績效考核制度

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績效考核制度17篇

　　隨著社會一步步向前發(fā)展，我們可以接觸到制度的地方越來越多，制度是指一定的規(guī)格或法令禮俗。那么制度怎么擬定才能發(fā)揮它最大的作用呢？下面是小編精心整理的績效考核制度，僅供參考，大家一起來看看吧。

績效考核制度17篇

　　績效考核制度 1

　　一、績效考核的目的為了進(jìn)一步提高員工的工作業(yè)績，確保公司年經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，公司決定實(shí)行績效管理，對員工的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度進(jìn)行考核，將考核結(jié)果作為支付績效工資，評選優(yōu)秀員工、支付年終金的依據(jù)。通過考核達(dá)到充分調(diào)動每一位員工的積極性，提高勞動效率，增強(qiáng)企業(yè)活力和競爭力的目的。

　　二、績效考核制度

　　(一)工資及崗位績效工資構(gòu)成

　　1、店長(營業(yè)員)工資結(jié)構(gòu)

　　(1)基本工資

　　(2)工齡工資(由于眼鏡行業(yè)的特殊性，一般工作6個月以上給予工齡工資，一般設(shè)為20元每月，以后每在公司6個月加一次工齡工資，每次增加10元每月)。

　　(3)全勤獎(50元)

　　1)工作業(yè)績崗位績效工資構(gòu)成

　　2)工作能力

　　3)工作態(tài)度

　　2、崗位績效工資分配崗位績效獎金定額單位：元單位職位店長 1200元加業(yè)務(wù)提成獎金提成為銷售額的3% 在績效工資上再加100元每月營業(yè)員 1000元加業(yè)務(wù)提成獎金提成為銷售額的2% 在績效工資上再加50元每月試用營業(yè)員 900元無業(yè)務(wù)提成

　　3、店長、營業(yè)員應(yīng)得月工資總額計(jì)算公式月工資總額=基本工資+工齡工資+全勤獎+崗位績效工資

　　(1)基本工資、工齡工資、全勤獎按出勤率發(fā)放

　　(2)崗位績效工資：根據(jù)月終考核得分乘崗位績效獎金定額后所得的數(shù)額發(fā)放。

　　(二)績效考核，店長、營業(yè)員考核指標(biāo)分值分配考核項(xiàng)目店長營業(yè)員工作業(yè)績管理能力(工作能力) 工作態(tài)度總分 70分 20分 10分 100分 70分 15分 15分 100分

　　1、工作業(yè)績得分

　　(1)店長：工作業(yè)績得分=70分×店月銷售計(jì)劃完成比重+獎勵分值

　　(2)營業(yè)員：工作業(yè)績得分=70分×個人銷售計(jì)劃完成比重+獎勵分值

　　2、管理能力(工作能力)得分，由考核者打分。

　　3、工作態(tài)度得分由考核者打分。

　　4、崗位績效工資=(工作業(yè)績得分+管理能力得分+工作態(tài)度得分)×業(yè)務(wù)提成獎金

　　(三)獎懲辦法公司實(shí)行目標(biāo)管理機(jī)制，各門店、營業(yè)員對自己的`目標(biāo)負(fù)責(zé)，小目標(biāo)保大目標(biāo)，層層保證目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。按照月、季度、年目標(biāo)逐月對店長、營業(yè)員進(jìn)行考核，按考核確認(rèn)的分值計(jì)算每月店長、營業(yè)員應(yīng)得績效工資。

　　1、月考核獎勵與懲罰

　　▲獎勵：月考核店長、營業(yè)員超額完成銷售任務(wù)目標(biāo)獎勵分值超10%加10分超10%--20%加20分超20%-30%加30分超30%以上加50分備注：以標(biāo)準(zhǔn)上限為標(biāo)準(zhǔn)。舉例說明：該店長或者營業(yè)員完成超計(jì)劃20%則加20分，完成20.1%則加30分。例某店員月初制定兩萬元銷售任務(wù)，完成計(jì)劃125%(即2.5萬元)工作能力、工作態(tài)度考核得分30分應(yīng)得分=70×125%=87.5+30+30=147.5分月底結(jié)算工資為店長：1200(基本工資)+50(全勤獎)+20(工齡工資)+25000×3%×147.5%=2372元營業(yè)員：1000(基本工資)+50(全勤獎)+20(工齡工資)+25000×2%×147.5%=1805元

　　▲ 懲罰：月考核店長、營業(yè)員三項(xiàng)指標(biāo)考核總分達(dá)不到70分，則當(dāng)月績效工資獎乘以40% 例：某店長、營業(yè)員當(dāng)月制定目標(biāo)任務(wù)為2萬元，完成計(jì)劃70%(即1.4萬元)，工作能力、工作態(tài)度考核得分為20分應(yīng)得分=70×70%=49+30=69分月底結(jié)算工資店長=1200(基本工資)+50(全勤獎)+20(工齡工資)+14000×3%×40%=1438元營業(yè)員=1000(基本工資)+50(全勤獎)+20(工齡工資)+14000×2%×40%=1182元

　　2、季度考核與懲罰

　　▲季度考核達(dá)到評優(yōu)分值，獎勵績效獎金值店長

　　(1)店長季度考核達(dá)標(biāo)：評優(yōu)秀店長、特級店長：增加績效工資獎金。

　　1)季度內(nèi)三個月考核所得分?jǐn)?shù)相加得到435分以上，評為優(yōu)秀店長，崗位績效工資加200元(直接在提成后加200元納入考核)，即1200+200(基本工資) 435分相當(dāng)于有2個月超額完成計(jì)劃120%，有1個月超額完成110% 70×120%+40+30=154×2=308 70×110%+20+30=127 2)季度內(nèi)三個月考核所得分?jǐn)?shù)相加得到516分以上，評為特級店長，崗位績效工資加400元(直接在提成后加400元納入考核)，即1200+400(基本工資) 516分相當(dāng)于有2個月超額完成計(jì)劃130%，有1個月超額完成120% 70×130%+60+30=181×2=362 70×120%+40+30=154 注:增加績效工資從下季度初開始，保留一個季度，待下季度未考核達(dá)標(biāo)繼續(xù)保留達(dá)不到自動取消。從新確認(rèn)績效獎金標(biāo)準(zhǔn)。

　　(2)店長季度考核不達(dá)標(biāo)，下調(diào)績效工資獎金 1)季度內(nèi)三個月考核所得分?jǐn)?shù)相加達(dá)不到265分以上，崗位績效工資下調(diào)10%，即-120元 265分相當(dāng)于2個月完成85%，一個月完成90% 70×85%+27=86.5×2=173 70×90%+29=92 2)季度內(nèi)三個月考核所得分?jǐn)?shù)相加達(dá)不到240分以上，崗位績效工資下調(diào)20%，即-240元 240分相當(dāng)于有2個月完成80%，一個月完成73% 70×80%+26=82×2=164 70×73%+25=76 3)季度內(nèi)三個月考核分相加不到240分者，下季度開始直接降為營業(yè)員，并按新績效工資算

　　營業(yè)員獎勵

　　(1)1季度內(nèi)三個月考核所得分?jǐn)?shù)相加達(dá)到435分以上，評為優(yōu)秀營業(yè)員，崗位績效工資加100元。

　　(2)1季度內(nèi)三個月考核所得分?jǐn)?shù)相加達(dá)到516分以上，評為特級營業(yè)員，崗位績效工資加200元，同時升級為店長。

　　懲罰

　　(1)1季度內(nèi)三個月考核所得分?jǐn)?shù)相加不足265分，崗位工資下調(diào)10%，即-100為900元

　　(2)1季度內(nèi)三個月考核所得分?jǐn)?shù)相加不足240分，崗位工資下調(diào)20%，即-200為800元

　　(3)不足240分營業(yè)員給予一個月觀察時間，如未改善直接辭退。

　　3、年終獎考核達(dá)標(biāo)獎勵

　　(1)店長

　　1)年終考核達(dá)到4個優(yōu)秀：獎勵500元

　　2)年終考核2個優(yōu)秀2個特級：獎勵1000元

　　3)年終考核3個特級1個優(yōu)秀：獎勵1500元

　　4)年終考核達(dá)到4個特級：獎勵2000元

　　(2)營業(yè)員

　　1)年終考核達(dá)到4個優(yōu)秀：獎勵500元

　　2)年終考核2個優(yōu)秀2個特級：獎勵1000元

　　3)年終考核3個特級1個優(yōu)秀：獎勵1500元 4)年終考核達(dá)到4個特級：獎勵2000元

　　三、績效考核辦法

　　(一)績效考核程序分二級考核

　　1、經(jīng)理考核各店店長

　　2、各店店長考核所屬員工

　　(二)績效考核原則公開、公正、公平、客觀原則。

　　(三)考核時間

　　1、月考核

　　1)各店店長于下月初三個工作日將員工考核表和工資表一并交公司審核。

　　2)公司經(jīng)理于下月初三個工作日將店長考核表送財(cái)務(wù)。

　　2、季度考核

　　1)各店店長于下季度初5個工作日將評選的季度優(yōu)秀員工考核表送公司審核。

　　2)公司經(jīng)理于下季度初5個工作日將評選的季度優(yōu)秀店長考核表送公司會審。

　　3、年終考核直接兌現(xiàn)現(xiàn)金

　　三、考核內(nèi)容

　　(1)考核三方面內(nèi)容

　　1、工作業(yè)績考核

　　2、工作能力考核

　　3、工作態(tài)度考核

　　(2)分值分配三方面考核按百分制打分 1)店長(100分)

　　①工作業(yè)績考核70分其中業(yè)務(wù)知識、專業(yè)技術(shù)50分

　　②管理能力考核20分其中計(jì)劃、執(zhí)行、控制能力10分;工作總結(jié)、經(jīng)營分析能力5分;遵守公司規(guī)定制度5分。

　　③工作態(tài)度考核10分其中工作責(zé)任心5分;關(guān)心企業(yè)主動提出合理化建議5分。

　　2)營業(yè)員(100分)

　　①工作業(yè)績考核70分學(xué)習(xí)掌握運(yùn)用專業(yè)知識、專業(yè)技術(shù)能力50分

　　②工作能力考核15分工作能力10分;遵守公司規(guī)定制度5分。

　　③工作態(tài)度考核15分工作責(zé)任心10分;關(guān)心企業(yè)主動提出合理化建議5分。

　　五、績效考核評分標(biāo)準(zhǔn)

　　工作業(yè)績考核工作業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)分值為70分，采用定量考核法，以月銷售計(jì)劃為目標(biāo)計(jì)算得分。工作業(yè)績應(yīng)得分值=70×銷售完成百分比+獎勵分值獎勵分值：銷售比計(jì)劃超5%--10% 加10分銷售比計(jì)劃超10%--20% 加20分銷售比計(jì)劃超20—30% 加30分銷售比計(jì)劃超30%以上加40分.

　　績效考核制度 2

　　員工姓名所在崗位

　　所在部門評估區(qū)間xx年xx月∽xx年xx月

　　評價尺度及分?jǐn)?shù)優(yōu)秀(10分)良好(8分)一般(6分)較差(4分)極差(2分)

　　評估項(xiàng)目標(biāo)準(zhǔn)與要求評分權(quán)重

　　自我評分直屬評分經(jīng)理評分總經(jīng)理評分本欄平均分

　　工作業(yè)績

　　1.工作目標(biāo)達(dá)成性(人均產(chǎn)能目標(biāo)、管理目標(biāo))4

　　2.生產(chǎn)安全管理效果(人/物/機(jī)/環(huán)/法的安全狀態(tài))

　　3.相關(guān)技術(shù)/品質(zhì)的控制或改良

　　4.團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性，工作運(yùn)轉(zhuǎn)順暢，屬下人員紀(jì)律性

　　5.6S管理、ISO執(zhí)行情況、制度落實(shí)狀況

　　工作技能

　　1.業(yè)務(wù)知識技能、管理決策的能力2

　　2.組織與領(lǐng)導(dǎo)的能力

　　3.溝通與協(xié)調(diào)的.能力

　　4.開拓與創(chuàng)新的能力

　　5.執(zhí)行與貫徹的能力

　　工作素質(zhì)

　　1.任勞任怨，竭盡所能達(dá)成任務(wù)2

　　2.工作努力，份內(nèi)工作非常完善

　　3.責(zé)任心強(qiáng)，能自動自發(fā)地工作，起表率作用

　　4.職業(yè)道德與操守，注重個人舉止，維護(hù)公司形象

　　5.工作的責(zé)任感與對公司的奉獻(xiàn)精神

　　工作態(tài)度

　　1.服從工作安排，勤勉、誠懇，

　　2.團(tuán)結(jié)協(xié)作，團(tuán)隊(duì)意識

　　3.守時守規(guī)，務(wù)實(shí)、主動、積極

　　4.不浪費(fèi)時間，不畏勞苦，無怨言

　　5.工作精神面貌：是否樂觀、進(jìn)取

　　考評人簽名本人：直屬：經(jīng)理：總經(jīng)理：

　　評估得分工作業(yè)績平均分×4+工作技能平均分×2+工作素質(zhì)×2+工作態(tài)度×2=分

　　出勤及獎懲

　　(由人事提供信息)Ⅰ.出勤：遲到、早退次×0.5+曠工天×4+事假天×0.5+病假天×0.2=分

　　Ⅱ.處罰：罰款/警告次×1+小過次×3+大過次×9=分

　　Ⅲ.獎勵：表揚(yáng)次×1+小功次×3+大功次×9=分

　　總分評估得分分-Ⅰ分-Ⅱ分+Ⅲ分=分

　　級別劃分A級(超過標(biāo)準(zhǔn)或達(dá)標(biāo)/優(yōu)秀或良好)：90~100分;

　　B級(基本達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)要求/一般)：80~89分;

　　C級(接近標(biāo)準(zhǔn)要求或相差不多/合格)：70~79分;

　　D級(遠(yuǎn)低于要求標(biāo)準(zhǔn)/差、需改進(jìn))：69分以下

　　績效考核制度 3

　　1、目的作用

　　員工的崗位績效考核又稱人事考核、績效評價，是收集、分析、評價和傳遞員工在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況過程。其作用如下:

