人力資源論文錦集【15篇】

　　無論是在學校還是在社會中，大家或多或少都會接觸過論文吧，論文是對某些學術問題進行研究的手段。相信許多人會覺得論文很難寫吧，以下是小編幫大家整理的人力資源論文，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。

人力資源論文1

　　我國作為一個有著13億人口的發展中國家，在實現現代化的過程中，如何把沉重的人口負擔轉變為人力資源優勢，是一項事關全局的重要任務。綜觀世界各國之間以經濟、科技、國防實力為主要內容的綜合國力競爭，歸根到底都是對人才的競爭，經濟全球化和知識經濟必將加劇人才供需矛盾，也將推動著世界范圍內人力資源重組，這樣的經濟環境必然對我國的經濟發展產生深遠影響，我國的人力資源開發也必然面臨著新的機遇。那么如何利用新的機遇在新的經濟環境下進行有效的人力資源開發乃是發展我國經濟的重中之重。

　　一、加入WTO和經濟全球化的良機

　　隨著中國加入WTO，關稅壁壘逐步消除，實現產品與服務國際間自由貿易，我國也融入了全球經濟一體化，根據自己的比較優勢參與國際分工。我國的比較優勢在于：擁有極其豐富而廉價的人力資源、擁有13億人口的極具潛力的大市場、多年改革開放使我國加工組裝制造業頗具基礎和規模。入世后，隨著我國法律、政策、政府行為逐步與國際慣例接軌，將對外資產生更大的吸引力，中國有可能繼二戰前的“英國制造”、二戰期間的“美國制造”和20世紀70~80年代“日本制造”后，成為世界新的制造中心和加工中心。因此，我們要做的是抓住發達國家產業轉移的'契機，以成為“制造加工中心”為過渡，選擇有比較優勢的人才產業，培育我們的核心競爭力，才能實現蛙跳式的發展。一方面，由我們生產人才，提供給進駐中國的世界優秀企業使用，可以做到質優價廉，成本遠遠低于從發達國家派遣，而且這些人才對中國本土有更強的適應性，更有利于世界企業拓展在華業務，正好充分發揮了各自的比較優勢。另一方面，創造機會深入到國際優秀企業設計、生產、管理第一線，去學習、真正地掌握了國際上最領先的技術、先進的制造加工工藝、精良的管理經驗，并在此基礎上進行創新、發展、改造，形成我們自己獨特的技術、工藝、管理方法。也只有這樣才能打造出真正的“中國制造”。

　　二、我國是需求最旺的人才市場和最大的人才原料產地

　　中國人重視教育的傳統和13億之眾的人口，已經形成一個具有巨大潛力的、龐大的教育市場。我們常說中國地大物博、土地富饒、資源豐富，殊不知相對其他國家來說，巨大的人力資源寶藏才是中國最大的優勢和財富。中國人的聰明與智慧舉世聞名，人口達13億之眾，是全球最大的“高質人才原料”的盛產地！我國坐擁這樣一個人才原料寶藏，同時又處在最廣闊的人力資源市場之中，可謂占盡人才產業發展的地利。

　　三、我國擁有世界上最龐大的“教育機器”

　　我國有世界上最龐大的教育機器，9年義務制教育、高中/職中教育、高等教育、成人高等教育、遠程網絡教育、社會辦學、私立學校、職業教育培訓、企業員工培訓……已形成了一個全方位立體教育體系。近年來，迅速發展起來的優秀民營企業、國有大型企業、科研單位，在人力資源開發方面不斷加大投入力度，也為中國人才生產做出了貢獻。此外，海外教育機構、大量進駐中國的外企成為了我國人才產業的“外援”。未來20年，我國將健全社會主義市場經濟體系，在更大程度上發揮市場在資源配置中的基礎性作用，為中國的人力資源開發創造更加良好的環境，使之成為人力資源開發的重要機遇。首先，發揮市場的資源配置效應，提高有限教育資源的使用效率。特別是要在人力資源開發和教育領域發揮市場的作用，打破壟斷，引入競爭機制，促進教育資源向高效的教育機構轉移，淘汰不適應市場需求的、低效的教育機構。其次，發揮市場機制的信息作用，增強人力資本開發的有效性和教育對市場經濟的適應性。有效的人力資源開發就是通過投資提高人們在市場經濟條件下的生存能力和就業能力。不適應市場需求的人力資本投資是無效的人力資本投資，不適應市場需求的教育是無效的教育。因此，教育機構進入市場，必須把握市場需求，適應市場需求。

　　我國近20年來經濟持續飛速發展，全球經濟一體化及中國加入WTO，全球經濟不景氣而中國經濟一支獨秀， 21世紀全球局勢一連串變化，帶給中國一個趕上世界強國的良機。在新世紀的機遇面前，在新的經濟環境下，我們要把握時機，抓住機遇，充分利用我國的人力資源優勢，將人力資源的開發工作提高到戰略地位，建立良好的人才環境，為我國現代化建設服務。

人力資源論文2

　　【摘要】被西方譽為“頂級商業布道師”和“商業教皇”的全球著名的管理學大師之一湯姆·彼得斯曾說：“企業唯一真正的資源是人，管理就是充分開發人力資源以做好工作”，由此道出了人力資源開發的重要性。在企業戰略的制定和實施過程中，人力資源戰略規劃正在迅速成為企業獲取競爭優勢的主要工具。

　　【關鍵詞】戰略規劃；SWOT；企業應用

　　一、企業戰略分析

　　企業戰略確定了企業的發展目標以及實現戰略目標所要采取的人力、財務、營銷等方案。企業戰略決定人力資源規劃戰略，最后通過人力資源規劃來實現。

　　二、人力資源環境分析

　　通過對內部和外部環境的分析和評價來獲取未來可能對人力資源管理產生影響的信息。

　　內部環境包括：1。企業現有人力資源狀況，目前對此的實現必須要立足于開發現有的人力資源；2。企業的戰略目標，人力資源部門的目標應與企業總體目標保持一致，在實踐中配合整體目標的實現；3。企業文化，企業文化在企業中起到激勵、凝聚和規范企業員工的作用；4。非正式組織，是對員工的心理滿意度、工作滿意度等也有較大的影響。

　　外部環境分為宏觀環境和微觀環境。宏觀方面有政治、法律、經濟、勞動力市場、自然科學技術和社會文化；微觀方面有國家產業結構、產業政策、產業生命周期、市場狀況與進入退出市場障礙。

　　三、人力資源存量及預測分析

　　1、人力資源存量分析

　　2、人力資源預測分析

　　（1）需求預測：依據組織的發展前景、組織能力及崗位要求，綜合考慮各種因素對未來所需員工的類型進行估計。

　　（2）供給預測：一個企業在未來某一時點或某一時期自身的人力資源可供量。可從勞動力市場和企業內部人力資源分析。

　　四、制定人力資源規劃方案

　　規劃流程：

　　五、評價和控制規劃方案

　　制定科學的評價和控制體系，通過對規劃的監控來及時調整人力資源戰略規劃以適應環境的變化。企業在全面進行人力資源的總體規劃和各項業務規劃及實施過程中必須根據人力資源規劃標準以及事先預想的結果和具體的實踐不斷地進行比較、選擇和修正偏差，以確保人力資源規劃的成功實施。人力資源規劃評價是通過對企業實施的人力資源規劃的內在基礎的考察分析，將人力資源規劃的預期結果和實際貫徹的反饋結果進行比較、判斷和分析的管理活動。人力資源規劃的控制是針對企業所制定的人力資源規劃和實際貫徹執行過程進行動態調節，糾正偏差，確保戰略有效實施和適應的過程。

　　結合案例，進行分析：

　　西式快餐廳進入中國后，在短短幾年之間風靡全國。有關資料表明，自1998年初起，國內餐飲業每年以10%的成長率迅速增大，年營業額近400億人民幣。而其中，以西式快餐業的發展最為迅速，各種國際著名快餐連鎖機構在國內的成功經營吸引了無數投資者的目光。但是許多快餐大都投資巨大，或采用直營的`形式，技術及配方均不外傳，投資者只得望而卻步。然而，“多美奇”炸雞的出現改變了這一局面，使每一位投資者都有實現夢想的機會。因為，“多美奇”實行的是“特許經營”。特許經營已成為21世紀發展的必然趨勢，是創業者最“酷”的經營方式。只要操作規范，快餐店特許經營向您展示無限美好的前景。那么，由此而帶動的相關的公司人力資源戰略規劃是怎樣的情況呢？

　　多美奇是土生土長的中國快餐店，其商品價格比KFC、麥當勞低。該公司餐飲有漢堡類、炸雞類、套餐類、米飯類、飲料類以及小食類。公司每個門店配有一名餐廳經理，餐廳經理按公司要求可以進行招聘，共設有服務、收銀、后廚接待員四個崗位。DMQ工作人員深受企業文化熏陶，秉著“服務他人、快樂自己”的理念用心服務每一位顧客。

　　隨著人們消費水平的提高，快餐店消費所占的比重也越來越大，這也帶來了一部分就業。DMQ不如KFC之類較為老牌，因此發展壓力也很大。當前勞動力市場狀況又如何？我國勞動力市場現狀是這樣的：新生勞動力增長快，供大于求矛盾突出，勞動力使用成本偏低，技能型人才總是嚴重不足，供需結構性失衡和信息不暢。

　　人力資源存量分析反映了員工會存在過剩或短缺情況。當外部勞動力市場不能進行有效供給時，企業則需要考慮在內部通過調動補缺、培訓、工作輪換，提升等方式增加勞動力供給，尤其是關鍵性崗位的人力資源配置。一個完整的人力資源規劃方案通常包括人員補充計劃、保險福利規劃、勞動關系規劃、工資規劃、保險福利規劃和退休規劃等。

　　S：每一家餐廳每天都以嶄新的姿態、悅目的裝潢、舒適的設計、訓練有素的服務人員，加上風味迥異、營養豐富的比薩、漢堡、新鮮飲品等美食招待喜愛它的顧客。餐廳的氛圍從視覺、心境讓人感到賞心悅目。

　　W：在推廣上，商品價格處于弱勢，由于生產成本較高使得價格偏貴，導致一部分顧客流失，以至于市場份額不大。另一方面，消費群體多以年輕人為主，老年人消費過少，市場有所限制。

　　O：在文化上下功夫。餐廳里沒有嗆人的油煙，沒有令人作嘔的蚊蠅，有的只是干凈的桌椅和明亮的窗戶，顧客心情自然舒暢愉悅。在客人被服務員領到餐臺前坐下后，服務員并不在顧客左右，這就是距離式服務。

　　T：有強大的競爭對手肯德基。肯德基大規模的開店，已經進入三線城市，選址通常在當地的大百貨超市，人流量大的地區。全球有12000家左右店鋪。肯的品種越來越豐富，而且很多東西都在往中國人的口味上做，或者更改，一直致力于開發適合中國人口味的產品，產品更新換代速度較快。

　　總之，人力資源戰略是實現企業戰略目標，獲得企業最大績效的關鍵。研究和分析人力資源戰略，有利于提升企業自身的競爭力，是達到人力資本儲存和擴張的有效途徑。人力資源戰略在企業實施過程中必須服從企業戰略，企業戰略形成的實際中也必須積極考慮人力資源因素，二者只有達到相互一致、相互匹配，才能促進企業全面、協調、可持續發展。

　　【參考文獻】

　　[1]人力資源戰略規劃[M]。北京師范大學出版社，20xx。

　　[2]張德。人力資源開發與管理（第二版）[M]。北京：清華大學出版社，20xx。

　　[3]彭劍鋒。人力資源管理概論[M]。上海：復旦大學出版社，20xx。

人力資源論文3

　　[論文關鍵詞]：人力資源管理;風險控制;建議

　　[論文摘要]：知識經濟時代，人力資源管理在企業管理中處于戰略地位，但其中存在許多風險，特別是全球經濟一體化加速，人力資源管理越來越復雜，人力資源管理風險隨之增加。本文分析了招聘、培訓、績效考核方面的風險，在此基礎土提出了完善控制人力資源管理風險的建議。

　　人力資源風險存在于整個人力資源管理過程中，因此，正視人力資源管理中的風險問題，在人力資資源管理中樹立風險意識，積極探索人力資源管理中的風險管理模式，對于識別和防范風險，提高人力資源管理的效能，增強企業核心競爭力，無疑具有極其重要的現實意義。

　　一、人力資源管理中的風險

　　(一)招聘環節風險

　　由招聘雙方共同的因素引起的風險主要存在于甄選環節，招聘隊伍的組建中使用了不合格的招聘工作人員，很難保證被招聘者合格，如果企業招聘基礎沒有做好準備，會使招聘進來的人員數量，質量和結構不符合企業發展的要求，造成招聘人員不足、過剩或結構失調，從而給企業造成損失。篩選和測試方法選擇錯誤，操作不當，有可能造成招聘不符合企業要求且不能勝任工作的員工，多數求職者會同時到幾個單位應聘，如果錄用不及時，求職者很有可能被別的用人單位搶先錄用，造成前功盡棄，招聘策略和信息發布渠道選擇錯誤，有可能招不到合適的員工，還會增加招聘成本，影響企業正常運轉。

