企業(yè)員工培訓(xùn)研究論文5篇
從小學(xué)、初中、高中到大學(xué)乃至工作，大家總少不了接觸論文吧，通過論文寫作可以培養(yǎng)我們的科學(xué)研究能力。你所見過的論文是什么樣的呢？下面是小編收集整理的企業(yè)員工培訓(xùn)研究論文，希望對大家有所幫助。
企業(yè)員工培訓(xùn)研究論文1
摘要：人才是企業(yè)最基本也是最重要的資源，企業(yè)要想提高核心競爭力，實現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏就必須創(chuàng)造條件做好員工培訓(xùn)工作。對于一個企業(yè)來說如何把人變成人才可以說是重中之重，關(guān)系到企業(yè)發(fā)展的長遠問題。企業(yè)員工培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展是人力資源工作者的重要內(nèi)容之一，也是人力資源工作的難點所在。培訓(xùn)作為提高員工素質(zhì)的重要手段日益受到重視，為了提高企業(yè)工作質(zhì)量及員工隊伍素質(zhì),近年來,各中小企業(yè)開展了不同形式、不同層次的培訓(xùn)。然而從企業(yè)培訓(xùn)的現(xiàn)狀來看，多數(shù)企業(yè)的培訓(xùn)工作沒能實現(xiàn)預(yù)期的目標。了解中小企業(yè)員工培訓(xùn)工作現(xiàn)狀及存在的問題具有重要的現(xiàn)實意義。本文對企業(yè)培訓(xùn)工作的現(xiàn)狀、問題進行了分析,并提出了提高培訓(xùn)效果的針對性對策。
關(guān)鍵詞：員工培訓(xùn) 現(xiàn)狀 需求分析 對策
知識經(jīng)濟時代是競爭的時代。企業(yè)要想在未來市場競爭中立于不敗之地，必須塑造自身的核心競爭能力，而企業(yè)培訓(xùn)恰恰是提供知識和信息，提高員工素質(zhì)，增強企業(yè)核心競爭力的重要方式之一。目前，多數(shù)企業(yè)已經(jīng)意識到企業(yè)培訓(xùn)職能的重要性，并不惜重金加強企業(yè)培訓(xùn)職能，以期優(yōu)化員工知識結(jié)構(gòu)、鍛造有價值的核心員工、提高企業(yè)的管理水平與競爭能力。但是，就目前企業(yè)培訓(xùn)的現(xiàn)狀來看，很多企業(yè)盡管培訓(xùn)投入較多，但員工卻不能將培訓(xùn)中所學(xué)內(nèi)容有效地應(yīng)用于工作之中，企業(yè)培訓(xùn)也沒有實現(xiàn)培訓(xùn)的初衷。因此，分析當前企業(yè)培訓(xùn)的問題所在，探討提高企業(yè)培訓(xùn)效果的措施，對提升企業(yè)的核心競爭力具有重要的意義。
一、員工培訓(xùn)的作用和意義
培訓(xùn)指企業(yè)通過各種方式使員工具備完成現(xiàn)在或者將來工作所需要的知識、技能，并改變他們的工作態(tài)度，以改善員工在現(xiàn)有或?qū)砺毼簧系墓ぷ鳂I(yè)績，并最終實現(xiàn)企業(yè)整體績效提升的一種計劃性和連續(xù)性的活動。
在現(xiàn)代經(jīng)濟活動中，對人力資源的有效培訓(xùn)、開發(fā)、配置和利用，可以實現(xiàn)難以估量的價值。員工培訓(xùn)對企業(yè)的主要意義如下：
(一)增進企業(yè)的競爭優(yōu)勢
通過培訓(xùn)與開發(fā)工作，員工能及時掌握新知識和技術(shù)，為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益，更好地為企業(yè)服務(wù)，提高企業(yè)的競爭優(yōu)勢。
(二)提高員工工作績效，從而提高用人成本的使用效益
企業(yè)通過對員工有效的培訓(xùn)，使員工知識結(jié)構(gòu)、觀念及工作技能得到明顯改善，直接促進了員工工作質(zhì)量和勞動生產(chǎn)率的提高，同時也能夠最大限度地降低各種損耗，并減少事故的發(fā)生。降低成本的關(guān)鍵是，必須保證企業(yè)每個崗位的員工能夠具備必備的技能和知識來有效地履行他們的職責(zé)，這樣才能根本上解決問題。
(三)認可新觀念，認同企業(yè)文化
對員工的培訓(xùn)與開發(fā)，在很大程度上就是要打破員工認同的固有的觀念，接受能夠促進企業(yè)發(fā)展的新觀念，可以使企業(yè)得到更好的發(fā)展。
(四)樹立良好的企業(yè)形象
企業(yè)對員工進行培訓(xùn)，還可以讓員工獲得與企業(yè)要求一致的價值觀和行為標準，讓每一位受訓(xùn)者的工作行為和精神面貌都要體現(xiàn)企業(yè)的優(yōu)良形象，這有助于樹立良好的企業(yè)形象。
(五)滿足員工實現(xiàn)自我價值
通過培訓(xùn)員工更好的勝任現(xiàn)有的工作，提高員工對自身價值的認識，對工作目標有更深的理解。且更能接受具有挑戰(zhàn)性的工作和任務(wù)，實現(xiàn)員工自我價值、滿足成就感;感受到企業(yè)對員工的重視，滿足員工的歸屬感。
二、中小企業(yè)員工培訓(xùn)的現(xiàn)狀分析
我們通過引用一項專題調(diào)查報告來了解我國企業(yè)員工培訓(xùn)的現(xiàn)狀。其具體內(nèi)容如下：
通過對培訓(xùn)體系的調(diào)查發(fā)現(xiàn)92%的民營企業(yè)沒有完善的培訓(xùn)體系。在培訓(xùn)管理機構(gòu)方面，僅有42%的民企有自己的培訓(xùn)部門;在培訓(xùn)制度方面，64%的民營企業(yè)聲稱有自己的培訓(xùn)制度，但是，經(jīng)座談和深訪發(fā)現(xiàn)，幾乎所有的企業(yè)承認自己的培訓(xùn)制度流于形式;在培訓(xùn)需求方面，沒有一家企業(yè)進行過規(guī)范的培訓(xùn)需求分析;在培訓(xùn)評估方面，有6%的企業(yè)曾做過二級評估，所有被訪企業(yè)均沒有進行過三級評估或四級評估。在課程體系方面，94%的被調(diào)查企業(yè)沒有自己的'中層管理培訓(xùn)課程;對培訓(xùn)計劃計劃的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，61%的企業(yè)有自己的年度培訓(xùn)計劃。但是，經(jīng)座談和深度訪談發(fā)現(xiàn)，大部分的年度培訓(xùn)計劃都沒有得到有效執(zhí)行。綜合以上我們把我國中小企業(yè)培訓(xùn)中普遍存在的問題總結(jié)如下：