　　1.1通過考核、對員工在一定時期內(nèi)思想、技能、業(yè)務(wù)情況做出全面的檢查和總結(jié)，為其他人事管理工作提供依據(jù)。

　　1.2正確評價員工的德才表現(xiàn)和工作績效是實(shí)施獎懲、任用、工資、培訓(xùn)等項(xiàng)工作的必要依據(jù)。

　　1.3可激發(fā)員工完成工作任務(wù)的積極性、創(chuàng)造性、提高工作效率。

　　1.4完善的績效考核系統(tǒng)可較準(zhǔn)確地剖析組織中人力資源的優(yōu)劣勢，以便掌握情況不斷優(yōu)化員工隊(duì)伍。

　　2、管理職責(zé)

　　2.1企管部是公司對員工績效考核的歸口管理部門，負(fù)責(zé)考核制度的建立，擬定考核計(jì)劃，并對實(shí)施過程進(jìn)行管理，通過合理的績效考核系統(tǒng)的運(yùn)作，確保公司人力資源管理的決策正確性。

　　2.2崗位績效考核工作與各部門的職責(zé)和功能密切聯(lián)系著，各部門應(yīng)通過對內(nèi)部員工的績效考核調(diào)動員工的積極性，促進(jìn)本部門目標(biāo)任務(wù)的實(shí)現(xiàn)。在考核過程中，各部門主管應(yīng)對所提供的數(shù)據(jù)準(zhǔn)確性及評估結(jié)果的公正性負(fù)責(zé)。

　　2.3企管部負(fù)責(zé)對績效考核實(shí)施過程中，各部門執(zhí)行政策、原則和相關(guān)規(guī)定情況進(jìn)行監(jiān)督，嚴(yán)格各項(xiàng)紀(jì)律、防范違規(guī)行為，及時反饋信息，保障績效考核工作良性運(yùn)行。

　　3、績效管理

　　3.1公司內(nèi)的各級管理人員，應(yīng)加強(qiáng)對直接下級日常工作的指導(dǎo)和幫助，切實(shí)做好直接下級日常工作情況的詳細(xì)記錄。要倡導(dǎo)部門主管領(lǐng)導(dǎo)從具體的工作中解脫出來，切實(shí)履行好管理者的管理責(zé)任和指導(dǎo)責(zé)任。

　　3.2公司各級管理人員要加強(qiáng)與下屬之間的溝通與交流，指導(dǎo)下屬改善、提高績效，從而提高公司的整體績效和管理水平。各級人員要同步發(fā)展，提高團(tuán)隊(duì)效能。

　　3.3公司的績效考核組織在對中層以上管理人員實(shí)施績效考核時，要把他們對直接下屬日常工作情況的記錄、輔導(dǎo)及與下屬共同協(xié)作、溝通情況，作為考核的關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行考核。

　　4、績效考核

　　4.1考核分類:月考核、年度考評。

　　4.2考核細(xì)則(詳見績效考核實(shí)施細(xì)則)

　　4.3考核權(quán)限劃分:

　　4.3.1安防員、綠化員、保潔員、泳池救生員由直接管理員和轄區(qū)安防班長共同考核;

　　4.3.2安防班長由管理員和管理處主任共同考核;

　　4.3.3管理員由管理處主任考核;

　　4.3.4管理員、管理處主任由部門主管考核;

　　4.3.5其他部門員工均由本部門主管考核;

　　4.3.6各部門主管由企管部協(xié)助總經(jīng)辦考核;

　　4.3.7總經(jīng)辦及企管部對各部門考核進(jìn)行監(jiān)督指導(dǎo)。

　　4.4考核方式

　　4.4.1月績效考核遵循公開、公平、公正的原則，按照簡單化程序進(jìn)行，在每月25日前，由考核者根據(jù)下級的日常工作情況，對照崗位考核指標(biāo)與評分方式完成對員工的考核，原則上不再進(jìn)行復(fù)核，考核結(jié)果在考核結(jié)束兩天內(nèi)通知本人。各部門收集考核結(jié)果送企管部，企管部存檔后轉(zhuǎn)財(cái)務(wù)部，作為員工工資發(fā)放的依據(jù)。

　　4.4.2員工如對考核結(jié)果有異議，應(yīng)在收到考核結(jié)果通知的當(dāng)日，向企管部申訴，企管部協(xié)同該員工的`考核者的成績重新核定。核定結(jié)果為最終結(jié)果。

　　4.4.3年度考評是對員工在一年工作績效的總評，在12月30日前完成，考評結(jié)果作為晉升的依據(jù)。

　　5、考核注意事項(xiàng)

　　5.1績效考核必須堅(jiān)持公開、公平和公正的原則

　　5.2考核必須根據(jù)事實(shí)，實(shí)事求是，不明事項(xiàng)不能去猜想，必須核實(shí);

　　5.3被考核者在被考核期間之前的考績無論好壞，均不得考慮在內(nèi);

　　5.4考核者必須熟練掌握被考核者的工作職責(zé)、考核具體內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)，不得夸大或縮小被考核者的成績;

　　5.5避免對工作時間較長的下屬給予過高評價，對新進(jìn)下屬評價過低。

　　6、考核者的要求及責(zé)任

　　6.1對考核者的要求

　　6.1.1考核者要充分認(rèn)識考核工作的重要性和嚴(yán)肅性，必須公開、公平、公正地評價被考核者，不得循私舞弊，不得利用職權(quán)進(jìn)行打擊報(bào)復(fù)或謀取私利;

　　6.1.2考核者應(yīng)理解考核的意義、步驟、方法，掌握考核技巧及考核程序。

　　6.2考核者的責(zé)任

　　考核者的考核工作中，不得利用職權(quán)之便，進(jìn)行打擊報(bào)復(fù)、謀取私利或違反考核紀(jì)律，否則，由企管部根據(jù)相關(guān)規(guī)定，從嚴(yán)進(jìn)行處理。

　　7、考核溝通及考核結(jié)果反饋

　　7.1考核后考核者要與被考核者進(jìn)行溝通、面談，讓他們充分理解、認(rèn)同實(shí)施績效管理與績效考核的意義和作用，使績效考核在全體員工認(rèn)同的工作環(huán)境下進(jìn)行。

　　7.2考核者對被考核者日常工作中的違紀(jì)事項(xiàng)要當(dāng)場指出，說明扣分標(biāo)準(zhǔn)，并詳細(xì)記錄;月績效考核成績應(yīng)在考核結(jié)束后兩天內(nèi)通知被考核者本人，指出存在問題，提出努力方向。

　　8、績效考核對薪酬的調(diào)整

　　通過績效考核，對于超額完成任務(wù)的員工，公司將發(fā)給超額績效工資，并大力表彰;對于不能完成工作任務(wù)的除了按公司績效考核規(guī)定扣發(fā)績效工資外，公司還視情況按以下規(guī)定辦理:

　　8.1中層及中層以下員工

　　8.1.1如果連續(xù)三個月不能完成工作任務(wù)或績效考核不合格者，則調(diào)整職位或降低該員工工資等級一個級別(最低職位的以50元為一個級別進(jìn)行降低)。

　　8.1.2如果降低其職位后該員工能在今后三個月內(nèi)連續(xù)完成工作任務(wù)或績效考核合格者，則應(yīng)恢復(fù)該員工物業(yè)公司績效管理與績效考核制度的具體內(nèi)容的級別。

　　8.1.3如果降低其職位后該員工在今后兩個月內(nèi)連續(xù)不能完成工作任務(wù)或績效考核不合格者，則公司對該員工予以辭退。

　　8.2高層員工

　　8.2.1連續(xù)兩個月不能完成工作任務(wù)或績效考核不合格者

　　績效考核制度 4

　　一、績效考核的目的

　　1、績效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。通過全面嚴(yán)格的考核，對素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員，應(yīng)晉升其職位；對素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的'，則降低其職位；對用非所長的，則予以調(diào)整。

　　2、績效考核為浮動工資及獎金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準(zhǔn)確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。

　　3、績效考核是對員工進(jìn)行激勵的手段。通過考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進(jìn)作用。

　　二、績效考核的基本原則

　　1、客觀、公正、科學(xué)、簡便的原則。

　　2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對員工各個考核周期的評價指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論。

　　三、績效考核周期

　　1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核。

　　2、員工績效考核制度周期為月考核、季考核、年度考核。

　　3、月考核時間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開始，至下月5日上報(bào)考核情況。

　　4、季考核時間安排為3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報(bào)考核情況。

　　5、半年考核時間安排為6月25日開始，7月10日前上報(bào)考核情況。

　　6、全年考核時間安排為12月25日至下一年度1月25日結(jié)束。

　　四、績效考核內(nèi)容

　　1、三級正職以上中層干部考核內(nèi)容：季度考核分?jǐn)?shù)×60％，年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＋第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＋第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)）×5%＋（十月份考核分?jǐn)?shù)＋十一月份考核分?jǐn)?shù)）×5％＋年度考核分?jǐn)?shù)×75％。

　　2、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計(jì)算的各周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)列表一并上交人力資源部。

　　五、績效考核的反饋

　　各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的具體情況，聽取有關(guān)被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報(bào)集團(tuán)人力資源部。

　　六、考核結(jié)果的應(yīng)用

　　人資資源部對考核結(jié)果進(jìn)行匯總、分析，并與各公司部門領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)，根據(jù)考核結(jié)果對被考核人的浮動工資、獎金發(fā)放、職務(wù)升降等問題進(jìn)行調(diào)整。

　　績效考核制度 5

　　1.人力資源管理與績效考核制度的內(nèi)在關(guān)系

　　人力資源管理作為企業(yè)單位正常運(yùn)行的重要窗口，其管理水平及質(zhì)量是企業(yè)對外形象的縮影。績效考核制度正是配合人力資源管理而存在的可行性激勵制度。

　　首先，人力資源管理成果呼吁績效考核制度的穩(wěn)步建立。人力資源管理涉及到很多方面，比如人員招聘、人力培訓(xùn)、人事變動、人員思想政治考核等問題。因此，人力資源管理需要建立一整套有效的企業(yè)制度來時刻鞭策員工，讓他們迸發(fā)出工作上的激情，確保員工積極性的有效延續(xù)。一旦個人激情被觸動，就會為企業(yè)人力資源管理構(gòu)建樂觀的愿景。當(dāng)然，激發(fā)員工工作熱情的這些方法最終會凝聚成效果顯著的績效考核制度，這同樣是人力資源管理目標(biāo)所要呼吁的內(nèi)涵所在，精髓所在。因此，人力資源的有效管理，必然促成績效考核制度的有效參與，必然不能缺少績效考核這塊有力的基石。

　　其次，績效考核制度為提升人力資源管理水平帶來戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變。績效考核制度通過對員工工作成果的客觀檢驗(yàn)，來評定員工的業(yè)務(wù)素質(zhì)及職業(yè)操守，具備了相當(dāng)?shù)墓叫裕@種公平是員工樂于見到的。因此，績效考核制度在深得員工的普遍認(rèn)同的基礎(chǔ)上，就具備了逐步鞏固推行的可能性，也為人力資源管理帶來戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變的強(qiáng)大動力。因?yàn)椋诤艽蟪潭壬希肆︐Y源管理是針對人說話，績效考核所考核的成果是員工個體完成的任務(wù)，本質(zhì)上也在考核人，這與人力資源管理非但不矛盾，還有緊密聯(lián)系。可見，績效考核符合企業(yè)人力資源管理的內(nèi)在需求，必定為人類資源管理帶來驚喜。

　　綜上所述，人力資源管理與績效考核在本質(zhì)上是有機(jī)統(tǒng)一、互相支撐的關(guān)系。二者在推動企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展方面都發(fā)揮著后盾作用，為企業(yè)營造良好的競爭優(yōu)勢，提升企業(yè)對外競爭力都發(fā)揮著良好的塑造及引領(lǐng)作用。我們必須切實(shí)認(rèn)真分析二者的關(guān)系，通過對二者關(guān)系的到位分析，為企業(yè)發(fā)展謀得有利的切入點(diǎn)。

　　2.績效考核中影響人力資源管理的制約因素

　　從本質(zhì)上看，績效考核與人力資源管理處于企業(yè)發(fā)展的同一命脈之上。他們互相幫扶，才能更好為為企業(yè)管理及發(fā)展服務(wù)。當(dāng)然，任何一種企業(yè)制度不可能完美無缺，反而在實(shí)行過程中出現(xiàn)一些問題，需要我們加以深層探究。

　　2.1績效考核幾乎由領(lǐng)導(dǎo)定奪，未能融入員工合理意見

　　績效考核是企業(yè)追求經(jīng)濟(jì)利益，謀求長遠(yuǎn)發(fā)展的重要手段。然而，很多企業(yè)在制定績效考核制度時，會議探討已經(jīng)成為了走過場走形式，失去了根本意義。因?yàn)椋诤芏鄷r候，績效考核制度的制定幾乎由領(lǐng)導(dǎo)拍板定奪。員工的合理懷疑、員工的合理意見并未引起領(lǐng)導(dǎo)的.關(guān)注。最后，績效考核制度的不科學(xué)不合理因素，直接影響員工工作積極性，不利于人力資源管理工作的逐層開展。

　　2.2員工之間出現(xiàn)不良競爭，嚴(yán)重背離了績效考核的初衷

　　績效考核往往與經(jīng)濟(jì)利益掛鉤。因此，績效考核制度制定后，員工們會大力實(shí)現(xiàn)任務(wù)量，以便求得高數(shù)額的績效回報(bào)。這樣，難免出現(xiàn)員工之間互相攀比，陷入不公平的競爭。一旦員工陷入不公平競爭，企業(yè)的團(tuán)隊(duì)意識就會遭受威脅，不利于企業(yè)的整體發(fā)展，反而與績效考核制度的初衷相背離，而人力資源管理的一個重要內(nèi)容就是強(qiáng)化員工們的團(tuán)隊(duì)意識和協(xié)調(diào)能力。