　　(二)培訓環節風險

　　1培訓觀念風險

　　觀念風險指的是由于高層領導或者受訓員工對培訓沒有一個正確的認識和定位而可能對企業造成的損失的可能性洲，如高層領導認為“培訓會增加企業的運營成本”，“培訓會使更多的員工跳槽，造成大量人才一流失，等等都屬于錯誤的培訓觀念，這些無疑會影響著培訓的效果。作為直接參與人的受訓員工，他們對培訓的認知及參與態度也直接影響著培訓的成敗。例如，受訓員工認為培訓是擺花架子，搞形式主義，因而不能正確對待培訓，導致培訓流于形式。

　　2培訓技術風險

　　培訓技術風險是指在培訓需求分析，制定培訓計劃、風險評價及培訓實施過程中，因不能及時正確地做出判斷和結論可能對企業造成的損失，有些企業由于培訓需求不明確，培訓需求調查不深入，沒有與企業遠期、近期目標結合起來，企業沒有明確的素質模型或崗位需求，培訓沒有與員工的需求相結合，培訓內容選擇、形式選擇、培訓師選擇偏離真正需要，培訓缺乏針對性，達不到預期目的，因而也就不可能有效。

　　(三)績效考核風險

　　1企業戰略目標發生調整，導致原有績效考評體系失衡

　　傳統的績效考評一般是這樣展開的：用目標管理的方法考評“人們把事情做得如何”，用考評量表評分法考評“人們怎樣做事情”，用測評法考評“人們能不能做事情”，分別得到結果、行為和能力。企業開始實施戰略，并在一定的周期進行考評，正確地建立考評體系是將考評體系與戰略進行有機的結合，人們一直認為這個過程是正確的。但是，現在，大量的資料表明在戰略實施的過程中，戰術和政策的變化也會導致“結果、行為和能力”的根本改變。于是，戰略實施給績效考評帶來丁一定的風險。

　　2考評不當，可能會導致優秀人才流失

　　根據二八法則得到，一個組織中優秀的人才只占全體員工的20%。由于優秀人才的觀念比常人超前、技能比別人多或強、效率比大多數人高、目標甚至比組織要遠大、欲望在多數團隊里無法滿足。同時，公正的考評體系是適合多數人而設計存在的，所以它對優秀人才或者會是一種傷害，容易使優秀人才離開公司。

　　3績效考評要素容易引發內部沖突

　　組織行為學把組織中的'沖突歸納為個體內部的沖突、認知沖突、情感沖突、程序沖突四種基本種類，無論沖突的形式是什么，它的本質是不相容，績效考評的每個素要都可能帶來和加劇以上四種沖突，調查顯示績效考評最容易引起的沖突就是情感沖突，甚至只要考評就不可能避免，只能在重視的同時降低其風險。

　　二、完善人力資源管理風險控制的建議

　　(一)建立規范化的招聘流程

　　首先，為了消除工作分析的不準確性，應采用風險預防策略。具體作法是通過面談、問卷、直接觀察等方法來收集具體職位的工作內容和對人員的要求，例如在微軟公司，招聘人員時常參加各部門的業務會議，以了解其需求，工作分析是人力資源管理者重要的工作，大多數人無法勝任工作的原因是不適應工作。

　　其次，為了達到足夠的應征人數，需選擇合適的招聘方式，一般來說企業招聘員工的方式主要有以下幾種：廣告，員工推薦、招聘應屆畢業生、獵頭行動等等，但通過推薦方式錄用的員工所占的比重是最高的，這種社會關系的紐帶既然可以成為招聘員工的主要方式，同時也可以成為留住員工的重要方式。從行為科學的角度來看，員工可以背叛公司，但是很難背叛他們的社會關系網，如果他們通過社會關系的紐帶進入公司的話，在他們做出離職決定時，也必須認真考慮這一因素，這是非常奇怪的，雖然本文并不是非常贊成這種方式，但是這種方式在挽留員工方面確有作用。

　　最后，在進行篩選工作的時候，排除跳槽傾向大的求職者，在招聘時，特別是招聘技術或業務核心人員時，招聘者除了要考察他的崗位技術能力以外，還要考察他的穩定性，比如，他是否經常換工作?他換工作的原因是什么?是因為個人發展，還是因為待遇問題?如果將這些問題都搞清楚了，就可以基本看出這個人的穩定性了。離職傾向、工作參與度和積極情感屬于雇員的個體變量，管理者不期望雇員在進入組織后這些方面的因素會產生變化，因此必須在招聘時注意對這些變量的考查訓。

　　(二)建立完善的培訓程序

　　1明確培訓目標

　　企業的培訓不能跟著潮流走，要使培訓有效，就必須符合企業發展戰略，這就需要進行培訓需求分析，明確培訓剛示。要做好培訓需求分析，首先得全面客觀地收集培訓需求信息，包括企業的發展戰略和員工的個人信息。只有同時兼顧好這兩個方面，才能使培訓成功，使企業受益，得到培訓信息之后就要對培訓需求進行分析。

　　2制定與實施培訓計劃

　　制定周密的培訓計劃有助于企業有條不紊地開展培訓，提高培訓效益，企業要根據自身發展戰略和人力資源的總津計劃，確定企業培訓的總體目標，并將其分解成若干分目標，再根據分目標的要求，制定培訓項目計劃，分別輕重緩急，配以相應的人力、物力和財力，并確保計劃的貫徹與落實。

　　3做好培訓的轉化工作

　　為了確保培訓效果的轉化，可以采取以下辦法：①過度學習，在培訓后仍讓受訓者進行一定的練習，以提高未來保留和轉化的程度;②將培訓內容和工作相結合;③讓受訓者在培訓課程結束時制定行動計劃，指明員工回到崗位時計劃采取什么樣的步驟應用新技能;④將培訓分為幾個階段，分階段讓受訓老將所學運用到工作中，并與其他受訓者分享經驗與教訓;⑤在培訓后仍提供服務;⑥營造一個支持性的環境，鼓勵受訓者將所學運用到工作中。

　　(三)建立開發式的績效考核系統

　　1完善制度，加強溝通

　　實施績效考核要認真制定各項考核標準，并且事先同相關員工溝通交流，爭取達成共識，同時為了減少糾紛，必須簽訂書面的績效考核指標書或者相應的文件。在此基礎上，績效考核實際上成了員工履行約定的過程，可以減少很多糾紛，對于員工本人也可以做到心中有數。

　　2明確績效考核定位

　　績效考核的定位即是績效考核的目標與方向的問題，做好績效考評，必須首先明確其目標，使其從一開始就走在正確的道路上。績效考核的目標是企業戰略目標的輔助，通過有效的目標分解和逐步逐層的落實幫助企業實現預定的戰略。

　　3設計和實施績效考核計劃

　　一份切實有效的績效考核方案對它的實施起著至關重要的作用。因此，在實施績效考核之前，必須認真細致地研究理論方法，并依據績效考核的目標任務，設計系統化的績效考核流程。實施時將績效考核作為經理和員工對話的過程，而不要只單純做考核。

人力資源論文4

　　受國際金融危機對中國實體經濟沖擊的影響， 鋼鐵產能過剩加劇， 需求增速持續放緩， 供求關系的根本逆轉已成為鋼鐵產業進入"微利時代"的主要運行特征。 抓緊實施轉型升級發展戰略，加快轉變經濟發展方式，是鋼鐵企業突破市場重重圍困的唯一途徑。邯鋼經過 20xx 年-20xx 年的發展，基本完成了"產業轉型、裝備升級 ",為建設國際先進水平現代化邯鋼奠定了物質基礎。 五年來，邯鋼在職工總數基本持平的情況下，全員勞動生產率由 20xx 年的 256.6 噸/人·年， 提升到 20xx年的 508.7 噸/人·年，勞動生產率增幅近 1 倍，為傳統國有鋼鐵企業盡快走出困境作了有益的探索。

　　一、企業發展戰略概述。

　　邯鋼 1958 年建廠，經過 50 多年的建設發展，尤其在適應社會主義市場經濟體制轉軌時期， 取得了舉世矚目的成就，"邯鋼經驗"享譽全國。20xx 年河北鋼鐵集團的組建，為邯鋼的戰略發展制訂了新的規劃，注入了新的活力。

　　"十一五 "期間 ,邯鋼依據國家 《鋼鐵產業發展政策 》和《鋼鐵產業調整和振興規劃 》，制定了以高附加值 、高技術含量精品板材為主要方向的 《邯鋼結構優化產業升級總體規劃》，于 20xx 年底由國家發改委正式批準實施。 20xx 年邯鋼與唐鋼兩大集團聯合重組成立河北鋼鐵集團，邯鋼與寶鋼合資興建的邯鋼新區一期工程全線貫通。 在"十一五"總體規劃的指導下，邯鋼加快"淘汰落后產能，裝備升級改造"的步伐，到 20xx 年的"十一五"末，在管理模式、裝備水平、技術指標、產品結構、 盈利能力和環境治理等方面都實現了質的飛躍，基本達到科學發展示范企業目標。

　　20xx 年是邯鋼發展 "十二五 "規劃的開局年 ,公司 "十二五"總體戰略目標是："著力打造國家循環經濟樣板，突破轉變經濟發展方式瓶頸，創新推動河北鋼鐵發展模式，建成資源節約型、環境友好型、集約效益型企業，綜合競爭力進入國內前三名，以科技創新為主題，以挖潛增效為主線，市場定位做精鋼鐵主業，拓展鋼鐵功能，成為精品鋼材和轉變發展方式示范企業。 建立精準高效與追求卓越的管理理念，同心同力與共創共享的企業文化，全面實現建設國際先進水平現代化邯鋼的戰略目標".

　　二、人力資源戰略規劃。

　　人力資源規劃是公司總體發展規劃戰略的延伸，是公司戰略管理活動的職能組成部分，屬于嵌套關系，見圖 2. 科學合理的人力資源規劃有助于減少公司總體發展戰略規劃未來的不確定性，提高人力資源與其他資源的有效配置。

　　1.人力資源"十一五"規劃。 "十一五"期間，邯鋼人力資源管理根據行業發展形勢及公司發展戰略，明確規劃，明確定位。

　　總體思路：大力實施管理創新，深化完善三項制度改革，建立適應市場經濟體系的管理體制和組織機構。

　　主要目標：推行現代勞動組織模式，強化培訓提升整體素質，造就尖端操作技能人才，科學完善績效考評體系，持續提高全員勞動生產率。 控制主業人數：新區達產之后，本部鋼鐵主業職工總數控制在 20000 人以內。 "十一五"末，人均產鋼本部達到 550 噸 / 年。 具體措施：一是實施"集中一貫"管理和機構設置扁平化，兩級機關管理人員比例控制在 6%以下，技術業務人員為 10%以內。 二是優化素質結構，適應建設國際水平現代化邯鋼可持續發展戰略的需要。 三是完善薪酬體系，在企業效益增長的同時，實現職工收入持續適度增長。 積極探索資本技術等生產要素參與分配的方式，"十一五" 末，職工平均收入達到 5 萬元 / 年，其中關鍵崗位、特殊人才等群體達到 7 萬元 / 年。

　　2.人力資源"十二五"規劃。根據國家宏觀經濟發展政策、河北鋼鐵集團及邯鋼公司的"十二五"規劃，邯鋼人力資源"十二五" 規劃的戰略目標是全力打造支撐國際先進水平現代化邯鋼發展的人才基地。

　　具體措施：一是根據省國資委和集團"金、橙、藍"人才實施計劃，依托公司"十二五"總體戰略規劃，打造資源結構合理、素質結構優良的國內領先的人才隊伍，建設具有國際先進水平現代化邯鋼的人才基地，確立可持續發展的邯鋼人力資源戰略管理體系。 二是圍繞公司 "主業做精，功能拓展、打造精品鋼材企業和建成國家級循環經濟示范區" 的總體戰略規劃，實施"素質提升、降本增效、人才強企"戰略，深化爭當河北鋼鐵航母"先鋒號"主題活動和"6S"精益管理活動，實現"績效一流，薪酬一流"的目標。 三是積極實施"人才強企"戰略，加強人才隊伍的儲備和培養，為各類人才成長搭建階梯。 四是結合邯鋼轉變經濟發展方式的實際需要，合理平衡人力資源，科學組織，深入挖潛，重點落實"優化機構，簡化崗位，強化配置",確保公司生產經營和技改技措項目基本需求。五是"十二五"末將鋼鐵主業人數控制在 1.5 萬人，人均產鋼達到 800 噸/人·年，勞動經濟技術各項指標達到或保持國內先進鋼鐵企業水平。

　　邯鋼人力資源管理在 20xx 年-20xx 年連續五年的滾動跨越發展中，明確定位，將人力資源規劃與企業的戰略目標系統聯系，以供求預測為核心，制定人力資源規劃戰略，采取滾動計劃和動態規劃相結合的運籌技術方案設計，克服資源結構缺陷、離崗人數驟增、人員補充受阻、周邊環境壓力等不利因素，有效解決了 "新區建設、老區改造"過程中出現的崗位需求與供給缺乏難以匹配的矛盾。

　　通過職能戰略定位、管理流程再造、組織機構優化、定崗定編定員、薪酬體系激勵、績效考核評價、勞動用工改革、人工成本控制、培訓開發創新和企業制度建設等方面的積極探索，主動適應內外部環境因素的變化，準確把握公司總體發展戰略，卓有成效地推動了邯鋼人力資源戰略規劃的修訂與實施，對企業加快轉變經濟發展方式發揮了積極作用。

