企業員工培訓研究論文
在日常學習、工作生活中，大家都寫過論文吧，論文是對某些學術問題進行研究的手段。那么你知道一篇好的論文該怎么寫嗎？下面是小編為大家整理的企業員工培訓研究論文，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
企業員工培訓研究論文1
摘要：人才是企業最基本也是最重要的資源，企業要想提高核心競爭力，實現企業和員工的雙贏就必須創造條件做好員工培訓工作。對于一個企業來說如何把人變成人才可以說是重中之重，關系到企業發展的長遠問題。企業員工培訓和職業發展是人力資源工作者的重要內容之一，也是人力資源工作的難點所在。培訓作為提高員工素質的重要手段日益受到重視，為了提高企業工作質量及員工隊伍素質,近年來,各中小企業開展了不同形式、不同層次的培訓。然而從企業培訓的現狀來看，多數企業的培訓工作沒能實現預期的目標。了解中小企業員工培訓工作現狀及存在的問題具有重要的現實意義。本文對企業培訓工作的現狀、問題進行了分析,并提出了提高培訓效果的針對性對策。
關鍵詞：員工培訓 現狀 需求分析 對策
知識經濟時代是競爭的時代。企業要想在未來市場競爭中立于不敗之地，必須塑造自身的核心競爭能力，而企業培訓恰恰是提供知識和信息，提高員工素質，增強企業核心競爭力的重要方式之一。目前，多數企業已經意識到企業培訓職能的重要性，并不惜重金加強企業培訓職能，以期優化員工知識結構、鍛造有價值的核心員工、提高企業的管理水平與競爭能力。但是，就目前企業培訓的現狀來看，很多企業盡管培訓投入較多，但員工卻不能將培訓中所學內容有效地應用于工作之中，企業培訓也沒有實現培訓的初衷。因此，分析當前企業培訓的問題所在，探討提高企業培訓效果的措施，對提升企業的核心競爭力具有重要的意義。
一、員工培訓的作用和意義
培訓指企業通過各種方式使員工具備完成現在或者將來工作所需要的知識、技能，并改變他們的工作態度，以改善員工在現有或將來職位上的工作業績，并最終實現企業整體績效提升的一種計劃性和連續性的活動。
在現代經濟活動中，對人力資源的有效培訓、開發、配置和利用，可以實現難以估量的價值。員工培訓對企業的主要意義如下：
(一)增進企業的競爭優勢
通過培訓與開發工作，員工能及時掌握新知識和技術，為企業創造更多的效益，更好地為企業服務，提高企業的競爭優勢。
(二)提高員工工作績效，從而提高用人成本的使用效益
企業通過對員工有效的培訓，使員工知識結構、觀念及工作技能得到明顯改善，直接促進了員工工作質量和勞動生產率的提高，同時也能夠最大限度地降低各種損耗，并減少事故的發生。降低成本的關鍵是，必須保證企業每個崗位的員工能夠具備必備的技能和知識來有效地履行他們的職責，這樣才能根本上解決問題。
(三)認可新觀念，認同企業文化
對員工的培訓與開發，在很大程度上就是要打破員工認同的固有的觀念，接受能夠促進企業發展的新觀念，可以使企業得到更好的發展。
(四)樹立良好的企業形象
企業對員工進行培訓，還可以讓員工獲得與企業要求一致的價值觀和行為標準，讓每一位受訓者的工作行為和精神面貌都要體現企業的優良形象，這有助于樹立良好的企業形象。
(五)滿足員工實現自我價值
通過培訓員工更好的勝任現有的工作，提高員工對自身價值的認識，對工作目標有更深的理解。且更能接受具有挑戰性的工作和任務，實現員工自我價值、滿足成就感;感受到企業對員工的重視，滿足員工的歸屬感。
二、中小企業員工培訓的現狀分析
我們通過引用一項專題調查報告來了解我國企業員工培訓的現狀。其具體內容如下：
通過對培訓體系的調查發現92%的民營企業沒有完善的培訓體系。在培訓管理機構方面，僅有42%的民企有自己的培訓部門;在培訓制度方面，64%的民營企業聲稱有自己的培訓制度，但是，經座談和深訪發現，幾乎所有的企業承認自己的培訓制度流于形式;在培訓需求方面，沒有一家企業進行過規范的培訓需求分析;在培訓評估方面，有6%的企業曾做過二級評估，所有被訪企業均沒有進行過三級評估或四級評估。在課程體系方面，94%的被調查企業沒有自己的中層管理培訓課程;對培訓計劃計劃的調查發現，61%的企業有自己的年度培訓計劃。但是，經座談和深度訪談發現，大部分的年度培訓計劃都沒有得到有效執行。綜合以上我們把我國中小企業培訓中普遍存在的問題總結如下：
