工資分配制度13篇

　　在充滿活力，日益開放的今天，制度在生活中的使用越來越廣泛，制度是指要求大家共同遵守的辦事規(guī)程或行動準(zhǔn)則。相信很多朋友都對擬定制度感到非常苦惱吧，下面是小編為大家整理的工資分配制度，希望能夠幫助到大家。

工資分配制度1

　　一個企業(yè)的生存和發(fā)展離不開各項(xiàng)規(guī)章制度，制定合理的工資分配規(guī)章制度是企業(yè)發(fā)展中至關(guān)重要的一環(huán)。如果一個企業(yè)的工資分配制度公平合理，就能充分調(diào)動員工的積極性，就能吸引和留住優(yōu)秀的人才，這樣企業(yè)就具有了對外競爭力，產(chǎn)生較好的經(jīng)濟(jì)效益，從而在市場上不斷發(fā)展壯大。

　　工資分配制度在實(shí)施過程中需要對其進(jìn)行不斷的修改完善，這樣才能適應(yīng)企業(yè)不斷的展的需要，本文就如何對大準(zhǔn)鐵路現(xiàn)有的工資分配制度進(jìn)行修改和完善，提出了一點(diǎn)看法和建議。

　　一、大準(zhǔn)鐵路公司的工資分配制度現(xiàn)狀

　　大準(zhǔn)鐵路公司實(shí)行的是崗位技能工資制。這種工資分配制度將大準(zhǔn)鐵路公司的各個崗位分為管理崗位、技術(shù)崗位、生產(chǎn)崗位和服務(wù)崗位歸為技術(shù)管理和生產(chǎn)服務(wù)崗位兩大系列。在進(jìn)行崗位定級時通過對各工種的勞動技能、勞動責(zé)任、勞動強(qiáng)度和勞動條件進(jìn)行分析測評，最后劃分出各崗位的崗位等級。職工工資單元主要有技能工資、津補(bǔ)貼、效益工資(包括崗位工資、綜合獎金、和浮動工資等)、年功工資、加班工資、其它工資;再有就是按季或年發(fā)放的新增效益工資。在以上的各項(xiàng)工資中效益工資屬于活工資，它與員工的個人工作情況掛鉤，我們也稱為“掛鉤工資”，它占員工月工資總額的60%多。從工資的構(gòu)成和分配結(jié)構(gòu)看，還是比較合理的，這種分配制度使工資分配打破了“大鍋飯”的局面，克服了不論工種和職務(wù)高低平均分配的思想。從實(shí)行崗位技能工資制以來，大準(zhǔn)鐵路公司一直在不斷更新和補(bǔ)充。現(xiàn)在是在每年的年初按各段現(xiàn)有各個崗位的員工數(shù)和生產(chǎn)情況將工資總額一次性發(fā)給各段，年內(nèi)人員調(diào)出、調(diào)入時不再增減工資。對于新增效益工資再按生產(chǎn)經(jīng)營狀況按季度或年核發(fā)各段。通過多年的修整和完善，工資分配制度已日臻完善，趨向合理，但隨著每年生產(chǎn)情況，內(nèi)、外界環(huán)境的變化，還是需要從以下幾個方面進(jìn)行逐漸完善：

　　1、進(jìn)一步增強(qiáng)外部競爭力;

　　2、提高內(nèi)部分配的公平性和透明度;

　　3、增加反映職工技能的技能津貼，補(bǔ)充技能工資未能體現(xiàn)員工技能的不足;

　　4、加強(qiáng)“活工資”與員工業(yè)績掛鉤的執(zhí)行力度;

　　5、對不合理崗位等級設(shè)置進(jìn)行適當(dāng)?shù)男薷?

　　6、充分發(fā)揮新增效益工資的激勵作用。

　　二、完善工資分配制度的思考

　　1、工資水平要具有一定的對外競爭力

　　大準(zhǔn)鐵路公司所處的外部環(huán)境：一是神華集團(tuán)的同行業(yè)的三條鐵路;二是本地區(qū)的外部環(huán)境，主要是準(zhǔn)能公司和黑岱溝露天礦、電廠、選煤廠。大準(zhǔn)鐵路公司職工經(jīng)常與外界對比的主要就是以上六個企業(yè)。他們會根據(jù)自己所在崗位的勞動技能等情況與對應(yīng)的外部相近崗位相比較，當(dāng)他們認(rèn)為自己的付出與報酬所得同外界相比不平衡時，就會產(chǎn)生抵觸情緒，從而不努力工作。所以大準(zhǔn)鐵路在制定工資分配辦法時一定要根據(jù)自身的生產(chǎn)經(jīng)營情況、企業(yè)的支付能力等諸多因素，系統(tǒng)地考慮工資的外部競爭力。

　　在同行業(yè)的競爭力方面：神華的其它三條鐵路由于鐵路成立的時間不同，造成用工形式的區(qū)別，在人員構(gòu)成和人員管理上有著很大的不同。由于所處地理位置的不同，使員工工作的環(huán)境，工作條件、生活居住環(huán)境各不相同，所以與另外三條鐵路工資的比較會比較復(fù)雜一些，不能只簡單的進(jìn)行工資對比。大準(zhǔn)鐵路公司在進(jìn)行工資分配時，只要讓我們的骨干工種，比如電力機(jī)車司機(jī)能夠與他們相差不要太多即可。然后再把其他崗位與電力機(jī)車司機(jī)崗位比較確定其它主要崗位的工資總額標(biāo)準(zhǔn)，但制定以前一定要做好各方面的平衡工作。

　　在本地區(qū)的外部競爭力方面：由于鐵路的經(jīng)營效益相對比較好，所以一定要讓鐵路各段的主要工種具有一定的對外競爭力。比如，機(jī)務(wù)段的電力司機(jī)的工資一定要能與露天礦的大車司機(jī)同水平，然后其它各段的主要工種與火車司機(jī)進(jìn)行工作量、工作技能比較后確定工資水平。這樣確定了工資等級層次，員工就會感覺

　　到企業(yè)的對外競爭力。從而積極工作，否則會引起優(yōu)秀員工流失或消極怠工現(xiàn)象。企業(yè)的主要工種具有了一定競爭力，不僅給員工帶來了經(jīng)濟(jì)利益，也會使員工對自己身處的企業(yè)產(chǎn)生自豪感，對企業(yè)的前景充滿信心，對自己的本職工作更加熱愛，全身心的投入其中，從而為企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)效益。

　　2、工資分配更要體現(xiàn)內(nèi)部公平

　　大準(zhǔn)鐵路公司的內(nèi)部公平，一是各段之間的工資水平等級層次合理;二是各工種之間要按崗位的不同體現(xiàn)出公平的分配制度。

　　大準(zhǔn)鐵路公司在對下屬各段進(jìn)行工資總額分配時，不僅要對各段總額進(jìn)行控制，還應(yīng)對工資分配辦法進(jìn)行控制。對各段的主要工種要適當(dāng)?shù)膶?shí)施宏觀均衡，將各段主要工種的活工資部分設(shè)置適當(dāng)?shù)牟町惙秶�。將各段主要工種的“活工資”差別制定的合理，是大準(zhǔn)鐵路公司工資分配制度決策的重點(diǎn)和難點(diǎn)。這個差別不僅涉及到工種的差異性，還要考慮工作地點(diǎn)的差異性和人員配置等情況，所以應(yīng)該先由公司統(tǒng)籌制定數(shù)額范圍，再由各段進(jìn)行二次分配，只有這樣制定出的分配方案才能更加符合實(shí)際。

　　目前大準(zhǔn)鐵路公司在進(jìn)行工資總額分配時，工資總額沒有與各段的用工總量掛鉤。各段的生產(chǎn)人員無定員控制，使工資對用工的約束機(jī)制沒有發(fā)揮應(yīng)有的作用。雖然規(guī)定了在年初核定好一年的工資總額后，對零散的調(diào)出調(diào)入人員實(shí)行“增人不增資，減人不減資”的政策，但由于沒有定員控制，只是根據(jù)公司的工資支付能力和現(xiàn)有人員數(shù)量核定工資，造成各段不控制定員，人工成本增加，影響企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。各段在針對各工種、崗位進(jìn)行工資分配時，也只是在崗位和工作地點(diǎn)上有所差別。在制定工資分配辦法時，要消除各段之間由于職位名稱相同但實(shí)際工作要求和工作內(nèi)容相近所導(dǎo)致的工資差別過大現(xiàn)象。同時更要使各段不同工種之間根據(jù)勞動條件、貢獻(xiàn)大小的不同，使工資拉開差距。大多數(shù)員工對內(nèi)部與外部公平都很關(guān)心，但他們可能更關(guān)心企業(yè)內(nèi)部的分配公平性，所以企業(yè)在制定工資分配辦法時一定要即公平又公開，根據(jù)員工的合理要求調(diào)整分配辦法。

　　3、增加與員工工作技能掛鉤的技能津貼

　　技能工資本應(yīng)體現(xiàn)出員工的技能水平與技能掛鉤。但是一直以來，大準(zhǔn)鐵路公司的技能工資同員工的技能基本沒有聯(lián)系，技能工資的晉升與員工的表現(xiàn)沒有直接關(guān)系，它只與職工的工齡長短，與職工來大準(zhǔn)鐵路公司的工作時間長短有關(guān)，如果有技能工資變動，只是在員工原技能工資基礎(chǔ)上大家一同晉升兩級或三級。所以我想應(yīng)該增加一項(xiàng)技能津貼，以補(bǔ)充員工在技能上的區(qū)別。如果直接改變技能工資發(fā)放形式執(zhí)行起來會有一定的難度，可在原技能工資不變情況下增加一項(xiàng)技能津貼，讓技能津貼體現(xiàn)出員工的技能水平。對于生產(chǎn)服務(wù)人員可以采取與技能等級掛鉤，取得高級師、技師、高級工、中級工、初級工等級證的人員要在技能津貼上有所區(qū)別。一定要實(shí)行聘任制，對于同一崗位上確實(shí)需要的高級技師等崗位確定定員人數(shù)。然后制定聘任標(biāo)準(zhǔn)，定期評價和重評價。聘用后給予一定的聘用津貼。這種分配辦法，能鼓勵員工立足本崗位，學(xué)習(xí)專業(yè)知識和專業(yè)技能，從而為企業(yè)和個人創(chuàng)造更好的經(jīng)濟(jì)效益。對于管理人員和技術(shù)人員根據(jù)工作需要確定高級管理崗位、中級管理崗位和一般管理崗位，在確定崗位的等級時一定要根據(jù)工作需要設(shè)崗，絕對不能因人設(shè)崗。每年要定期對管理人員進(jìn)行測評，制定合理公平的測評方法。在人員使用上要將能夠勝任崗位等級的人員聘用到相應(yīng)的等級上，然后根據(jù)不同的崗位等級分配不同的等級工資津貼，鼓勵員工不斷提高自身的業(yè)務(wù)水平和工作能力。

　　4、使“活工資”進(jìn)一步與員工工作績效掛鉤

　　大準(zhǔn)鐵路公司職工活工資即“掛鉤工資”部分占職工月平均工資大約60%以上，這部分工資比較好地調(diào)動了職工工作的積極性。因?yàn)檫@部分工資包括崗位工資、綜合獎金、浮動工資并根據(jù)這些工資的數(shù)額進(jìn)行分配，所以“掛鉤工資”較好地拉開了不同工種(或崗位)之間的工資差距。各段在制定分配辦法時，又進(jìn)一步拉開了同工種不同工作地點(diǎn)之間的工資差距，還需要進(jìn)一步完善的是，要加大執(zhí)行的力度，要拉開同工種相同工作地點(diǎn)之間的工資差別。這一工資差別的合理制定具有較強(qiáng)的積極的作用，可以激勵員工立足本崗位，腳踏實(shí)地地學(xué)技術(shù)，提高自己完成本職工作的技能，尤其是生產(chǎn)操作人員，像接觸網(wǎng)工、線路工、變配電工、檢車員等工種。這種同工種同地點(diǎn)員工的“掛鉤工資”的拉開，就必須實(shí)行績效考核。考核應(yīng)該每月進(jìn)行一次，當(dāng)月工資中兌現(xiàn)。通過設(shè)計一套簡單易行，可操作性強(qiáng)的考核辦法，使“掛鉤工資”拉開距離后，會使員工的工資更能體現(xiàn)對外的競爭力和對內(nèi)的公平性。

　　對管理人員和專業(yè)技術(shù)人員，由于工作性質(zhì)的關(guān)系，考慮其工作的連續(xù)性和工作業(yè)績不能短期見效的特點(diǎn)，要設(shè)計與生產(chǎn)人員不同的考核辦法，除每月按大準(zhǔn)鐵路公司質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)化管理辦法考核兌現(xiàn)工資外，應(yīng)該在每半年或一年進(jìn)行一次德、勤、績、能的.考核，然后將考核結(jié)果兌現(xiàn)在職工工資中。

　　5、崗位等級也應(yīng)該適當(dāng)?shù)倪M(jìn)行修改完善

　　大準(zhǔn)鐵路公司的各個崗位的崗位等級是1997年制定的，20xx年進(jìn)行了很小的調(diào)整。到現(xiàn)在已經(jīng)有6年未做任何改動。由于現(xiàn)在的生產(chǎn)經(jīng)營情況發(fā)生了較大的變化，不同工種的勞動條件、勞動技能、勞動責(zé)任、勞動強(qiáng)度都發(fā)生了很大變化，而且在分配職工工資總額，發(fā)生職工新增效益獎時，都會與崗位等級有關(guān)系，因?yàn)閸徫坏燃壱�體現(xiàn)該崗位重要性，所以現(xiàn)有崗位等級應(yīng)該做一定的修改和完善。這樣才能與現(xiàn)在的生產(chǎn)經(jīng)營情況相匹配。

　　6、新增效益工資的完善

　　大準(zhǔn)鐵路公司在20xx年以前，新增效益工資部分人均大約3000元。當(dāng)時制定的新增效益工資發(fā)放辦法是將公司所屬各單位分為三類，一是生產(chǎn)運(yùn)輸類單位系數(shù)為1、1;二是生產(chǎn)輔助單位系數(shù)為1、0;三是服務(wù)人員系數(shù)為0、9、各段還要將這部分工資按不同崗位重新分配，因?yàn)橐郧斑@部分工資很少，一般每季度末或年末發(fā)放，所以人們對分配辦法還是比較滿意的。從20xx年以來，新增效益工資人均增加了5000元，職工對這部分工資也開始關(guān)注。因?yàn)檫@幾年公司的福利發(fā)放每年遞增，技能工資基本是按工齡長短分配的。通過福利發(fā)放和工齡工資發(fā)放，已經(jīng)體現(xiàn)了老職工的積極貢獻(xiàn)，所以在發(fā)放新增效益工資上，要使每年新增加的工資部分能體現(xiàn)出差異性和公平性。

