的好差確定的工資。崗位工資由基本工資和工齡工資組成，約占工資總額的50%，用于月度分配。

　　第七條 （崗位確定）公司每年年終根據現崗位開展崗位測評工作。崗位測評的內容包括：職責、知識、技術、體能和環境五個方面的內容。崗位測評工作完成后，其結果相對穩定，公司按照其測評結果確定崗位工資。

　　第八條 （崗位變動）員工的崗位依據公司員工職系職級表結合公司實際確定崗位基本工資，但在下列情況下公司將對現崗位進行調整，薪隨崗變：

　�。ㄒ唬┎捎眯录夹g、新設備、新工藝；

　�。ǘ�）機構調整導致崗位責任發生變化；

　�。ㄈ�）崗位說明書重新修訂；

　　（四）定員定編；

　�。ㄎ澹┢渌�原因。

　　第九條 員工崗位職位晉升按照《公司員工晉升管理辦法》和公司工作需要執行。

　　第十條 工齡工資是根據員工積累勞動因素（即員工實際工作年限和在我公司服務年限）是反映員工積累勞動的報酬，目的在于穩定員工隊伍。

　　第三章 績效工資的.確定

　　第十一條 （績效工資的定義）績效工資是根據員工完成企業、公司或分廠、部室工作業績而取得的考核激勵工資。其目的在于發揮員工的潛能，鼓勵員工完成或超額完成企業管理或生產經營目標，提高我公司的綜合競爭力。

　　第十二條 （績效工資管理）績效工資由公司管理，具體事務由人力資源部牽頭，各職能部室配合，按月、季、年度分別考核管理。

　　第十三條 （績效工資的依據）公司根據各分廠、部室年度《目標責任狀》業績考核結果確定各崗位績效工資�？冃ЧべY約占工資總額的40%，用于月度績效工資考核。

　　第十四條 行政部室績效考核以工作效率和執行率為主要內容，部室正職績效工資標準按一線同職級績效工資平均數的90%執行，副職按正職的80%執行，其他管理人員按一線同職級績效工資平均數的70%執行。

　　第十五條 分廠非一線工作人員績效工資，比照機關部室同職級人員執行。

　　第四章 輔助工資的確定

　　第十六條 （輔助工資的定義）輔助工資包括加班工資、夜班補助、學歷補助等，約占工資總額的10%。

　　第十七條 公司原則上嚴格控制加班，確因工作需要，在法定假日加班或公休日加班又不能安排調休的，公司依《勞動法》和《勞動合同法》有關規定發放相對應的加班工資。崗位基本工資作為計算加班工資的依據。