　　2.3過分重視物質(zhì)激勵，嚴(yán)重忽視精神激勵

　　目前，很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為既然建立了績效考核制度，就應(yīng)當(dāng)看員工任務(wù)量完成的多少，沒有必要再去考慮其他因素，即看成果進(jìn)行物質(zhì)滿足而已。這種做法往往過于表面化，因?yàn)椋瑔T工精神層面的激勵同樣重要，如果長時間下去，員工反而產(chǎn)生逆反心理，認(rèn)為自己就是制造機(jī)器，精神層面顯得非常空虛。可見，嚴(yán)重忽視精神激勵的做法亦不足取。

　　2.4績效考核氛圍不長久，考核效果容易出現(xiàn)反彈

　　制度實(shí)行時間一長，很多員工對績效考核制度已經(jīng)摸透，他們也會逐步回旋到制度制定前的心理狀態(tài)，心存僥幸，產(chǎn)生“上有政策，下游對策”的想法，鉆績效考核制度的空子，責(zé)任感缺失的現(xiàn)象又開始出現(xiàn)，致使績效考核制度的效果無法長期鞏固。毋庸置疑，員工責(zé)任感不強(qiáng)，人力資源管理自然又多了一層困難。

　　3.化解績效考核中不當(dāng)因素的策略

　　我們應(yīng)當(dāng)掌握好人力資管理的方向，并客觀定位績效考核制度的初衷及目標(biāo)。如此，才能在績效考核過程中及時化解現(xiàn)實(shí)存在的弊端，以便全盤考慮績效考核制度的長處與短處，使績效考核為人力資源管理提供方便，提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)。

　　3.1企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)學(xué)會適時自省，合理制度績效考核制度

　　企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)審時度勢，撇棄一言堂的做法。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)作為企業(yè)的最高管理者，本就應(yīng)當(dāng)具備長遠(yuǎn)的眼光，況且在現(xiàn)代化企業(yè)里，人性化制度更是深得民心。因此，企業(yè)在制度績效考核制度時，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)縱觀大局，給予企業(yè)員工適當(dāng)?shù)臋C(jī)會，讓他們充分表達(dá)自己的想法和意見。畢竟，員工勇于表達(dá)真實(shí)想法，是他們主人翁責(zé)任感的體現(xiàn)，他們是為了企業(yè)長足發(fā)展而發(fā)言的，領(lǐng)導(dǎo)一定要全面理解員工的發(fā)言。

　　3.2引導(dǎo)員工進(jìn)行良性公平競爭，增強(qiáng)他們的團(tuán)結(jié)意識

　　企業(yè)相關(guān)管理者應(yīng)當(dāng)在實(shí)行績效考核制度過程中，引導(dǎo)員工進(jìn)行正當(dāng)?shù)母偁帲顾麄兺ㄟ^良性競爭，激發(fā)彼此的工作積極性，而不是為了績效工資或績效獎勵而做出不理智的行為。引導(dǎo)員工進(jìn)行公平競爭，就會使員工的團(tuán)結(jié)意識永久保持，免得因不正當(dāng)競爭出現(xiàn)后，為人力資源管理部門帶來不必要的麻煩，還要三令五申，重新強(qiáng)調(diào)甚至樹立員工的團(tuán)隊(duì)意識。因此，良好的競爭氛圍對已績效考核制度至關(guān)重要，也會讓人力資源管理者備感輕松。

　　3.3平衡實(shí)現(xiàn)物質(zhì)精神激勵，以免有失偏頗

　　企業(yè)無論大小，缺乏具備人性化的精神鼓勵是一個不愿看到不愿接受的現(xiàn)象。因此，一味強(qiáng)調(diào)物質(zhì)獎勵不利于員工心理上精神上的滿足。畢竟，員工擁有自己的思想活動和對外觀事物的看法體悟，所以滿足其精神需求亦是必然趨勢。績效考核制度與精神激勵不矛盾，績效考核與精神激勵并行也不會產(chǎn)生沖突及不良后果。這樣，員工的勞動得到認(rèn)可，他們會增強(qiáng)信心，工作熱情會更加高漲，利于人力資源的調(diào)度及管理工作的暢通開展。

　　3.4將績效考核氛圍堅(jiān)持下去，防止考核效果出現(xiàn)反彈

　　人對某種新興事物會隨著時間推移產(chǎn)生厭倦情緒。同樣，績效考核氛圍也容易在一段時間后漸漸變淡甚至散去，員工的情緒又會出現(xiàn)散漫狀態(tài)。因此，企業(yè)可以嘗試各種方法來長時間營造良好的考核范圍。比如，企業(yè)可以通過樹立績效考核典型、技能比賽、員工暢談會等形式，促進(jìn)員工內(nèi)在動力的不斷注入。

　　4.結(jié)語

　　企業(yè)績效考核制度符合現(xiàn)代社會形勢下企業(yè)的發(fā)展需求。人力資源管理也需要績效考核制度的大力支持和參與。因此，我們必須在企業(yè)發(fā)展過程中，兼顧好二者的內(nèi)在關(guān)系，從績效考核的角度去推動人力資源管理工作，從人力資源管理的角度去完善績效考核制度。最終，為企業(yè)命脈不斷注入新鮮血液。

　　績效考核制度 6

　　全套公司績效考核辦法

　　為了調(diào)動公司員工的工作積極性，激發(fā)員工工作熱情，提升工作業(yè)績，增強(qiáng)公司競爭力，保證公司目標(biāo)的順利達(dá)成，特制定本績效考核辦法。

　　一、考核對象

　　公司所有部門及員工（總經(jīng)理除外）。

　　二、考核內(nèi)容和方式

　　（一）考核時間：每月1日至31日。

　　（二）考核工資標(biāo)準(zhǔn)：將員工每月應(yīng)發(fā)工資總額的10％作為績效考核工資，根據(jù)當(dāng)月工作績效考核結(jié)果，確定績效工資發(fā)放比例和具體金額。

　　其中，年薪制員工考核工資標(biāo)準(zhǔn)為：年薪÷12×80％×10％；置業(yè)顧問考核工資標(biāo)準(zhǔn)為：基本工資×10％。

　　（三）考核內(nèi)容：員工本人當(dāng)月工作完成情況及綜合表現(xiàn)。

　　（四）考核方式：

　　實(shí)行分級考核，由直接上級考核直接下級，并由分管領(lǐng)導(dǎo)最終評定。即：

　　1、公司總經(jīng)理考核副總經(jīng)理、總工程師（其中，總工程師的考核結(jié)合分管副總意見）；

　　2、公司副總經(jīng)理考核部門負(fù)責(zé)人及分管部門；

　　3、部門負(fù)責(zé)人考核部門所屬員工，并由分管領(lǐng)導(dǎo)最終評定；

　　4、財(cái)務(wù)部門人員由集團(tuán)公司財(cái)務(wù)審計(jì)部負(fù)責(zé)考核，公司提供相關(guān)參考依據(jù)。

　　三、考核流程

　　由制定工作計(jì)劃、執(zhí)行工作計(jì)劃及工作考核三部分組成，詳見下頁圖表1。

　　四、考核結(jié)果及獎懲

　　（一）對員工的考核

　　1、考核結(jié)果

　　考核結(jié)果以分?jǐn)?shù)確定，最終轉(zhuǎn)換為A、B、C、D四個等級，以分管領(lǐng)導(dǎo)最終評定為準(zhǔn)。各個等級對應(yīng)分?jǐn)?shù)及基本標(biāo)準(zhǔn)如下（圖表2）：

　　A級：超額完成當(dāng)月工作任務(wù)，綜合表現(xiàn)突出，工作成績優(yōu)異；

　　B級：全面完成當(dāng)月工作任務(wù)，綜合表現(xiàn)良好，工作成績良好；

　　C級：基本完成當(dāng)月工作任務(wù)，綜合表現(xiàn)合格，工作成績一般，偶有工作失誤； D級：未完成當(dāng)月工作任務(wù)，綜合表現(xiàn)一般，工作成績較差或有重大工作失誤。

　　2、獎懲辦法

　　當(dāng)月考核結(jié)果直接與員工當(dāng)月績效工資的發(fā)放掛鉤：

　　（1）考核結(jié)果為A級：績效工資按100％發(fā)放，并按本人當(dāng)月考核工資標(biāo)準(zhǔn)的10％另行發(fā)放獎勵工資。

　　當(dāng)月績效考核為A級的員工比例不超過公司員工總數(shù)的10％，各部門原則上不超過1人。

　　（2）考核結(jié)果為B級：績效工資按100％發(fā)放。

　　（3）考核結(jié)果為C級：績效工資按60％發(fā)放。

　　（4）考核結(jié)果為D級：不予發(fā)放績效工資。

　　考核中過程中，當(dāng)月考核等級為D的，留任原職查看；累計(jì)達(dá)到兩次的，轉(zhuǎn)為試用員工；累計(jì)達(dá)到三次的，給予解聘或辭退。年度C級考核結(jié)果累計(jì)達(dá)到或超過三次的，根據(jù)其實(shí)際工作情況，給予適當(dāng)懲處。

　　此外，員工月度工作績效考核結(jié)果，將作為年度優(yōu)秀員工評選、年終考核和獎懲的重要參考依據(jù)。

　　（二）對部門的考核

　　1、考核標(biāo)準(zhǔn)

　　對部門的`考核標(biāo)準(zhǔn)主要由以下幾個方面組成：部門工作完成情況（70％）、執(zhí)行力（10％）、下屬督導(dǎo)力（5％）、工作失誤和安全事故（5％）、自律力（5％）、團(tuán)隊(duì)精神（5％）。

　　2、考核辦法

　　對部門的考核采用部門自評和分管領(lǐng)導(dǎo)考評的方式，以分管領(lǐng)導(dǎo)最終評定為準(zhǔn)。

　　3、考核結(jié)果和獎懲

　　年終，公司將根據(jù)各部門全年總體表現(xiàn)情況，評選優(yōu)秀部門，并根據(jù)公司當(dāng)年效益情況，給予部門適當(dāng)獎勵。

　　對于年終考評較差的部門，公司將根據(jù)實(shí)際情況，給予部門負(fù)責(zé)人降職、降薪或解聘處理。

　　五、考核執(zhí)行程序

　　（一）計(jì)劃制定和返回：

　　1、員工月度工作計(jì)劃：由員工制定《員工月度工作計(jì)劃表》（詳見附件1），交部門負(fù)責(zé)人審核后返回員工。

　　2、部門月度工作計(jì)劃：每月28日，部門負(fù)責(zé)人制定下月《部門月度工作計(jì)劃表》（詳見附件2），交分管領(lǐng)導(dǎo)審定后返回部門。

　　3、計(jì)劃制定各階段，應(yīng)進(jìn)行必要的溝通。

　　（二）考核、匯總

　　1、員工考核：員工考核由員工自評、部門考核、分管領(lǐng)導(dǎo)評定三個部分組成。

　　（1）員工填寫《員工月度工作考核表》（詳見附件3），交部門負(fù)責(zé)人考核；

　　（2）部門負(fù)責(zé)人考核完畢后，交分管領(lǐng)導(dǎo)評定；

　　（3）考核各階段，應(yīng)進(jìn)行必要的溝通。

　　2、部門考評：部門考核由部門互評、部門自評和分管領(lǐng)導(dǎo)評定三部分組成。

　　（1）部門互評：由部門負(fù)責(zé)人填寫《部門月度互評表》（詳見附件4），對其他部門月度表現(xiàn)進(jìn)行評議，并交公司領(lǐng)導(dǎo)，作為對其他部門考評的參考依據(jù)；

　　（2）部門自評：由部門負(fù)責(zé)人填寫《部門月度自評表》（詳見附件5），交分管領(lǐng)導(dǎo)評定；

　　（3）考核各階段，應(yīng)進(jìn)行必要的溝通。

　　3、高管考核：高管人員填寫《高管月度考核表》（詳見附件6），交公司總經(jīng)理評定。

　　4、匯總：每月5日前，各部門將員工考核和部門考核匯總后，交分管領(lǐng)導(dǎo)評定。

　　（三）結(jié)果反饋

　　（1）每月8日前，分管領(lǐng)導(dǎo)將部門及所屬員工的考核下發(fā)綜合部；

　　（2）綜合部根據(jù)考核結(jié)果填報(bào)《員工月度考核匯總表》（詳見附件7），并于每月10日前交公司領(lǐng)導(dǎo)審批；

　　（3）綜合部將經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后的考核結(jié)果反饋至各部門，并函告財(cái)務(wù)部；

　　（4）考核人根據(jù)實(shí)際情況和需要，與被考核人進(jìn)行溝通，以改進(jìn)和提高工作績效。

　　（5）年終，綜合部將填報(bào)《員工年度考核匯總表》（詳見附件8）和《部門年度考核匯總表》（詳見附件9），經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后，反饋至各部門。

　　六、其他事項(xiàng)

　　（一）考核人員應(yīng)堅(jiān)持實(shí)事求是，客觀公正地進(jìn)行考核。被考核人認(rèn)為考核結(jié)果嚴(yán)重不符合事實(shí)的，可以向綜合部或有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)提出申訴。經(jīng)調(diào)查屬實(shí)的，報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)同意后，可給予糾正，并對相關(guān)責(zé)任人進(jìn)行處理。

　　（二）本辦法經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后，于20xx年8月起執(zhí)行。

　　（三）本《辦法》由綜合部負(fù)責(zé)解釋。

　　績效考核制度 7

　　為完善學(xué)校的績效考核制度，建立科學(xué)準(zhǔn)確、多層次、多維度和便于操作的量化績效考核體系，健全人力資源管理體制，形成良性的激勵機(jī)制，保證公司的可持續(xù)發(fā)展，特制定本辦法。

　　第一條目的

　　1、通過公平、合理的評價來確定教師日常工作標(biāo)準(zhǔn)，并以此作為對教師待遇調(diào)整和升職、

　　降職、調(diào)職的依據(jù)。

　　第二條適用范圍

　　適用于小新星培訓(xùn)學(xué)校全體教師。

　　第三條考核原則

　　1、考核人員在考核時，必須以客觀事實(shí)為依據(jù)，力求公平、公正，不得徇私。

　　2、績效考核以行為模式考核為導(dǎo)向，把績效考核作為提高校區(qū)形象和個人綜合素質(zhì)的管理工具。

　　3、不應(yīng)由于有達(dá)到目標(biāo)的壓力而出現(xiàn)欺騙和不誠實(shí)的行為。

　　第四條考核期

　　每月為一個考核期，即每月1-31日為一個考核期。以月考核成績?yōu)橐罁?jù)進(jìn)行年度考評。

　　第五條考核方式

　　以記分方式進(jìn)行考核，滿分為100分。

　　第六條考核指標(biāo)