(一)企業忽視培訓需求環節的分析
對許多的管理層來說 ，培訓工作既重要又茫然，根本的問題在于企業對自己的培訓需求不明確 但又意識到培訓的重要性。企業對員工的培訓需求缺乏科學細致的分析，使得企業培訓工作帶有很大的盲目性和隨意性。對于培訓需求的制定，一些公司完全由員工本人提出培訓的要求，公司的人事部門予以簡單的同意或反對;一些公司人事部門不進行需求分析，只憑經驗和模仿他人而機械的制定本公司的培訓計劃;有的公司對培訓需求的界定甚至是根據老總的一句話。
(二)沒有根據企業的發展戰略制訂出合理的培訓計劃
培訓作為人力資源開發的一項系統工程，應有計劃性和針對性。大多數企業的培訓工作缺乏合理的安排，缺乏科學的培訓需求分析，僅滿足眼前利益和短期需求;長期培訓、短期培訓一起上，缺乏系統安排，達不到預期效果;培訓缺乏預見性，對企業人才需求的預測和人才規劃工作不到位，使員工也很難參與設計培訓計劃。
總之，公司沒有將本公司發展目標和員工的生涯設計相結合來仔細設計和主動加強對員工的培訓。培訓前不進行細致深入的需求分析，對課程和設施不進行合理的設計，以至于培訓需求不明確使某些企業的培訓變成一種救火式、應及式的工作。
(三)我國的培訓目前仍處于初級階段、無論在培訓老師、課程設置還是培訓方法上都存在不足
1.培訓方法單一
在實施培訓過程中,大部分企業員工培訓方式還主要是以課堂教學、知識講授為主,部門培訓大都是傳、幫、帶的師徒模式,忽視了運用多樣化的培訓手段,培訓技術創新能力不足。不注重調動受訓者的積極性,沒有從成人學習的特點和企業工作的實際需要出發。
2.培訓者不專業
培訓教師一部分是在企業中成長起來，有足夠的實踐經驗，但是在理論和教學方法尚且不足，大部分缺乏現代化的企業培訓理論和實踐經驗,不能根據企業和員工的實際情況、需要來開發培訓課程。另外,雖然有些企業也會請外來的專業培訓師對員工進行培訓,但外來的培訓師又很難了解企業和學員真正需要的是什么,甚至可能不了解企業內的運作,培訓內容的確定有很大的主觀性或脫離實際。
3.培訓內容單一
當前的教育，培訓都是以學習和掌握既有的知識技能為中心，不能開發學員的創新能力而培訓的深層次作用卡在與開發學員的創新能力。并且受培訓設備、場地和經費等方便的影響，常常使培訓計劃不能很好的落到實處，因而,有的企業培訓工作做了不少,可是效果卻不理想。
4.培訓評估機制不健全
目前企業培訓存的最大問題在于無法保證預先的培訓投入產生出理想的培訓效果，培訓的效果難以評估。
由于人們較為重視培訓資金投入的問題或者如何改善培訓的方法和技術的問題，卻沒有認識到培訓評估工作的重要性。大多數企業并沒有建立完善的的培訓效果評估體系。
一方面對培訓效果進行測評的方法單一，效果評估工作僅僅停留在培訓過后的一個簡單的考試，事后不再作跟蹤調查。另一方面，培訓評估不全面。多數的評估僅僅對培訓課程中所授的知識和技能進行考核，沒有深入到受訓人員的工作行為、態度改變、工作績效的改善和能力的提高上來。培訓的評估工作只是坐在最初級的層次上。這樣一來，并不能起到考評培訓效果的作用，在培訓上的巨大投入并沒有收到預期的回報。
三、中小企業提高培訓效果的對策
(一)把握培訓需求是提高培訓效果的關鍵
員工培訓之前做好科學的需求分析。培訓工作涉及很多相關環節，每個環節都必須認真設計和規劃，包括培訓的需求分析、培訓時間、培訓內容、培訓形式以及培訓對象等等。而需求分析是培訓工作的首要環節，其準確把握的程度直接決定了培訓的合理性與有效性，因此，企業要想達到培訓的目的，讓培訓更有意義，保證培訓需求分析的目標明確、重點突出和可操作性強是必不可少的。培訓內容要將員工崗位需求與主觀意愿緊密結合,從員工的實際能力出發,分層次有針對性地進行;培訓內容要以提高員工的工作技能為主。對于管理規范的企業，都鼓勵員工的個人發展，結合員工個人發展所提供的培訓課程，無疑會受到員工從內心深處的歡迎，培訓效果就能得到極大的保障。