(一)企業(yè)忽視培訓(xùn)需求環(huán)節(jié)的分析
對許多的管理層來說 ，培訓(xùn)工作既重要又茫然，根本的問題在于企業(yè)對自己的培訓(xùn)需求不明確 但又意識到培訓(xùn)的重要性。企業(yè)對員工的培訓(xùn)需求缺乏科學(xué)細致的分析，使得企業(yè)培訓(xùn)工作帶有很大的盲目性和隨意性。對于培訓(xùn)需求的制定，一些公司完全由員工本人提出培訓(xùn)的要求，公司的人事部門予以簡單的同意或反對;一些公司人事部門不進行需求分析，只憑經(jīng)驗和模仿他人而機械的制定本公司的培訓(xùn)計劃;有的公司對培訓(xùn)需求的界定甚至是根據(jù)老總的一句話。
(二)沒有根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略制訂出合理的培訓(xùn)計劃
培訓(xùn)作為人力資源開發(fā)的一項系統(tǒng)工程，應(yīng)有計劃性和針對性。大多數(shù)企業(yè)的培訓(xùn)工作缺乏合理的安排，缺乏科學(xué)的培訓(xùn)需求分析，僅滿足眼前利益和短期需求;長期培訓(xùn)、短期培訓(xùn)一起上，缺乏系統(tǒng)安排，達不到預(yù)期效果;培訓(xùn)缺乏預(yù)見性，對企業(yè)人才需求的預(yù)測和人才規(guī)劃工作不到位，使員工也很難參與設(shè)計培訓(xùn)計劃。
總之，公司沒有將本公司發(fā)展目標和員工的生涯設(shè)計相結(jié)合來仔細設(shè)計和主動加強對員工的培訓(xùn)。培訓(xùn)前不進行細致深入的需求分析，對課程和設(shè)施不進行合理的設(shè)計，以至于培訓(xùn)需求不明確使某些企業(yè)的培訓(xùn)變成一種救火式、應(yīng)及式的工作。
(三)我國的培訓(xùn)目前仍處于初級階段、無論在培訓(xùn)老師、課程設(shè)置還是培訓(xùn)方法上都存在不足
1.培訓(xùn)方法單一
在實施培訓(xùn)過程中,大部分企業(yè)員工培訓(xùn)方式還主要是以課堂教學(xué)、知識講授為主,部門培訓(xùn)大都是傳、幫、帶的師徒模式,忽視了運用多樣化的培訓(xùn)手段,培訓(xùn)技術(shù)創(chuàng)新能力不足。不注重調(diào)動受訓(xùn)者的積極性,沒有從成人學(xué)習(xí)的特點和企業(yè)工作的實際需要出發(fā)。
2.培訓(xùn)者不專業(yè)
培訓(xùn)教師一部分是在企業(yè)中成長起來，有足夠的實踐經(jīng)驗，但是在理論和教學(xué)方法尚且不足，大部分缺乏現(xiàn)代化的企業(yè)培訓(xùn)理論和實踐經(jīng)驗,不能根據(jù)企業(yè)和員工的實際情況、需要來開發(fā)培訓(xùn)課程。另外,雖然有些企業(yè)也會請外來的專業(yè)培訓(xùn)師對員工進行培訓(xùn),但外來的培訓(xùn)師又很難了解企業(yè)和學(xué)員真正需要的是什么,甚至可能不了解企業(yè)內(nèi)的運作,培訓(xùn)內(nèi)容的確定有很大的主觀性或脫離實際。
3.培訓(xùn)內(nèi)容單一
當前的教育，培訓(xùn)都是以學(xué)習(xí)和掌握既有的知識技能為中心，不能開發(fā)學(xué)員的創(chuàng)新能力而培訓(xùn)的深層次作用卡在與開發(fā)學(xué)員的創(chuàng)新能力。并且受培訓(xùn)設(shè)備、場地和經(jīng)費等方便的影響，常常使培訓(xùn)計劃不能很好的落到實處，因而,有的企業(yè)培訓(xùn)工作做了不少,可是效果卻不理想。
4.培訓(xùn)評估機制不健全
目前企業(yè)培訓(xùn)存的最大問題在于無法保證預(yù)先的培訓(xùn)投入產(chǎn)生出理想的培訓(xùn)效果，培訓(xùn)的效果難以評估。
由于人們較為重視培訓(xùn)資金投入的問題或者如何改善培訓(xùn)的方法和技術(shù)的問題，卻沒有認識到培訓(xùn)評估工作的重要性。大多數(shù)企業(yè)并沒有建立完善的的培訓(xùn)效果評估體系。
一方面對培訓(xùn)效果進行測評的方法單一，效果評估工作僅僅停留在培訓(xùn)過后的一個簡單的考試，事后不再作跟蹤調(diào)查。另一方面，培訓(xùn)評估不全面。多數(shù)的評估僅僅對培訓(xùn)課程中所授的知識和技能進行考核，沒有深入到受訓(xùn)人員的工作行為、態(tài)度改變、工作績效的改善和能力的提高上來。培訓(xùn)的評估工作只是坐在最初級的層次上。這樣一來，并不能起到考評培訓(xùn)效果的作用，在培訓(xùn)上的巨大投入并沒有收到預(yù)期的回報。
三、中小企業(yè)提高培訓(xùn)效果的對策
(一)把握培訓(xùn)需求是提高培訓(xùn)效果的關(guān)鍵
員工培訓(xùn)之前做好科學(xué)的需求分析。培訓(xùn)工作涉及很多相關(guān)環(huán)節(jié)，每個環(huán)節(jié)都必須認真設(shè)計和規(guī)劃，包括培訓(xùn)的需求分析、培訓(xùn)時間、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式以及培訓(xùn)對象等等。而需求分析是培訓(xùn)工作的首要環(huán)節(jié)，其準確把握的程度直接決定了培訓(xùn)的合理性與有效性，因此，企業(yè)要想達到培訓(xùn)的目的，讓培訓(xùn)更有意義，保證培訓(xùn)需求分析的目標明確、重點突出和可操作性強是必不可少的。培訓(xùn)內(nèi)容要將員工崗位需求與主觀意愿緊密結(jié)合,從員工的實際能力出發(fā),分層次有針對性地進行;培訓(xùn)內(nèi)容要以提高員工的工作技能為主。對于管理規(guī)范的企業(yè)，都鼓勵員工的個人發(fā)展，結(jié)合員工個人發(fā)展所提供的培訓(xùn)課程，無疑會受到員工從內(nèi)心深處的歡迎，培訓(xùn)效果就能得到極大的保障。
