團隊管理方案

時間：2024-05-10 12:44:36 方案我要投稿

團隊管理方案(集合12篇)

　　為了保障事情或工作順利、圓滿進行，就不得不需要事先制定方案，方案指的是為某一次行動所制定的計劃類文書。方案應該怎么制定才好呢？下面是小編收集整理的團隊管理方案，希望對大家有所幫助。

團隊管理方案(集合12篇)

團隊管理方案1

　　實行項目總負責人負責制，各職能負責人對總負責人負責。(職能部包括組織實踐部、外聯部、財務部、后勤部)

　　團隊制度：

　　1、團隊成員均為自愿加入項目小組，熱愛公益事業;

　　2、團隊成員應以積極、認真、負責的態度完成工作任務;

　　3、活動期間，團隊成員以團隊利益為核心開展工作，統一著裝，統一就餐，團結協作;

　　4、項目實施期間，團隊成員若不能參加，需請假，說明原因，并且記錄備案;

　　5、團隊成員對活動中涉及到的個人隱私信息負有保密義務;

　　6、每日晚間召開例會(總結當天活動，布置第二天的工作)，團隊成員無特殊原因不得缺席

　　7、維護團隊和合作單位的名譽，不得以團隊和合作單位的'名義進行任何違法活動和商業行為;

　　8、團隊內部出現重大分歧，采取民主決策，三分之二以上(含三分之二)票數的決策有效;若經三次表決，仍為達到要求票數，請指導老師裁決;

　　9、遵守國家法律法規，遵守相關合作單位的規章制度。

團隊管理方案2

　　為全面提升公司安全管理人員的能力素質，推動公司安全管理團隊建設，制訂本方案。

　　一、安全管理人員任職條件:

　　凡具備以下條件之一者方可任職公司安全管理人員：

　　1、具備高中、中專以上學歷，2年以上化工行業生產從業經歷，且有從事主操作或班長的工作經驗。

　　2、具備化工化學類、安全工程類或其它相關專業中等職業教育以上學歷，2年以上化工行業生產或技術崗位從業經歷。

　　3、取得化工化學類技術員以上專業技術職稱者，1年以上的化工行業生產經歷。

　　4、取得國家注冊安全工程師執業資格證書者。

　　二、等級劃分標準及待遇

　　當安全員崗位出現空缺時人力資源部在全公司范圍內發布招聘通知，由人力資源部、安全環保部、分廠生技科、分管安全環保科共同面試選用。

　　三、新入職安全員的培訓

　　新入職安全員在任職3個月內實行“師帶徒”模式培訓，由安全環保科長或副科長為擔任師傅，由師傅制訂學習計劃，對徒弟進行培訓。三個月內徒弟應掌握以下內容：

　　公司安全管理制度、分管區域基本生產工藝、重大危險源的基本情況，熟練應用各種應急防護器材、設備電氣基本知識、基本風險辨識能力、特種設備及安全設施主要參數等基本安全知識。安全環保部根據學習計劃每月對新入職安全員專業知識學習情況進行檢查考核，連續三個月全部考試合格，方可出徒轉為合格安全員。

　　四、安全管理人員專業技能提升

　　1、4月30日前對各車間安全崗位薪資、現任安全管理人員適崗能力、專業水平進行統一評估，根據評估結果確定安全管理人員的崗位薪資。對于現任安全員評估后達不到合格標準的.安全員，由安全環保科制訂培訓提升計劃，采用與合格或優秀安全員結對幫扶的方式進行專業技能提升，安全環保部進行跟蹤檢查培訓落實情況，經考試合格后，方可享受崗位薪資，不合格的調離安全員崗位。

　　2、各廠區按照安全管理人員的任職條件，在主操作中選拔出后備車間安全管理人員，建立后備安全員梯隊，協助安全管理人員做好車間安全管理工作，并接受公司和分廠級安全培訓考核。后備安全員由車間提出申請，分廠安全環保科審核批準后，報安全環保部備案，后備安全員一經選用可享受在原崗位薪資基礎上調1檔。

　　3、凡符合國家注冊安全工程師報考條件的安全員，鼓勵參加國家注冊安全工程師考試，考試通過拿到證書后，按公司的相關政策給予獎勵，并經公司評聘后按以上標準對其崗位薪資進行調整。

　　4、非安全員崗位人員考取注冊安全工程師執業資格者，經公司評聘可直接享受安全技術員的薪資待遇。

團隊管理方案3

　　一、團隊隸屬、組織架構及組成部門：

　　1、團隊暫時隸屬物業行政部商務板塊；

　　2、組織架構：

　　黃色色標部分暫不設立。

　　在營運部設立營運1部、2部、3部負責不同區域的商業商鋪管理。

　　營運1部負責四分公司山水黔城商業管理、2部負責一分公司商業管理、3部作為后期籌備，市場推廣部助推整體商業運作和推廣。

　　3、人員編制：商業管理團隊負責人為經理級或主管級級別。

　　商業管理團隊按照20xx年商業體量編制，設置管理層經理1人，營運部主管1人、營運1部3人、營運2部6人、營運3部后期根據商業體量組織構建；市場推廣部3人，設置主管1人。

　　二、崗位職責及要求：

　　1、崗位要求：

　　商業管理負責人：

　　三年以上大型商業地產項目運營管理經驗及有一至二個大型商業地產項目成功運作案例，思路敏捷，善于整合社會各類資源，善于團隊建設；具有良好的市場開發能力、執行能力和團隊管理能力，良好的溝通、協調、組織能力，具有廣泛的商業客戶資源，熟悉商業招商、市場推廣及后期運營管理工作。

　　2、營運部：

　　主管崗位要求：性別不限，26歲以上，35歲以下，大學專科以上學歷，辦公軟件操作熟練，

　　兩年以上購物中心管理或商業資產經營管理工作。

　　專員崗位要求：性別不限，24歲以上，30歲以下，大學專科以上學歷具備較強的溝通能力及團隊合作意識；熱愛商業管理行業，認同行業工作性質，辦公軟件操作熟練，一年以上賣場銷售或服務行業管理經驗。

　　部門職責：

　　（1）對商戶運營狀況進行監控、督導、巡查；

　　（2）建立商戶日常經營管理檔案，對其經營活動適時跟蹤、監控，并定期分析；

　　（3）建立商鋪適時動態管理，全面詳細掌握商鋪現存狀況，制定優勝劣汰計劃，優化市場組合；

　　（4）建立日常巡場制度、適時監督、把控商戶經營秩序、經營環境、公共衛生、安全保障等工作的落實情況；

　　（5）建立健全商戶檔案資料的管理，并及時更新；負責合同文檔的保存；

　　（6）建立健全商業溝通機制，及時反饋商戶意見和建議，做好項目與商戶溝通的橋梁；

　　（7）商業街店容、店貌、營業人員的儀容、儀表的規范；

　　（8）對商戶運營過程出現的問題進行解決、反饋、總結；

　　（9）配合項目大型營銷活動的實施、組織、落實商戶促銷活動的執行；

　　（10）負責項目公共區域及建筑物附添廣告位的策劃、租賃、管理；

　　（11）做好空置商鋪的處置、管理和維護工作；

　　（12）協助處理日常的重大突發、應急事件；

　　（13）協助進行本部門員工的業務指導、培訓、考核工作；

　　（14）每月月底報告下月工作計劃及執行方案、部門費用預算、部門辦公用品采購計劃；

　　（15）租金、管理費、物業費等催收；

　　3、市場推廣部：

　　崗位要求：大專以上電子商務及相關專業者優先；熟悉B2B、B2C平臺；熟悉網絡推廣渠道，熟悉網絡購物流程；思維靈活、邏輯清晰、具有較強的學習能力。負責商業活動形象、氣氛設計、POP手繪制作；負責對場內外形象把控，氣氛營造、美陳布置；租戶部份形象把控；美陳氣氛、道具制作等形象。本科以上學歷、最低有一年以上廣告設計類工作經驗；對色彩運用及搭配有較強的認知、良好的創意設計能力和審美能力；熟練操作PHOTOSHOP、CORELDRAW、ILLUSTRATOR等設計軟件；正直勤懇、工作嚴謹、責任心強、善于溝通、堅持原則、思維活躍。

　　部門職責

　　（1）制定年度營銷計劃、廣告、公關策略、品牌戰略，并根據市場競爭情況擬定具體實施方案；

　　（2）根據公司整體策劃安排，貫徹執行各項營銷方案；

　　（3）形象展示、策劃推廣、促銷策略及廣告創意；

　　（4）各類大型慶典活動或促銷活動策劃、組織和執行，在各類大型活動中做好統籌協調，確保各部門協作完成公司計劃；

　　（5）做好市場調研，及時掌握競爭對手和相關行業信息，并向上級反饋；

　　（6）負責項目內外形象設計、包裝，戶外廣告牌及場內導視系統設計、制作、安裝；

　　（7）DM促銷海報等等宣傳資料編寫、設計、印制、派發；

　　（8）按照公司經營理念的.要求，負責對外宣傳文字的編撰和整理；

　　（9）項目重大事件的圖片拍攝與影響資料記錄留存工作；

　　（10）宣傳策劃活動的信息反饋，效果評估及改進方案；

　　（11）協助進行本部門員工的業務指導、培訓、考核工作；

　　（12）每月月底報告下月工作計劃及執行方案、部門費用預算、部門辦公用品采購計劃；

　　三、需求：

　　1、一套完整的商業經營管理軟件，能夠提供商業合同錄入管理、商家信息管理、收費管理、費用預警、合同預警、數據報報表管理、收銀管理等功能；

　　2、由于未設置物業管理部，在營運管理過程中，出現的有關現場、工程、保潔等工作，物業現場必須全力配合；

團隊管理方案4

　　培訓的內容要結合實際，盡量要做到因材施教。通常情況下培訓的內容基于培訓工作的執行人和部門、崗位不變是很少有所調整的，基本上上相同的。其實特殊的人員、特殊的職位需要特殊的培訓內容，比如主管、經理的培訓內容就可能因為培訓工作的執行人的變化而應該有所不同。

　　我們說內容要結合實際，其實質是對我們培訓工作的執行人提出的要求，因為要做到結合實際，就需要我們執行人能夠時刻關注公司、企業業務變動、人員能力的強弱等需要通過加強培訓來提高、適應的情況，另外還要結合我們培訓的效果進行有針對性的安排新的培訓內容。

　　培訓管理應該由針對性地部門、職位的`人來負責執行。不同部門、不同職位的人在特殊的專業里要更擅長、更精通，我們需要吸收專業的知識培訓，而不是簡單的點到為止、是懂非懂。