(二)制定科學有效的培訓計劃
培訓計劃包括培訓目的、培訓對象、培訓內容、時間、地點、培訓方法、費用等。在培訓需求分析基礎上，列出各種培訓需求的優先順序，并根據企業的資源狀況優先滿足那些排在前面的需求。在確定培訓目標時，要考慮到個體的差異性和培訓的互動性，并對培訓預期達到的結果、完成任務的條件、達到目標的標準給予明確、清晰的描述;培訓內容有滿足需求，突出重點，立足于當前,講實用并考慮長遠的原則;在合理選擇教學方式上，應根據期望對培訓的控制程度和受訓者的參與程度并結合培訓內容，確定以什么方式更能達到效果。國外探索出的討論式、學習式、講演式、游戲式、案例分析、模塊培訓等方法值得我們借鑒;評估手段的選擇考慮的問題是怎樣考核培訓的效果;怎樣進行中間效果的評估;怎樣評估培訓結束時受訓者的學習結果;怎樣考察在工作中的運用情況。總之，企業培訓計劃的制定要有針對性、科學性和系統性，并按照計劃認真落實、執行才能達到預期的培訓效果。
(三)改善現有培訓方法，建立系統的培訓機制
培訓中要注重培訓手段和方法的使用，不斷完善培訓的內容。培訓涵蓋各個部門、各個層次的員工，針對不同的培訓對象，采用適當的主題、深度及培訓形式是很重要的，一刀切式的培訓不會收到預期效果。培訓部門要把自己的隊伍建設成為專家型隊伍，一方面，在培訓手段方面要靈活不拘形式，要以激發員工的工作興趣為根本出發點，改變傳統的單一的課堂教學模式，在了解企業實際情況的同時，多借鑒國外的案例教學法、模塊培訓法和討論法、游戲式等先進的培訓方法。另一方面，企業要積極營造一種有利于培訓效果產生的學習環境以及氛圍，并在仔細分析不同培訓內容的基礎之上，有效融合互動式的學習方法和傳統觀的培訓方式，確保培訓效率的最大化。
(四)建立合理的激勵機制
員工培訓要建立行之有效的績效考核體系,要有長期性和穩定性。在培訓中合理導入激勵機制與競爭機制，企業應把薪酬激勵、職務升遷與培訓掛鉤,建立健全有利于人才脫穎而出的培訓和用人機制,建立公平合理的分配制度,體現同工不同酬,同酬必同效的企業薪酬績效結構。把培訓的結果作為員工獲得、保持、晉升崗位或者失去、調換崗位的必備條件和依據。由于關系到自己的切身利益，員工自然而然地就會主動更新知識、自我提高，進而有利于企業人力資源素質的整體提升，也為企業提高效率和效益提供了強有力的保障。
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企業員工培訓研究論文2
一、培訓成果內涵所在
1.培訓觀念的創新
電力企業應當轉變員工培訓就是浪費人力、物力、財力的陳舊觀念，樹立培訓是企業的一種投資行為，可以使電力企業獲得長期綜合收益的觀念，讓員工明白培訓是最大福利的理念，每年讓工作業績突出的優秀員工優先享受培訓。
2.管理體制的創新
加強組織領導，健全規章制度，完善管理機制，使人才培育工作納入了規范化軌道。在暢通行政管理人才通道的基礎上，加大了技術和技能人才的培養儲備管理，積極探索“行政、技術、技能”三條職業發展路徑，拓寬了職工薪酬晉升通道和職業發展空間。
3.培訓方式的創新
重點加強培訓的針對性，制定前瞻性培訓計劃，不斷創新培訓方式。針對管理人員培訓，采用靈活多樣的講授、小組討論及案例分析等培訓方法，讓員工親身體驗，達到學以致用的目的。針對生產技能人員培訓，多采取現場交流互動式學習，創新培訓模式，大力開展運行人員現場技術培訓及檢修人員仿真培訓工作。
4.效果評價方式的創新
效果評價的準確性、客觀性是培訓效果有效遷移到實際工作中的有力保證。培訓班結束后，認真組織學員對培訓課件、培訓教師、培訓效果、培訓組織管理分別進行評價。在評價時，要正確的選擇培訓評估方法，將定性的方法和定量的方法相結合，實現優勢互補。
二、相關培訓具體內容
1.建立人才培養機制，納入規范化管理軌道
