淺談高校對科研秘書隊伍職業生涯組織管理的內容與對策論文

　　【論文關鍵詞】科研秘書 職業生涯管理 高校

　　【論文摘 要】從探討高校科研秘書職業生涯組織管理的內涵出發，分析了目前我國高校科研秘書隊伍職業生涯組織管理的不足，進而提出了五種對策。

　　科研秘書是高校的科研管理人員，在高校的科研運行管理中發揮著非常重要的作用。其綜合素質的高低和業務能力的強弱，直接影響著高校科研管理工作的運行和結果。一個高素質的科研秘書，要有較強的綜合管理能力和抽象思維能力；要站在專業發展的制高點，盡可能延伸視野，力爭向前探索；要善于發現新的問題，提出新的見解；要善于拿出新穎的突破性的方法，為上級正確決策提供可靠的依據。因此，高校科研秘書應是具備較高綜合素質的復合型管理人才，對科研秘書隊伍進行職業生涯組織管理具有非常重要的意義。

　　高校對科研秘書隊伍進行職業生涯發展的組織管理，是指高校為了實現其培養人才、科學研究、服務社會三大目標的科學發展，在實現其個人職業生涯發展目標的同時，從個體的職業發展需要出發，有意識、有目的地將個體職業生涯目標與高校組織的人才需求和規劃進行聯系與協調，為科研秘書個體的職業發展，提供成長和發展的途徑和渠道，制定并實施支持和協助科研秘書職業生涯發展的各種政策和措施，以最大限度地調動他們的工作主動性和積極性。

　　一、提供政策保障

　　職業生涯管理是高校人力資源開發與管理的重要內容，需要組織進行相應規模的投資，才能獲得相應的收益。所以，要保證組織職業生涯開發工作的開展，必須建立相應的保障體系。不應該把實施職業生涯保障制度看作是一種負擔，而應該看作是一種先進的管理方式。應視科研秘書職業生涯管理投入為組織生存與發展過程中的投資，并將這項投資納入高校常規管理，從制度上建立資金投入制度與職業生涯開發制度。

　　要建立和完善確保科研秘書自身建設和發展的相關制度，為科研秘書的發展搭建平臺，同時要利用各種機會，向科研秘書宣傳學校的發展目標、思路和人力資源開發策略。堅持“創新機制”，推進政策和體制創新。堅持“人才優先”、“以人為本”，并貫穿于人才引進、培養、選拔、使用等各個環節，進一步完善相關的政策和措施，優化人才成長、流動和發揮作用的環境，用好各類人才。堅持圍繞中心服務大局、圍繞現代高校科研管理發展對人才的需要，確保人才工作目標明確、服務到位、保障有力。同時，堅持統籌各類人才協調發展，在實踐中培養鍛煉人才。

　　二、暢通發展通道

　　首先，要全面加強和完善民主管理、民主參與、民主監督制度，使公開工作融入到組織的各項改革和發展之中，提升組織的凝聚力和向心力，開辟組織健康發展的綠色通道。其次，要著眼于溝通協作，努力促進行業內外的左右互動與上下聯動，形成做好人才工作的合力；要加大高層次創新型人才培養選拔力度，并注重在實踐中培養、造就高層次創新型人才。再者，要把專職科研秘書隊伍作為高校黨政后備干部培養和選拔的重要來源。選拔黨政領導干部時，要重視專職科研秘書的經歷，根據本人的條件和志向，注意向教學和科研工作崗位輸送，這就明確指明了科研秘書的職業生涯發展方向。最后，要促進組織民主權利的保障機制，激發個人工作熱情，增進組織和諧氛圍，為組織的平穩遞增和組織跨越式發展創造良好的民主環境。