　　三、人力資源規劃實施。

　　依據國家《鋼鐵產業發展政策》，邯鋼經過 20xx 年的戰略起步到 20xx 年的戰略成熟連續五年的滾動跨越發展，一年一個臺階，在全面轉變經濟發展方式的進程中，取得了輝煌的成就。 邯鋼人力資源規劃應用滾動技術，實施動態規劃，在滾動跨越發展中邁出了堅實的三步。 第一步，20xx 年公司戰略發展之初，全面調整產業結構、轉變經濟發展方式的"人力資源盤活"期；第二步，20xx 年公司戰略實施之中，全面淘汰落后產能、強化節能減排的"人力資源挖潛"期；第三步，20xx 年公司戰略日漸成熟 ,全面推動鋼鐵主業 、循環經濟和新興產業的"人力資源涵養"期。

　　1.表觀資源盤活期。按照工程建設進度，邯鋼新區一期工程于 20xx 年底建成投產，根據人力資源滾動發展計劃，新區建設用工成為 20xx 年-20xx 年度人力資源運作的重點。 如何實施動態規劃，科學運籌優選組合可控資源要素，消化內部自然減員、歷史性缺員及結構性缺陷，形成有價值、能操作的最佳動態規劃路線和可預見、 能控制的最佳動態規劃效果，已提到邯鋼人力資源管理的議事日程。

　　動態規劃是管理運籌學的.基礎方法之一，其基本原理是盡力實現當前環節動態選擇最佳。 當前環節動態最佳選擇既不受制于上一環節的決策結果，也不作用于下一環節的決策行為，具有即時性和高效性。

　　應用動態規劃原理，我們對公司當年所轄資源結構進行了系統盤點， 對新區一期工程所需崗位定員進行了系統調研。 在充分考慮現代裝備技術應用替代效應，深化完善《邯鋼勞動定員定額標準》的基礎上，堅持"凡國外引進設備比照國外定員，國內設備按國內一流定員" 的原則，對新區初步設計的編制定員方案進行了嚴格審定，經公司管理、技術和操作等層面的專家充分醞釀，最終核定編制定員為 3806 人。 新區所需人員以老區抽調為主的原則， 決定先期從老區抽調20xx 人，支援新區建設，按照工程項目進度分批分期進行，骨干力量按新區所需人員總數的 20%~30%先期配齊， 其他人員在 20xx 年底試生產前 5 個月到位。 20xx 年邯鋼人力資源管理因素構成及資源表觀盤活具體措施。

　　2.沉淀資源挖潛期。由于歷史原因，邯鋼人力資源管理在相當長的一段時期缺乏創新、缺乏活力。 適值邯鋼與寶鋼合作建廠之際，我們順勢而為，以新區建設為契機，打破了多年的沉寂，全面學習寶鋼現代企業管理經驗，推行現代企業人力資源管理模式。 在充分調研論證的基礎上， 20xx 年的工作重心確定為"盤點資源、盤活資源". 下發了《關于規范勞動組織工作意見》《邯鋼設備點檢定修推進初步方案》和《邯鋼人力資源市場管理規定》等一系列文件，重視人力資源戰略研究，制定"人才強企"前期規劃。 由于激勵政策對路和制度措施嚴格，20xx 年人力資源管理在合并低效能崗位、公輔集中巡檢、設備點檢定修、在線承包和機構精簡優化等方面取得了可喜的成績，邯鋼人力資源"浮財"幾乎掃盡。 在消化"入不敷出"因素的基礎上，為新區建設、老區改造及緊缺崗位供給3134 人 ,其中盤活資源 1687 人 ,人力資源滾動推進計劃 "表觀盤活"人力資源"沉淀挖潛"期，人力資源管理深層次的矛盾逐漸顯露。 在公司的統一部署下，全面開展了有機優化、職能整合及崗位精減工作，明確以《邯鋼勞動定員定額標準》為依據，以控制崗位勞動效率為手段，凡達不到 6.5 小時/人·班作業時間標準的崗位，一律實施精減。 在"抓軟肋、定措施"的基礎上，繼續在合并低效能崗位、崗位操檢合一、工序區域協作、工種拓展培訓、推行作業長制度、公輔集中巡檢制、設備點檢定修、在線設備承包制和機構精簡優化等層面加大攻關力度，在人力資源"沉淀挖潛"期，經過對可控資源的平衡優化和置換，累計為新區建設、老區改造及緊缺崗位缺員提供 2848人。 其中挖潛 1574 人，人力資源滾動推進計劃"沉淀挖潛"取得明顯成效。 20xx 年-20xx 年人力資源管理因素構成及資源沉淀挖潛具體措施。

　　3.人才資源涵養期 . 邯鋼人力資源管理經過 "表觀資源盤活""沉淀資源挖潛"兩個階段的發展，20xx 年進入公司"十二五"的規劃發展期，隨著公司"人才強企"戰略的正式出臺，邯鋼人力資源適時調整部門規劃戰略， 動態修正實施方向，"人力資源涵養 "成為邯鋼人力資源 "十二五 "規劃期 20xx年-20xx 年動態規劃的具體目標。 為此制定了"管理體制全面創新，大力推動人才強企，科學完善績效考評，扎實推行精益管理，繼續深化分配機制，開拓創新培訓模式，有效保障職工權益、提升信息網絡功能及構建和諧勞動關系"的具體措施。 全面落實省國資委和鋼鐵集團"金、橙、藍"人才實施總體計劃。 圍繞公司"主業做精，功能拓展、打造精品"建成國家級循環經濟示范區總體要求，實施"素質提升、降本增效、人才強企",強化經營管理、專業技術和操作技能三支人才隊伍及專家體系的建設。 平衡資源，涵養資源，重點推進優化機構、簡化崗位、強化配置、保障供給和控制從業人數，引進緊缺人才輔以配套政策的激勵，有效推動了廠際之間人員的自主調動、組織調撥和資源調劑，為新區竣工后期、老區零星改造及關鍵崗位缺員解決 537 人，其中人才涵養措施貢獻 1078 人。人力資源管理因素構成及人才資源涵養具體措施參照見表1. 動態規劃決策路線。

　　四、規劃實施效用分析。

　　20xx 年-20xx 年邯鋼人力資源的動態規劃與實施 ,是企業管理運籌學的具體應用。 規劃與實施的動態過程跨越了公司兩個五年計劃，經歷了"表觀資源盤活"期、"沉淀資源挖潛"期和"人才資源涵養"初期，通過五年的動態規劃與實施，累計為公司新增崗位提供勞動力 6519 人。 其中方案實施獲取直接效用 4339 人，按人工成本 8 萬元/人·年計算，直接效益 3.4712 億元。毋庸置疑，在中國經濟全面轉型升級、轉變經濟發展方式的特殊時期， 邯鋼的探索具有前瞻性和可行性。經驗依靠實踐創造，理論依賴實踐創新。 實踐證明，邯鋼人力資源的動態規劃與實施取得了明顯的經濟效益、管理效益和社會效益。

　　五、規劃后期實施方向。

　　隨著人力資源滾動計劃的循序推進，時間又將邯鋼人力資源管理帶入了新的一年，"人才資源涵養"亦跨入了新的發展階段。20xx 年是邯鋼實施"十二五"規劃承前啟后、攻堅克難的關鍵一年，是為加快建設國際先進水平現代化邯鋼奠定堅實基礎的重要一年。 公司將以"綠色轉型、創新創效"為主旋律，以"系統綜合創效最大化"為目標，進一步創新發展"邯鋼經驗"。

　　邯鋼人力資源部根據公司的總體戰略目標，實施人力資源管理持續創新，為有效發揮人力資源在轉變經濟發展方式和公司轉型升級中的基礎作用，提供了充分的人才支撐和人力支持。 人力資源管理必須創新轉型理論，掌握轉型技術，取得轉型方法。 以優越的管理制度激勵人、深厚的文化底蘊陶冶人、美好的發展遠景凝聚人。 繼續推進"人才資源涵養"計劃，繼續深化精益管理集訓、技術專題特訓和操作人員輪訓等針對性培訓教育計劃，實現質量頂替數量。 適時創建虛擬組織，組建技術或技能專家團隊，以較少的人工投入獲取更好的人力資源效益，強化一貫管理，優化編制定員，進一步提高全員勞動生產率，為"十二五"末邯鋼公司勞動經濟技術指標達到國內先進鋼鐵企業水平做出應有的貢獻。

人力資源論文5

　　在如今知識經濟時代，知識能夠轉化為經濟，掌握更多更先進的知識就掌握了生存發展之本，也擁有了更多主動權。對于高校辦學來講，人力資源的素質水平則是其核心競爭力之所在，對于學生、學校和社會的發展具有重大且深遠的影響。結合當下社會形勢建立一套合理有效的人力資源管理機制來推動學校教育發展，以嚴謹的思維和極富創造力和前瞻性的眼光，對高校人力資源管理中出現的問題和存在的不足進行深度的優化解決，從而提高辦學質量，為社會輸入更多優秀人才。結合自身工作經驗，基于新社會形勢下探索高校人力資源的深度優化問題提出了以下幾點思考。

　　一、建立合理有效的績效實習錄用機制，選拔綜合型人才

　　人才是根本，隊伍建設對任何一個團體來說都是非常重要的。對高校來說，做好人才隊伍建設，對于提高教學質量、提升高校知名度是很有必要的。高校的人才隊伍建設應該以人才引進為依托，人才引進對隊伍建設有著非常重要的影響[1]。隨著社會的不斷發展和進步，對于人才的定位也有著更深層次的要求。高校人才選拔非常關鍵，以先進教育理念、較強專業水準、良好品德修養為標準，以公平競爭為前提，堅決杜絕一切通過賄賂討好等方式來謀求職位的違法行為。同樣，實習階段要進行多面、多方評測績效方式來擇優錄用，從而提高教師隊伍的素質水平。

　　二、改變傳統人力資源管理模式，更好地發揮個人潛能

　　堅持以人為本，既有著中華文明的深厚根基，又體現了時代發展的進步精神，是科學發展觀的本質和核心。人才是第一資源，高校的人才管理工作必須堅持科學發展觀，體現馬克思主義人本思想，這對于推動我國高校整體事業的可持續發展與進步等都具有及其重要的意義[2]。我國高校人力資源管理模式受傳統觀念和模式的影響，出現很多問題，例如：

　　1.管理者相對于普通教職工來講具有一定的職務權利

　　“論資排輩”現象比較嚴重，對于普通教職工的態度大多是命令式、獨裁專斷式。然而，管理者相對于教職工來講應該是提供服務和幫助，而不是管理和制約。

　　2.管理是消極的、被動的，缺乏預見性和探索精神。

　　對于一些能夠表現出來的問題進行解決，而對于一些現在或者將來可能出現的問題并不能夠及時有效的預見并且制定方法來避免。

　　三、深入落實人才保障、流動機制

　　改善高校人力資源管理的關鍵，在于創建有助于人才合理有序流動的新機制，高校是為國家培養人才的主陣地和主渠道，高校人才流失就是國家人才資源的極大喪失。在知識經濟時代，人才是資本，是市場競爭的砝碼。作為培養人才的高校更應該具備高層次的人才隊伍。然而，高校人才流失嚴重，而不合理的人才流動過程凸顯了高校的培養人才問題，一定程度上影響著我國高等教育事業，如何留住人才、用好人才是目前高校亟待解決的問題[3]。

　　1.防止人才外流，這個是人才保障機制的關鍵所在。

　　根據現實情況來看，一些高企、外企以及福利待遇比較不錯的中小型企業對人才的爭奪、偏遠地區人才流向大城市等情況比較多見，這對于本地區高校的人才的培養儲備非常不利。學校一方面盡可能的給予人才物質方面滿足的同時，也需要加大教師精神層面的滿足以及進行相關培養，讓教師對學校有一種歸屬感和責任感，培養學校教職工的向心力和凝聚力。

　　2.建立合理有效的人才流動機制就需要有公平有效的晉升機制。

　　教師職稱職位能上能下，以嚴格績效機制為標準，杜絕一切不正當競爭，從而也形成了一套激勵機制，更好的發揮個人潛能。

　　四、培養教學骨干和學科帶頭人，帶動科研和教學發展

　　教學骨干和學科帶頭人代表著學校在相關領域的最高水平，是學校競爭力的關鍵所在，同樣，對學校的科研和教學工作有效地展開也可以起到“以點帶面”的帶動作用。需要學校認真發展培養對象，對于一些專業水平較高、教學理念較為先進、品德方面表現良好的青年教師作為重點培養對象，給予更多教育資源的投入。

　　五、結合時代形式建立管理觀念，進而更新教育觀念

　　1.就受教育群體而言，需要結合實際因材施教。

　　當今一代的大學生都是在中國改革開放后國民經濟和綜合國力的迅猛發展中成長起來的，紛繁復雜的社會變遷，使得當代大學生樹立正確的'人生價值觀面臨著前所未有的新困難，而多元化的價值觀取向直接導致了他們豐富的情感需求結構的形成。于是，如何正確認識和把握當代大學生的情感特點，進行積極有效的情感教育就成為了擺在高校教育工作者面前的重要課題[4]。現在的高校學生以90后為主體，這些學生自我意識比較強，有著符合90后特點的一套人生觀、價值觀，而教育是需要了解學生從而達到因材施教。基于此點，需要教師做好學生的情感交流和處理工作，拉近教師和學生之間的心理距離，從而推動教學工作進一步發展。

