基于能力與業(yè)績評價視角的高職院校創(chuàng)新人才激勵機(jī)制探析論文
近年來我國經(jīng)濟(jì)持續(xù)快速發(fā)展高職教育也隨之飛速進(jìn)步�！秶抑虚L期教育改革與發(fā)展規(guī)劃綱要》明確提出“加強(qiáng)學(xué)校崗位管理創(chuàng)新聘用方式規(guī)范用人行為完善激勵機(jī)制激發(fā)教師積極性和創(chuàng)造性”高職院校教師作為一種特殊的人力資源，如果能得到科學(xué)的開發(fā)利用將大大提高高職院校的教育質(zhì)量進(jìn)而促使職業(yè)技術(shù)教育快速健康地發(fā)展在高職教育體系中身為人才培養(yǎng)主體的教師他的工作業(yè)績必然關(guān)系到學(xué)校的人才培養(yǎng)計劃。要想充分發(fā)揮教師的潛能，提升教師的素質(zhì)務(wù)必采取有效的激勵措施。
一、現(xiàn)行高職院校人才激勵機(jī)制的不足
這些年來高職院校人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重由于學(xué)術(shù)氛圍不濃科研設(shè)備不足，一些高職院校不能吸引高層次人才而且由于管理體制改革晚，沒有很好的落實(shí)教師激勵管理，導(dǎo)致出現(xiàn)了較大比例的流動教師，除了顯性流失外還不同程度上存在著隱性流失的現(xiàn)象，表現(xiàn)在:一些動手能力強(qiáng)、有真才實(shí)學(xué)的教師有由于空余時間四處兼職而沒有把主要精力放到本職工作中還有一種表現(xiàn)為:因校內(nèi)工作條件差福利待遇低等問題。教師為了獲得應(yīng)有的尊重及自我價值的實(shí)現(xiàn)而另攀高枝，這樣不僅增加了學(xué)校人事部門管理人員的難度同時也影響了學(xué)校師資隊(duì)伍的建設(shè)，阻礙學(xué)校長遠(yuǎn)發(fā)展進(jìn)而反映出我們的人才激勵機(jī)制有需要完善和改革的必要。
1.薪酬體系不完善崗位津貼分配制度的推行是對高校薪酬制度的重要改革但高校崗位津貼制度由學(xué)校自主分配缺少宏觀政策的支撐從而使得津貼制定的標(biāo)準(zhǔn)單一差距不大有失公平。
2.專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任存在誤區(qū)。高職院校在專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任過程中并沒有做到真正意義上的評聘分離而是存在形式主義，“以評代聘、終身受聘”。為求穩(wěn)定字校主張的是“能進(jìn)不能出、能上不能下、能高不能低”的原則役有建立起更新流動的競爭激勵機(jī)制從一定程度上影響了部分教師的工作積極性。
3.缺乏科學(xué)的考核評價體系。在實(shí)際操作過程中考核標(biāo)準(zhǔn)定性不定量缺少實(shí)際調(diào)查導(dǎo)致考核結(jié)果不真實(shí)、不準(zhǔn)確.學(xué)校只是片面得看重績效考核結(jié)果并沒有將整個績效考核結(jié)果反饋給每位教師，更不用說找個別教師談心了解真實(shí)的情況了，因此績效考核只限于形式不切實(shí)際并沒有起到真正的激勵作用。
4.激勵措施和手段單一心理學(xué)家認(rèn)為人活動的基本動力源于需求只有滿足了他們的.需求才能對其產(chǎn)生明顯的激勵效應(yīng)高職院校對激勵誘因的設(shè)置過于簡單著遍以物質(zhì)激勵為主而忽視了其他激勵方式的促進(jìn)作用從而造成激勵手段單一:有真正做到物質(zhì)激勵與精神激勵的統(tǒng)一內(nèi)在激勵和外在激勵的協(xié)調(diào)正激勵和負(fù)激勵的并存，整體激勵與局部激勵的結(jié)合等等。
二、建立高職院校創(chuàng)新人才激勵機(jī)制的思考
一所高職院校要想在眾多高校中脫穎而出立于不敗之地必需具備一支結(jié)構(gòu)合理、師德高尚、業(yè)務(wù)精良、團(tuán)結(jié)進(jìn)取的高職師資隊(duì)伍而有效的激勵機(jī)制正是師資隊(duì)伍建設(shè)的“牛鼻子”和“指揮棒”。
高職院校創(chuàng)新人才激勵機(jī)制優(yōu)化設(shè)計原則.