　　第十八條 夜班費按小夜班10元/天，大夜班15元/天計發。

　　第五章 工資支付方式

　　第二十條 工資支付由人力資源部依據各分廠、部室考核結果，統一匯總制表，經公司分管財務領導簽字后由財務部門按相關規定扣除稅費后，以貨幣形式支付給員工。

　　第二十一條 工資須按月支付，每月的10日為公司的工資發放日。

　　第二十二條 （尾數的計算）工資計算時總額如有未達元以下的尾數產生時，一律四舍五入。

　　第二十三條 （法定扣除）下列各項規定，須從工資中直接扣除：

　　（一）個人所得稅

　　（二）由員工個人負擔繳納的各項社會保險費用和住房公積金等。

　�。ㄈ�）法院判決、裁定中要求代扣的撫養費、贍養費等。

　�。ㄋ模┓�律、法規及公司相關規定可以從工資中扣除的其他費用。 第二十四條 （歸還義務）因核算錯誤而造成工資錯發時， 公司須在下次發薪時予以調整到位。

　　第六章 附 則

　　第二十五條 本制度經公司職代會討論通過后，從20xx年xx月xx日起實施，原有的工資分配方案同時廢止。

　　第二十六條 本制度由人力資源部負責解釋。

　　工資分配制度 10

　　為提高員工工作積極性和工作效率，體現多勞多得的原則，現對客房部樓層員工工資實行計件考核，具體規定如下：

　　一、考核范圍及標準

　　1、考核對象：客房樓層服務員。

　　2、考核標準：

　　標準房：退房（c/o）3.5元/間；

　　普通套房：退房（c/o）4元/間；

　　鐘點房：退房2.5元

　　二、操作方法

　　1、由每日房務中心根據當天客房清掃情況統計每位員工的清掃房間數，登記客房每日清掃記錄表；

　　2、根據客房清掃記錄表編制每月客房計件統計表，上報審核，并附上房態表；

　　3、審核人員根據當日的`房態記錄及當日離店房間數量進行核對，無誤后簽認；

　　4、月未由總經辦根據每日客房計件統計表統計每位員工應得工資。

　　三、規定：

　　1、單人間與雙人間視同為標準房考核；

　　2、客房部需認真準確統計員工實際做房數，按時報送審核；

　　3、審核員應認真核對每日客房統計數，把好審核關；

　　4、客房部應將員工每月打掃房間數進行張貼公布，以保證公平公正；

　　5、考核員工的違犯或不達標扣款將從工資中減扣；

　　6、取消原有保底工資。

　　7、清衛員工不設試用期，按實際做房數計發工資。

　　8、為保證酒店經營，原則上客房部員工月休4天，法定節假日不安排休息。

　　四、工資計算

　　月應得工資=本月實際打掃標準房數×3.5元+本月實際打掃套房房數×4元+本月實際打掃鐘點房數×2.5元

　　工資分配制度 11

　　年薪制是以年度為單位確定經營者的報酬，并視組織年度經營狀況發放報酬的制度。一般適用于組織中高層領導或獨立業務單元的有關負責人。

　　年薪制特點：

　　1、年薪總額在年初就已確定，同時明確經營者目標責任；

　　2、年薪制在薪酬構成上，浮動部分占有比較大的比重，最終得到的年薪數額與經營者的工作責任、業績貢獻緊密聯系。

　　一、年薪制薪酬構成

　　年薪制一般由基本薪酬、風險薪酬、股票期權以及津貼補貼、福利等項目構成。

　　1、基本薪酬是為了滿足管理者基本生活需要，一般按月發放；

　　2、風險薪酬根據階段考核及年終考核發放；

　　3、津貼補貼除了通常項目外，還包括職務消費貨幣化的一些項目，如車輛津貼等；

　　4、福利除了普通員工享受的福利外，高層管理者一般還享有一些特殊福利，如無償使用交通工具、高額離職補償等；

　　5、股票期權目前應用越來越廣泛，但其應用應該慎重，尤其是方案設計要充分考慮各方面因素。

　　二、基本薪酬的.確定

　　年薪制基本薪酬一般根據以下幾個因素確定：

　　經營規模、企業經濟效益、企業職工平均工資水平。

　　經營規模大，經濟效益好，基本薪酬數額應大一些。企業高管層基本薪酬通�？筛鶕�企業銷售收入、產值、資產總值和利稅等印象綜合確定。

　　三、風險薪酬確定

　　風險薪酬通常根據基本薪酬的倍數確定，一般情況下，風險薪酬可以達到基本薪酬的1-2倍。

　　此外，風險薪酬一般根據銷售收入增長率、利潤指標完成情況確定，同時還可以考慮凈資產收益率、總資產收益率、利稅增長率等指標。年薪制風險薪酬根據指標完成情況計算確定。

　　事實上，在年薪制實踐中，有非常多的模式實質是通過制定有針對性的指標降高管薪酬與績效指標聯系起來，根據業績完成情況，最終確定高管人員的實際薪酬。

　　四、年薪制案例

　　某制造企業集團公司高管層實行的年薪制案例：

　　1、適用對象，集團公司高級管理人員，包括集團公司副總監以上崗位、子公司總經理、生產廠長、銷售總經理等崗位。

　　2、年薪基數確定：

　　集團總監及以上崗位年薪基數=年薪基準數×崗位系數×歷史業績系數

　　子公司總經理年薪基數=年薪基準書×崗位系數×歷史業績系數×規模系數

　　年薪基準數由薪酬績效委員會在年初確定，確定遠測是根據公司發展戰略、行業薪酬狀況、對經營業績的預測綜合確定，原則上一年一定，可升可降。

　　崗位系數表示崗位價值相對大小，主要依據崗位評價結果確定。以下為例：

　　歷史業績系數主要依據任職者上一年度在該崗位的績效考核結果確定，分別為優秀1.05，合格1，代理者0.95，初次擔任該崗位工作者0.9。

　　規模系數主要依據規模將子公司分為ABC三類，相應的規模系數分別為1.0，0.9，0.8.

　　總部副總監年薪基數=總監年薪基數平均值×副職系數

　　副職系數依據任職者能力、知識技能、工作經驗、歷史業績等因素確定，原則在0.5-0.7之間。子公司生產廠長、銷售總經理年薪基數確定，原則上為對應子公司總經理60%左右。

　　薪酬結構及發放

　　年薪=固定工資+月度績效工資+年度績效工資

　　每月將子公司總經理績效考核結果進行排序，考核結果分為優秀、合格、代理三等，考核得分低于80分者為代理；考核前三名為優秀，其他為合格。對連續三次考核優秀者給與表彰，與晉升掛鉤；連續兩次考核為代理或一年中有三次考核為代理的，免職。

　　工資分配制度 12

　　第一條為員工績效工資的評價考核提供科學合理的依據和準則，確保員工績效工資的公正性和公平性。

　　第二條適用于公司全體員工的績效工資的考核計算。

　　第三條本公司的績效考核包括極度績效和年度績效兩種，因此績效工資也分為季度工資和年度工資。

　　第四條本公司績效考核體系由兩部分組成：關鍵業績指標考核和基礎項目考核。其中KPI考核是主導項目，CPI考核是輔助項目。

　　第五條年度考核采用360度的考核方法，由上級、同級、下級評議三部分組成。

　　第六條根據季度績效考核和年度績效考核的成績直接計算季度績效工資和年度績效工資。

　　第七條各部門的績效考核成績由KPI成績和CPI成績組成，兩者為乘積關系。

　　第八條根據各部門考核成績進行橫向強行排序，計算各部門的業績系數，業績系數決定部門的績效薪酬。

　　第九條考核總體原則

　　1、穩定原則：公司在確定了KPI和CPI后，在一年四個季度內，績效考核的內容和考核標準基本不會發生大的變化，以保持相對穩定。

　　2、自主原則：公司只對部門的KPI和CPI進行考核，根據行程各部門及部門經理的考核成績，并作為績效工資在部門一級分配的依據。

　　3、公開原則：各級KPI的制訂與過程調整，均由目標承擔者與其上級主管共同協商討論完成。

　　4、客觀原則：要做到用事實說話，對被考者的任何評價應有明確的評價標準與客觀事實為依據，考核要客觀的反映員工的實際情況，避免由于趨中傾向、印象偏差、親近性、以偏概全、對比排序等帶來的誤差。

　　5、參與原則：考核者有參與制定本崗位考核標準的權利，同時在考核過程中，有進行自評和獲知上級評價的意見、評價結果的權利。

　　6、反饋原則：過程監控結果和考核結果要及時反饋給被考核者本人，肯定成績，指出不足，并提出今后努力改進的方向。

　　7、過程原則：考核者對被考核者要進行過程監控，并對監控信息進行記錄，過程記錄的信息是最終考核評價的重要依據。

　　8、申訴原則：被考核者認為有失公正的地方，可以進行必要的解釋或申訴。

　　第十條KPI的考核原則

　　1、過程監控原則：要求考核者定期或根據項目進行的需要不定期的對被考核者的計劃及其計劃執行情況進行監控和評審，發現問題，提出改進意見或預防措施，并責成被考核者實施有效改進。