　　2.持續性的團隊管理培訓

　　要知道企業始終是處于動態變化中的，它會隨著季節、項目、公司發展方向和戰略等因素有所調整，那么對于新的業務、新的工作內容都應該進行相應的培訓。其次，團隊的成員基于領悟能力、努力程度、工作態度和其他影響因素導致的能力提高程度各有不同，我們需要在他個人的發展道路上針對他特殊的短板進行因材施教式的培訓。

　　我們在工作中會不斷發現新問題，對于這些新問題的解決和分析，就需要依靠培訓，培訓我們的團隊對新問題的認識敏感性和處理方式方法。培訓的內容上應該相對較多，尤其是業務部門的培訓，我們不可能在單一時間里就可以培訓完的，我們應該制定一定的培訓計劃，并就培訓內容進行定期和不定期地安排培訓工作。

　　企業老板要建立一種意識：那就是建立團隊的目的是在培養一些能幫助企業處理事情的人，通過培訓制造和復制很多自己，并讓他們承擔我們應該承擔的事情，那么他們能力的提高就是我們應該關注的問題，要讓他們有能力獨立地處理事情，而不是簡單地養著他們。

　　3.團隊管理培訓結果必須具有有效性

　　既然培訓工作應該有效果，那就要求培訓工作不能簡單地流于形式。對于培訓工作的執行人，尤其是人力資源部門所負責的公司文化、行政制度、財務制度等和自身業務、職責工作聯系不緊密的培訓內容。而對于接受培訓的團隊成員，也不能簡單地看待這些培訓，不能總覺得培訓的內容和自己關系不大，或者培訓的內容和知識自己都已經懂了、領會了。

　　4.全方位團隊管理培訓

　　作為公司、企業單位的一員，除了要接受針對自身崗位的特殊知識、特殊操作規定之外，團隊還必須要了解和執行單位對所有員工制定的統一規定，尤其是公司文化和行政及財務制度等。作為一個獨立的個體，HR要注重他們在供職期間能力上有全面的提高，尤其是基于其崗位應該具備的能力培養。

　　因此全方位的培訓必不可少，不能局限其崗位所需的工作知識，還需要培訓公司的企業文化、財務制度、行政制度、特殊銷售業務知識、服務技巧，甚至包括日常公司、企業單位內部配合、流轉方面的要求和制度等。

　　HR也不能固定于一個單一的培訓會上進行培訓的形式，對于團隊成員任何缺點和做得不到的地方，一經發現，就應該及時告知和糾正，從培訓的角度說明一些問題的嚴重性和出現的原因，進而在工作中將培訓納入到全程范圍內。

　　授人以魚，不如授人以漁。在培訓過程中，不應該是簡單的讓他們知道要做哪些事，而應該將重點集中在讓他們知道為何要這樣做和怎么做好這些事。比如如何發現問題、如何分析問題、如何解決問題等。

　　企業培訓是一個多贏的過程，人力資源管理部門通過對員工的培訓，讓他們清晰地了解自己的價值，改進自己的工作態度，提高自己的工作能力，為職業生涯的發展提供健康的保證，而培訓也是員工最大的福利，團隊的培訓工作是建立一個高效團隊過程中非常重要的事情，做好培訓工作對于提升團隊解決問題和提供服務能力具有重要的意義。

團隊管理方案5

　　保險團隊管理方法一：善用競賽激勵

　　業務工作是每個月都有業績目標的高挑戰性工作，相對地，也是挫敗感較大的工作。想持續創造團隊高業績，團隊主管就必須善用各種競賽或其他激勵手段，而且必須是常態性的。每個月，團隊主管都要有一個業務推動辦法，來持續激勵團隊中的每一個營銷員。因此，在獎項設置方面既要有一定的誘惑力，讓每個人都提得起勁；又要最大范圍地照顧到團隊每一個人，不要讓獎勵成為明星營銷員的專利。業績好了，大多數人都還能獲得獎勵，團隊的凝聚力自然就強了。

　　保險團隊管理方法二：加強團隊協同作業

　　壽險團隊比一般的團隊更重視團隊意識。壽險團隊之間永遠有各種業務競賽，每個團隊奪取冠軍的斗志，只有依靠團隊意識的落實和團隊榮譽的重視，才能產生更高的績效。單打獨斗的營銷員固然也能創造業績，但加強團隊協作更能讓團隊成長，因為許多經驗不足的新人，需要由經驗豐富的營銷員協助，相互配合，共同完成銷售流程，才能創造更多的業績。如果一個人實現了高業績，卻不愿幫助團隊其他成員，這就像球隊中的明星球員，如果不懂得團隊合作，仍然無法贏得勝利。團隊的凝聚力往往就是在這些協同作業中一點一點積累起來的。

　　保險團隊管理方法三：引導積極心態

　　心理學家認為，人之所以染上拖延癥，大都是為了逃避本來該面對的事情。因此，主管幫助屬員戒掉拖延癥，要從屬員的心態去引導。

　　1）如果屬員對必須去工作十分抗拒，那么引導屬員試著想象自己停止拖拉完成一項任務時的好心情，或者他無法完成該任務時的糟糕心情。

　　2）如果屬員擔心可能會失敗，告訴自己不用一口氣完成整個工作目標，只需著手去做第一步或者前兩步即可。

　　3）如果屬員對待辦事項清單中的某一項任務特別恐懼，那么引導他先從其他的任務開始，最好是他最愿意做的事項，由此積聚的動力將幫助他之后著手去解決更難的任務。

　　4）樹立屬員的.自律性，從工作中的小事情抓起，慢慢幫助他戒掉拖延的習慣。

　　保險團隊管理方法四：嚴格監督指導

　　主管需要樹立團隊的責任心，做好監督指導工作。例如，每個周、每個月對屬員的工作情況進行追蹤，對于落下進度的屬員輔導或者給予提醒，隨時掌握整個團隊的銷售進展情況。如果主管能夠像老師檢查學生作業一樣去監督指導屬員的工作，迫于監管壓力，屬員內心會產生紀律約束，也就不會對工作太松懈。

　　保險團隊管理方法有哪些？通過上文可以知道，保險團隊管理方法有善用競賽激勵、加強團隊協同作業、引導積極心態以及嚴格監督指導等方式，這些是加強團隊建設、增強團隊凝聚力的科學方法。只有建設出良好的保險團隊，保險公司才能獲得更好的發展。

團隊管理方案6

　　一、課題提出的背景和意義

　　班主任是班級管理的“大管家”。學校管理中出現的大大小小的問題，大到提高班級成績、組織班級活動、處理學生糾紛，小到學生違紀、接待家長、清掃衛生，全靠班主任一個人單打獨斗。經常是忙得焦頭爛額，搞得身心疲憊。而其他任課教師只管上課，清閑自在，冷眼旁觀，即使是在課堂上出現的問題，也一手推給班主任來處理，非班主任成了教育管理的“看客”。這是目前很多學校普遍存在的一種現象。特別是農村學校，尤其嚴重，具體表現在：其一，很多一部分教師是上世紀八十年代招聘民轉工的，年齡偏大，學識水平不高，管理水平有限，缺乏職業目標和前進的動力。其二，一部分教師，面臨著退休，對工作失去進取心，產生職業倦怠情緒，遇到問題能拖就拖，能躲則躲。其三，受學校管理制度和激勵機制不健全等因素的影響，部分教師看問題側重于消極的一面，忽視積極的一面，失去工作的樂趣，總是牢騷滿腹，對待工作應付了事。學生管理只能靠班主任孤軍奮戰，嚴重制約了班級管理的持續、健康發展和學校教育的長期發展。

　　馬卡連柯曾說過：“哪里教師沒有結合成一個統一的整體，哪里也就不可能有統一的教育過程。”搞好班級管理團隊建設，彼此相互鼓勵、相互支持、團結協作，促進學校的持續發展，這是現代學校發展的內在要求。中國教育學會副會長、北京十一學校校長李希貴，不久前在中國教育學會的一次學術年會上關于“學校轉型與班主任如何轉變”的主題報告中也提出了這樣的觀點：“未來的學校不是要取消班主任，而是讓每一位教師都成為班主任。”（摘自《中小學管理》）班級管理團隊建設關系到學生的身心素質向預期目標的轉化，影響著學校組織效能的發揮。搞好班級管理團隊建設，也有助于教師產生集體榮譽感，最大限度地調動工作積極性和主動性。新學期伊始，我校就初步嘗試以班主任為核心，全體科任教師協同參與班級管理，關注學生的學習成績、愛好特長、道德品質、身心發展、能力提升等方面的班級管理團隊研究，主旨在形成教育合力,共同完成教書育人這一使命。所以，探究如何有效進行班級管理團隊就顯得特別重要。

　　二、理論支撐與觀點依據

　　1、木桶理論：所謂“木桶理論”也即“木桶定律”，其核心內容為：一只木桶盛水的多少，并不取決于桶壁上最高的那塊木塊，而恰恰取決于桶壁上最短的'那塊。根據這一核心內容，“木桶理論”還有兩個推論：其一，只有桶壁上的所有木板都足夠高，那木桶才能盛滿水。其二，只要這個木桶里有一塊不夠高度，木桶里的水就不可能是滿的。

　　2、團隊合作理論：戴維·W·約翰遜等學者在對合作團隊進行長達30年的研究之后對合作團體作了這樣的特征描述：第一，為全體成員的學習最大化的團體目標提供了一個使人非信不可的目的，這個目的激勵著成員準備行動，并實現超過他們個體成就的目標。第二，合作團體的聚焦點在于團體和個體的責任心。第三，團體成員從事的是真正的共同工作。第四，團體成員學習社會技術并被期待將其用于協調他們的努力和達到目標。

　　三、課題研究的目標、內容

　　（一）研究的目標

　　1、實施班級管理團隊，發揮教師團隊優勢互補的管理優勢，最大限度地提高教學質量和管理水平。

　　2、實施班級管理團隊，強化學生教育管理，形成集體凝聚力，促進班級管理的持久發展。

　　3、實施班級管理團隊，共筑發展愿景，形成教育合力，促進學生身心健康發展。

　　（二）研究的內容

　　1、在班級管理團隊中，班主任和科任教師的角色如何分工，分別承擔什么樣的管理責任的研究。

　　2、如何配備科任教師，如何調動科任教師管理班級積極性和主動性的研究。 3、建立班級管理團隊的相關制度，形成教育合力，促進教師專業發展的研究。

　　四、課題研究方法：

　　（1）文獻資料法：通過圖書閱覽、網絡搜索等方法，搜集與課題相關的資料，了解本課題相關的研究動向，尋找科學的理論支撐，以科學理論指導課題的研究，通過對國內外相關領域資料的收集和對比研究，使課題研究的內涵和外延更豐富、更科學、更明確，爭取在現有研究水平的基礎上有提高和突破。

