人力資源論文[匯總15篇]
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人力資源論文1
伴隨我國社會主義市場經濟體制的逐步完善，市場中企業之間的競爭越來越激烈，而市場中企業之間的競爭最終歸結為核心競爭力的競爭，而人才是企業核心競爭力最主要的載體;人才也成為企業之間相互爭奪的主要對象，有人才爭奪就有人才流失，人才流失短期內可能不會影響企業的正常發展，但一定會影響企業的長遠發展，影響企業在未來市場競爭中的成敗。因此，研究影響企業人才流失的主要因素及探析有效的應對策略，對于緩解或者徹底解決當前企業面臨的人才流失問題、保證企業的可持續健康發展具有重要意義。
一、影響企業人才流失的主要因素
企業人才出現流失，其影響因素可以說是多方面的，但也并不是無從下手，總體上可以歸結為以下三個方面;一是人才本身因素，二是企業自身因素，三是市場環境因素。
（一）人才本身因素
人才本身因素主要表現在人才的主觀需求上。依據馬斯洛的“需求理論”，人才個體在不同的職業發展階段，其關注的需求是不同的，是有一定規律可循的。就人才本身的需求而言，主要表現為對薪酬待遇、發展機會和工作挑戰性等的追求。當企業發展過程中已經無法滿足人才個人的上述需求時，人才極有可能選擇主動離職，造成企業人才流失。
（二）企業自身因素
1。薪酬制度設計不合理，不能完全保證公平性
一個企業之中，薪酬待遇是吸引、留住與激勵人才的最主要因素，如果一個企業的薪酬制度設計不合理，導致薪酬分配不公、無法或者不能完全體現員工工作的價值，那么就會引起人才對企業的不滿，久而久之員工可能會選擇離開企業，導致企業出現人才流失。
2。晉升機制不完善，缺乏員工職業發展規劃考慮
正常晉升是對企業人才個人工作能力、工作態度和工作業績的最大肯定與獎勵，是企業人才價值的重要體現，同時也是員工個人職業生涯成功的重要標志;因此，每一個企業員工都比較重視晉升。如果一個企業的晉升機制存在問題，尤其是對員工個人職業生涯發展規劃缺乏足夠重視，那么員工個人就會對自己在企業中的發展前景表現出不樂觀或者悲觀心態，輕者會影響員工個人的工作積極性，重者則出現企業人才流失。
3。人事配置不合理，缺乏有效“人崗匹配”機制
人才只有在最合適的崗位上才能稱之為人才，企業員工一旦離開最適合自己的崗位，或者走上不適合自己的崗位，員工自身的價值就可能出現直線下降;因此，企業中人才的`科學管理離不開“人崗匹配”機制的支持;如果企業人事配置過程中缺乏“人崗匹配”機制支持，導致員工不能在適合的崗位上發揮其自身價值，員工極有可能選擇離職。
4。培訓體系不健全，缺乏有針對性的人才培訓
培訓是企業給予人才的重要福利之一，因為其關系到人才個人的發展，對企業人才的進一步開發與培養，會使人才切實感受到企業的重視與未來良好的發展前景。反之，如果一個企業的培訓體系不夠健全，直接導致企業培訓缺乏針對性，無法發揮培訓對企業人才的激勵作用，其同樣會引起企業人才的不滿。
5。企業文化建設不完善，缺乏足夠的凝聚力
良好的企業文化對增強企業凝聚力具有重要作用，同時其也對企業人才及企業發展發揮著激勵與導向作用。企業人才同樣有較高層次的精神需求，良好的企業文化是激勵與留住企業人才的重要與有效手段。流于形式的企業文化建設，不能做到對全體員工的關注與關心，不能滿足企業多數員工的發展愿望，從而引發企業更多人才的流失。
（三）市場環境因素
社會主義市場經濟環境下，市場經濟的開放性、流動性造就了企業人才流動寬松的市場環境，人才作為企業的重要組成部分，人才所具有的價值決定其必然是企業相互競爭中垂青的對象。加之，企業人才本身對事業成功的追求，特別是對更高待遇、更快晉升、更多機會的向往，而這些也是市場中各企業伸向人才最多的“橄欖枝”，多數人才都被吸引走，從而導致企業人才的流失。
二、企業人才流失問題應對策略與改進建議
（一）完善企業薪酬激勵機制
薪酬待遇是吸引、留住與激勵企業人才的最有效方式;一個稱得上科學、合理的薪酬激勵機制，應該能夠同時兼顧內部公平、外部競爭和員工價值三個方面。對內員工之間有一種公平性存在，對外對其他企業人才有較強的吸引力，同時能夠真正體現員工個人的工作價值。
（二）建立有效的績效管理制度
績效管理制度是反映企業員工工作表現及其價值的窗口，只有企業人才工作的績效、工作的價值得到適時、真實的反映，就會不斷激勵人才更好的從事本職工作，將更多的熱情和精力投入到工作中。對于企業人才績效的反饋，不僅要向員工個人反饋工作結果，也要將工作結果反饋給企業管理人員，企業管理人員要根據反饋結果適時與員工進行溝通，對員工工作成績給予肯定。
（三）健全企業人才晉升機制
切實從企業人才個人職業生涯發展角度考慮，結合企業人才的興趣、能力等特點做好企業人才職業生涯發展規劃，為企業人才提供有效的職業生涯發展指導;最重要的是要與人才在企業中的晉升結合起來，不僅僅是管理崗位上的晉升，同樣也包括專業技術水平的晉升，建立企業管理與專業發展晉升雙通道。
（四）科學合理設置工作崗位
通過企業工作崗位的科學設置與分工，保證企業各工作崗位適當的工作量與挑戰性，為企業人才虛位以待。同時，對企業人才的使用，堅持做到“人崗匹配”，以企業人才所具有的能力及績效表現為任用依據，做到人才能力水平、績效表現等與工作崗位要求相匹配。
（五）培訓更多關注人才個人發展
企業人才一般都有接受培訓的需求，他們渴望通過培訓來提高個人工作力，因而企業培訓要考慮到企業人才的需要，考慮到企業人才個人發展的需要，避免企業培訓流于形式。
（六）借企業文化增強員工凝聚力
加強企業文化建設，通過健康的企業文化來增強企業員工凝聚力;企業人才在認同企業文化同時，也是對自己工作價值的一種認同，從而將更大的熱情、更多的精力投入到企業工作中。
參考文獻：
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人力資源論文2
發展的關鍵在于人，所以完善的人力資源管理模式是各個行業、各個系統有效運行和發展的前提。當前我國衛計系統人力資源管理模式還相對落后，這在很大程度上制約了衛計系統的進步，所以相關部門急需對其人力資源管理模式進行優化，以真正發揮出人力資源管理的作用。本文將對衛計系統人力資源管理現狀和組成進行分析，并在此基礎上探索優化衛計系統人力資源管理模式的策略，進而推動衛計系統人力資源管理成效的提升，保障衛計事業的健康穩定發展。
一、衛計系統人力資源現狀及組成
高素質和高知識的衛計人才隊伍是衛計事業發展的保障，當前我國衛計人才主要包括以下幾種人員：第一，醫學院校相關專業的學生，他們在畢業后通常在衛計機構就職；第二，衛計機構相關專業的在職人員，衛計管理相關人員是其主要構成部分；第三，其他相關部門工作人員，這些工作人員經常為了滿足工作需求，而被派遣至和衛計相關機構。
現階段衛計系統還沒有形成平衡的人力資源配置，這在很大程度上對衛計事業的發展造成制約。衛計系統人力資源不平衡配置的表現包括以下幾點。第一，人員整體素質不高，具體包括技術職務和學歷偏低，衛計行政專業管理人員偏少。二級、三級醫院及市級以上的衛計行政管理部門集中了大多數衛計系統高職稱、高學歷人才；反之縣以下的專業管理人員及基層衛生院的高職稱、高素質人才很少或者沒有。同時，人才中只有較小比例的是高級專業技術職務，嚴重缺乏學科帶頭人，醫院人力資源斷檔問題屢見不鮮，很多返聘老專家成為一些醫院部分科室正常工作的依靠。第二，醫療衛生系統缺乏充足的人員編制。這種情況下臨時工成為一些基層醫院的主要人員構成，由于在編人員不多、人員流動性大等問題，衛計系統技術人員很難快速提升自身技術水平。第三，衛計人力資源系統缺乏合理的結構，各科室、各專業沒有形成科學的比例，嚴重缺乏檢驗、預防、中醫、護理等方面人力資源。
二、衛計系統人力資源管理模式
1、創新人才體系。
國家長盛不衰的動力在于創新，各項事業要想獲得持續發展，相應的從業人員必須對自身的創新意識和精神進行培養。實際中知識創新的.重要保證之一就是人，所以推動衛計事業健康穩定發展需要構建完善的人才創新管理體系，這樣才能形成對知識經濟發展的挑戰。所以應當規劃新世紀衛計人才的發展，并通過制定相應配套文件保證這些人才的發展。應進一步培養先進人才，進而實現對網絡化的自上而下的人才體系的構建。一方面相關部門應當深入了解各地衛計人事系統的具體情況，并從當前衛計事業發展情況出發對未來必將增加的衛計人才進行預計；另一方面還應根據現階段的了解和預估情況，構建人才需求備用庫，在充分了解人才緊缺狀況的基礎上進行批次劃分，包括哪些是最急需的，哪些需要發展型人才；另外還應當實現學校、地方聯手培育的進一步落實，在招生、在職繼續教育時充分考慮人才備用庫的狀況，通過掛鉤于人才需求實現對醫療系統急需人才的培養，然后引導人才進入衛計系統，實現人力資源及時補缺。
2.提升醫學教育和培訓水平。
相關部門應當及時構建衛計系統人才的終身學習制，該制度的核心是提升人才能力，這樣才能實現拿來主義、學習補償制的改變，才能從根本上顛覆傳統的繼續教育體系（以基礎性培訓為核心），最終實現衛計系統人才能力的真正提升。相關部門應強化對基層單位在職人員的培訓和繼續教學，并提高招收人員學習、人員數量、專業范圍的針對性要求，尤其應強化對護理、預防醫學、臨床醫學、全科醫學人才、計生管理人才的招聘，并將基層和農村技術服務人員培訓作為重點。具體應做到以下幾點：第一，解決基層醫療機構的醫療問題，使得基本醫療服務能夠被大部分群眾所享受，并推動小病在社區，大病幫轉診局面的實現；第二，強化政治思想教育，通過相應獎勵政策提升社區衛生中心、鄉鎮醫院、計生服務所對人才的吸引力，將更多深入基層、了解基層的機會提供給他們，實現他們進入基層工作的勇氣和信心的培養。
3.進創新人才環境機制。
要構建國家衛計創新中心，就應當建立多個衛計創新機制，并將靈活的用人機制引入到創新中心和創新基地當中。一方面應強化和其他部門的聯系與合作，通過共享資源構建經濟時代自上而下相互適應的交流體系，各級衛計部門還應當進一步落實城市衛計援助農村衛計、城市醫生需完成一年基層服務才能晉升等制度，可將人才培訓基地設置于遠郊區縣，通過衛生扶貧、對口援建等方式實現對基層醫院各專業衛計技術人員的培養，進而從根本上改變基層醫院職業資格醫生不足的情況。
4.進一步培養特需和管理人才。