　　1、教師考核指標(biāo)詳見附表—教師月度績效考核表；

　　第七條考核指標(biāo)的.權(quán)重

　　考核指標(biāo)總分為100分，各項(xiàng)指標(biāo)權(quán)重由校部每年制訂一次。并公布考核結(jié)果。

　　第八條考核依據(jù)

　　考核主要依據(jù)以下內(nèi)容：

　　1、工作行為

　　2、工作態(tài)度

　　3、工作能力第九條考核程序

　　1、每月7日前，校長將上月的對教師的績效考核情況即《教師月度績效考核表》公布。

　　2、考核總分按比例計(jì)算，教務(wù)長評分占總分50%，教師測評占總分30%，分管領(lǐng)導(dǎo)評分占總分20%，以此標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算該項(xiàng)評分總分。例如：某項(xiàng)總分7分，校區(qū)教務(wù)長打5分，總校長打3分，最后該項(xiàng)得分（5×70%+3×30%）=4.2分

　　3、前臺根據(jù)績效考核表統(tǒng)計(jì)總分?jǐn)?shù)，并在每月20日前通報(bào)最終考核結(jié)果。

　　4、校長對人事行政部的統(tǒng)計(jì)情況不定期進(jìn)行檢查和監(jiān)督。

　　第十條獎勵與懲罰

　　1、本績效考核附帶績效工資，以（負(fù)50元——200元）為區(qū)間范圍，在每月工資中體現(xiàn)。

　　2、課堂教學(xué)部分為本制度核心內(nèi)容，要求必須達(dá)到25分（該項(xiàng)總分35分）為及格，低于25分均為不及格。

　　3、總分80分以下（不含80分）為不及格，處以50元罰款；

　　4、總分80-90分（其中課堂教學(xué)25分以上）為及格，獎勵50元；

　　5、總分90-99分（其中課堂教學(xué)25分以上）以上為良好，獎勵績效工資100元；

　　6、滿分100分，獎勵績效工資200元。

　　7、分?jǐn)?shù)必須達(dá)90分以上取排名前1-3名，分別給予50元、40元、30元的獎勵。

　　第十二條其他

　　1、本辦法由本中心負(fù)責(zé)解釋。

　　2、本辦法自公布之日起執(zhí)行。

　　績效考核制度 8

　　一、指導(dǎo)思想

　　根據(jù)《20xx年芙蓉區(qū)績效考核方案》，為全面推進(jìn)我校教科研工作，進(jìn)一步加強(qiáng)學(xué)校教研組的教學(xué)研究和教學(xué)管理，充分發(fā)揮教研組長的積極作用，發(fā)揮組內(nèi)教師在學(xué)校教學(xué)工作中的戰(zhàn)斗堡壘作用，努力提高教師的教研教學(xué)水平，增強(qiáng)教研組的活動成效，及時總結(jié)推廣教研組的經(jīng)驗(yàn)，根據(jù)我校實(shí)際情況制定本方案。

　　二、考核的意義

　　教研組是教師集體從事教學(xué)及研究的基層組織，教研組長肩負(fù)著教學(xué)、教研、管理三項(xiàng)職責(zé)，是學(xué)校的一級管理組織。學(xué)校教研工作常規(guī)化、系統(tǒng)化是學(xué)校教育教學(xué)進(jìn)入軌道的表現(xiàn)。本考核方案志在通過考核來規(guī)范教研工作，促進(jìn)教研工作更有序，更科學(xué)的管理。

　　三、考核內(nèi)容

　　教研組各項(xiàng)任務(wù)的完成情況及組長履行職責(zé)情況。

　　四、考核方式

　　1、以教研組為單位每學(xué)期期末評選一次。每學(xué)期初，教研組長帶領(lǐng)組員認(rèn)真學(xué)習(xí)本細(xì)則，參照執(zhí)行，注重平時的教研活動的開展和資料的結(jié)累，注重活動的實(shí)效性。

　　2、本細(xì)則的基礎(chǔ)分為100分，分語文、數(shù)學(xué)、綜合三個組進(jìn)行評比，根據(jù)細(xì)則對沒有完成的項(xiàng)目進(jìn)行扣分，對超額完成的項(xiàng)目實(shí)行加分。期末根據(jù)考核評分情況和組長的述職情況評出一個優(yōu)秀教研組，并給予500元的獎勵。該組自動生成為本學(xué)期或本年度的校級以上的優(yōu)秀教研組候選組。

　　3、由校行政、教導(dǎo)處及教研處組織考核。95~100分為優(yōu)秀；90~95為良好；85分為合格。

　　五、具體評價指標(biāo)

　　1.按時提交教研組計(jì)劃、教研組總結(jié)、主題教研實(shí)施方案、主題教研實(shí)施總結(jié)。遲交扣0.5分，并在一個星期內(nèi)補(bǔ)交。否則扣1分并提出通報(bào)批評。教研組計(jì)劃一般要包含指導(dǎo)思想、工作目標(biāo)、工作內(nèi)容、工作重點(diǎn)、具體措施和具體安排。工作內(nèi)容要包括常規(guī)教研、主題教研、科研課題、優(yōu)師工程、繼續(xù)教育等；具體安排要按照周次寫明白。教研組總結(jié)要根據(jù)計(jì)劃進(jìn)行總結(jié)，能在相關(guān)工作總結(jié)中插入圖片、研討實(shí)例、教師獲獎一覽表等最好。總結(jié)后面要輔以相關(guān)的佐證材料，也就是過程性的典型性材料。如校本研訓(xùn)活動記錄表、集體備課教案、教師個人教案、反思、案例、論文、新聞圖片、教師期末榮譽(yù)冊、創(chuàng)新作業(yè)、優(yōu)師工程手冊、研訓(xùn)筆記本、教學(xué)光盤、課件等。

　　2.組織好教師互相聽課評課。組長聽課不少于20節(jié)，組員不少于10節(jié)。缺一次扣1分。多一次加1分。

　　3.組織教師根據(jù)主題教研活動方案，有目的、有計(jì)劃、有質(zhì)量的上好教研課，并及時整理活動過程資料。50歲以下的教師每期至少上一節(jié)組內(nèi)教研課，35歲以下的教師每期至少上一節(jié)校內(nèi)教研課。

　　有目的：結(jié)合學(xué)校的課題、學(xué)科需要確立研究主題，圍繞主題上教研課。

　　有計(jì)劃：把每位教師教研課的具體時間、內(nèi)容，都列入主題教研實(shí)施計(jì)劃。

　　有質(zhì)量：集體備課----上課-----聽課評課

　　沒有主題教研扣5分。組內(nèi)少1人上一節(jié)教研課扣2分。多1人次加1分。

　　4.組織好主題教研活動定時、定量、有效地開展。每組每次活動分配行政監(jiān)督考核。

　　定時：語文組每周三下午的二節(jié)課；數(shù)學(xué)組周四下午二節(jié)課；綜合組上課時間為周五上午第一或二節(jié)課，評課時間為下午的第六節(jié)課。定量：每期不少于6次。

　　有效：人員全部到齊，個個參與聽課評課，有活動過程記錄，有新聞（每個教研組每期活動新聞不少于5次，少一次扣0.1分，多0.1次加1分），對教學(xué)有提高。

　　定量：每個教研組每個學(xué)期至少開展6次以上的教研主題性活動，少開展一次活動扣5分。多1次加5分。組員無故缺席1人次扣1分，遲到一人扣0.5分。活動以記錄及行政考核為標(biāo)準(zhǔn)。

　　5.組織好教師及時提交教育教學(xué)論文參賽，確保論文質(zhì)量。區(qū)比賽45歲以下的教師每人每期至少提交論文一篇。45歲以上（含45歲）的老師每年至少提交論文一篇。沒有按照要求參賽的每人扣1分。（沒獲獎的'不扣）

　　6.組織好組內(nèi)教師參加區(qū)、市各級教學(xué)競賽。（有參賽活動盡量組織人參賽，無故棄權(quán)的扣5分。）

　　7.組織每一個組員認(rèn)真參加各級各類繼續(xù)教育培訓(xùn)。按時、按量、有效地完成區(qū)級及以上單位和學(xué)校布置的學(xué)習(xí)任務(wù)。

　　按時：在規(guī)定的時間內(nèi)參加學(xué)習(xí)。學(xué)校里的培訓(xùn)無故遲到一次扣0.5分，缺席扣1分，學(xué)校以上的培訓(xùn)無故遲到、缺席造成不良影響的，一票否決。

　　按量：在規(guī)定時間內(nèi)完成相應(yīng)的學(xué)習(xí)量。每個學(xué)期學(xué)校集體學(xué)習(xí)大約在24次左右（包括政治學(xué)習(xí)、電腦學(xué)習(xí)、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)），每位老師要認(rèn)真做好學(xué)習(xí)筆記，并寫好相關(guān)學(xué)習(xí)心得。學(xué)校以上的培訓(xùn)以上級要求為準(zhǔn)，造成不良影響的一票否決。

　　有效：在學(xué)習(xí)中有收獲，教育教學(xué)水平逐步提高。外出學(xué)習(xí)的老師得回校做學(xué)習(xí)匯報(bào)，起到輻射和引領(lǐng)作用。參加培訓(xùn)班的老師能順利拿到結(jié)業(yè)證，并能指導(dǎo)后學(xué)者。沒有匯報(bào)的1人次扣0.5分，因個人原因沒有拿到結(jié)業(yè)證的一票否決。

　　8、組織本組老師認(rèn)真參加科研課題研究。具體要求見《陽朝小學(xué)科研課題專項(xiàng)獎勵細(xì)則》。

　　9、以上未盡事宜，以學(xué)校行政辦決定為準(zhǔn)。

　　績效考核制度 9

　　一、總則

　　為加強(qiáng)和提升員工的工作績效，提升企業(yè)整體素質(zhì)，增強(qiáng)企業(yè)競爭力，規(guī)范公司對員工的考察和評價，特制定本方案。

　　二、考核的目的

　　1、造就一支業(yè)務(wù)精干、高素質(zhì)的人才隊(duì)伍，確保個人、部門和公司績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，并構(gòu)成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制。

　　2、及時、全面、公正的對員工過去一段時間的工作績效進(jìn)行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，促進(jìn)下一階段工作的績效提升。

　　3、為員工薪酬調(diào)整、年度評優(yōu)、晉升或獎勵、降職、辭退等供給人事評核的客觀依據(jù)，以到達(dá)公平、公正、公開的目的。

　　三、考核原則

　　1、以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)及相關(guān)的管理指標(biāo)，和員工實(shí)際工作中的客觀事實(shí)為基本考核依據(jù)的原則；

　　2、客觀、公平、公正、公開的原則。

　　四、考核適用范圍

　　凡公司中層以下（包括中層）所有人員的考核適用本方案。但以下人員不適用本方案：

　　1、試用期內(nèi)，尚未轉(zhuǎn)正的員工；

　　2、全年連續(xù)出勤不滿6個月（包括請假與其它各種原因缺崗）的員工。

　　五、考核組織機(jī)構(gòu)

　　成立績效管理委員會，負(fù)責(zé)組織和領(lǐng)導(dǎo)公司績效管理的各項(xiàng)實(shí)施工作。委員會主任由公司總經(jīng)理擔(dān)任，副主任由公司總經(jīng)理助理、辦公室主任擔(dān)任，成員由辦公室、財(cái)務(wù)審計(jì)部、信息管理部、經(jīng)營管理中心轄下各部門、物業(yè)管理中心轄下各部門等部門主管組成。

　　1、績效管理委員會構(gòu)成

　　主任：xx

　　副主任：xx

　　成員：xx、xx

　　2、各成員職責(zé)

　　（1）委員會主任職責(zé)：負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)公司績效管理工作，對公司所有人員的考核指標(biāo)和考核結(jié)果有審批和裁定權(quán)；

　　（2）委員會副主任職責(zé)：組織實(shí)施公司的績效管理工作，主持委員會日常的工作，定期向委員會主任匯報(bào)考核情景，對委員會主任負(fù)責(zé)。

　　（3）委員會成員職責(zé)：各成員（即各部門主管）直接負(fù)責(zé)對本部門所有下屬員工的考核工作，制定和修改本部門員工的考核指標(biāo)，每階段考核完畢把考核結(jié)果匯總反饋到考核委員會。

　　六、考核時間

　　考核分為年中考核和年終考核。具體時間安排如下表：

　　年中考核7月1日—7日7月8日—11日7月15日

　　年終考核次年1月2日—10日次年1月11日—15日次年1月18日

　　注：

　　1、考核時間是各職能部門主管組織實(shí)施本部門績效考核的時間，并與本部門員工共同討論制定和修改考核指標(biāo)，把考核結(jié)果反饋到辦公室。

　　2、復(fù)核時間是指績效管理委員會對有爭議的考核結(jié)果及員工申訴的事件進(jìn)行調(diào)查了解和仲裁的時間。

　　3、考核終定時間是辦公室將考核結(jié)果進(jìn)行匯總、備案歸案的時間。

　　4、以上時間若遇節(jié)假日，依次順延。（如遇春節(jié)，則可能提前）

　　七、考核資料和考核標(biāo)準(zhǔn)

　　1、考核資料

　　考核資料分為工作業(yè)績考核、工作能力考核、工作態(tài)度考核三大類，每類考核權(quán)重不一樣，不一樣部門類的員工，其考核標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重也不一樣，著重工作業(yè)績考核。每類考核資料下分若干個考核指標(biāo)，具體見各類人員考核量化表。

　　2、考核標(biāo)準(zhǔn)

　　考核標(biāo)準(zhǔn)按分層分類考核。員工考核分為中層及主管人員考核和中層以下人員考核，并專門設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)和量表；根據(jù)部門性質(zhì)和功能的特點(diǎn)將員工分為經(jīng)營管理類和職能管理類兩大類，并專門設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)和量表。兩類員工考核權(quán)重比例如下：