　　（2）個案分析法：在實施班級管理團隊過程中對特定案例進行詳細記錄與反思，邊實踐思考提煉，及時總結推廣。

　　（3）行動研究法：可以通過走訪、問卷調查等方法了解農村初中班級管理團隊的狀況，調查分析班級管理團隊建設的基本特征，并根據調查結果及時研究班級管理團隊建設的方法與策略。

　　五、課題研究的過程：

　　（一）、準備籌劃階段（20xx年10月——20xx年11月）

　　籌建課題組，制定課題，召開課題組成員動員會，審議課題研究的價值和可行性。課題研究方案制定后，提請有關專家提出修改方案，并對方案的可行性以及可能產生的成果作出科學的分析，完善研究方案。

　　（二）、課題實驗前測階段（20xx年11月——20xx年12月）

　　依據課題方案，設計調查問卷，通過座談、走訪、問卷調查等方法，調查學校領導干部和班主任老師，了解當前農村初中學校班級管理團隊的狀況。

　　（三）、具體實施階段（20xx年12月——20xx年5月）

　　1、按課題方案開展詳細的研究，掌握第一手資料，探索農村初中學校班級管理團隊的基本特征，形成階段性報告。并設計開展一些有助于團隊參與管理的活動，探索有助于團隊參與管理的教育管理形式。

　　2、課題組研究人員要不斷捕捉與課題相關的各類有價值的信息，及時記錄、研究，認真撰寫論文，并定期交流研究。

　　3、對研究過程中獲得的資料，進行分析匯總，總結課題研究取得的成效和不足，不斷改進課題研究的方案，撰寫課題中期研究報告。

　　（四）、課題研究后測階段（20xx年6月）

　　對研究過程中獲得的資料數據進行分析、比較，總結本課題研究對農村初中班級管理團隊的推進情況，評估本課題研究的成果。

　　（五）、課題研究總結階段（20xx年7月）

　　分析總結課題實施過程中的情況，撰寫課題研究報告，為結題作準備。實驗教師撰寫研究論文，通過多種形式全面展示研究成果。

　　六、本課題的創新之處：

　　班級團隊的構成：班級任課教師——班級學生——班級學生質量。教師個體的工作活力和教風緊密相連，所以我們必須倡導團隊協作精神。

　　目前，優秀教育資源集中于城市學校，而農村學校教師數量不足，年齡偏大，教育能力和思想滯后，年輕教師的比例偏低，骨干教師隊伍的新老交替的前景不容樂觀，很多教師不愿意擔任班主任。由于上級主管部門制定制度不夠規范、不夠合理、不夠科學，再加上執行力度不夠，從而使部分教師滿足于現狀，不思進取。教育管理中仍然存在吃大鍋飯的問題，出力干的教師得不到額外的報酬，而出工不出力的教師，又沒有現行的制度來約束，坐享其成，導致教師工作積極性沒有被很好地激發出來。在班級管理團隊的落實中，制定了相應的約束機制，納入教師年度績效考核，能有效地調動教師的工作積極性，促進教師專業水平和專業能力的發展。

　　七、預期研究成果：

　　1、《農村初中班級管理團隊研究》研究方案。

　　2、《農村初中班級管理團隊的基本途徑與策略研究》論文。

　　3、《農村初中班級管理團隊實踐研究》研究報告。

　　八、課題組成員分工以及保障措施

　　（一）課題組成員分工

　　1、課題主持人：魏修順，中學高級教師，曾參與多個市級科研課題的研究，有多篇論文在省市級報刊上發表。

　　負責本課題的組織、協調與管理，把握課題研究的整體方向；研究課題相關理論，負責課題組成員培訓學習，主持會議；撰寫主課題研究開題報告及結題報告。

　　2、課題組核心成員及分工：

　　宋合美：負責在班級管理團隊中，班主任和科任教師的角色如何分工，分別承擔什么樣的管理責任的研究，并搜集相關資料，形成階段性調查報告。

　　陳福忠：負責如何配備科任教師，如何調動科任教師管理班級積極性和主動性的研究，并形成發展性評價方案。

　　施杰：建立班級管理團隊的相關制度，形成教育合力，促進教師專業發展的研究，撰寫調查報告。

　　3、完成研究任務的條件保障：

　　（1）本課題組核心成員都具有較高的科研素質和濃厚的科研興趣，有著多年的科研經驗，都曾主持或參加過市級科研課題的研究；同時還有多年班主任經歷，有著豐富的理論知識和實踐經驗；有的是學校的領導干部和骨干班主任，他們有著較強的合作精神，完全有信心、有能力完成本課題的研究、實驗和推廣。

　　（2）課題研究有嚴密的計劃，課題組成員有明確、有序的分工，及時積累、整理各種資料。

　　（3）校園網絡通暢，實驗教師可以從網絡上了解信息，實現與兄弟學校教師、教育教學專家的遠程互動交流。這些都為本課題的研究提供了充分的資源準備和寬裕的研究環境。

　　（4）學校的領導非常重視科研。校長室、教導處、教科室創造條件，讓教師擁有學習研究的機會，拓寬研究視野，提高自身素質。

團隊管理方案7

　　什么樣的營銷團隊，就會有什么樣的銷售業績。高績效的團隊，才會有高績效的業績。高效團隊的建設必須在一套基本有效的制度下，強調成員在團隊中的價值，最大限度地發揮團隊成員的積極性和創造性，強化團隊成員的集體榮譽感，使整個團隊不是“你”、“我”，而是“我們”。

　　一、激勵原則

　　１、個人長期利益與企業長期利益相結合原則；

　　２、個人收益與企業價值增長相聯系原則；

　　３、個人與企業風險共擔原則；

　　４、激勵與約束相對稱原則；

　　５、個人激勵與團隊激勵相結合原則。

　　二、激勵方式

　　１、年度績效獎金；

　　２、年度股權獎勵，三年經營期滿兌現。

　　三、被激勵對象年度收入構成及其比例

　　１、收入構成：基本工資＋年度績效獎金＋激勵股權；

　　（舉例：在完成董事會下達的經營指標情況下，設定總經理的年度總收入為４０萬元，則其月度基本工資為０．５萬元，年度績效獎金為１２萬元，激勵股權為２２萬股）

　　四、年度績效獎金的計發

　　１、年度績效獎金的提取前提：年度銷售額及年度利潤指標的完成率均不低于董事會下達指標的.８０％；

　　２、年度績效獎金標準的設定：

　　方法一：按照年度所實現利潤的１０－２０％計提年度績效獎金；

　　方法二：按照行業水平、集團薪資體系、本企業規模等設定固定年度績效獎金的額度，根據考核計發。

　　原則上，主張第一年先行實行固定年度績效獎金，自第二年起實行利潤計提年度績效獎金；先行實行高比例利潤計提年度績效獎金，隨著企業發展逐漸遞減年度績效獎金計提比例。

　　五、年度計提利潤的分配

　　董事長、總經理各占２０％，其他被激勵對象（設定為八人）分配其余的60％（具體分配方案由經營班子提出，報董事會審定）；

　　六、年度激勵股權的計算

　　以績效獎金為基準，被激勵對象每獲得１元得績效獎金，即給予1.8元得的激勵股權（該比例由前述第“三”款第“２”條“績效獎金”占比３０％、“激勵股權”占比５５％換算得出）；

　　七、激勵指標

　　１、銷售額指標；

　　２、利潤指標。

　　八、實施措施

　　１、每三年經營期為一個激勵期；

　　２、兩項指標三年動態持續考核；

　　３、三年激勵期年度激勵主題：

　　第一年度：以提升利潤指標（減虧）為前提，整合市場資源、提升銷售；

　　第二年度：加速提升市場份額，保證利潤實現；

　　第三年度：銷售放量，利潤顯著提升。

　　二）年度績效獎金考核辦法：

　　1、兩項項指標均采用百分制；

　　2、項目得分＝項目指標完成比例×項目權重比例；

　　3、總分為各個項目得分之和；

　　4、總分８0％（含）以下，年度績效獎金為0；總分８0％以上，年度績效獎金＝得分/100×年度績效獎金額（固定額或利潤計提）。

　　九、權利與義務

　　1、股權持有人享受年度分紅權、送配權等權力；

　　2、股權持有人未經許可不得轉讓、出售、交換、抵押所持有的股權；

　　3、股權持有人調離，其持有的股權可以選擇繼續持有或內部轉讓；內部轉讓不成，由公司按購買每股凈資產現值回收；

　　4、股權持有人離職，其持有的股權由公司按其認購價收回。

　　十、股權管理

　　一）公司在董事會或執行董事會下設立薪酬委員會，薪酬委員會由股東選派3-5人組成，專門對股權進行管理；

　　二）薪酬委員會職能如下：

　　1、負責股權的管理，包括發放股權證、登記名冊、凈資產記賬、行權登記、紅利分配等；

　　2、向董事會或執行董事會報告股權執行情況；

　　3、在董事會或執行董事會授權下根據股權管理規則有權變更股權計劃；

　　十一、嚴重失職及瀆職：

　　因被考核人嚴重失職、瀆職，致使企業經營與管理工作遭受嚴重影響、企業經濟利益或社會聲譽遭受嚴重損害的，經過總部相關機構認定后，在績效考核上給予被考核人予以扣分處理，最高可處以0分。

團隊管理方案8

　　許多銷售經理往往不注重團隊建設與企業文化的關系，認為團隊文化和企業文化只是宣傳口號。但實際上，企業和銷售經理想要建立有效率的團隊，就必須著眼和著力于塑造追求卓越的團隊和企業文化。

　　例如建立團隊成員檔案，記錄下他們的生日、愛好等信息，定期組織團隊聚會等活動。唯有如此，團隊成員才能盡量釋放工作壓力，相互之間才能夠真正取長補短，同舟共濟，變阻力為助力，變助力為合力。

　　建立定期銷售經驗交流學習機制，例如每周或每半個月整個銷售團隊進行集中，大家各抒己見，要么交流各自這段時期的成功經驗或者失敗教訓，要么圍繞某一同仁的棘手案例進行頭腦風暴，幫助尋找解決思路和方案。