　　2.就當代社會形勢而言，需要認清實勢作出調整。

　　市場經濟飛速發展，科技創新已成為時代主題。高校對于人才的培養又需要結合時代背景的要求，管理者需要建立“以人為本”的管理理念，才能將個人潛能發揮到最大化，同樣，團隊意識和團隊協作能力的高低也會影響著整體的發展水平，需要管理者和普通教職工加強溝通交流，以更加民主的方式、以當家人的心態、以更加科學的決策來推動教學活動發展。總之，高校人力資源發展需要樹立因時制宜和因地制宜的管理思路、以負有前瞻性和預見性的長遠眼光來做指導、以建立相關人力資源管理機制做保障相互作用相互推動。結合當今社會形勢，理清高校人力資源發展過程中面對著的挑戰和機遇，掌握關鍵、抓住時機進行有效改革，不斷適應社會發展的要求，從而為社會培養更多優秀人才。

人力資源論文6

　　【論文關鍵詞】簡單勞務;服務業;員工

　　【論文摘要】所謂簡單勞務型服務業,主要指技術含量不高、從業人員門檻較低的服務業類型。本文從簡單勞務型服務業的人員特點著手分析,接著闡述了該類服務業從業人員中存在的問題及對行業的影響。最后結合實際論述了要發展這類服務業應該采取的措施。

　　隨著人們生活水平的提高,服務業類型也越來越多。日常生活中可以接觸到的服務業主要包括餐飲業、家政業等這類滿足人們日常需求的服務業,以及銀行業、保險業等滿足人們高級需求的服務業。這兩類服務業發展的成熟度不同,從事人員的素質要求也不同,所以在分析時不能一概而論。這里我們把滿足人們日常需求的服務業稱為簡單勞務型服務業,主要指技術含量不高、從業人員門檻較低的這類服務業,包括日常生活中常見的餐飲業、休閑娛樂場所、家政行業等。本文主要談談簡單勞務型服務業中人力資源管理存在的問題及解決措施。

　　我國目前的簡單勞務型服務業的市場準入條件低,資本要求很小,無嚴格的組織形式要求。通常這類型的企業規模很小,多為個體民營企業,資金人員都不多,真正形成規模經營的企業很少。而且發展也不穩定,成立得快、解散得快,經營狀況有好有壞。

　　1 簡單勞務型服務人員中存在的問題

　　簡單勞務型服務業有著自己的行業特點及用人規律。雖然這類型的企業為社會解決了很多農村勞動力的就業問題,但是其人員管理中存在的問題卻不容忽視。

　　1.1 非正規就業問題嚴重

　　從總體上看,這類服務業的就業人員非正規就業的現象比較嚴重。主要表現在:(1)很多沒有正式勞動合同,雇傭關系不穩定;(2)勞動時間的彈性較大;(3)工資不固定且較低;(4)法律保護力度小,權利救濟途徑少;(5)就業門檻低,吸引了大批半文盲、低素質的求職者,80%左右為初中以下學歷。

　　1.2 員工流動率高

　　據調查,餐飲服務業員工流動一般在15%~20% ,最高可達到30% 左右,而且流動在加劇,流動速度、頻率在加快。員工流動率大讓企業不得不不斷引進新員工,這使得管理難度加大,而且還增加了管理成本;企業投入大量的人力財力, 經過嚴格的招聘、認真的培訓, 培養了一批又一批合格的工作人員, 然而隨著員工的流動和不斷的重新培訓, 久而久之, 在經濟效益上也會大打折扣。

　　1.3 忽視人的發展

　　簡單勞務型服務業人力資源管理上存在的'最大弊病就是忽視人的發展,把員工只當是維持正常經營、賺取利潤的工具。從整個社會的發展來看這樣做是很不利的。管理者隊伍也通常是從底層慢慢提拔上來的工作出色者,這種員工對工作的了解是很透徹,但是通常學歷偏低,沒有經受過管理方面的培訓,僅憑個人理解去領導和激勵下屬。

　　2 簡單勞務型服務業人力資源發展措施?

　　在目前的經濟形勢下,更快更好地發展簡單勞務型服務業,具有十分重要的意義。這類服務業在吸收農村剩余勞動力的同時,能增加農民收入,有利于農村的穩定。另外,打工者通過接觸、學習城市文化,能提升農民的素質及文明程度,推動其家庭及下一代的發展。可以說,簡單勞務型服務業的壯大是協調城鄉發展的重要途徑。

　　2.1 搞好招聘工作

　　企業不應該只看重應聘者的外貌特征,而應更多地考慮應聘者經驗、技能、工作態度等綜合素質,這樣才能為企業帶來效益。只要本身對其工作有一種正確的心態, 即使自身外表形象略差一些,也能提供高質量的服務。

　　從招聘渠道來講,企業可以同教育部門建立一體化的人才培養機制。與大中專院校建立聯系, 按實際需要提出用人計劃, 便于學校培養出社會急需的各層次人才。對于廚師之類的專業技術人才,要有意識地從其它企業中退下來的或停薪留職的人員中招聘一些,并給予待遇上的優惠。還可以適當招聘下崗員工。因為下崗員工有一定的文化基礎,而且珍惜得來不易的工作機會,雖然名義上是臨時工、季節工, 但流動率遠遠低于正式工, 有利于企業員工隊伍的穩定。

　　2.2 重視培訓,提高素質

　　簡單勞務型行業服務人員人力資本的缺少是導致其工資低的一個主要原因。目前簡單勞務型服務業的結構性就業問題十分突出,服務人員的素質滿足不了市場發展的需求。因為中高級的服務需求越來越強烈,對服務人員的素質要求相應提高。初級服務可以僅憑經驗勞動,中級服務需要較多的知識和技能,高級服務則要求專業化的知識和能力。而簡單勞務型員工的求職主體是來自農村的富余勞動力與失業工人,這些人的素質普遍偏低,通過培訓使他們獲得知識技能,增加其人力資本,就變得十分必要和急迫。

　　2.3 全方位激勵員工

　　在服務業中,人的因素非常重要。因此,這種類型的企業應該實行人本管理,努力營造一種以人為重、尊重人、發揮人的潛能、實現個人價值和企業共同發展的工作環境。與此同時,發展一種和諧的人際關系,以增強企業的凝聚力。比如可以給予員工充分的尊重并使其認識到其所提供服務的重要性;提供員工一個參與決策的機會;營造適合員工工作和生活的環境等。

　　參考文獻:

　　[1]徐金寶淺議飲食服務業人力資源管理[J]內蒙古科技與經濟20xx.5

　　[2]陳淑君,趙毅重慶飯店業人力資源管理探析[J]西南師范大學學報 20xx. 1

　　[3]孫先民,崔亞丹淺議我國服務業的人力資源開發與管理[J]商業研究20xx.21

　　[4]尚曉玲柔性管理在服務業人力資源管理中的應用[J]商場現代化20xx.23

　　[5]彭李科試論當代酒店服務業廚房人力資源管理的創新[J]職業圈20xx.06

　　[6]李曉丹,吳楊偉加強人力資源管理,培養酒店忠實員工[J]商場現代化20xx.05

人力資源論文7

　　【摘要】

　　文章從人才素質測評的基本概念和理論入手，詳細介紹了現代企事業流行的測評方法、內容,并就人才測評技術在人力資源管理與開發中的應用及如何認識提出了看法。

　　【關鍵詞】

　　人才素質測評；職位閾限；人力資源管理工具

　　人力資源在知識經濟中的作用與地位，決定了人力資源管理與開發在現代組織管理中具有關鍵的作用。隨著人才競爭的日益激烈，企業使出各種方法來招攬、考核、培養和激勵人才。大多數管理者都期待摒棄效率低下的傳統人事管理方法，施用一種新型的人力資源管理與開發工具。為了建立科學合理的選人理念和用人機制，越來越多的企業引入了人才素質測評。企業可在了解和信任人才測評的信度與效度的基礎上，對有關人員的素質進行客觀公正的評價，以期提高組織整體的人力資源整合能力，保持企業生存與持續發展。

　　一、人才素質測評的基本概念

　　人才素質測評技術是建立在心理學、行為科學、管理學、計算機技術等基礎上的一種科學的綜合選才方法體系，它通過人員的知識水平、能力、個性特征、職業取向和發展潛力等方面的素質進行綜合測量和評價，為人員的招聘、錄用、晉升、培訓提供服務。

　　它包括測量和評價兩個方面的含義，這里的“測”包括測評者的耳聞、目睹、體察、訪問與調查等，它是以認識與評判被測者的某些素質為目的的，以科學的測量評價工具為手段的特定的信息收集活動。這里的“評”包括評論、評價、評定。更多的是針對一定測評目標體系對品德表征信息質、量、值的評價，但也包括直接對被測評者素質的分析與評論。[1]

　　二、人才素質測評的理論分析

　　（一）人事配置原則

　　在人事配置中，必須保證每個任職者達到職位所要求的閾限水平，當任職者的素質與職位要求相一致時，就能夠保持人事協調，保證工作績效達到最佳狀態。否則，就會發生內耗。當素質高于職位要求時，則會發生素質消退現象。人與事的配置，既不要人“高于”事，也不能事“高于”人，要人事相貼切。要保持人事相貼切，則必須進行人才素質測評。

　　（二）個體素質差異

　　任何一個人，由于其生長與工作的環境不同，所具有的生理特點與遺傳素質不同，接受的教育程度與形成的素質有差別，因此其所形成的個性素質也就互不相同。正是這種個體的差異的存在，才使人員素質測評顯得十分有意義。

　　（三）認知理論

　　人員素質測評實際上是一種特殊的認知過程。在這一過程中，測評主體借助于某種科學的手段，從人力資源配置與管理的角度去認識求職者的素質。在長期的認識過程中，人們對素質的認識已積累了豐富的經驗。先秦時期已有“八觀六驗”、孔子提出“視以”、“觀由”、“察安”的方法，諸葛亮有“七觀”法。現代人們又發明了一系列的素質測評量表與方法。由此可見，哲學中的認識論與認知心理學，為人員素質測評的可能性提供了理論基礎，而人事配置及其測評的探索活動則為之提供了實踐基礎。

　　（四）開發提高

　　有人認為，人員素質測評的目的在于把所有求職者分成三六九等。實際上，這僅是膚淺的認識。人員素質測評免不了要對不同素質的人做出區分，但這不是人員素質測評的最終目的。素質測評的真正目的是為開發人力資源、提高工作績效或提高生產質量服務，不能為測評而測評。

　　行為管理科學啟示我們，通過素質測評，對個體差異進行揭示，按照性格的順應和互補原則進行工作設計與人員配置，將會大大提高人力資源管理的效果，按照能力特長發揮與興趣發展來安排工作，會大大激發職工的工作積極性與潛在能力。

　　三、人才素質測評的方法

　　（一）心理測驗

　　1.心理測驗的定義。心理測驗是指應用心理學的相關理論與方法，通過有目的地嚴格控制，或者創造一定的情境條件，引起受試者產生某種心理活動，以測試求職者的智力水平、個性特征的一種測驗方法。

　　2.心理測驗的原則。心理測驗的原則是，一方面測試者要對被測試者的'隱私進行保密，測試內容要予以嚴格保密，只能讓被測試者同意的知道自己情況的人了解；另一方面心理測驗之前測試者及助手應接受嚴格的心理訓練，要認真設計測試方案、程序，要選擇合適的測試內容、方法和工具，測試要進行積分，各個步驟都要有嚴格的程序，要保證對每一個被測試者提供同樣的條件。

　　（二）面試

　　1.面試的定義。面試即面試測評，也叫專家面試，是要求被測試者用口頭語言來回答主試者的提問，以便了解被測試者心理素質和潛在能力的測試方法。面試是招聘選拔的重要過程。

　　2.面試的類型。面試可以有不同的分類方法，根據面試的內容、目的和方式對面試進行分類。在實際篩選的過程中最常用的面試方法有：（1）結構化面試；（2）論文答辯。

　　（三）評價中心技術

　　1.評價中心技術的定義。評價中心是以測評管理者素質為中心的標準化的一組評價活動。它是一種測評的方式，不是一個單位，也不是一個地方。在這種活動中，包括著多個主試人采取多種測評方法對素質測評的努力，所有這些努力與活動都圍繞著一個中心。

　　2.評價中心的具體做法。12個人分為兩組，測評過程中再在小組內根據需要進行任意的組合；6個主試者分別對每一個組合的人進行考核與評價，一般步驟是：觀察被試者的行為表現，對所記錄的行為進行歸類，給每個素質測評項目評分，制定觀察評分人報告評定結果，其余主試人記錄報告中的有關事實、要素、綜合評分，公布每個主試人對每個人的評分結果，主試人討論，其他評語。

　　四、加強和優化人才素質測評的認識與思路

　　人才素質測評的主要依據是心理學家們在大量的實例篩選中發現智商水平和情商素質及能力結構與人的成就機會存在著某種必然聯系，因此，現代人才測評才以他獨特的預見力在人力資源管理中占著重要地位，受到測評用戶的青睞。與之相對應的人才綜合素質測驗項目，就是針對這一目標而設立的。人力資源管理者完全可以利用這一優勢做好各項工作，為企業長遠規劃打下基礎。

　　和任何一種工具一樣，人才素質測評也只是一種人力資源管理工具而已，他并不能越俎代庖取代管理者的決策地位，因此管理者在運用人才素質測評技術時一定要學會分析和利用測評報表的輸出信息（一般測評機構都會對測評用戶進行測評培訓），明確哪個位置適合任用哪一個人，從而真正做到“事適其人，人盡其才”。

　　【參考文獻】

　　[1]蕭鳴政.現代人員素質測評[M].北京：北京語言學院出版社，1995.