　　注：

　　1、員工考核總評分=業(yè)績分+本事分+態(tài)度分

　　2、經(jīng)營管理類部門包括：經(jīng)營管理中心轄下各部門和財(cái)務(wù)審計(jì)部

　　3、職能管理類部門包括：辦公室、信息管理部、物業(yè)管理中心。

　　八、考核形式

　　考核形式分本人自評和上級評議。各級計(jì)算權(quán)重分別為：本人自評占20%、上級評議占80%。

　　九、考核程序

　　辦公室根據(jù)每階段的考核工作計(jì)劃，發(fā)出員工考核通知，列明考核目的、對象、方式和考核時間進(jìn)度安排等事項(xiàng)。考核程序如下：

　　1、本人自評：員工首先進(jìn)行自我評估，按照考核量表要求打分；

　　2、上級評議：部門內(nèi)部被考核者的直接上級對被考核者進(jìn)行評估打分。

　　3、部門主管將每位被考核者的各級考核結(jié)果按照考核標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重的規(guī)定用加權(quán)平均法進(jìn)行匯總，把考核結(jié)果填寫到員工考核匯總表并加具部門意見，然后在規(guī)定時限內(nèi)提交辦公室。

　　4、辦公室根據(jù)部門考核結(jié)果進(jìn)行審批，并填寫考核結(jié)果運(yùn)用意見。

　　5、提交考核管理委員會主任（總經(jīng)理）審批。

　　6、辦公室把員工考核結(jié)果單下發(fā)員工個人，同時，進(jìn)行考核資料歸檔。

　　十、績效面談

　　每次考核結(jié)束后，直接上級應(yīng)與員工進(jìn)行績效面談。績效面談是為了肯定成績，指出不足，提出改善意見和提議，幫忙員工制定改善措施并確認(rèn)本次的考核結(jié)果。

　　1、績效面談前應(yīng)先讓員工完成《員工績效考核面談表》中員工填寫的部分。

　　2、績效面談應(yīng)選擇不受干擾的地點(diǎn)，時間應(yīng)不少于30分鐘。

　　3、績效面談結(jié)束時，雙方應(yīng)簽字確認(rèn)。并記錄清楚雙方面談結(jié)果、一致和分歧等信息。

　　4、績效面談結(jié)果應(yīng)及時匯總到辦公室。具體時間如下：

　　（1）年中考核績效面談結(jié)果于每年x月xx日前匯總到辦公室；

　　（2）年終考核績效面談結(jié)果于次年x月xx日前匯總到辦公室。

　　十一、考核結(jié)果及其應(yīng)用

　　1、考核結(jié)果的等級

　　考核結(jié)果按員工考核綜合得分劃分為五個等級：優(yōu)秀、良好、稱職、基本稱職、不稱職。

　　2、考核結(jié)果的應(yīng)用

　　績效考核結(jié)果將應(yīng)用于：崗位調(diào)整、人事調(diào)配、人事晉升、薪資調(diào)整、獎金發(fā)放等方面。主要采用以下形式進(jìn)行：

　　（1）績效考核結(jié)果為“優(yōu)秀”的員工，給予職位晉升或獎金xx元的`獎勵；

　　（2）績效考核結(jié)果為“良好”的員工，給予獎金xx元的獎勵；

　　（3）績效考核結(jié)果為“稱職”的員工，不作任何調(diào)整；

　　（4）績效考核結(jié)果為“基本稱職”的員工，不作任何調(diào)整，但如果連續(xù)兩次考核結(jié)果為“基本稱職”的員工，給予降低薪資、降職、調(diào)崗、辭退等懲罰處理。

　　（5）績效考核結(jié)果為“不稱職”的員工給予降低薪資、降職、調(diào)崗、辭退等懲罰處理。

　　十二、考核申訴

　　考核申訴是為了使考核制度完善和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設(shè)立的特殊程序。員工如對考核結(jié)果有重大異議的，可在接到考核結(jié)果的3天內(nèi)提出申訴，申訴人進(jìn)行考核申訴同時必須供給充分的理由和具體的事實(shí)依據(jù)。考核申訴程序如下：

　　1、員工與直接主管面談后，如對考核結(jié)果有異議，先詳細(xì)填寫《員工績效考核申訴表》，先向部門主管提出申訴，由部門主管進(jìn)行解釋和處理；

　　2、如部門主管解釋和處理后仍有異議，再可向績效管理委員會提出申訴，由辦公室進(jìn)行復(fù)核和調(diào)查審定。

　　3、績效管理委員會最終裁定把最終考核結(jié)果反饋到申訴人。

　　十三、考核資料的管理

　　1、員工考核資料必須謹(jǐn)慎保管和保密，并做好歸檔管理工作。考核資料管理工作具體規(guī)定如下：

　　2、辦公室負(fù)責(zé)保管所有被考核人的考核資料；

　　3、考核資料必須保密，不得隨意泄漏員工的考核結(jié)果；

　　4、每次考核結(jié)果進(jìn)入個人檔案；

　　5、需要查閱有關(guān)考核資料時，須提出書面申請經(jīng)部門主管審批同意，然后提交辦公室審批同意后方可查閱。

　　十四、附則

　　1、本方案的解釋權(quán)歸辦公室。

　　2、本方案的最終決定權(quán)、修改權(quán)和廢除權(quán)歸績效管理委員會。

　　3、本方案自發(fā)文之日起生效。

　　績效考核制度 10

　　從某種意義上講，執(zhí)行是績效管理的理念、方法、技術(shù)以及激勵措施的兌現(xiàn)、改進(jìn)方案得以付諸實(shí)施的最重要環(huán)節(jié)。沒有執(zhí)行，將不會有績效管理的踐行和實(shí)效。執(zhí)行越有力度，“績效考核”才越有效果！不少企業(yè)的高層管理者確實(shí)是“想”把“績效考核”做好的，也系統(tǒng)地學(xué)習(xí)和運(yùn)用了不少前沿的績效管理技術(shù)和工具。企業(yè)內(nèi)部績效管理系統(tǒng)的文件和制度都一堆一堆的，人力資源部門也是忙上忙下的，然而，實(shí)施效果常常是大失所望的！為什么會出現(xiàn)這種局面呢？有沒有什么有效的方法或?qū)Σ邅硖岣咂髽I(yè)推進(jìn)現(xiàn)代績效管理的執(zhí)行力度和實(shí)施效果呢？

　　一、確保績效管理體系的適宜性是前提

　　多數(shù)企業(yè)做“績效考核”，往往是先大膽往前沖了后，才發(fā)現(xiàn)基礎(chǔ)管理沒有跟上。要確保績效管理系統(tǒng)實(shí)施的徹底性和有效性，一個重要前提是要確保績效管理的以下環(huán)節(jié)與企業(yè)的組織文化、核心理念、運(yùn)作模式和管理現(xiàn)狀的適宜性，這是確保績效管理體系具有可執(zhí)行性的前提。

　　1、績效管理目的的明確性和全員的認(rèn)同性；

　　2、績效指標(biāo)體系框架結(jié)構(gòu)選擇的實(shí)用性和與組織結(jié)構(gòu)的吻合性；

　　3、績效測量系統(tǒng)的可靠性和可操作性。包括數(shù)據(jù)來源的真實(shí)性、穩(wěn)定性和可操作性；

　　4、績效考評結(jié)果的全面性、真實(shí)性和可靠性；

　　5、績效考評結(jié)果運(yùn)用的先進(jìn)性、全面性和激勵性和可執(zhí)行性；

　　6、績效管理系統(tǒng)與其他管理系統(tǒng)的兼容性、互動性。

　　二、高層領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)有力地組織和推動是關(guān)鍵

　　有了前沿的理論、先進(jìn)的技術(shù)和完整的績效管理系統(tǒng)文件，但缺乏強(qiáng)有力的'組織、領(lǐng)導(dǎo)和推行，則那些流程、方法和技術(shù)只能是紙上談兵。一方面，若高層領(lǐng)導(dǎo)在執(zhí)行環(huán)節(jié)“缺席”，交由人力資源部門或其他主管考核的部門去執(zhí)行，很容易使執(zhí)行變成績效管理的“軟肋”。執(zhí)行的過程實(shí)質(zhì)上也是一個企業(yè)把戰(zhàn)略化為具體可操作的、可實(shí)施的具體行動的過程。“上行下效”，高層不強(qiáng)力推動，到中層，再到基層，將會“級級打折扣”；另一方面，光有企業(yè)高層或幾個骨干成員來參與執(zhí)行，沒有建立嚴(yán)密的組織體系，也將難以實(shí)現(xiàn)全員業(yè)績總體的提升，從而提升企業(yè)的績效。因此很有必要建立起與績效指標(biāo)體系相配套的執(zhí)行系統(tǒng)、反饋系統(tǒng)與獎懲機(jī)制。

　　三、持續(xù)深入地溝通、反饋與面談是核心

　　并不是“考核”這個動作和如何“算分”來提高績效的，而是持續(xù)高效地溝通和反饋！這是提升績效管理執(zhí)行力的核心。

　　績效管理的執(zhí)行實(shí)際上是通過溝通、反饋和面談來進(jìn)行的，溝通與反饋工作到位了，則實(shí)際執(zhí)行也就到位了。員工正是通過溝通與反饋得知自己的實(shí)際工作業(yè)績狀況，發(fā)現(xiàn)自己的優(yōu)點(diǎn)和不足，并在上級的輔導(dǎo)和幫助下，制定改進(jìn)計(jì)劃，從而達(dá)到個人業(yè)績的提升。掌握必要的溝通與反饋技巧是提高溝通效率和效果的有效途徑。值得借鑒的方法是，一方面，企業(yè)各級管理人員應(yīng)當(dāng)積極參與溝通技巧的培訓(xùn)和演練；另一方面，改變心態(tài)，消除面談時含蓄、尷尬的心理，這也是提升溝通效果的重要因素。

　　四、承諾與兌現(xiàn)是標(biāo)志

　　績效考評結(jié)果的運(yùn)用和兌現(xiàn)是體現(xiàn)績效管理執(zhí)行力的一個重要標(biāo)志。因此，在實(shí)際操作過程中，要從實(shí)際出發(fā)，明顯不能執(zhí)行，不能兌現(xiàn)的規(guī)定、方案或方法，就不宜寫入績效管理體系文件。更不能頭腦發(fā)熱，想怎么獎勵就怎么獎勵，想怎么處罰就怎么處罰！否則，在實(shí)際執(zhí)行的時候不能兌現(xiàn)，不僅會影響績效管理制度的權(quán)威性和嚴(yán)肅性，更主要的是會影響員工的心理，從而形成一種執(zhí)行不力的績效文化。

　　五、提升員工的素質(zhì)和能力是重要手段

　　企業(yè)高績效業(yè)績的取得，從根本上將要靠高素質(zhì)和高能力的員工的共同努力。現(xiàn)代績效管理的一個很重要的目的就是要通過對員工績效的評估發(fā)現(xiàn)其優(yōu)勢和不足，然后再根據(jù)公司的發(fā)展需要和員工的具體情況來制訂員工個人的能力和素質(zhì)提升計(jì)劃，只有能力和素質(zhì)提升了，上下級共同擬定的績效目標(biāo)才能得到徹底執(zhí)行，才能達(dá)到高績效。

　　績效考核制度 11

　　一、制度內(nèi)容

　　1、牢記一切以“生產(chǎn)為主”的方針，按時、按質(zhì)、按量完成設(shè)備的維修、保養(yǎng)任務(wù)。努力做到預(yù)防為主，維護(hù)保養(yǎng)和修理相結(jié)合。

　　2、嚴(yán)格遵守分公司和車間的勞動紀(jì)律和各項(xiàng)規(guī)章制度，不遲到、早退，不擅離工作崗位，外出工作應(yīng)在留言板上注明工作地點(diǎn)。

　　3 。樹立“安全第一”的思想，嚴(yán)格執(zhí)行設(shè)備維修、保養(yǎng)操作規(guī)程和各項(xiàng)安全生產(chǎn)制度，防止出現(xiàn)人身傷害和設(shè)備的損壞。

　　4、維修人員應(yīng)服從工作安排，認(rèn)真完成車間和班組下達(dá)的各項(xiàng)工作，并做好工作記錄。

　　5 。要經(jīng)常巡查設(shè)備（動態(tài)、靜態(tài)），發(fā)現(xiàn)一些不影響生產(chǎn)的設(shè)備運(yùn)轉(zhuǎn)小問題，能處理的及時處理，發(fā)現(xiàn)大問題需要停車處理的應(yīng)及時匯報(bào)處理，以保證生產(chǎn)的`正常運(yùn)行。

　　6嚴(yán)格執(zhí)行工器具和衛(wèi)生值日制度，保管好自己的工具，搞好工作場所的清潔衛(wèi)生。

　　7、特種工作維修人員必須經(jīng)過專業(yè)培訓(xùn)，持證上崗。

　　8、掌握所有設(shè)備的工作原理、操作方法、故障排除方法、設(shè)備性能、潤滑情況及注意事項(xiàng)。

　　9、認(rèn)真閱讀設(shè)備使用說明書、安全操作規(guī)程、并能熟練的操作各種設(shè)備。

　　10、做好每一天的巡檢工作，發(fā)現(xiàn)問題要及時解決，認(rèn)真填好工作記錄。

　　11、對場內(nèi)所有設(shè)備，每月必須徹底檢查一次，并做好記錄。

　　12、如有設(shè)備發(fā)生故障，要及時迅速的去排除，絕不能拖延，更不能有意刁難使用人員，如果排除故障有困難要及時上報(bào)，絕對禁止置之不理現(xiàn)象發(fā)生。

　　13、如維修任務(wù)未完成并無人接班，必須把工作做完后才能離崗并如實(shí)上報(bào)加班，決不能一走了之。

　　14、維修人員在做任何一項(xiàng)工作時，都要認(rèn)真負(fù)責(zé)，絕不能敷衍了事。

　　15、對需要檢修的設(shè)備，要認(rèn)真檢修，并填寫好檢修記錄。

　　16、在維修設(shè)備時，一定要查清所修設(shè)備的故障原因，并做好記錄。

　　17、設(shè)備維修完畢后，一定要清理好設(shè)備現(xiàn)場，收拾好工具及更換下來的配件，以免丟失或丟在設(shè)備內(nèi)造成事故，檢查完畢后，通知有關(guān)人員試車正常，并交代好注意事項(xiàng)后，才能離開。