　　(二)銷售團隊定位與總體目標

　　銷售團隊必須有一個一致期望實現的愿景。在團隊討論中，你越努力使整個團隊朝共同的方向前進，而不是專挑那些個別成員之間的不同意見，你的團隊就越團結，越有活力。在實施愿景中，就會越努力奮斗。

　　(三)團隊管理規劃

　　1、建立團隊文化的四點要素

　　(1)成就的認同。

　　(2)任務圓滿完成時大方的贊美。

　　(3)給應得的人真正的升遷機會。

　　(4)目標達成時的.金錢獎勵。

　　2、建立共同目標觀念

　　(1)每個團隊的成員必須相信，當公司獲利時，他們也會得利。他們必須相信，當區域的運作順利時，他們也是贏家。

　　(2)安排有贏家的善意競爭，但如果達成目標的話，就不要有犧牲者。

　　(3)內部競爭是健康的，不是特別指明某個業務員對抗另一個業務員。

　　(4)鼓勵團隊中的成員一起努力。要他們彼此幫忙，平衡優缺點。

　　(5)花時間在一起工作確是建立同胞愛的最好方法。

　　(6)銷售團隊中任何人的杰出表現都要讓公司本部知道。

　　(四)銷售中心組織結構

　　總經理營運部-商務部

　　(五)團隊管理

　　團隊的建設對于銷售提供最基礎的保障。

　　機構組成：總經理運營部、商務部

　　部門職責：運營部主要負責各項目的管理、策劃、執行。商務部負責溝通客戶、聯系客戶，執行公司決議以及產品推廣工作。

　　溝通機制：包括公司經理人與員工直接溝通，市場與市場之間的溝通、市場與技術編輯部之間的溝通，策劃人員與市場與技術編輯部的溝通、技術人員內部溝通。

　　溝通要形成一種制度化、規范化。在公司內部要有一個溝通的規范，也就是說用什么樣的方式，什么樣的格式，什么樣的語言要有一個規范一個統一，這樣就不會產生因不同的溝通方式之間產生信息差別。

　　其中合理化建議就需要形成一種制度，讓其成為一種制度化、規范化的公司內部溝通渠道，使廣大員工能夠直接參與管理，下情上達，與管理者保持實質性的溝通，使公司內部的各種意見能夠以公開、正面、肯定的形式表達或宣泄出來，從而提高公司內部信息溝通的管理水平。員工對公司有任何的建議還可通過寫信和撥打電話來反饋。公司管理層把合理化建議進行規范，繼而形成了一種制度，有利于本公司的企業文化建設。

團隊管理方案9

　　對于營銷團隊管理而言，研究它的運行機制可分別從內在機制和外在機制兩方面來展開，即如何保障它良性運作的工作機制和如何開發其團隊成員潛能的績效測評體系。

　　營銷團隊管理的工作機制主要包括以下幾個方面：文化統一，溝通，激勵和控制。

　　一、營銷團隊管理文化統一機制

　　擁有彼此認同的理念對團隊的形成是至關重要的，否則只是一群隨意的個人。（我們肯定希望看到一頭獅子統率一群斗志昂揚的綿羊打敗一只綿羊率領一群毫無團結意識的獅子。）營銷團隊如果沒有一種彼此認同的價值觀或行為標準，團隊的工作目標根本無法實現。

　　營銷團隊管理由于是臨時性的組合，不可能有時間來培育十分完善的組織文化，要求團隊各成員應具有更多的知識和更強的適應能力，創造條件努力減少各種文化的摩擦，相互理解與融合，做到“形散而神不散”。

　　（一）營銷團隊管理文化理念的構建

　　營銷團隊管理在組建之初，就應該對其成員在以下幾個方面進行認識上統一。

　　1、價值觀的認知

　　價值觀在團隊文化中居于核心地位，是團隊文化的精神所在，也是營銷團隊文化建設最常遇到的沖突。特別是業務員和客戶之間由于自身追求的利益點不同，因此在營銷團隊管理過程中，價值觀的統一融合顯得舉足輕重，有時候決定著團隊能否成功運行，營銷聯盟能否繼續維持。

　　總的來說，業務員總是追求業務量的最大化，因此，業務員會根據自身制定的計劃向客戶“推”產品，但是，產品從業務員到客戶只是實現了地點的轉移，并未能實現最終的價值；而客戶總是追求利潤的最大化，在各券商劇烈競爭的情況下，可能會不顧客戶的利益，出現降低手續費的短期行為，既損害了公司的利益，也會危及自身的長遠利益。因此，營銷團隊文化的價值觀認知，首先要求團隊的成員，無論是業務員還是客戶，都要從營銷聯盟的整體利益出發，從發展的長遠利益出發，制造公司要關心終端的推展力，客戶也要遵守公司的定價同盟。價值鏈的利益才是營銷團隊管理最終的利益所在，那就是以客戶為中心的價值觀，團隊的工作，從產品設計、促銷、售后服務等一系列活動都要以滿足客戶的要求為最終目的，并圍繞這一中心開展工作。

　　2、對個人的尊重，強調“以人為本”的同時講求團隊協作

　　營銷團隊管理是基于“營銷聯盟”基礎上的協作關系，同時也是價值鏈成員實現自我超越的領地，這就意味著認可他人個性特征及行為方式，尊重個人觀點等。而且，營銷團隊管理的成員大多是知識型員工，具有知識型員工的特點：他們一般具有相應的專業特長和較高的個人素質，具有實現自我價值的強烈愿望，有強烈的個性及創新精神。營銷團隊的職能決定了每個團隊成員在團隊中不可替代的作用，每個成員都有既定的目標和任務，其成敗都會直接決定團隊的績效，因此，成員會感到更大的歸屬感和責任感。團隊成員對成功的渴望、自我實現的需要，都要求團隊表現出對每個成員的極度尊重。

　　同時，營銷團隊管理講求團隊協作，合作制勝。根據客戶的需要，團隊成員共同提供營銷服務，這樣才能體現出團隊營銷的意義所在。以往營銷團隊管理的單打獨斗和以銷量論英雄在這里都是行不通的。在營銷團隊管理中，只有學會了同別人合作，才能真正發揮作用。

　　3、平等，自由、互動的團隊氛圍

　　營銷團隊管理是基于營銷聯盟結成的，團隊成員來源于不同的地方，雖然團隊長在團隊管理中處于核心領導地位，但是，在營銷團隊中，每個成員只有工作職能的不同，而沒有行政的隸屬關系，成員之間都是自由平等的合作關系。

　　同時，營銷團隊成員在工作時間上和空間上具有很大的自由度，在完成團隊任務的基礎上可以自由支配，最大限度的發揮想象力和創造性思維，為團隊營銷帶來新的活力。

　　互動，實體團隊成員通常有許多機會分享與工作有關或無關的信息。而營銷團隊管理交流的大多是與工作有關的正式信息，而與工作無關的非正式信息的交流卻較少。實體團隊在工作過程中，成員間能夠及時、充分地進行交流溝通，有利于及時解決工作中出現的問題。而營銷團隊管理則由于成員間及時溝通和互動存在障礙，而不能盡快交換有關工作的建議和觀點，易造成嚴重的后果。因此，應該強調團隊成員間的互動。

　　4．相互信任

　　信任是維系營銷團隊管理運作的核心和基石，因為分散的成員接觸的都是自己身邊的事情，彼此之間達成共識很困難，資源的分配、工作成果的計算、績效考核的標準、信息的共享都是影響信任的重要因素。

　　信任是必不可少的，如果沒有信任，人員、團隊、部門、以及各組織之間就不可能合作。如果沒有信任，每個成員都將致力于保護自己的眼前利益，這將會對自身以及整個系統造成長期的損害。”

　　營銷團隊管理是基于彼此的`信任建立起來的，通過建立一系列清晰、明了、具有自由度的責任衡量標準，有助于建立信任；通過建立扁平化的、充分授權的團隊，賦予那些最接近客戶和競爭對手的團隊成員充分責任和權利，提高自主權并增強個體的積極性、主動性和創造性，以培養高度信任的環境；同時，建立適當的監控機制能夠維系高度信任的環境。

　　（二）營銷團隊管理文化傳播流程分析

　　營銷團隊管理文化的形成是一個兼收并蓄的過程，由于其成員來自不同地區，有著不同的文化背景和思維模式，需要其在彼此了解和溝通的過程中加以互相的碰撞和融合從而逐漸形成的獨特的營銷團隊管理文化。

　　第一階段：團隊文化認識階段，在團隊組建之初，成員之間缺乏了解，包括對團隊的運作規則、文化氛圍的認識，為此需要在組建之后，對營銷團隊成員進行以公司企業文化為基礎的文化傳播。可以通過對團隊成員的培訓、團隊手冊的發行、企業內刊等形式對團隊文化進行初步認識

　　公司對客戶的培訓

　　當前許多大型券商都有完善的培訓體系，在這個體系里，既包括對本公司內部員工的培訓，也包括對相關客戶的培訓。而且，這些培訓都比較科學、系統，具有很強的連續性，實際操作中也取得了很好的效果。營銷團隊管理可以借助于培訓這一方式來向團隊成員傳遞自己的企業文化，加強對其的管理。對于營銷團隊管理培訓應該在團隊組建初期，選擇適當的一段時間集中進行，培訓的內容應包括：

　　1.公司核心價值觀；

　　2.公司發展戰略，營銷規劃，及客戶共同發展計劃；

　　3.成功的樣板市場運作經驗；

　　4.發行團隊手冊；

　　團隊手冊應該明確團隊運行的一系列規章制度，作為未來團隊運作管理的基礎，也是營銷團隊成員團隊意識的開始。

　　規章制度包含了兩方面的含義，一是公司規章制度，團隊文化是以戰略為導向的制度、機制、流程，這些都提供了整個系統的實施保障。團隊文化是規章制度的基礎和土壤，制度是文化的體現和保障；在團隊還沒有形成一種積極向上的文化的時候，需要有個強制執行的過程，也就是制度層面的建設問題；反之，制度又能夠有效促進企業團隊建設的發展。

　　券商在同經紀人建立聯盟的時候，也會形成一系列的協議性質的規章制度，對于這些規章制度，是未來營銷團隊運作的基本規則，同時也可以體現出公司間合作的共同利益。營銷團隊管理可以以營銷團隊成員手冊的形式，向其成員宣布團隊的紀律和各項規定，從而為團隊運作奠定基礎。