　　我想這部分新增效益工資尤其是近兩年來增加的這5000多元，不能簡單的由公司統(tǒng)一按崗位等級和工齡發(fā)放，最好也按單位類別、崗位類別發(fā)放。然后由各段制定各自分配辦法，經(jīng)大準(zhǔn)鐵路公司批準(zhǔn)后發(fā)放。這樣這部分工資就起到一定的激勵作用。使其能與職工的工作業(yè)績掛鉤。

　　工資分配制度涉及到職工的切身利益，涉及到職工的工作積極性，從而也就影響到企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，因而企業(yè)應(yīng)該根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的變化每年完善修改。在制定和實(shí)施工資分配辦法過程中，及時的溝通必要的宣傳或培訓(xùn)是保證讓員工對工資分配辦法滿意的因素之一。現(xiàn)在職工在進(jìn)行內(nèi)部工資對比時，主要是從三個方面比較：一是活工資的差別;二是工資總額的差別;三是新增效益工資的差別。在外部工資比較時，主要是比較同行業(yè)或本地區(qū)的主干工種。只有全面考慮了內(nèi)部公平、外部競爭與員工的激勵作用，才能使工資分配切實(shí)地維護(hù)職工的切身利益，從而調(diào)動職工的工作積極性，繼而提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。并根據(jù)員工傳遞的信息對工資制度進(jìn)行定期調(diào)整是保證工資制度達(dá)到最大適用性的必要途徑。實(shí)際上，不存在絕對公平的工資分配辦法，只存在員工是否滿意的工資分配。所以企業(yè)應(yīng)經(jīng)常介紹本單位的工資制度制定的依據(jù)、優(yōu)點(diǎn)，贏得廣大員工的理解和支持，

　　對于企業(yè)的經(jīng)營管理者及時地根據(jù)自身的特點(diǎn)，在現(xiàn)有的工資制度基礎(chǔ)上不斷注入新的理念，持續(xù)進(jìn)行改進(jìn)和完善，就可以保持旺盛的生命力，為本企業(yè)的發(fā)展和經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供有力的人力保障。

工資分配制度2

　　第一章 總 則

　　第一條 （目的）本制度根據(jù)《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》有關(guān)規(guī)定結(jié)合公司實(shí)際所制定，旨在于建立科學(xué)化、規(guī)范化、現(xiàn)代化的工資管理體系。

　　第二條 （適用范圍）本工資制度適用于公司已簽訂勞動合同的員工。

　　第三條 （工資定義）本制度所稱工資為我公司以貨幣形式直接付給員工的勞動報酬。

　　第四條 （支付原則）我公司在確定工資政策時遵循以下原則：

　　一、我公司必須在集團(tuán)公司核定的年度工資總額范圍內(nèi)依據(jù)年度生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)任務(wù)完成情況，進(jìn)行科學(xué)合理的分配。

　　二、我公司根據(jù)員工所承擔(dān)的職責(zé)及其所需要的知識、技術(shù)、體能和工作條件等為依據(jù)確定員工的工資，使其工資與勞動的付出相對應(yīng)。

　　三、充分發(fā)揮工資在人力資源配置方面的導(dǎo)向作用，促進(jìn)企業(yè)人力資源合理有效的配置。

　　第五條 （工資結(jié)構(gòu)）我公司實(shí)行崗位績效工資為主要形式的結(jié)構(gòu)工資制度。即崗位工資 績效工資 輔助工資，三項(xiàng)工資比例約為5：4：1。

　　第二章 崗位工資的確定

　　第六條 （崗位工資的定義）崗位工資是根據(jù)員工所在崗位的責(zé)任大小，技術(shù)、智力要求的高低，勞動強(qiáng)度大小和勞動條件的好差確定的.工資。崗位工資由基本工資和工齡工資組成，約占工資總額的50%，用于月度分配。

　　第七條 （崗位確定）公司每年年終根據(jù)現(xiàn)崗位開展崗位測評工作。崗位測評的內(nèi)容包括：職責(zé)、知識、技術(shù)、體能和環(huán)境五個方面的內(nèi)容。崗位測評工作完成后，其結(jié)果相對穩(wěn)定，公司按照其測評結(jié)果確定崗位工資。

　　第八條 （崗位變動）員工的崗位依據(jù)公司員工職系職級表結(jié)合公司實(shí)際確定崗位基本工資，但在下列情況下公司將對現(xiàn)崗位進(jìn)行調(diào)整，薪隨崗變：

　　（一）采用新技術(shù)、新設(shè)備、新工藝；

　　（二）機(jī)構(gòu)調(diào)整導(dǎo)致崗位責(zé)任發(fā)生變化；

　　（三）崗位說明書重新修訂；

　　（四）定員定編；

　　（五）其他原因。

　　第九條 員工崗位職位晉升按照《公司員工晉升管理辦法》和公司工作需要執(zhí)行。

　　第十條 工齡工資是根據(jù)員工積累勞動因素（即員工實(shí)際工作年限和在我公司服務(wù)年限）是反映員工積累勞動的報酬，目的在于穩(wěn)定員工隊(duì)伍。

　　第三章 績效工資的確定

　　第十一條 （績效工資的定義）績效工資是根據(jù)員工完成企業(yè)、公司或分廠、部室工作業(yè)績而取得的考核激勵工資。其目的在于發(fā)揮員工的潛能，鼓勵員工完成或超額完成企業(yè)管理或生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)，提高我公司的綜合競爭力。

　　第十二條 （績效工資管理）績效工資由公司管理，具體事務(wù)由人力資源部牽頭，各職能部室配合，按月、季、年度分別考核管理。

　　第十三條 （績效工資的依據(jù)）公司根據(jù)各分廠、部室年度《目標(biāo)責(zé)任狀》業(yè)績考核結(jié)果確定各崗位績效工資。績效工資約占工資總額的40%，用于月度績效工資考核。

　　第十四條 行政部室績效考核以工作效率和執(zhí)行率為主要內(nèi)容，部室正職績效工資標(biāo)準(zhǔn)按一線同職級績效工資平均數(shù)的90%執(zhí)行，副職按正職的80%執(zhí)行，其他管理人員按一線同職級績效工資平均數(shù)的70%執(zhí)行。

　　第十五條 分廠非一線工作人員績效工資，比照機(jī)關(guān)部室同職級人員執(zhí)行。

　　第四章 輔助工資的確定

　　第十六條 （輔助工資的定義）輔助工資包括加班工資、夜班補(bǔ)助、學(xué)歷補(bǔ)助等，約占工資總額的10%。

　　第十七條 公司原則上嚴(yán)格控制加班，確因工作需要，在法定假日加班或公休日加班又不能安排調(diào)休的，公司依《勞動法》和《勞動合同法》有關(guān)規(guī)定發(fā)放相對應(yīng)的加班工資。崗位基本工資作為計算加班工資的依據(jù)。

　　第十八條 夜班費(fèi)按小夜班10元/天，大夜班15元/天計發(fā)。

　　第五章 工資支付方式

　　第二十條 工資支付由人力資源部依據(jù)各分廠、部室考核結(jié)果，統(tǒng)一匯總制表，經(jīng)公司分管財務(wù)領(lǐng)導(dǎo)簽字后由財務(wù)部門按相關(guān)規(guī)定扣除稅費(fèi)后，以貨幣形式支付給員工。

　　第二十一條 工資須按月支付，每月的10日為公司的工資發(fā)放日。

　　第二十二條 （尾數(shù)的計算）工資計算時總額如有未達(dá)元以下的尾數(shù)產(chǎn)生時，一律四舍五入。

　　第二十三條 （法定扣除）下列各項(xiàng)規(guī)定，須從工資中直接扣除：

　　（一）個人所得稅

　　（二）由員工個人負(fù)擔(dān)繳納的各項(xiàng)社會保險費(fèi)用和住房公積金等。

　　（三）法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費(fèi)、贍養(yǎng)費(fèi)等。

　　（四）法律、法規(guī)及公司相關(guān)規(guī)定可以從工資中扣除的其他費(fèi)用。 第二十四條 （歸還義務(wù)）因核算錯誤而造成工資錯發(fā)時， 公司須在下次發(fā)薪時予以調(diào)整到位。

　　第六章 附 則

　　第二十五條 本制度經(jīng)公司職代會討論通過后，從xx年x月x日起實(shí)施，原有的工資分配方案同時廢止。

　　第二十六條 本制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。

工資分配制度3

　　工資收入分配制度即勞動者依法獲得勞動報酬的權(quán)利，是按勞分配國家最基本的分配制度之一。

　　結(jié)構(gòu)工資制又稱分解工資制或組合工資制，它是在企業(yè)內(nèi)部工資改革探索中建立的一種新工資制度。這一制度依據(jù)工資的各種職能，將工資分解為幾個組成部分，分別確定工資額;它的各個組成部分，均有其質(zhì)的規(guī)定性和量的規(guī)定性，各有其職能特點(diǎn)和作用方式;同時，各個組成部分又具有內(nèi)在的聯(lián)系，互相依存，互相制約，形成一個有機(jī)的統(tǒng)一體。

　　一、結(jié)構(gòu)工資制的特點(diǎn)

　　結(jié)構(gòu)工資制是基于這樣一種思路建立的，即：企業(yè)職工的勞動差別主要是由勞動條件的差別、勞動者素質(zhì)(能力、經(jīng)驗(yàn)、業(yè)務(wù)技術(shù)水平)的差別、實(shí)際勞動消耗量的差別和勞動成果的差別諸要素構(gòu)成的。這幾個要素可以單獨(dú)或是一起變動。為此，工資也應(yīng)與上述勞動差別的諸要素相配套，隨其變動而變動。只有這樣，才能有效地將工資分配與職工的勞動緊密聯(lián)系起來，更好地貫徹按勞分配原則。結(jié)構(gòu)工資制具有如下特點(diǎn)：

　　1.工資結(jié)構(gòu)應(yīng)反映勞動差別的諸要素，即與勞動結(jié)構(gòu)相對應(yīng)，并緊密聯(lián)系在一起。勞動結(jié)構(gòu)分為幾個部分，工資結(jié)構(gòu)就應(yīng)有相對應(yīng)的幾個部分，并隨前者變動而變動;

　　2.結(jié)構(gòu)工資制的各個組成部分各有各的職能，分別計酬，從勞動的不同側(cè)面和角度反映勞動者的貢獻(xiàn)大小，發(fā)揮工資的各種職能作用，因此，它具有比較靈活的調(diào)節(jié)功能。一方面，職工個人可以發(fā)揮自己的長處，通過某一方面的努力而靈活地增加工資;另一方面，企業(yè)在安排職工增加工資時可以避免一刀切的做法，對不同的職工分別安排不同的增資項(xiàng)目和增資水平;

　　3.結(jié)構(gòu)工資制主要適用于技術(shù)密集型企業(yè)，其它類型的企業(yè)也可以根據(jù)實(shí)際需要和可能采用結(jié)構(gòu)工資制。

　　二、結(jié)構(gòu)工資制的構(gòu)成

　　企業(yè)結(jié)構(gòu)工資制的內(nèi)容和構(gòu)成，不宜簡單照搬國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位的現(xiàn)行辦法，各企業(yè)可以根據(jù)不同情況作出不同的具體規(guī)定。其組成部分可以按勞動結(jié)構(gòu)的劃分或多或少，各個組成部分的比例，可以依據(jù)生產(chǎn)和分配的需要或大或小，沒有固定的格式。但是為了體現(xiàn)結(jié)構(gòu)工資制的特點(diǎn)和社會主義工資的職能，一般應(yīng)包含以下基本內(nèi)容：

　　(一)基礎(chǔ)工資

　　基礎(chǔ)工資即保障職工基本生活需要的工資。設(shè)置這一工資單元的目的是為了保證維持勞動力的簡單再生產(chǎn)。基礎(chǔ)工資主要采取按絕對額或系數(shù)兩種辦法確定和發(fā)放。絕對額辦法，主要是考慮職工基本生活費(fèi)用及占總工資水平中的比重，統(tǒng)一規(guī)定同一數(shù)額的基礎(chǔ)工資;系數(shù)辦法，主要是考慮職工現(xiàn)行工資關(guān)系和占總工資水平中的比重，按大體統(tǒng)一的參考工資標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定的職工本人標(biāo)準(zhǔn)工資的一定百分比確定基礎(chǔ)工資。

　　(二)崗位(職務(wù))工資或技能工資

　　崗位工資或技能工資是根據(jù)崗位(職務(wù))的技術(shù)、業(yè)務(wù)要求、勞動繁重程度、勞動條件好差、所負(fù)責(zé)任大小等因素來確定的。它是結(jié)構(gòu)工資制的主要組成部分，發(fā)揮著激勵職工努力提高技術(shù)、業(yè)務(wù)水平，盡力盡責(zé)完成本人所在崗位(職務(wù))工作的作用。崗位(職務(wù))工資有兩種具體形式，一種是采取崗位(職務(wù))等級工資的形式，崗(職)內(nèi)分級，一崗(職)幾薪，各崗位(職務(wù))工資上下交叉;另一種是采取一崗(一職)一薪的形式。崗位(職務(wù))工資標(biāo)準(zhǔn)一般按行政管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、技術(shù)工人、非技術(shù)工人分別列表。

　　(三)效益工資

　　效益工資是根據(jù)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和職工實(shí)際完成的勞動的數(shù)量和質(zhì)量支付給職工的工資。效益工資發(fā)揮著激勵職工努力實(shí)干，多做貢獻(xiàn)的作用。效益工資沒有固定的工資標(biāo)準(zhǔn)，它一般采取獎金或計件工資的形式，全額浮動，對職工個人上不封頂、下不保底。