　　18、維修人員對設(shè)備及備品備件，一定要精心愛護(hù)，禁止隨意損壞，對更換下來配件要及時修復(fù)，以備他用。

　　19、設(shè)備維修人員一定要愛護(hù)自己的工具，禁止隨意亂扔亂放。

　　20、維修人員禁止與他人有任何沖突，有問題協(xié)商解決，解決不了如實(shí)上報(bào)。

　　21、設(shè)備維修人員禁止酒后作業(yè)，班前5小時以內(nèi)禁止飲酒。

　　22、設(shè)備維修人員對所安排的工作，要積極主動的去完成并及時如實(shí)反饋。

　　二、備品配件、工具管理制度

　　1、設(shè)備、維修主管根據(jù)維修需要支領(lǐng)備品配件，負(fù)責(zé)對備品配件使用情況跟蹤監(jiān)督。

　　2、備品配件嚴(yán)格實(shí)行交舊領(lǐng)新原則，不得隨意丟棄，好壞混放，杜絕損壞和浪費(fèi)備品配件情況發(fā)生。

　　3、各維修班組現(xiàn)場暫存?zhèn)淦放浼仨殗?yán)格遵守使用制度，做好使用登記。

　　4、各維修工根據(jù)工作需要配備個人常用工具，個人工具由本人負(fù)責(zé)保管，公用工具由專人負(fù)責(zé)保管。

　　5、所有的工具必須正確使用，特別是電動工具正確、合理使用，發(fā)現(xiàn)問題必須立即停止使用。要嚴(yán)格遵守安全操作規(guī)程，不得違章使用。

　　6、建立工具管理檔案，建立工具報(bào)損制度，按照報(bào)損原因申請，所有工具堅(jiān)持交舊領(lǐng)新的原則，在領(lǐng)用新工具時必須交回舊的工具，交回的工具統(tǒng)一處理，不準(zhǔn)外流。

　　三、設(shè)備零部件的外委加工：

　　1、設(shè)備主管根據(jù)維修設(shè)備實(shí)際情況，安排所需零部件的外委加工和零件的驗(yàn)收，做好記錄。加工明細(xì)定期向上級領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)，遇特殊情況做到先請示后加工原則進(jìn)行。

　　2、設(shè)備主管定期與工廠會計(jì)、材料員和加工戶進(jìn)行溝通。以便對加工費(fèi)用及時核算入賬，加工戶及時結(jié)賬。

　　3、設(shè)備主管必須外委加工零部件堅(jiān)持“貨比三家”，多詢價和加工質(zhì)量上把關(guān)。

　　績效考核制度 12

　　一、總則

　　為規(guī)范公司對員工的考察與評價，特制定本制度。

　　二、績效考核目的

　　1、在公司造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團(tuán)隊(duì)精神的人才隊(duì)伍，并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制。

　　2、通過績效指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)、考核，使員工明確工作重點(diǎn)，追求工作成果，實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)。

　　3、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進(jìn)行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的績效改進(jìn)做好準(zhǔn)備。

　　4、通過客觀公正的評價進(jìn)行合理的績效獎金分配，樹立以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的績效文化。

　　5、為培訓(xùn)、薪資調(diào)整、年度評優(yōu)、崗位調(diào)整、考核辭退提供參考依據(jù)。

　　三、績效考核原則：

　　1、基本原則：客觀、公正、公開、公平。

　　2、以崗位職責(zé)為主要導(dǎo)向原則：關(guān)注本崗位業(yè)績指標(biāo)是否達(dá)成，即“人與標(biāo)準(zhǔn)比”。

　　3、要求個人考核以事實(shí)和數(shù)據(jù)反映工作的成效性;

　　4、主管對下屬的績效表現(xiàn)負(fù)直接責(zé)任，下屬的成績就是主管的成績，主管應(yīng)通過績效輔導(dǎo)和過程管理，提高個人的能力及素質(zhì)水平以促進(jìn)持續(xù)的績效改進(jìn)。

　　四、績效考核對象

　　1、公司部門經(jīng)理級、主管級、普通級管理干部

　　2、另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi)：

　　2.1 試用期內(nèi)，尚未轉(zhuǎn)正員工

　　2.2 連續(xù)出勤不滿三個月或考核前休假停職六個月以上員工

　　五、績效考核周期：月度考核

　　具體地說：績效考核時間安排：月度考核時間為：下個月度1日至5日;月度考核需在月度5日前完成

　　六、考核責(zé)任

　　1、直接上級和部門負(fù)責(zé)人：下屬員工績效管理的直接責(zé)任人，設(shè)計(jì)被考核對象的考核方案，包括考核指標(biāo)、目標(biāo)值、評分標(biāo)準(zhǔn)，觀察、記錄員工的日常績效表現(xiàn)，輔導(dǎo)員工進(jìn)行績效改進(jìn)，提供必要的反饋和指導(dǎo)，幫助下屬完成績效計(jì)劃和達(dá)到績效目標(biāo)，對下屬進(jìn)行績效評估，與下屬進(jìn)行持續(xù)的績效溝通。

　　2、公司總經(jīng)理：依據(jù)公司年度目標(biāo)和計(jì)劃，制定各部門(負(fù)責(zé)人)的考核指標(biāo)并進(jìn)行考核，對各部門的考核結(jié)果進(jìn)行審核，對各部門工作進(jìn)行指導(dǎo)，促進(jìn)整體績效目標(biāo)的達(dá)成和提高。

　　3、人事行政部：考核制度的制定與解釋，宣傳與溝通，考核工作的組織、監(jiān)控與督導(dǎo)，考核數(shù)據(jù)整理統(tǒng)計(jì)、考核分布狀況的審核，結(jié)果的應(yīng)用與反饋，向員工和主管提供指導(dǎo)、支持與培訓(xùn)，受理員工的考核申訴。

　　七、績效考核流程

　　設(shè)定績效考核指標(biāo)?績效考核與評估?績效考核操作程序?績效面談

　　1、設(shè)定績效考核指標(biāo)

　　1.1 根據(jù)公司的年度經(jīng)營計(jì)劃目標(biāo)，由總經(jīng)理設(shè)立各部門月度績效目標(biāo)，部門經(jīng)理根據(jù)部門工作性質(zhì)和內(nèi)容擬定下屬每位員工績效考核目標(biāo)。其考核的內(nèi)容是每個崗位，每個人最主要的且必須完成的工作

　　1.2 由上下級雙方經(jīng)過充分溝通達(dá)成共識，在《月度績效考核任務(wù)書》上簽字確認(rèn)。

　　1.3 工作過程中可根據(jù)實(shí)際需要對任務(wù)目標(biāo)進(jìn)行必要的調(diào)整。

　　2、績效考核與評估：

　　(1)考核結(jié)果劃分：就各項(xiàng)工作任務(wù)目標(biāo)的完成情況，對下屬工作結(jié)果進(jìn)行評分，評分方法參考《月度績效考核任務(wù)書》中說明。然后按分?jǐn)?shù)排序并根據(jù)“1、2、3、4”績效定義，得出四個等級的.考核結(jié)果。

　　(2)1級員工績效定義：在完成全部考核目標(biāo)的基礎(chǔ)上，對公司團(tuán)隊(duì)作出突出的貢獻(xiàn)的;為公司掙得了榮譽(yù)或降低了成本的;主動承擔(dān)額外的工作任務(wù)和責(zé)任的;能積極主動提升素質(zhì)技能，使工作績效有顯著提高的。

　　(3)2級員工績效定義：完成了全部考核指標(biāo)，工作積極主動，完成了基于本崗位應(yīng)知、應(yīng)會、應(yīng)做、應(yīng)想的全部事情，并完全無投訴的。

　　(4)3級員工績效定義：沒有全部完成考核指標(biāo)的;無正當(dāng)理由不服從上級工作安排的;與客戶、上/下級、同事發(fā)生爭吵，破壞組織氣氛的;不按業(yè)務(wù)流程操作，造成工作失誤或經(jīng)濟(jì)損失5000元以下的。

　　(5)4級員工績效定義：有重要工作指標(biāo)未完成的;泄露公司商業(yè)秘密或財(cái)務(wù)秘密的;未能及時解除事故隱患，發(fā)生安全事故，造成公司財(cái)產(chǎn)損失5000元以上的;不遵守制度流程的;徇私舞弊;被有效投訴的。

　　(6)對被評為“1、3、4”級的員工，須說明評估理由，并有書面的事實(shí)依據(jù)。

　　連續(xù)三次被評為“3”級、“4”級的員工，將被視為不能勝任崗位工作，公司將考慮崗位調(diào)整或辭退。

　　3、績效考核操作程序：

　　(1)、考核對象先自評，目的是讓所有被考核人積極參與到績效考核中來，被考核人按照《月度績效考核任務(wù)書》，自我評定自己當(dāng)月工作得失，然后發(fā)給直接上級復(fù)評

　　(2)、上級復(fù)評：直接主管對員工的表現(xiàn)進(jìn)行復(fù)評，并對考核績效定義最后評定，然后匯總部門考核發(fā)送行政人事。

　　(3)、行政人事：行政人事協(xié)助總經(jīng)理對各部門經(jīng)理績效考核復(fù)評，然后匯總當(dāng)月所有被考核人績效工資，提交總經(jīng)理簽字后交由財(cái)務(wù)，原件為財(cái)務(wù)工資核算依據(jù)，印復(fù)件為行政人事存檔。

　　4、績效面談：

　　(1)績效面談是一個雙向的、正式的溝通。

　　(2)被評為“1、3、4”員工，必須由其上司(總經(jīng)理)進(jìn)行面談。

　　(3)績效面談由人事行政專員督導(dǎo)實(shí)施、跟蹤落實(shí)，并負(fù)責(zé)保管/歸檔面談記錄。

　　八、績效工資基數(shù)等級：

　　(1)部門正副經(jīng)理：800元

　　(2)部門主管：700元

　　(3)普通員工：600元

　　績效定義為1級員工，績效工資按基數(shù)的120%發(fā)放;績效定義為2級員工，績效工資按基數(shù)的100%發(fā)放;績效定義為3級員工，績效工資按基數(shù)的80%發(fā)放;績效定義為4級員工，績效工資按基數(shù)的50%發(fā)放。

　　九、績效工資發(fā)放

　　管理人員的月度績效工資隨月度固定工資發(fā)放。

　　十、績效考核申(投)訴

　　考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設(shè)定的特殊程序。

　　(1)、員工可在考核結(jié)果公布后的2天內(nèi)，對存在的分歧向直接上司提出口頭申述。上司在給予解釋與說明后，仍不能達(dá)成一致的，可向行政人事提出書面申訴，由行政人事專員進(jìn)行調(diào)查協(xié)調(diào)，行政人事專員接到投訴單的3個工作日內(nèi)查明原因并正式書面回復(fù)員工，如屬直接上司故意為難、公報(bào)私仇等行為的，將對責(zé)任人處4級懲罰。

　　(2)、考核申訴的同時必須提供具體的事實(shí)依據(jù)

　　績效考核制度 13

　　一、目的

　　為了規(guī)范餐廳人員的績效考核管理，提高餐廳服務(wù)質(zhì)量，保證各項(xiàng)工作計(jì)劃的完成，特制定此方案。

　　二、原則

　　(一)定性與定量相結(jié)合原則

　　盡量采用量化指標(biāo)，同時結(jié)合客人評價、上級主管評估。

　　(二)公平、公正原則

　　盡量做到相對公平，保證公正

　　(三)公開原則

　　考核標(biāo)準(zhǔn)的制定是通過協(xié)商和討論完成的。

　　三、考核辦法

　　①各餐廳均以百分制進(jìn)行考核

　　②實(shí)施目標(biāo)管理，各種考核目標(biāo)均以年終考核，各類指標(biāo)分解到月，逐月考核，年終總決算。

　　③經(jīng)濟(jì)指標(biāo)以實(shí)際完成為準(zhǔn)，其他指標(biāo)按本餐廳實(shí)際情況，結(jié)合不定期檢查考核情況對目標(biāo)管理進(jìn)行考核

　　④設(shè)立考核考評小組，由餐廳經(jīng)理牽頭，負(fù)責(zé)目標(biāo)管理考核。

　　四、考核目標(biāo)

　　(一)總分考核

　　總考核分為100分。

　　(二)各項(xiàng)目標(biāo)及目標(biāo)值說明

　　1.經(jīng)濟(jì)目標(biāo)

　　經(jīng)濟(jì)目標(biāo)占35分，如下表所示。

　　考核指標(biāo)指標(biāo)說明/計(jì)算公式績效目標(biāo)值分值得分營業(yè)收入考核期內(nèi)營業(yè)收入總數(shù)達(dá)到_萬元以上，其中：

　　1月_萬元2月_萬元3月_萬元

　　4月_萬元5月_萬元6月_萬元

　　7月_萬元8月_萬元9月_萬元

　　10月_萬元11月_萬元12月_萬元20利潤率（餐飲銷售凈利潤/餐飲銷售收入）×100%全年/月綜合利潤率達(dá)到_%以上15 2.餐品質(zhì)量目標(biāo)

　　餐品質(zhì)量目標(biāo)占15分

　　①每查到一個不合格產(chǎn)品，扣0.1分

　　②顧客投訴一次，扣2分

　　3.服務(wù)質(zhì)量目標(biāo)

　　服務(wù)質(zhì)量目標(biāo)占15分

　　①顧客投訴一次，扣2分

　　②檢查發(fā)現(xiàn)一次服務(wù)質(zhì)量差，扣1分

　　③每月每評上一個優(yōu)秀服務(wù)員，加2分，每評上一個星級股服務(wù)員，加5分

　　4.財(cái)產(chǎn)管理目標(biāo)

　　財(cái)產(chǎn)管理目標(biāo)占10分

　　①設(shè)備設(shè)施遺失的，扣1分;非正常損耗的，扣0.5分

　　②餐具遺失的，扣0.5分，非正常損耗損壞的，扣0.1分

　　5.安全目標(biāo)