管理科學是高科技產業的重要組成部分，“科學管理出效益”是當今公認的事實。當前衛計管理還相對落后，我國衛計事業發展在很大程度上受到制約，所以當前一個重要的課題就是強化衛計部門特需和管理人才培訓。首先要制訂在職衛計技術人員的培訓計劃，不僅要分專業、分層次地實現請進來、走出去模式，提升衛計技術人員專業技能和知識水平，推動社區醫生全科醫學規劃教育的實現，推進鄉鎮計生專干復合型管理服務的實現；還應當對鄉村醫生、村計生專干、自然村計生小組長開展系統的、有計劃的培訓，其中采取的主要措施包括以會代訓、集中培訓、學歷教育等，進而培訓出更多的具備執業資格的鄉村醫生和基層一線計生管理服務專業人員。同時相關部門還應變革傳統培訓方式，通過聯合醫學院校、人口計生管理院校實現對人才的有效培養，通過在職培訓等方式提升在職人員的綜合能力和素質。另外，衛計部門發展中也需要大量的醫學類工程技術人員，這類人才則需要相關部門強化和西方國家的聯合培養，這樣不僅能獲得人才保障，還能有效提升人才的國際化視野。
三、結語
新時期衛計系統發展面臨著巨大挑戰，獲得有效的人才保障是新時期衛計系統發展的重要前提。針對當前衛計系統人力資源管理模式陳舊的現狀，相關部門應當進行積極的分析和探討，對現有人力資源管理模式進行創新和優化，只有這樣，衛計體系人才管理效率才能得到提升，衛計系統才能有序運行和發展。本文分析當前衛計系統人力資源的現狀和組成，并探討人力資源管理模式的優化方式，但仍存在一定局限，希望相關部門能夠加強重視，積極創新人力資源管理模式，為衛計事業發展提供有效的人才保障。
參考文獻：
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人力資源論文3
一、企業人力資源管理在循環經濟的實施過程中面臨的問題
循環經濟和傳統經濟不管是在資源配置方面，還是在經濟增長方面，都有著很大的不同。企業的生產經營活動離不開市場經濟環境，所以，企業在人力資源管理方面將會面臨很多問題：
（一）我國循環經濟法等相關法律的出臺，主要是為了解決廢棄物過多和排放量過多的問題。雖說能夠在一定程度上促使企業經營活動的規范化與標準化，但該條例也對企業的生產經營活動作出了限制。該法規中的有關條例鼓勵企業領導者生產有利于環保的產品，使用清潔能源，節約水源和材料。對于資源浪費和破壞環境的行為，公民有權制止和舉報。對于政府發布的循環經濟政策和信息，公民有知情權和監督權。在頒布循環經濟法后，法律將會影響到企業的生產經營活動和生產工藝流程。在循環經濟的要求下建立健全資源利用和廢物回收制度。同時，為了加強企業人力資源的社會責任感，提高其環保意識，應重新調整人力資源的管理理念和生產理念，實現理念創新。
（二）在實施循環經濟發展戰略時，將會對企業的產業鏈產生多種影響，從而使產業中的原材料和企業排除的廢物得到有效地控制，原來以犧牲環境為代價的經濟發展模式已經不再適用。企業所創造的`價值也要符合循環經濟發展的要求，從而使企業的目標得以實現。在循環經濟中，技術指導和服務的作用主要是企業人力資源管理部門負責。在進行企業人力資源管理戰略制定時，企業人力資源管理部門應該具備循環經濟發展的觀念。
二、循環經濟下企業人力資源管理戰略
從企業發展的高度來看，一個企業的人力資源管理戰略可以是一個企業發展的動力，也可以是企業競爭力重要的來源。企業的人力資源發展戰略一方面應該與企業自身發展情況相適應，另一方面，也應該符合循環經濟發展的要求。確保企業組織的發展戰略和社會的發展戰略相一致。影響企業發展戰略的主要因素有：人員選擇、薪酬系統、信息及信息系統。下面主要從以下幾個方面分析：
（一）制定合理的人力資源管理戰略
循環經濟法的實施在一定程度上改善了企業的經營狀況，同時也改變了企業人力資源管理的劣勢。因此，必須在循環經濟的背景下，根據現有經濟資源的新特點，制定新的經濟發展戰略。循環經濟實施的主體是政府，政府和行業部門應該大力提倡資源節約和環境保護的宣傳，通過教育的力量加強人們和企業的可持續發展意識，為企業培養具有環保意識的人才。為了在循環經濟中增強企業競爭力，應該設置專項的循環經濟發展資金，完善企業創新機制，提高企業人力資源從事節約資源和清潔生產的技術能力。另外，還要定期對企業員工進行循環經濟知識的培訓，提高員工的環保意識，也提高企業領導者對循環經濟的駕馭能力。培養員工的創新意識和發展意識。
（二）制定科學的循環經濟的公司政策和保證制度
公司的政策在公司發展過程中非常重要，因此需要制定科學的循環經濟的公司政策和保證制度。企業應建立完善的信息溝通渠道，及時了解國家的環保政策和經濟政策，行業關于循環經濟的政策、法規動態這些都是重點信息，應該根據政府對循環經濟的創新和政策，制定科學合理的公司政策和保證制度。現代社會是資源節約型和環保型社會，應該結合社會背景，促進企業在循環經濟下的運行效果，為企業發展戰略創造新的條件嗎，強化企業領導者在企業管理模式變革中的職能。企業應加強循環經濟的教育宣傳，加大循環經濟的文化經濟建設，培養員工的環保意識。遵循循環經濟發展戰略，調整企業的組織結構和管理機構。建立專業的團隊，負責循環經濟創新的工作，鼓勵這些組織進行技術創新，把這些創新成果應用于企業的發展和人力資源管理，取得社會效益和經濟效益。
（三）制定全面的薪酬制度
為了促進企業制度對人力資源部門的激勵，確保企業循環經濟發展戰略有效進行，應該制定全面、科學的薪酬制度。促進薪酬制度在企業發展和人力資源中的制約和激勵作用。第一、在制定企業薪酬制度時，應考慮到循環經濟的指標，在此基礎上制定新的企業薪酬管理目標提高循環經濟對企業人力資源的協調和配置作用。第二、建立系統和全面的工作效績考核體系，把這個體系和薪酬管理系統相結合，突出循環經濟在企業薪酬管理中的作用。對循環經濟有貢獻的企業員工可以進行獎勵，以此提高企業員工對循環經濟的認同程度，激發他們參與循環經濟建設的積極性。綜上所述，循環經濟作為一種新的經濟發展方式，不僅有利于環境和生態的保護，還有利于促進企業經濟發展方式的轉型和升級，促進企業人力資源管理水平的提高。企業人力資源管理在循環經濟的實施過程中面臨很多問題，如在實施循環經濟發展戰略時，將會影響到企業的產業鏈，為此，應該制定合理的人力資源管理戰略，制定科學的循環經濟的公司政策和保證制度，制定全面的薪酬制度。促進循環經濟在企業人力資源管理中的積極作用。
人力資源論文4
一、要持續不斷的優化企業內部的組織結構
(一)一個企業如果沒有好的組織結構是不能繼續發展的組織結構是一個公司戰略目標實現的重要保障，隨戰略調整的變化而變化。不僅如此還要掌握一定的變革能力，那么變革能力又由人員配置所管理。公司的崗位是活得，自然制度也不是死的。想要是管理體系得到滿意的效果的話，首先呢，要根據公司的結構制定相應的制度，擴展崗位，分工過細什么的統統扔掉；然后，跟隨公司工程建設的管理，針對某些部門作出合理的設置，持以“該撤就撤，該增就增”原則；最后，為員工優先考慮，俗話說“得民心者的天下”！為員工設置專業的技術，讓他們掌握一技之長，擁有專業的技術(知識不需要太廣，一門出色就好)。針對公司階段增設相應的管理制度，不能坐視不管，明明發現了管理的不足卻不吱聲，在企業上要堅持“快、狠、準”，有首歌不是唱到“該出手時就出手”，該出手的時刻絕不手軟！
(二)開發員工的能力經常在微博上看到這樣一句話“你不逼自己一把，根本不知道自己的能力有多大”。事實也的確如此，人的能力雖然是有限，但是這并不意味你所作的事就是你自己最大的能力。企業中，每個員工的能力不盡相同，所以要充分的發揮每個員工的聰明才智，激發他們的潛能，為企業提供最好的服務。在實施的過程中不要急于求成，人力資源培訓是一種積累性的東西，急不來的，“心急吃不了熱豆腐”的道理！企業可以根據自身的需要確定人力資本的質量和要求，從而進行科學的教育和培訓，只有目的明確了，最終得出的效果才不會失敗。人力資源競爭力的目的不就是要提高人才的重視度嗎？企業根據自身條件制定相應的企業規劃，建設完整合理的教育體系，是員工的綜合素質不斷地提高，知識結構的到不斷的優化，這些東西一旦提高，那么你覺得他們的價值觀還會原地踏步嗎？所以說一定要順應時事的加強員工的管理，爭取培養出一批具有國際化標準的隊伍，人員都是國際化的了，企業自然也差不到哪里去。
二、建設市場化的人力資源機制，深化企業改革
(一)對于公司發展
其實說來說去總歸一句話以人為主，人需要什么呢？滿足。人一旦滿足了自己的需求自然會盡心盡力的工作，不過這個也不是絕對的。公司制定獎懲制度，不就是為了激勵員工努力工作嗎？在人力資源機制方面，公司的業績管理是必不可少的，實踐是一切真理的標準。公司主要是靠業績來爭取利潤的，如果業績不好，公司也會遭殃。業績是衡量企業的標尺，只認真理不認關系。不是說關系好企業的發展就可以，長期以往，誰也抵不住金錢的虧損，只有加強企業業績的管理，才能使企業繼續發展，不過在這方面還需公司進行進一步的研究與實踐。
(二)人力資源信息化
21世紀是個信息化時代，信息化能夠使企業發展更快的進入快車道。人力資源信息化主要是企業通過人力資源管理系統對人力資源的工作進行管理，讓員工和企業結合成一體。一切活動基本上都可以通過網絡來實現，避過郵箱，郵件就可以對公司的信息進行了解。信息化把人力資源管理變得更加高效，受益匪淺。在當今的知識經濟時代，企業的管理體制已經表現出強大的優勢，并成為了企業在新時代力增強核心競爭力的平臺。這種科學性的人力資源管理體制不僅可以改善企業現在的狀況，還可以有助于企業未來發展目標的成功。
(三)深化獎懲制度，企業職業化經營
業績評價在企業中雖然是個不起眼的小角色，但是也是不容忽略的。一個合理的業績評價是企業人力資源管理走向理性化的突破口，更是進行薪酬分配和調動員工積極性的重要內容。“多勞多得”的制度也不是不可取的，有效的薪酬對員工是具有一定誘惑力的`。建立一個員工業績評價系統，主要收集、分析及評價員工在工作上的表現和最終的勞動成果，加上一定的考核制度，對其進行獎勵和懲戒。建立科學的業績評價體系系統的要有明確的工作目標和責任心，根據每個員工進行公平公正，客觀的業績考核，不徇私。(四)基于BPM的管理體系核心(業務流程管理系統，英文Business Process Management簡稱BPM)，建立一個清晰的流程也是非常重要的一般的企業都少不了三個流程：流程策略、流程設計的優化、流程的控制與操作，擁有這三個程序的企業必定擁有一套完整的、全面的流程體系。擁有了完整的流程體系，企業的結構就不怕一片混亂了。(五)根據企業需要構建項目管理平臺為企業提供不同主體間的信息、也為業主們提供了監控管理平臺。其實也就是一個協同系統統CSCW和流程管理系統BPMS，強調傳統的數據功能集成等。有了這一系列的平臺，企業人力資源管理體制就能即快又好的發展。流域開發性人力資源以建立水電企業流域開發管理模式做基礎、整合四面八方的資源、科學合理的人力資源，建設生態最優化企業環境。
三、總結