加強組織領導。企業所屬的教培中心，負責制定企業教育培訓年度計劃和對計劃實施部門的工作進行管理、考核。企業所屬各單位的教育培訓小組，負責完成企業下達的教育培訓計劃，并結合本單位的實際，開展具有針對性的教育培訓活動，以及做好教育培訓工作信息的反饋和分析工作。三級網絡管理使培訓工作實現了時時有人管，事事有人抓。健全規章制度。認真制定《職工教育培訓工作考核辦法》、《技術比武管理辦法》、《教培中心及仿真中心管理辦法》等多項規章制度，并狠抓制度的落實和執行，使人才培育工作實現了規范化、制度化。通過舉辦技術比武、技能競賽、專題培訓等活動，建立以考促培、以比促培、以實用促培的培訓新機制，重點培養專業技術人才、高技能人才及多技能人才，為企業發展提供了人力資源保障。完善管理機制。在暢通行政管理人才通道的基礎上，加大了技術和技能人才的培養儲備管理，積極探索“行政、技術、技能”三條職業發展路徑，拓寬了職工薪酬晉升通道和職業發展空間。堅持以能力和業績為導向，修訂完善了優秀人才管理辦法、首席工程師評審管理制度，積極探索以崗位薪點工資為主體的寬帶薪酬分配制度改革，使薪酬分配向關鍵崗位、優秀人才和貢獻大、業績優的職工傾斜，激勵職工立足崗位，積極進取，努力實現自身價值。
2.暢通技能人才成長通道，激勵技能人員崗位成才
電力企業必須著眼于推動科學發展，以建設學習型企業為目標，以實施職工素質工程為抓手，從開展職業技能鑒定、建立“優秀技能操作人才庫”等方面入手，暢通人才成長通道，激勵技能人員崗位成才，夯實了企業發展的人才基礎。首先，開展職業技能鑒定。根據國家勞動和社會保障部下發的《電力行業職業技能鑒定實施辦法》，組織職工廣泛開展職業技能鑒定工作。聘請長期工作于生產一線，具有較高專業技術水平，責任心較強，辦事公正的生產骨干作為兼職教師，通過“請進來辦班”和“送出去學習”的培訓辦法，培養了一支既有較高專業技術水平，又熟悉職業技能鑒定有關法律、法規和鑒定方法的考評員隊伍。其次，建立首席工程師評審機制。為深入實施“人才強企”戰略，進一步營造優秀人才脫穎而出的良好環境，激發職工技能成才、崗位成才，促進人才隊伍建設，為建設“兩型一流”發電企業提供強有力的人才資源支撐。首席工程師實行動態評審管理。每兩年評審一次，實行聘任制，聘任期為兩年。首席工程師在聘任期間，崗位工資按照其所在部門副主任崗位工資標準執行。
3.創新培訓方式，開展系列培訓活動，切實提高員工素質
首先，開展管理技能素質提升專題培訓活動。大力開展“管理技能素質提升”專題培訓活動。針對部分管理人員在工作中管理、協調能力不高，執行力不強等問題，為提升公司中層干部和生產經營管理人員的業務素質，切實提高各級管理人員的組織協調能力、溝通能力和貫徹執行力，公司大力開展“管理技能素質提升”專題培訓活動。其次，開展運行人員現場技術培訓及檢修人員仿真培訓工作。針對生產人員在跨專業的學習方面，特別是運行和檢修人員交叉互動學習方面的薄弱環節，創新培訓模式，大力開展運行人員現場技術培訓及檢修人員仿真培訓工作。最后，開展生產技能素質提升專題培訓。進一步拓寬高技能人才培養通道，多渠道、多形式培養高技能人才，加強各級生產人員的專題業務培訓，不斷強化新技術、新設備性能的學習，提升員工專業技術和技能操作水平，公司每年根據各部門提出培訓需求。
4.開展職業技能競賽，為優秀人才脫穎而出提供平臺
電力企業必須從培訓的內因方面進行大膽改革創新，同時通過外圍創造濃郁學習氛圍的手段，激發職工學習熱情。企業內部還要根據人才結構分布情況，以生產一線技工、特殊工種等技術人才的培養為重點，通過舉辦職工技能運動會，積極選拔優秀選手參加各類職業技能競賽等措施，鼓勵職工學技練功，為優秀技能人才脫穎而出提供了廣闊平臺。每年與工會組織舉辦職工技能運動會，包括集控仿真操作、燃煤取制樣操作、電氣二次接線操作、起重操作、高壓焊接、閥門檢修、熱工保護等多項技術比武，涵蓋了企業所有技術工種。職工技能運動會的開展，給廣大職工提供了一個展示自己技能的舞臺，為全面提升隊伍素質增添了動力。
企業員工培訓研究論文3