(二)制定科學(xué)有效的培訓(xùn)計劃
培訓(xùn)計劃包括培訓(xùn)目的、培訓(xùn)對象、培訓(xùn)內(nèi)容、時間、地點、培訓(xùn)方法、費用等。在培訓(xùn)需求分析基礎(chǔ)上，列出各種培訓(xùn)需求的優(yōu)先順序，并根據(jù)企業(yè)的資源狀況優(yōu)先滿足那些排在前面的需求。在確定培訓(xùn)目標時，要考慮到個體的差異性和培訓(xùn)的互動性，并對培訓(xùn)預(yù)期達到的結(jié)果、完成任務(wù)的條件、達到目標的標準給予明確、清晰的描述;培訓(xùn)內(nèi)容有滿足需求，突出重點，立足于當前,講實用并考慮長遠的原則;在合理選擇教學(xué)方式上，應(yīng)根據(jù)期望對培訓(xùn)的控制程度和受訓(xùn)者的參與程度并結(jié)合培訓(xùn)內(nèi)容，確定以什么方式更能達到效果。國外探索出的討論式、學(xué)習(xí)式、講演式、游戲式、案例分析、模塊培訓(xùn)等方法值得我們借鑒;評估手段的選擇考慮的問題是怎樣考核培訓(xùn)的效果;怎樣進行中間效果的評估;怎樣評估培訓(xùn)結(jié)束時受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)結(jié)果;怎樣考察在工作中的運用情況。總之，企業(yè)培訓(xùn)計劃的制定要有針對性、科學(xué)性和系統(tǒng)性，并按照計劃認真落實、執(zhí)行才能達到預(yù)期的培訓(xùn)效果。
(三)改善現(xiàn)有培訓(xùn)方法，建立系統(tǒng)的培訓(xùn)機制
培訓(xùn)中要注重培訓(xùn)手段和方法的使用，不斷完善培訓(xùn)的內(nèi)容。培訓(xùn)涵蓋各個部門、各個層次的員工，針對不同的培訓(xùn)對象，采用適當?shù)闹黝}、深度及培訓(xùn)形式是很重要的，一刀切式的培訓(xùn)不會收到預(yù)期效果。培訓(xùn)部門要把自己的隊伍建設(shè)成為專家型隊伍，一方面，在培訓(xùn)手段方面要靈活不拘形式，要以激發(fā)員工的工作興趣為根本出發(fā)點，改變傳統(tǒng)的單一的課堂教學(xué)模式，在了解企業(yè)實際情況的同時，多借鑒國外的案例教學(xué)法、模塊培訓(xùn)法和討論法、游戲式等先進的培訓(xùn)方法。另一方面，企業(yè)要積極營造一種有利于培訓(xùn)效果產(chǎn)生的學(xué)習(xí)環(huán)境以及氛圍，并在仔細分析不同培訓(xùn)內(nèi)容的基礎(chǔ)之上，有效融合互動式的學(xué)習(xí)方法和傳統(tǒng)觀的培訓(xùn)方式，確保培訓(xùn)效率的最大化。
(四)建立合理的激勵機制
員工培訓(xùn)要建立行之有效的績效考核體系,要有長期性和穩(wěn)定性。在培訓(xùn)中合理導(dǎo)入激勵機制與競爭機制，企業(yè)應(yīng)把薪酬激勵、職務(wù)升遷與培訓(xùn)掛鉤,建立健全有利于人才脫穎而出的培訓(xùn)和用人機制,建立公平合理的分配制度,體現(xiàn)同工不同酬,同酬必同效的企業(yè)薪酬績效結(jié)構(gòu)。把培訓(xùn)的結(jié)果作為員工獲得、保持、晉升崗位或者失去、調(diào)換崗位的必備條件和依據(jù)。由于關(guān)系到自己的切身利益，員工自然而然地就會主動更新知識、自我提高，進而有利于企業(yè)人力資源素質(zhì)的整體提升，也為企業(yè)提高效率和效益提供了強有力的保障。
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企業(yè)員工培訓(xùn)研究論文2
隨著我國經(jīng)濟的高速發(fā)展和對石油的高度依懶性，越來越多的石油企業(yè)加入了開拓海外市場的浪潮中。高度復(fù)雜的海外石油勘探工作環(huán)境，對我國海外石油勘探企業(yè)形成了新的挑戰(zhàn)。安全生產(chǎn)是石油石化企業(yè)永恒的主題，對生產(chǎn)一線員工進行全面且必要的安全生產(chǎn)教育和培訓(xùn)是保證生產(chǎn)正常進行、強化員工的安全素質(zhì)和安全意識的重要措施，也是石油勘探企業(yè)安全管理的重要組成部分。然而，企業(yè)安全教育和培訓(xùn)存在的諸多不足、問題，嚴重阻礙著我國海外石油勘探企業(yè)安全管理水平的提升。如何改善海外教育和培訓(xùn)，將海外石油勘探過程中的風(fēng)險水平降至最低，確保海外石油開發(fā)項目的安全及效益最大化，這是目前我國海外石油勘探企業(yè)安全管理工作的核心之一。
1我國海外石油勘探簡介
目前，我國石油海外油氣業(yè)務(wù)發(fā)展20多年來，始終將自主油氣勘探作為核心業(yè)務(wù)，不斷發(fā)展、擴大風(fēng)險勘探和滾動勘探，積極探索海洋和非常規(guī)領(lǐng)域。中國石化在海外27個國家擁有139個勘探及勘探評價區(qū)塊，分布在非洲、俄羅斯中亞、中東、美洲和亞太五大油氣合作區(qū)，形成了海陸兼顧、油氣并舉、常規(guī)和非常規(guī)油氣并存的局面。由于石油勘察難度的不斷增大、條件日益復(fù)雜，石油勘探安全生產(chǎn)所涉及的行業(yè)和職業(yè)范圍廣，生產(chǎn)環(huán)境條件苛刻，過程連續(xù)性強，原料及產(chǎn)品多為易燃易爆、有毒有害物質(zhì)，生產(chǎn)技術(shù)復(fù)雜，設(shè)備種類繁多，稍有不慎，就容易導(dǎo)致事故的發(fā)生，造成重大損失。面對復(fù)雜多變的海外石油勘探作業(yè)環(huán)境，安全教育與培訓(xùn)至關(guān)重要。
