人際關系狀態及其與團隊整體活力間的關系論文

時間：2021-06-12 18:12:23 論文我要投稿

　　[摘要] 團隊成員的人際關系可能引發情感沖突。盡管情感沖突不一定是其它沖突的沖突源，但其他沖突都可能引發情感沖突，由此產生的負面影響將直接影響到團隊活力和組織目標的實現，可謂沖突管理的核心環節。從系統的角度，分析了團隊中情感沖突的因果互動關系及其變化形態，探討了人際關系狀態及其與團隊整體活力間的關系。

人際關系狀態及其與團隊整體活力間的關系論文

　　[關鍵詞] 沖突管理；情感沖突；因果關系；情商

　　21世紀的世界更趨復雜，組織中人的角色日趨突顯，個性化充分張揚，而人際關系的復雜性往往是情感沖突的源發。盡管情感沖突不一定是其它沖突的沖突源，但其他沖突都完全可能引發情感沖突，由此產生的對團隊的負面影響直接影響到團隊活力和組織目標的實現，可以說這是沖突管理的核心環節。為此，管理者需從系統思考的角度客觀認識情感沖突，了解其因果互動關系及其變化形態，有效引導并調控沖突的過程和結果。

　　一、有關沖突的理論要點

　　沖突（Conflict）指的由于某種抵觸或對立狀況而感知到的不一致的差異。只要人們感覺到差異的存在，則沖突狀態也就存在。美國著名學者謨頓道提斯（Morton Deutsch）認為：沖突存在于矛盾的活動之中。矛盾的活動是指某種行動對另一種行動所產生的阻礙、干擾和損害，或以某種方式使其效率降低。如果這種互不相容的活動發生在個體身上，就可引發個體內在的心理沖突，如憤怒、不安并伴有緊張情緒狀態。如果這種互不相容的活動發生在個體與個體、個體與群體、群體與群體之間，就可引發外在沖突，沖突雙方出現對抗，并意味著矛盾的激發。內在心理沖突與外在沖突是有聯系的，當個體的心理沖突長時間得不到調整、緩和時，必然會與其他個體或群體發生沖突。

　　一些學者將沖突的定義與競爭等同起來，似乎沖突就是一種勝負之爭。還有學者認為，合作也會助長沖突（道提斯）。但在很多時候，沖突兼有競爭與合作兩種動因的特點。如團隊中為了更有效地實現目標，團隊成員可能會產生各種各樣不同的甚至對立的意見，如傾向以外延式的擴張，還是以內涵式的保守方式來保持團隊和諧？團隊中成員相互之間的責、權、利關系，專業的分工以及彼此的信任等方面都存在著沖突。

　　研究發現，多元化可能形成某些沖突，沖突對績效造成影響，沖突處于中介地位，但三者間的聯系是微妙而難以捉摸的。和工作有關的多元化問題產生了任務沖突，包括任務目標、關鍵決策、工作流程等，而多重類型的多元化造成了情感沖突，例如由生氣、沮喪等負面情緒導致的人際沖突。至于沖突是有效的還是有害的，其更為客觀地分類應當以沖突的結果為依據，盡管其起因和形式對其結果有一定的影響。扣塞爾（Lewis Coser）是最早提出沖突本身富有建設性的人。他提出的有效沖突表現在五個方面：

　　1。內部的分歧與對抗，能造成一個各社會部門相互支持的社會體系。

　　2。沖突暴露，恰如提供一個出氣孔，使對抗的成員采取聯合方式發泄不滿。否則，壓抑怒氣反而釀成極端反應。

　　3。沖突增加內聚力。

　　4。兩大集團的沖突可表現它們的實力，并最后達到權力平衡，以防無休止的斗爭。

　　5。沖突可促使聯合，以求生存，或對付更強大的敵人，或聯合壟斷市場。顯然，上述所謂有效沖突只是一種對沖突有效利用后產生的良性結果而已。反之則可能表現為：使人力、物力分散，凝聚力降低；造成人們的緊張與敵意，減低工作關心。但這仍然是沖突的結果。

　　透過沖突表面而引發的思考是：第一，沖突有時是很難界定其好壞的，可能兩者兼有。第二，沖突是可以轉化的。第三，沖突的結果往往依賴于沖突的范圍和解決的方法。第四，適量、適度的沖突是需要的，如果沖突不多，就不利于群體和組織的改善提高，不利于適應新環境。而當沖突太多太大時，則會引起混亂和組織的生存危機。

　　二、情感沖突管理的核心環節

　　1。情感沖突是沖突管理的核心環節。沖突可能發生在心理活動的三個方面：

　　（1）目標方面：這是一種在人們所希望獲得的終極狀態或所喜歡的結果之間互不相容時產生于成員之間的目標沖突。然而研究表明，在組織中即使大家對目標有相當高度的認同，沖突仍發生著。因此Kabanoff在1985指出人們很難在一起有效工作，即使他們贊成團隊目標，也相信“他們必須在一起工作”。他認為沖突主要來自于人們合作或協調彼此努力的嘗試。

　　（2）認知方面：這種沖突產生于個人意識到了自己的意見或想法的自相矛盾。

　　（3）情感方面：在感情或情緒上互不相容時產生的沖突。在組織中，人際關系是團隊凝聚力的基礎，良好的人際環境有助于工作目標及任務的完成，并有效地發掘和激發出人的主動性和創造精神，也將為個體的自我發展提供良好的'生存空間。反之如溝通阻塞，或成員相互猜疑、沖突、拆臺，其結果是人際關系的惡性循環及其對組織的負面影響。