　　(四)年功工資

　　年功工資是根據(jù)職工參加工作的年限，按照一定標(biāo)準(zhǔn)支付給職工的工資。它是用來體現(xiàn)企業(yè)職工逐年積累的勞動貢獻(xiàn)的一種工資形式。它有助于鼓勵職工長期在本企業(yè)工作并多做貢獻(xiàn)，同時，又可以適當(dāng)調(diào)節(jié)新老職工的工資關(guān)系。年功工資采取絕對額或按系數(shù)兩類形式發(fā)放的辦法。絕對額又可分為按同一絕對額或分年限按不同絕對額的辦法發(fā)放。按系數(shù)又可分為按同一系數(shù)或不同系數(shù)增長的辦法發(fā)放。一般來說，增加年功工資，主要決定于職工工齡的增長，同時還應(yīng)決定于職工的實(shí)際勞動貢獻(xiàn)大小和企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益好差。只有這樣，才能更好地發(fā)揮這一工資單元的作用。

　　三、結(jié)構(gòu)工資制的制定

　　具備條件試行結(jié)構(gòu)工資制的企業(yè)，在制定結(jié)構(gòu)工資制時，要做好以下六方面工作：

　　(一)做好制定結(jié)構(gòu)工資制的基礎(chǔ)工作

　　1.將全體職工人數(shù)、工資、工作年限、學(xué)歷職稱、技術(shù)等級、生產(chǎn)(工作)崗位、職務(wù)等登記造表，進(jìn)行綜合分析，剔除不合理因素，找出工資關(guān)系上的突出問題。

　　2.根據(jù)本單位生產(chǎn)、工作和人員結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)，對職工勞動進(jìn)行分析歸類，確定有代表性的勞動結(jié)構(gòu)，譬如：勞動崗位(職務(wù))、勞動能力、現(xiàn)時勞動、積累勞動等部分。

　　3.根據(jù)計量勞動量的客觀需要，補(bǔ)充必要的工種形式，確定各工資形式的相互關(guān)系。

　　(二)設(shè)計結(jié)構(gòu)工資制的基本模式

　　設(shè)計基本模式就是根據(jù)上述基礎(chǔ)工作提供的資料和情況，確定工資結(jié)構(gòu)，如設(shè)置基礎(chǔ)工資、崗位(職務(wù))工資、年功工資、效益工資等四個單元。再確定結(jié)構(gòu)工資中各單元的比例，即將結(jié)構(gòu)工資總額視為100%，分別確定各工資單元所占百分比。一般來說，生產(chǎn)、工作的重點(diǎn)環(huán)節(jié)，其相對應(yīng)的工資單元比例應(yīng)當(dāng)安排高一些，反之，則可以安排低一些，然后，按各工資單元比例求出各單元工資額。

　　單元工資額=結(jié)構(gòu)工資總額×該工資單元所占百分比

　　例：某企業(yè)確定結(jié)構(gòu)工資制中的崗位(職務(wù))工資所占百分比為40%，結(jié)構(gòu)工資總額為每月10萬元，那么崗位(職務(wù))工資單元的工資額即為4萬元。

　　(三)確定各工資單元的內(nèi)部結(jié)構(gòu)

　　即按照崗位功能測評辦法(詳見"崗位工資制")，確定崗位工資單元中各類崗位的崗位順序，如實(shí)行一崗一薪的，需確定各崗位之間的崗差系數(shù)，如實(shí)行崗位等級工資的，還需確定每類崗位內(nèi)部各等級的工資系數(shù)，并測算平均工齡，確定效益工資的具體工資形式和發(fā)放辦法，等等。與此同時，根據(jù)各工資單元內(nèi)部結(jié)構(gòu)的安排，規(guī)定相應(yīng)的技術(shù)、業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)、職責(zé)條例、勞動定額等項(xiàng)要求，并擬定具體考核辦法。

　　(四)確定各工資單元的最低工資額

　　以結(jié)構(gòu)工資中的崗位工資單元為例說明如下：

　　假設(shè)某企業(yè)已確定崗位工資占結(jié)構(gòu)工資總額的比例為40%，即4萬元，設(shè)計崗位工資為一崗一薪制。崗位類別按崗位功能測評法劃分為五類崗，每類崗的工資系數(shù)，即每類崗的工資標(biāo)準(zhǔn)與最低崗的工資標(biāo)準(zhǔn)的比例關(guān)系已按崗位之間的勞動差別分別確定。按五類崗位的順序，每類崗的工資系數(shù)和各崗的人數(shù)如表所示：

　　一類崗—工資系數(shù)(x1-x5)1—人數(shù)(f1-f5)150—工資系數(shù)乘人數(shù)150

　　二類崗—工資系數(shù)(x1-x5)1.2—人數(shù)(f1-f5)200—工資系數(shù)乘人數(shù)240

　　三類崗—工資系數(shù)(x1-x5)1.4—人數(shù)(f1-f5)300—工資系數(shù)乘人數(shù)420

　　四類崗—工資系數(shù)(x1-x5)1.6—人數(shù)(f1-f5)250—工資系數(shù)乘人數(shù)400

　　五類崗—工資系數(shù)(x1-x5)1.8—人數(shù)(f1-f5)100—工資系數(shù)乘人數(shù)180

　　人數(shù)合計1000工資系數(shù)乘人數(shù)合計1390

　　各類崗的工資系數(shù)與人數(shù)加權(quán)以后的工資總量的系數(shù)為1390，即：工資總量系數(shù)=x1?1+x2?2+x3?3+x4?4+x5?5=1390

　　最低崗工資額=崗位工資總額/工資總量系數(shù)=40000/1390=28.77(元)

　　二至五崗工資標(biāo)準(zhǔn)按各崗工資系數(shù)乘最低崗工資額求出，再對求出的一至五崗工資標(biāo)準(zhǔn)的尾數(shù)作適當(dāng)調(diào)整，得出各崗工資標(biāo)準(zhǔn)分別為29元、34.5元、40元、46元、52元。

　　(五)測算、檢驗(yàn)并調(diào)整結(jié)構(gòu)工資制方案

　　即根據(jù)初步確定的結(jié)構(gòu)工資制各單元工資標(biāo)準(zhǔn)，將全廠職工(或抽樣)納入方案測算，一是看全部職工個人的結(jié)構(gòu)工資相加后是否基本符合安排的結(jié)構(gòu)工資總額;二是看職工個人結(jié)構(gòu)工資水平與其本人以前的工資水平是否基本相當(dāng)，多數(shù)人略有增加，其中原擬安排增加工資的生產(chǎn)、業(yè)務(wù)骨干是否較多增加了工資;三是根據(jù)職工各方面情況的變化(如工齡增長、技術(shù)業(yè)務(wù)水平提高、崗位職務(wù)變動等)預(yù)測各類職工個人工資增長以及結(jié)構(gòu)工資總額增長的`趨勢。如果存在工資總額超過或剩余過多，或是多數(shù)人工資水平下降，以及今后結(jié)構(gòu)工資增長速度過快或過慢等問題，都需要適當(dāng)調(diào)整結(jié)構(gòu)工資制方案。

　　(六)擬定職工納入結(jié)構(gòu)工資制的具體辦法

　　一般是按照職工原標(biāo)準(zhǔn)工資的一定百分比就近靠入崗位(職務(wù))工資，如工資結(jié)構(gòu)中設(shè)置了基礎(chǔ)工資單元的，則先確定基礎(chǔ)工資，再按上述辦法靠入崗位(職務(wù))工資，提升崗位、職務(wù)者按新崗位、職務(wù)計發(fā)工資，然后，再分別確定職工的年功工資等，并確定計提效益工資的辦法。

　　四、結(jié)構(gòu)工資制的實(shí)施和應(yīng)注意的問題

　　企業(yè)試行結(jié)構(gòu)工資制，較之于實(shí)行其它工資制度工作量更大，各方面要求也要高，需要認(rèn)真細(xì)致地做好工作。在方案經(jīng)過分析、論證、測算基本可行后，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和工資主管科室應(yīng)通過深入細(xì)致的宣傳解釋工作，使企業(yè)職工了解并接受結(jié)構(gòu)工資制方案。方案經(jīng)職工代表大會討論通過以后，企業(yè)工資主管科室要制定結(jié)構(gòu)工資制的管理制度和實(shí)施細(xì)則，包括：基礎(chǔ)工資管理;技術(shù)、業(yè)務(wù)、職責(zé)等方面考核辦法;各工資單元的計發(fā)工資辦法;升級降級制度;職工調(diào)動和崗位、職務(wù)變動工資處理;關(guān)于減發(fā)工資的特殊規(guī)定等等。在此基礎(chǔ)上，還應(yīng)按結(jié)構(gòu)工資的要求設(shè)計工資單元，注明各工資單元的數(shù)額，并據(jù)此對職工計發(fā)工資。

　　企業(yè)試行結(jié)構(gòu)工資制是內(nèi)部工資制度改革的新探索。從目前的實(shí)踐看，需要注意處理好以下幾個問題：

　　1.要端正試行結(jié)構(gòu)工資制的目的，明確試行結(jié)構(gòu)工資制是為了更好地貫徹按勞分配原則，調(diào)動職工積極性。關(guān)鍵要看是不是具備了實(shí)行結(jié)構(gòu)工資制的條件。'

　　2.由于企業(yè)職工的勞動特點(diǎn)不同于國家機(jī)關(guān)工作人員的勞動，因此，具備條件的企業(yè)試行的結(jié)構(gòu)工資制，應(yīng)區(qū)別于國家機(jī)關(guān)的以職務(wù)工資為主的結(jié)構(gòu)工資制，盡可能充分適應(yīng)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的特點(diǎn)。

　　3.由于企業(yè)職工的是物質(zhì)生產(chǎn)者，因此，企業(yè)試行的結(jié)構(gòu)工資制，其工資結(jié)構(gòu)中活的部分應(yīng)保證占有較大比例，以利于將職工的工資同其本人的實(shí)際勞動成果緊密聯(lián)系起來，及時、有效地激勵職工為社會創(chuàng)造更多的物質(zhì)財富。

　　4.由于結(jié)構(gòu)工資制要對勞動諸要素進(jìn)行比較細(xì)致的劃分和歸類，并要求工資各單元與之相對應(yīng)及隨其浮動，因此，實(shí)行這種工資制度，要求企業(yè)有較高的管理水平、較健全的規(guī)章制度，同時要求企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益能持續(xù)穩(wěn)定增長，有較強(qiáng)的資金負(fù)擔(dān)能力。目前這種工資制度只在少數(shù)企業(yè)中試行。

工資分配制度4

　　醫(yī)院績效工資分配方案如下，根據(jù)衛(wèi)生部和省、市關(guān)于分配制度文件精神結(jié)合我院實(shí)際情況，制定本績效工資分配方案。

　　一：指導(dǎo)思想

　　醫(yī)院經(jīng)濟(jì)管理堅(jiān)持按照市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律，同時吸取現(xiàn)代管理的成功經(jīng)驗(yàn)運(yùn)行，分配制度在推行準(zhǔn)全成本核算的基礎(chǔ)上，堅(jiān)持績效優(yōu)先、兼顧公平，實(shí)行按勞分配、多勞多得的原則，劃小核算單位，實(shí)行實(shí)際工資與檔案工資相分離，體現(xiàn)向第一線和特殊崗位適度傾斜，努力激發(fā)全體員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，激發(fā)醫(yī)院的內(nèi)部活力，提高職工的主人翁意識，塑造以服務(wù)質(zhì)量為核心，以績效規(guī)范管理的運(yùn)行機(jī)制，切實(shí)促進(jìn)醫(yī)院全面建設(shè)和可持續(xù)快速發(fā)展。

　　二：基本思路

　　1、積極推行準(zhǔn)全成本核算，收入減支出(包括院級管理運(yùn)行成本分?jǐn)?結(jié)余部分列入核算單位分配;2、以科室或醫(yī)療組/個人為基本核算單元;3、質(zhì)量考核和管理目標(biāo)考核與科室個人效益掛鉤;4、檔案工資與實(shí)際工資分離。即國家規(guī)定的職工工資作為檔案工資保留，并按規(guī)定報批后記錄在職工的檔案中，作為繳納養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險和計發(fā)退休費(fèi)的依據(jù)。實(shí)際工資由檔案工資扣出一部分作為績效，參與獎金分配。

　　三：績效工資范圍：

　　績效工資范圍包括：醫(yī)生個人技術(shù)績效、活工資、科室/個人效益績效等。1、個人技術(shù)績效：具有高技術(shù)、高風(fēng)險、高強(qiáng)度、責(zé)任重的項(xiàng)目，按其實(shí)現(xiàn)的綜合效益按比例計入個人績效部分。個人業(yè)務(wù)技術(shù)及操作規(guī)范、醫(yī)療法規(guī)考核相結(jié)合。2、活工資：從檔案工資中扣出50%，作為績效工資進(jìn)行發(fā)放。3、科室/個人效益績效:以醫(yī)療組/個人、科室為核算單位，與科室/個人收入指標(biāo)掛鉤進(jìn)行考核，通過經(jīng)濟(jì)效益核算結(jié)果，結(jié)合工作質(zhì)量，按比例計入科室/個人的`部分，即獎金。

　　總的來說，醫(yī)院績效工資分配方案是跟醫(yī)護(hù)人員的工資緊密掛鉤的，希望上篇的范文能給家提供參考價值。

工資分配制度5

　　一、目的

　　為完善本公司的分配機(jī)制，建立適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟(jì)的高效、公平、合法的薪酬體系，鼓勵職工積極工作，促進(jìn)公司和個人共同發(fā)展，制訂本制度。

　　二、適用范圍

　　本制度適用于與公司簽訂勞動合同的職工。

　　三、工資結(jié)構(gòu)

　　1、基本工資

　　基本工資由總經(jīng)理室確定。

　　2、崗位職級工資

　　2、1本公司所有崗位分為三個系列，分別是：工人系列、銷售業(yè)務(wù)管理系列、管理和技術(shù)系列。

　　2、2各系列都根據(jù)工作職責(zé)性質(zhì)或技能、能力不同設(shè)置若干崗位職級，并規(guī)定相應(yīng)的工資系數(shù)范圍。各崗位的級別通過崗位評價確定。

　　崗位職級工資=崗位職級工資基數(shù)×崗位職級工資系數(shù)

　　3、獎金

　　3、1各部門的獎金根據(jù)相應(yīng)的獎金考核方案計算。

　　3、2其他一次性獎金，如年度獎、質(zhì)量獎、安全獎、節(jié)約獎、銷售獎、項(xiàng)目獎等，由總經(jīng)理室根據(jù)相關(guān)制度、考核方案或經(jīng)濟(jì)工作實(shí)際情況確定。