　　5.公司內刊

　　公司內刊不但是公司自身文化建設的重要載體，同時，也是樹立公司形象，向外傳播優秀企業文化的重要舞臺。目前公司內刊的表現形式共有三類，即公司內部傳看的刊物、專門給外部客戶閱讀的刊物、既內部傳看又給外部客戶閱讀的刊物，調查顯示，一份內刊兼具對內對外職能的占到了45.5%，而內外分開的占了30.3%，僅有少數的公司僅擁有對內或者對外的內刊。從內刊的目標讀者來看，目標客戶（66.7%）和經紀人（45.3%）也占到了很大的分量。

　　在營銷團隊管理組建之初，通過制造公司的內刊，可以使團隊成員更加了解公司內部的基本情況，加深對公司的認同；同時，營銷團隊的有關人員都可以向內刊投稿，大家暢所欲言，表達對公司發展的看法有助于團隊凝聚力和信任的產生。從內刊的形式看，除了傳統媒介以外，可以充分利用電子信息技術，BBS和郵件都可以加強內刊在團隊內部的傳播。

　　第二階段：強化與豐富階段

　　通過對團隊文化的認識，營銷團隊成員初步形成團隊意識，對公司的文化有所了解和認同，同時，由于團隊成員固有的思維方式和文化底蘊也會影響營銷團隊管理的最終文化形成。

　　強化，利用導入心理學家斯金納提出的強化理論。其實人的行為是對他所獲刺激的一種反應，如果刺激對他有利，他的行為就有可能重復出現；若刺激對他不利，則他的行為就可能減弱，甚至消失。通過強化手段，營造一種有利于組織目標實現的環境和氛圍，以使團隊成員的行為符合組織目標的要求。讓團隊成員明確地知道，什么行為是提倡的、支持的，什么行為是不愿其發生的和堅決反對的。通過有形的規定，更重要的是通過日常的言行舉止，引導和促成成員的行為習慣，建立起清晰而又堅定的對于孰優孰劣的評判標準。這些標準應與時俱進，最后形成組織的潛規則。潛規則是團隊文化的重要組成部分，其核心內容便是營銷團隊管理要倡導和建設的“共同的價值觀”。

　　豐富，團隊文化是一個兼收并蓄的過程，公司的文化不見得就是十全十美的，通過對經紀人的交流，公司營銷人員也可以獲得益處，比如顧客導向的思想、終端制勝的思想等等，以此不斷豐富團隊的文化內涵。

　　第三階段，形成穩定的團隊文化，通過不斷的溝通交流，兼收并蓄，營銷團隊管理形成一系列比較穩定，為團隊成員所公認的規則和潛規則，形成穩定的統一的團隊文化和精神。

　　二、營銷團隊管理溝通機制

　　（一）營銷團隊管理溝通重要性分析

　　溝通是共同磋商的意思，即交換和適應相互的思維模式。

　　英國作家蕭伯納很形象地說道：如果你有一個蘋果，我有一個蘋果，彼此交換，那么每人只有一個蘋果；如果你有一種思想，我有一種思想，彼此交換，每個人就有了兩種、甚至多于兩種思想。營銷團隊成員在各自的領域內具有優勢，營銷團隊要想獲得成功，成員必須對有關討論有一個共同的認識，阿·托夫勒提出“共享的知識才是力量”，保持信息流的通暢無阻以及資源的充分共享，是營銷團隊運行的先決條件。利用通訊方式進行溝通時，可以通過組織的內部網絡或者會議把問題擺出來供團隊成員一起討論，也可以通過非正式的溝通方式共享他人的信息和經驗，正式溝通和非正式溝通渠道之間的關系。

　　營銷團隊由于成員之間是平行關系，并沒有隸屬的上下級關系，因此他們之間的溝通大都屬于平行溝通。同時，由于團隊內非正式組織的存在，團隊成員局部之間的小道消息和私下交談也夠成了營銷團隊的重要渠道。總之，沒有任何一種溝通方式是盡善盡美的，不同場合需要不同的溝通形式。

　　對于以營銷為中心的團隊來講，每個成員涉及的工作內容、方式各有不同，但都需要對市場信息有一個全面的、整體的把握，頻繁的“團隊會議”會造成大量時間的浪費；相反，如果團隊沒有及時地進行有效溝通，成員之間的配合就會出現問題。信息共享可使成員及時充分的了解市場信息，從而達到默契的配合。

　　組建營銷團隊管理的目標是為了更好的實現客戶價值，在營銷團隊管理運作的過程中，客戶的價值就是通過團隊成員彼此間良好的溝通，被團隊所認知并實現的；通過整合團隊成員所具有的不同市場信息和知識，營銷團隊可以發現新的市場機會和營銷點；通過溝通，團隊成員可以互相學習經驗，加深對市場的理解；同時，通過溝通還可以實現團隊成員“自我認知”、“責任感”和“成就感”，以及由此而形成的統一的團隊文化。可以毫不夸張地說，營銷團隊溝通成敗與否，決定了營銷團隊能否順利實現團隊目標，也關系到營銷的整體價值的實現。營銷團隊的管理首先是信息如何在成員間流暢的交流問題。

　　（二）影響營銷團隊管理溝通有效性因素分析

　　金博爾·費西爾與馬雷恩·頓肯·費西爾從時間、空間和文化三個緯度將虛擬團隊團隊分為六種類型，本文借用該種方法，將營銷團隊分為五類。

　　類型時間空間文化

　　(營銷團隊類型特征)表中，類型一通常是靜態定點的營銷團隊，如公司和經紀人經常會組建此類團隊進行促銷、區域市場開拓；其他的四種類型都是動態虛擬營銷團隊，其中類型二、三通常是指大型項目、大型組織、跨國性營銷團隊；類型四、五通常是指區域性營銷團隊。

　　這三個因素不僅把營銷團隊分成了不同的類型，而且對營銷團隊管理的有效溝通和溝通方式的選擇也有很大的影響。具體來說：

　　1.時間因素

　　時間因素主要是對各成員不在同一時間工作的營銷團隊管理產生影響。不同的地方可能工作的時間不同，或者不同類型的人有不同的工作習慣，有人喜歡在白天工作，有人喜歡在晚上工作，這樣就可能導致團隊成員不能保持實時溝通。因此；營銷團隊管理者應該熟悉各成員工作的時間和所在地的時區，并認真做好溝通的時間安排。保證溝通的通暢。

　　2.空間因素

　　營銷團隊管理大都是虛擬型團隊管理，因而其面臨的更多的是空間距離所帶來的種種溝通障礙。空間距離不僅本身會造成溝通障礙，減少了組織成員面對面交流的機會，使團隊長無法再繼續使用許多常用的管理工具，如面對面的會議、現場工作指導等，而且空間距離的拉大還會帶來工作時間和文化背景上的差別，使團隊面臨更多的溝通挑戰。

　　3.文化因素

　　文化是一種更微妙、更復雜的影響因素。語言、工作習慣、個性特征、民族。教育、觀念、溝通方式、公司文化、非正式組織等種種可預見和不可預見的因素都可能構成文化上的溝通障礙，而且這種影響會由于時間和空間上的距離被加以放大。在傳統團隊中，由于團隊成員經常在一起，在交流時可以通過面部表情、手勢等身體語言來彌補回頭語言和書面語言的不足，出現問題也容易發現和得到解決，但在營銷團隊管理的電話溝通中，常常由于某種文化差異造成誤解甚至傷害，而且談話人一時很難發現。

　　由時間、空間和文化因素所區分的不同類型的營銷團隊管理，在溝通方面面臨的挑戰是不同的，一般情況下，統一的文化有助于溝通，但是絕對統一的文化幾乎是不存在的，因為團隊文化還會受到所在部門、地域，民族、教育程度、工作背景等眾多因素的影響；所以營銷團隊在成立之初就應該以有利于團隊成員溝通、有利于實現團隊共同目標為基準來創建團隊運行指導準則。此外，公司營銷聯盟的緊密程度，也決定了信息在營銷團隊管理中的傳播；營銷團隊管理對于溝通的考核和激勵也會影響到成員溝通的積極性，這些因素都會影響到團隊溝通的有效性。

　　（三）營銷團隊管理溝通方式分析

　　根據上面對影響營銷團隊管理溝通有效性因素的分析，我們可以得出營銷團隊管理溝通方式和途徑，

　　由于營銷團隊成員來自不同地區，即使是靜態定點的營銷團隊成員之間也不可能長時間的接觸，因此面對面的溝通和虛擬溝通的方式構成了營銷團隊管理溝通的兩種不同方式。這兩種方式之間互相補充，相輔相成。營銷團隊管理可以根據自身情況合理選擇溝通方式，下面就對面對面溝通和虛擬溝通方式進行詳細分析。

　　1.面對面溝通；

　　（1）團隊會議；

　　團隊會議對營銷團隊尤為重要，通過召集營銷人員集思廣益，為營銷團隊的發展目標、規劃做出重大決定，由于經紀人之間的平等關系，只有團隊成員充分發揮意見，并最終形成統一決策，才能保證營銷計劃的順利執行。同時，通過定時召開團隊會議，可以促進成員之間的了解，有利于團隊意識的形成。

　　由于團隊會議對于營銷團隊成員時間和空間上要求較高，召開的成本也比較高，因此可以采取“遇事則聚”和例會相結合的方式，在團隊中形成規則。

　　（2）個別訪談；

　　個別訪談適用于團隊成員間局部問題的溝通，有利于團隊內部非正式組織的發展。團隊成員之間由于信息或者支持的需要，進行個別溝通。同時，作為團隊領導核心的團隊長應該通過團隊成員的個別訪談，及時了解成員的想法，協調團隊內部關系。

　　（三）營銷團隊管理溝通要點

　　綜合以上分析，營銷團隊成員進行有效的交流及溝通必須做到：

　　1.團隊長應為團隊信息的收集和匯總負責；

　　做為營銷團隊管理的核心，團隊長應該及時將各成員傳來信息匯總并公開；應該定期了解各團隊成員的工作狀況，提供必要的技術和后勤支持；應該準確的把握團隊工作的近況，決定團隊溝通的途徑。

　　2.頻繁、實時和互動的交流

　　團隊成員之間及其與團隊領導之間進行頻繁的、實時的、互動的交流。頻繁的交流有助于提高信息按收的準確性，及時的互動／反饋有利于迅速解決存在的問題，也可以更清楚的接收對方發來的信息。這可以通過制定一些規則來實現，例如：規定“碰面”時間、頻次、討論的議程等。