2海外安全教育培訓(xùn)現(xiàn)狀分析
安全教育和安全培訓(xùn)也可以統(tǒng)稱為安全教育。安全教育主要培養(yǎng)員工的安全意識，而安全培訓(xùn)主要提高員工的操作技能，兩者相輔相成，共同提高員工安全素質(zhì)，促進企業(yè)的安全生產(chǎn)。提高海外石油勘探員工的安全意識和安全技能水平，就要從提高企業(yè)的安全教育培訓(xùn)質(zhì)量上入手，這需要從企業(yè)現(xiàn)行的安全教育培訓(xùn)中發(fā)現(xiàn)不足，并做出改變。由于海外諸多因素的限制，使得海外石油勘探安全教育培訓(xùn)設(shè)備設(shè)施、師資力量及培訓(xùn)手段、方式等方面還沒有達成一定的規(guī)模，單一死板的課堂灌輸仍然是我國石油勘探企業(yè)海外安全教育培訓(xùn)的主要形式。
3海外安全教育培訓(xùn)的策略
在石油勘探作業(yè)中，為防范人的不安全行為和管理不善等主要危險因素，可以從以下幾個方面提升安全教育培訓(xùn)水平，實現(xiàn)員工行為的安全化、勘探作業(yè)的標準化以及經(jīng)營管理的規(guī)范化。
3.1優(yōu)化現(xiàn)有教育培訓(xùn)資源
在勘探企業(yè)集團培訓(xùn)主管和相關(guān)部門的指導(dǎo)下，逐級、逐步建立起以企業(yè)海外勘探項目部為主體，海外生產(chǎn)單位培訓(xùn)、單項培訓(xùn)為支撐的立體培訓(xùn)機制；建立覆蓋勘探項目所在國家和地區(qū)企業(yè)、外聘師資資源共享的培訓(xùn)體系。此外，海外教育培訓(xùn)基地的建設(shè)要與勘探公司所在區(qū)域發(fā)展的規(guī)模、前景以及該地區(qū)的政治局勢和投資風(fēng)險程度相適應(yīng)。針對“工學(xué)”矛盾較突出的崗位，可采取流動課堂、送教上門培訓(xùn)的辦法，輻射公司海外業(yè)務(wù)的生產(chǎn)現(xiàn)場。
3.2增強師資支撐
在選擇安全教育培訓(xùn)師資力量時，首先要以專職培訓(xùn)的安全培訓(xùn)師為骨干，具有相關(guān)專業(yè)資質(zhì)的兼職培訓(xùn)師為主體，最大程度的利用現(xiàn)有安全教育培訓(xùn)資源。此外，由于海外石油勘探項目遠離我國，受到安全教育培訓(xùn)資源的限制，這就要求企業(yè)積極開發(fā)并利用海外項目現(xiàn)場所有資源進行員工培訓(xùn)，比如，現(xiàn)場工作的中方人員和外籍人員、現(xiàn)場設(shè)施等，逐步形成所在區(qū)域?qū)＜媛殠熧Y庫，以滿足海外員工的培訓(xùn)需要。此外，還要建立健全培訓(xùn)師資效率考核制度，以確保高素質(zhì)、高質(zhì)量的培訓(xùn)師資力量。
3.3創(chuàng)新教育培訓(xùn)手段方式
在傳統(tǒng)的安全教育培訓(xùn)方式基礎(chǔ)上創(chuàng)新，可以吸引員工的好奇心與重視。在改進安全教育培訓(xùn)方式和手段上可以從以下幾點出發(fā)。
3.3.1大型公開課培訓(xùn)和專業(yè)型安全教育培訓(xùn)相結(jié)合大型公開安全教育培訓(xùn)課是我國目前常見的一種培訓(xùn)方式。它主要是針對全體員工進行企業(yè)的安全文化、安全戰(zhàn)略與安全管理等方面進行的學(xué)習(xí)培訓(xùn)，主要以現(xiàn)場講授或者視頻講授形式為主，還經(jīng)過一些室外互動活動為輔來開拓員工的眼界，增強員工間的.互動和交流，增加企業(yè)的認同感和歸屬感。但該活動在海外尚未達到一定規(guī)模，主要在國內(nèi)進行。在進行大型公開教育培訓(xùn)的同時，應(yīng)該以工種、角色等進行細化，進行專業(yè)型的安全培訓(xùn)。
3.3.2因果式安全教育培訓(xùn)因果式培訓(xùn)是結(jié)合海外石油勘探企業(yè)具體崗位的實際情況，根據(jù)生產(chǎn)作業(yè)中員工可能出現(xiàn)的誤操作、機械設(shè)備故障、惡劣的作業(yè)環(huán)境等突發(fā)情況，可能導(dǎo)致的事故或造成的后果進行由因到果的分析，并制定相應(yīng)的防范措施，打斷事故形成鏈條。在這種安全教育培訓(xùn)中，培訓(xùn)教師需要與培訓(xùn)員工之間進行大量的互動交流，以突發(fā)情況作為導(dǎo)向，通過案例分析和體驗式教學(xué)等方式，把石油勘探生產(chǎn)一線可能出現(xiàn)的突發(fā)事件應(yīng)急防范措施傳授給學(xué)員，提高海外石油勘探企業(yè)員工的危險處理和應(yīng)急能力。
3.3.3“沙龍”式安全教育培訓(xùn)我國安全教育培訓(xùn)多是以培訓(xùn)師對員工、管理者對員工的形式進行的。生產(chǎn)一線員工作為安全生產(chǎn)的第一接觸者，具有豐富的一線安全生產(chǎn)經(jīng)驗，但是員工對員工之間的安全教育培訓(xùn)尚未達到令人滿意的程度。因此，通過“沙龍”式安全教育培訓(xùn)，建立全員積極分享安全生產(chǎn)經(jīng)驗或事故經(jīng)驗的理念，在員工之間形成相互學(xué)習(xí)、相互提高的安全文化氛圍。
3.3.4加強現(xiàn)場培訓(xùn)和“師帶徒”安全教育培訓(xùn)海外石油勘探專業(yè)性強、作業(yè)技術(shù)含量高、作業(yè)環(huán)節(jié)復(fù)雜，要保障企業(yè)的長期安全生產(chǎn)，海外石油勘探企業(yè)必須加強生產(chǎn)后備人員建設(shè)。新進員工通常要進行三級安全教育培訓(xùn)。然而，真正的安全是在實踐操作中得以實現(xiàn)的，在針對新員工和矛盾比較突出的技術(shù)、操作崗位的安全教育培訓(xùn)方面，應(yīng)該注重加強現(xiàn)場培訓(xùn)和“師帶徒”安全教育培訓(xùn)。例如，在石油勘探過程中，硫化氫是一種常見的伴隨生產(chǎn)產(chǎn)生的劇毒氣體，在防范因硫化氫氣體而導(dǎo)致的中毒事故中，可以由具有豐富工作經(jīng)驗、勘探業(yè)務(wù)水平高的資深勘探員工對新員工進行技術(shù)、裝備、行為上的安全教育和指導(dǎo)培訓(xùn)。