隨著我國經濟的高速發展和對石油的高度依懶性，越來越多的石油企業加入了開拓海外市場的浪潮中。高度復雜的海外石油勘探工作環境，對我國海外石油勘探企業形成了新的挑戰。安全生產是石油石化企業永恒的主題，對生產一線員工進行全面且必要的安全生產教育和培訓是保證生產正常進行、強化員工的安全素質和安全意識的重要措施，也是石油勘探企業安全管理的重要組成部分。然而，企業安全教育和培訓存在的諸多不足、問題，嚴重阻礙著我國海外石油勘探企業安全管理水平的提升。如何改善海外教育和培訓，將海外石油勘探過程中的風險水平降至最低，確保海外石油開發項目的安全及效益最大化，這是目前我國海外石油勘探企業安全管理工作的核心之一。
1我國海外石油勘探簡介
目前，我國石油海外油氣業務發展20多年來，始終將自主油氣勘探作為核心業務，不斷發展、擴大風險勘探和滾動勘探，積極探索海洋和非常規領域。中國石化在海外27個國家擁有139個勘探及勘探評價區塊，分布在非洲、俄羅斯中亞、中東、美洲和亞太五大油氣合作區，形成了海陸兼顧、油氣并舉、常規和非常規油氣并存的局面。由于石油勘察難度的不斷增大、條件日益復雜，石油勘探安全生產所涉及的行業和職業范圍廣，生產環境條件苛刻，過程連續性強，原料及產品多為易燃易爆、有毒有害物質，生產技術復雜，設備種類繁多，稍有不慎，就容易導致事故的發生，造成重大損失。面對復雜多變的海外石油勘探作業環境，安全教育與培訓至關重要。
2海外安全教育培訓現狀分析
安全教育和安全培訓也可以統稱為安全教育。安全教育主要培養員工的安全意識，而安全培訓主要提高員工的操作技能，兩者相輔相成，共同提高員工安全素質，促進企業的安全生產。提高海外石油勘探員工的安全意識和安全技能水平，就要從提高企業的安全教育培訓質量上入手，這需要從企業現行的安全教育培訓中發現不足，并做出改變。由于海外諸多因素的限制，使得海外石油勘探安全教育培訓設備設施、師資力量及培訓手段、方式等方面還沒有達成一定的規模，單一死板的課堂灌輸仍然是我國石油勘探企業海外安全教育培訓的主要形式。
3海外安全教育培訓的策略
在石油勘探作業中，為防范人的不安全行為和管理不善等主要危險因素，可以從以下幾個方面提升安全教育培訓水平，實現員工行為的安全化、勘探作業的標準化以及經營管理的規范化。
3.1優化現有教育培訓資源
在勘探企業集團培訓主管和相關部門的指導下，逐級、逐步建立起以企業海外勘探項目部為主體，海外生產單位培訓、單項培訓為支撐的立體培訓機制；建立覆蓋勘探項目所在國家和地區企業、外聘師資資源共享的培訓體系。此外，海外教育培訓基地的建設要與勘探公司所在區域發展的規模、前景以及該地區的政治局勢和投資風險程度相適應。針對“工學”矛盾較突出的崗位，可采取流動課堂、送教上門培訓的辦法，輻射公司海外業務的生產現場。
3.2增強師資支撐
在選擇安全教育培訓師資力量時，首先要以專職培訓的安全培訓師為骨干，具有相關專業資質的兼職培訓師為主體，最大程度的.利用現有安全教育培訓資源。此外，由于海外石油勘探項目遠離我國，受到安全教育培訓資源的限制，這就要求企業積極開發并利用海外項目現場所有資源進行員工培訓，比如，現場工作的中方人員和外籍人員、現場設施等，逐步形成所在區域專兼職師資庫，以滿足海外員工的培訓需要。此外，還要建立健全培訓師資效率考核制度，以確保高素質、高質量的培訓師資力量。
3.3創新教育培訓手段方式
在傳統的安全教育培訓方式基礎上創新，可以吸引員工的好奇心與重視。在改進安全教育培訓方式和手段上可以從以下幾點出發。
3.3.1大型公開課培訓和專業型安全教育培訓相結合大型公開安全教育培訓課是我國目前常見的一種培訓方式。它主要是針對全體員工進行企業的安全文化、安全戰略與安全管理等方面進行的學習培訓，主要以現場講授或者視頻講授形式為主，還經過一些室外互動活動為輔來開拓員工的眼界，增強員工間的互動和交流，增加企業的認同感和歸屬感。但該活動在海外尚未達到一定規模，主要在國內進行。在進行大型公開教育培訓的同時，應該以工種、角色等進行細化，進行專業型的安全培訓。