　　[2]劉偉，劉國寧.職業經理人最新實用手冊——人力資源[M].北京：中國言實出版社，20xx.

人力資源論文8

　　摘要：隨著我國深入改革的經濟體制以及日益復雜的企業結構，我國工商管理也取得了很大進步與發展，而且國內很多工商管理研究人員都非常重視經濟全球化中國內外工商管理研究重點與方向，同時進行深入性探索，對我國工商管理水平的提高，以及國際交流的加強具有引導性作用。而且對研究工作者掌握國際工商管理趨勢和提高及促進我國工商管理都非常重要。同時也有利于我國工商管理學科影響與知名度的提高與擴大。依照我國管理部門具體標準分類進行分析，充分體現出在研究工商管理方面，我國與國外很多國家相比還存在很大差距，并根據這一現狀提出一些有利于提高我國工商管理水平及能力的發展策略及建議。

　　關鍵詞：工商管理;國內;國外;發展建議;現狀對比

　　在體制方面，由于深入改革我國經濟與日益復雜的企業結構，使得我國工商管理業實現了全面發展。很多國內科研人員均較為注重國內外工商管理在新國際形勢下的研究重點與研究方向，同時不斷對其進行研究與探討。該現狀對研究我國工商管理的能力與國際溝通與交流具有重要作用。對科研工作者對國際工商管理發展與進步信息的掌握與我國工商管理書籍的完善均具有很大影響，同時也使工商管理學領域的影響得以提升。

　　1 國內外工商管理發展現狀比較

　　近年來，我國工商管理研究正一步步與國際接軌，只要國外發達國家工商管理所科研的領域，必會在我國國內有所涉及。但是在熱點問題方面，我國與其它國家之間依舊存在較大差距。

　　1.1 市場營銷屬于國內與國外差別最大的現象之一

　　現代社會屬于全面性買方社會，成熟、機智的消費者是企業始終面對的消費群體，而且此領域正面臨一場極為深刻的市場性變革，對近年來我國關于工商管理方面的文章進行分析發現，在傳統品牌營銷、渠道策略及廣告促銷等方面，發達國家的研究基本上趨于穩定，尤其在近些年，一對一營銷、客戶資產、客戶關系管理、客戶生命周期以及體驗營銷等以顧客為主導的現代工商管理模式成為世界很多國家的研究熱點。但是，通過分析我國工商管理情況來看，很多文章均在銷售渠道、品牌建設及廣告等領域集中。而且在理論領域也推出很多新興營銷理念。像關系營銷、綠色營銷以及網絡營銷等方式。然而相關摘要與文章題目充分表明，大量新興工商管理營銷理念都屬于綜述性與介紹性的，很少能夠聯系實際。

　　1.2 項目管理是我國起步較晚的關鍵科研內容

　　分析國際工商管理方面的文章題目和摘要發現，國際上很多工商管理研究均在復雜項目集群管理、世界項目管理機項目模式管理等方面集中，而且對整體性運作工商管理項目較為側重。然而，國內檢索結果顯示，項目融資、項目安全施工、項目進度安排等方面的文章相對較多，通過查閱一些文本摘要和內容發現，我國比較注重實施工商管理的過程。

　　1.3 信息管理與技術管理在國內外差距中比較小

　　通過對部分文獻與檢索結果進行閱讀與有效結合，認為在國際上，我國在信息管理與技術管理領域的一些研究成果存在一定影響力。而且有效、緊密結合于我國實際情況表面，我國很多熱點在國際上處于先進水平，像國內中小企業成長機制以及國企改革等。

　　2 國內工商管理水平提升的措施與建議

　　在研究和總結國內外工商管理在近些年的發展趨勢和研究熱點的基礎上，對國內工商管理水平實施深入性研究，并對大量文獻資料進行閱讀和分析，提出要想加快與發展工商管理水平，需要做好以下幾點：

　　2.1 近年來管理學分支互相滲透是國內外工商管理研究的顯著特征

　　在檢索論文時存在很多這種例子，像新技術影響商務模式與組織結構、電子商務狀態中的.供應鏈管理、基于信息技術管理企業的機制性創新設計;組織戰略和人力資源管理相互作用機制、以及有效結合于營銷的服務管理研究對策等等。

　　2.2 在研究形式、研究內容以及研究方法上，國內外工商管理存在著一定差別

　　在研究工商管理理論的過程中，國外極為注重理論應用和實際管理實踐。但是我國的研究則僅僅是在介紹與引進國外工商管理理論研究層面中停留，并不能深入性研究新工商管理理論。此外，我國管理研究的實踐性也比較強。所以，國內研究應該多關注管理實踐予，實踐中，對工商管理理論進行不斷檢驗與完善。在研究措施領域，國外較為注重實證研究與規范研究， 但是，我國一般都是思辨研究，更多的是定性分析，試驗性成果與定量研究都非常少。

　　2.2 相比于國外，我國很多工商管理學科缺乏具有獨特性的核心刊物

　　像非營利組織管理以及企業文化等領域研究成果，僅僅是簡單的發表在具有綜合性質的期刊中，此現象也在一定程度上對國內工商管理研究與發展造成阻礙。因此，國內必須對期刊建設予以加強，創建相應數據平臺與案例庫，為工商管理學術研究提供良好平臺。

　　個人認為，與國外研究相比，國內存在一定滯后性。像核心競爭力、綠色營銷以及跨國并購等方面的研究，最初在國外發達國家中形成熱點，緊接著我國引入相關理論，并對其進行深入研究。在我國一些具有獨特性的解決實際問題方面的研究非常有特色，但是很多管理理論都是在對西方文化與管理實踐進行引進與消化基礎上構建起來的現代化管理機制。通常是國外熱點形成后，再引入我國。為此，我國相關管理學者一定要與我國實際情況相結合，深入研究相關熱點，這對研究我國管理學科使其上升至世界水平極為有利。此外，近幾年，分支滲透工商管理學是世界各國科研的重點，在檢索論文的過程中有很多這樣的例子，比如新技術對組織結構和商務模式的影響、商務環境中所形成的供應鏈管理、與營銷相結合的現代化服務運作管理研究、信息技術下的企業創新機制設計以及人力資源管理作用機制等。

　　此外國內外工商管理研究形式、內容以及方法上也有很大差別。在研究工商管理理論中，注重理論運用實踐。且國內工商管理研究往往僅停留于對國外理論研究相介紹與引進的層面中，無法深入研究理論。由于管理研究通常具有極強的操作性，因此國內研究一定要注重管理實踐，進一步完善與檢驗理論實踐。在研究方法上，實證研究與規范研究是國外強調重點，而國內則更多的是進行工商管理思辨研究，更多的進行定性分析，卻很少關注試驗性成果與定量研究。

　　3 結語

　　通過對國內外工商管理現狀進行對比可以看出，從整體而言，我國工商管理研究要遠遠落后于國外，此現象與我國市場經濟發展現狀存在密切聯系，然而，也要求工商管理學者可以對此領域最新研究方向予以及時性把握，加強研究我國工商管理學，以此為企業更好的服務。

　　然而，工商管理本質特征決定了研究管理時，一定要多進行一些實際性工作，以此使我國工商理論研究得以充實。

人力資源論文9

　　計劃經濟和市場經濟的一個很大區別就在于，計劃經濟否決了個人在就業等很多方面的自我選擇權，人力資源的配置完全是由國家控制的，下面是編輯老師為大家準備的淺談領導者應具備的現代人力資源管理思維。

　　加上工資福利也是國家統一規定的，所以人力資源的成本和收益都沒有得到很好的體現。也正因為如此，在一些領導人的思維中并沒有關于人力資源的成本和收益的概念，甚至認為人的經濟價值不如機器設備或者物力投資重要。美國經濟學家舒爾茨和貝克爾等人的研究得出了人力資本投資收益率超過物力資本投資收益率的結論，同時還證明了人力資本對經濟增長的貢獻是超過物力資本的。事實上，在現代市場經濟條件下，經濟學家不僅能夠計算出人力資本投資產生的確切收益，而且能夠計算出人的生命所具有的經濟價值。此外，從管理的角度來說，由于不同的人在教育、培訓、健康等人力資本方面存在差異，因此，不同的人對組織的貢獻程度或具有的經濟價值也是有區別的，一些市場稀缺人才對于一個組織贏得競爭優勢以及取得財務收益具有極大的影響。20世紀以來在各類報刊雜志頻繁出現的人才戰爭概念就很好地體現了企業在爭奪人才方面的激烈程度。總之，領導者必須能夠理解，一方面，在市場經濟條件下，人的經濟價值是極大的;另一方面，不同的人所具有的經濟價值也是不同的。只有能夠理解人的經濟價值，領導者才會真正重視人，特別是重視人才。

　　正確的人性觀

　　一方面，人力資源對于國家的經濟增長以及企業競爭力的增強都具有重大作用;另一方面，人畢竟不同于一般的物力資源，人在參與價值創造過程中是存在主觀能動性的，同樣的人力資源投入到生產或工作過程之中，在受到的激勵和約束不同的情況下，所產生的工作成果或生產率也會差別較大。因此，想要充分利用人力資源的價值，首先就必須理解人性。中國自古以來都存在人性善惡的爭論，然而，簡單地將人性解釋為善或解釋為惡實際上都不妥當，簡單地根據這種人性的二分法設計的管理制度和管理方法往往都很難奏效。事實上，我們通常是通過人的行為來判斷人性善惡，但從人的本性到行為之間還有一個重要的影響因素，這就是制度。因此，我們可以說人的行為是好是壞，卻很難說人性是善還是惡。人的終極追求都是實現個人快樂和滿足的最大化，良好的.制度會使人只有按照社會或組織的要求去做事才能獲得自己需要的那些東西(比如報酬、晉升等等)，從而獲得快樂和滿足，而在惡劣的制度下情況則恰恰相反，人們只有按照對社會或組織不利的方式去做事才能得到能夠給自己帶來快樂和滿足的那些東西。換言之，制度決定了人采取何種途徑追求個人的快樂和滿足對自己是最有利的，好的制度會激勵人們更多地去行善，而壞的制度卻會引導人們去作惡。因此，領導者必須認識到，人性的善惡并非問題的關鍵所在，真正重要的是制度。好的制度能夠不斷激發出人性的光輝，會讓好人變得更好，壞人甚至都不得不做好事;而壞的制度卻會誘使好人變壞，壞人則變得更壞。所以，領導者必須有能力設計出鼓勵人們行善而不是去作惡的制度。

人力資源論文10

　　摘要：企業的發展離不開高素質人才的支撐，人才戰略的實施當然也會引起成本的攀升。如何有效地控制人力成本，是人力資源管理的重要內容，是事關效率與公平的問題。文章從人力資源成本概述出發，闡述了企業人力資源成本控制中存在的問題并提出有效控制企業人力資源成本的方法。

　　關鍵詞：人力資源；成本控制；具體措施

　　21世紀，隨著知識經濟的發展和經濟全球化步伐的加快，企業與企業之間的競爭越來越激烈，尤其是人類社會開始向知識經濟時代轉變的過程中，企業之間的人力資源競爭更為劇烈。有效的人力資源管理已經成為現代企業發展與成功的關鍵。因此，國內企業用于人力資源方面的資金越來越多，但資金使用的效益不高，數額龐大的人力資源管理成本與有限的利潤形成了鮮明的對比，它已成為現代企業快速發展的一大障礙。降低人力資源成本對國內許多企業具有十分重要的理論和現實意義。

　　一、人力資源成本的含義及構成

　　人力資源成本有廣義和狹義的區別，廣義的人力資源成本，包括勞動力受雇前成本和勞動力受雇后成本；狹義的人力資源成本是企業支付給勞動者的工資費用，是企業在生產經營過程中所支付的各種人工費用的總和。

　　當前，企業人力資源成本主要由取得成本、使用成本、開發成本和離職成本組成。一是取得成本，即在整個招聘、選取、錄用、安置過程中所發生的費用。二是使用成本，即公司在使用職工過程中發生的成本。包括維持費、激勵成本、交換成本等。三是開發成本，即企業為了提高管理能力、生產經營能力和技術水平，對職工進行的崗前培訓、崗位培訓、專業培訓、能力培訓等所發生的費用。四是離職成本，即由于員工離開企業而產生的成本，包括離職補償成本、離職前低效成本等。

　　二、人力資源管理成本管理過程中存在的問題

　　第一，招聘機制不合理導致的聘用成本上升。人才競爭是新時代企業競爭的重要因素，招聘到優秀的、合適的員工是企業人力資源管理工作者夢寐以求的。企業在人才招聘中招聘機制不合理也可能使得企業的人力資源取得成本上升。很多企業特別是中小企業常常憑借人際關系，而不是根據專業知識和技術技能進行人員招聘。企業中論資排輩現象嚴重，沒有專業才能的人占據管理崗位，一些優秀人才無法發揮專長，使得工作的整體效率下降，從而導致人力資源成本相對上升。同時，這些優秀員工潛能得不到發揮，也看不到職業發展的前景，所以優秀員工大量離職，從而加劇了企業的人力資源離職成本。