3.3.5重視應(yīng)對恐怖襲擊等公共安全突發(fā)事件的教育培訓(xùn)由于我國海外石油勘探項目大多集中于國內(nèi)局勢不穩(wěn)定、基礎(chǔ)設(shè)施落后和自然環(huán)境惡劣的中東、東非、拉美等高風(fēng)險地區(qū)，這使得我國海外石油勘探員工在承擔著石油勘探行業(yè)本身的高風(fēng)險的同時，還時刻面臨著可能的恐怖襲擊、騷亂、搶劫和流行病等突發(fā)事件的威脅，為了保障員工的生命財產(chǎn)安全，企業(yè)需要根據(jù)所在國實際制定相應(yīng)的公共安全規(guī)章制度，建立突發(fā)事件應(yīng)急機制，對員工進行適應(yīng)當?shù)鼐唧w環(huán)境的安保應(yīng)急技能教育培訓(xùn)。
3.4員工心理健康干預(yù)
我國海外石油勘探項目多處于社會治安混亂、生活環(huán)境惡劣的偏遠地區(qū)，而且海外石油勘探是一項長期的工程，員工不得不長時間遠離祖國和親人，這給生產(chǎn)一線員工造成了巨大的心理壓力。為緩解勘探員工的焦慮、抑郁等不良情緒，海外員工安全教育培訓(xùn)應(yīng)該將員工心理健康干預(yù)納入重要培訓(xùn)內(nèi)容。應(yīng)當對管理者和操作員工進行贊美和激勵技術(shù)方面的培訓(xùn)，通過這種溫馨良好的安全心理激勵培訓(xùn)，形成樂觀積極向上的海外生活工作氛圍，打破原有的不良循環(huán)，逐步提高海外石油勘探項目管理者和員工的心理健康水平，從而保障生產(chǎn)的安全順利進行。
4結(jié)語
海外石油勘探員工的安全意識、思想狀態(tài)和技術(shù)水平?jīng)Q定了企業(yè)生產(chǎn)能否順利進行。海外石油勘探企業(yè)在進行安全教育培訓(xùn)時，應(yīng)以人為本，因勢施教，使員工能夠保障自身安全，不侵害他人安全，不被他人傷害，并保護身邊的同事不受他人傷害，企業(yè)的安全發(fā)展才能得以保障。從事石油勘探企業(yè)海外教育培訓(xùn)資源的開發(fā)與應(yīng)用者們只有真正居安思危，未雨綢繆，通過深層次地審視海外石油企業(yè)的安全工作現(xiàn)狀，仍可或多或少地發(fā)現(xiàn)一些薄弱環(huán)節(jié)。高效的安全教育培訓(xùn)工作可以使海外石油勘探員工在思想和行動上自覺地遵守石油勘探工藝操作規(guī)程、事故應(yīng)急預(yù)案以及相關(guān)HSE要求，減少三違行為、克服僥幸心理，使安全管理工作邁上一個更高的臺階，保障我國海外油氣勘探開發(fā)事業(yè)的安全、健康和可持續(xù)發(fā)展。
企業(yè)員工培訓(xùn)研究論文3
精品源自語文科 摘 要:中小企業(yè)人力資源培訓(xùn)是增強其競爭力,適應(yīng)經(jīng)濟全球化以及社會發(fā)展的重要途徑。探討我國中小企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀、現(xiàn)存問題及其成因,提出相關(guān)的對策建議,以期能對我國中小企業(yè)人力資源培訓(xùn)工作有所裨益。
關(guān)鍵詞:中小企業(yè);員工培訓(xùn);人力資源
一、員工培訓(xùn)概述
員工培訓(xùn)是指任何用來發(fā)展員工的知識、技巧、行為和態(tài)度,以有助于達到組織目標的系統(tǒng)過程。具體講就是企業(yè)根據(jù)實際工作的需要,為了使員工獲得和改進與工作有關(guān)的知識、技能、動機、態(tài)度和行為,以提高勞動者的素質(zhì)和能力,進而提高其工作績效,而對其實施的有計劃、有系統(tǒng)的培養(yǎng)和訓(xùn)練活動。
二、我國中小企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問題
1.中小企業(yè)對員工培訓(xùn)重視不足,投資不足。目前我國很多中小企業(yè)的經(jīng)營者在員工培訓(xùn)方面投入很少,他們認為員工培訓(xùn)是一項“不經(jīng)濟”的投資行為。目前我國中小企業(yè)人才流失率較高,使不少中小企業(yè)降低了對員工的信任,對員工只重視使用,不重視培養(yǎng)。
2.中小企業(yè)不注重培訓(xùn)的需求分析。培訓(xùn)需求分析是指通過對企業(yè)及其員工的目標、技能、知識等方面進行系統(tǒng)的鑒別與分析,尋找員工現(xiàn)有狀況與應(yīng)有狀況的差距,以確定是否需要培訓(xùn)及培訓(xùn)內(nèi)容的一系列活動過程。我國中小企業(yè)進行培訓(xùn)時往往是為了培訓(xùn)而培訓(xùn),不進行培訓(xùn)需求分析,培訓(xùn)只是流于形式,達不到預(yù)期的培訓(xùn)目標。
3.中小企業(yè)人力資源管理者自身素質(zhì)低下。培訓(xùn)人員包括培訓(xùn)部門領(lǐng)導(dǎo)人、培訓(xùn)管理人員及培訓(xùn)教師。培訓(xùn)人員的素質(zhì)在一定程度上決定了培訓(xùn)開發(fā)的成功與否,因此,企業(yè)要選擇具有較高素質(zhì)的培訓(xùn)人員對員工進行培訓(xùn)。
4.中小企業(yè)培訓(xùn)制度體系不完善。目前中國絕大多數(shù)企業(yè)還沒有完善的培訓(xùn)體系。在企業(yè)的培訓(xùn)管理機構(gòu)方面,還有接近一半的企業(yè)沒有自己的培訓(xùn)部門;在培訓(xùn)制度方面,大多數(shù)企業(yè)的培訓(xùn)制度只是流于形式;在培訓(xùn)需求方面,很少有企業(yè)進行規(guī)范合理的`培訓(xùn)需求分析。