3.3.2因果式安全教育培訓因果式培訓是結合海外石油勘探企業具體崗位的實際情況，根據生產作業中員工可能出現的誤操作、機械設備故障、惡劣的作業環境等突發情況，可能導致的事故或造成的后果進行由因到果的分析，并制定相應的防范措施，打斷事故形成鏈條。在這種安全教育培訓中，培訓教師需要與培訓員工之間進行大量的互動交流，以突發情況作為導向，通過案例分析和體驗式教學等方式，把石油勘探生產一線可能出現的突發事件應急防范措施傳授給學員，提高海外石油勘探企業員工的危險處理和應急能力。
3.3.3“沙龍”式安全教育培訓我國安全教育培訓多是以培訓師對員工、管理者對員工的形式進行的。生產一線員工作為安全生產的第一接觸者，具有豐富的一線安全生產經驗，但是員工對員工之間的安全教育培訓尚未達到令人滿意的程度。因此，通過“沙龍”式安全教育培訓，建立全員積極分享安全生產經驗或事故經驗的理念，在員工之間形成相互學習、相互提高的安全文化氛圍。
3.3.4加強現場培訓和“師帶徒”安全教育培訓海外石油勘探專業性強、作業技術含量高、作業環節復雜，要保障企業的長期安全生產，海外石油勘探企業必須加強生產后備人員建設。新進員工通常要進行三級安全教育培訓。然而，真正的安全是在實踐操作中得以實現的，在針對新員工和矛盾比較突出的技術、操作崗位的安全教育培訓方面，應該注重加強現場培訓和“師帶徒”安全教育培訓。例如，在石油勘探過程中，硫化氫是一種常見的伴隨生產產生的劇毒氣體，在防范因硫化氫氣體而導致的中毒事故中，可以由具有豐富工作經驗、勘探業務水平高的資深勘探員工對新員工進行技術、裝備、行為上的安全教育和指導培訓。
3.3.5重視應對恐怖襲擊等公共安全突發事件的教育培訓由于我國海外石油勘探項目大多集中于國內局勢不穩定、基礎設施落后和自然環境惡劣的中東、東非、拉美等高風險地區，這使得我國海外石油勘探員工在承擔著石油勘探行業本身的高風險的同時，還時刻面臨著可能的恐怖襲擊、騷亂、搶劫和流行病等突發事件的威脅，為了保障員工的生命財產安全，企業需要根據所在國實際制定相應的公共安全規章制度，建立突發事件應急機制，對員工進行適應當地具體環境的安保應急技能教育培訓。
3.4員工心理健康干預
我國海外石油勘探項目多處于社會治安混亂、生活環境惡劣的偏遠地區，而且海外石油勘探是一項長期的工程，員工不得不長時間遠離祖國和親人，這給生產一線員工造成了巨大的心理壓力。為緩解勘探員工的焦慮、抑郁等不良情緒，海外員工安全教育培訓應該將員工心理健康干預納入重要培訓內容。應當對管理者和操作員工進行贊美和激勵技術方面的培訓，通過這種溫馨良好的安全心理激勵培訓，形成樂觀積極向上的海外生活工作氛圍，打破原有的不良循環，逐步提高海外石油勘探項目管理者和員工的心理健康水平，從而保障生產的安全順利進行。
4結語
海外石油勘探員工的安全意識、思想狀態和技術水平決定了企業生產能否順利進行。海外石油勘探企業在進行安全教育培訓時，應以人為本，因勢施教，使員工能夠保障自身安全，不侵害他人安全，不被他人傷害，并保護身邊的同事不受他人傷害，企業的安全發展才能得以保障。從事石油勘探企業海外教育培訓資源的開發與應用者們只有真正居安思危，未雨綢繆，通過深層次地審視海外石油企業的安全工作現狀，仍可或多或少地發現一些薄弱環節。高效的安全教育培訓工作可以使海外石油勘探員工在思想和行動上自覺地遵守石油勘探工藝操作規程、事故應急預案以及相關HSE要求，減少三違行為、克服僥幸心理，使安全管理工作邁上一個更高的臺階，保障我國海外油氣勘探開發事業的安全、健康和可持續發展。
企業員工培訓研究論文4
摘 要：在商潮涌動的今天，企業間的競爭日趨激烈。眾所周知，企業的競爭實質是人才的競爭，因此越來越多的企業將培訓作為永續經營的方針之一。出于對培訓成本的控制，有些企業只對員工進行簡單的崗前培訓，而正是這種思想令企業在長期經營活動中嘗盡了苦頭。企業的持續發展離不開培訓，只有把培訓當作長期性的工作來抓，令其貫穿于員工整個職業生涯，才能滿足員工自身發展的需求，從而激勵員工為企業貢獻更大的經濟效益。
關鍵詞：