　　3.適合本團隊的溝通規則

　　營銷團隊管理應制定具體的參與規則，規定團隊成員彼此進行溝通的方式及時間。營銷團隊管理者應該考慮團隊交流的技術條件，根據現有的技術條件

　　決定相應的溝通方式。另外，如上而提到的那樣，營銷團隊管理者還應該考慮成員的工作時間，規定團隊溝通的時間。如果由于工作的時間因素導致團隊成員難以經常性的進行同步溝通，可以考慮異步溝通的方式（如電子郵件，BBS等）。

　　三、營銷團隊管理激勵機制

　　（一）營銷團隊管理激勵重要性分析

　　美國哈佛大學著名的心理學教授梅奧的霍桑工廠實驗的成功，充分說明了人的主觀能動性（潛在能力）必須通過相應的激勵手段才能得到充分發揮。在缺乏激勵的環境中，成員的潛力只發揮出20％～30％，但在適宜的激勵環境中，同樣的成員卻能發揮出其潛力的80％～90％。馬斯洛的需求理論也認為：人有五種基本需求：生理需求·安全需求·社交需求·尊重需求和自我實現的需求。可見建立完整健全的激勵機制是充分調動成員積極性、開發成員潛能、增強團隊凝聚力、真正實現個人與組織的共同發展的保障。

　　營銷團隊成員本身來自不同地區，管理稍有不慎就會導致團隊績效大幅下降，有效激勵是保持團隊士氣長久的關鍵，可以激發團隊成員的內在潛力，充分發揮他們的積極性，開發他們的創造性。同時，由于團隊成員來源不同的地方，原先的薪酬體系、福利待遇都存在差異，如何對團隊成員進行有效激勵使之為實現團隊目標而努力工作，是設計營銷團隊激勵機制必須考慮的問題。

　　（二）營銷團隊管理激勵因素分析

　　要建立科學、合理、有效的激勵機制必須首先準確把握營銷團隊成員的激勵因素所在。激勵因素是影響個人行為，誘導一個人去做出各種成績的東西，對于一個人愿意做什么產生很大影響。所以對于公司領導和團隊長來說，必須關心激勵因素并創造性地運用它們。

　　傳統的激勵管理只注重物質利益原則與按章辦事的做法，只注重按勞分配或是按資分配，由于營銷工作的特殊性，要求激勵機制不再只聚集于員工的金錢財富，而且同樣關心員工的工作自主、個體成長和業務成就感等方面，人作為管理者和創造者的作用得到進一步的突現和解放。必須以營造尊重人才、平等互利、相互信任的文化氛圍為核心，以培養員工的個人責任感和自我管理能力為主要內容，創建符合團隊環境的激勵機制。營銷團隊成員的激勵因素主要包括內在激勵因素和外在激勵因素，而激勵的基礎是團隊文化和團隊目標。

　　1.建立團隊文化和明確團隊目標

　　特色的營銷團隊管理文化可以使成員有一種歸屬感和群體意識，彌補了來自不同公司所產生的距離感，滿足了成員的社會需要，促進成員的社會化，是團隊激勵的基礎。營銷團隊管理要把這種文化作為團隊成員的行動指南，讓它影響每個成員的價值觀，同時體現對員工的尊重。如果團隊沒有一種對員工的高度負責的團隊文化，成員也不可能對組織高度負責，成員的責任心根植于營銷團隊對員工真誠和持久的價值觀上。盡管團隊管理能起到一定作用，但它的作用決不能與營銷對員工的尊重和員工對企業的歸屬感、認同感、獻身精神相提并論。共同的目標是營銷團隊凝聚力的核心，體現成員工作的意義，能夠在理想和信念的層次上激勵全體成員。所以在團隊建立之初就應該盡量讓每個團隊成員了解團隊的宗旨和目標，使成員了解自己在目標的實現過程中應起到的作用。把團隊目標和個人目標結合起來，使大家了解到只有在完成團隊目標的過程中，才能實現個人的目標。

　　2.內在激勵因素

　　（1）工作自主

　　營銷工作的挑戰性非常強，因此營銷人員的自我意識一般非常強烈，要充分發揮營銷團隊中每一個成員的能力，必須尊重其個性發展，尊重他們的專業特長，尊重他們的創造性和自主性。對于他們來說，最希望在工作中能夠自由發展自己的才能，如一個好的營銷計劃被團隊采納對成員產生的激勵效果，這是實現真正自我激勵的基礎。

　　（2）職業生涯設計

　　成員的職業生涯發展規劃是激勵研發成員的重要舉措，因為研發成員很重視自己的職業生涯，這要求組織要能幫助成員做好職業生涯的規劃，具體包括：制定成員培訓的整體計劃安排，并公開實施的具體時間及標準要求，給予成員不斷學習、提高和擴大發展空間的機會，倡導競爭機制，激勵成員以多種方式實現就業后的繼續深造，強化終生教育的觀念：與成員一起進行職業生涯的規劃，并為成員創造機會，使更多的成員成為職業化、專業化方面的專家，并在此基礎上實現項目與個人目標的共同實現。團隊成員的表現對企業會產生極大的影響，從而影響其在營銷團隊管理和本企業的未來發展。

　　彼得·德魯克曾說，成員的培訓與教育是使成員不斷成長的動力與源泉，對于像營銷團隊成員這樣的員工，如果他們的市場意識不隨時間的推移而更新，隨時有被淘汰的可能。只有不斷地提高自己的素質，實現終身學習的目標，團隊成員才能獲得工作上的安全感，才有更多的選擇條件和機會，才能更好的實現自我價值。

　　（3）成就感

　　對于營銷團隊的成員來說，能對他們起激勵作用的更多的是高層次需求的滿足。根據馬斯洛的需求層次理論，他們一般自我意識很強，希望能通過自己的工作實績來獲得精神、物質及地位上的滿足，期望通過一種創造性和挑戰性的工作來體現其自身的價值。營銷人員的顯著特征是對市場有著敏銳的觀察力，同時具有很強得開拓精神，成就感強烈，所以為成員提供開創性的事業，挑戰性的工作，發揮員工的獨立創造性，將起到很好的激勵效果。因此應向成員個體提供具有挑戰性工作，滿足他們的成就感需要。

　　3.外在激勵因素

　　（1）薪酬

　　在追求自我價值實現的社會里，高薪無疑是價值實現的最佳標志。雖然對于營銷人員來說，金錢并不是他們最首要的需要，經濟因素對他們來說可能更多的是保健因素，但是，它還是一個最重要的激勵手段。因為在現代社會，一個人的收入不僅可以滿足他們基本的生活需要，而且收入的多少直接和他的能力和社會地位相關，高收入代表了對他的學識和能力的認同，是高社會地位的象征，是個人價值的體現。另外，在營銷團隊管理的條件下，監督是很困難的，或者說監督的成本是很高的，這時最好的辦法就是利用高薪構成成員偷懶被發現從而被解雇的機會成本，薪酬越高，機會成本越高。而且，每個營銷團隊管理所整合的高素質人力資源。是各個公司（團隊）所爭搶的對象，如果不給予一定的高薪水，不僅不能激勵成員為了團隊的目標而努力，還有可能被其他的組織挖走，造成人才流失。

　　（2）聲譽

　　成員的聲譽決定了他的市場價值，他必須對自己的行為負完全的責任。他的工作成績，工作態度等因素將影響他以后的求職。營銷團隊由于成員分散在各地，比較難以監督，因此應該利用成員的聲譽效應約束員工，迫使他們努力工作，自我激勵。可以用黑名單制度增加成員的聲譽效應，提高他們的偷懶成本。團隊管理者一旦發現成員不努力，就可以在網絡上公布不努力成員的黑名單。由于網絡的開放性，其他同行也可以通過網絡訪問到不努力成員的有關信息、，這會對成員產生很大的影響，因為團隊管理者在決定是否聘用某個營銷人員時。他們對他的了解主要就是看他過去的營銷工作背景，即他的聲譽。成員由于考慮到以后的工作和報酬。會選擇努力工作，以取得較好的聲譽。因此，即使沒有太多的監督和激勵，成員也有積極性努力上作，以改進自己的市場聲譽。從而提高未來的收入。

　　（3）競爭

　　在全球整合人力資源的背景下，市場競爭越來越激烈，尤其是對于營銷工作來說，競爭更為慘烈，通過市場競爭，可以導致成員的自我激勵。在激勵的市場競爭中，每個人必須發揮他的全力才能免遭被淘汰的命運，而且成員的能力也只有在競爭中才能體現出來。競爭為成員的能力提供了信譽認可，因為沒有經過競爭鍛煉出來的成員，他的能力認可是十分有限的。為了在競爭中體現自己的能力，成員的理性選擇是努力工作。在營銷團隊管理工作條件下，由于公司可以選擇營銷人員的余地更大，可以隨時解聘不努力的成員，雇傭更努力的成員，這對于成員來說就是一個很大的約束。競爭的壓力使得每個員工不得不努力的工作，以免遭淘汰的命運。

　　（三）營銷團隊管理激勵原則

　　營銷團隊成員來自不同的企業，有著極強的個性，傳統的激勵辦法很難適用于他們。為了提高激勵的效果，在設計激勵機制時，必須把握以下基本原則。

　　1、激勵機制要具有系統性、權變性。激勵是一個復雜的過程，因此激勵機制的設計要由全局的系統的方法來指導，貫穿激勵機制設計的全局，盡量使各個成員的利益目標趨于一致，激勵應由外在強化逐漸轉為內部誘導，這符合心理學的“心理轉變”理論。

　　在激勵機制的設計過程中要依據權變的觀點，體現多樣性、時效性和適應性。由于人的需求多樣性、多層次性、動機的復雜性，調動人的積極性應有多種方法，相同的激勵措施起到的效果也不盡相同。即使是對于同一個成員，在不同時期和不同環境下也有不同的需求。因此在制定和實施激勵措施時，首先要調查清楚每個員工真正需要什么，將這些需要整理、歸類，然后再制定相應的激勵措施，有效地把握時機，比如獎懲的時機不能過早或過晚，過早失去了繼續努力的動力，過晚則失去了耐心。人被激勵的動機強弱即積極性的高低是人的一種內在變量，不是固定不變的，所以激勵機制的設計不是一勞永逸的，要根據情況變化不斷改進。

　　2、物質激勵與精神激勵相結合的原則。人們進行社會活動，都是直接或間接的和物質利益聯系在一起的。物質利益除了經濟方面的重要作用外，還是人的安全、自尊的不可缺少的依據，因此在員工的物質利益未得到充分滿足時，對員工的激勵應注重物質利益的原則；但是對于營銷團隊的成員來說，金錢的激勵效果是十分有限的，他們還需要從團隊工作中獲得比金錢更重要的心理期望和價值觀方面的滿足。績效契約及外在的激勵措施對激發營銷人員的熱情、促使其相互承擔責任、兌現其對利益相關者的承諾和發揮創造力等方面很難達到理想的效果。要管理好營銷團隊，使其產生讓利益相關者滿意的績效，首先必須了解團隊成員的價值觀，滿足，他們價值觀的需要，從而形成內在激勵。