　　4、補(bǔ)貼、津貼

　　保留物價補(bǔ)貼、獨(dú)生子女補(bǔ)貼和少數(shù)民族補(bǔ)貼。另外，由人力資源部門根據(jù)實(shí)際情況提出其他補(bǔ)貼(如郊區(qū)補(bǔ)貼)、津貼的發(fā)放方案，報經(jīng)總經(jīng)理室批準(zhǔn)執(zhí)行。

　　四、工資的確定和調(diào)整

　　1、新招聘應(yīng)屆大中專畢業(yè)生見習(xí)期一年，見習(xí)期間按見習(xí)崗位起始工資系數(shù)減0、2計算崗位職級工資，其他工資、津貼按規(guī)定執(zhí)行。見習(xí)期滿，符合條件的予以轉(zhuǎn)正，并按其崗位確定崗位職級工資。

　　2、其他招聘進(jìn)入公司職工，試用期內(nèi)按同崗位職級起始系數(shù)減0、2計算崗位職級工資，其他工資、津貼按規(guī)定執(zhí)行。試用期滿符合條件正式聘用的，按其崗位確定崗位職級工資。

　　3、職工調(diào)動到高級別崗位工作，隔月起三個月內(nèi)比照試用期計算崗位職級工資(不低于原工資)，三個月后經(jīng)考核基本達(dá)到崗位工作標(biāo)準(zhǔn)的再確定其崗位職級工資;到低崗位工作的，隔月起按新崗位所確定的崗位職級工資發(fā)放。

　　4、部門根據(jù)事先制訂并經(jīng)總經(jīng)理室批準(zhǔn)的考評辦法對本部門職工進(jìn)行績效考評，報經(jīng)總經(jīng)理室審批同意，可以根據(jù)考評結(jié)果提高或降低工資系數(shù)。

　　5、特殊情況，經(jīng)總經(jīng)理室決定可以破格提高崗位職級工資。

　　6、新設(shè)崗位或因機(jī)構(gòu)重組、崗位重新設(shè)置等引起崗位工作職責(zé)發(fā)生變化，人力資源部門應(yīng)會同有關(guān)部門進(jìn)行崗位評價，核定崗位職級和工資系數(shù)，報總經(jīng)理室批準(zhǔn)。對于管理、專技(業(yè)務(wù))中高級崗位的設(shè)置、聘任，人力資源部門應(yīng)把評價、核定結(jié)果報總經(jīng)理室，由總經(jīng)理室批準(zhǔn)。

　　7、總經(jīng)理室可根據(jù)公司方針目標(biāo)、公司效益、社會生活水平、社會工資水平、工資額度等因素確定崗位職級工資基數(shù)和基本工資，并報集團(tuán)批準(zhǔn)執(zhí)行。

　　五、工資支付

　　1、公司實(shí)行月薪制，按月支付當(dāng)月工資和上月的獎金。公司確因生產(chǎn)經(jīng)營困難，暫時無法按時支付工資，須與工會協(xié)商一致、提前告知職工并按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

　　2、新進(jìn)公司或因終止、解除勞動合同離開公司的職工，當(dāng)月勞動關(guān)系在本公司的時間不滿15天并滿勤的.，發(fā)給一半固定工資;超過15天并滿勤的發(fā)給全額固定工資，獎金和缺勤的工資按獎金考核辦法以及有關(guān)規(guī)定計算。

　　3、職工根據(jù)國家規(guī)定或經(jīng)公司同意參加社會活動、職工子女參軍、相關(guān)少數(shù)民族職工在工作日內(nèi)逢開齋節(jié)、女職工在工作日內(nèi)逢婦女節(jié)，可按規(guī)定休假，工資獎金照發(fā)。

　　4、職工婚假、喪假、節(jié)育假、女職工產(chǎn)前檢查、自然流產(chǎn)產(chǎn)假、第一次人工流產(chǎn)假視作出勤，工資獎金照發(fā)。

　　5、職工年休假、探親假期間以固定工資為工資基數(shù)計發(fā)工資。

　　6、女職工哺乳假、產(chǎn)前假期間以固定工資為工資基數(shù)計發(fā)工資。

　　7、職工病假期間固定補(bǔ)貼照發(fā)，以其他固定工資的XX%為工資基數(shù)，并按有關(guān)規(guī)定計發(fā)工資或疾病救濟(jì)費(fèi)。

　　8、女職工產(chǎn)后長假期間固定補(bǔ)貼照發(fā)，以全公司最低崗位職級工資加上其他固定工資的XX%為工資基數(shù)計發(fā)工資，但不低于上海市最低工資的XX%。

　　9、長病假、產(chǎn)后長假的職工回公司復(fù)工，按XX%的比例計發(fā)崗位職級工資，其他工資獎金按規(guī)定發(fā)放。三個月后確定崗位職級工資。

　　10、職工事假期間僅發(fā)固定補(bǔ)貼。

　　11、加班加點(diǎn)以除固定補(bǔ)貼以外的其他固定工資的XX%為工資基數(shù)，按相關(guān)勞動法規(guī)計算加班工資，日工資為月工資基數(shù)除以20、92天，小時工資為日工資除以8小時。

　　12、因公司原因停工、停產(chǎn)，在一個月內(nèi)，發(fā)固定工資。超過一個月的，基本工資、固定補(bǔ)貼照發(fā)，另加其他固定工資的XX%。停工期間因需要安排職工工作的，按日補(bǔ)發(fā)扣除的固定工資，獎金根據(jù)公司有關(guān)規(guī)定以及考核、核定結(jié)果按日計發(fā)，全月工資合計不低于上海市最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

　　13、職工因不勝任崗位工作而暫時離崗的，或因崗位重組等原因暫時沒有崗位的，在離崗期間不發(fā)獎金，隔月起，按全公司最低崗位計發(fā)崗位工資，其他工資按相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

　　14、職工曠工按規(guī)定、按日扣除全部固定工資、補(bǔ)貼和獎金，并按公司有關(guān)規(guī)定處罰。

　　15、在計算工資時，凡涉及日工資、小時工資的，除另有規(guī)定外，均按每月20、92天，每天工作8小時計算。

　　關(guān)于離崗(第13條)的問題比較特殊，加入這條，還有個目的就是要提醒設(shè)計者，要結(jié)合本單位實(shí)際，盡可能多的考慮到各種特殊情況。

　　六、附則

　　1、本制度中所稱工資，除特別指出外，是指以貨幣形式支付給職工的報酬，即列入工資總額統(tǒng)計的貨幣收入。

　　2、固定工資包括基本工資、崗位工資、物價補(bǔ)貼、獨(dú)生子女補(bǔ)貼、少數(shù)民族補(bǔ)貼。固定補(bǔ)貼包括物價補(bǔ)貼、獨(dú)生子女補(bǔ)貼、少數(shù)民族補(bǔ)貼。

　　3、本制度經(jīng)總經(jīng)理室批準(zhǔn)、職代會審議通過之日起生效。本制度修改應(yīng)經(jīng)職代會審議通過。

　　4、本制度由總經(jīng)理室、職代會授權(quán)人力資源部門解釋。

　　5、本制度與國家、政府的法律、法規(guī)、政策相悖時，按國家、政府的法律、法規(guī)、政策執(zhí)行。

工資分配制度6

　　為了全面貫徹落實(shí)《明光市義務(wù)教育學(xué)校獎勵性績效工資實(shí)施方案》,充分調(diào)動全校教職工教書育人的工作積極性,全面提高教育教育教學(xué)質(zhì)量。真正落實(shí)多勞多得，優(yōu)勞高薪的激勵機(jī)制。根據(jù)市教育局相關(guān)文件要求，結(jié)合我鎮(zhèn)小學(xué)教育實(shí)際。特制定本方案。

　　一、指導(dǎo)思想：

　　以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，以構(gòu)建和諧橋頭教育，提高全鎮(zhèn)小學(xué)教育質(zhì)量為總

　　體目標(biāo)。堅(jiān)持“一突出”（突出教學(xué)質(zhì)量），“二抓牢”（抓牢檢查落實(shí)，抓牢獎懲兌現(xiàn)），“三強(qiáng)化”（強(qiáng)化管理、強(qiáng)化過程、強(qiáng)化師德師風(fēng)）的工作思路，堅(jiān)持優(yōu)勞優(yōu)酬、實(shí)事求是。公平、公正的工作原則，確保我鎮(zhèn)小學(xué)教育事業(yè)健康、高效快速發(fā)展。

　　二、實(shí)施范圍與對象：

　　本校在編在崗教師從xx年1月1日起實(shí)施獎勵性績效工資。

　　三、發(fā)放辦法：

　　獎勵性績效工資占績效工資總量的30%，依照本校獎勵性績效工資考評方

　　案，提出考評結(jié)果，報教育局審核后，每學(xué)期由財政部門根據(jù)考核結(jié)果。劃入個人工資銀行帳戶。

　　四、績效工資發(fā)放領(lǐng)導(dǎo)小組

　　組長：鐘如飛

　　副組長：呂永勝嚴(yán)保衛(wèi)

　　成員：呂發(fā)青李明斌蔣家杰顧長銀盧丙香呂杰

　　鄭克庭畢美功曹甫

　　領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室，由呂永勝擔(dān)任辦公室主任，并安排操作程序

　　五、獎勵性績效工資實(shí)施細(xì)則：

　　㈠、考勤津貼：（占獎勵性績效工資的20%）

　　全月出滿勤,不遲到，不早退者按考勤津貼標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，有下列情況者之

　　一從考勤津貼中扣除：

　　a、遲到、早退3次折算事假半天。以此累計。

　　b、曠工1天扣考勤津貼10元，曠課一節(jié)扣5元。

　　c、對婚、喪、產(chǎn)相關(guān)法律規(guī)定假期。以實(shí)際假期天數(shù)不享受月考勤津貼。

　　但不做缺勤處理。

　　d、開會以及參加各種培訓(xùn)缺席1次扣3元，遲到1次扣1元。依次類推，

　　連續(xù)5次以上者，按曠工1天處理。

　　e、事、病假每天扣3元，超過10天以上，當(dāng)月不享受考勤津貼，

　　㈡、班主任津貼：（獎勵性績效工資的10%）

　　班主任要全面做好本班日常管理、認(rèn)真做好班級衛(wèi)生、板報、學(xué)生思想等工作，認(rèn)真履行班主任的任務(wù)和職責(zé)。按班主任津貼標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，副班主任按班主任津貼標(biāo)準(zhǔn)50%執(zhí)行，如有以下情況之一，從班主任津貼中扣除。

　　1、黑板報缺一期，扣5元。

　　2、班主任手冊填寫不完整，發(fā)現(xiàn)一次扣5元。

　　3、班主任計劃，總結(jié)不及時上交，一次扣5元。

　　4、正副班主任沒有參加全校性集體活動、一次扣30元。

　　5、班級出現(xiàn)重、特大安全事故，或造成嚴(yán)重后果的`，扣除當(dāng)月正副班主任津貼。

　　6、凡遇學(xué)校大型活動，或上級主管部門進(jìn)行工作檢查，因正副班主任思想麻痹、工作落實(shí)不到位，受到上級批評者，扣除當(dāng)月正副班主任津貼。

　　7、正副班主任在（升旗、課間操、集會、大掃除、勞動）時，不在場，每缺一次扣5元。

　　8、小學(xué)生素質(zhì)報告冊填寫應(yīng)客觀、公平、合理評價學(xué)生，如草率了解、不

　　認(rèn)真的，發(fā)現(xiàn)1個扣班主任1元。

　　9、班級衛(wèi)生連續(xù)3次被評為不清潔，扣正副班主任5元。

　　㈢、學(xué)校常規(guī)管理津貼。（獎勵性績效工資的15%）

　　學(xué)校常規(guī)管理工作是教師工作的重要內(nèi)容，是教職工精神文明建設(shè)重要組

　　成部分。每個教師都要認(rèn)真執(zhí)行教育法規(guī)，依法執(zhí)教，依法辦事，做遵紀(jì)守法的好教師。自覺遵守《中小學(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范》，為人師表，加強(qiáng)師德修養(yǎng)。愛崗敬業(yè)，團(tuán)結(jié)共事，尊重他人，顧全大局，維護(hù)集體榮譽(yù)。虛心好學(xué)，不驕不躁，不講不利團(tuán)結(jié)的話，不做不利團(tuán)結(jié)的事，與家長交往文明得體，接待家長客氣、禮讓，關(guān)心愛護(hù)學(xué)生。如有下列情況之一的，從學(xué)校常規(guī)管理津貼中扣除：

　　1、體罰或變相體罰學(xué)生。發(fā)現(xiàn)1次扣10元。

　　2、辦公時間上網(wǎng)聊天、打撲克、打游戲的，1次扣5元。

　　3、違規(guī)補(bǔ)課或搞有償家教的，扣20元。

　　4、私自向?qū)W生推薦資料或商品的，扣20元。

　　5、教學(xué)過程中不負(fù)責(zé)任，造成學(xué)生傷害的，扣45元。

　　6、無故損壞公物的，按價賠償。

　　㈣、教育教學(xué)管理津貼，（占獎勵性績效工資的30%）

　　1、教學(xué)常規(guī)管理，（占獎勵性績效工資的10%）按要求認(rèn)真?zhèn)湔n、上課、批改作業(yè)，積極做好各方面常規(guī)性工作。全額發(fā)放教學(xué)常規(guī)管理津貼。有下列情形之一的，從教學(xué)常規(guī)津貼中扣除。

　　⑴ 、備課

　　a沒超周備課，發(fā)現(xiàn)一次扣2元。

　　b沒有教學(xué)反思，或未按要求備課，每1課扣1元。

工資分配制度7

　　工資制度是根據(jù)國家法律規(guī)定和政策制定的，與工資決定和工資分配相關(guān)的一系列原則、標(biāo)準(zhǔn)和方法，包括工資原則、工資水平、工資形式、工資等級、工資標(biāo)準(zhǔn)、工資發(fā)放等內(nèi)容，必須遵循“按勞取酬、同工同酬、外部平衡、合法保障”四項(xiàng)基本原則。接下來小編為家精心準(zhǔn)備了公司工資制度，僅供家參考閱讀!