　　2、強調執行結果原則：部門KPI的完成情況取決于部門內部工作投入和相關部門的協作程度。為了避免出現部門之間相互推諉的情況，在考核中，必須對KPI執行結果進行評價，對結果進行評價時不考慮外界因素的影響。由于相關部門的不合作，經協調實效而導致該部門KPI無法完成或完成質量不達標的，該部門應及時向負責CPI考核的主管部門反映情況，通過CPI考核中關于內部服務質量的評定，對不配合的部門進行處罰。

　　3、層級考核原則：部門經理由分管公司領導考核，主管由部門經理考核，如此類推，形成鮮明的成績考核關系。

　　第十一條CPI的考核原則

　　1、促進改進原則：CPI的考核目的在于監督責任者的只能履行與實施，促進責任者KPI的有效貫徹與實現，因此考核中注重對責任者的自我糾正和改進情況的評價。

　　2、輕重有別原則：重罰造成不可挽回事故或不合格責任者、輕則輕微不合格責任者。

　　第十二條KPI的考核

　　第十三條CPI的考核步驟

　　第十四條績效考核與績效工資的管理機構

　　1、績效考核與績效工資領導小組

　　組長：公司總經理。

　　成員：公司副總經理、各部門經理。

　　職責：審批公司績效考核制度及績效工資的計算原則;對績效考核工作進行評估;對績效考核及績效工資計算過程中出現的爭議問題做最后裁決。

　　2、績效考核與績效工資工作小組

　　組長：人力資源部經理。

　　成員：人力資源部績效考核主管、各部門人事聯絡員。

　　職責：匯總各季度、年度考核成績并計算績效工資;跟進公司績效考核工作的開展情況;總結績效考核及績效工資計算過程中出現的重大問題，提交公司領導小組討論解決;處理考核及績效工資管理過程中的一般爭議問題。

　　第十五條KPI的制訂過程是一個從上而下的分解過程、設備資源和其他條件，在符合成本控制的原則下，制定合理的部門KPI值。對需要追加的資源必須明確其來源和需要配合的部門或個人，并經雙方協商確認，或上級主管審批。因此，KPI的制定需要經過各方的充分溝通才能最后完成。

　　第十七條KPI的制定與過程調整，均須由目標承擔者策劃提出，報經上一級審批認可后下達。分解師一個互動的過程，需要上級和下述充分地溝通。各級審批者也是分解過程的指導者，有責任為下一級的分解工作提供有效的幫助和監督。

　　第十八條KPI的制定過程中，為便于過程監控和業績評價，應在年度KPI的基礎上按季度來分階段制定。各級季度KPI制定中，必須明確各項指標在季度考核中所占的權重，并作為該員工考核表中的主要組成部分之一。KPI的權重比例由被考核者與考核者在分解KPI對共同溝通、協商。

　　第十九條公司級KPI：由公司高層管理人員根據集團公司的要求及公司戰略發展方向予以確定，一般要求在每年12月底之前由公司領導提出下一年度的KPI。部門級KPI：部門級KPI來源于公司級KPI，可以在部門內部進行再次分解。職位KPI：各職位人員根據職能科的KPI進一步分解，確定崗位的KPI、

　　第二十條對公司級KPI的作用和需達成的目標作宏觀了解，要特別清楚KPI的各種顯性要求和隱形要求，切忌一知半解、斷章取火。

　　第二十一條弄清楚每隔KPI與自己的關系：那些事強相關，哪些是弱相關，及強弱相關到何種程度。

　　第二十二條弄清楚KPI實現的`三個關鍵環節：KPI的輸入是什么;KPI的轉換是什么;KPI的輸出時什么。

　　第二十三條在分解KPI時，切忌三種極端的做法：一是脫離實際的夸大;二是不負責任的推脫;三是無所謂的隨意。任何一種做法都將導致KPI的分解不能完全到位。

　　第二十四條部門經理是本部門承擔KPI的第一責任人，在分解KPI時要充分發揮自我思考問題的能力，切忌等領導分配工作，領導指示，領導怎么說就怎么辦的思想。

　　第二十五條切忌閉門造車，必須加強橫向和縱向溝通。KPI的分解過程是一個橫向分解+縱向分解的過程，KPI的分解關聯性非常強，必然要經過各個部門間的反反復復的多次溝通，沒有良好的溝通根本不能把KPI分解好。

　　第二十六條分解KPI時要考慮時間進度、可量化的測量指標、KPI權重、評價維度、評價計算方法、實現KPI的必備資源、須其他部門配合的相關要求、實現KPI的主要流程和主要方法等，盡量不要遺漏。

　　第二十七條KPI評價標準是指對KPI的工作狀態進行測量、通過測量并可判定工作狀態是否達到預期效果的一種有效尺度。

　　第二十八條員工在自評和上級評定時，對工作狀態判定結論的惟一尺度就是評價標準。

　　第二十九條數字型KPI、項目型KPI、混合型KPI的考核標準主要包括三個方面：工作效率、工作質量、工作成本。數字型KPI的主要評價標準：時間、工作質量。項目型KPI、混合型KPI的主要評價標準：工作質量、工作效率和工作成本。

　　第三十條部門級KPI的考核：首先由部門經理進行自評，然后由其主管領導結合自評資料對部門KPI的實際完成情況進行綜合考核，考核的最終成績作為部門和部門經理的KPI考核成績K1。

　　第三十一條科KPI的考核：主管先對科KPI的完成情況進行自評，然后由部門經理結合自評資料對科KPI的實際完成情況進行綜合考核，考核的最終成績作為科和主管的考核成績K2.