　　3、整體激勵與個體激勵相結合的原則。營銷團隊管理是建立在協作基礎上的，如果采用基于個人績效的激勵方式，將會導致團隊成員受到雙重束縛，一方面他需要他人的協作和協作他人，這樣他所在的團隊的工作目標才會實現。但另一方面他又必須確保自己個人的業績，幫助他人會導致他人的工作業績超過自己的業績，而個人的業績與個人的報酬是相聯系的，這樣團隊成員會感受到來自其他成員的競爭和威脅，所以團隊成員往往采取消極合作的態度，甚至放棄與他人的協作。同樣僅對團隊進行激勵，采取平均主義的方法也會產生一系列問題，團隊成員個人的貢獻被淹沒在團隊整體績效之中，團隊成員的報酬一樣，導致搭便車行為的出現。所以營銷團隊的激勵需遵循整體激勵為主，個人激勵為輔的原則，利用激勵機制在團隊內部形成密切合作但又適度競爭的氛圍。

　　同時，在對成員個人進行激勵的同時，還應對其所在的團隊進行相應的激勵，從而激發公司對團隊的繼續投入，為營銷聯盟管理奠定堅實基礎，其成員也會因在公司中和團隊中獲得的雙重滿足感，加深對團隊的認同。

　　4、正激勵與負激勵相結合的原則。根據美國心理學家斯金納的強化理論，可把強化理論分為正強化和負強化。所謂正激也即正強化，就是對成員的符合團隊目標的期望進行獎勵，使得這種行為更多的出現，這樣員工積極性就會更高；所謂負激勵也即負強化，就是對成員的違背團隊目標的非期望行為進行懲罰，使得這種行為不再發生，這樣就可使犯錯誤得員工棄惡從善，積極得向正方向轉移。因此說正激和負激都是必要和有效得，它不僅作用于當事人，而且會間接地影響周圍其他人。但由于負激有一定得消極作用，容易產生挫折心理和行為，因而應當慎用。因此，再激勵時應該把正激和負激巧妙地結合起來，堅持以正激為主，負激為輔地原則。

　　5、公平公正的原則。根據美國亞當斯(J.S.Adams)公平理論，人們是需要公平的。如果不公平、不公正，獎懲不明，不僅收不到預期制定激勵的效果，反而會造成許多消極的后果。并且應考慮到，公平是在比較中獲得的，人們注重的不只是所得的絕對量，更注重的是可比的相對量，因此應充分考慮一個群體內以及群體外相關人員的激勵的公平性。“按勞分配”的原則就是為了體現公平性，但公平理論中的公平原則與按勞分配相比，則考慮到個人的主觀感受，因而更加實際。

　　需要指出的是該原則看似很簡單，但在實際應用時都會碰到許多復雜的現實與管理藝術的問題。諸如：公平與否的執行者與判斷者的矛盾，不同崗位具體人員投入與回報的可比擬性，不同人員參與不同投入回報比的機會問題等。而且，公平原則只是提出了問題，卻沒有指出問題如何解決。

　　（四）營銷團隊管理激勵流程

　　自己經對營銷團隊管理激勵要采用外部激勵與內部激勵相結合，如何將這兩種激勵在營銷團隊管理中合理地加以運用，則需要系統地考慮。

　　不管是對營銷團隊管理的外部激勵還是團隊內部激勵，都需要與其工作績效掛鉤，并且要有一個完善的反饋體系，只有這樣才能及時地對激勵體系進行改進，及時檢驗激勵的效果。可以將營銷團隊管理的外部激勵和內部激勵綜合考慮為這幾個方面，即外部激勵分為團隊薪酬、團隊地位和團隊成就，內部激勵分為團隊文化和團隊融洽度以及對團隊成員的激勵。

　　營銷團隊管理薪酬激勵有其區別于個體機理的運行機理。以團隊為單位一起工作的人們應該得到集體協作的報酬，它是獎勵成員間通過彼此的合作從而有效地實現團隊目標的行為。營銷團隊管理激勵薪酬的成立是基于這樣一個假設：只有團隊中的每個成員都努力而且高度合作，團隊才有可能達成既定的目標；團隊中即使某個人的個人業績十分優秀，但如果整個團隊目標未能達成，他也將不會因此而得到獎勵。因此，營銷團隊薪酬首先是關注團隊整體的工作業績，其次才是團隊中個人貢獻的不同。營銷團隊激勵薪酬之所以有效，是因為它將團隊成員的協作與努力同團隊目標的實現結果聯系起來，建立了一個基本的反饋聯系：組織為團隊設定目標，團隊成員為實現目標而相互協作、共同努力，從而實現團隊目標，團隊因此而得到組織的激勵薪酬，成員個人也受到相應激勵，這種激勵反過來又強化了成員間的努力協作。有利于團隊目標的進一步實現。

　　營銷團隊管理的外部激勵和內部激勵兩者必須綜合應用，如果只是注重外部激勵，就會使得其成為空談，因為團隊管理是強調“以人為本”，內部激勵正是從整體利益考慮，提高整體績效而刺激個體的積極性。如果只是考慮內部激勵，這樣最終即使內部激勵做得再好，團隊成員也只會在團隊內部比較，作為整體就會失去動力甚至方向。

團隊管理方案10

　　一、企業文化：

　　經營理念：

　　目標：

　　愿望：

　　發展方向：

　　核心價值：

　　使命：

　　文化理念：

　　企業精神：

　　二、團隊建設宗旨：

　　團隊建設初期的核心是執行力，團隊的執行力體現在團隊日常工作以及任務的執行上，團隊中每一個員工都能在安排工作及任務之后，能夠高效的執行。高效的銷售團隊的基本特點是嚴謹，團隊應把嚴謹視作團隊的靈魂，團隊的嚴謹體現在工作態度和行為上，使工作的每一步都能以嚴謹的態度去做。

　　三、團隊定位與總體目標:

　　銷售團隊必須有一個一致期望實現的愿景。在團隊建設中，應使團隊朝著共同的方向前進。團隊目標必須量化，并可以進行分解成每年，每季度，每月，每周的目標。

　　并且有與之相對的績效體系，以監督目標的過程執行。

　　團隊任務需與上層領導溝通：

　　四、團隊文化建設規劃：

　　1.建立團隊文化的要素：

　　認同：對員工的工作行為，工作狀態，以及工作成果的認同。

　　贊美：善于贊美員工。

　　晉升機制：給有能力，并且能夠達到晉升指標的員工晉升。

　　激勵：目標完成時給予獎金以及其他獎勵。

　　團隊意識：培養員工的團結意識，大局觀。以團隊，公司利益為重。

　　2.建立共同的目標觀念：

　　每個團隊的成員必須相信，當公司能夠長遠發展時，員工才能得到很好的職業發展和待遇。

　　3.建立嚴謹的工作制度：

　　制定團隊具體到每天的日常工作安排，并嚴格按照其執行。

　　完善團隊工作紀律，并配合獎懲措施對執行力進行監督。

　　明確團隊的失誤懲罰及責任認定體制，誰犯錯誰負責。

　　明確團隊的各個層級的職責，確定每人做自己的工作，不越權工作。

　　五、團隊建設工作規劃：

　　團隊的構成（組建）：

　　一個團隊的潛力和能力是由團隊的人員決定，團隊人員的素質基本決定了這個團的前景，人員的素質，雖然可以通過培訓和團隊協作得到提高，但畢竟再完美的培訓機制，也不能從根本上改變提高一個人的基本素質。團隊從根本上來說是一個用人集體，而不是培訓機構。團隊人員的素質，技能，心態，直接影響到團隊的整體水平和工作效率，團隊負責人對自己團隊成員的選擇應注意最基本的三個原則：

　　1.選擇復合型人才：

　　我們所面對的客戶群體五花八門，涉及各行各業，這就要求我們每一個優秀的銷售員工是一個“雜家”，對各行各業都要有所了解。因為銷售從事的是一個與人溝通的工作，每天都要面對不同類型的客戶，不同的客戶就應當運用不同的方式，至少對一個新客戶時能夠有一個切入點。

　　2.招聘過程結構化：

　　要想提高招聘效率，就應該建立一套招聘程序。確定銷售團隊各個成員的職責，對應各職能的'應對技能、經驗、素質等方面制定規范的標準，再依據此標準設計筆試或面試問題，根據各環節應聘人員的綜合表現選擇相符合的人才。

　　3.團隊的問題解決能力和執行力：

　　團隊人員須具備的基本要求，如吃苦耐勞、平常心、善于溝通等在招聘時會有嚴格的規定，但最能體現一個銷售人員是否合格的最重要的一個標準，就是主動解決問題的能力。現在很多人員所起的作用，僅僅是問題手機和反饋，對于來自客戶和市場的問題和需求，則缺乏適當解決的能力，也就是說，團隊執行力的強與弱，其實是由團隊人員解決問題能力的強與弱決定的。

　　團隊的培訓和培養是關鍵：

　　一個團隊的培養不僅僅是新員工招聘入職時的培訓，也不能夠把新員工的培訓和團隊的培養混為一談。團隊的培養要從每一個細節入手，在平時的工作、生活中從各個方面去不斷地提升，逐步形成一個團隊的風格和氣氛，賦予團隊一種不同于其他團隊的精神，也就是團隊文化。如果團隊形成了這種文化就會帶動每個新加入的成員，不論團隊人員怎么流動，也不會帶來損失。這樣才能解決這個行業人員相對流動較大的問題，但是這需要去耐心的、持之以恒的堅持下去，是一個長期的過程才能建立這樣的團隊。

　　具體的實施措施：

　　1.新員工培訓：

　　培訓內容包括行業特征、產品知識、專業能力。培訓課程如下：

　　企業團隊管理建設方案范文第三十二篇

　　先對事后對人，明確責任，事事有人負責。人的管理是最難的，尤其對有一定閱歷的銷售人員。銷售團隊管理的目的是做好事情，達成公司的目標，也就是說管理好事情，讓銷售人員達成公司期望的目標就達到了銷售團隊管理的目的。所以包括銷售目標在內的所有目標必須分解到責任人，人人對自己的目標負責。通過對事的管理來達到管人的目的。