人力資源管理體系建設是現帶企業管理建設的一項重要內容。不再是以前只依靠一份紅頭文件管理了。企業就是要靠宏觀經濟和市場競爭束縛著，否則為所欲為出現，企業就玩完了。企業應該持有科學的理念和探索建設研究的精神，切合實際的制定公司發展方案，建立完整的人力資源管理體系，是企業早日走向國際化。
人力資源論文5
一、企業實施人力資源會計的具體作用
（一）為企業管理者提供管理人力資源所需要的信息
企業在不斷發展與壯大的同時，其人員編制也隨之擴充，但隨著人員編制擴充而來的，是企業人力資源管理困難的問題。為了解決這一問題，企業就很有必要借助人才資源會計為管理者提供其所需要的信息，以此提高人力資源管理工作的效率。
（二）為投資者以及債權人提供正確的、科學的信息
通過傳統的會計報表將信息反映給投資者以及債權人，但是其中的信息并不包括人力資源信息，僅僅提到了財務資源、物資資源等方面的實際情況。如果將人力資源成本列入當期損益中，并且將投入的人力資源列入資產中，則便于投資者以及債權人全面了解企業的資產、損益以及財務變動情況。
（三）調動企業員工的積極性以及主動性
通過建立起合理的人力資源會計制度，能夠為企業投資以及開發人力資本工作提供一定的額保障。此外，在企業發展過程中要形成和諧的工作氛圍，不斷激發員工的熱情，提高企業的生產與經營效率，以此增強企業的競爭力。
（四）給企業提供履行社會責任情況的會計信息
追求企業財富的最大化是企業經營管理工作的最終目標，但是企業在發展過程中要履行自身的社會責任，而企業履行該項職責的突出表現就在于提供就業機會，吸納社會勞動力。企業在完成此項工作的過程中，可以通過有效的人力資源會計，獲得相關信息。
（五）人力資源會計在優化人力資源配置方面的具體作用
人力資源優化的配置，是指將每一位員工安置在合理的崗位上，并促使個人優勢能在崗位工作中得以發揮。人力資源會計通過貨幣單位描繪企業人力資源的變化情況，可以為企業確認人力資源合理配置方案、分析人力資源開發的具體經濟效益、優化人力資源配置提供可靠依據，幫企業領導有效解決人力資源的配置優化問題，解決人力資源過程中遇到的具體問題。
二、人力資源會計在企業管理中存在的問題
（一）未設置專門的研究機構
企業在借助人力資源會計開展管理工作的.過程中，由于沒有設置專門的研究機構，無法對人力資源進行準確計量。在缺乏專門研究機構的情況下，企業不能從中積累豐富的管理經驗，使得人力資源會計在企業管理中的具體作用沒能有效發揮出來，導致企業對人力資源會計的運用尚且處于發展階段。
（二）未劃分清楚人力資源的產權歸屬問題
在確定人力資源產權歸屬問題的時候，由于沒有對人力資源進行準確的確認、計量與報告，致使在劃分人力資源產權過程中出現了較多問題。企業在開展日常管理活動過程中，在管理者未劃分清楚人力資源的產權歸屬問題的情形下，不利于調動員工工作的積極性以及主觀能動性。
（三）人力資源核算不準確
從企業實際管理工作過程來看，人力資源核算過程仍存在不確定性，這就造成人力資源核算未充分發揮其應有作用的現象。企業在核算人力資源過程中，未按照員工實際勞動來進行收益的劃分，直接打擊了全體員工的工作積極性，不利于企業的可持續發展。
三、企業實施人力資源會計的措施
（一）成立人力資源問題專門研究機構
從理論方面出發，充分結合實踐活動來積累豐富的經驗，建立起科學的、合理的人力資源理論體系。
（1）組織專業小組，該小組中包括著名會計學者、經驗豐富的會計實務工作者，研究以及總結各個時期人力資源會計實踐過程中出現的問題，引導人力資源會計工作人員順利完成任務。
（2）以書面的報告形式將研究成果通過各種媒體顯示出來，確保人力資源會計工作能夠順利進行。
（3）建立專門的網站，專門研究目前人力資源會計中所出現的問題，同時在研究這些問題的過程中，要從正確的原則以及正確的方向出發，確保人力資源會計工作的健康發展。
（4）定期組織人力資源研討會以及報告會，邀請社會上知名的人員參加會議，推動人力資源會計工作的發展。
（二）明確界定人力資源的產權歸屬
人力資源確認、計量、核算以及報告的前提是指人力資源產權的界定，而人力資源產權界定是人力資源會計的基礎；人力資源會計的對象是指組織活動中所擁有以及控制的人力資源，以及確認、計量、記錄以及報告人力資源會計的對象。21世紀是知識經濟時代，團隊性以及知識運用的綜合性是知識創新的最大特點，因此界定人力資源產權歸屬問題與界定知識產權有著密切的聯系。如果個人取得知識產權，那么知識產權以及人力資源產權都屬于個人享有，這兩者之間存在著同一性。如果知識創新是經濟組織集體作用的結果，那么知識產權屬于集體享有。但從本質上來講，人力資源的產權仍然屬于個人。知識產權與人力資源產權具有同一性，但也存在著一定的區別，在確認、計量、記錄以及報告人力資源會計的時候，要合理界定人力資源的產權歸屬問題。
（三）準確核算人力資源權益
人力資源會計成本的核心內容是指反映、核算以及報告人力資源權益。人力資源權益中的“權”就是指人力資源的產權；而其中的“益”是指人力資源過程中所取得的報酬，可以將這兩者充分結合起來進行知識創新。反映、核算、報告人力資源權益是人力資源會計中的核心內容：其一，為了明確勞動者的權益，就要簽訂各種勞動合同；其二，建立合理的人力資源產權價值補償薪金制度，并且要嚴格執行該制度。總結：人力資源會計是一個新興的會計學分支學科，現階段會計學者將目光轉向探討以及研究人力資源會計相關問題。對于會計人員而言，要不斷充實這部分的知識。而對于企業而言，在開展管理工作的過程中，要加強對人力資源管理工作的重視程度，將人力資源會計的作用充分發揮出來。
人力資源論文6
【摘要】：《勞動合同法》作為我國經濟建設發展的過程中保護勞動者權益的重要法律，自從20xx年在舊有《勞動法》存在的基礎上，開始修訂、出臺了新的《勞動合同法》，這一新執行的《勞動合同法》對于進一步強化保護我國勞動者的合法權益起著非常重要的作用。那么，基于市場經濟發展中的主體———企業人力資源管理中勞動力保護的方面來講，對其管理發展受到《勞動合同法》的影響進行分析，發現問題、提出問題，健全管理，促進企業發展有著非常必要的現實意義。
【關鍵詞】：《勞動合同法》；企業人力資源管理；影響分析
一、《勞動合同法》對企業人力資源管理理念的影響分析
《勞動合同法》頒布及執行的最為根本的目的則是能夠緩和我國社會主義市場經濟發展條件下日益緊張的勞資關系，以此能夠為經濟的發展配備堅實的勞動力后備軍。我國自從20xx年修訂頒布新的《勞動合同法》之后，其對企業人力資源管理理念產生了重要的影響。我國市場化的企業在發展的過程中，整個企業經濟的發展與人力資源管理之間存在著很大的差距，表現為我國企業的整體經濟發展水平得到了很大的提高，但是與企業經濟發展有著密切關系的企業人力資源管理仍然停留在傳統的管理層面上，而造成這一現象的很大的原因則是我國企業整體管理創新未能夠統一化的進行，導致對企業人力資源管理仍然秉持踐行傳統的人力資源管理理念。而企業的人力資源管理部門在勞動力的管理中利用解雇和招聘等工作減少了一系列的人力成本的中間環節，以此可以幫助企業降低了企業的人力成本。但是此種方法造成了現今市場化企業在發展的過程中出現了嚴重緊張的勞資關系，從而導致生產不能夠順利進行等一系列的問題。自從《勞動合同法》修訂頒布之后，憑借《勞動合同法》中相關勞資關系的整體規定對企業人力資源管理相關工作的進行作出了限制和規定，對于促進企業人力資源管理的創新建設、健全構建起著非常重要的作用。具體而言，《勞動合同法》對企業人力資源管理理念的重要影響表現在首先則是促進了人力資源管理理念由傳統的由“人力為重點”向著“以人為本”的重點管理理念轉換。這一管理理念的轉換意味著企業在進行人力資源管理中需要不斷的通過職業培訓、獎金等方式擴大人力成本的輸出，以此導致企業在投資發展過程中受到了很大的限制。但是，《勞動合同法》中對人力資本的管理理念的轉換同樣面對的一個非常現實的問題則是我國現今有著較為嚴重的“就業難”的問題，大量的人才進入市場，而且現今市場經濟發展的競爭性給企業發展帶來了很大的困難，導致企業促進自身發展的過程中竭力的提升自己的人才競爭力。那么，為了能夠在就業人才流動性較大的現實環境下，能夠為企業的發展培養、保留真正的人才，這就需要企業人力資源管理部門能夠依照《勞動合同法》不斷改進自身的人力資源管理模式、方法、程序等一系列的工作，以此能夠做到建立健全的、平衡的勞資關系，為企業的可持續發展發揮重要的`人才基礎。
二、《勞動合同法》促進了企業人力資源管理中勞資關系的緩和
對于企業人力資源管理來講，能夠體現其管理創新、成效突出的最為明確的指標則是企業良好的勞資關系的建立。那么，基于這一方面而言，我國新興頒布的《勞動合同法》對于勞動合同簽訂、勞動合同使用期限以及企業違反勞動合同的懲罰等作出了進一步的明確和規定，有效的促進了現今與企業經濟發展相匹配的和諧的勞資關系的建立。具體如下：
（一）勞動合同的依法簽訂
《勞動合同法》對于勞動合同簽訂的明確界定，在頒布新型的《勞動合同法》之后，我國對于沒有依法簽訂勞動合同的企業給予了明確的且較高的懲罰，那么這樣就促使企業為了能夠降低自身在勞動力使用過程中的風險和減少懲罰，都極力的促進勞動合同的簽訂。這一改進尤其在外資企業中有著非常明顯的成效。而且在簽訂了勞動合同之后，企業員工能夠在勞動合同的基礎上擁有很大的安全感和歸屬感，促使其能夠全身心的投入到企業的建設和發展中，以此大大降低了企業勞動力的流動率較高的現象。
（二）促進了勞動合同簽訂期限的延長
《勞動合同法》的簽訂促進了勞動合同簽訂期限的延長，與這一方面相比原先的《勞動合同法》對于勞動合同的簽訂的期限則是比較短的，這樣導致企業員工缺少歸屬感和安全感，造成了企業勞動力流動性較大的特點。尤其是現今存在于我國市場中的外資企業，其都會處于勞動力自身職業發展計劃或人才培養等方面的考量選擇簽訂一些期限較長的勞動合同，以此規避無限期的固定合同。
（三）勞動合同責任和義務的嚴格履行
《勞動合同法》的簽訂由于其提高了企業違法的成本，《勞動合同法》頒布之后政府加強了對企業勞動合同制定的管理與監督，這樣促使企業人力資源管理機制向著科學化和人性化的方向建設和發展，極大的保護了勞動力的合法權益。而政府在企業勞動制度和勞動合同簽訂中的監督作用，有效的促進了企業尤其是外資企業對于以人為本的人力資源管理理念的落實和貫徹，以此能夠通過嚴密的監督作用促進企業違法《勞動合同法》相關規定風險的增加，促使企業嚴格按照合同履行相關的責任和義務。
三、勞動合同的的簽訂提高了企業的人力資源成本
《勞動合同法》簽訂之后，企業在引進人力資源的過程中無論是基于法律層面上的限制還是基于企業長期的穩定發展的戰略目標上，其根據《勞動合同法》進行企業人力資源管理的創新轉化等極大的促進了企業人力資源成本的提高。具體如下：