5.培訓(xùn)結(jié)果缺乏評估,缺乏配套的激勵制度。培訓(xùn)效果的評估是企業(yè)培訓(xùn)工作中的一個必要環(huán)節(jié),整個培訓(xùn)體系的成功運作依賴于科學(xué)的考核評估機制。我國中小企業(yè)不重視培訓(xùn)結(jié)果的評估和反饋,往往是培訓(xùn)一完就結(jié)束了,對培訓(xùn)效果的檢驗僅限于培訓(xùn)過程,而不是在實際工作中進行評價檢驗,造成了培訓(xùn)與實際工作的脫節(jié)。
三、中小企業(yè)員工培訓(xùn)的對策
1.轉(zhuǎn)變培訓(xùn)觀念,增加培訓(xùn)投入。企業(yè)應(yīng)該正確看待培訓(xùn)的地位和作用,重視員工培訓(xùn)。培訓(xùn)是對人力資源這一核心力量進行開發(fā)進行的投入,屬于企業(yè)的間接投資,高素質(zhì)的培訓(xùn),能夠給企業(yè)帶來豐厚的回報。
2.明確培訓(xùn)目的,進行培訓(xùn)需求分析。培訓(xùn)之前,首先要明確為什么做培訓(xùn),是要改善績效還是要學(xué)習(xí)“充電”,再區(qū)分所要培訓(xùn)的課程是知識方面的、態(tài)度方面的還是技能方面的,然后進行需求分析。往往員工自己想?yún)⒓拥呐嘤?xùn)跟企業(yè)希望他參加的培訓(xùn)會存在不小的差別,員工會更多地考慮自我綜合能力的提升,與工作目標的完成并不一定有直接聯(lián)系。
3.加強對人力資源管理部門人員的培訓(xùn)。中小企業(yè)應(yīng)盡快轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)人事管理的模式,對人力資源管理部門人員,特別是人力資源部門主管,進行專業(yè)化培訓(xùn)。中小企業(yè)由于人力比較薄弱,要引進高水平甚至是合格的人力資源專業(yè)人員都較困難。所以,較可行的辦法就是由中小企業(yè)自身進行內(nèi)部培養(yǎng),可以采用各種形式的內(nèi)訓(xùn),提高中小企業(yè)人力資源專業(yè)人員的工作水平,盡快使企業(yè)的人力資源管理走上科學(xué)發(fā)展的道路。
4.建立有效的培訓(xùn)計劃。不少企業(yè)對員工培訓(xùn)足夠重視,但卻頗具盲目性,缺乏連貫性、系統(tǒng)性、計劃性,這樣就存在各種問題。因而,要使培訓(xùn)工作高效率,就需要制定一個有效的培訓(xùn)計劃。
參考文獻:
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企業(yè)員工培訓(xùn)研究論文4
摘 要：在商潮涌動的今天，企業(yè)間的競爭日趨激烈。眾所周知，企業(yè)的競爭實質(zhì)是人才的競爭，因此越來越多的企業(yè)將培訓(xùn)作為永續(xù)經(jīng)營的方針之一。出于對培訓(xùn)成本的控制，有些企業(yè)只對員工進行簡單的崗前培訓(xùn)，而正是這種思想令企業(yè)在長期經(jīng)營活動中嘗盡了苦頭。企業(yè)的持續(xù)發(fā)展離不開培訓(xùn)，只有把培訓(xùn)當作長期性的工作來抓，令其貫穿于員工整個職業(yè)生涯，才能滿足員工自身發(fā)展的需求，從而激勵員工為企業(yè)貢獻更大的經(jīng)濟效益。
關(guān)鍵詞：
一、培訓(xùn)的內(nèi)涵界定
所謂培訓(xùn)，是指企業(yè)實施的有組織、有計劃的教育行為，目的是提高受訓(xùn)者的知識技能、思想態(tài)度，使其能夠適應(yīng)企業(yè)的工作，最終實現(xiàn)企業(yè)與員工發(fā)展的雙贏。從員工角度看，培訓(xùn)使員工的知識與技能得到加強，為其未來職業(yè)道路的發(fā)展奠定基礎(chǔ)；而從企業(yè)角度看，員工的成長提高了企業(yè)的效益，滿足了企業(yè)長遠的戰(zhàn)略發(fā)展需求。
根據(jù)不同分類標準，企業(yè)培訓(xùn)模式可劃分為多種類型：從培訓(xùn)的出發(fā)點出發(fā)，可以分為滿足員工需求和滿足企業(yè)需要兩類；從時間著眼點分，有長期導(dǎo)向與短期導(dǎo)向。筆者從員工與企業(yè)的雙重角度，展開基于員工長期職業(yè)發(fā)展的企業(yè)培訓(xùn)模式的研究，以探究實現(xiàn)員工與企業(yè)雙贏的長期企業(yè)培訓(xùn)模式。 基于員工長期職業(yè)發(fā)展的培訓(xùn)模式，即從員工剛跨進企業(yè)的那一刻直至退休離職之前都要接受培訓(xùn)，這些培訓(xùn)活動級別不一，層層推進，貫穿于每位員工職業(yè)生涯的各個階段。
二、短期導(dǎo)向的企業(yè)培訓(xùn)模式存在的主要問題及影響
許多員工由于工作時間長、壓力大等原因，擔心參加培訓(xùn)會耽誤正常工作而排斥企業(yè)安排的培訓(xùn)活動。這種錯誤觀點源于員工對培訓(xùn)的認識不足，在他們看來，增加了培訓(xùn)的時間使得工作時間減少了,最終會直接影響到工作任務(wù)的完成，殊不知通過培訓(xùn)將武裝自己，會使工作效益得到大幅度的提高，從最終的效益來看，不僅不會耽誤工作反而促進了工作任務(wù)的完成。
企業(yè)出于對成本支出收益的考慮，往往在業(yè)績停滯不前等問題出現(xiàn)時才找培訓(xùn)師來做臨時性的培訓(xùn)，這種“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”的培訓(xùn)方式無法從根本上解決問題，使企業(yè)始終處于被動的局面。而且，從培訓(xùn)計劃的制定到培訓(xùn)結(jié)果的評估，重心均集中在組織的需求上，而忽視了員工個人的發(fā)展需求，于是企業(yè)的發(fā)展與員工自身的發(fā)展便形成了矛盾。
三、員工長期發(fā)展導(dǎo)向培訓(xùn)的重要意義