　　第三十二條職位KPI的考核：員工先對自己KPI的完成情況進行自評，然后由經理或主管結合自評資料對員工KPI的實際完成情況進行綜合考核，考核的最終成績作為員工的考核成績K3。

　　第三十三條自評即被考核人的自我考核，考核結果一般不計入考核成績，但它的作用十分重要。自評是被考核人對自己的主觀認識，它往往與客觀的考核結果有所差別。考核人通過自評結果，可以了解被考核人的真實想法，為考核溝通做了準備。

　　第三十四條上級考核是考核中必不可少的環節，因為被考核人的上級對他的工作情況最為了解。上級考核要考核所有項目。

　　第三十五條為了防止誤差，考核人對被考核人的重要工作KPI和日常工作CPI應經常進行監控并記錄，在正式考核時，可以此為原始材料。

　　第三十六條考核過程的溝通時整個考核工作的重要環節，它的主要任務是：改善及增強考核者與被考核者的上下級融洽關系。幫助被考核者善用強項改進弱點。為被考核者訂立下階段的目標及前瞻，作為日后工作表現的標準。

　　第三十七條考核溝通應由考核人和被考核人單獨進行，時間為20~30分鐘。

　　第三十八條在考核中，可能會發生被考核者不認可自己某些缺點的爭執。

　　第三十九條CPI的主要考核范圍主要由質量管理體系和其他領域管理制度兩個部分所組成：

　　(1)質量管理體系的維護與改進工作。

　　(2)其他領域管理要求：考勤和勞動紀律。

　　第四十條部門內各級CPI考核范圍：原則上要求各部門根據公司的考核范圍與下一層責任者的只能驚醒分解定制，只要能夠確保對CPI實施有效的控制，公司不強求表現方式與組織形式，由各部門自行確定。

　　第四十一條崗位級CPI考核范圍：由基層機構參照公司原崗位考核標準，涵蓋貫徹執行各項制度規范、工作態度、協作配合、自我改進等方面要求進行指定。

　　第四十二條人力資源部負責制定績效考核管理的相關規定。對績效考核的總體原則、績效考核的方法及績效考核的注意事項進行說明。

　　第四十三條各部門根據績效考核管理規定的總體原則制定，以明確部門內部的考核方法，考核細則的制定必須遵循公司績效考核管理規定中關于考核原則的有關條款。考核細則的內容包括：對部門內各崗位KPI和CPI考核構成的規定;對考核工作完成及時與否、月監控記錄填寫與否等方面的獎懲辦法;各崗位的考核內容。各部門的考核細則經主管領導確認后報人力資源部備案。

　　第四十四條部門經理考核中，KPI考核成績和CPI考核系數為乘積關系。

　　第四十五條考核支持系統：在現有的OA系統上建立績效考核管理系統。所有的考核工作均通過該系統完成。

　　第四十六條各級考核者在日常工作中注意對下屬工作的關鍵事件進行監控。每月均需對下屬工作情況進行檢查，就某些需要改進的地方提出建議，并將檢查結果記錄在管理系統中。

　　第四十七條各崗位員工的考核記錄保存期為一年。

　　第四十八條根據各部門的考核分數，計算各部門的業績系數，其計算公式為：

　　第四十九條部門獲得的季度績效薪酬絕對數值，供部門其他人員進行再次分配。

　　第五十條根據各主管的績效考核成績進行二次分配。

　　第五十一條科的績效薪酬總額的數值為B1、B2。

　　第五十二條剩余部分為F=B1-D。

　　第五十三條季度考核工作在下一季度第一個月8日前完成，遇節假日順延�？己私Y果由各部門經理通過績效考核管理系統提交人力資源部。

　　第五十四條超過規定時限不提交考核結果的部門，人力資源部有權對部門考核成績進行扣分處理。

　　第五十五條出現下列情況，取消員工的考核資格。

　　1、考核季度內擅離職守一次，取消季度考核資格。

　　2、考核季度內持刀早退累計5次及5次以上的員工，取消季度考核資格。

　　3、考核季度內請事假超過30天的員工，取消考核資格。

　　4、考核季度內請病假超過45天，取消考核資格。

　　第五十六條出現下列情況，不予以考核，績效工資按部門平均成績計算發放。

　　1、考核季度內公假超過10天的員工，不參加本月考核。

　　2、考核季度內休產假超過30天的員工，不參加本季度考核。

　　3、年度考核期內工作時間不滿半年的員工，不參加本次年度考核。

　　第五十七條在考核期內發生晉升、降級、工作調動等人事變動的員工，一般應以在該考核期內工作時間比例大的崗位進行考核。

　　第五十八條績效考核管理系統是人力資源信息管理系統的一個組成部分，是實現績效考核程序化和自動化的工具，是基于現有的OA系統上開發時。因此，對于使用OA系統的員工，必須使用績效考核系統完成考核過程。

　　第五十九條績效考核系統的維護工作由人力資源部和電腦部負責。人力資源部主要負責使用、監控，對出現故障及時報告。并對功能的不斷完善提出改進意見。電腦部負責對系統進行日常維護，處理突發事故。

　　第六十條任何員工入職時，本考核制度都將作為其基本的培訓內容，做到員工在考核時不會感到突然或有逆反情緒。

　　第六十一條任何從事考核工作的人員都必須接受集中培訓。掌握考核的方法和溝通技巧，保證考核的有效性。考核負責人在第一次開展考核工作前要參加由人力資源部組織的考核培訓。

　　第六十二條績效管理過程中的任何評價和考核資料都將嚴格保密�？己私Y果只對考核本人、主觀經理和人力資源部公開，對其他人員一律保密。

　　工資分配制度 13

　　第一章 總則

　　第一條 按照北海煙草（局）公司經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和北海煙草（局）公司其他有關規章制度，特制定本方案。

　　第二章 原則

　　第二條 按照各盡所能、按勞分配原則，堅持工資增長幅度不超過本北海煙草（局）公司經濟效益增長幅度，職工平均實際收入增長幅度不超過本北海煙草（局）公司勞動生產率增長幅度的原則。