（一）人力招聘培訓成本提高
就這一方面而言，《勞動合同法》的簽訂致使企業一點與人力簽訂勞動合同之后，便不能夠隨意的終止，否則將會受到很大的懲罰，導致其前期人力成本的投入浪費。所以，這就造成了現今大多數企業在進行人力招聘的時候，為了防止后期的勞動力作用和價值發揮的過程中出現于企業人才需要相違背導致需要解除勞動合同的做法，其一般在招聘人力的時候都會精挑細選，多方面考量，從而極大的提高了企業人力資源招聘成本提高。另一方面則表現在《勞動合同法》的出臺促使員工的合法權益得到保護了之后，在就業選擇方面有很大的自主性，這樣就導致了企業在發展的過程中，為了能夠為自身的生產建設和發展提供穩定的人才，其需要對人才進行一定的技能培訓，滿足人力的職業發展規劃和職業發展期望，以此留住人才。那么，這一做法極大的增加了企業人力資源培訓的成本。
（二）提供薪酬福利成本
《勞動合同法》現今對企業人力資源管理成本的影響最為明顯的則是新湊激勵機制的建立促使其薪酬福利成本極大的提高。現今，我國在促進企業人力資源管理創新發展的過程中，《勞動合同法》促使其人力資源管理理念有了很大的轉變，勞動力主觀選擇性的增大致使我國企業需要通過薪酬激勵機制為企業員工提供優勢感，以此建立和諧的勞資關系。那么，薪酬激勵機制的建立主要是企業在薪酬和福利等方面的支出上升，以此促進了企業薪酬福利成本的上升。
四、《勞動合同法》改變了企業人力資源管理中的用工模式
現今，《勞動合同法》的新興出臺致使企業的人力資源管理成本大大提升，所以企業在招聘管理勞動力的過程中，為了能夠降低企業自身在人力資源管理中的成本，其通過勞務派遣、民事雇傭、人員外包、非全日制等方式改變過去的用工模式，多樣化的用工方式的利用不但促進了人力資源管理的科學，而且極大的減少了企業人力資源管理成本，對于現今大多數的市場企業來講是一種雙贏的選擇。
五、小結
綜上所述，新興《勞動合同法》的出臺對企業人力資源管理產生了記得打的影響，即主要表現在影響到了企業人力資源管理的理念、憑借勞動合同的規范促進了勞資關系的緩和，但是同樣帶來了企業人力資源管理成本的提高，從而促使企業用工模式的轉變，以此能夠看出《勞動合同法》對企業人力資源管理的影響是連帶性的變化，需要企業在發展的過程中全局性的進行考慮和衡量，作出正確的決策。
參考文獻
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人力資源論文7
企業任何制度的建立和完善都要以企業高質量的人力資源管理為前提，而要達到高質量人力資源管理的目標，就要將管理心理學合理的應用到人力資源管理中，人力資源管理者要充分發揮管理心理學的作用，尊重每一位員工的心理特點，關心每一位員工的成長，健全薪酬考核機制和激勵機制，積極引進并留住優秀人才，推動企業良性發展。
一、人力資源管理內涵及特征
（一）人力資源管理內涵。根據我國學術界對人力資源管理的定義可知，人力資源管理，即企業為了實現自己的發展目標，所做的可行性人力資源計劃，以及開展的一系列部署和管理活動。人力資源管理，是企業管理中的重要內容以及決定企業發展的關鍵因素，其在提升企業綜合競爭力方面起著重要的作用。
（二）人力資源管理特征。第一，系統性。所謂的系統性就是要求企業人力資源管理中各項管理的連貫性，比如企業在做好符合實際需求的人才招聘、培養和管理規劃后，需要做好人才部署，避免因人員過多造成資源浪費，以及避免因崗位空缺阻礙企業發展。第二，戰略性。企業在發展過程中，必須要擁有戰略性人力資源，該部分人員將會成為企業的核心人才，成為企業發展的支柱。第三，導向性。要想提高企業人力資源管理水平，企業需要樹立長遠、明確的發展目標，并充分發揮人力資源管理的導向作用，引導企業其他各項工作科學、有序地開展。
二、管理心理學概述
（一）管理心理學內涵。管理心理學是運用心理學的一般規律去解決管理過程中人的心理問題，并使之在管理領域具體化。它主要研究特定組織中人的心理和行為規律，從而提高管理者預測、引導、控制人的心理和行為的能力，以便有效實現組織目標。研究能夠激勵員工的因素，能夠保持員工積極性的途徑等。
（二）應用管理心理學的意義。在人力資源管理中引入管理心理學的意義在于：一，充分發掘人的潛能，不斷提高工作效率；二，對員工進行心理方面的培養和訓練。通過掌握工作中員工的心理活動及其需求，才會在管理上制定出相關規定和方法，從而切實提高企業員工的工作效率和企業的生產效率。通過掌握、吸收并理解管理心理學知識，才能將其真正運用到企業人力資源管理中去，從而提高員工對工作的積極性和員工的整體素質。
三、心理學在人力資源管理中的具體應用
（一）在心理調節方面的應用。企業在激烈的市場競爭中占有一席之地的重要因素就是加強的綜合實力，所以企業在日常的工作中要注重對員工工作興致的引導，以及對員工工作能力的培養，以便能夠實現企業核心競爭力提高的目的。心理學家認為，雖然人在早期活動中的價值觀已經確定，對事物的傾向性也有明顯的差異，而且比較容易接受與自身價值觀相符的觀念或事物，所以企業管理者要善于應用管理心理學在員工心理調適方面的作用，隨時關注員工的`心理變化，及時給予疏導，并引導員工樹立正確的三觀，這樣能夠員工進行心理調節，幫助員工矯正心理偏差。
（二）在薪酬管理中的應用。薪酬體系是企業人力資源管理順利開展的重要工具，管理心理學在薪酬體系中的應用，可以幫助企業留住人才，調節人際關系，鼓勵企業員工積極工作，有效提升企業效益。傳統的薪酬管理并沒有凸顯激勵的重要性，只是以物質報酬為主，這種薪酬管理體系正在逐漸被全面薪酬體系所取代。
然而在全面薪酬管理體系中，要求企業員工明確企業所倡導的行為，該種行為既包括物質性的報酬，又包括一些內在的薪酬，比如工作條件、晉升機會、企業文化、表彰與嘉獎等。所以，在現代的薪酬管理中必須重視員工的心理報酬，管理心理學提倡的不僅僅是確認員工對企業的貢獻，還要依托傳統的戰略目標和價值觀念，提高非物質性報酬在薪酬設計中的比重。
（三）在選擇人才方面的應用。立足管理心理學角度，在選擇人才時，企業為了全面、更好地了解崗位具體信息，需要應用管理心理學對其工作性質、內容、任職者要具備的素質等進行綜合分析和考量，從而可以更有效的判斷任職者的個人能力和素質。為讓員工真正了解自己是否適合所在崗位，需要通過管理心理學來對員工的綜合素質進行分析，利用管理心理學細致地判斷勝任本崗位所具備的能力等，通過管理學的分析結果，可適當增加工作的難度，重新設計崗位職責，為企業和員工提供雙向的、更大的發展空間。
（四）在員工培訓方面的應用。對員工進行培訓和開發可以有效促進人力資源的增值，最終通過提升員工的技能與業績來提升企業的經濟效益。傳統觀念的人才培訓只注重員工的知識和技能方面，而在具體實踐中，除了技能和知識能夠幫助企業實現經濟效益外，員工的心理素質和自我肯定等，也能夠達到同樣的目的，所以，企業要想獲得長足發展，必須注重對員工心理素質與潛在素質的挖掘。
四、結語
綜上所述，管理心理學在人力資源管理中的員工培訓、人才聘用方面發揮著重大作用，所以企業要根據時代的發展趨勢，對管理心理學在人力資源管理中的應用模式加以改進，合理處理二者存在的差異，構建管理心理學與人力資源管理結合的人才聘用、培訓、管理模式。
參考文獻：
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人力資源論文8
［摘要］豐田生產方式是豐田取得成功的根基，伴隨著豐田生產方式的產生，形成了與之匹配的人力資源管理模式，進而支撐了豐田生產方式的發展。文章首先將豐田人力資源管理模式與美國的人力資源管理模式相對比，分析了兩者之間的差異以及產生差異的原因，接下來詳細介紹了豐田生產方式中的人力資源管理模式。
［關鍵詞］豐田生產方式;人力資源管理;管理模式
1美國企業與豐田人力資源管理模式對比
1954年美國學者PeterF.Drucker提出了“人力資源”的定義，在隨后的數十年中，美國的管理學者與企業在理論與實踐的不斷碰撞中逐漸形成了美國的人力資源管理模式，并在世界范圍內得到推廣和應用。美國企業認為人力資源管理是以價值為導向，圍繞一個企業的發展戰略，運用一系列方法和工具對人力資源進行有效管控、合理配置的過程。并根據企業需求，將人力資源管理劃分為不同的模塊(如選聘、培養、激勵、考核等)，實行模塊化管理。從雇用關系上來分析，美國企業采用的是市場化的雇用關系，即當員工認為企業支付的薪酬與其為企業創造的價值不相匹配時，員工通常會要求加薪或跳槽，員工和企業之間以績效考核為基礎，以價值為尺度，相互博弈，最終實現雇用與被雇用。豐田的人力資源管理模式中，并沒有對“人力資源”有明確的界定，也沒有像美國企業一樣分模塊實行管理，整個人力資源管理中的選聘、培養與激勵等是相互滲透、相輔相成的，并且與豐田生產方式的理念是高度一致的。它更強調企業與員工之間責任的相互性與價值觀的認同性。基于日本企業的特色人事制度和豐田獨特的生產經營模式，豐田采用的是長期的、基于承諾的雇用關系。美國企業與豐田的人力資源管理間存在顯著差異。以招聘為例，美國企業在選聘員工時注重的是個人能力與專項技能等內容，以補充崗位空缺為目的;豐田在選聘員工時注重的是對豐田價值觀的認同，從一開始就從精益角度出發選拔高度認可豐田價值觀的人，并注重其全面發展，培養其超越崗位需求的能力。產生這些差異的根本原因在于美國與日本的社會文化差異。美國文化突出個人的能力與貢獻，有較強的個人英雄主義，并且注重每個人的個性;而日本是單民族國家，更注重忠誠度與集體利益。因此，文化上的差異產生了二者在人力資源管理上的`差異。基于日本的社會文化和豐田獨特的生產方式，也形成了與美國企業存在顯著差異并支撐其生產方式不斷發展的人力資源管理模式。
2豐田生產方式中的人力資源管理理念
2.1以人為核心
豐田人力資源管理強調以人為核心，團隊是由人組成的，機器設備是由人來使用和維護的，豐田正是以人為核心，進而依靠團隊成員間的有效合作實現技術創新、傳承和積累。豐田生產方式注重效率提高、消滅浪費，提高效率需要從人為操作單元的工位以及由工位、工序等銜接起來的生產線開始，進而從共產全局入手，只有每一個環節都提高、每一個環節都杜絕浪費，機器不可能主動消除浪費，只有以人為核心，每個人都有徹底消除浪費的思想，才能實現徹底的消除浪費，進而更好地支撐豐田生產方式。
2.2以規章制度為首位
在豐田人力資源管理的理念中，始終以規章制度為首位，所有員工必須嚴格遵守規章制度。人力資源管理者從一開始制定規章制度時就以人為核心，從員工的視角出發，廣泛聽取員工的意見，使得員工能夠充分理解并支持規章制度，并使得規章制度得到有效執行，進而樹立了人力資源管理者的權威。