長期系統(tǒng)的培訓(xùn)對實現(xiàn)企業(yè)的長期戰(zhàn)略尤為重要，其對于員工職業(yè)發(fā)展起到的作用也是不言而喻的。從企業(yè)與員工共同發(fā)展的角度看，長期培訓(xùn)帶來的益處有以下幾點。
（一）提高員工的整體素質(zhì)
培訓(xùn)使員工在剛進入企業(yè)時能夠盡快適應(yīng)環(huán)境，掌握基本的知識與技能。在長期持續(xù)的培訓(xùn)中不斷補充新知識，掌握新技能，從而適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。員工個人素質(zhì)的全面提高是企業(yè)長期發(fā)展的需求，使企業(yè)人才開發(fā)利用與企業(yè)成長互動。
（二）最大化地開發(fā)潛力
創(chuàng)新是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的前提條件，通過培訓(xùn)，能夠提高員工創(chuàng)新的欲望和自身的能力，充分發(fā)掘員工的潛力，促使他們開發(fā)和研制新產(chǎn)品來滿足市場需求，從而提高企業(yè)效益。
（三）完善企業(yè)文化
企業(yè)文化是一個組織內(nèi)薪火相傳的信念、價值觀和行為規(guī)范。通過對員工進行企業(yè)文化的培訓(xùn)，塑造其行為方式、交往方式以及影響其完成工作的方式，讓員工在個人長期發(fā)展中，完善企業(yè)文化。
（四）優(yōu)化人才組合
培訓(xùn)如同離心器，在對員工長期的培訓(xùn)時，充分了解員工的特點，并加大人才與庸才的分離，把優(yōu)秀員工的潛能開發(fā)出來，淘汰沒有潛力的員工，并進行人才的優(yōu)化組織，有利于員工的快速成長，進而利于企業(yè)效益的`飛速提高。
（五）增強企業(yè)的向心力
員工在長期培訓(xùn)中相互接觸、相互了解，加深了他們之間的感情，這無疑是為員工提供了一個交友的平臺，使企業(yè)營造出一種“家”的和諧氛圍，增強了員工的主人翁意識，產(chǎn)生企業(yè)的認同感、使命感，從而增強企業(yè)向心力和凝聚力。
四、長期導(dǎo)向性員工培訓(xùn)模式的基本特征與實施要點
（一）堅持持久性原則
培訓(xùn)是一項系統(tǒng)性的工作，一個成功的企業(yè)必定是將員工培訓(xùn)當持久的工作來抓，關(guān)注員工的終身職業(yè)發(fā)展。
（二）階梯式培訓(xùn)
當前激烈的市場競爭下，企業(yè)所擁有的員工水平高低決定了企業(yè)在該競爭中的地位，而要把員工真正培訓(xùn)為優(yōu)秀的人才，必然需要進行長期的培訓(xùn)教育。企業(yè)的培訓(xùn)活動級別不一，層層推進，這就要求培訓(xùn)人員必須基于員工各個不同的職業(yè)生涯階段的需求來分析其培訓(xùn)要求。
入職培訓(xùn)。新員工剛跨入企業(yè)，面臨的是一個陌生的環(huán)境，即便工作經(jīng)驗豐富的員工，由于企業(yè)間的差別，也很難一下適應(yīng)企業(yè)的環(huán)境。為了使他們盡快熟悉企業(yè)并為今后的工作做好準備，以下培訓(xùn)自然必不可少。
明確自身職務(wù)：新員工要想在眾多新人中脫穎而出、贏得重視，必須充分了解自身的職務(wù)內(nèi)容，包括個人的責(zé)任、權(quán)限和義務(wù)，入職前還要掌握崗位知識、崗位所需技能。每個人的工作都是企業(yè)組織體系中的一環(huán)，因此要了解自身工作與他人工作的關(guān)系，熟悉前后工序環(huán)節(jié)。
了解規(guī)章制度：對于新員工來說，企業(yè)規(guī)章制度的培訓(xùn)必不可少，
企業(yè)員工培訓(xùn)研究論文5
一、培訓(xùn)成果內(nèi)涵所在
1.培訓(xùn)觀念的創(chuàng)新
電力企業(yè)應(yīng)當轉(zhuǎn)變員工培訓(xùn)就是浪費人力、物力、財力的陳舊觀念，樹立培訓(xùn)是企業(yè)的一種投資行為，可以使電力企業(yè)獲得長期綜合收益的觀念，讓員工明白培訓(xùn)是最大福利的理念，每年讓工作業(yè)績突出的優(yōu)秀員工優(yōu)先享受培訓(xùn)。
2.管理體制的創(chuàng)新
加強組織領(lǐng)導(dǎo)，健全規(guī)章制度，完善管理機制，使人才培育工作納入了規(guī)范化軌道。在暢通行政管理人才通道的基礎(chǔ)上，加大了技術(shù)和技能人才的培養(yǎng)儲備管理，積極探索“行政、技術(shù)、技能”三條職業(yè)發(fā)展路徑，拓寬了職工薪酬晉升通道和職業(yè)發(fā)展空間。
3.培訓(xùn)方式的創(chuàng)新
重點加強培訓(xùn)的針對性，制定前瞻性培訓(xùn)計劃，不斷創(chuàng)新培訓(xùn)方式。針對管理人員培訓(xùn)，采用靈活多樣的講授、小組討論及案例分析等培訓(xùn)方法，讓員工親身體驗，達到學(xué)以致用的目的。針對生產(chǎn)技能人員培訓(xùn)，多采取現(xiàn)場交流互動式學(xué)習(xí)，創(chuàng)新培訓(xùn)模式，大力開展運行人員現(xiàn)場技術(shù)培訓(xùn)及檢修人員仿真培訓(xùn)工作。
4.效果評價方式的創(chuàng)新
效果評價的準確性、客觀性是培訓(xùn)效果有效遷移到實際工作中的有力保證。培訓(xùn)班結(jié)束后，認真組織學(xué)員對培訓(xùn)課件、培訓(xùn)教師、培訓(xùn)效果、培訓(xùn)組織管理分別進行評價。在評價時，要正確的選擇培訓(xùn)評估方法，將定性的方法和定量的方法相結(jié)合，實現(xiàn)優(yōu)勢互補。
二、相關(guān)培訓(xùn)具體內(nèi)容
1.建立人才培養(yǎng)機制，納入規(guī)范化管理軌道