　　第三條 結合北海煙草（局）公司的生產、經營、管理特點，建立起北海煙草（局）公司規范合理的工資分配制度。

　　第四條 以員工崗位責任、工作績效、工作態度、勞動技能等指標綜合考核員工報酬，適當向經營風險大、責任重大的工作崗位傾斜。

　　第五條 構造適當工資檔次落差，調動北海煙草（局）公司員工積極性的激勵機制。

　　第三章 正式員工工資制

　　第十一條 適用范圍。

　　北海煙草（局）公司的所有正式員工。

　　第十二條 工資模式。采用結構工資制。

　　員工工資=崗位工資＋工齡工資＋學歷工資＋職稱工資＋績效工資＋獎金＋津貼

　　1. 崗位工資。

　　參照當地職工平均生活水平、最低生活標準、生活費用價格指數和各類政策性補貼確定，在工資總額中占 ％（如40％～50％）。

　　2. 崗位工資。

　�。�1） 根據職務高低、崗位責任繁簡輕重、工作條件確定；

　�。�2） 北海煙草（局）公司崗位工資分為 （如5類18級）的等級序列，見正式員工工資標準表，分別適用于北海煙草（局）公司高、中、初級員工，其在工資總額中占 ％（如20％～30％）。

　　3. 工齡工資。

　　（1） 按員工為企業服務年限長短確定，鼓勵員工長期、穩定地為企業工作；

　�。�2） 年功工資根據工齡長短，分段制定標準，區分社會工齡、北海煙草（局）公司工齡；

　�。�3） 年功工資標準見正式員工工資標準表。

　　4. 獎金（效益工資）。

　�。�1） 根據各部門工作任務、經營指標、員工職責履行狀況、工作績效考核結果確立；

　�。�2） 績效考評由人事部統一進行，與經營利潤、銷售額、特殊業績、貢獻相聯系；

　�。�3） 獎金在工資總額中占 ％（如30％）左右，也可上不封頂；

　�。�4） 獎金考核標準見正式員工工資標準表；

　�。�5） 獎金通過隱密形式發放。

　　5. 津貼。

　�。�1） 包括有交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補貼等；

　�。�2） 各類津貼見北海煙草（局）公司補貼津貼標準。

　　第十三條 關于崗位工資。

　　1. 崗位工資標準的確立、變更。

　�。�1） 北海煙草（局）公司崗位工資標準經董事會批準；

　　（2） 根據北海煙草（局）公司經營狀況變化，可以變更崗位工資標準。

　　2. 員工崗位工資核定。

　　員工根據聘用的崗位和級別，核定崗位工資等級，初步確定崗位在同類崗位的下限一級，經1年考核，再調整等級；

　　3. 員工崗位工資變更。

　　根據變崗變薪原則，晉升增薪，降級減薪。工資變更從崗位變動的后1個月起調整。

　　第十四條 關于獎金。

　　1. 獎金的核定程序。

　　（1） 由財務部向人事部提供各部門、子北海煙草（局）公司、分北海煙草（局）公司完成利潤的經濟指標數據；

　�。�2） 由行政部向人事部提供各部門員工的出勤和崗位職責履行情況記錄；

　　（3） 人事部依據匯總資料，測算考核出各部門員工定量或定性的工作績效，確定每個員工效益工資的計算數額；

　�。�4） 考核結果和獎金計劃經北海煙草（局）公司領導審批后，發放獎金。

　　2. 獎金的發放，與崗位工資一同或分開發放。

　　第十五條 關于工齡工資。

　　1. 員工1年內實際出勤不滿半年的，不計當年工齡，不計發當年工齡工資；

　　2. 試用期不計工齡工資，工齡計算從試用期起算。

　　第十六條 其他注意事項。

　　1. 各類假期依據北海煙草（局）公司請假管理辦法，決定工資的扣除；

　　2. 各類培訓教育依據北海煙草（局）公司培訓教育管理辦法，決定工資的扣除；

　　3. 員工加班、值班費用，按月統計，計入工資總額；

　　4. 各類補貼、津貼依據北海煙草（局）公司各類補貼管理辦法，計入工資總額；

　　5. 被北海煙草（局）公司聘為中、高級的'專業技術人員，崗位工資可向上浮動1～2級；

　　6. 在工作中表現杰出、成績卓著的特殊貢獻者，因故能晉升職務的，可提高其工資待遇，晉升崗位工資等級。

　　第五章 非正式員工工資制

　　第十七條 適用范圍： 訂立非正式員工勞動合同的臨時工、離退休返聘人員。

　　第十八條 工資模式： 簡單等級工資制。見非正式員工工資標準表。

　　第十九條 人事部需會同行政部、財務部對非正式員工的工作業績、經營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定在其標準工資基礎上的實發工資總額。

　　第二十條 非合同工享有的各種補貼、津貼一并在月工資中支付。

　　第六章 附則

　　第二十一條 北海煙草（局）公司每月支薪日為 日。

　　第二十二條 北海煙草（局）公司派駐下屬企業人員工資由本北海煙草（局）公司支付。

　　第二十三條 北海煙草（局）公司短期借調人員工資由借用單位支付。

　　第二十四條 北海煙草（局）公司實行每年13個月工資制，即年底發雙月薪。

　　第二十五條 以上工資均為含稅工資，根據國家稅法，由北海煙草（局）公司統一按個人所得稅標準代扣代繳個人所得稅。

　　第二十六條 本方案經董事會批準實行，解釋權在董事會。

　　工資分配制度 14

　　為了規范管理，明確教師的福利，不斷提高教師的工作積極性，加強師德師風教育，提高我園保育質量和教育質量。特制定工資制度：

　　工資的基本原則是：基本工資+考勤獎100元+教學獎200元+衛生保健安全獎200元+行為規范獎100元+福利補貼+進取獎。

　　一、基本工資：

　　1、沒有接受幼師專業培訓的老師入園試用期為2個月，前2個月基本工資600元/月。

　　2、經過幼師專業培訓或有一定教學經驗(至少一年教齡)入園試用期為一個月，試用期基本工資650元/月。第二個月簽訂合同后基本工資為70 0元/月。第二年起基本工資780元/月。