一、培訓的內涵界定
所謂培訓，是指企業實施的有組織、有計劃的教育行為，目的是提高受訓者的知識技能、思想態度，使其能夠適應企業的工作，最終實現企業與員工發展的雙贏。從員工角度看，培訓使員工的知識與技能得到加強，為其未來職業道路的發展奠定基礎；而從企業角度看，員工的成長提高了企業的效益，滿足了企業長遠的戰略發展需求。
根據不同分類標準，企業培訓模式可劃分為多種類型：從培訓的出發點出發，可以分為滿足員工需求和滿足企業需要兩類；從時間著眼點分，有長期導向與短期導向。筆者從員工與企業的雙重角度，展開基于員工長期職業發展的企業培訓模式的研究，以探究實現員工與企業雙贏的長期企業培訓模式。 基于員工長期職業發展的培訓模式，即從員工剛跨進企業的那一刻直至退休離職之前都要接受培訓，這些培訓活動級別不一，層層推進，貫穿于每位員工職業生涯的各個階段。
二、短期導向的企業培訓模式存在的主要問題及影響
許多員工由于工作時間長、壓力大等原因，擔心參加培訓會耽誤正常工作而排斥企業安排的培訓活動。這種錯誤觀點源于員工對培訓的認識不足，在他們看來，增加了培訓的時間使得工作時間減少了,最終會直接影響到工作任務的完成，殊不知通過培訓將武裝自己，會使工作效益得到大幅度的提高，從最終的效益來看，不僅不會耽誤工作反而促進了工作任務的完成。
企業出于對成本支出收益的考慮，往往在業績停滯不前等問題出現時才找培訓師來做臨時性的培訓，這種“頭痛醫頭，腳痛醫腳”的培訓方式無法從根本上解決問題，使企業始終處于被動的局面。而且，從培訓計劃的制定到培訓結果的評估，重心均集中在組織的需求上，而忽視了員工個人的發展需求，于是企業的發展與員工自身的發展便形成了矛盾。
三、員工長期發展導向培訓的重要意義
長期系統的培訓對實現企業的長期戰略尤為重要，其對于員工職業發展起到的作用也是不言而喻的。從企業與員工共同發展的角度看，長期培訓帶來的益處有以下幾點。
�。ㄒ唬┨岣邌T工的整體素質
培訓使員工在剛進入企業時能夠盡快適應環境，掌握基本的知識與技能。在長期持續的培訓中不斷補充新知識，掌握新技能，從而適應企業發展的需要。員工個人素質的全面提高是企業長期發展的需求，使企業人才開發利用與企業成長互動。
�。ǘ┳畲蠡亻_發潛力
創新是企業持續發展的前提條件，通過培訓，能夠提高員工創新的欲望和自身的能力，充分發掘員工的潛力，促使他們開發和研制新產品來滿足市場需求，從而提高企業效益。
�。ㄈ┩晟破髽I文化
企業文化是一個組織內薪火相傳的信念、價值觀和行為規范。通過對員工進行企業文化的培訓，塑造其行為方式、交往方式以及影響其完成工作的方式，讓員工在個人長期發展中，完善企業文化。
（四）優化人才組合
培訓如同離心器，在對員工長期的培訓時，充分了解員工的特點，并加大人才與庸才的分離，把優秀員工的潛能開發出來，淘汰沒有潛力的員工，并進行人才的優化組織，有利于員工的快速成長，進而利于企業效益的飛速提高。
�。ㄎ澹┰鰪娖髽I的向心力
員工在長期培訓中相互接觸、相互了解，加深了他們之間的感情，這無疑是為員工提供了一個交友的平臺，使企業營造出一種“家”的和諧氛圍，增強了員工的主人翁意識，產生企業的認同感、使命感，從而增強企業向心力和凝聚力。
四、長期導向性員工培訓模式的基本特征與實施要點
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培訓是一項系統性的工作，一個成功的企業必定是將員工培訓當持久的工作來抓，關注員工的終身職業發展。
（二）階梯式培訓
當前激烈的市場競爭下，企業所擁有的員工水平高低決定了企業在該競爭中的地位，而要把員工真正培訓為優秀的人才，必然需要進行長期的培訓教育。企業的培訓活動級別不一，層層推進，這就要求培訓人員必須基于員工各個不同的職業生涯階段的需求來分析其培訓要求。
入職培訓。新員工剛跨入企業，面臨的是一個陌生的環境，即便工作經驗豐富的員工，由于企業間的差別，也很難一下適應企業的環境。為了使他們盡快熟悉企業并為今后的工作做好準備，以下培訓自然必不可少。