2.3模糊管理
與美國企業人力資源管理中，針對每一個崗位細致全面的制定崗位說明書不同，豐田的人力資源管理理念是模糊管理。所謂模糊管理并不意味著職責模糊，而是以人為核心，根據每個員工的特點、能力，逐步增加工作的內容，不僅僅將員工限制在某一崗位和領域，讓其到不同的崗位，熟悉不同的工作內容，培養其超越崗位需求的能力，使員工能夠隨時為整個企業而工作。
3豐田的人力資源管理機制
豐田整個人力資源管理中的選聘、培養與激勵等是相互滲透、相輔相成的，與豐田生產方式的理念是高度一致的，通過其獨特的教育培養將豐田生產方式的理念和價值觀輸送給員工，并通過各種機制潛移默化地影響著員工。
3.1招聘機制與特征
豐田從一開始招聘就遵循豐田生產方式少人化的理念，要招聘新員工必須有實質業務的增加，并且嚴格遵循招聘的規章制度。且從一開始招聘就尋求與豐田價值觀的相符應聘者，而不是在招聘結束后，通過再培訓讓新員工來認可其價值觀。豐田的招聘有以下特征:一是豐田的招聘活動基于豐田生產方式出發，選拔適合其生產方式的人，特別是對產品質量和學習能力的關注;二是在選拔應聘者時不以其能否勝任某一崗位為尺度，而是選拔與其價值觀相同并愿意為企業奉獻的人;三是整個選聘使用多種手段和方法，全方位地進行考察并且嚴格遵守規章制度;四是每一個參加應聘的人都能有很好的參與度，并且更全面地認識豐田，做到企業與應聘者的雙向選擇。
3.2培訓的工具和方法
主業教育。公司對新員工開展全面、細致、分階段展開的學習活動，從而使每個員工能夠循序漸進地掌握各項能力，并且依靠團隊合作展開，不僅實現技術、能力的培養與傳承，而且加強了團隊合作與建設。非正式教育。非正式教育是豐田深入員工生活的教育活動，這種教育活動通過人際關系的建設、企業價值觀的持續輸送，實現了對員工潛移默化的影響。這些活動通常是由工會組織以小團體的形式展開的，企業為員工的活動提供場所，在活動中每個小團體的成員都輪換著擔任不同的角色。這些團體活動不僅體現了以人為核心的人力資源管理理念，也體現了模糊管理輪流擔任不同角色、豐田生產方式依靠團隊合作等豐田的價值觀。此外，“故鄉通信”等活動，還通過精神上的影響不斷提升著豐田員工的積極性。QC小組。豐田通過科學有效的激勵、評價體系，使得每一個員工都投身到持續改善活動中，參與QC小組。員工提出的改善活動得到采納后會得到物質上和精神上的獎勵，這些獎勵使得員工的創新和知識產權得到尊重，從而激發所有員工參與到改善活動中。每一個員工都有徹底消除浪費的思想，開展改善活動，使得每個工序、每個環節、每個員工、每個團隊都有改善活動。這些小改善長期堅持下去，并得到有效落實，會使生產工藝不斷完善，產品質量不斷提高，安全隱患持續降低，作為豐田人力資源管理機制中調動員工參與質量改進的一種工具，發揮了巨大作用。這就是為什么豐田生產方式如此獨特，其他企業均難以復制的原因。
3.3激勵機制
豐田人力資源管理的激勵機制包括合理的薪酬設計、穩定的工作環境、從管理者開始的考核體系、科學的晉升途徑等。以員工晉升為例，在豐田，相當部分的管理者都是由基層員工提拔而來，自下而上的晉升，使得管理者能夠準確了解普通員工的工作狀況，有利于更好地開展管理，而且這種晉升途徑，給整個企業員工形成了有效的激勵，極大地激發了員工的工作積極性和參與度，從而使職工和企業結成“命運共同體”。
4結論
豐田生產方式是豐田取得成功的根基，豐田的人力資源管理模式則是支撐其生產方式不斷發展和完善的保障。本文首先將豐田人力資源管理模式與美國的人力資源管理模式相對比，然后詳細介紹了豐田人力資源管理模式的理念和機制。豐田的人力資源管理模式基于日本獨特文化背景并緊密圍繞其獨特的生產方式服務于整個企業的發展，這為我國企業人力資源管理模式提供了一定參考。
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人力資源論文9
企業人力資源管理中注重以人為本思想的踐行，可以改變傳統企業管理中重企業輕員工的管理理念，調節制度對員工行為的強制行為，幫助員工在和諧的氛圍中，能夠充分發揮員工的主觀能動性，增強員工對企業的責任感，增強企業人力資源管理的效率。
一、以人為本思想在人力資源管理中的重要性分析
一些國際性大型企業大都比較重視人本管理，在實際的管理中注重對員工工作環境質量的提升，合理安排員工的休息時間和娛樂活動。人本管理的思想在我國雖然起步相對較晚，但是也取得了一些成就，大多數企業的人力資源管理中越來越重視以人為本的思想，越來越注重開發人本思想對企業人力資源管理的積極作用。伴隨著企業管理研究的深入發展，企業在實際的成本核算過程中，逐漸開始考慮人力資源成本在企業運營的實際影響，這也促進了企業的人力資源管理中不斷重視以人為本的管理思想，實現對企業員工的尊重與重視，充分發揮以人為本的思想對人力資源管理的積極作用。
以人為本的管理思想在企業中得到充分運用，可以充分改善傳統人力資源管理中重企業輕員工的管理模式，提高員工工作的積極性，更好凝聚企業員工的整體力量，實現企業強有力的發展。人本管理在實際的人力資源管理中，有著較強的前置性，在企業管理活動中有著不可替代的作用。人力資源管理中注重以人為本，可以體現企業的人文關懷，有利于樹立企業的社會形象，更好滿足員工的實際需要，推動企業員工的自身發展，有效將員工自身發展與企業整體發展凝聚在一起，實現員工自身進步和企業的協同進步。
二、人力資源管理在踐行以人為本思想中的問題分析
（一）人力資源管理模式需要提升
人力資源管理模式在企業的人力資源管理活動中，對于企業的發展和員工的.實際利益，都有著重要的影響。在當前的人力資源管理活動中，雖然逐漸重視以人為本的管理思想，但是人力資源管理模式的構建與應用過程中，脫離人力資源管理的實際基礎，建立的一系列的工作準則和規范，依舊受到傳統人力資源管理模式的負面影響，尤其在我國的中小企業管理模式中體現更為明顯。中小企業在人力資源管理方面，制度性比較強，注重企業的整理效益，忽視員工的自身利益，以人為本的管理思想在人力資源管理中的應用與實現受到了限制。在實際的應用過程中，一些發展中的中小企業雖然在管理思想上，與以人為本的思想理念相趨同，但是在管理方法上卻存在著比較苛刻、刻板的不良現象，過分強調企業的文化建設，是從員工的思想方面提高企業人力資源管理的效益，同時從制度上加強員工的管理，用過多的制度條框在規范和約束員工的思想行為，管理思想和管理方式都存在著與以人為本思想相背離的地方，人力資源管理模式需要得到提升。
（二）缺少對以人為本的人力資源管理模式的研究與規劃
對于當前大多數企業來說，以人為本的管理思想并不陌生，很多企業也都在努力踐行以人為本的管理思想，尤其在人力資源管理工作的改革中，更加注重對員工利益的考慮，尊重員工在企業發展中的獲得感。但是，在實際的人力資源管理工作中，企業缺乏對以人為本的人力資源管理思想研究，大多只是照搬照抄管理經驗，沒有站在企業實際發展的情況上，對企業人力資源管理的模式進行研究，造成實際踐行中變成對員工的績效考核管理為主，并沒有真正將員工的個人發展、企業人力資源管理有效融合在一起，使人力資源管理工作始終落后在企業實際發展的需要之后，以人為本的管理思想只是存在于管理理念上，并沒有在實際工作中發揮以人為本管理思想的積極作用。
三、以人為本的人力資源管理策略分析
（一）堅持從企業發展的實際情況出發，加強企業的人本管理制度建設
企業的人力資源管理中，要想切實發揮以人為本的管理思想積極作用，就需要企業充分結合自身的發展實際情況，對人力資源管理工作進行整體歸化，實現管理工作的各個環節的有效銜接，增強人力資源管理的人性化，提高人力資源管理行為的整體效率。企業的人力資源管理在進行改革與建設時，要注重從企業的實際情況出發，就是要對企業目前實施的人力資源管理情況進行詳細的總結，注重從以人為本的角度去考慮企業的人力資源管理制度，總結當前人力資源管理中的經驗和不足，從企業的實際發展角度去考慮企業發展中的不足，提出改建和完善的建議和策略。
（二）不斷重視和創新人力資源管理的方式，提高管理者的綜合能力
人力資源管理中堅持以人為本的管理思想效果，與管理者的能力和管理行為有著密切的關系，要增強以人為本的人力資源管理效果，就需要重視管理者的綜合能力提高，增強管理者的管理水平，增強管理者的職業素養，更好滿足企業發展對管理者的需要，不斷創新人力資源管理的方式，實現員工個人利益與企業綜合利益的共同發展，更好幫助員工在充分考慮企業整體利益的前提下，思考和安排員工的個人職業生涯規劃，增強自身的職業成長意識，使員工在個人發展的過程中，實現與企業發展的密切聯系，提高個人在企業發展中的幸福指數。
人力資源論文10
[摘要] 科技企業孵化器對于我國科技企業的孕育與成長起到十分重要的作用，本文根據我國科技企業孵化器的特點，研究適應我國科技企業孵化器成功運作的人力資源模式。
[關鍵詞] 科技企業孵化器人力資源模式
一、我國科技企業孵化器的現狀
科技企業孵化器是高新技術創業中心、大學科技園、留學人員創業園、軟件園、專業孵化器等科技產業化服務機構的統稱。我國自1987年建立首家科技企業孵化器以來，經過十幾年的發展，企業孵化器在數量和規模上都得到了很大的提高，為社會培育出一大批高新技術企業。據20xx年科技部對全國36個省、自治區、直轄市和計劃單列市的調查，目前我國共有各類科技企業孵化器489個，其中國家級創業中心98家，僅次于美國（1000多家），居世界第二位，擁有孵化器場地總面積1937。3萬平方米，孵化器建設總投資227。5億元，擁有各類中介服務機構78。8個；籌集的孵化資金33。3億元。現有在孵企業553400家，年銷售收入892。8億元；累計畢業企業9565家，其中有20家已成為上市公司。
科技企業孵化器產業是以科技企業孵化器網絡為依托，以孵化服務和創業投資為主的新興產業。我國科技企業目前面臨的最大障礙是擁有構思或技術的創業企業不僅缺乏一個良好的創業環境，而且缺乏資金、人才、管理及市場化的經驗等這些內部運作機制。科技企業孵化器的內部運行機制包括中介服務機制（包括投融資、法律、信息咨詢等）、資金籌措機制和風險保障機制、人力資源機制等。目前，對我國科技企業孵化器的研究中對人力資源機制的探討仍處于起步階段。而有效的人力資源機制對于科技企業孵化器的作用是十分重要的。Alan Hyde的研究指出美國硅谷地區密集的社會網絡和開放的人才市場、有效的人員流動降低了地區的交流成本，提高了硅谷地區的運作效率，促進了硅谷地區企業孵化器的發展。因此，在我國科技企業孵化器中建立有效的人力資源機制對于促進我國科技企業的成長是有著深遠的意義。