　　安全目標(biāo)占10分

　　①發(fā)生重大安全事故的，扣10分

　　②發(fā)現(xiàn)一般安全事故的，扣2分

　　③發(fā)現(xiàn)輕微安全事故的，扣0.5分

　　④上級安全檢查不合格的，每次扣1分

　　6.衛(wèi)生目標(biāo)

　　衛(wèi)生目標(biāo)占15分

　　①發(fā)生重大衛(wèi)生責(zé)任事故的，扣15分

　　②發(fā)生一般食品衛(wèi)生責(zé)任事故的`，扣3分

　　③發(fā)生輕微責(zé)任事故的，扣1分

　　④上級檢查衛(wèi)生不合格的，每次扣1分。

　　五、考核結(jié)果處理方法

　　①總考核分達(dá)到85分以上為合格;考核總分在85分以下的，每份扣每一責(zé)任人10元、主管10元、領(lǐng)班10元。

　　②經(jīng)濟(jì)目標(biāo)考核達(dá)到100%為合格;超額完成經(jīng)濟(jì)目標(biāo)達(dá)到10000元的，給予經(jīng)營管理成員獎勵300元，其中經(jīng)理50%，主管30%、領(lǐng)班20%。

　　③對第一責(zé)任人的考核應(yīng)結(jié)合其崗位目標(biāo)考核細(xì)則同時給予考評

　　④經(jīng)營管理成員均參與考核，并同獎同罰。

　　相關(guān)說明

　　編制人員審核人員批準(zhǔn)人員

　　編制日期審核日期批準(zhǔn)日期

　　績效考核制度 14

　　第一章總則

　　一、目的和意義

　　1、通過薪酬績效體系的實(shí)施，持續(xù)不斷地提升和改進(jìn)公司、門店和員工的工作績效，確保公司發(fā)展目標(biāo)的達(dá)成和相關(guān)政策、制度的有效實(shí)施。

　　2、通過薪酬績效體系的實(shí)施，對員工進(jìn)行客觀、公正地評價，并通過此評價合理地進(jìn)行薪酬分配。

　　3、為員工的獎懲、晉升、辭退、培訓(xùn)等人力資源政策提供確實(shí)可信的依據(jù)。

　　二、原則

　　1、競爭原則：能者上平者讓庸者下

　　2、公平原則：用事實(shí)說話，真實(shí)地反映每位員工的實(shí)際情況。

　　3、公開原則：考核過程公開化、制度化。

　　4、激勵原則：以正激勵為主，負(fù)激勵為輔。

　　5、保密原則：每個人的薪酬都具有保密性。

　　第二章員工收入構(gòu)成

　　一、公司總部及店長月度收入構(gòu)成：固定收入+績效獎金

　　二、固定收入組成：

　　固定收入由基本工資、崗位津貼、交通補(bǔ)貼、通訊補(bǔ)貼、餐費(fèi)補(bǔ)貼、司齡工資構(gòu)成。

　　1、基本工資：參照各地職工平均生活水平、最低生活標(biāo)準(zhǔn)、生活費(fèi)用價格指數(shù)和各類政策性指標(biāo)確定，基本工資為員工的最低生活保障標(biāo)準(zhǔn)，隨著每年政府公布的最低保障工資標(biāo)準(zhǔn)不同，基本工資也將隨之調(diào)整。

　　2、崗位津貼是指根據(jù)各崗位人員的實(shí)際情況，公司給予的相對應(yīng)補(bǔ)貼，補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn) 為因崗而異。

　　3、交通補(bǔ)貼是指根據(jù)不同職務(wù)給予不同的補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)，標(biāo)準(zhǔn)對應(yīng)如下：

　　4、餐費(fèi)補(bǔ)貼：全公司所有正式員工(含未轉(zhuǎn)正，但不含實(shí)習(xí)及各種兼職或勞務(wù)人員)標(biāo)準(zhǔn)為300元/月。

　　5、司齡工資：司齡工資是員工長期在公司工作所獲得的一種薪酬回報(bào)。

　　1）起始時間：目前公司員工的司齡工資起始日期統(tǒng)一設(shè)定為 20xx年xx月xx日（含）前轉(zhuǎn)正的所有員工，其余員工的司齡工資起始日期為該員工的轉(zhuǎn)正日期。

　　2）司齡工資發(fā)放條件：員工在司齡工資起始日期1年后開始享受司齡工資。

　　3）發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)：員工司齡工資起點(diǎn)為120元/年，以后每工作滿一年司齡工資增加120元/年， 10年封頂。

　　4）調(diào)整時間：司齡工資自符合條件的次月開始調(diào)整（1日除外），并在次月的工資表中體現(xiàn)，離職當(dāng)月無司齡工資。

　　6、通訊補(bǔ)貼：公司根據(jù)崗位及實(shí)際需求，加入集團(tuán)網(wǎng)，實(shí)現(xiàn)網(wǎng)內(nèi)通話全免費(fèi)。

　　7、固定收入內(nèi)所有組成形式均參與出勤核算，但各項(xiàng)組成部分的上限為100%。

　　三、績效獎金：績效獎金作為公司獎勵的一種方式，其計(jì)算方式為：

　　績效獎金 = 績效獎金基數(shù) × 績效考核系數(shù)。

　　1、績效獎金根據(jù)不同職類職級來定，比例各不相同。

　　2、績效獎金參與出勤核算。

　　第三章績效考核

　　一、公司總部人員及店長的績效考核

　　1、績效獎金基數(shù)：按照公司與考核人商議確定的考核基數(shù)為準(zhǔn)；

　　2、績效考核系數(shù)：

　　績效考核系數(shù)分為六個等級，最高等級系數(shù)為3.5，最低等級系數(shù)為0 每個等級都與績效考核分?jǐn)?shù)掛鉤，具體關(guān)系如下：

　　3、績效考核分?jǐn)?shù)：

　　根據(jù)工作內(nèi)容的不同，每個崗位都設(shè)定不同的績效考核指標(biāo)，根據(jù)績效考核指標(biāo)的實(shí)際得分計(jì)算最終的績效考核分?jǐn)?shù)。

　　4、績效考核周期：按照自然月度進(jìn)行考核；

　　5、績效結(jié)果反饋：

　　——月度績效考核為F級，則員工自愿接受待崗培訓(xùn)處理，按照當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放薪資，經(jīng)培訓(xùn)考核通過后，可重新競聘上崗；

　　——連續(xù)2個月月度績效考核出現(xiàn)F級，則給予員工降職降薪或轉(zhuǎn)崗處理；

　　——連續(xù)2個月月度績效考核出現(xiàn)F級且考核分?jǐn)?shù)低于60分，則員工自愿接受辭退處罰。

　　二、績效考核實(shí)施

　　1、每月結(jié)束后，由直接上級根據(jù)各項(xiàng)指標(biāo)完成情況對下屬員工作出客觀、公正的評價，肯定員工的.成績與優(yōu)點(diǎn)，指出員工的不足，分析原因，提出改進(jìn)措施和實(shí)施計(jì)劃。

　　2、考核人和被考核人在充分溝通后，形成書面意見，雙方簽字確認(rèn)。

　　3、各指標(biāo)提供部門（個人）在規(guī)定時限內(nèi)將指標(biāo)提供到相關(guān)部門，由被考核人的直接上級根據(jù)被考核人各項(xiàng)考核指標(biāo)的完成情況進(jìn)行評分并進(jìn)行績效面談。

　　4、門店所有考核表均由店長統(tǒng)一簽字確認(rèn)；部門人員部門第一負(fù)責(zé)人統(tǒng)一簽字確認(rèn)。提交人力資源部備案。

　　5、當(dāng)月離職人員無績效獎金。

　　6、當(dāng)月實(shí)際出勤低于正常出勤工作日的1∕2時，月度無績效獎金。

　　7、轉(zhuǎn)正當(dāng)月不參與績效考核。

　　8、所有績效獎金均參與考勤核算。

　　第四章薪酬調(diào)整政策

　　一、薪酬調(diào)整周期：

　　1、每一年一次；

　　2、公司會根據(jù)個人工作業(yè)績及表現(xiàn)，結(jié)合市場因素；每人每年至少會有一次薪酬調(diào)整的機(jī)會。符合上調(diào)因素的，調(diào)整幅度3%-30%。

　　二、調(diào)整的具體政策：

　　三、具體實(shí)施辦法：

　　1、薪酬調(diào)整的原則：以月度績效考核為基本依據(jù)，結(jié)合薪酬調(diào)整的其他基本條件。

　　2、半年度薪酬調(diào)整的基本條件：

　　1）上半年的考核人員必須在1月1日前轉(zhuǎn)正，下半年的考評人員必須在7月1日前轉(zhuǎn)正。

　　2）若半年中月度績效考核出現(xiàn)2次（含）以上“F”，半年度考核等級直接定為“F”級。

　　3）若半年中月度績效考核出現(xiàn)3次（含）以上“E”，半年度考核等級直接定為“F”級。

　　4）半年度中月度考核分?jǐn)?shù)平均值大于等于110分，且其中單月考核成績不低于80分，半年事假天數(shù)累計(jì)不超過6天。半年度考核等級為“A”級。

　　5）半年度中月度考核分?jǐn)?shù)平均值大于等于100分，且其中單月考核成績不低于70分，半年事假天數(shù)累計(jì)不超過12天。半年度考核等級為“B”級。

　　第五章薪酬保密規(guī)定

　　一、本公司實(shí)行以責(zé)任、能力、貢獻(xiàn)、績效為核薪計(jì)酬依據(jù)的薪酬制度，為引導(dǎo)員工進(jìn)取精神和避免互相攀比，特加大力度推行薪酬保密規(guī)定。

　　二、主辦核薪人員非經(jīng)核準(zhǔn)，不得私自泄露任何員工的薪酬資料，如有違反，予以行政處分，情節(jié)嚴(yán)重的可作降職、調(diào)職直至解雇處分。

　　三、任何員工探詢他人薪酬或向他人泄露薪酬情況的，將視為違紀(jì)行為，如有違反者一經(jīng)發(fā)現(xiàn)處罰泄密者一個月的月度收入，情節(jié)特別嚴(yán)重可予降職、降薪直至解雇處分。四、任何員工對本人月度收入如有疑問或異議，應(yīng)報(bào)向人力行政部查明處理。

　　第六章薪酬績效申訴規(guī)定

　　一、申訴主體：員工對考核結(jié)果有異議的，可向人力行政部進(jìn)行投訴。

　　二、申訴形式：被考核員工提起申訴時需要以書面形式提交。三、申訴處理：

　　1、人力行政部在接到申訴后5個工作日內(nèi)必須分析考核是否出現(xiàn)差錯，分析導(dǎo)致差錯的原因，最終將處理意見反饋申訴人。

　　2、申訴人員對人力行政部的處理結(jié)果不服的，可向總經(jīng)理投訴，總經(jīng)理的裁決具有最終的效力。

　　第七章附則

　　一、制定與執(zhí)行

　　本制度由公司人力行政部起草，總經(jīng)理審批后生效，同時與本考核制度相關(guān)的規(guī)定、制度同時作廢。

　　二、解釋權(quán)

　　本制度的解釋權(quán)歸北京永民康醫(yī)藥技術(shù)有限公司人力行政部所有。

　　三、執(zhí)行日期

　　從20xx年xx月xx日起執(zhí)行，截止至20xx年xx月xx日。

　　績效考核制度 15

　　1、總則

　　制定目的：

　　為提高采購人員的積極性和主動性，提升各項(xiàng)采購績效，特制定本辦法。

　　適用范圍：

　　供應(yīng)部采購人員的績效。

　　權(quán)責(zé)單位：

　　（1）供應(yīng)部長、主管副總負(fù)責(zé)本辦法制定、修改、廢除等起草工作。

　　（2）供應(yīng)部長、主管副總負(fù)責(zé)本辦法、修改、廢除和核準(zhǔn)。

　　考核獎懲依據(jù)：

　　《鳳來儀酒業(yè)公司管理制度》、《職工必讀手冊》、《采購部采購人員職責(zé)》、《供應(yīng)部采購管理程序》及《供應(yīng)部績效考核辦法》

　　2、采購績效評估辦法

　　采購績效評估的目的

　　本部制定采購績效評估的目的，包括以下幾項(xiàng)：

　　（1）確保采購目標(biāo)達(dá)成；

　　（2）提供改進(jìn)績效的依據(jù)；

　　（3）作為本部門的獎懲參考之一；

　　（4）作為評優(yōu)、提拔和培養(yǎng)的參考。

　　（5）提高采購人員的積極性和主動性。

　　采購人員職責(zé)概述：

　　（1）執(zhí)行采購訂單和采購合同，落實(shí)具體采購流程；

　　（2）負(fù)責(zé)采購訂單制作、確認(rèn)、安排發(fā)貨及跟蹤到貨日期；

　　（3）執(zhí)行并完善成本降低及控制方案；

　　（4）填寫有關(guān)采購表格，提交采購分析和總結(jié)報(bào)告；

　　（5）對商務(wù)談判、采購進(jìn)度、質(zhì)量檢驗(yàn)等全過程負(fù)責(zé)；

　　（6）處理部分需要現(xiàn)金采購物資的個人借款和采購貨款的結(jié)算手續(xù)；

　　（7）負(fù)責(zé)不合格品的處理；

　　（8）負(fù)責(zé)供應(yīng)商的管理，與供應(yīng)商維持健康、良好的商業(yè)合作關(guān)系，協(xié)助部長處理與供應(yīng)商的各種糾紛；

　　（9）參與合同評審，配合相關(guān)部門（市場部、銷售部）做好報(bào)價、采購成本、交貨期方面的方案；

　　（10）配合設(shè)計(jì)部、銷售部開發(fā)新產(chǎn)品；

　　（11）完成供應(yīng)部安排的其它工作。

　　供應(yīng)部采購管理程序概述：

　　（1）采購人員根據(jù)銷售部、生產(chǎn)部等相關(guān)部門的采購計(jì)劃進(jìn)行采購，各部采購計(jì)劃要有各部門部長、經(jīng)理及副總或總經(jīng)理簽字，特殊采購要有總經(jīng)理和董事長及集團(tuán)董事長助理簽字；