加強組織領(lǐng)導(dǎo)。企業(yè)所屬的教培中心，負責(zé)制定企業(yè)教育培訓(xùn)年度計劃和對計劃實施部門的工作進行管理、考核。企業(yè)所屬各單位的教育培訓(xùn)小組，負責(zé)完成企業(yè)下達的教育培訓(xùn)計劃，并結(jié)合本單位的`實際，開展具有針對性的教育培訓(xùn)活動，以及做好教育培訓(xùn)工作信息的反饋和分析工作。三級網(wǎng)絡(luò)管理使培訓(xùn)工作實現(xiàn)了時時有人管，事事有人抓。健全規(guī)章制度。認真制定《職工教育培訓(xùn)工作考核辦法》、《技術(shù)比武管理辦法》、《教培中心及仿真中心管理辦法》等多項規(guī)章制度，并狠抓制度的落實和執(zhí)行，使人才培育工作實現(xiàn)了規(guī)范化、制度化。通過舉辦技術(shù)比武、技能競賽、專題培訓(xùn)等活動，建立以考促培、以比促培、以實用促培的培訓(xùn)新機制，重點培養(yǎng)專業(yè)技術(shù)人才、高技能人才及多技能人才，為企業(yè)發(fā)展提供了人力資源保障。完善管理機制。在暢通行政管理人才通道的基礎(chǔ)上，加大了技術(shù)和技能人才的培養(yǎng)儲備管理，積極探索“行政、技術(shù)、技能”三條職業(yè)發(fā)展路徑，拓寬了職工薪酬晉升通道和職業(yè)發(fā)展空間。堅持以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，修訂完善了優(yōu)秀人才管理辦法、首席工程師評審管理制度，積極探索以崗位薪點工資為主體的寬帶薪酬分配制度改革，使薪酬分配向關(guān)鍵崗位、優(yōu)秀人才和貢獻大、業(yè)績優(yōu)的職工傾斜，激勵職工立足崗位，積極進取，努力實現(xiàn)自身價值。
2.暢通技能人才成長通道，激勵技能人員崗位成才
電力企業(yè)必須著眼于推動科學(xué)發(fā)展，以建設(shè)學(xué)習(xí)型企業(yè)為目標，以實施職工素質(zhì)工程為抓手，從開展職業(yè)技能鑒定、建立“優(yōu)秀技能操作人才庫”等方面入手，暢通人才成長通道，激勵技能人員崗位成才，夯實了企業(yè)發(fā)展的人才基礎(chǔ)。首先，開展職業(yè)技能鑒定。根據(jù)國家勞動和社會保障部下發(fā)的《電力行業(yè)職業(yè)技能鑒定實施辦法》，組織職工廣泛開展職業(yè)技能鑒定工作。聘請長期工作于生產(chǎn)一線，具有較高專業(yè)技術(shù)水平，責(zé)任心較強，辦事公正的生產(chǎn)骨干作為兼職教師，通過“請進來辦班”和“送出去學(xué)習(xí)”的培訓(xùn)辦法，培養(yǎng)了一支既有較高專業(yè)技術(shù)水平，又熟悉職業(yè)技能鑒定有關(guān)法律、法規(guī)和鑒定方法的考評員隊伍。其次，建立首席工程師評審機制。為深入實施“人才強企”戰(zhàn)略，進一步營造優(yōu)秀人才脫穎而出的良好環(huán)境，激發(fā)職工技能成才、崗位成才，促進人才隊伍建設(shè)，為建設(shè)“兩型一流”發(fā)電企業(yè)提供強有力的人才資源支撐。首席工程師實行動態(tài)評審管理。每兩年評審一次，實行聘任制，聘任期為兩年。首席工程師在聘任期間，崗位工資按照其所在部門副主任崗位工資標準執(zhí)行。
3.創(chuàng)新培訓(xùn)方式，開展系列培訓(xùn)活動，切實提高員工素質(zhì)
首先，開展管理技能素質(zhì)提升專題培訓(xùn)活動。大力開展“管理技能素質(zhì)提升”專題培訓(xùn)活動。針對部分管理人員在工作中管理、協(xié)調(diào)能力不高，執(zhí)行力不強等問題，為提升公司中層干部和生產(chǎn)經(jīng)營管理人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)，切實提高各級管理人員的組織協(xié)調(diào)能力、溝通能力和貫徹執(zhí)行力，公司大力開展“管理技能素質(zhì)提升”專題培訓(xùn)活動。其次，開展運行人員現(xiàn)場技術(shù)培訓(xùn)及檢修人員仿真培訓(xùn)工作。針對生產(chǎn)人員在跨專業(yè)的學(xué)習(xí)方面，特別是運行和檢修人員交叉互動學(xué)習(xí)方面的薄弱環(huán)節(jié)，創(chuàng)新培訓(xùn)模式，大力開展運行人員現(xiàn)場技術(shù)培訓(xùn)及檢修人員仿真培訓(xùn)工作。最后，開展生產(chǎn)技能素質(zhì)提升專題培訓(xùn)。進一步拓寬高技能人才培養(yǎng)通道，多渠道、多形式培養(yǎng)高技能人才，加強各級生產(chǎn)人員的專題業(yè)務(wù)培訓(xùn)，不斷強化新技術(shù)、新設(shè)備性能的學(xué)習(xí)，提升員工專業(yè)技術(shù)和技能操作水平，公司每年根據(jù)各部門提出培訓(xùn)需求。
4.開展職業(yè)技能競賽，為優(yōu)秀人才脫穎而出提供平臺
電力企業(yè)必須從培訓(xùn)的內(nèi)因方面進行大膽改革創(chuàng)新，同時通過外圍創(chuàng)造濃郁學(xué)習(xí)氛圍的手段，激發(fā)職工學(xué)習(xí)熱情。企業(yè)內(nèi)部還要根據(jù)人才結(jié)構(gòu)分布情況，以生產(chǎn)一線技工、特殊工種等技術(shù)人才的培養(yǎng)為重點，通過舉辦職工技能運動會，積極選拔優(yōu)秀選手參加各類職業(yè)技能競賽等措施，鼓勵職工學(xué)技練功，為優(yōu)秀技能人才脫穎而出提供了廣闊平臺。每年與工會組織舉辦職工技能運動會，包括集控仿真操作、燃煤取制樣操作、電氣二次接線操作、起重操作、高壓焊接、閥門檢修、熱工保護等多項技術(shù)比武，涵蓋了企業(yè)所有技術(shù)工種。職工技能運動會的開展，給廣大職工提供了一個展示自己技能的舞臺，為全面提升隊伍素質(zhì)增添了動力。
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