二、我國科技企業孵化器人力資源管理的欠缺
1。組織結構非市場化
到目前為止，我國科技企業孵化器中的組織結構是以非市場化的行政組織形式存在的。一般而言，科技企業要在激烈的市場競爭中取得競爭優勢，不但需要硬件方面的基礎，更需要有專業、靈活的組織機構來應對變化迅速的市場。因此，由于我國科技企業孵化器現有組織結構的缺陷，致使在孵企業得不到有效支持而失敗的比率較大。
2。缺乏完善的激勵體制
孵化器能否盈利，不僅取決于它是否采用了合適的商業模式，更取決于孵化器經理人員的素質。孵化器的經理人員只有把自己培訓成為高層次的管理咨詢專家，同時具有豐富的人際網絡，才能更好地幫助科技創業解決其前進道路上遇到的困難。在經理人員提高自身素質的方法中，通過建立完善的用人管理體制，設置有效的激勵機制，安排合理的工作任務來提高在孵企業經理人員的素質與能力是十分有效的。
目前，中國科技企業孵化器中的經理人員大多是準官員，也有的是留學回國的博士。盡管他們當中存在著高素質的人才，或有著較豐富的經驗，但由于孵化器中以行政指令為主的運作方式特點，這些有著較強工作能力的人員中，有很大一部分因為受不到重視而在較短的時間內發生離職。雖然適當比例的人才流動會促進孵化器的發展，但是人才流動過于頻繁將對企業的運作產生不良影響。
3。欠缺建立良好的人力資源交流平臺
科技企業孵化器有效運作的關鍵因素是人才、技術、資金和轉化模式。對于現今中國的科技企業孵化器而言，人才的需求對于孵化器來說至關重要。目前中國許多孵化器依托高新區或由高新區組建，高新區對孵化器提供了較強的基礎設施等方面的支持，但在軟件方面還有著一定的欠缺，特別是在根據孵化器的特點而建立起來的人力資源溝通平臺方面，還沒有達到真正意義上的建立。因此，經常出現孵化企業尋求不到應有人才而具有豐富孵化器從業經驗的優秀人才找不到合適企業的現象。
三、建立適合我國科技企業孵化器特點的人力資源模式
1。改進我國科技企業孵化器的運作模式
我國科技企業孵化器的發展是以政府的政策和資金支持為前提的，但隨著我國科技企業孵化器的進一步深入，其以政府為主導的組織機構不可能成為新創風險的承擔主體，因此，必須根據我國具體實際，建立適應我國科技企業孵化器的新型管理模式。投資主體將從單一的政府投資模式逐步轉向大學、科研機構、大企業、民間機構和國外資本共同參與的投資模式。在這種投資模式中，創業孵化與風險投資融合將是我國科技企業孵化器進一步發展的重要基礎，政府在其發展的`進程中扮演領路人的角色，形成以市場為核心，以政府資金為引導，以民間資本為主體的風險投資機制。
2。優化我國科技企業孵化器的組織機構
現代企業的競爭集中于競爭力的較量，而增強企業競爭力的保障措施在于企業所選擇的發展戰略，在于戰略實施的組織結構和人力資源配置，因而增強企業競爭力的關鍵源泉在于建立企業戰略目標得以實現的組織結構和人力資源配置。通過組織重構分析與設計，為構建人力資源管理體系提出具體的要求，從而不斷完善科技孵化器科學的經營管理體制和制度，保障其經營目標和戰略目標的實現。
根據科技企業孵化器的運作特點與美國等國家成功的孵化器案例，我國科技企業孵化器應建立現代企業管理制度，確定合理的治理結構，實現產權清晰、政企分開、管理科學，使企業孵化器真正成為市場的主體。確定孵化器治理結構應首先設立董事會，明確董事會的角色、責任與運作程序，并由董事會負責孵化器的戰略制定，實現董事會下的總經理負責制。
3。
完善科技企業孵化器的激勵機制與績效評估體系
基于科技企業孵化器的人員特點，國內外眾多研究機構經過研究得出其主要激勵因素依次排序為工資報酬、個人的成長與發展、挑戰性工作、公司前途與保障而穩定的工作等。因此，科技企業孵化器的激勵策略主要為：
（1）在激勵重點上，企業對員工的激勵不再以金錢刺激為主，而是發展到成就和成長以及物質激勵相結合的綜合激勵模式；
（2）在激勵的方式與方法上，應強調為個人激勵、團隊激勵和組織激勵的有機結合；
（3）在激勵時間效應上，將員工的短期激勵和長期激勵結合起來，強調激勵手段對員工的長期正效應。
在完善孵化器激勵機制的同時，我國還應建立科技企業孵化器績效評估體系，具體包括對孵化器經理層素質與能力（包括孵化器經理人員教育背景與知識結構、工作經歷與業績、管理層內部知識與性格匹配等）、孵化器員工素質與能力（孵化器員工教育背景與知識結構、工作經歷與業績、管理層內部知識與性格匹配等）進行評估的指標。通過孵化器內部的激勵與績效評估體系的共同運作，切實保證孵化器內的科技企業進行正常孵化。
4。建立良好的人力資本支持平臺
對于科技企業孵化器而言，優秀的孵化器管理者與企業家具有較大的稀缺性，其尋找成本較大。因此科技企業孵化器應當幫助孵化企業提高這兩類人力資本的存量，建立兩者的人力資本支持平臺。具體有三種方式：
（1）培訓企業管理者。為在孵企業的管理人員及企業家提供培訓服務，增強他們的管理知識，提高他們的管理技能。
（2）利用咨詢服務。企業孵化器自身建立一套專家支持系統或者利用外部咨詢專家資源，為其孵化企業提供管理咨詢，及時發現并解決企業管理中存在的問題，并提高企業管理人員及企業家的管理意識及管理水平。
（3）利用獵頭服務。在孵化企業找不到合適的管理人才時，企業孵化器可以通過獵頭服務或利用掌握的資源為企業尋找到合適的管理人員。
綜上所述，促進我國科技企業孵化器的可持續發展除了在資金與政策上進行扶持外，還應在人力資源體系上的構建與運作上進行大量努力。隨著我國對孵化器的運作模式、組織結構、激勵機制和人力資源平臺等方面工作的深入，我國科技企業孵化器將進入到一個新的發展時期。
人力資源論文11
如今是知識經濟的時代，人力資源是事業單位、政府部門和各個企業非常有價值的宗旨，能夠影響著可持續發展，也被叫做第一資源。所有組織必須將人力資源放在核心位置，這樣才能更高效率的管理組織內部人力資源，讓人力資源的潛能得到最大化發揮。在國際社會組織中，我國的事業單位非常重要和特別。它不僅需要承擔社會服務，還兼具社會興盛的艱巨使命，人力資源能否非常好的運用也影響著事業單位的運作。
一、研究目前我國事業單位人力資源的一些疑團
（一）現代人力資源管理思想匱乏
現代人力資源慢慢在我國發展起來，到目前由于發展時間不長，所以不能被廣泛使用，其效果無法顯現，遠遠落后于國外的人力資源管理的成功經驗。導致這問題的根本原因是人力資源管理理念不能適應時代發展的步伐。在各階層的領導和我國的人力資源管理部門中，人力資源的獨特性仍然被忽略，尤其是員工在組織中的重要地位。
（二）人力資源管理模式不能與時俱進
現代人力資源管理在事業單位中仍然一片空白，只是傳統的人力資源管理理念占據主導地位，如果一味物化人力資源管理，最終導致事業單位以管事為核心進行的人力資源管理，人員也沒有得到真正的重視，員工的積極能動性也最終被磨滅，這些是不符合現代人力資源管理的思想的。于此同時，人力資源管理成員的管理能力有限，管理經驗缺乏，管理手段和管理知識不能適應現代管理的水平，管理工作將很難取得實質性的進展，最終還會按照老傳統模式進行，無法適應本單位的人力資源的發展，最終會使職工的本身的知識無法結合到實際工作中去，導致人不能盡其用的局面。
（三）需要構建良好的人力資源開發培養體系
構建完善的人才開發培養體系需要事業單位提高自己的專業技能強化培訓動力。詳細來講就是不能讓讓員工所學到的專業知識和組織實際的情況結合起來，所以導致培養的人才沒有發展性和可持續性。無法辨別培訓的.具體要求，同時培訓機制不完善，沒有具體的培訓預期結果，培訓沒有實質的內容，只是一味的教條主義，沒有結合實際的案例情況進行分析培訓，需要將思想道德和政策知識作為培訓的宗旨，但是如果不根據工作的實際情況對人員進行積極的開發培訓，這樣最終會讓培訓的學員厭惡甚至無法產生好的思想。
（四）沒有成熟的人力資源激勵體系
目前，事業單位沒有一個完善的人力資源激勵體系，如果一味實施績效考核制度，那么則無法讓績效考核的本質得到真正實施，那多事業單位仍然是平均思想，員工的積極性很低。很多員工不滿這種不公制度，最終會導致很多重要的人才流失。如果所進行的激勵體系過于單一，沒有針對性的根據不同層次的職員進行激勵，那么最終也不會有所收益。總之，在現代人力資源管理中績效考核非常重要，它能夠讓人力資源獲得很多信息也能夠激發員工的主觀能動性。
二、針對事業單位所面臨的各種問題，采取一定的解決措施和辦法
（一）改變全新的思想，與時俱進
把人力資源思想作為事業單位培養人才的核心思想，同時意識到人力資源在服務社會工作和自身發展中的重要性，將人力資源作為事業單位發展的基礎和關鍵。目前，內部環境處于一個極度變化的時期，人力資源的決定性作用也慢慢顯現，事業單位需要人盡其才，人本思想，真正的為員工的實際切身利益進行考慮，同時激發員工的積極主觀能動性，讓員工的利益和事業單位的目標結合起來，尋求共同進步與發展。
（二）人力資源的管理水平進一步提升
因為事業單位作為各類高級人才的聚集地，所以對于人力資源管理也有著高的要求。很多優秀的人才被招聘到事業單位，因此人力資源管理也需要匹配相應高的水平。所以事業單位應該根據自身的需求來匹配人力資源管理部門，同時派遣專業的人力資源管理人才進行事業單位內部的人力資源的管理事項。
（三）建立健全人力資源培訓開發體系
在事業單位里，目前迫切需要改變的就是充分發揮目前存在于事業單位的人力資源，讓人盡其才。只有尊重人才和知識這樣才能積極調動人才的潛能，給予人才一定的發展和提升平臺，讓人才在工作崗位發揮自己的潛在才能，這樣才利于人才的發展。同時不斷將新的理念和知識在事業單位中高層領導中進行推廣，促進其思想的革新。通過采取各種培訓要點和手段來達到培訓的時效性的目的，可以定期進行有一定知名度的學者專家進行講座，用現代化新理念革新員工的思想，讓其能夠不斷學習與進步，激發其潛在的主觀能動性。
（四）完善激勵體系
在企業的人力資源管理工程中有兩大方法，第一，績效考核法KPI；第二，平衡計分卡BSC，因此在事業單位中進行人力資源管理需要不斷引向現代化管理技術和經驗，這樣才更有時效性和針對性，通過全方位多層次的手段，對員工考核，這樣能夠加強人才的管理。
三、結束語
總之，在新的發展機遇下，事業單位管理部門必須充分認識到人力資源管理的重要性，總結分析當前人力資源管理過程中存在的一系列問題，改變傳統的人員管理模式，借助于高效、科學以及合理的人員管理制度，提高員工的積極性、創造性，為事業單位各項職能的發揮提供人力資源保障，實現事業單位的協調可持續發展。
人力資源論文12
一、供電企業為什么要進行人力資源優化配置