　　以結果為導向，量化管理。銷售目標進行月度分解到門店為基本單位，各級銷售人員對自己的目標負責。導購負責所促銷的門店，業務代表負責自己管理的片區，城市經理負責整個城市，省級經理負責全省，大區對整個大區銷量負責，銷售總監則對全國負責。前提是銷售目標的制定和分解科學，可執行性強。可以通過設立較高的目標充分挖掘銷售隊伍的潛力，進行目標完成率排名考核，處罰下游，鼓勵中游，獎勵上游。就像學生考試，試題很難，對每個學生是一樣的，也同樣能根據分數的高低排出名次。另外一種是設立較低的目標，大多數人超額完成，能鼓舞士氣，同樣進行完成率排名。總之不管考試題的難易，最終優勝者是排名靠前的。一定要考試，不然就不知道好壞了。所有的銷售人員都參加數字化的目標考核。銷售團隊的管理就以結果為導向，對自己的銷售目標負責。

　　銷售同比增長率排名的考核公平簡單的反映出銷售團隊的業績。對人員管理的大忌就是不公平，如果銷售目標設置的不公平就先天造成銷售隊伍的不穩定，比如說2導購的門店基礎不同，而目標任務設置一樣，就造成基礎較差門店導購的離職等。銷售同比增長率就是大家都和自己的過去比，比的是進步的速度，落后就要挨打了。整體平均增長300%，為什么你的區域只有30%呢？針對這種市場就要分析原因，對癥下藥了。

　　對特殊需要整改的市場，可單獨設立目標考核。往往需要大力調整的市場，參加一刀切的考核時雪上加霜，更不利于市場的培育和調整，只能造成進一步惡化和業務隊伍的頻繁換人。這種市場可單獨報備公司審批獨立考核。

　　以門店管理為基礎，所有的管理考核落腳點在終端門店。解決了終端門店的問題，銷售就形成了良性的循環。終端門店的銷量提升分解點有：單品分銷條碼執行、零售價格管理、陳列執行、導購管理、缺貨、贈品管理、特殊陳列、促銷活動執行等，每項管理進行細化，設立;神秘人;檢查，反饋到總部在下發到當地整改，再檢查，再反饋，再整改，如此循環。公司的稽核部可下設一個終端門店稽核小組，;神秘人;可聘請當地的在校大學生，費用基本為10元/店，以顧客的身份檢查，同時可以檢查所有項目。該神秘人的設置能有效規避當地經理弄虛作假，加強對終端門店的管控力度，對經銷商也能發揮監督作用。

　　對導購的管理可設置費用銷量占比的形式考核當地各級銷售人員。快速消費品行業導購人數基數大，工資成本很大，加上促銷員管理費每月支出很高，如果管理失控，對公司損失很大。比方我們設置8%的費用比例，導購工資占銷售的8%以內，作為一項硬性指標考核當地經理。能有效規避亂上導購和虛報的現象發生。同時用;神秘人;來檢查門店有無導購虛報十分有效，抽查幾次就能發揮很好的威懾作用。

　　建立導購培訓及認證的體系，打造一支專業、高效、穩定的終端鐵軍。對導購以銷售能力的提高為核心，總部加強促銷話術的開發，高效傳遞到一線導購，力求做到點到位、口語化、傻瓜化、實戰化。安排;神秘人;以顧客身份檢查導購話術的執行情況。對導購實行初中高三級認證，讓導購有提升空間，給予不同的物質精神雙獎勵。

　　每月安排全國性主題終端營銷活動。主題性營銷活動的好處是全國一盤棋，相互造勢，提升終端勢能，也能比較各地的執行效果，進行全國對比。主題性營銷活動能拉動消費者對品牌的持續關注，避免長期特價和堆碼對消費者的刺激疲勞。對特價實行最低限價制度，活動形式多樣化，嚴禁同一單品持續特價活動。通過對主題性活動的執行和管理，特別是效果的評估，能有效的管理銷售團隊。

　　銷售隊伍的熱情和士氣是高效團隊的基本條件。打造一支士氣高漲的團隊是一個系統工程。首先需要招聘具有樂觀精神、勇于挑戰、積極進取的員工。二則樹立典型和樣板，激發銷售團隊的潛能，別人能做到的你一定能做到。三則選好團隊的領導，領導都無精打采就不要指望下屬能生龍活虎了。四則做好培訓，培養一種贏文化。五則做好激勵和處罰，表揚先進，鞭策后進，整體提升。

　　銷售團隊管理支招：給你的業務員灌灌水

　　現在許多企業營銷人員之所以不能利用方案來有效開發客戶，主要就是因為經驗主義和懶惰思想在作怪。尤其是老業務員，這種思想表現更明顯。而新業務員由于不懂得客戶開發的技巧，一般是拿著企業產品直奔目標客戶而去，客戶開發的成功幾率很小。即便有時候碰巧成功開發了一兩個客戶，質量也沒法保證，給后續的市場工作埋下了一系列隱患。作為企業營銷管理者，該如何通過工作指導，提高業務人員開發客戶的成功率呢？

　　銷售團隊管理：模擬演練、過程指導

　　為了強化培訓效果，營銷管理者可以組織業務人員設置場景演練，從市場調查到方案制作，再到客戶談判，一個環節一個環節地模擬進行，然后總結經驗和教訓。通過這種現場模擬演練，能明顯提高業務人員的實際操作技能。另外，為了減少業務人員的工作失誤，銷售團隊管理者可以針對業務人員寫好的方案，組織討論、溝通，確定后再讓其拿著方案拜訪已鎖定的目標客戶。

團隊管理方案11

　　第1條鐵規：公司利益高于一切

　　公司是全體員工的生存平臺，個人利益不能亦不得與之發生沖突。一旦禍起蕭墻，輕則申斥處罰，重則革職走人。砸了老板或大伙兒的飯碗，誰也別想有好日子過。

　　第2條鐵規：團隊至高無上

　　團隊是各部門的生命線，在團隊力量支撐產業實體的市場經濟時代，除非你是來自異域的月球空心人，否則，沒有一個從業人員能夠不遵守現代人約法三章的生存和工作方式。

　　第3條鐵規：用老板的標準要求自己

　　個人薪水、抽成、獎金的分配雖然與工作業績相關，但它們最終是在老板所獲取的企業利益的源頭基礎上實現。所以為謀求自身利益的兌現和擴大，就有必要以老板的標準來要求自己。在團隊中，你的主管、你的客戶，都是你的老板，你的工作態度必須要超越他們，否則你將永遠是他們的指責對象。

　　第4條鐵規：把事情做在前面

　　什么算是敬業的標準?只有一個標準，這就是你所做的事情是在別人之前，還是之后。

　　如果是老板想到的事情，讓你去做的，你做完了，但這算不上是在前面，前面還有老板。如果老板還沒想到的事情，你做完了，很棒!

　　同樣地，比較對象還有主管、同事，看看自己的努力是在前面還是后面。面對一大攤子管理及后勤機關人員，讓人挑刺是很委屈很難受的，但要知道，做在前面就可以去挑別人的刺，如果你想改變局面的話。

　　第5條鐵規：響應是個人價值的最佳體現

　　個人價值的體現建立在團隊對你的需要程度上!所以，每當上司發出倡議或團隊中有人尋求工作支援的時候，在第一時間做出積極響應就是必須的事情，因為這關系到你的價值體現。

　　第6條鐵規：沿著原則方向前進

　　對于原則方向只能接受它，不能抗拒它。如果你打算堅持下來并期望有所作為。

　　那么，如何才能做好事情?很簡單，沿著公司明文規定的原則方向前進，不要偏離，不要為人所左右，包括你的主管的某些指令在內。

　　第7條鐵規：先有專業精神，后有人才

　　各個部門中有各種各樣的人，但其中總有些人的存在是可有可無的，因為他們沒有專業精神，他們無法被人所倚重，他們只是部門中的一些省略號，注定將要在只尋求結果的模式和程序中消失。

　　因為專業精神，就是服務本身，服務既是指為客戶服務，又是指為自己周圍的同事服務。

　　第8條鐵規：規范就是權威，規范是一種精神

　　有的人做事永遠不能規范，因為他們從來沒有把它視為是必須的，所以他們永遠受到打壓，成績總是被人否定。

　　規范是一種精神，一種可貴的習慣，這是它不容易養成的原因。但是，沒有規范，就沒有權威，規范意味著你不但懂得做人和做事，而且懂得如何做好它們。

　　第9條鐵規：主動就是效率，主動、主動、再主動

　　主動的人是最聰明的人，是團隊中最好的伙伴，是人人都想要有的朋友。永遠要記住，主動精神是你最好的老師。在困難的時候能夠幫助我們的，是主動而不是運氣。

　　第10條鐵規：任何人都可成為老師

　　因為擔心犯錯誤或是為了尋找心理上的安全感，人們希望有個人能依靠，能給予指點，這是對的，問題是有人總是錯將領導當成唯一的老師。姑且不說身為領導的老師往往不喜歡笨小孩這一慘痛的教訓，事實上團隊中任何人都可成為你的老師，只要你虛心求教，而不是為了達成曲線救國的其它目的。因為你需要的只是知識，而不是老師。

　　第11條鐵規：做事三要素，計劃、目標和時間

　　永遠要有計劃，永遠要知道目標，永遠不要忘了看時間。

　　第12條鐵規：不要解釋，要結果

　　競爭社會中，許多時候，解釋是沒有意義的，這意味著你想推卸或要別人來承擔責任。

　　如果你不希望看到最后的結果，那么首先要做的是盡可能去改變過程。永遠記住：業績會說話，成就會說話。

　　第13條鐵規：不要編造結果，要卷起袖子干活

　　不要用可怕的結果嚇唬自己或是嚇唬別人，首先卷起袖子去干活。只有這樣才知道結果是否真的很可怕，經驗表明，95%以上的可怕猜測會因為卷起袖子干活而自然消失。

　　第14條鐵規：推諉無效

　　在失敗面前，在錯誤面前，每個人都知道最不好的做法就是推諉，而推諉在團隊中是無效的。團隊好比一根鏈條，總是推諉的人猶如鏈條中的沙子，會讓其他人感覺特別別扭，并且會讓人加深對你所犯錯誤的印象。

　　第15條鐵規：簡單、簡單、再簡單

　　不要太夸張，不要虛張聲勢，更不要節外生枝。尋找捷徑是提高工作效率的'首要方法。同樣的一件事情，如果你能完成得比別人更簡單，就是好樣的。

　　第16條鐵規：做足一百分是本分