　　三、細化晉升階梯

　　科研秘書是高校師資和管理隊伍的重要組成部分，具有教師和干部的雙重身份。因此，要堅持“整體開發”，加強技能型實用人才特別是高技能人才隊伍建設，要把培養使用技能型實用人才特別是高技能人才擺在十分重要的位置，積極發展職業教育和各類培訓，繼續推進行業職業資格制度建設，建設一支龐大的、滿足需要的.技能精湛的實用型人才。這就要求高校在進行科研秘書職業生涯發展管理時，為科研秘書設立教師隊伍和管理隊伍的雙重晉升階梯，并根據科研秘書崗位基本職責、任職條件等要求，結合學校實際，制定科研秘書評聘教師職務的具體條件，突出其從事工作的特點。同時，要規范晉升途徑，制定晉升標準，應用晉升體系，確立晉升激勵的原則，使員工都有晉升之路，即對管理人員要實行公開招聘，公平競爭，惟才是舉，只有這樣才能真正激發員工的上進心。具體而言，對科研秘書評聘教師職務應堅持工作實績、科研能力和研究成果相結合的原則，對于中級以下職務則應側重考察工作實績。

　　四、健全考評機制

　　考評是選拔任用和管理監督的基礎環節，具有鮮明的導向性。考評功能發揮得好，隊伍就會有所遵循，充滿活力。

　　總而言之，健全促進科學發展的考評機制，要從實際出發，制定具體辦法，認真實行；要重點抓好綜合考評辦法，確保取得實效。具體而言，健全考評機制，關鍵是要完善考評辦法。在考評內容上，要突出科學發展業績，并根據不同層次、不同類型的特點，建立各有側重、各具特色的考評指標體系。健全考評機制，還必須用好考評成果，建立健全考評結果反饋和通報制度。要把考評結果作為選拔任用、教育培養、管理監督和激勵約束的重要依據。對考評優秀的，要予以表彰、獎勵；對考評不佳的，要批評教育、責其改進，激勵他們提高素質、做好工作。此外，還要建立協調機制，努力營造有利于優秀人才脫穎而出的良好氛圍。科學評估高校科研秘書工作績效時，可對他們進行定期考評并將考評結果與職務聘任、獎懲和晉升掛鉤，形成高效實用的人才評估體系，這樣才有利于科研秘書隊伍的職業化建設。

　　五、完善激勵機制

　　要建立“多勞多得，優勞優酬”的考評激勵機制，充分調動廣大高校科研秘書奉獻教育的積極性，促進教育事業快速健康發展。具體而言，首先要根據高校科研秘書的工作表現，在晉升職稱、職務方面建立公平競爭的激勵機制，營造有利于個人成長的良好環境，重點加強高層次人才的選拔與培養，并適當調整科研秘書的工作或職業生涯目標，促進他們的進一步發展。更重要的是要解決好科研秘書的職業發展問題，在明確專職或兼職的崗位設置要求同時，應建立恰當的考評制度，這既有利于對科研秘書工作的管理和監督，也能形成合理的獎懲機制。其次，要制定激勵措施，完善激勵機制，鼓勵高校科研秘書提高自身素質水平，并對其成果進行獎勵，調動他們參加科研、參與社會實踐的熱情。唯有良性的激勵機制，才能有效激發科研秘書的工作熱情和積極性，保證科研秘書隊伍的穩定性，促進科研管理的規范高效和科學發展。

　　總之，高校科研管理的發展，必須仰仗一支高素質的科研管理秘書隊伍。但是高素質的科研秘書隊伍不會自發形成，而是需要管理者合理運用人力資源管理的方法和手段。開展高校科研秘書職業生涯管理，不僅有利于高校科研管理水平發展，有利于提高學校綜合競爭力，也為高校人力資源部門服務廣大教師指明了新方向，更可促進高校建立一支更加穩定、更高素質的科研秘書隊伍。因此，職業生涯管理是高校現代人力資源管理的重要內容，也是人力資源管理部門轉變工作職能，推進高校人事制度改革，促進組織與個人共同成長發展的重要使命。

　　參考文獻：

　　[1]薛艷，朱寧，王昕.基于勝任力的高校輔導員職業生涯發展[J].現代教育科學，2011（3）：12-14

　　[2]余菁.中醫教師職業生涯管理研究——以上海中醫藥大學為例[D].上海：上海交通大學，2008

　　[3]百度百科：晉升機制.http：//baike.baidu.com/view/1388300.htm

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