“三集五大”體系建設需要人力資源優化配置。“三集五大”體系建設的全面推廣，將推動市縣公司管理模式的重大變革，部分員工的思想觀念、能力素質等需要加快轉變和提高。特別是全面建設“五大”體系科學管理下，人員進一步精簡，電網規模不斷擴大，設備量不斷增加，業務量也隨之加大，“用更少的人干更多的活”，這對于企業如何優化配置人力資源、提升效率提出了更高要求。
二、基于內部市場機制的人力資源優化配置
基于內部市場機制的人力資源優化配置，是建立基于人力資源需求預測上、運用市場化手段配置手段、科學合理有效的人力資源配置方案，它改變了傳統的指令性、隨意性的人力資源配置方式，以內外配置結合，內部配置為主的原則進行人力資源配置，是逐步實現供電企業人力資源優化配置的必然選擇。以解決結構性超缺員矛盾為出發點，以盤活人力資源存量，實現公司范圍內各類用工的集約管理、優化配置與高效利用為目標，以優化公司人力資源配置為核心，建立“市縣一體化”的內部人力資源市場，以超編單位的富余人員安置和跨單位流動配置為突破口，完善內部人才流動機制，推行“六種配置方式”，實現人力資源配置效益最大化，滿足企業發展對人力資源的'需求。
三、基于內部市場機制的人力資源優化配置具體做法
基于內部市場機制的人力資源優化配置方式共有崗位競聘、人才幫扶、勞務協作、掛職（崗）鍛煉、臨時借用、組織調配六種方式，以某地市公司為例，具體做法如下：
1.崗位競聘
崗位競聘是指針對缺員崗位提出人力資源需求，由人力資源管理部門統籌組織，面向公司內部員工，以“公開招聘、競爭上崗”形式開展的人力資源配置方式。典型案例：市公司營銷部因工作需要，面向市縣公司全民職工公開競聘營業班主責、抄表一班副班長等崗位。經公司人資部審核、公司黨委研究批準后，面向全公司發布崗位競聘通知。經過“崗位競聘、雙向選擇、競爭擇優”，順利錄用符合條件的3名職工，在規定公示期滿后執行上崗，并制定過渡期。
2.人才幫扶
人才幫扶是指對于人才力量薄弱、管理較為落后的縣公司，以及企業規劃的重點項目等，可以通過排出優秀人才、專家幫扶的方式進行人員補充，屬于對人力資源“凹地”的一種幫助性的人力資源配置行為。典型案例：根據公司發展需要和市縣一體化管理要求，公司黨委研究決定，原市公司運維檢修部主任到某縣供電公司進行人才幫扶，擔任總經理職務。既起到培養鍛煉綜合型中層干部的目的，也利用其在市公司生產系統十幾年的綜合管理水平、專業技術經驗，帶動所幫扶縣公司的整體管理水平提升，更好的推動市縣一體化管理，不斷縮短縣公司自上劃以來與市公司管理模式、生產水平的差距。
3.勞務協作
勞務協作是指針對基建施工、裝備制造、設備檢修等某項專業的超缺員情況，進行人員成建制整體參與工作，優化人員配置的方式。典型案例：公司檢修專業以縣域110kV及以上輸變電設備上收到市公司為契機，通過考試、考核、業績評價，選拔175名縣公司員工進入人力資源市場，分設變電運維、檢修試驗和輸電運檢三個專業組，作為勞務輸出對象，納入市公司班組管理，與市公司員工實施統一調配。
4.臨時借用
臨時借用是指各單位因臨時性、階段性工作需要，通過臨時借用方式進行人員補充，是一種較為靈活的、短期性的人力資源配置方式。典型案例：根據公司業務需要，在面對一些階段性、臨時性工作時，通過臨時借用縣公司對口專業人員到市公司，在市公司專業部門統一指揮下開展相關工作，既解決面對臨時性重大工作市公司人員力量不足的問題，又通過重大工作鍛煉、提升縣公司專業人員的業務水平。臨時借用要經過市公司人資部審查，并對臨時借用時間進行規范，借用期滿后即返回原單位。
5.掛職（崗）鍛煉
掛職鍛煉是指企業為培養優秀人才，提高管理水平和業務能力，統一組織選派縣公司中具備較強專業素質、綜合能力和發展潛力的后備干部、優秀人才和業務骨干，到市公司管理機關和基層單位重點崗位進行實踐鍛煉，是一種以培養人才為目的的人力資源配置方式。典型案例：市公司部分部門或班組，采取掛崗鍛煉等方式，分批選拔縣公司部分優秀員工到市公司跟班培養鍛煉，掌握了解市公司專業運轉機制、管理鏈條等，學習市公司先進的管理、技術、技能知識，在滿足市公司人員需求的情況下，為縣公司培養一大批綜合素質高、專業能力強、業務工作熟的骨干，掛崗期滿后返回原單位充實力量，有效帶動提升了縣公司管理水平和員工隊伍素質。
6.組織調配
組織調配是指通過由省公司、公司黨委研究決定，由行政力量決策的人員調配方式，適用于員工跨單位正式調動及重要、關鍵崗位的輪崗交流管理，是市場化需求與行政化手段相結合的一種人力資源配置方式。典型案例：根據“三集五大”體系建設要求，市公司新設立運營監測（控）中心，面對一個業務范圍、工作職責、管理流程等都沒有經驗可以借鑒的機構，公司根據工作需要，從生產、營銷、企管等部門調入部分綜合能力較高、責任心較強的人員搭建部門團隊，充分發揮人才庫作用，選擇擅長企業管理、數據監控分析、協調督辦等工作的人員，有效保障了運營監測（控）中心的順暢運轉。
人力資源論文13
【摘要】企業工作人員的高工作效率是整個企業高效運轉的基礎，因此對于企業員工的激勵對策研究是十分重要的！本文在廣泛收集材料的基礎上，首先闡述了激勵機制研究的相關概述及意義。其次針對我國企業當前的激勵現狀進行了系統而深入的分析，指出其現在存在的主要問題，即管理人員理念與員工的實際需求脫節、激勵手段單一和僵化，缺乏長效的激勵制度、薪酬評價體系不健全和績效考核起不到激勵效用。最后通過對這些問題進行分析，找出問題的原因，并提出相應的對策建議，為我國企業在員工激勵策略的穿完善提供一定的借鑒。
【關鍵詞】激勵；薪酬；績效
引言
隨著我國經濟的快速發展，我國的社會水平總體得到了顯著的提高，我國居民已經實現了基本小康的整體會發展水平。企業作為我國經濟發展過程中一個重要的支撐力量，企業的穩定發展及高效直接影響著我國整體經濟大局的健康穩定發展。人力資源是現代企業的戰略性資源，對我國經濟的持續穩定發展起著重要作用，激勵機制作為人力資源管理的一個重要手段，已經被社會上眾多的企業所采用。
一、我國企業激勵機制存在的問題
（一）管理理念與員工實際的需求脫節
激勵企業員工不僅要靠給予、獎勵，也要靠懲罰。企業為什么需要招聘大量的人才儲備，是因為它有自己很大的需求。很多企業管理都都只注重企業的需求而忽略了企業員工的個人目標，只是單方面的為了實現企業經營目標而進行的，企業與員工之間的需求不一致，或者與企業的員工需求相差甚遠的激勵機制，這就造成企業內的企業員工對實施的激勵機制反感，并把這種情緒帶到工作當中，給企業的實際運營造成很大的影響。
（二）激勵手段單一和僵化、缺乏長效的激勵制度
企業員工作為企業日常經營過程中順利運行的核心力量，是一種重要的人力資本，是一種非常有價值的資源，有些企業的管理者似乎并沒有意識到這一點，或者是限于自身的素質和管理水平，未能縱觀全局和放眼未來，未能設計并構建一整套科學合理的機制，企業員工的激勵機制并沒有很好的思考，使得最后建立的企業員工激勵機制淪為單一的、短效的激勵措施。
（三）缺乏科學的薪酬體系
由于大部分企業的管理者對薪酬制度的價值認同以及對薪酬體系的實質性含義都存在著片面性的了解，所以在企業員工經營績效考核中，制定出來的薪酬體系往往缺乏一定的科學合理性。盡管企業在企業員工薪金支出上有明顯的提高，企業員工的工資、獎金事實上也提高了，但是卻始終無法調動企業員工的工作積極性，薪酬的激勵作用遠遠得不到體現。可見，科學合理的薪酬體系對于我國企業的企業員工的激勵機制的建立有著至關重要的影響。
（四）績效考核起不到激勵效用
績效考核其基本作用是對勞動力的進行績效控制一個手段，但于此同時它也是對企業員工工作業績的一個許可以及評判。所以企業員工的績效考核同樣具有激勵的作用。進行企業員工的績效考核可以對企業員工實現人生的價起到直接的推動作用，能夠為員工帶去成就感以及自豪感。是對企業員工工作的一種認定。企業員工的績效考核同樣也是對企業員工進行獎懲的一個重要依據，而對企業員工進行必要的獎懲也是為了充分調動企業員工的工作效率，提升基層企業員工服務水平的一個重要措施。目前我國企業對企業員工的績效考核不盡人意，不完善的績效考核起不到企業預期的激勵效用目標。
二、改善我國企業激勵機制的對策
（一）準確把握激勵實際和恰當的激勵力度
正確地運用激勵手段，可以提高企業員工的工作積極性和主動性，達到企業人力資源管理中預先設定的目標，但是有效的激勵機制也要注意準確地把握激勵時機和恰當的激勵力度。從某種角度看來，激勵機制發揮的作用如同化學實驗中的'催化劑一樣，需要根據具體情況決定時機，只有時機找準了，激勵機制才能發揮最好的效果，當然我們都知道，在實際的人力資源管理中，一種絕對有效的、適宜的激勵時機是不存在的，選擇是根據實際情況和環境而做出改變。
（二）實行差別激勵策略
激勵機制的制定，最終目的都是為了提高企業員工工作的積極性。企業的管理層在制度本企業的激勵制度時，需要充分考慮本企業員工不同個人的不同需要，進行差異化對待，應當正視每個企業員工的學識、個人素質以及個人的思想化，例如，一般的中年基層公務員由于受年齡及家庭的影響，這部分基層公務員可能就會比較喜歡穩定，過安定的狀態，而一般的年輕企業員工，這部分這人員比較有自主意識較強，對工作環境及工作條件的要求會比較高，這部分人員更容易出現離職等現象。
（三）建立科學合理的薪酬體系
企業要想吸引并留住人才，就必須建立一套合理的薪酬管理體系，由于人力資源企業管理的重要內容是激勵，而激勵機制中最重要的激勵手段又是薪酬激勵。在我國這個快速發展的過程中，不同的企業不同崗位不同特點，制定適應多種類型企業的的薪酬分配制度體系。企業員工都能得到與自己付出相適應的勞動報酬，從而使企業員工達到心理的滿足和自身價值的實現，這樣既提高企業員工的工作熱情，也能實現提高企業的經濟效益目標。
（四）建立多形式的企業激勵機制
對于新招聘的企業員工，要采取“高薪酬福利+情感激勵手段”的激勵措施，除了提供優越的薪酬之外，還要關心尊重新員工，并通過自我價值實現的情感激勵手段，激勵并留住新員工，激發他們的熱情，提升企業的競爭力；而對于核心企業員工，那就必須差別化激勵，從個性、價值觀等方面進行個性化激勵，并通過內部晉升、參與企業管理手段來激發核心企業員工的工作熱情。此外，除了實行針對性的多形式激勵措施外，還可以通過目標激勵與任務激勵和榮譽激勵相結合、經濟激勵和情感激勵相結合等多種方式建立一套長效機制，解決企業員工激勵手段過于單一的問題，提高企業員工的工作積極性和提升企業的整體競爭力。
三、總結
企業應當根據社會發展的實際變化，不斷的提升企業員工的激勵水平，構建一整套合理的企業激勵機制，培養和提高企業員工的整體素質，用良好的激勵體系吸引人才、留住人才和激發人才，做到人盡其用的工作效果，實現企業與企業員工利益的雙贏，提高我國企業的整體凝聚力，從而實現我企業的健康發展。