　　一.總則

　　第一條按照公司經(jīng)營理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動人事管理政策和公司其它有關(guān)規(guī)章制度，特制定本制度。

　　第二條本制度適用于公司全體員工(試用工和臨時工除外)。本制度所指工資，是指每月定期發(fā)放的工資，不含獎金和風(fēng)險收入。

　　二.工資結(jié)構(gòu)

　　第三條員工工資由固定工資、績效工資兩部分組成。

　　第四條工資包括：基本工資、崗位工資、技能工資、職務(wù)津貼、工齡工資、住房補(bǔ)貼、誤餐補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼。

　　第五條固定工資是根據(jù)員工的職務(wù)、資歷、學(xué)歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。固定工資在工資總額中占40%。

　　第六條績效工資是根據(jù)員工考勤表現(xiàn)、工作績效及公司經(jīng)營業(yè)績確定的、不固定的工資報酬，每月調(diào)整一次。績效工資在工資總額中占0-60%。

　　第七條員工工資總額由各部門經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理擬定后報總經(jīng)理審批。部門經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理每月對員工進(jìn)行考核，確定績效工資發(fā)放比例并報人力資源部審核、總經(jīng)理審批后予以發(fā)放。

　　第八條員工工資扣除項(xiàng)目包括：個人所得稅、缺勤、扣款(含貸款、借款、罰款等)、代扣社會保險費(fèi)、代扣通訊費(fèi)等。

　　三.工資系列

　　第九條公司根據(jù)不同職務(wù)性質(zhì)，分別制定管理層、職能管理、項(xiàng)目管理、生產(chǎn)、營銷五類工資系列。

　　第十條管理層系列適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理。

　　第十一條職能管理工資系列適用于從事行政、財務(wù)、人事、質(zhì)管、物流等日常管理或事務(wù)工作的員工。

　　第十二條項(xiàng)目管理工資系列適用于各項(xiàng)目經(jīng)理及項(xiàng)目部成員。

　　第十三條生產(chǎn)工資系列適用于生產(chǎn)部從事調(diào)試、焊接、接線等生產(chǎn)工作的員工。

　　第十四條營銷工資系列適用于銷售部銷售人員(各項(xiàng)目部銷售人員可參照執(zhí)行)。

　　第十五條員工工資系列適用范圍詳見下表1：

　　四.工資計算方法

　　第十六條工資計算公式：

　　應(yīng)發(fā)工資=固定工資+績效工資

　　實(shí)發(fā)工資=應(yīng)發(fā)工資-扣除項(xiàng)目

　　固定工資=工資總額×40%

　　績效工資=工資總額×60%×績效工資計發(fā)系數(shù)(0-1)

　　第十七條工資標(biāo)準(zhǔn)的確定:根據(jù)員工所屬的崗位、職務(wù),依據(jù)《崗位工資一覽表》確定其工資標(biāo)準(zhǔn)。待崗人員工資按照本地區(qū)當(dāng)年度最低生活保障標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行;試用期員工工資參照附件1《試用期員工工資標(biāo)準(zhǔn)表》。

　　第十八條績效工資與績效考核結(jié)果掛鉤，試用期與待崗員工不享受績效工資。績效工資確定方法見表2。

　　第十九條職能部門普通員工考核由其部門經(jīng)理負(fù)責(zé);部門經(jīng)理考核由其主管副總負(fù)責(zé);項(xiàng)目部成員考核由其項(xiàng)目經(jīng)理負(fù)責(zé)。考核成績和計發(fā)系數(shù)每月8號前上報至人力資源部。

　　注1：原則上管理層工資由公司承擔(dān)，若管理層人員兼任項(xiàng)目經(jīng)理，則其基本工資由公司承擔(dān)，績效工資由項(xiàng)目部承擔(dān)。

　　注2：總經(jīng)理績效工資計算方法：總經(jīng)理月績效工資=項(xiàng)目經(jīng)理月平均績效工資×1.5。總經(jīng)理的收入原則上最高限額為5500元。副總經(jīng)理兼任項(xiàng)目經(jīng)理時績效工資原則上按其負(fù)責(zé)的項(xiàng)目的經(jīng)營情況確定其月績效工資。

　　第二十條為鼓勵公司部門經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理及以上管理者為公司忘我工作，體現(xiàn)責(zé)、權(quán)、利相結(jié)合的原則，公司按月發(fā)放職務(wù)津貼，具體如下表：

　　五.薪級調(diào)整

　　第二十一條原則上公司在每個財務(wù)年度結(jié)束后，根據(jù)當(dāng)年的經(jīng)營業(yè)績，并根據(jù)年終綜合考核成績對全體員工發(fā)放二次績效工資(年終獎)，并酌情對工資標(biāo)準(zhǔn)予以調(diào)整，重新確定所有員工的工資。年工資總額增減幅度與上年度公司經(jīng)濟(jì)效益成正比。

　　第二十二條年終績效考核采用檔級評分制，評分方法與考核工具見《工作績效考核辦法》。職能部門員工年終考核成績與薪級調(diào)整幅度的對應(yīng)關(guān)系見表4。

　　六.關(guān)于員工工資

　　第二十三條員工工資標(biāo)準(zhǔn)的確立、變更。(1)公司員工工資標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)董事長批準(zhǔn);(2)根據(jù)公司經(jīng)營狀況，可以變更員工工資標(biāo)準(zhǔn)。

　　第二十四條員工工資核定。員工根據(jù)本人業(yè)績表現(xiàn)、工作能力、工作態(tài)度、聘用的崗位和職務(wù)，核定其工資標(biāo)準(zhǔn)。具體的人員工資確定應(yīng)根據(jù)薪酬區(qū)間，由用人部門提議，經(jīng)人力資源部審核，報總經(jīng)理審批后確定。部門經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理的工資直接由總經(jīng)理確定。對于特殊人才的工資標(biāo)準(zhǔn)，由總經(jīng)理提議，報董事長特批。初次從事該崗位的員工，原則上自該崗位薪酬區(qū)間下限起薪，經(jīng)年終考核后，再調(diào)整薪級。

　　第二十五條銷售員的薪酬按《銷售工作管理辦法》執(zhí)行。

　　第二十六條工齡工資：工齡工資以到公司服務(wù)的時間計算，每滿一年每月發(fā)工齡工資50元，每年年初增發(fā)，5年封頂。

　　第二十七條員工工資變更。根據(jù)崗動薪變原則，晉升增薪，降級減薪。員工職務(wù)、崗位變動，從生效之日起下一個支薪日，按新崗位標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整。

　　第二十八條員工工資變更辦理。由薪資申報人員填寫《工資調(diào)整申請表》，由直接主管建議調(diào)整薪級，并報人力資源部按有關(guān)審批流躊理。

　　七.工資發(fā)放

　　第二十九條工資計算以月為計算期。月平均工作日為20.92天，若需計算日工資，應(yīng)按以下公式計算：日工資額=當(dāng)月工資/20.92。

　　第三十條公司考勤實(shí)行指紋打卡管理，由人力資源部每月對員工的考勤情況進(jìn)行匯計在考勤扣款中體現(xiàn)。

　　第三十一條公司員工固定工資發(fā)放日為每月15日，績效工資在次月15日合并發(fā)放。關(guān)于加班、帶薪休假以及當(dāng)月考勤扣款等項(xiàng)目將在次月兌現(xiàn)。如果工資發(fā)放日恰逢節(jié)假日，工資在節(jié)假日前一天提前發(fā)放。

　　第三十二條加班工資：在法定節(jié)日加班的.員工，遵照國家相關(guān)法律法規(guī)支付其加班費(fèi)。員工加班工資的折算以每月20.92天，每天7小時計算。

　　第三十三條帶薪休假工資：員工在休假期間按照實(shí)際休假天數(shù)扣除當(dāng)月績效工資，即當(dāng)月績效工資扣發(fā)額=當(dāng)月績效工資÷20.92×休假天數(shù)，其它福利待遇不變。

　　第三十四條員工請假、休假時工資標(biāo)準(zhǔn)，按《考勤管理制度》的相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

　　第三十五條員工試用期滿后的轉(zhuǎn)正工資，均于正式轉(zhuǎn)正之日起計算。

　　第三十六條辭職(辭退、停職、免職)人員，于辦理完交接手續(xù)正式離開公司(或命令到達(dá))之日起停發(fā)工資。

　　第三十七條工資誤算、誤發(fā)時，當(dāng)事人(部門)必須在發(fā)現(xiàn)后立即糾正，公司還將對相關(guān)責(zé)任人進(jìn)行同等額度的處罰。因誤算而超付的工資，人力資源部、財務(wù)部可向員工或部門行使追索權(quán)。

　　第三十八條公司或經(jīng)公司同意的培訓(xùn)、教育或外事活動，公司按規(guī)定付給員工工資。

　　八.福利與補(bǔ)貼

　　第三十九條視公司經(jīng)營狀況，發(fā)放下列福利與補(bǔ)貼：

　　1.發(fā)放取暖、降溫費(fèi)：12～2月，每人每月30元;7～9月，每人每月10元。

　　2.節(jié)日補(bǔ)助(春節(jié)、五一、元旦、國慶等節(jié)日)公司給予一定的.補(bǔ)貼。

　　3.生日禮物為公司蓋章的生日賀卡和生日蛋糕券。

　　4.員工結(jié)婚，公司贈送一定數(shù)額的禮金。

　　5.直系親屬(父母、配偶、子女)喪葬，公司給予一定的慰問金。

　　6.公司根據(jù)情況不定期組織各種集體活動，活動費(fèi)由公司承擔(dān)。

　　第四十條通訊補(bǔ)貼：根據(jù)工作需要確定移動通訊費(fèi)補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)。總經(jīng)理按實(shí)際發(fā)生額的90%報銷，報銷上限為600元/月;副總經(jīng)理按實(shí)際發(fā)生額的90%報銷，報銷上限為500元/月;部門經(jīng)理按實(shí)際發(fā)生額的80%報銷，報銷上限為300元/月;項(xiàng)目經(jīng)理按實(shí)際發(fā)生額的80%報銷，報銷上限為400元/月;司機(jī)按實(shí)際發(fā)生額的70%報銷，報銷上限為150元/月;銷售人員及特殊崗位人員的通訊補(bǔ)貼另定。

　　第四十一條住房補(bǔ)貼：每月補(bǔ)貼50元。

　　第四十二條誤餐補(bǔ)貼：每月補(bǔ)貼90元。

　　第四十三條交通補(bǔ)貼：每月補(bǔ)貼50元。

　　第四十四條員工的固定工資作為公司為員工辦理各種保險的基數(shù)。當(dāng)員工固定工資未達(dá)到本市辦理各類保險的最低限時，按本市低保基數(shù)為其辦理保險。

　　九.附則

　　第四十五條本制度經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會討論通過報董事會審批，自頒布之日起執(zhí)行。

　　第四十六條本制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。

工資分配制度8

　　一是盡快建立企業(yè)工齡工資制度。

　　由勞動主管部門結(jié)合全市職工工資水平規(guī)定一個工齡工資下限，每個企業(yè)再根據(jù)企業(yè)經(jīng)營狀況開展工資協(xié)商，通過職代會確定具體額度，隨著企業(yè)效益的增長而增長。

　　二是健全企業(yè)收入分配宏觀調(diào)控體系。

　　進(jìn)一步完善、細(xì)化工資指導(dǎo)線，充分發(fā)揮行業(yè)協(xié)會的作用，盡快制定和發(fā)布行業(yè)工資指導(dǎo)線，使地區(qū)性工資指導(dǎo)線和行業(yè)工資指導(dǎo)線相結(jié)合，引導(dǎo)企業(yè)合理確定職工的工資水平和增長幅度。進(jìn)一步完善人工成本信息指導(dǎo)制度，提高其實(shí)效性，引導(dǎo)企業(yè)合理調(diào)控人工成本增長。

　　三要規(guī)范企業(yè)工資分配制度。

　　國有資產(chǎn)管理部門切實(shí)加強(qiáng)國有企業(yè)工資分配管理，健全完善國有企業(yè)高管人員薪酬管理制度，規(guī)范國有企業(yè)工資分配制度，在建立企業(yè)經(jīng)營管理者的激勵和約束機(jī)制的同時，建立和完善職工參與的企業(yè)工資決定機(jī)制。以全面建立工資集體協(xié)商制度為重點(diǎn)，推動建立企業(yè)工資正常增長機(jī)制。

　　四要為實(shí)現(xiàn)公平合理收入分配創(chuàng)造良好的社會環(huán)境。

　　加強(qiáng)對壟斷企業(yè)職工收入分配監(jiān)管，包括對高管薪酬的監(jiān)管，以及對壟斷行業(yè)職工住房公積金、企業(yè)年金、福利待遇等收入的.監(jiān)管，著力解決壟斷帶來的超高收入及超大分配差距。

　　五要充分發(fā)揮工會在維護(hù)職工經(jīng)濟(jì)權(quán)益中的作用。

工資分配制度9

　　一章總則

　　一條為配合我行工資制度改革，強(qiáng)化激勵約束機(jī)制，建立一個適應(yīng)現(xiàn)代化商業(yè)銀行運(yùn)作的科學(xué)、合理、規(guī)范的內(nèi)部績效工資考核體系，特制定本方案。

　　二條績效工資考核分配方案，其宗旨在于把職工工資同經(jīng)營業(yè)績掛鉤，通過科學(xué)、合理的考核，充分調(diào)動職工的工作積極性。突出“向一線傾斜、向業(yè)務(wù)類傾斜”的主導(dǎo)思想。

　　三條本績效工資考核分配方案是支行對各科、室、處、所的考核，不再細(xì)分到個人。對個人的考核由各部門依照本處的內(nèi)部考核方案再行考核。

　　四條本方案實(shí)行百分制考核方式。所涉及的定量考核數(shù)據(jù)均以XX季度的旬平均數(shù)為基數(shù)，按季度進(jìn)行環(huán)比考核。

　　五條本方案適用于我行全體在崗的員工(含柜員合同工)。

　　二章指標(biāo)設(shè)定

　　六條參與考核的'指標(biāo)有四大類，分別是：業(yè)務(wù)性指標(biāo)、安全保衛(wèi)指標(biāo)、內(nèi)部管理指標(biāo)及服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)。

　　七條每類指標(biāo)針對于各部門自身的業(yè)務(wù)特點(diǎn)分別在各自的指標(biāo)體系中占不同的權(quán)重(即分值)。

　　八條為貫徹安全性、從嚴(yán)性原則，本方案所涉及的安全保衛(wèi)指標(biāo)，通過支行《安全保衛(wèi)工作考核辦法及細(xì)則》進(jìn)行考核后，所得正分不得超過該指標(biāo)在各部門考核體系中的占比，但考核不合格則可以扣負(fù)分，擠占別的指標(biāo)分值。