　　3、入園第三年起基本工資為800元/月。

　　4、連續兩年被評為縣級以上先進工作者之后可升20元基本工資。連續兩學期被評為本園優秀教師的可升基本工資10元。

　　5、由外園轉入本園的教師(至少一年教學工作經驗的)參加本園工作后連續兩學期被評為優秀教師的，可以將其以往的一年教齡累計到本園，并按制度做相應的工資補助。

　　二、學歷補助

　　1、具備國家認可的學前教育中專學歷的可領取補助金10元/月。

　　2、持有普通話合格證書的可領取補助金10元/月。

　　3、具備三年幼兒教育經驗并持有大專以上畢業證書的可領取學歷補助30元/月。

　　4、持有研究生以上學歷的可領取補助金50/月。

　　5、持有鋼琴等級證書、英語等級證書等特色課程證書的將根據特色課程的開設進行補助，補助金為10-30/元月。

　　三、工作補助

　　1、入園前3個月每月可領取工作補助10元/月。

　　2、入園第4個月期可領取工作補助30元/月。

　　3、由外園轉入本園的教師(至少一年教學工作經驗的)前3個月可領取工作補助20元/月。

　　4、入園第二年起可領取補助40元。

　　四、教齡補助

　　1、試用期結束，經簽訂合同后，可領取教齡補助10元/月。

　　2、入園第二年領取補助20元/月，第三年領取補助30元/月，第四年領取補助40元/月，第五年領取補助50元/月，第六年領取補助60元/月。此后每隔兩年遞增補助10元;即第八年起領取教齡補助70元/月，第十年領取教齡補助80元/月。以此類推。(以18年教齡補貼120元/月為終端教齡補貼，即20年以上教齡者均享受120元/月教齡補貼)

　　3、用專業學歷證書和相關工作經驗的老師經園務委員會證實和考核后可以根據實際情況按原有的教齡適當補助。

　　五、福利補助(補助的金額將會與本園保教費用的提高相對應穩步提高)

　　1. 春節開門紅：50元。

　　2. 三八婦女節：38元。

　　3. 中秋節：月餅一份。

　　4. 春節：年貨一份。

　　5. 六一兒童節：禮物一份。

　　6. 結婚補助：138元。(在本園工作年滿2年以上，必須提前2個月請婚假的才可以領取結婚補助)

　　7. 生日補助：50元。(生日當月補助)

　　8. 外宿教師可領取生活補助及交通補助：200元/月。

　　9. 女性員工可領取特殊補助10/月。

　　10. 美容美發補助10元/月。

　　11. 團隊旅游補助：50元/人。(必須是本園統籌安排的旅游活動)。

　　六、獎懲制度

　　(一)考勤獎。

　　1、考勤獎金每月100元�？记谒�扣從考勤獎扣除。

　　2、具體獎懲參照本園以往方案

　　3、事假一天30元。半天 20元，病假一天10元，無醫生開設的證明的扣30元。

　　4、無故曠工半天扣30元，一天扣40元。上班時間不經請示私自外出的，按曠工處理。 以上所扣金額發放給代辦人員。

　　(二)跟車、值班獎。

　　1、跟車每天5元，含早晚一接一送，不接送不享受該部分補助。

　　2、門口值班每天5元，含早晚來園、離園各一次，必須守候所有幼兒離園。

　　3、跟車、值班人員必須經過考核方可上崗。

　　(三)教學獎。

　　1、教學獎每月100元。教學懲罰所扣從教學獎扣除。

　　2、沒有按教學計劃和功課表上課。發現一次扣除獎金5元。若有特殊情況要臨時改變功課安排，必須上報園長辦公室經同意后方可修改。

　　3、家庭作業沒有布置或沒有認真布置(如出現錯別字等)被家長投訴或被抽查發現的.，每次扣除獎金10元。

　　4、教學任務必須保質保量完成，每一個教學任務，幼兒的掌握率必須達到90%，以教學突檢和期末考試(學前班)為準，若發現幼兒的知識掌握情況沒有達到預期效果，根據具體情況，一次扣5—30元，并嚴厲批評。

　　5、 中班及以上班級每天必須布置家庭作業，并且要認真批改，若發現沒有批改，一次扣除獎金5元，批改錯誤的一次扣除獎金10元。不準出現漏發漏收現象，一旦發現，一次扣2元。

　　6、教師上課，必須結合班級的實際情況備課，教師備課一月一檢查，沒有備課或沒有達到進度的(根據功課表)，一次扣10元。

　　7、嚴格按作息時間表作息，嚴禁私自改變作息時間，若有特殊情況需要改變作息時間的，必須上報園長辦公室同意后方可改變，若私自改變和沒有正常作息，發現一次扣除5元。

　　8、在課堂上，要認真組織教學，寓教于樂，對每一個幼兒必須認真細致耐心的輔導，嚴禁在課堂上做與教學無關的事情(如玩手機、看電視、放碟片，接發短信等)如有發現一次扣5元。

　　9、對待幼兒要和藹可親，要有耐心、愛心和細心。嚴禁體罰或變相體罰幼兒，更不能辱罵幼兒，發現體罰、辱罵幼兒與的，根據情況一次扣除獎金10—30元。影響特別嚴重的，直接解除聘用關系。

　　10、教師上課期間沒有使用普通話、一次扣5元。

　　(四)衛生保健安全獎

　　1、衛生保健安全獎每月200元。

　　2、各班教室必須保持衛生整潔，窗臺，墻面、電視柜、電扇等必須做到無積塵、無蜘蛛網、無亂擺亂放。突檢發現有衛生死角，每次扣當班教師10元。

　　3、放學后突檢發現門窗沒關好，講臺凌亂，電器插頭沒有拔除，開關沒有關好的每項每次扣2元。

　　4、當班老師沒有晨檢和午檢，如：幼兒發燒沒有及時發現，幼兒攜帶危險品等，給幼兒造成安全隱患的，一次扣當班兩位老師每人10元。

　　5、要及時修理幼兒的指甲，保持警惕，如因老師看護不力導致幼兒被抓傷、咬傷、摔傷的，應及時上報園長辦公室，視其嚴重程度，一次扣除5—20元。如果隱瞞情況的，造成家長投訴，經查實，一次扣除50元，并全園通報批評。