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人力資源論文14
一、人力資源會計的研究概述
人力資源會計誕生于1960年，由美國著名學者赫曼森在《人力資源會計》一書中首次提出。在20世紀70至80年代，人力資源會計作為傳統會計的一個分支，得到發展和廣泛的應用。我國最早在1980年引入這一概念，會計學家潘序倫，指出在計量人才成本中，效益也是一個需要重視的內容。這是我國第一篇針對人力資源會計計量上展開研究的文章。人力資源會計，是人力資源管理學和會計學相互融合借鑒后形成的專業會計體系，是對人力資源的成本和價值進行計量和報告的一種程序。人力資源會計計量的是有著高度流動性的人力資源。
二、人力資源會計計量方法和指標的分析
對企業在取得、開發以及重置資源過程中產生的人力成本進行計量與披露的行為，稱為人力資源成本會計。它能夠提供人力資源的支出及攤銷情況，使管理者和財務報告使用者全面了解企業人力資源的現實情況。當下我國在人力資源成本會計上，尚未對其產權歸屬進行詳細規定，僅是將其支出進行資本化處理，這種處理方式不能調動勞動者的工作積極性。人力資源成本會計的計量方法有歷史成本法、操作方便、數據準確，具有客觀、可驗證性，但是確定的人力資源歷史成本不能代表實際的人力資源經濟價值；重置成本法能反映企業在當前市場條件下現有人力資源的全部價值，但主觀意識較強，較難進行準確預計，可信賴度不高。機會成本法確定的機會成本與人力資源的實際經濟價值較接近。因為在當前的會計環境下，通常以歷史成本為基本原則來計量人力資源成本。人力資源價值會計。所謂人力資源價值會計，指的是將人作為企業中的一部分資源，針對這部分資源展開價值上計量和報告的一個流程。其目的是展開對價值計量的基礎上，實現人力資源價值數量化和信息化，為企業管理者在決策上提供更加有效的信息。人力資源會計計量的價值評估分為貨幣性計量方法和非貨幣性計量方法。貨幣性計量方法指的是將人力資源的價值資金化，借助于貨幣單位展開人力資源價值計量的一種模式。現有的貨幣性計量方法包括未來工資報酬折現法、隨機報酬法、非購入商譽法和經濟價值法。未來工資報酬折現法考慮到了各種成本的相關性，但使用前提是員工整個職業生涯不會離開企業，有一定的局限性。隨機報酬法考慮到職工職位取得的隨機性，采用了隨機報酬模型。而職工未來創造的價值不能夠準確預估，沒有考慮其他資源給企業帶來的價值，過分高估了人力資源的價值。非購入商譽法計算基于每年的實際收益額，不必對未來收益進行預估，具有更大的客觀性。沒有將人力資源的價值進行全方位分析，存在低估的可能性。經濟價值法能確定人力、物力資源為組織創造的價值，但對未來凈收益是預估值，具有不確定性和主觀性。貨幣性計量方法不能全面反映人力資源價值，所以提出了非貨幣性計量方法予以補充。非貨幣性計量方法主要計量某企業職工的凝聚力和合作能力等，體現員工才干、靈活運用知識能力為組織創造的價值。計算凈收益與成本的比率是評價人力資源投入產出效果的最好方法，人力資源投資凈收益率屬于人力資源計量過程中的一個最關鍵的指標，這個指標可以促使企業人力資源投資回報狀況得到反映。這個指標反映的是企業的盈利能力，投資凈收益率越大，表明人力資源的投資回報就越高。公式為：100%人力資源成本人力資源貢獻人力資源成本人力資源投資凈收益率
三、人力資源會計計量指標在企業中的運用——以羅萊家紡為例
羅萊家紡股份有限公司是家用紡織品進行經營的公司，實現了對產品生產、設計、研發以及銷售等健全發展，同時其產品與市場上的產品之間存在一定差異，有著屬于自身的風格。公司內部員工為3455名，公司成立于1992年。20xx年在深圳證券交易所上市，是國內最早涉足家用紡織品行業的上市民營企業。公司20xx年主營業務收入2,761,400,573.51元,比上年減9.40%;利潤總額451,805,805.82元，比上年減15.25%。凈利潤398,089,770.0元，比上年減19.85%總資產3,114,855,561.22元，比上年減17.74(數據來源于羅萊家紡股份有限公司20xx年度報告)。人力資源成本會計的計量采用歷史成本法，對生產成本、管理費用中有關人力資源的那部分費用進行整合，即主營業務成本作為物質資源投入成本、管理費用中的員工工資作為人力資源投入成本。羅萊家紡20xx年度人力資源成本為94,339,768.76元，物質資源投入K1,505,250,526.37元，產出Q2,761,400,573.51元；20xx年人力資源投入L93,665,263.02元，；物質資源投入K1,394,032,193.08元；產出Q2,524,209,416.40元。代入函數QLK20xx年:2524209416.40=93665263.02α+1394032193.08β20xx年:2761400573.51=94339768.76α+1505250526.37β解方程組得:α=4.89，β=2.14。將α，β代入貢獻率公式HL/LK，得到人力資源貢獻率20xxH=0.1671，所以20xx年羅萊家紡的人力資源貢獻為:2761400573.51×0.1671=461430035.83元，人力資源投資凈收益率=94339768.76461430035.8394339768.76=389.12%該數據是公司人力資源投入盈利能力高的一個證據，表明企業投入了一百元的人力資源通過勞動后為企業帶來了389元的新價值。人力資源有著流動性和主觀能動性等特殊性。人力資源主體的主觀能力能夠很大程度的影響其提供服務的潛力。員工在企業工作的時間不能夠確定，人力資源價值計量上就會存在誤差，導致人力資源會計信息不能夠準確反映。對人力資源計量的方式有很多，不同的`方法各有優劣，大部分方法的操作可行性比較低。實行人力資源會計的企業還需要花費大量的財力精力在人員培訓等方面，導致某些民營企業無法認同人力資源會計，不敢輕易嘗試人力資源會計。人力資源在分配上存在問題。當下我國大部分企業中對人力資源和物質資源收益的分配上，是根據產權和價格來進行分配的，無法展開對人力資源價值的有效計量。怎樣對企業剩余收益展開分配等問題成為人力資源會計計量上需要解決的重中之重。
四、人力資源會計計量問題原因分析
人力資源會計計量過程中存在著信息披露過于謹慎等問題。企業結合管理需要，應該對人力資源信息進行全方位披露，實現人力資源的高效整合，這樣企業會計信息使用者可以獲得更多投資信息，企業競爭者也更加解企業內部消息。但在企業進行內部信息披露的時候，注意不要將企業發展商機和其它重要信息進行外泄。評估人員的執業能力有限也是制約人力資源計量的重要原因之一。因為當下我國還沒有針對人力資源給出一致性的計量方式，無法對人力資源評估上給出有效的技術，鑒于此我國當下大部分會計人員并不能夠對人力資源價值展開合理的評估，完善人力資源價值評估技術。理論研究滯后。國內的人力資源會計還處于探索研究的初級階段，在理論上還沒有形成一個完整的學科體系。當下大部分國內人力資源相關的研究文獻是對國外文獻的簡單翻譯，沒有結合我國國情，所以現存的人力資源價值核算和管理技術在操作上的可行性較低。企業的人才意識不強。人力資源會計的計量應用上存在著的問題，從本質上來說，是企業在發展上還沒有認識到人才的重要性，沒有樹立起一定的人才觀念。我國大部分民營企業所給予內部員工的發展空間比較狹窄，這就挫傷了員工在工作上的積極性和創新性，導致有著發展潛力的員工選擇跳槽，這不利于民營企業的穩健發展。
人力資源論文15
一、信息化人力資源管理中存在的問題
企業在信息化的人力資源管理過程中出現滯后性的發展原因是，企業中的相關管理人員其管理意識仍處在傳統的思想領域，沒有充分認識到信息化人力資源的管理在企業發展過程中所占的重要地位，所以導致企業中人力資源的管理模式逐漸面臨著緊張的發展局面。雖然在一些企業的相關管理人員逐漸認識到信息化人力資源管理的重要性，但只是重視相關的經濟利益現象，對于需要開發的經濟利益認識片面。此外，一些企業的領導人沒有形成良好的人力資源管理意識，難以將資金投入到信息化人力資源的管理之中。這種現象對企業中信息化人力資源管理模式的發展產生了一定的影響。
二、信息化人力資源管理制度的應用
1.激發信息化的人力資源管理意識
企業在發展過程中最主要的工作內容是提高人力資源管理的信息化模式，為企業的發展奠定良好的基礎。在人力資源的管理過程中，管理人員應該認識到信息化管理制度的基本模式，并不是為了通過網絡化的管理實現制度的建立，而是通過信息化平臺的建立對相關的數據進行整合，從而實現企業中的信息管理，制定出相關的人力資源管理制度。人力資源管理部門中的人員要具有主體意識，促使員工在工作中充分的發揮主體性，為企業的發展提供寶貴的意見，以便及時調整發展方向。企業中的管理人員一定要有風險的防范意識，主要是指在企業的運營過程中，及時地發現潛在的風險，優化企業中人力資源的管理辦法，實現信息化的企業運營模式。
2.不斷創新信息化的人力資源管理模式
企業在實現信息化人力資源的管理過程中，可以采取不同形式的管理內容創新人員的管理模式，實現企業員工的全面性發展。首先，應該對企業中的員工實行差異化的管理模式，在一定程度實現人性化的管理。相關的人力資源管理者可以通過信息化模式的建立，記錄每個員工的詳細信息，也可建立交流平臺，從而可以及時反饋員工的工作信息以及思想的變化，以便促進人力資源的優化管理。其次，企業中的人力資源管理人員可以通過倉庫數據的`儲存模式，記錄員工的相關信息，包括員工的家庭信息、業務信息等基本內容，根據員工狀況的綜合性分析可以詳細地了解其整個工作過程，以此制定優化的培訓制度，促進企業的發展。
3.提升員工的信息化技能
企業在人力資源的管理過程中，不僅要具備信息化管理模式，相關的管理人員也要具備相應的信息技術操作能力。其中信息化的技術形式主要是以網絡技術為核心內容，將傳統的人力資源管理模式轉變為數據化處理形式，這就需要相關管理人員在工作中逐漸掌握信息的處理技巧、信息化的服務模式以及管理能力，從而使企業中的人力資源管理在真正意義上實現信息化的處理模式。綜上所述，在信息化人力資源的管理過程中，通過管理制度的創新，可以優化企業員工的信息管理，為企業中的人力管理提供充分的保證，能夠激發員工的工作意識，提高企業的運營效率。因此，通過信息化人力資源管理模式的建立是順應時代的發展，為我國社會主義市場經濟的建立奠定良好的基礎。
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