　　九條為加強(qiáng)服務(wù)，提高服務(wù)質(zhì)量，本方案所涉及的服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)，除在本方案中進(jìn)行扣分外，還要并罰上級行處罰數(shù)。

　　三章業(yè)務(wù)網(wǎng)點(diǎn)績效工資考核分配方案

　　十條分理處及儲蓄所分兩大類指標(biāo)參與考核：即業(yè)務(wù)類指標(biāo)和其它指標(biāo)。其中，業(yè)務(wù)類指標(biāo)占%，其它指標(biāo)占%。

　　十一條業(yè)務(wù)類指標(biāo)是指：

　　①各項(xiàng)存款，占比為%;其中，分理處對公存款占比%，儲蓄存款占比%;

　　②中間業(yè)務(wù)，占比為%。

　　十二條其它指標(biāo)是指：

　　①安全保衛(wèi)，占比為%;

　　②內(nèi)部管理，占比為%;

　　③服務(wù)質(zhì)量，占比為%。

　　四章內(nèi)部科室績效工資考核分配方案

　　十三條內(nèi)部科室分業(yè)務(wù)發(fā)展類、業(yè)務(wù)支持類和業(yè)務(wù)保障類進(jìn)行考核。其中，業(yè)務(wù)發(fā)展類科室包括：個金金融業(yè)務(wù)科和公司業(yè)務(wù)科;業(yè)務(wù)支持類科室包括：計財結(jié)算科和技術(shù)保障科;業(yè)務(wù)保障類科室包括：辦公室和保衛(wèi)科。

　　一節(jié)業(yè)務(wù)發(fā)展類科室績效工資考核分配方案

　　十四條業(yè)務(wù)發(fā)展類科室績效工資考核分定性指標(biāo)和定量指標(biāo)進(jìn)行。其中定性指標(biāo)占比為%，定量指標(biāo)占比為%。

　　十五條定性指標(biāo)細(xì)分為：

　　①內(nèi)部管理指標(biāo)，占比為%

　　②服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)，占比為%;

　　③安全保衛(wèi)指標(biāo)，占比為%。

　　十六條定量指標(biāo)細(xì)分為：

　　①存款指標(biāo)，占比為%;

　　②貸款指標(biāo)，占比為%;

　　③資產(chǎn)質(zhì)量指標(biāo)，占比為%;(注：資產(chǎn)質(zhì)量指標(biāo)按五級分類進(jìn)行考核，公司業(yè)務(wù)科取絕對數(shù)，破產(chǎn)企業(yè)貸款清償不在考核之列;個金業(yè)務(wù)科取相對數(shù)。)

　　④收息率指標(biāo)，占比為%;

　　⑤其它指標(biāo)，占比為%。(其它指標(biāo)是指，中間業(yè)務(wù)和新型業(yè)務(wù)的管理和推廣。)

　　以上四項(xiàng)指標(biāo)，除②項(xiàng)貸款指標(biāo)外，其它指標(biāo)兩個科室要綜合進(jìn)行考核。

工資分配制度10

　　一、離退休費(fèi)計發(fā)辦法

　　20xx年7月1日后離退休的人員，在養(yǎng)老保險制度建立前，暫按下列辦法計發(fā)離退休費(fèi)：

　　(一)離休人員。

　　離休費(fèi)按本人離休前職務(wù)工資和級別工資之和或崗位工資和薪級工資之和全額計發(fā)。

　　(二)退休人員。

　　1、公務(wù)員退休后的退休費(fèi)按本人退休前職務(wù)工資和級別工資之和的一定比例計發(fā)。其中，工作年限滿35年的按90%計發(fā);工作年限滿30年不滿35年的，按85%計發(fā);工作年限滿20年不滿30年的，按80%計發(fā)。

　　2、事業(yè)單位工作人員退休后的退休費(fèi)按本人退休前崗位工資和薪級工資之和的一定比例計發(fā)。其中，工作年限滿35年的，按90%計發(fā);工作年限滿30年不滿35年的'，按85%計發(fā);工作年限滿20年不滿30年的，按80%計發(fā)。

　　3、機(jī)關(guān)技術(shù)工人、普通工人退休后的退休費(fèi)分別按本人退休前崗位工資和技術(shù)等級工資之和、崗位工資的一定比例計發(fā)。其中，工作年限滿35年的，按90%計發(fā);工作年限滿30年不滿35年的，按85%計發(fā);工作年限滿20年不滿30年的，按80%計發(fā)。

　　公務(wù)員退休工資如何計算

　　(1)基本退休金待遇。基本退休金是退休公務(wù)員最主要的生活待遇。1993年工資制度改革后，國家公務(wù)員實(shí)行職務(wù)級工資制。國家公務(wù)員退休后，其退休金的計發(fā)辦法是：職務(wù)工資、級別工資按一定比例計發(fā)，基礎(chǔ)工資、工齡工資均按原工資的100%計發(fā)。

　　隨著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和人民生活水平的不斷提高，國家公務(wù)員基本退休金也應(yīng)適時調(diào)整。其調(diào)節(jié)辦法是：在國家統(tǒng)一調(diào)整生活必要品價格時，退休公務(wù)員可按在職國家公務(wù)員并入基礎(chǔ)工資的補(bǔ)貼數(shù)額增加退休金;在職國家公務(wù)員根據(jù)企業(yè)相當(dāng)人員的工資水平和物價變動指數(shù)調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)時，退休公務(wù)員可按調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)的幅度度相應(yīng)提高基本退休金標(biāo)準(zhǔn)。

　　(2)地區(qū)津貼。1993年工資制度改革方案實(shí)施后，各地將建立新的地區(qū)津貼制度。國家公務(wù)員退休后，可享受原單位所在地同職級在職人員的地區(qū)津貼。

　　(3)物價、生活補(bǔ)貼和各項(xiàng)福利待遇。這也是國家公務(wù)員退休生活待遇中一個重要的組成部分。

　　公務(wù)員退休收入=(退休前工資+崗位津貼)×X%+各地方退休福利待遇+住房補(bǔ)貼。

　　其中X%的規(guī)定是：

　　年限滿35年的，按90%計發(fā);

　　年限滿30-35年的，按85%計發(fā)

　　年限滿20-30年的，按80%計發(fā)

　　年限滿10-20年的，按70%計發(fā)

　　年限在20xx年以下的，按50%計發(fā)

工資分配制度11

　　一、收入構(gòu)成：基本工資+職務(wù)工資+獎金+補(bǔ)助+提成+獎金+分紅等。

　　二、收入標(biāo)準(zhǔn)：基本工資+職務(wù)工資+補(bǔ)助（含交通、信息、午餐、冷飲等）+提成比例（百分比）。

　　三、計算公式：實(shí)發(fā)工資=基本工資x實(shí)際出勤日/30（標(biāo)準(zhǔn)日）+職務(wù)工資x個人百分考核分/100x部門（個人）任務(wù)完成率/100+（提成+保險+個人罰金-個人所得稅-公司代繳代扣費(fèi)用）。

　　四、基本考核任務(wù)：（一線營銷人員）

　　1.初級銷售代表：實(shí)現(xiàn)6000元利潤，考核單位為60天。完成任務(wù)可轉(zhuǎn)為正式員工。

　　2.中級銷售代表：實(shí)現(xiàn)9000元利潤，考核單位為每月完成9000元可享受相關(guān)制度。

　　3.高級銷售代表：實(shí)現(xiàn)12000元利潤，考核單位為每月個人完成12000元。

　　4.市場部部長：12000元考核單位為每月個人完成12000元，或團(tuán)隊(duì)完成任務(wù)100%，部門考核=5000（初級銷售代表）x人數(shù)（員工）+9000（中級銷售代表）x人數(shù)+12000（高級銷售代表）x人數(shù)+個人任務(wù)。

　　五、工資參考標(biāo)準(zhǔn)及晉升降職辦法

　　1.初級銷售代表：500元（底薪）+100元（餐補(bǔ)、話費(fèi)、交通）+提成(個人)（入職兩個月內(nèi)的新員工為初級銷售代表）

　　2.中級銷售代表：700元（責(zé)任底薪）+100元（餐補(bǔ)、話費(fèi)、交通）+提成（個人）+獎金

　　A：初級銷售代表連續(xù)兩個月完成業(yè)績利潤平均6000元以上晉升中級銷售代表

　　B:中級銷售代表連續(xù)兩個月完成業(yè)績利潤平均在5000元以下降級為初級銷售代表

　　3.高級銷售代表：900元（責(zé)任底薪）+100元（餐補(bǔ)、話費(fèi)、交通）+提成（個人）+獎金

　　A:中級銷售代表連續(xù)三個月完成業(yè)績利潤平均9000元以上晉升高級銷售代表

　　B:高級銷售代表連續(xù)三個月完成業(yè)績利潤平均在9000元以下降級為中級級銷售代表

　　4.市場部部長：

　　1500元（責(zé)任底薪）+200元（餐補(bǔ)、話費(fèi)、交通）+職務(wù)工資（400）元+個人提成+團(tuán)隊(duì)提成+獎金

　　A:銷售部長連續(xù)3月完成團(tuán)隊(duì)任務(wù)100%晉升為待崗經(jīng)理

　　B:銷售部長連續(xù)3月未能完成團(tuán)隊(duì)任務(wù)60%降為高級銷售代表

　　六、底薪說明

　　1、底薪只與出勤、考核掛鉤；補(bǔ)助根據(jù)崗位、工作內(nèi)容而定，含正常工作時通信，市內(nèi)交通，午餐補(bǔ)助和夏季冷飲等同時于出勤考核掛鉤；所有級別營銷人員當(dāng)月無銷售底薪統(tǒng)一為400元；且無當(dāng)月補(bǔ)助；

　　2、銷售代表當(dāng)月業(yè)績低于任務(wù)額60%，底薪扣200；高于60%低于100%，底薪扣100；享受補(bǔ)助的50%；

　　3、銷售部長、銷售經(jīng)理當(dāng)月業(yè)績低于任務(wù)額60%，底薪扣300；高于60%低于100%，底薪扣100；享受補(bǔ)助的50%；

　　4、入職兩月內(nèi)員工保底底薪無考核。

　　職務(wù)工資：

　　根據(jù)崗位工作內(nèi)容、工作范圍而定，一線人員須完成60%以上，低于60%的`不享受職務(wù)工資，低于100%而高于60%時，職務(wù)工資按百分之50發(fā)放。

　　七、銷售額與提成百分比：

　　1、

　　銷售代表

　　A：月銷售利潤低于6000元時，以下相同，公司不計個人提成；

　　B：6000-9000元提成率10%；

　　C：9000-16000元提成率15%；

　　D：16001-20000元

　　提成率20%；

　　E：30001元-36000元提成率25%；

　　F：36001元-43000元提成率30%；

　　G：43001-52000元提成率35%；

　　H：大于52001元提成率40%

　　2、市場部部長（團(tuán)隊(duì)）：

　　A：完成業(yè)績低于任務(wù)額60%，公司不計提成

　　B：完成業(yè)績高于任務(wù)額60%低于100%，提成率為團(tuán)隊(duì)提成率的4%；

　　C：完成業(yè)績高于任務(wù)額100%低于200%，提成率為團(tuán)隊(duì)提成率的6%；

　　D：完成業(yè)績高于任務(wù)額200%低于300%，提成率為團(tuán)隊(duì)提成率的8%；

　　E：完成業(yè)績高于任務(wù)額300%提成率為團(tuán)隊(duì)提成率的10%；

　　5、公司其他人員兼職銷售：

　　后勤人員兼職銷售提成率統(tǒng)一為8%。

　　八、獎金制度：

　　1.月度獎：月銷售冠軍、當(dāng)月銷售在2萬以上獎勵其150-300元，月銷售亞軍，當(dāng)月銷售在1.6萬以上獎勵100-200元，月銷售季軍，當(dāng)月銷售在1.2萬以上獎勵50-150元。每月冠、亞軍，當(dāng)月評出，次月員工大會上發(fā)放或公司指定日期發(fā)放并授予榮譽(yù)稱號，每月考核時間1號-30號。

　　2.季度獎：季度銷售冠軍連續(xù)3個月銷售總額6萬以上，獎勵其300-500元，季度亞軍獎連續(xù)3個月銷售總額4.8萬以上，獎勵200-300元，季度季軍獎連續(xù)3個月銷售總額3.6萬以上，獎勵100-200元；季度考核為第一個月1號到第三個月31號止為—競賽期計算，在季度后的員工大會或公司指定日期發(fā)放并授予榮譽(yù)稱號。

　　1.年度獎：年度銷售冠軍，自工作之日計到第365個工作日止統(tǒng)計業(yè)績，，獎勵1萬元到5萬元，亞軍獎勵5000-2萬元，獎金在次年員工大會上或公司指定日期發(fā)放并授予榮譽(yù)稱號。

　　注：凡所有銷售人員均可參加比賽，月冠、亞、季軍，季冠、亞、季軍，年冠、亞、季軍均取標(biāo)準(zhǔn)以上的前二名，如有重名或相同業(yè)績?nèi)∑湟唬�所有個人業(yè)績不得弄虛作假，不得兌對、拼單、倒單等不規(guī)范行為，經(jīng)發(fā)現(xiàn)取消參賽資格，不發(fā)獎金，情節(jié)嚴(yán)重的不計發(fā)提成。

　　2.優(yōu)秀部門獎：評出月優(yōu)秀部門冠、亞軍，季優(yōu)秀部門冠、亞軍，年優(yōu)秀部門冠、亞軍，各2個部，凡每部每人平均銷售完成任務(wù)方有資格參賽，評出優(yōu)秀部門（團(tuán)隊(duì)）獎，部門（團(tuán)隊(duì)），月度冠200-500元，負(fù)責(zé)人50-100元，亞軍100-200元，負(fù)責(zé)人50元，季度冠500-1000元，負(fù)責(zé)人100-200元，亞軍100-500元，負(fù)責(zé)人50-150元，年度冠1000-3000元，負(fù)責(zé)人500-1000元，亞軍500-20xx元，負(fù)責(zé)人100-500元，并授予榮譽(yù)稱號。

　　3.完成任務(wù)獎：凡每月完成100%-120%獎，個人100元，完成120%-150%獎200元，150%以上獎300元，200%以上獎400元，隨工資發(fā)出。

　　4.突出貢獻(xiàn)獎：凡為公司做出無論各方面貢獻(xiàn)為公司創(chuàng)造出明顯利益或帶動公司發(fā)展或優(yōu)秀策劃，均獲得公司提供優(yōu)秀貢獻(xiàn)獎。

　　九、工資發(fā)放：

　　1、發(fā)放日期：每月3號前交清上月所有貨款，并完成公司各項(xiàng)要求考核，暫定為每月12-15號為工資發(fā)放、結(jié)款時間，辭職人員在每月20號以后領(lǐng)取。

　　2、發(fā)放方式：員工辦理銀行帳戶、卡一張或到公司財務(wù)部當(dāng)面憑證件領(lǐng)取。

　　十、關(guān)于新員工凡實(shí)習(xí)期成員，自到公司面試第二天后的五天為公司培訓(xùn)時間，第六天開始正式考勤。當(dāng)工作未滿15個工作日的原則上公司要扣取相關(guān)培訓(xùn)費(fèi)和教材費(fèi)，即不計發(fā)工資。凡自動離開公司工作崗位達(dá)3個工作日的將做自離處理，不計發(fā)任何工資。

　　十一、關(guān)于假期，公司安排待崗期間，僅發(fā)基本工資，不享受補(bǔ)貼，假期享有工資（但不包括病假、事假等），加班：法定節(jié)假日與國家同步（僅限基本工資），原則上每月休息4天，可調(diào)休，不可連休，特殊情況報總經(jīng)理批準(zhǔn)，凡活動當(dāng)天任何當(dāng)會人不得以任何理由請假或缺勤，否則將嚴(yán)懲不待，嚴(yán)重者扣發(fā)工資。

工資分配制度12

　　為適應(yīng)某集團(tuán)發(fā)展的需要，改變現(xiàn)有的薪酬分配模式，建立內(nèi)部公平統(tǒng)一的薪酬分配制度：崗位績效工資制度，下面是崗位績效工資制度的詳細(xì)內(nèi)容，歡迎參考!