　　6、幼兒上廁所沒有教師陪同指導，出現摔傷一次扣10元。

　　7、因教師照顧力度不夠，導致幼兒出勤率嚴重下降或中途退學的，視其情節輕重，給予10—20元的處罰。

　　8、因教師看護不力，導致幼兒經常尿濕褲子的(一月內尿濕褲子達到3次的)，當月扣10元。因教師疏忽，幼兒尿濕褲子后沒有及時更換的，發現一次扣5元，家長投訴情況屬實的，一次扣10元。

　　9、幼兒進餐時，教師要在旁邊指導或幫助幼兒掌握進餐的技能，培養文明行為習慣。嚴禁教師在一旁不聞不問造成幼兒打翻餐具，若發現一次扣5元。

　　10、幼兒午睡或起床時，教師要指導和幫助幼兒脫、穿衣服，幫助幼兒蓋好被子。值日教師要堅守崗位，不能以任何借口離開寢室或做私活、看書、打瞌睡等。發現一次扣5元。

　　11、放學時，要認真檢查幼兒個人物品(特別是衣物)，因教師疏忽導致幼兒衣物滯留幼兒園的，一次扣5元;導致幼兒衣物在園期間遺失的，一次扣10元。

　　12、培養每一位幼兒良好的習慣，文明禮貌等，抓好幼兒日常生

　　活常規。上課前，要教導并幫助幼兒保持衣著整潔，、手臉干凈、不托鼻涕、梳好頭發，杜絕幼兒的物品忘在園內(發現兩次往上者扣其5元)若家長投訴老師對幼兒照顧不周，一次扣5元。

　　13、工作失職，出了責任事故或差錯(如幼兒走失、骨折、食物中毒等)，根據具體情況，對責任人作出相應的處理。

　　14、因教師看護不力，導致幼兒經常尿濕褲子的(一月內尿濕褲

　　子達到3次的)，每月扣5元。因教師疏忽，幼兒尿濕褲子后沒有及時更換并通知家長的，讓幼兒穿著濕褲子回家，家長反映情況屬實的，一次扣10元。

　　15、教師要把全部精力放在工作上，上班期間，教師不能隨便換班、替班、串班上課期間，不準關門，不準串崗，不準閑聊、不準接打與幼兒無關的電話、做到眼觀六路.耳聽八方，照顧好幼兒，各班教師要堅守崗位，不能以任何借口離開教室或做私活、看書、打瞌睡等。發現一次扣10元。

　　16、幼兒在外活動時老師必須到場。嚴禁將幼兒一個人留在課室中，違規一次扣10元。

　　(五)行為規范獎

　　1、行為規范獎每月100元。

　　2、上班時間吃早餐，吃零食每次5元，并在周工作會議上提出批評。

　　3、上班時間萎靡不振，趴在辦公桌上或躺在桌子上睡覺，每次10元。

　　4、對家長要熱心、真心、服務周到，上班期間要微笑面對家長來賓，不得向家長索要物品或與家長爭吵，要妥善處理與家長的矛盾，不得因個人原因，情緒影響園里聲譽。如有違反，根據情況每次扣除5—50元。

　　5、教師在園內、園外都應自覺維護教師形象和幼兒園聲譽。教師之間挑撥離間說三到四的。一經查實扣5—10元

　　6、教師沒有穿園服、佩戴園章的， 每天扣10元。

　　7、教師披頭散發，留長指甲，涂有色指甲油的扣20元。

　　8、在外宣揚幼兒園內部矛盾沖突，利用網絡公開評擊她人或集體(含公開QQ簽名，公開網絡視頻等)視情況扣除20-60元。并全園通報批評。造成惡劣影響的，立即解除聘用關系。

　　9、帶班、跟車和帶操時穿高跟鞋、拖鞋一次扣5元。

　　10、講究個人衛生，日常產生的垃圾沒有到指定地點處理，多日囤積，或隨意亂放。一次扣除10元獎金。

　　(六)進取獎

　　1、為幼兒園提供合理性建議，并被采納，一次性獎勵50元。

　　2、利用廢棄物制造出適用的玩具或教具，根據成品的質量和數量一次性獎勵5—50元。

　　3、六一文藝匯演和春節文藝表演，指導舞蹈的，視舞蹈質量每首獎勵30-50元。

　　工資分配制度 15

　　一、工資概述

　　工資是用人單位按照法律法規的規定和勞動合同的約定，以貨幣形式支付給勞動者的勞動報酬，根據國家統計局《關于工資總額組成規定》，工資包括：

　　1、計時工資：計時工資是指按計時工資標準（包括地區生活費補貼）和工作時間支付的勞動報酬。包括：

　　（1）對已做工作按計時工資標準支付的工資；

　�。�2）實行結構工資制的單位支付給職工的基礎工資和職務（崗位）工資；

　　（3）新參加工作職工的試用期工資；

　�。�4）運動員體育津貼。

　　2、計件工資；計件工資是指對已做工作按計件單價支付的勞動報酬。包括：

　�。�1）實行超額累進計件、直接無限計件、限額計件、超定額計件等工資制，按勞動部門或主管部門批準的定額和計件單價支付給個人的工資；

　�。�2）按工作任務包干方法支付給個人的工資；

　�。�3）按營業額提成或利潤提成辦法支付給個人的工資。

　　3、獎金；獎金是指支付給職工的超額勞動報酬和增收節支的勞動報酬。包括：

　　（1）生產獎；

　　（2）節約獎；

　�。�3）勞動競賽獎；

　　（4）獎勵工資；

　�。�5）其他獎金。

　　4、津貼和補貼；津貼和補貼是指為了補償職工特殊或額外的勞動消耗和因其他特殊原因支付給職工的津貼，以及為了保證職工工資水平不受物價影響支付給職工的物價補貼。

　　（1）津貼。包括：補償職工特殊或額外勞動消耗的津貼，保健性津貼，技術性津貼及其他津貼。

　　（2）物價補貼。包括：為保證職工工資水平不受物價上漲或變動影響而支付的各種補貼。

　　5、加班加點工資；加班加點工資是指按規定支付的加班工資和加點工資。

　　6、特殊情況下支付的工資。特殊情況下支付的工資。包括：

　　（1）根據國家法律、法規和政策規定，因病、工傷、產假、計劃生育假、婚喪假、探親假、定期休假、停工學習、執行國家或社會義務等原因按計時工資標準或計時工資標準的一定比例支付的工資；