　　第二，企業內部各項管理制度不合理導致使用成本上升。人力資源的使用成本主要是直接支付給員工的工資。企業如果不能給員工支付合理報酬，員工的工作積極性會受到影響，從而影響企業的正常運行。有些企業的績效評估標準及過程不合理，科學評估系統異常缺乏。大多數企業的考核機制表現為高度集中的方式。而企業的薪酬制度也偏重傳統的物質激勵，忽視非物質激勵，這樣的薪酬制度對于一些具有成就需要的員工能起到的激勵作用有限，造成企業人力資源的浪費和成本的相對增加。

　　第三，員工培訓機制不健全導致開發成本的上升。一方面，目前國內的許多企業內部并沒有建立專門的培訓體系，對員工的培訓行為基本上都是委托外部機構進行，這些行為都存在短期性。而且許多企業將員工的培訓資金作為一種費用，而不是作為一種投資看待，因此在資金的安排使用中，用于員工培訓方面的經費很少。委托外部機構所進行的員工培訓很難根據員工的'需求提供個性化的服務，因此這部分培訓費用實際使用的效益較低，導致人力資源培訓成本的相對上升。另一方面，有一些企業在內部設有培訓機構，但在對員工培訓過程中注重對高管人員的培訓，而忽略了基層員工的需求，因此出現管理者決策效率高，但基層員工因為技能不足等因素執行效率低的狀況，從而導致人力資源成本的相對上升。

　　第四，忽視企業員工的流動率導致離職成本上升。企業員工離職分為兩種，員工自愿離職；員工非自愿離職，不論是哪種離職方式，企業都要為此付出成本。經過研究顯示，員工離職率如果超過10%，特別是企業，非自愿離職情況增加時，則會對企業帶來不利影響。首先，員工在離職前，工作效率會毫無疑問地降低，或者缺勤增加，或者工作量減少。其次，對于離職的員工，企業要支付離職的工資，失業的工資。如果管理者對離職處理不當而導致員工的訴訟，還會導致相應地訴訟費用。然后，職位的空缺會導致一系列的問題，如可能喪失銷售的機會和潛在的客戶，可能支付其他加班人員的工資，這些問題都需要企業付出空缺成本。

　　三、企業人力資源成本控制的措施

　　（一）取得成本的控制措施

　　對員工的招聘、選拔其實是為企業的未來發展提供人才儲備，因此在進行招聘時應考慮企業制訂的未來發展戰略，不應該為了追求低成本而降低對應聘人員的要求。對取得成本的控制應該從以下幾個方面著手：

　　第一，做好企業的人力資源規劃。任何企業的員工招聘行為都應該是有計劃、有目的的。企業要想降低人力資源取得成本，就應該做好人力資源規劃。首先，企業要做好工作分析，在組織結構設計過程中，對設計的每個職位都應該詳細說明工作內容、權力和責任、任職條件等，人力資源部門在招聘前，就可以根據崗位說明書的要求明確所要招聘人員的條件，在甄選中就可以找到適合的人選，避免發生其他費用。其次，人力資源管理部門要根據企業所處的生命周期，確定各個階段的人力資源需求狀況，做好各階段的招聘計劃，以確保員工招聘工作有條不紊地進行。

　　第二，選擇合適的招聘隊伍。招聘人員素質的高低直接影響到所聘用人員的質量。招聘人員首先要對企業的業務相當熟悉，在招聘前清楚地知道企業所需要的人員類型，而且在招聘過程中要做到無私，這樣才能在最短時間內招聘到合適的人才，從而降低企業人才的甄選費用。

　　第三，選擇合適的招聘渠道。企業進行招聘有多種招聘渠道供選擇，比如網絡招聘、獵頭公司、校園招聘等等。不同的招聘渠道在招聘信息的發布成本上存在較大差異，企業可以通過削減搜索費用和尋求合作，參加免費的人才招聘會，利用網站、論壇、博客等渠道發布免費招聘信息。企業在選擇招聘渠道時同時也要考慮企業所要招聘的崗位、時間等，不能一味地要求降低成本。企業應根據不同職位的任職要求、不同階段對人才層次的需求來選擇并開辟多種不同的招聘渠道。

人力資源論文11

　　一、企業的人力資源管理同企業發展戰略進行契合的重要性

　　人力資源管理能夠讓企業在發展的過程能夠保證持續與穩定，讓人力資源管理與企業的發展戰略進行有機契合能夠真正實現戰略性的人力管理，保證企業的在人力資源能夠得到最為科學的配置，發揮出人才的真正價值，幫助企業更為平穩的發展與運營。企業在市場競爭中要想得以生存，關鍵在于保持長久的企業競爭力。提高企業競爭力的關鍵就是讓人力資源管理同企業發展戰略做到有機結合，保證企業在制定人力資源管理戰略時能夠符合企業的發展目標。從而通過人力資源的價值提高企業整體的競爭實力。除此之外，在制定企業人力資源管理的戰略目標時，能夠幫助企業及時掌握市場的發展現狀，提高企業在人力資源管理上的管理效率，進一步提高企業的管理水平，為企業的長期發展提供更為有力的保障，提高企業的整體業績。

　　二、人力資源管理同企業發展戰略進行有機契合的主要手段

　　（一）健全人力資源管理與企業發展戰略契合的具體規劃

　　企業在發展時應當及時汲取現代企業管理的先進經驗，尤其是在人力管理與企業戰略契合方面的經驗，對其進行總結與分析，將其充分地融入到企業發展的戰略中，建立起與企業同步發展的人力資源規劃。除此之外，企業的管理者必須要在企業發展的大環境下進行企業整合，對人力資源管理中可能或者真實存在的問題進行及時解決，保證企業規劃的有效進行以及未來發展目標的真正實現。

　　（二）為適合企業發展戰略的實施要對企業員工進行針對性培訓

　　企業的發展戰略最重要的一點就是人才的培養，一方面需要能夠適合企業戰略實施的人才技術，一方面是人才自身的積極性，保證實現人才效能的最大化。因此，企業需要針對企業的`發展戰略需求，對企業員工進行綜合性培訓，提高企業員工對企業戰略發展的了解程度，保證員工能夠為企業的戰略發展提供貢獻力量。除此之外，企業要明確員工的奮斗發展方向，保證其符合企業的戰略發展，可以通過“薪酬差異化”的方式激發員工的工作積極性，但時企業必須要在薪酬執行上予以保證。企業戰略的有效實施還有一點非常重要，就是企業的績效考核體系的制定，盡量量化企業戰略的發展標準，并將標準細化，直到滲透到每個人力資源管理領域，從而讓其成為企業績效考核的指標，最終提高人力資源領域的整體競爭能力。

　　（三）對員工強化思想教育，保證思想的進步性

　　現如今，我國正在積極進行改革，目前形成的新市場、新環境需要每一位企業員工進行轉變，員工自身要保證思想與行動的進步性。企業要從四個方向入手：讓員工們自身形成一種自我超越的精神，樹立終身學習的理念；培養員工們吃苦耐勞的精神，讓員工在思想上逐漸堅強起來；培養員工的團隊合作、互幫互助的精神；保證每一位員工都是實干家，都是創業者。

　　（四）堅持完善企業戰略性人力管理體系

　　戰略性的人力資源管理體系是二者結合后的產物，其重點就是嚴格立足在企業的戰略全局上，保證從企業發展的戰略核心出發，對人力資源進行整合與優化，從而形成一個能夠適應企業發展戰略的戰略型人力管理體系。在這個體系中，必須要發揮其分析工作的能力，因為對人力資源管理工作進行分析與研究，既能保證對人力資源部門進行科學的統籌規劃，更為有利的是能夠為其他與之相關的系統配合提供有效保障。在企業的發展過程中，要想將人力資源管理與企業發展戰略進行有機結合，戰略性人力資源管理體系的建立是必經途徑，當企業成功建立起戰略性的人力資源管理體系就能夠更為準確地明確企業員工自身的未來發展方向，以及員工的工作標準與工作制度等等，從而保證人才利用的效率最大化，提高人才的實際應用性。

　　（五）實行企業透明化管理

　　企業管理最重要的一點在于公平發展，特別在家族式的企業當中，管理制度的制定與執行必須要保證透明化，也必須要保證每一位管理人員都對其予以認可。鑒于此，企業應當在發展的過程中堅持民主管理的決策，盡量避免企業內部私自決定的現象，這樣能夠更好的調動員工工作的積極性，進而提高工作效率，促進企業戰略的實施，幫助企業走的更遠。

　　三、結語

　　總之，企業的高層管理者必須要以科學的方式將人力資源管理同企業發展戰略進行有機結合，從而更為有效地培養出一批高素質、高能力的員工，在保證質量的前提下盡可能地縮減企業發展成本，同時，企業必須要在突發的狀況下，第一時間做出反應，制定出合理的對策，從而減少損失而獲得最大的利潤，在當今這個復雜多變的競爭市場中存活下來。

人力資源論文12

　　一、合理調配護理人力資源

　　1.1實行彈性排班

　　根據護理工作量，在不影響護理質量及服務的情況下，實行彈性排班，隨時調整班次和時間，減少交接班，提高護理人力資源利用率。各科室備應急班，做到“呼之即來，來之能戰”，在遇到重大搶救、工作量驟增等情況時，能應急調度，動態編配，確保護理工作安全運轉，提高病人滿意度，減輕當班護士的工作壓力。同時安排２４小時護士長二線值班制，科室有任何疑難問題，或遇搶救病人、靜脈穿刺困難等，可以呼叫值班護士長幫助解決。２０１１年１月～２０１２年５月共幫忙解決問題５８５例次，不僅保障非行政上班時間的護理安全，也減輕了護士處理應急情況時的壓力，大大提高了護士滿意度。

　　1.2非臨床部門樹立為臨床一線服務的理念

　　各物資、藥品等實行下收下送，盡可能減少護理人員的非護理工作時間，真正做到把護士還給病人，做到護理人員的使用最大化，又能減輕護士的'體力勞動。加強衛事中心人員及保潔人員的培訓，使他們能合理安排接送病人檢查，使各項工作井然有序，減少護理人員浪費。

　　二、提供發展平臺和空間

　　加強在職護理人員的培訓，采用請進來，送出去的方式，學習先進理論和技能。提供各種渠道的發展空間，如培養腫瘤科、手術室、ＩＣＵ、糖尿病等專科護士，成立各種專業技術小組等；并提供平臺，如參加會診、講課、指導全員的專科護理工作，發揮他們的特長和積極性。每年安排護理人員外出參加各種專業技術活動，拓寬視野知識面。由于培訓工作的不斷加強，在參加省市級的崗位技能競賽中，部分護士取得優異成績，增加了護理人員的成就感、自豪感。

　　三、強化激勵機制

　　激勵是現代管理學中的一條主要原則。在護理管理中，遵循重獎輕罰原則，以教育為主、處罰為輔，以查找薄弱環節、整改流程為主，追究個人責任為輔，進行護理不良事件報告制度和無懲罰原則。設置各種單項獎勵，如優秀帶教老師、護理安全獎、活動積極參與獎等，發揮激勵機制在管理工作的優勢。采用多勞多得的支付理念、薪酬與付出按一定比例進行調整，提高員工待遇，縮短與公立醫院的差距。醫院成立專項養老基金，用于補償退休后與公立醫院養老金的差距，免去員工的后顧之憂，穩定人心，吸引人才。

　　四、結語

　　民營醫院因為單位性質等原因，與公立醫院相比存在招工困難、護理人員流失較多，但機制靈活等特點。民營醫院的競爭力來自人力資源、人性化服務和就醫環境，運營成本中的人力成本比國有醫院高出１０％左右。所以維護護理人員的穩定，發揮護理人員積極性，對民營醫院護理管理有著極其重要的影響。筆者認為某種程度上，醫院的競爭就是人才的競爭。通過營造護理文化，合理調配人力資源，提供發展平臺和空間，采用激勵機制，結合醫院管理機制的靈活性，增強民營醫院的吸引力，提高醫院競爭力，能有效減少護理人員流失，穩定護理隊伍，提高病人滿意度，工作人員滿意度，提升隊伍素質，從而實現民營醫院可持續發展。

　　作者：何雪姣 單位：浙江金華廣福醫院護理部

人力資源論文13

　　對于人力資源外包的定義，學術界給予了不同解釋，但目前學者們普遍接受的定義是：企業根據需要能將某一項或幾項人力資源管理工作或職能外包出去，交由其他企業或組織進行管理，以降低人力成本，專注于人力資源的核心戰略性活動，實現效率最大化。隨著經濟的發展，人力資源外包越來越受到我國企業的青睞，特別是在歐美一些經濟發達的國家，人力資源外包發展速度很快。20世紀90年代中期，人力資源外包（Humanresourcesoutsourcing），這一概念引入我國，盡管經過這些年的發展，人力資源外包無論數量還是質量都得到快速發展。但就目前的形勢來看，人力資源外包也還是處于一個成長和摸索的階段。一方面理論界對于人力資源外包管理的理論體系不是很完善。另一方面，中國的環境和國外存在一定區別，所以在具體的運作中難免會遇到一些問題。當把人力資源外包提高到企業必須實施的戰略高度時，那么相對戰略本身而言，戰略的執行才是企業決勝的關鍵。因為沒有有力的執行，再好的戰略構想也可能是紙上談兵。而對于執行過程中產生的問題我們不能視而不見，如果我們將解決問題途徑建立在以前人的經驗為基礎，并以創新精神為源動力時，相信我們能夠在人力資源外包管理的道路上越走越遠。