明確自身職務：新員工要想在眾多新人中脫穎而出、贏得重視，必須充分了解自身的職務內容，包括個人的責任、權限和義務，入職前還要掌握崗位知識、崗位所需技能。每個人的工作都是企業組織體系中的一環，因此要了解自身工作與他人工作的關系，熟悉前后工序環節。
了解規章制度：對于新員工來說，企業規章制度的培訓必不可少，
企業員工培訓研究論文5
精品源自語文科 摘 要:中小企業人力資源培訓是增強其競爭力,適應經濟全球化以及社會發展的重要途徑。探討我國中小企業人力資源的現狀、現存問題及其成因,提出相關的對策建議,以期能對我國中小企業人力資源培訓工作有所裨益。
關鍵詞:中小企業;員工培訓;人力資源
一、員工培訓概述
員工培訓是指任何用來發展員工的知識、技巧、行為和態度,以有助于達到組織目標的系統過程。具體講就是企業根據實際工作的需要,為了使員工獲得和改進與工作有關的知識、技能、動機、態度和行為,以提高勞動者的素質和能力,進而提高其工作績效,而對其實施的有計劃、有系統的培養和訓練活動。
二、我國中小企業員工培訓存在的問題
1.中小企業對員工培訓重視不足,投資不足。目前我國很多中小企業的經營者在員工培訓方面投入很少,他們認為員工培訓是一項“不經濟”的投資行為。目前我國中小企業人才流失率較高,使不少中小企業降低了對員工的信任,對員工只重視使用,不重視培養。
2.中小企業不注重培訓的需求分析。培訓需求分析是指通過對企業及其員工的目標、技能、知識等方面進行系統的鑒別與分析,尋找員工現有狀況與應有狀況的差距,以確定是否需要培訓及培訓內容的一系列活動過程。我國中小企業進行培訓時往往是為了培訓而培訓,不進行培訓需求分析,培訓只是流于形式,達不到預期的培訓目標。
3.中小企業人力資源管理者自身素質低下。培訓人員包括培訓部門領導人、培訓管理人員及培訓教師。培訓人員的素質在一定程度上決定了培訓開發的成功與否,因此,企業要選擇具有較高素質的培訓人員對員工進行培訓。
4.中小企業培訓制度體系不完善。目前中國絕大多數企業還沒有完善的培訓體系。在企業的培訓管理機構方面,還有接近一半的企業沒有自己的培訓部門;在培訓制度方面,大多數企業的培訓制度只是流于形式;在培訓需求方面,很少有企業進行規范合理的培訓需求分析。
5.培訓結果缺乏評估,缺乏配套的激勵制度。培訓效果的評估是企業培訓工作中的一個必要環節,整個培訓體系的成功運作依賴于科學的考核評估機制。我國中小企業不重視培訓結果的評估和反饋,往往是培訓一完就結束了,對培訓效果的檢驗僅限于培訓過程,而不是在實際工作中進行評價檢驗,造成了培訓與實際工作的脫節。
三、中小企業員工培訓的對策
1.轉變培訓觀念,增加培訓投入。企業應該正確看待培訓的地位和作用,重視員工培訓。培訓是對人力資源這一核心力量進行開發進行的投入,屬于企業的間接投資,高素質的培訓,能夠給企業帶來豐厚的回報。
2.明確培訓目的,進行培訓需求分析。培訓之前,首先要明確為什么做培訓,是要改善績效還是要學習“充電”,再區分所要培訓的課程是知識方面的、態度方面的還是技能方面的,然后進行需求分析。往往員工自己想參加的培訓跟企業希望他參加的培訓會存在不小的差別,員工會更多地考慮自我綜合能力的提升,與工作目標的完成并不一定有直接聯系。
3.加強對人力資源管理部門人員的培訓。中小企業應盡快轉變傳統人事管理的模式,對人力資源管理部門人員,特別是人力資源部門主管,進行專業化培訓。中小企業由于人力比較薄弱,要引進高水平甚至是合格的人力資源專業人員都較困難。所以,較可行的辦法就是由中小企業自身進行內部培養,可以采用各種形式的內訓,提高中小企業人力資源專業人員的工作水平,盡快使企業的人力資源管理走上科學發展的道路。
4.建立有效的培訓計劃。不少企業對員工培訓足夠重視,但卻頗具盲目性,缺乏連貫性、系統性、計劃性,這樣就存在各種問題。因而,要使培訓工作高效率,就需要制定一個有效的培訓計劃。
參考文獻:
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