　　無論沖突起因如何，其表現形式如何具有多樣性，但其最根本的載體是人，最基本的形式不外乎對同一目標的不同看法、實現目標的不同方式的爭論，在行動上體現為競爭，在心理上表現為一系列的情緒效應，如矛盾、緊張、激動、抵觸等。或者說情感沖突不一定是其它沖突的源沖突，但其他沖突都完全可能引發情感沖突，因此可以說這是沖突管理的核心環節。

　　2。要正確地認識和有效地管理情感沖突。心理學家霍斯曼（G。 C。 Homans）認為，任何一個團體都存在相互聯系的三種組成因素：活動、相互作用和感情。即存在于團體中的活動（工作任務）、相互作用（工作過程中發生的人與人之間的行為）、感情（人與團體間的態度）這三者間的相互關聯。在此基礎上，霍曼斯（1955）又提出了較完整的團體狀態系統模型，說明團體特征及組織狀態是團隊客觀要求與自身規范所制約的各種活動、人際行為和感情相互作用的結果。

　　Guetzkow和Gyr （1954）提出沖突的基本類型是情感性沖突和實質性沖突。情感性沖突產生于人際關系，而實質性沖突則涉及團隊的任務。Similafiv， Pinklev’s （1990）采用了多維量表研究揭示了沖突的任務和關系維度。Priem和Price （1991）區別了認知任務沖突和社會情感沖突。最近研究又提出了一種過程沖突，它是指任務實現的過程中所發生的沖突（Karen AJehn， 1997）。盡管沖突的各個維度和團隊的產生聯系是不同的，但人始終是產生各種沖突的源發和基本載體，從而使各種沖突都不可避免地表現在人的情感傾向上，進而使人際關系狀態在很大程度上成為反映團隊特征和狀態的基本表征。顯然，正確地認識和有效地管理情感沖突是十分重要的。

　　3。情感沖突對團隊整體活力的直接影響。心理學家勒溫提出了“團體動力學”理論，認為團體不是個體的簡單總和，而是超越了總和，體現團隊的整體活力。團隊對個體能發生巨大影響，個體在團隊中會產生不同于個體單獨環境中的行為反應效果。團隊中個體心理沖突和成員間人際關系問題可能引發的情感沖突，將直接影響團隊的整體活力，進而反過來影響團隊成員的心理及其行為狀態。從團體動力學角度出發，活力可以用指向不同方向的兩個力表現出來。

　　（1）向內的吸附力和凝聚力，表現在三個方面：第一，成員的心理指向，都自覺地或比較自覺地朝向組織的“內心”，朝向組織的戰略方向和經營目標；成員心理活動方向不同，但合力的終極點卻只有一個，即尋求組織發展，實現團體目標。第二，有條不紊，秩序是活力的保證條件，活力又不斷地調整和創新秩序。團隊的活力決定于個體的活躍性和整體的協調性。絕對的秩序只會窒息隊伍的活力。第三，自動矯正混亂的機理。這種矯正，無論是主動還是被動的，對于一個有強大吸附力和凝聚力的團隊來說，都是自動進行的。也就是控制理論中所說的“自我控制”過程。“機理”，主要指企業內部的制度建設和企業文化建設。

　　（2）向外的膨脹力和擴張力，表現為：第一，生機勃勃，充滿朝氣，以創業思想為隊伍的思維習慣，這也包括摒棄傳統的守業觀念，而倡導“以創業的精神守業”。第二，堅韌，容忍，剛柔并濟，對外界壓力和風險具有較高的承受力。

　　4。情感沖突過程的動態性及其結果的可控性。沖突是一種因果關系的綜合體。從系統思考的角度來看，情感沖突的過程是動態的，結果是可控的。

　　已有實證研究表明了情感沖突和團隊的生產力及雇員的滿意感呈負相關。關系沖突往往破壞了人們之間的善意以及相互的理解，從而妨礙了團隊目標的實現。長期的關系沖突對組織機能造成負面影響。到目前為止，還沒有任何證據表明情感沖突對績效或員工滿意感有積極作用。在人際溝通過程中，一旦沖突發展為上述層面的情感沖突時，其結果必然是惡性的。顯然，在沖突產生時，能否有效地引導和控制其“度”，是引導沖突向建設性或破壞性方向轉化的關鍵問題。

　　有效團隊的特征之一是加強積極的人際互動，從而協調沖突，激發建設性沖突，減少破壞性沖突，這對提高團隊績效的重要作用是不言而喻的。能否有效引導并調控沖突的過程和結果，在相當程度上取決于團隊中個體情商和團隊情商水平。面對困境，團隊成員較高的自我意識、情緒自控能力和彼此相互理解、溝通協作的能力，有利于疏導不滿，減輕壓力；營造良好的人文環境，維持團隊的高昂士氣和精神狀態，使組織通過管理情感的能力超越逆境，實現目標。人際沖突的表面原因是溝通不暢，單層分析表明，不一致的意見是由不同的角色要求、組織目標、人格因素、價值系統等因素造成的，因此要植根于組織結構本身，通過重塑組織文化，培養團隊成員創新意識、全局觀念、合作精神和憂患意識，消除自我防衛，降低人際關系內耗，客觀認識沖突，分析沖突情境，協調沖突，激發建設性沖突，有效轉化和減少破壞性沖突，從而增強團隊活力，提高整體績效。

　　參考文獻：

　　張聲雄主編《第五項修煉》導讀，上海三聯書店， 2001年。

　　斯蒂芬P羅賓斯著：《管理學》，中國人民出版社， 1997年。

　　林澤炎主編《人際關系協調與沖突解決》，廣東經濟出版社， 2000年。

　　呂曉俊：《團隊研究的新進展》，《人類工效學》2001年第1期。

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