　　一、我國企業人力資源外包的優勢

　　（一）降低企業運營成本

　　根據亞當·斯密關于機會成本的論述我們知道，當企業一定的精力花在招聘、試用上，則花在員工職業生涯規劃、考核及薪酬管理方面的精力就會相對減少。據人力資源網一份調查報告中指出，每年企業對招聘的投入多達20xx萬，有時甚至更多。這筆費用對于一些中小企業來說是相當可觀的。通過人力資源的外包，企業在一定程度上壓縮了成本，緩解了企業在經營后續或潛在的成本，也為公司的資金周轉提供余地。此外，人力資源外包服務商通過對服務中用人單位表現出的一些共性進行歸納并找出他們的規律，那么在遇到同樣的情況則有法可依。從這一層面來說，當人力資源外包服務商的業務量達到一定時，也能創造規模效應，真正實現企業之間的雙贏。

　　（二）促進組織變革與發展

　　企業的發展通常會經歷成立、成長、成熟、衰退、消亡幾個階段。作為管理者，我們的任務就是要企業快速成長起來并盡最大的能力使企業很長一段時間維持在成長與成熟之間的階段。企業要生存就必須對組織進行變革，正所謂觀念決定思路，思路決定出路。把人力資源外包就是一種敢于打破傳統觀念的表現。通過人力資源外包實現了企業的“精兵簡政”，同時為了其它部門人員設定提供參考，進而影響整個組織結構的.變動，可能會使公司的事業部結構變為職能型。在組織結構的轉型過程中，企業員工經過了系統的思考、團隊學習、自我完善等能力的修煉無形當中創造了一種學習型組織，也如密歇根大學教授沃爾里奇所說：“人力資源管理組織的機制與管理轉型和變化，是人力資源管理的基本角色。”換句話說，人力資源外包使得人力資源管理的職能得到了回歸。歸根結底，企業的一切活動都是為了發展，只有發展才是硬道理。如果人力資源外包是一種能使企業得到發展的有效手段，我們就應不留余地地為之而努力。

　　（三）降低人力資源投資風險

　　對于大多數進行人力資源管理活動的企業來講，實施人力資源管理活動的成本可能會很高，即使實施了人力資源管理活動，效果也可能會與預期的結果相差甚遠。而這對于專門的人力資源管理咨詢機構就不同了，他們對于人力資源管理活動有著豐富的經驗。操作中形成了自己的服務規范，建立了服務和經營理念。把傳統人力資本配置方式與人才租賃配置方式進行對比，我們不難發現，由于用人單位與求職者之間的信息不對稱，企業在尋覓合適人才的道路變得較為坎坷。即使找到合適的人才也不一定能為己所用。通過人力資源外包就可以有效地降低人力資源投資的風險。

　　二、目前我國企業人力資源外包存在的問題

　　（一）服務收費標準不統一

　　據人才網關于人力資源外包服務費用的一份調查數據顯示，目前行業沒有統一的服務收費標準。盡管地理位置的不同可能給相關費用的收取帶來一定的浮動，但目前的這種差別卻似乎不在情理之中。對大多數企業來講，人力資源外包的收費，是否會增加企業勞動力成本，是否用得其所，恐怕是企業考慮最多的問題。而行業服務收費標準不統一，只能將需要這項服務的企業置身其外。另外勞動爭議風險大也是目前外包行業的一大特點。

　　（二）外包服務商的專業素質不高

　　從中國人力資源外包網20xx年度中國人力資源外包現狀調查報告的數據（見表1）來看企業在選擇外包商考慮的首要因素是專業素質。專業素質對于一個企業來說就是它這個組織的潛能，包含了專業技能。這份報告的數據顯示37%的企業在選擇外包服務商時把員工的專業素質放在了第一位。其實這個問題的提出恰恰是對外包服務商員工專業素質的呼喚。有些員工沒有很好的職業生涯規劃，他們只貪圖眼前的利益，置企業長遠利益于不顧。所以外包服務商應圍繞承租方的企業文化特點，積極開展各種形式員工文化活動，調動員工工作積極性，增強服務的主動性才能夠從根本上提高服務質量。

　　（三）外派員工的思想不穩定

　　缺乏責任感。一些外派員工，認為租賃用工形式只是短期的，不是長久之計。在面臨就業壓力越來越大的情形下，為求生計不得已才利用租賃的方式，一旦有好的就業機會就會放棄租賃的工作；缺乏工作積極主動性。由于外派員工不屬于用人單位，對于晉升、重用、培訓等都沒有把他們列入其中，導致外派員工無法將自己的個人目標和哪個組織的戰略目標結合，也就無法全身心投入到工作當中去導致工作不積極；缺乏歸屬感，個人主義突出。外派員工與用人單位沒有勞動關系，只是短期的勞務關系，就不存在任何隸屬關系。結果可能導致員工的個人主義突出，沒有組織性、紀律性，更不用說關心組織的整體效益了；價值觀念沖突。外派員工處于用人單位和外包服務商兩個不同的公司管理之中，不同的企業文化及公司氛圍，使外派員工常常處于迷茫之中，造成價值觀念模糊，不能很好地融入用人單位的氛圍中。

　　（四）人力資源外包三方的權益無保障

　　目前，凡是從事人力資源外包的，一般都能做到以下幾點：人力資源外包服務方與人力資源外包委托方都簽訂有人力資源外包協議書，人力資源外包服務方與部分勞動者簽訂有勞動合同。但是，由于人力資源外包是一種新型勞動關系，目前還沒有比較完善的法律法規，在實際運作中有法難依、有章難循，導致出現以下問題：一是人力資源外包服務方在具體協議內容和標準上做法不一；二是一些責任問題還沒有解決辦法；三是發生爭議也缺乏解決的有效途徑。結果，人力資源外包服務方、人力資源外包委托方（用人單位）和勞動者的權益都無法在一個合理合法的框架內完全得到保障。

　　三、我國企業人力資源外包的管理策略

　　（一）加強企業員工和外包員工對人力資源外包的思想教育

　　1.與企業員工進行有效溝通。加強與各方的溝通。溝通是為了使思想和行動達成一致，讓全體員工知曉企業進行外包的必要性及一些具體情況這對于企業、員工能夠與服務商融洽合作是非常重要的。所以企業在實施外包業務之前，應針對員工的疑問及顧慮做好充分的溝通規劃，給予員工正確的引導，讓他們理解外包并不等于工作機會的丟失，相反外包意味著企業更為重視每一個員工的發展，并會依據企業未來發展的需要及個人的興趣愛好為他們制定個性化的發展方案，以幫助他們能夠盡快地勝任另一個更有挑戰、更有意義的工作崗位。

　　2.合理引導充分調動外派員工積極性，實施崗位全責制度。外包人員既然是被企業所用就必須服從企業的安排，在對外包人員的管理中就應該實施崗位全責制，也只有責任追究到個人才能起到有效約束作用；采取靈活激勵，充分調動外包員工的工作積極性。激勵不是目的，它只是一種手段，但激勵的表現形式卻可以是多樣的。對于外包員工的激勵要以精神激勵為主物質激勵為輔，具體操作時可靈活。采取如公平薪資、提高福利、給予榮譽、積極認可、賦予更大責任、員工個人重要紀念日的慰問等措施；結合企業自身條件，為外包員工購買相應保險。在情況困難時，也應該積極創造條件；加強企業文化建設，積極引導外派員工價值取向。堅持“以人為本”，進行制度創新，培育正確的、共同的核心價值觀，適時強化環境壓力，增強外派員工的緊迫感和使命感。

　　（二）提高人力資源外包服務商的服務水平

　　1.建立、規范人才資格認證制度及人才誠信制度。建立人才資格考評和認證機構，實施權威認證管理對于規范目前的人力資源外包市場是有必要的。在此基礎上，努力在全社會構建個人“信用銀行”和統一的識別制度，注重對人才誠信記錄的考察，從根本上保障外包人員的服務質量。

　　2.人力資源外包服務方應加強行業自律。作為人力資源服務商，必須做到專業和自律，包括對客戶的相關資料予以保密，以及在合作期間要主動與用人單位進行聯系，告之外包工作進行的情況以及需要哪些信息等相關的內容。還要定期寫出相應的報告以告知用人單位外包工作進行的情況以及遇到哪些障礙，與其協商處理方案。

　　3.搞好人才資源儲備。人力資源外包服務商作為社會人力資源平臺，人才及智力資本的儲備是人力資源外包最為核心的內容。因此，人力資源外包專業化運作的核心在于人才庫的建設。抓住市場經濟快速發展的有利時機，通過科學的人才評價體系，對人才的知識結構、專業技能、興趣愛好、價值觀等進行全面測試，并評鑒他們的知識水平、工作技能、發展潛力，建設多層次、多專業的人才儲備中心，并以此為基礎，積極打造人力資源外包信息平臺。

　　4.明確定位、科學管理提高服務水平。據調查“人力資源外包”在各個行業都有需求，目前在一些項目性工作較多的行業內最為普遍，主要集中在IT、金融、市場營銷行業，服務的形式主要是以工程項目類的用人需求為主。因此，為擴大人力資源外包市場，作為人力資源外包服務商首先要有明確的定位，真正起到為人才和用人單位發揮好橋梁和紐帶的作用。在為人才和用人單位提供良好的服務時，應根據公司的業務量儲備一定量的涉及各個行業的各類人才，以應對用人單位隨時隨地的挑選；與此同時還要有一套科學、合理的管理體制和運行機制，及一些較有創新的人才服務措施，為用人單位和人才提供個性化的服務，從而使人力資源外包得以健康、有序、穩健發展。

　　（三）政府管理部門加強監督力度，發揮積極作用

　　1.規范人力資源外包費用體系。企業人力資源外包費用體系中應包括基本薪酬、獎勵津貼、補貼、醫療保險、失業保險、養老保險、人才代理服務費、人才培訓費等。與此同時，必須大力完善保險制度、養老保險制度、醫療保險制度，盡快建立全國統一、連續的社會保障體系，為人力資源外包提供社會基礎。因為社會保障體系是人才由“單位人”轉化為“社會人”最基本的制度保障。

　　2.明確人力資源外包主體的關系，保護人才權益。明確各業務主體的責、權、利，針對人力資源外包設計的勞動條件、勞動保護、人才權益保護等問題，制定相關的政策法規或管理辦法，規范人力資源外包中的各種管理行為。明確勞務合同的必備條款，確定勞務合同的標準式樣和內容，堅持以人為本維護人力資源外派員工的合法權益。

　　3.強化檢查力度約束外派隊伍。對于人力資源外包中的違法行為應嚴肅處理，保證人力資源外包服務商、用人單位、員工三方嚴格按照人力資源外包等勞動法律法規行事。勞動保障部門依法行政，對于那些超范圍經營、不規范運作的機構要堅決查處，凈化市場。嚴格執法，褒揚守法者，懲處違法者，著力為人力資源外包活動的健康有序開展保駕護航，營造良好的氛圍。針對外包業務開展過程中不可避免出現機密被泄露的問題，則可以在外派員工與人力資源外包服務方的勞動合同中約定外派員工保守其所服務企業的內部商業機密，從而對外派員工形成法律上的約束，并對人力資源外包服務商推薦人才的職業道德進行充分的考核。

人力資源論文14

　　本文主要從提高失業保險制度的立法層次，健全失業保險法律體系；謹慎的擴大失業保險制度的覆蓋面；強化促進就業和再就業功能進行論述。其中，主要包括：我國的失業保險制度缺乏最高層次的立法、適用對象擴大到鄉鎮企業及城市的合同制農民工、將失業保險的適用范圍擴充到鄉鎮企業及城市的農民勞務、考慮大學生的失業保險問題、失業保險制度應該包括生活保障和促進就業兩個方面、加強職業培訓、加強再就業培訓針對性，提高再就業培訓效果、加大基金對再就業的傾斜、加大失業保險基金對再就業的支出比例、失業保險金的發放與再就業相聯系等，具體請詳見。

　　一、提高失業保險制度的立法層次，健全失業保險法律體系

　　目前我國失業保險的法律依據主要為1999年國務院頒布的《失業保險條例》。《條例》只是一個行政法規，而立法層次直接決定制度的束力。由于我國的失業保險制度缺乏最高層次的立法，一方面，導致失業保險基金的收繳困難。據1998年下半年的統計，全國企業拖欠保險費總額達365億元；另一方面，導致各種挪用、擠占、截流社會保險基金的行為層出不窮。從影響失業保險基金的收支，妨礙失業保險基金用于就業促進方面的支出。因此，應該借鑒國外的經驗，制度的實施需要立法層次的保證，這也是我國失業保險制度改革和完善的基礎。

　　二、謹慎的擴大失業保險制度的覆蓋面

　　（一）適用對象擴大到鄉鎮企業及城市的合同制農民工。目前我國失業保險主要限于城鎮勞動者，而不包括鄉鎮勞動者和城市農民勞務者。考慮到失業保險的本質特征--普遍性，從理論上講，所有的有勞動能力且愿意就業的勞動者均應包含在失業保險的保障范圍之內。失業保險的對象應包括各種勞動者。