　　第一章總則

　　第一條為適應(yīng)某集團(tuán)發(fā)展的需要，改變現(xiàn)有的薪酬分配模式，建立內(nèi)部公平統(tǒng)一的薪酬分配制度，

　　進(jìn)而調(diào)動員工的工作積極性，進(jìn)取心，加快集團(tuán)經(jīng)濟(jì)效益水平穩(wěn)步提高和持續(xù)健康發(fā)展，根據(jù)國家法律法規(guī)及相關(guān)政策，結(jié)合集團(tuán)實(shí)際情況，制定本制度。

　　第二條崗位績效工資制度的基本原則

　　(一)堅(jiān)持效率優(yōu)先，兼顧公平原則。

　　集團(tuán)不在價值分配上搞平均主義，工資報酬必須向?yàn)榧瘓F(tuán)持續(xù)創(chuàng)造價值的員工傾斜，向集團(tuán)的關(guān)鍵崗位傾斜，對員工所創(chuàng)造的業(yè)績予以合理的回報。

　　(二)堅(jiān)持可持續(xù)發(fā)展原則。

　　工資報酬的確定必須與集團(tuán)的發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)，必須與集團(tuán)的整體效益的提高相適應(yīng)。通過工資報酬來吸引人才，留住關(guān)鍵人才，激活人力資源，提高集團(tuán)的核心競爭力。

　　(三)堅(jiān)持統(tǒng)一制度、規(guī)范分配的原則。將集團(tuán)的工資分配模式統(tǒng)一規(guī)范為新的薪酬制度，保留合理成份，對差異較部分進(jìn)行調(diào)整。

　　(四)堅(jiān)持科學(xué)確定工資收入分配的原則。在崗位測評基礎(chǔ)上確定崗位價值度和貢獻(xiàn)度，突出崗位工資的重要地位，提高重要崗位的工資水平，以崗定薪，崗變薪變，合理拉開工資差距。

　　(五)堅(jiān)持員工工資水平與集團(tuán)效益緊密掛鉤的原則。員工要分享集團(tuán)收益，又要適當(dāng)分擔(dān)市場風(fēng)險和人工成本壓力，在集團(tuán)效益穩(wěn)步增長的基礎(chǔ)上，適時調(diào)整工資水平，形成工資能增能減機(jī)制。

　　(六)堅(jiān)持員工工資按業(yè)績貢獻(xiàn)分配的原則。員工工資的分配與績效考核緊密聯(lián)系，充分體現(xiàn)員工業(yè)績貢獻(xiàn)差別，發(fā)揮正確導(dǎo)向作用，形成競爭機(jī)制。

　　(七)堅(jiān)持循序漸進(jìn)、穩(wěn)妥實(shí)施原則。在創(chuàng)新機(jī)制中充分考慮企業(yè)和員工的承受能力，采取過渡性措施，確保的平穩(wěn)推進(jìn)。

　　第三條本制度適用于某總部及各分公司。

　　第四條本制度適用于上述單位范圍內(nèi)的所有在崗人員。上述單位聘用的短期勞務(wù)工和臨時外聘人員不適用本制度。

　　第二章薪酬制度框架

　　第五條集團(tuán)根據(jù)所屬單位、崗位、人員的性質(zhì)和特點(diǎn)實(shí)行多種分配形式。主要生產(chǎn)經(jīng)營單位員工實(shí)行崗位績效工資制。高層管理人員、主要生產(chǎn)經(jīng)營性單位的領(lǐng)導(dǎo)班子成員和集團(tuán)總部職能部門經(jīng)理實(shí)行年薪制;急需的特殊專業(yè)技能人才實(shí)行協(xié)議工資制;一些新聘的簡單勞動崗位人員實(shí)行市場價位工資制。

　　第六條崗位績效工資制是集團(tuán)主體工資制度，年薪制、協(xié)議工資制、市場價位工資制是輔助工資制度。

　　第三章崗位績效工資結(jié)構(gòu)

　　第七條集團(tuán)崗位績效工資由三個單元(崗位工資、績效工資、各種津貼)組成。(如圖)

　　崗位工資50%

　　績效工資44%

　　各種津貼6%

　　集團(tuán)將依據(jù)企業(yè)的發(fā)展和外部環(huán)境的變化，確定崗位工資、績效工資和福利等經(jīng)濟(jì)報酬的內(nèi)部動態(tài)比例。在員工收入中，高層管理人員崗位工資與績效工資的比例原則上保持在5：5，主要生產(chǎn)經(jīng)營單位的領(lǐng)導(dǎo)班子成員和集團(tuán)總部職能部門經(jīng)理比例保持在7:3，其它員工比例保持在9：1。各種津貼包括：工齡津貼、生產(chǎn)性津貼(夜班津貼)、其他津貼等。

　　第八條崗位工資是依據(jù)集團(tuán)各個崗位價值度和貢獻(xiàn)度合理確定崗位勞動報酬的工資單元。績效工資是根據(jù)集團(tuán)績效、單位績效和個人績效分配的工資單元。

　　第九條集團(tuán)員工的崗位績效工資根據(jù)以下公式計算：

　　崗位績效工資=崗位工資+績效工資+各種津貼

　　生產(chǎn)操作及服務(wù)崗位的崗位工資基數(shù)為500元，管理及技術(shù)崗位的崗位工資基數(shù)為800元。

　　第四章崗位工資

　　第十條崗位工資采用系數(shù)法按以下公式確定：

　　崗位工資=崗位績效工資×相應(yīng)的比例×崗位工資系數(shù)

　　其中，崗位工資基數(shù)是最低崗位的工資標(biāo)準(zhǔn);崗位工資系數(shù)是映各個崗位之間崗位價值度的差別關(guān)系，即體現(xiàn)崗位工資標(biāo)準(zhǔn)差別。

　　第十一條崗位類別按照人員類別分為生產(chǎn)操作及服務(wù)崗位和管理及技術(shù)崗位，相應(yīng)分別設(shè)置生產(chǎn)操作及服務(wù)崗位的崗位工資系數(shù)表、管理及技術(shù)崗位的崗位績效工資系數(shù)表、崗位績效工資標(biāo)準(zhǔn)表(見附表1、附表2、附表3、附表4、附表7、附表8)

　　第十二條根據(jù)職位層級和崗位測評結(jié)果，生產(chǎn)操作及服務(wù)崗位設(shè)置八崗，管理及技術(shù)崗位設(shè)置七崗，映崗位之間的勞動特點(diǎn)和差別;生產(chǎn)操作及服務(wù)崗位和管理及技術(shù)崗位每崗分為三檔，映崗位內(nèi)部之間的勞動特點(diǎn)和差別。

　　第十三條根據(jù)員工個人的基本素質(zhì)和實(shí)際業(yè)務(wù)能力，每個崗位崗檔又分為不同級別。生產(chǎn)操作及服務(wù)人員的各崗位崗檔分別設(shè)2-5個級別，其中，一級人數(shù)比例為20%-70%，二級人數(shù)比例為30%-40%，三級人數(shù)比例為20%-30%，四級人數(shù)比例為15%，五級人數(shù)比例為5%;管理及技術(shù)人員的各崗位崗檔分別設(shè)4個級別，其中，一級人數(shù)比例為25%，二級人數(shù)比例為40%，三級人數(shù)比例為30%，四級人數(shù)比例為5%。主管、班組長(不含副職)定為本崗檔最高級。如本單位主管、班組長總?cè)藬?shù)超過最高級的規(guī)定比例，須進(jìn)行擇優(yōu)定級，以保證最高級別人數(shù)比例不能突破。其他員工均按照得分高低定為四級及四級以下。

　　管理及技術(shù)崗位共分四個技能級別，在崗的管理及技術(shù)人員根據(jù)得分多少從高到低依次確定崗位等級。具體比例分配如下：一級占25%，二級占40%，三級占30%，四級占5%。(詳見附表10、附表11)

　　第五章績效工資

　　第十四條崗位工資采用系數(shù)法按以下公式確定：

　　績效工資=崗位績效工資×相應(yīng)的比例

　　集團(tuán)績效工資的確定和發(fā)放嚴(yán)格按照集團(tuán)業(yè)績考核制度進(jìn)行。考核必須公正、公平、公開，注重工作實(shí)效和業(yè)績貢獻(xiàn)。

　　第十五條集團(tuán)對分公司績效工資的確定和發(fā)放實(shí)行統(tǒng)一政策、承認(rèn)差別、效益優(yōu)先的`原則。

　　第十六條集團(tuán)建立三級業(yè)績考核體系。第一級由集團(tuán)對分公司進(jìn)行考核;第二級由分公司對分公司各單位進(jìn)行考核;第三級由分公司各單位對班組及員工個人進(jìn)行考核。業(yè)績考核指標(biāo)分為經(jīng)濟(jì)責(zé)任指標(biāo)和非經(jīng)濟(jì)責(zé)任指標(biāo)。

　　第六章各種津貼

　　第十七條各種津貼根據(jù)以下公式計算：

　　各種津貼=工齡津貼+生產(chǎn)性津貼+其他津貼。

　　集團(tuán)各公司員工根據(jù)各自的崗位特點(diǎn)享有工齡津貼、生產(chǎn)性津貼、其他津貼。第十八條工齡津貼根據(jù)員工的工作經(jīng)歷(按虛年計算的'工齡)確定。工齡分為四個檔次：1年以下、1-5年、6-10年、10年以上，按表5規(guī)定的四個檔次標(biāo)準(zhǔn)實(shí)行，員工工齡津貼隨工齡的變化自動調(diào)整，工齡達(dá)到相應(yīng)的檔次，所有工齡均實(shí)行本檔次標(biāo)準(zhǔn)。

　　第十九條生產(chǎn)性津貼根據(jù)員工崗位情況(所在的崗位工作位置、時間)確定。主要有中夜班津貼，按表6規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)實(shí)行。生產(chǎn)性津貼實(shí)行崗變貼變的原則，員工調(diào)離本崗，在本崗享有的生產(chǎn)性津貼隨之取消。生產(chǎn)性津貼的實(shí)施范圍是在上述崗位情況之一下工作的員工。

　　第七章崗位績效工資制度的動態(tài)管理

　　第二十條集團(tuán)嚴(yán)格按照以崗定薪、崗變薪變原則調(diào)整員工的崗位工資。員工崗位調(diào)整后，應(yīng)對其崗位工資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。

　　(一)在生產(chǎn)操作及服務(wù)崗位中，員工崗位發(fā)生變化，崗位工資標(biāo)準(zhǔn)按以下辦法調(diào)整：員工調(diào)整崗位，造成原工種變動或工作內(nèi)容發(fā)生較變化的，均應(yīng)實(shí)行最長不超過三個月的試崗期，試崗期間實(shí)行所試崗位第一級別70%的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，試用期滿后方可執(zhí)行本全額崗位工資

　　(二)在生產(chǎn)操作及服務(wù)崗位、管理及技術(shù)崗位系列中，員工從同系列低崗位調(diào)整到高崗位，自正式到崗任職后的次月起，實(shí)行該崗位第一級別的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，如調(diào)整后的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)低于原崗位的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，則相應(yīng)上套級別。

　　(三)在生產(chǎn)操作及服務(wù)崗位、管理及技術(shù)崗位系列中，員工從同系列高崗位調(diào)整到低崗位，自正式到崗任職后的次月起，實(shí)行該崗位相同級別的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。

　　(四)員工在生產(chǎn)操作及服務(wù)崗位和管理及技術(shù)崗位之間跨系列變動，自正式到崗任職后的次月起，原則上實(shí)行新崗位第一級別的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。

　　第二十一條集團(tuán)根據(jù)效益增減情況，結(jié)合戰(zhàn)略發(fā)展要求和市場競爭狀況，選擇崗位工資基數(shù)上調(diào)、保持不變、下調(diào)三種辦法。在效益持續(xù)增長的情況下，原則上每兩年上調(diào)一次崗位工資基數(shù);在效益下降較多的情況下，相應(yīng)下調(diào)崗位工資基數(shù);在效益沒有增長的情況下或在集團(tuán)進(jìn)行規(guī)模投資的情況下，不調(diào)整崗位工資基數(shù)。集團(tuán)調(diào)整崗位工資時，視情況調(diào)整績效工資和各種津貼標(biāo)準(zhǔn)。

　　第八章工資總額管理

　　第二十二條工資總額的管理是指集團(tuán)公司和各所屬公司工資總額的核定、檢查、審計、監(jiān)察。

　　第二十三條工資總額管理遵循的原則

　　(一)必須體現(xiàn)工資總額與經(jīng)濟(jì)效益相掛鉤的原則，在單位經(jīng)濟(jì)效益提高的基礎(chǔ)上保證員工薪酬與企業(yè)價值的共同增長。