　　（2）詢價、比價和定貨過程要有部長或主管副總審批；

　　（3）產(chǎn)品入庫前采購員首先通知質(zhì)監(jiān)部和物管各倉庫，等質(zhì)監(jiān)部出據(jù)質(zhì)量合格單后，物管各倉庫確認(rèn)數(shù)量后方可入庫；

　　（4）采購員對質(zhì)檢合格、數(shù)量審核無誤后的產(chǎn)品辦理入庫單，()附發(fā)票辦理入庫手續(xù)，并經(jīng)本部門部長、主管副總審批，超過20萬采購額的，由總經(jīng)理審批并付款，付款單要由督察室登記后轉(zhuǎn)財(cái)務(wù)部付款；

　　（5）采購員要及時、正確地在ERP中完成注冊物料名稱，輸入當(dāng)期采購計(jì)劃，保證及時正確地輸入入庫單據(jù)和辦理入庫手續(xù)。

　　（6）采購員要有完整的采購記錄、采購合同及供應(yīng)商檔案；

　　（7）采購員要及時完成采購報(bào)表。

　　采購績效評估的指標(biāo)

　　采購人員績效評估以工作紀(jì)律績效、管理績效和其它考核績效為核心，并細(xì)分量化指標(biāo)作為考核的尺度。

　　紀(jì)律績效

　　由以下指標(biāo)考核紀(jì)律管理績效：

　　（1）個人出勤表現(xiàn)；

　　（2）遵章守紀(jì)情況。

　　管理績效

　　采購物料的程序管理

　　（1）采購數(shù)量不能超出上下限；

　　（2）采購計(jì)劃、審批、合同、質(zhì)監(jiān)和入庫手續(xù)齊全；

　　（3）采購記錄、ERP錄入正確及時性。

　　采購物料的質(zhì)量合格率

　　（1）進(jìn)料品質(zhì)合格率；

　　（2）物料使用的不良率或退貨率。

　　采購物料及時性

　　（1）新品打樣時間及完成時間

　　（2）合同交貨期和實(shí)際交貨期的差額

　　（3）新開發(fā)供應(yīng)商的數(shù)量

　　（4）采購?fù)瓿陕?/p>

　　（5）錯誤采購次數(shù)

　　（6）訂單處理的時間

　　（7）其它指標(biāo)

　　生產(chǎn)、銷售支持

　　（1）采購產(chǎn)品的及時率和正確率；

　　（2）采購產(chǎn)品使用過程不良率；

　　（3）采購產(chǎn)品配套率。

　　（4）特殊采購（急需品）的及時率。

　　異常問題處理及時性、協(xié)調(diào)速度和效果

　　（1）異常問題出現(xiàn)次數(shù)；

　　（2）問題處理時間與領(lǐng)導(dǎo)或部門要求時間的差額；

　　（3）同一問題再次發(fā)生加重處理。

　　采購物料價格合理性

　　（1）實(shí)際價格與標(biāo)準(zhǔn)成本的差額。

　　（2）實(shí)際價格與過去平均價格的`差額。

　　（3）比較使用時之價格和采購時之價格的差額。

　　（4）將當(dāng)期采購價格與基期采購價格之比率同當(dāng)期物價指數(shù)與基期物價指數(shù)之比率相互比較

　　采購原則

　　（1）采購比價是否建立“貨比三家”原則；

　　（2）采購中是否堅(jiān)持價格/品質(zhì)的可比性；

　　（3）采購立場是否站在本公司角度上。

　　個人管理有效性

　　（1）交期預(yù)警及采購交期進(jìn)度反饋及時處理；

　　（2）供應(yīng)商信息資料管理完整性；

　　（3）供應(yīng)商付款處理情況；

　　（4）問題記錄、解決及溝通；

　　（5）詢比價工作的執(zhí)行情況；

　　（6）呆料和退貨及時處理；

　　（7）合理庫存量控制；

　　（8）和供應(yīng)商關(guān)系及協(xié)調(diào)能力。

　　其它考核績效

　　執(zhí)行力

　　（1）部門工作在規(guī)定時間內(nèi)完成情況；

　　（2）上級部門布署的工作在規(guī)定時間內(nèi)完成情況。

　　協(xié)作性

　　（1）部門內(nèi)部配合情況；

　　（2）和其它部門配合情況；

　　（3）和供應(yīng)客戶配合情況。

　　獎勵

　　特殊貢獻(xiàn)獎勵

　　（1）采購成本大幅降低；

　　（2）對供應(yīng)部管理提出可行性寶貴意見和建議；

　　（2）對公司發(fā)展有益的合理化建議

　　采購績效評估的方式

　　本部門采購人員的績效評估方式，主要用工作表現(xiàn)考核的方式進(jìn)行，通過紀(jì)律績效、管理績效和其它考核績效三項(xiàng)來量化。

　　績效評估說明

　　績效分?jǐn)?shù)（100分）=紀(jì)律績效（10分）+管理績效（80分）+其它考核績效（10分）+獎勵

　　績效管理考核規(guī)定

　　（1）每月月底考核一次，作為當(dāng)月獎罰依據(jù)；

　　（2）年終匯總?cè)陚€人總分和平均得分，作為評優(yōu)、提拔和獎罰依據(jù)；

　　（3）每月考核首先由個人進(jìn)行自評，然后供應(yīng)部進(jìn)行測評，最后決定實(shí)際得分，年終以每月實(shí)際得分進(jìn)行匯總。

　　績效評估獎懲規(guī)定

　　（1）每月或年度依據(jù)供應(yīng)部績效考核分?jǐn)?shù)，進(jìn)行個人排名，月低于60分者罰款50元；

　　（2）年度考核平均分?jǐn)?shù)80分以上的人員，可取得評優(yōu)資格，85分以上者可作為供應(yīng)部后備人才；

　　（3）年度考核平均分?jǐn)?shù)低于60分者，應(yīng)調(diào)離采購崗位；

　　（4）年度考核平均分?jǐn)?shù)在60-80分者，應(yīng)加強(qiáng)職位訓(xùn)練，以提升工作績效。

　　績效考核制度 16

　　一、引言

　　績效考核制度體系是企業(yè)的重要組成部分，它涉及到員工的薪酬福利、晉升空間、培訓(xùn)發(fā)展等多個方面。一個科學(xué)合理的績效考核制度體系能夠激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造力，提高企業(yè)的整體運(yùn)營效率和經(jīng)濟(jì)效益。本文將介紹績效考核制度體系的內(nèi)涵、特點(diǎn)、組成以及在實(shí)踐中如何構(gòu)建一個健全有效的績效考核體系。

　　二、績效考核制度體系的內(nèi)容

　　績效考核制度體系通常由以下幾個部分組成：

　　1. 績效考核標(biāo)準(zhǔn)：明確每個崗位的績效標(biāo)準(zhǔn)，包括工作職責(zé)、工作目標(biāo)、任務(wù)優(yōu)先級等，以確保員工明確自己的工作方向和目標(biāo)。

　　2. 績效考核方法：根據(jù)不同的崗位和工作性質(zhì)，選擇合適的績效考核方法，如關(guān)鍵績效指標(biāo)法、360度反饋評價法等。

　　3. 績效考核周期：確定績效考核的時間間隔，如月度、季度、年度等。

　　4. 績效考核結(jié)果的應(yīng)用：績效考核結(jié)果將直接影響員工的薪酬福利、晉升空間、培訓(xùn)發(fā)展等方面。

　　三、績效考核制度體系的特點(diǎn)

　　績效考核制度體系具有以下幾個特點(diǎn)：

　　1. 科學(xué)性：績效考核制度體系應(yīng)基于科學(xué)的理論和方法，符合企業(yè)實(shí)際情況和發(fā)展需求。

　　2. 公平性：績效考核體系應(yīng)確保公平公正，避免主觀因素的干擾，提高考核結(jié)果的客觀性和準(zhǔn)確性。

　　3. 激勵性：績效考核結(jié)果應(yīng)與員工的薪酬福利、晉升空間、培訓(xùn)發(fā)展等掛鉤，激發(fā)員工的'工作積極性和創(chuàng)造力。

　　4. 靈活性：績效考核體系應(yīng)具有一定的靈活性，能夠適應(yīng)企業(yè)不同階段和不同崗位的需求。

　　四、如何構(gòu)建有效的績效考核體系

　　在實(shí)踐中，企業(yè)應(yīng)從以下幾個方面入手，構(gòu)建有效的績效考核體系：

　　1. 建立完善的組織結(jié)構(gòu)：確保績效考核體系的組織結(jié)構(gòu)清晰，權(quán)責(zé)分明，避免考核過程中出現(xiàn)推諉扯皮現(xiàn)象。

　　2. 制定合理的考核指標(biāo)：根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況和發(fā)展需求，制定合理的考核指標(biāo)，確保指標(biāo)的可衡量性和可達(dá)成性。

　　3. 確保考核方法的適用性：根據(jù)不同的崗位和工作性質(zhì)，選擇合適的考核方法，以提高考核結(jié)果的客觀性和準(zhǔn)確性。

　　4. 合理安排考核周期：根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況，合理安排考核周期，確保考核的及時性和有效性。

　　5. 加強(qiáng)溝通與反饋：在考核過程中，應(yīng)加強(qiáng)與員工的溝通，及時反饋考核結(jié)果，幫助員工了解自己的優(yōu)勢和不足，提出改進(jìn)意見和建議。

　　6. 完善獎懲機(jī)制：根據(jù)績效考核結(jié)果，制定相應(yīng)的獎懲機(jī)制，激勵員工更好地完成工作任務(wù)和目標(biāo)。

　　7. 定期評估與調(diào)整：定期對績效考核體系進(jìn)行評估和調(diào)整，確保其與企業(yè)發(fā)展需求相適應(yīng)，不斷提高企業(yè)的整體運(yùn)營效率和經(jīng)濟(jì)效益。

　　五、結(jié)語

　　總之，一個科學(xué)合理的績效考核制度體系是企業(yè)管理的基礎(chǔ)，能夠幫助企業(yè)更好地實(shí)現(xiàn)人力資源管理目標(biāo)。在實(shí)際工作中，企業(yè)應(yīng)不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，完善績效考核體系，以提高員工的工作積極性和創(chuàng)造力，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

　　績效考核制度 17

　　績效考核制度是企業(yè)的重要組成部分，它是指通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工的工作狀況、工作效果以及發(fā)展?jié)摿Α？冃Э己酥贫炔粌H僅是對員工過去工作的總結(jié)，更是對未來工作的指導(dǎo)。

　　一、績效考核的目的

　　1.評估員工的工作表現(xiàn)，以便對員工的晉升、獎金、薪酬以及職業(yè)發(fā)展提供依據(jù)。

　　2.激勵員工提高工作積極性和效率，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

　　3.幫助員工發(fā)現(xiàn)自己的優(yōu)點(diǎn)和不足，促進(jìn)員工的自我完善和職業(yè)發(fā)展。

　　4.為員工培訓(xùn)提供依據(jù)，以便企業(yè)更好地進(jìn)行人力資源開發(fā)。

　　二、績效考核的原則

　　1.公平、公正、公開：績效考核的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該明確、客觀，評估過程應(yīng)該公正、透明，考核結(jié)果應(yīng)該公開。

　　2.全面性：績效考核應(yīng)該涵蓋員工的工作表現(xiàn)、工作態(tài)度、團(tuán)隊(duì)合作等多方面內(nèi)容，不能片面評估。

　　3.及時性：績效考核應(yīng)該定期進(jìn)行，及時發(fā)現(xiàn)問題，及時改進(jìn)，保證工作的高效性。

　　三、績效考核的方法

　　1.定量考核：通過設(shè)定明確的.工作指標(biāo)，對員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行量化評估。

　　2.定性考核：通過對員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行描述，對其工作質(zhì)量、態(tài)度等方面進(jìn)行評估。

　　3. 360度反饋評價：通過員工同事、上級、下級等多個角度的評估，全面了解員工的工作表現(xiàn)。

　　4.自我評估：員工對自己工作表現(xiàn)的自我評估，也是績效考核的重要組成部分。

　　四、績效考核的結(jié)果應(yīng)用

　　1.獎勵與懲罰：根據(jù)績效考核的結(jié)果，對表現(xiàn)優(yōu)秀的員工給予獎勵，對表現(xiàn)不佳的員工進(jìn)行適當(dāng)?shù)膽土P。

　　2.薪酬與獎金：績效考核結(jié)果可以作為調(diào)整員工薪酬和獎金的重要依據(jù)。

　　3.培訓(xùn)與發(fā)展：根據(jù)績效考核結(jié)果，為員工制定個性化的培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃。

　　4.崗位調(diào)整：根據(jù)員工的優(yōu)勢和不足，進(jìn)行崗位調(diào)整，使其在最適合的崗位上發(fā)揮最大的潛力。

　　五、實(shí)施績效考核制度應(yīng)注意的問題

　　1.避免過度量化：績效考核不是簡單的量化指標(biāo)，應(yīng)該注重全面性和客觀性，不能只關(guān)注數(shù)字而忽視其他方面的評估。

　　2.溝通與反饋：在績效考核過程中，應(yīng)該注重與員工的溝通與反饋，幫助員工了解自己的優(yōu)點(diǎn)和不足，促進(jìn)員工的自我完善和發(fā)展。

　　3.避免主觀判斷：績效考核應(yīng)該以客觀數(shù)據(jù)和事實(shí)為依據(jù)，避免主觀判斷和偏見，以保證評估的公正性和準(zhǔn)確性。

　　4.持續(xù)改進(jìn)：績效考核不是終點(diǎn)，而是起點(diǎn)，應(yīng)該將其結(jié)果作為改進(jìn)工作的依據(jù)，持續(xù)推動企業(yè)的進(jìn)步和發(fā)展。

　　總之，績效考核制度是企業(yè)人力資源管理的重要手段之一，它能夠有效地評估員工的工作表現(xiàn)、激勵員工、幫助員工發(fā)現(xiàn)自己的優(yōu)點(diǎn)和不足，同時也為企業(yè)的人力資源開發(fā)提供依據(jù)。在實(shí)施績效考核制度時，企業(yè)應(yīng)該注意避免一些常見的問題，以保證其有效性和公正性。

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