　　鑒于我國正處于經濟轉型之時，尤其是鄉鎮企業的迅猛發展以及城鄉勞動力的流動，在制訂失業保險條例實施細則或修改條例時，應適當擴大失業保險的適用對象，將失業保險的適用范圍擴充到鄉鎮企業及城市的農民勞務，應該允許在城市從事較固定工作的外來務工人員，按屬地原則加入失業保險。

　　（二）考慮大學生的失業保險問題。大學生失業成了一種普遍存在、相對存在且將長期存在的社會問題，它具有相當大的危害性。因為這不利于資源的`合理配置，也不利于社會和諧穩定發展。根據規定，則剛剛畢業尚未找到工作的大學生又是不可能領到失業保險金、享受失業保險待遇的。雖然《關于切實做好20xx年普通高等學校畢業生就業工作的通知》將未就業的應屆大學畢業生納入“低保”范圍，但是領取“低保”程序繁雜，條件苛刻。所以有必要建立大學生失業保險制度。建立大學生失業保險制度有助于促進再就業，創造財富，有助于促進社會的穩定和協調發展，有助于進一步完善社會保障體系。

　　三、強化促進就業和再就業功能

　　如前所述，失業保險制度應該包括生活保障和促進就業兩個方面。相比之下，促進就業更為重要。所謂促進就業是指通過就業培訓和就業服務，幫助失業者提高就業能力，創造就業機會，目的是從根本上解決失業者的就業問題。

　　（一）加強職業培訓。中國勞動力具有絕對數量多而相對綜合素質低的特點，普通勞動力供給嚴重過剩，但符合產業結構調整和新技術發展的高素質人才嚴重匱乏。對失業人員進行培訓，是促進就業的最有效的途徑。因此必須加強再就業培訓針對性，提高再就業培訓效果，提高再就業率。有關部門在開展培訓前，必須及時掌握勞動力市場的相關信息，同時加強對培訓對象具體情況的分析，采取個性化的培訓和就業服務，在培訓方式、培訓課程、培訓時間等方面，為失業者提供多樣化的選擇，提高培訓效果。另外，應該把失業登記部門與勞動部門、職業介紹部門合在一起，在失業人員進行失業人員登記，辦理失業金申領程序的同時，進行職業介紹登記，參加勞動技能的培訓，以提高再就業率。

　　（二）加大基金對再就業的傾斜。加強失業保險的促進再就業功能，基礎便是有資金作保證。對于失業保險基金支出結構、比例均應顯現出傾斜性，以協助失業保險的這一功能的更好發揮，體現失業保險在治理失業方面的主動性。

　　1、加大失業保險基金對再就業的支出比例

　　在失業保險基金支出結構上，中國偏重單純的生活保障，在就業指導、技能培訓等促進就業方面的投入明顯不足，不能有效為促進就業提供資金上的保證。由于中國失業保險制度沒有明確規定用于職業培訓項目的基金支出比例，所以失業保險基金用于再就業上的資金就具有較大的彈性，從而對再就業支出方面難以有足夠的資金保障，使再就業的實質性進展受到影響。在發達的市場經濟國家，失業保險基金對再就業的支持力度很大。如德國政府使再就業培訓經費放在各項失業投入的首位。中國的失業保險法規應擴大保險基金幫助失業人員再就業費用的提取比例。在立法上把當前的不確定比例固定下來，明確規定失業保險基金中用于促進再就業和基本生活方面的法定比例，使再就業方面的支出比例具有剛性。在確保失業人員失業期間基本生活的前提下，擴大現行失業保險基金支出范圍，積極加大促進再就業的支持力度。

　　2、失業保險金的發放與再就業相聯系

　　中國失業保險金的領取與再就業的關聯性不大，這種簡單發放失業保險金而與促進再就業脫鉤的現象不利于促進失業人員積極就業，應改進目前的方法，使其與再就業相聯系。多數失業保險相對完善的國家對失業者領取失業補貼都有相當嚴格的制約條件。制定這些限制條件的目的均是為了促進失業人員盡早結束失業狀態。如在德國失業保險法中規定，失業者只有努力地尋找工作，接受各方面提供的“合適的”工作機會，才能享受失業補貼；日本的失業保險制度也規定，如果失業人員在半年內還找不到工作，則取消其領取失業保險金的資格。可見，西方國家對于失業保險金的發放均是與再就業行為息息相關的。這種相關聯的方式，可以促使失業人員積極尋求就業可能，失業保險金的發放不會給任何惰性創造機會。中國亦應對失業保險金的發放附加一定條件，而不是只是簡單地用時間來約束，具體途徑可以包括：對于提前就業者進行補助，補助額為提前時間段內所應領的失業保險金的一定比例，激勵失業者尋找就業機會；靈活發放失業保險金，對于有可行創業計劃的失業人員，可考慮一次性發放多月的失業保險金，作為其創業資金；對于不積極參加就業培訓的失業人員，可以采用適當減少失業保險金或對于參加失業培訓的失業者給予增加失業保險金的方法，鼓勵失業人員努力提高技能，盡早就業。

人力資源論文15

　　摘要：高校的學生干部在學校、老師和學生之間具有承上啟下的橋梁作用，是學生工作中的重要組成部分，而如何管理學生干部，也將影響著高校學生工作的開展。從報名、面試、選拔到聘用、培訓、獎勵、績效考核，每一個環節都是重要且復雜的。針對高校學生干部管理中現存問題，采用制定科學選聘制度、加強培訓、注重考核與激勵等內容，將人力資源管理理論在高校學生干部管理中合理運用，為高校學生工作的開展提供核心動力。

　　關鍵詞：人力資源管理；學生干部

　　一、高校學生干部管理現狀

　　學生干部是學校、老師與學生之間的重要紐帶，起到橋梁的作用。學生干部因其是學生工作的生力軍，付出比別人更多的努力，也更加關注自身的成長與發展。學生干部初期競選都會本著“服務同學、提升自我”的初衷而來，但隨著時間的推移，有的學生干部則在工作中謀求私利，例如：擔任干部只是為了在評優評獎時加分，不踏實工作，從而影響組織工作效率。學生干部的管理缺乏系統的規劃，例如：不遵循科學的選拔制度，沒有制定合理的考核制度和激勵制度，缺乏學生干部培訓制度，以上都會導致學生干部的能力與職務不匹配，最終導致學生組織內部的工作能力下降。因此，將科學、系統的人力資源管理理論知識與學生干部管理有機結合，其重要性與必要性不言而喻。

　　二、人力資源管理理論在學生干部管理中的運用

　　（一）制定科學的學生干部選聘制度

　　組織能否有好的發展，學生干部起到關鍵作用。因此，學生干部的選聘制度是學生團隊建設的基礎，能否選到合適的人匹配崗位顯得尤為關鍵。學生干部的選拔主要步驟是面向全校學生公布崗位計劃，面試者從中了解到可以申請的崗位、需要具備的條件等，接著采用線上線下相結合的方式收集簡歷，部門按照所需職務的要求對應聘簡歷進行評估，然后通知符合條件的學生參加筆試，針對崗位設置與之相匹配的基礎知識和素質能力相關的題目，并以成績來判定應聘者對招聘崗位的適應性。面試考核的同時對應聘者的情況進行調查走訪，了解學生在分院、寢室等方面的具體表現，最終形成聘用決策。整個選聘過程本著公平、公開、公正的原則，制定統一的選拔標準、選拔程序，第一，科學的選聘流程，避免了傳統學生干部管理過程中任人唯親的弊端，實現了選拔過程合規、合法，最大程度的保證選拔出真正有能力勝任學生干部職務的應聘者。第二，公平的選舉制度，真正做到學生干部從學生中產生，代表廣大學生的利益。第三，深入的情況調查，可以了解學生干部的真實情況，同時讓學生干部接受廣大老師、學生的監督，做到以身作則，起好模范帶頭作用。

　　（二）積極開展學生干部專業培訓

　　專業培訓是保證學生干部專業技能不斷提高的有效途徑。針對級別不同的學生干部，需要清楚地知道培訓對象目前知識、技能和能力水平，同時，搞清楚培訓對象的主要需求是什么，才能使培訓工作準確、及時和有效。根據培訓需求，培訓內容本著“滿足需求、突出重點、立足當前、訴求實用、提升素質”的基本原則，將培訓內容分為初級、中級和高級三個階段。初級培訓，針對新上任的學生干部，開展素質拓展、破冰活動，增強團隊意識，提升組織凝聚力，office辦公軟件的實用技巧可以幫助學生干部提高工作效率，基本規章制度的讓學生熟知工作底線，避免犯錯。中級的培訓應圍繞管理的基本知識、時間管理、溝通與表達技巧、領導力課程等培訓，提升學生干部橫向協調、縱向溝通能力，確保學生干部高質量、高效率地完成工作。高級的培訓應開展六頂思考帽、批判性思維、創新思維設計等內容，激發學生干部無限潛能，開拓思維。除了培訓內容精心策劃以外，培訓方式也要采用打破傳統的填鴨式教育，以學生喜聞樂見的游戲互動、主題講座、案例分析、小組討論、社會實踐等形式，提高學生學習的主動性，真正做到讓學生學了有用，打造學習型組織。系統全面的培訓與學生干部的自身發展緊密結合，不同的階段給予學生不同程度的工作指導與支持，在整個學習的過程中，學生干部的綜合素養全面提升，學生組織不斷發展，最終實現學生干部的個人成長與學生工作的共同發展。做好培訓的效果評估工作，以訪問、問卷等形式對培訓效果進行評估，以便在以后的培訓中改進提升。

　　（三）完善學生干部的考核與激勵辦法

　　考核評估是人力資源管理的一項核心內容，運用科學的方法收集、分析和評定學生工作行為和結果的過程。高校學生干部的考核就是對學生品德、技能、成績等多方面客觀公正的評價。學生干部的評價應該更關注其自身的成長和綜合素養能力提升的培養。對各級干部和各種崗位要制定完善的量化考核指標體，實現選拔更優秀的學生、調動學生干部積極性、提升工作能力，從而提高學生團隊的工作效能的目的。注重日常對學生表現的關注與記錄，以量化評議和定性評價相結合的方式，按照公平、公開、公正的原則，對學生干部任期內的工作進行考核評估。考核結果作為評優評獎、發展任免的依據。考核結果需及時反饋給學生干部本人，幫助其認識自身的優劣勢，從而不斷完善自己，實現更好的發展。美國心理學家赫茲伯格認為，只有從人的內部進行激勵才能真正調動人的積極性，恰當的精神激勵比物質激勵更有效、更持久。針對學生的獎勵主要以榮譽獎勵為主，例如優秀學生干部、優秀學生黨員等評選，物質獎勵方面雖然不能像企業以現金的形式發放，但是可以為學生爭取外出考察、學習機會，不僅起到激勵作用，也能幫助學生干部增長見識，促進個人更好的.發展。激勵一定要遵循差別激勵原則，對不同的學生干部，要視具體情況而定，具體問題具體分析。對于組織而言，良好的激勵制度，可以使每個成員的能力得到充分的發揮，同時也能夠在學生干部中間實現相對的公平，從而維護學生組織的穩定健康發展。

　　（四）加強學生干部思想道德修養

　　打鐵還需自身硬，良好的思想道德修養是作為一名學生干部的基本要素。學生干部任何時候都應嚴于律己、以身作則，時刻起好模范帶頭作用，高尚的道德情操是學生干部的人格魅力。俗話說“其身正，無令則行，其身不正，雖令不行”，學生干部需要不斷完善自我，錘煉意志品質，在日常的學習、生活、工作中，將個人優良的品質潛移默化地傳遞給其他同學。學生干部應明確自己所肩負的責任，才能擁有強烈的責任心和使命感，始終保持工作熱情，恪盡職守，兢兢業業，無私奉獻。同時，還應該尊敬老師、團結同學、友愛互助、誠實守信、自覺遵守法律和學校的校規校紀，處理事情公平公正，有著敏銳的洞察力和正確的是非觀，以此贏得老師和學生的信賴。

　　（五）營造學生團隊組織文化

　　組織文化建設是學生團隊組織建設的重要內容。學生干部把組織文化建設作為關系組織生存與發展的重要工作加以重視，進一步明確組織發展目標，并努力把組織文化融入具體工作與活動之中，無形中將組織文化傳遞給組織中的每一個學生。設定組織的愿景、價值觀，能體現團隊精神內涵的有機載體，以此形成組織成員對組織目標、道德規范、行為準則等的認同感，是學生組織文化建設的精神支柱。優秀的學生團隊組織文化，讓不同年級、不同專業的學生聚集在一起，能夠相處得比較和諧，每個人都能夠以良好的心態進行工作，工作績效自然會提高。同時，組織文化會對成員產生強烈的感召力，這種感召力會將組織成員逐步引導到組織的發展方向上來，就能夠建立起一支穩定、有戰斗力、有凝聚力的學生團隊，促進學生組織的不斷發展。

　　三、結語

　　學生干部管理工作是高校開展學生工作的關鍵，本著“以學生為中心”的理念，關注學生干部的自身成長與發展，通過制定科學的選聘制度、開展專業培訓、公平考核與激勵、加強思想修養和營造組織文化這五個方面，實現對學生干部的傳統管理向著科學化、人性化的人力資源管理模式轉變，從而推動高校學生工作更好的發展。

　　參考文獻

　　［1］隋鵬.人力資源管理視野中的學生干部隊伍建設［J］.高教高職研究,20xx（22）.

　　［2］莊雯培.企業管理視域下的學生干部管理模式研究［J］.黑龍江高教研究,20xx（10）.

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