　　(二)工資總額管理堅(jiān)持總量控制、分類管理、所屬公司自主分配的原則。工資總額的增長控制在低于經(jīng)濟(jì)效益增長的適當(dāng)比例內(nèi)。

　　(三)堅(jiān)持按勞分配，績效掛鉤的原則。建立績效分配機(jī)制，使員工的個人收入與績效緊密結(jié)合起來。

　　工資總額的核定

　　第二十四條集團(tuán)每年根據(jù)年度經(jīng)營目標(biāo)和各所屬公司生產(chǎn)經(jīng)營計劃制定當(dāng)年的工資總額計劃。集團(tuán)公司職能部門工資總額由集團(tuán)公司根據(jù)其員工的崗位工資總額、績效工資總額和各種津貼總額確定。

　　第二十五條集團(tuán)實(shí)行工資總額分類管理的具體辦法是：生產(chǎn)、經(jīng)營單位由集團(tuán)按照目標(biāo)經(jīng)濟(jì)責(zé)任考核辦法計發(fā)工資總額。管理性質(zhì)(包括籌建)的單位采取工資總額核定的辦法，員工工資總額由崗位工資總額、績效工資總額和各種津貼總額構(gòu)成。

　　第二十六條集團(tuán)人力資源部根據(jù)總裁辦公會的決定，負(fù)責(zé)核定和調(diào)整所屬公司、總部職能部室工資總額，并對所屬公司、總部職能部室工資總額使用情況進(jìn)行動態(tài)監(jiān)控。

　　第九章年薪制

　　第二十七條第八條年薪制是以年度為單位，根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)層成員所承擔(dān)的責(zé)任、風(fēng)險和經(jīng)營管理業(yè)績確定和發(fā)放其年度工資收入的分配制度。實(shí)施年薪制的人員范圍是主要分公司的領(lǐng)導(dǎo)班子成員和集團(tuán)總部職能部門經(jīng)理以上人員。

　　第二十八條年薪收入包括基本年薪和績效年薪。集團(tuán)公司副總裁、所屬公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理

　　年薪的50%為基本年薪，集團(tuán)公司部門經(jīng)理年薪的70%為基本年薪，其余部分為績效年薪。年薪根據(jù)行業(yè)情況、企業(yè)規(guī)模、管理難度、領(lǐng)導(dǎo)層成員能力和所承擔(dān)的責(zé)任，參考市場薪酬價位確定。績效年薪按照年薪的30%50%確定，根據(jù)管理業(yè)績和實(shí)際貢獻(xiàn)，在年終或季度考核目標(biāo)管理責(zé)任和年度工作目標(biāo)后發(fā)放。具體標(biāo)準(zhǔn)如見表9

　　第二十九條建立領(lǐng)導(dǎo)成員業(yè)績考核制度，實(shí)行先考核經(jīng)營業(yè)績，后兌現(xiàn)績效年薪收入的程序。

　　基本年薪不與業(yè)績考核指標(biāo)掛鉤，相對固定，按月平均發(fā)放;績效年薪根據(jù)業(yè)績考核結(jié)果計算并支付。

　　第十章協(xié)議工資制

　　第三十條為吸引和穩(wěn)定優(yōu)秀人才，建立有效的人才激勵機(jī)制，集團(tuán)對急需并具有特殊作用的關(guān)鍵崗位人才實(shí)行協(xié)議工資制。協(xié)議工資標(biāo)準(zhǔn)以國家政府部門和有關(guān)機(jī)構(gòu)發(fā)布的勞動力市場工資指導(dǎo)價位為基礎(chǔ)，根據(jù)所聘用的崗位需要和所聘用人員的實(shí)際能力加以確定。分公司與所聘人員在協(xié)商一致的基礎(chǔ)上，就工資、福利標(biāo)準(zhǔn)、業(yè)績考核指標(biāo)、支付辦法和雙方應(yīng)享有的權(quán)利、義務(wù)等條款簽訂協(xié)議。第三十一條協(xié)議工資標(biāo)準(zhǔn)隨勞動力市場工資指導(dǎo)價位變動情況和所聘人員工作業(yè)績予以調(diào)整。

　　第三十二條實(shí)行協(xié)議工資制的員工不實(shí)行集團(tuán)統(tǒng)一的崗位績效工資制度以及其他形式的薪酬福利制度。

　　第三十三條協(xié)議工資制的具體實(shí)施辦法：

　　一、執(zhí)行協(xié)議工資制的資格要求：

　　必須是屬于相關(guān)緊缺專業(yè)、在集團(tuán)內(nèi)無可替代的;

　　必須是具有三年以上專業(yè)工作經(jīng)歷的;

　　必須是具有較強(qiáng)工作能力的。

　　二、協(xié)議工資標(biāo)準(zhǔn)(稅前)的確定：

　　聘用人員的全部月收入標(biāo)準(zhǔn)如下：

　　1、高層管理人員8000-10000元/月;

　　2、部門經(jīng)理50007000元/月;

　　3、技術(shù)、主管25004000元/月;

　　4、一般管理人員15002500元/月。

　　5、協(xié)議工資標(biāo)準(zhǔn)確定：

　　依據(jù)招聘人員所從事專業(yè)技術(shù)工作的時間長短和業(yè)務(wù)能力，在規(guī)定的工資標(biāo)準(zhǔn)區(qū)間內(nèi)加以確定，并與聘用人員簽訂協(xié)議。

　　6、協(xié)議工資的發(fā)放方式：

　　協(xié)議工資采用5：2：3的方式發(fā)放，即每月支付協(xié)議工資標(biāo)準(zhǔn)的50%;再根據(jù)月度考核情況兌現(xiàn)協(xié)議工資標(biāo)準(zhǔn)的20%;根據(jù)全年考核結(jié)果兌現(xiàn)協(xié)議工資標(biāo)準(zhǔn)的30%。

　　第十一章市場價位工資制

　　第三十四條后勤服務(wù)人員可以參照勞動力市場工資指導(dǎo)價位確定其工資收入。第三十五條市場價位工資主要由崗位工資和績效工資兩部分構(gòu)成，其中，崗位工資相對固定，占后勤服務(wù)人員收入的80%左右，績效工資根據(jù)工作成績經(jīng)考核后發(fā)放，占其收入的20%左右。

　　第十二章新進(jìn)人員工資待遇

　　第三十六條集團(tuán)新進(jìn)中專畢業(yè)生實(shí)行不超過6個月的試用期，試用期間的工資標(biāo)準(zhǔn)如下：

　　人員類別試用期月工資標(biāo)準(zhǔn)

　　中專畢業(yè)生500元

　　學(xué)專科畢業(yè)生600元

　　學(xué)本科畢業(yè)生800元

　　在試用期滿經(jīng)考核上崗后，根據(jù)所在崗位，實(shí)行本崗位第一級別的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。第三十七條集團(tuán)對新招用的中專畢業(yè)生以外的其他員工原則上實(shí)行不超過6個月的試用期。試用期間實(shí)行所試崗位第一級別80%的崗位工資標(biāo)準(zhǔn);在試用期滿經(jīng)考核上崗后，根據(jù)所在崗位，實(shí)行本崗位第一級別的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。

　　第三十八條集團(tuán)對關(guān)鍵崗位新聘用的管理和技術(shù)方面的緊缺人才不實(shí)行試用期，實(shí)行相應(yīng)的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)或協(xié)議工資標(biāo)準(zhǔn)。

　　第十三章工資支付辦法

　　第三十九條集團(tuán)以月薪為主要支付方式，根據(jù)特殊情況下的工資支付需要，員工日薪、小時薪及計件工資單價可按以下方式折算：

　　(雙休)日薪=月薪÷20.92天

　　小時薪=日薪÷8小時

　　計件工資單價=月薪(日薪)÷勞動定額

　　(單休)日薪=月薪÷25.25天

　　小時薪=日薪÷8小時

　　計件工資單價=月薪(日薪)÷勞動定額

　　第四十條集團(tuán)對特殊情況下工資支付的計算方式如下：

　　(一)曠工：每天按(個人月崗位工資標(biāo)準(zhǔn)÷20.92天×2)扣發(fā)。

　　(二)事假：每天按(個人月崗位工資標(biāo)準(zhǔn)÷20.92天)扣發(fā)。

　　(三)病假：每天按(個人月崗位工資標(biāo)準(zhǔn)×50%÷20.92天)×國家及集團(tuán)有關(guān)勞動保護(hù)規(guī)定的百

　　分比發(fā)放。超過醫(yī)療期限按國家有關(guān)規(guī)定辦理。

　　(四)工傷假：員工工傷在醫(yī)療期內(nèi)的工資待遇按國家及集團(tuán)有關(guān)規(guī)定實(shí)行。

　　(五)探親、婚、喪、產(chǎn)假：員工在國家及集團(tuán)規(guī)定的期限內(nèi)均按本人崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的100%計發(fā)。

　　(六)年休假：員工在集團(tuán)規(guī)定的期限內(nèi)按本人崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的100%計發(fā)。

　　(七)員工自動離職績效工資全額扣發(fā)。

　　(八)員工當(dāng)月礦工1天績效工資減半發(fā)放，連續(xù)曠工3天及以上績效工資全額扣發(fā)。

　　(九)員工當(dāng)月出勤不滿13天(含)績效工資減半發(fā)放，出勤不滿13天績效工資全額扣發(fā)。

　　第四十一條集團(tuán)員工加班及加班工資支付方式如下：

　　集團(tuán)生產(chǎn)操作及服務(wù)人員在法定節(jié)日以外的時間加班，應(yīng)事先由主管領(lǐng)導(dǎo)審核批準(zhǔn)，經(jīng)批準(zhǔn)后，原則上應(yīng)安排倒休。

　　第十四章附則

　　第四十二條本制度經(jīng)總裁會議審議通過后實(shí)施。

　　第四十三條本制度實(shí)施后，原工資制度停止實(shí)行，其他有關(guān)工資的規(guī)定與本制度相抵觸的，按本制度實(shí)行。

　　第四十四條本制度由集團(tuán)人力資源部負(fù)責(zé)解釋和實(shí)施。

　　第四十五條本制度自20xx年1月1日起施行。

工資分配制度13

　　一、總則

　　為加醫(yī)院分配制度力度，進(jìn)一步調(diào)動職工工作積極性，在確保國有資產(chǎn)保值增值,在兼顧國家、醫(yī)院、職工三者利益的前提下，使職工的收入增長與單位經(jīng)濟(jì)效益同步增長，正圈理好積累與分配的關(guān)系,根據(jù)云南省20xx年關(guān)于《事業(yè)單位工作人員收入分配制度辦法》中績效工資的實(shí)施精神，結(jié)合我院實(shí)際情況，制定我院績效工資分配方案。

　　二、指導(dǎo)思想

　　醫(yī)院分配制度在推行全成本核算的基礎(chǔ)上，以實(shí)績和貢獻(xiàn)，堅(jiān)持績效優(yōu)先、兼顧公平，實(shí)行按勞分配、多勞多得的原則，劃小核算單位，體現(xiàn)向第一線和特殊崗位適度傾斜，努力激發(fā)全體員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，激發(fā)醫(yī)院的內(nèi)部活力，提高職工的主人翁意識，塑造以質(zhì)量為核心，以績效規(guī)范管理的運(yùn)行機(jī)制，切實(shí)促進(jìn)醫(yī)院全面建設(shè)和可持續(xù)快速發(fā)展。

　　三、政策依據(jù)

　　云南省20xx年關(guān)于《事業(yè)單位工作人員收入分配制度辦法》第二部分的第(四)條績效工資的實(shí)施規(guī)定：“績效工資是事業(yè)單位工資構(gòu)成中活的部分，國家對事業(yè)單位績效工資分配實(shí)行總量調(diào)控和政策指導(dǎo)。事業(yè)單位在上級主管部門核定的績效工資總量內(nèi)，按照規(guī)范的分配程序和要求，采取靈活多樣的分配形式和辦法，自主決定本單位績效工資的分配”

　　績效工資總量：根據(jù)云工改[20xx]3號文件《關(guān)于我省事業(yè)單位收入分配制度中有關(guān)問題的處理意見》中第38條規(guī)定：“事業(yè)單位在分類辦法和地區(qū)附加津貼制度出臺前，績效工資總量按工作人員上年度12月份基本工資額度、省統(tǒng)一執(zhí)行的津貼補(bǔ)貼核定或規(guī)范后的津貼補(bǔ)貼核定。其中，原工資構(gòu)成中津貼比例按國家規(guī)定高出30%(差額撥款單位40%)的部份，按絕對額納入單位績效工資總量。”

　　四、基本原則

　　績效工資發(fā)放的基本原則是：全成本核算，收支有結(jié)余，總量調(diào)控。

　　績效工資是以成本核算為基礎(chǔ)。主要是通過科室對收入和支出的控制來降低醫(yī)療成本，提高收益率，并與工作數(shù)量和質(zhì)量相結(jié)合的`一種分配形式。其核心是按科室的人均收支結(jié)余，根據(jù)科室對醫(yī)院經(jīng)濟(jì)效益以及社會效益的貢獻(xiàn)來分配，不僅考慮了科室工作的數(shù)量、質(zhì)量，而且還考慮了醫(yī)德醫(yī)風(fēng)，以及所消耗的各種成本的價值，這就鼓勵科室必須進(jìn)行增收節(jié)支，提醫(yī)療護(hù)理質(zhì)量，以取得收入為前提，體現(xiàn)人均結(jié)余最化;控制成本支出，增強(qiáng)科室的成本意識。科室為了人均結(jié)余最化，科室必須減員增效;增強(qiáng)科室的投資風(fēng)險意識，科室增加設(shè)備時，必須考慮投入回報的.問題。

　　1、推行全成本核算，收入減支出(包括院級及后勤管理運(yùn)行成本分?jǐn)?結(jié)余部分列入核算單位分配，根據(jù)科室人均收支結(jié)余額的一定比例計提績效工資。收支結(jié)余為負(fù)數(shù)時，一律從固定工資中扣除，直至扣到財政差額補(bǔ)足為止。

　　2、醫(yī)院對各臨床科室不下達(dá)任何經(jīng)濟(jì)任務(wù)指標(biāo)，按實(shí)際收支結(jié)余計發(fā)績效工資。

　　3、績效工資取消從檔案工資扣出一部分作為績效考核參與搞活分配。

　　4、以科室和個人為基本核算單元;

　　5、質(zhì)量考核與科室效益掛鉤;

　　若需詳情，請致電：xxxxxxxx。

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