1.效率與公平相結(jié)合.激勵機(jī)制的優(yōu)化設(shè)計必須考慮到效率的原則效率與公平是一致的，只有將兩者結(jié)合起來才能使激勵效果充分發(fā)揮。
2.科學(xué)性與可操作性相結(jié)臺高職教師激勵機(jī)制的科學(xué)性體現(xiàn)在其設(shè)計是否公正、嚴(yán)密而如何簡單明了的設(shè)計激勵指標(biāo)、考核指標(biāo)等正體現(xiàn)了激勵機(jī)制優(yōu)化設(shè)計的可操作性要想更好地實(shí)施高職院校教師激勵機(jī)制難有將科學(xué)性與可操作性充分結(jié)合。
3.物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合高職院校教師激勵機(jī)制要想“以人為本穩(wěn)步發(fā)展”，必須做到物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合除了滿足教師個人的物質(zhì)需求以外更為重要的是要讓高職教師將個人的進(jìn)步融入到本校長遠(yuǎn)發(fā)展計劃中一通過營造溫馨的、富有人性化的民主和氛圍和參與學(xué)校管理和決策的制度化平臺胎他們提供足夠的空間釋放和施展才華，滿足教師愛校如家的歸屬感和發(fā)自內(nèi)心的幸福感。
三、高職院校創(chuàng)新人才激勵機(jī)制構(gòu)建的設(shè)計思考
高職教師激勵機(jī)制的建立能夠反映一個學(xué)校小環(huán)境和社會大環(huán)境、學(xué)校主體和教師客體、激勵機(jī)制與整個學(xué)校管理機(jī)制、教師個體和教師隊(duì)伍整體、激勵機(jī)制與高職教育文化等各個方面既互相依存、又互相制約的對立統(tǒng)一關(guān)系.考慮到高職院校教師需求的多樣性及復(fù)雜性在制定激勵機(jī)制時必須兼顧教師的生存狀況、心理健康情況、精神狀態(tài)等多方面因素是否能讓盡可能多的教師有職業(yè)幸福感，關(guān)系到激勵機(jī)制的成敗事物總是在發(fā)展變化的.高職教師激勵機(jī)制沒有現(xiàn)成的十全十美的模式可套用也不可能一勞永逸。
1.薪酬體系改革:建立和優(yōu)化以“以崗定酬、優(yōu)勞優(yōu)酬教學(xué)中心、一線傾斜公開公平、效率優(yōu)先加強(qiáng)考核、強(qiáng)化激勵”為原則的薪酬體系是激勵機(jī)制的堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)， 優(yōu)化薪酬體系必須真正體現(xiàn)尊重人才、尊重知識、尊重創(chuàng)造的價值觀.高職院校教師薪酬體系包括基本工資、津補(bǔ)貼、獎金三個部分其中基本工資國家、省市有相關(guān)文件規(guī)定很據(jù)本人職務(wù)、職稱，以崗定薪一津補(bǔ)貼和獎金除國家、省市規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)外大部分是學(xué)校自主分配的崗位津貼如何合理分配校內(nèi)崗位津貼的系列、基數(shù)、系數(shù)對于調(diào)動高職院校教師的工作積極性影響很大要想建立和完善體現(xiàn)教師崗位職責(zé)、權(quán)力能力和業(yè)績獎勵三位一體的校內(nèi)收入分配制度必須從學(xué)校實(shí)際出發(fā)，廣泛聽取教職工的意見，充分發(fā)揚(yáng)民主精神。
2.科學(xué)合理地進(jìn)行崗位聘任憲善“按需設(shè)崗、崗職分明、公平競爭、合理流動、擇優(yōu)聘任、嚴(yán)格考核、合同管理”的聘任制度是激勵機(jī)制得以實(shí)施的制度保障。崗位聘任的首要任務(wù)是清楚掌握學(xué)校現(xiàn)有人員的相關(guān)信息確定崗位總量戈」分崗位類別，明確崗位職責(zé)進(jìn)而制定適合本校的崗位聘任實(shí)施辦法通過崗位聘任，既能創(chuàng)新管理體制又能轉(zhuǎn)變用人機(jī)制真正做到以崗定人能人善用.與此同時還要建立健全聘后管理制度和考核制度，使崗位聘任真正落到實(shí)處發(fā)揮作用。
3.公正公開地抓好績效考核:建立“科學(xué)合理、目標(biāo)明確、標(biāo)準(zhǔn)客觀、結(jié)果公正”的績效考核體系是激勵機(jī)制的核心網(wǎng)意大利經(jīng)濟(jì)學(xué)家、經(jīng)典精英理論創(chuàng)始人維爾弗雷多·帕累托曾提出關(guān)鍵績效指標(biāo)理論，即成功地完成一項(xiàng)任務(wù)關(guān)鍵是抓住20%的主體因素。
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