　�。�2）附加工資、保留工資。

　　工資可以以時薪、月薪、年薪等不同形式計算。

　　在中國，由用人單位承擔或者支付給員工的下列費用不屬于工資：

　�。�1）社會保險費；

　�。�2）勞動保護費；

　�。�3）福利費；

　�。�4）解除勞動關系時支付的一次性補償費；

　�。�5）計劃生育費用；

　　（6）其他不屬于工資的費用。

　　工資本質上是勞動力的.價值或價格。對企業來說，工資是生產成本的重要部分。

　　二、最低工資制度

　　最低工資保障制度是我國一項勞動和社會保障制度。

　　最低工資標準是國家為了保護勞動者的基本生活，在勞動者提供正常勞動的情況下，而強制規定用人單位必需支付給勞動者的最低工資報酬。

　　《勞動法》第四十八條規定，國家實行最低工資保障制度。用人單位支付勞動者的工資不得低于當地最低工資標準。最低工資標準每年會隨著生活費用水平、職工平均工資水平、經濟發展水平的變化而由當地政府進行調整。

　　最低工資制度適用人群：凡是以工資為主要生活來源的勞動者都應實行最低工資制度。

　　最低工資不包含：

　　1、延長法定工作時間的工資。

　　2、中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環境、條件下的津貼。

　　3、伙食補貼（飯貼）、上下班交通費補貼、住房補貼。單位應按規定另行支付：

　　最低工資也不包含：用人單位依法繳納的社會保險費，以及通過補貼伙食、住房支付或提供給勞動者的非貨幣收入，不得抵扣最低工資標準。

　　勞動者個人應當繳納的社會保險費和住房公積金包含在最低工資標準之內。

　　三、特殊情況下的工資支付

　　1.勞動者在法定工作時間內依法參加社會活動期間，用人單位應視同其提供了勞動而支付工資。社會活動包括：依法行使選舉權或被選舉權；當選代表出席鄉(鎮)、區以上政府、黨派、工會、青年團、婦女聯合會等組織召開的會議；出任人民法庭證明人；出席勞動模范、先進工作者大會；《工會法》規定的不脫產工會基層委員會會員因工會活動占用的生產或工作時間等。

　　2.勞動者依法享受年休假、探親假、婚假、喪假期間，用人單位應按勞動法規定的標準支付勞動者工資。

　　3.新就業復員軍人的工資待遇，由用人單位自主確定;分配到企業的軍隊轉業干部的工資待遇，按國家有關規定執行。

　　4.勞動者受處分的工資支付：

　　(1)勞動者受行政處分后仍在原單位工作(如留用察看、降級等)或受刑事處分后重新就業的，應主要由用人單位根據具體情況自主確定其工資報酬;

　　(2)勞動者受刑事處分期間，如收容審查、拘留(羈押)、緩刑、監外執行或勞動教養期間，其待遇按國家有關規定執行。

　　5.學徒工、熟練工、大中專畢業生在學徒期、熟練期、見習期、試用期及轉正定級后的工資待遇由用人單位自主確定。

　　四、工資支付保障制度

　　工資支付保障制度是指保障工資支付的法律規范的總稱。我國工資支付保障制度的主要內容包括：工資支付的形式、工資支付的對象、工資支付的時間和工資支付的數額、違反工資支付的處理辦法和法律責任等。

　　其基本要求是：

　　1．貨幣支付：我國《勞動法》及《工資支付暫行規定》規定，工資應當以法定貨幣支付，不得以實物及有價證券替代貨幣支付。只有以貨幣方式支付工資，才能準確的反映勞動者實際付出的勞動量和應得的報酬，才能真正滿足勞動者自身的消費需求和消費愿望，保障勞動者的經濟利益。

　　2．按時支付：工資一般應當按月支付，用人單位與勞動者可以約定工資支付日期，工資發放日如遇節假日或休息日，則應提前在最近的工作日支付。用人單位每月至少應支付一次工資，對于實行小時工資制和周工資制的人員，工資也可以按日或周發放。對完成一次性臨時勞動或某項具體工作的勞動者，用人單位應按有關協議或合同規定在其完成勞動任務后即支付工資。勞動關系雙方依法解除或終止勞動合同時，用人單位應在解除或終止勞動合同時一次付清勞動者的工資。

　　用人單位應該按時向勞動者支付工資，不得無故拖延。但是，當用人單位遇到非人力所能抗拒的自然災害、戰爭等原因，無法按時支付工資，或者用人單位確因生產經營困難、資金周轉受到影響，在征得本單位工會同意后，可暫時延期支付勞動者工資。

　　3．足額支付：足額支付是指用人單位必須按照勞動者應得工資的全部數額向勞動者實際支付。禁止以各種理由克扣勞動者工資，一般情況下，也不允許用人單位代扣勞動者工資，對于確需代扣的，代扣的項目和額度必須依法進行限制。

　　4.向勞動者本人支付：用人單位應將工資支付給勞動者本人，勞動者本人因故不能領取工資時，可由其親屬或委托他人代領。用人單位可委托銀行代發工資。用人單位在支付工資時應向勞動者提供一份其個人的工資清單，列出應發工資額及其項目、扣款額及其項目、實發工資額等；用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數額、時間、領取者的姓名以及簽字，并保存2年以上備查。

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