員工降職管理辦法

　　一、企業制訂員工管理辦法的意義

　　企業依法制訂規章制度是企業內部"立法"，是企業規范運作和行使用人權的重要方式之一。企業應當最大限度地利用和行使好法律賦予的這一權利，聰明的企業都看到了這一點。但實踐中我們仍很遺憾地看到大量企業并未對此予以充分的重視，他們認為反正有國家法律、法規，出了事按國家法律、法規處理就行了。其實不然，國家法律、法規是大法，不可能針對某個單位具體情況，相對比較概括、原則，而企業的具體情況千差萬別，需要的是更準確詳盡、可直接運作的規范。成功的企業多制度，其效果是使企業運作平穩、流暢、高效，并可基本上防患于未然，使企業不戰而屈人之兵，不得不戰時則也可使企業盡作有準備之戰，勝券在握。

　　二、員工降職管理辦法（精選5篇）

　　在現在的社會生活中，很多場合都離不了制度，制度是指一定的規格或法令禮俗。一般制度是怎么制定的呢？下面是小編幫大家整理的員工降職管理辦法（精選5篇），歡迎大家分享。

　　員工降職管理辦法1

　　（一）目的

　　第一條為了規范公司人員的調動與降職管理工作，特制定本規定。

　　（二）人員調動管理

　　第二條調動的定義

　　禺動是組織內平行的人事異動，既沒有提高職位、擴大調動人員的權力和貢任，不增加薪金。

　　第三條人員調動的原則

　　人員調動必須符合人事管理的基本原則，主要有：

　　1、符合企業的經營方針；

　　2、符合相關的人事政策；

　　3、提高員工任職能力，做到適才適用。

　　第四條人員調動的實施依據以上原則，凡屑下列情況的，企業應對員工實施職位調動；

　　1、配合企業的經營任務；

　　2、調整企業結構，促成企業員工隊伍的合理化；

　　3、適合員工本人的能力；

　　4、緩和人員沖突，維持組織正常秩序。

　　（三）人員降職管理

　　第五條降職的定義

　　降職即從原有職位降到較低的職位，降職的同時意味著削減或降低被降職人員的地位、權利、機會和薪金。所以，降職實際上是一種帶有懲處性質的管理行為。

　　第六條降職的原因

　　大多數情況下，下列情形可對員工進行降職處理；

　　1、因為企業機構調整而精簡工作人員；

　　2、因為不能勝任本職工作，調任其他工作又沒有空缺；

　　3、應員工要求，如身體健康狀況不好不能承擔繁重工作等，而對員工降職；

　　4、依照考核與獎懲規定，對員工進行降職。

　　第七條降職的程序

　　降職程序一般是由用人部門提出申請，報送人事部門，人部門根據企業政策，對各部門主管提出的降職申請事宜予以調整，然后呈請主管人事的上級核定。凡已經核定的降職人員，人事部門應以人事變動發布通告，井以書面形式通知降職者本人。公司內務級員工收到降職通知后，應于指定日期內辦理好移交手續，履任新職，不得借故推諉或拒絕交接。

　　第八條降職的審核權限

　　依據企業人事管理規則，審核權限一般按以下核定：

　　1、高層管理人員的降職由企業最高管理者裁決，人事部備案；

　　2、各部門主管人員的降職由人事部提出申請，報總經理核定；

　　3、各部門一般管理人降職由用人部門或人事部提出申請，報經理審核，由總經理核定；

　　4、一般員工的降職由用人部門提出申請，報人事部核準。

　　第九條降職的薪金處理

　　降職時，其薪金由降職之日起重新核定。凡因兼代職務而加發的職務津貼，在免除兼代職務后，其薪金按新的職務標準發放。

　　第十條附則

　　如果被降職的人員對降職處理不滿，可向人事部提出申請；未經核準前不得出現離開現職或怠工現象。

　　員工降職管理辦法2

　　按照公司經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其他有關規章制度，特制定本方案。

　　一、管理目的

　　為正確引導員工進行職業規劃，科學打造公平、公正、公開的企業人才培養機制和人才競爭機制，規范員工工作行為，努力提升員工個人素質和能力，充分調動員工工作的主動性和積極性，特制定員工晉級晉薪管理制度。

　　二、適用范圍

　　1、晉級晉薪或降級降薪的范圍包括職務職責升遷或降級、工資待遇升降（包括津貼、福利、補貼、現金獎罰等）。

　　2、工作年度內員工常規的晉級晉薪；

　　3、有特殊貢獻員工的晉級晉薪；

　　4、員工因違反相關法律、公司規章制度的降級降薪；

　　5、員工因工作失職造成重大經濟損失的降級降薪；

　　6、其他因工作需要所必須的晉級晉薪或降級降薪；

　　三、管理權限

　　1、行政人事部負責本制度及執行方案的制定、修訂、解釋、考核及執行工作。

　　2、部門經理負責所屬員工的工作業績考核、晉降級申報及基層評定工作。

　　3、員工個人可以根據本制度的.有關規定申請晉級晉薪.

　　4、總經理按照董事會的授權并根據本制度規定，負責對員工晉級晉薪或降級降薪進行審核決定。

　　四、晉級晉薪的原則與標準

　　（一）員工晉級晉薪的原則

　　1、員工晉級晉薪，必須根據公司的發展及工作的實際需要，在定崗定位和確保經濟效益不斷增長的情況下，給予正常的晉級晉薪。

　　2、各類工作崗位出現職位空缺需補員增員時，在同等條件下，優先考慮內部員工的安排。

　　3、員工晉級晉薪按照個人申請、部門申報、行政人事考核、公司決定的程序辦理。

　　4、員工晉級晉薪必須建立1--3個月的考察期，考察合格給予正式確定。對考察不合格的，按照公司規定取消晉級晉薪的資格。

　　5、員工崗位變動或職務升遷（降職）等需及時調整薪資福利待遇，其標準按照《工資福利管理》或《員工獎懲管理》的具體規定執行。

　　（二）員工晉級晉薪的基本條件員工晉級晉薪的基本類型分四種

　　1、工作崗位或職位職務晉升，薪資待遇按照新的崗位或職位職務晉升。

　　2、工作崗位或職位職務晉升，原薪資待遇經考核未達晉升標準保持不變。

　　3、工作崗位或職位職務不變，但薪資待遇由于貢獻突出受到公司嘉獎而晉升。

　　4、工作崗位或職位職務不變，但薪資待遇隨公司經濟效益增長而調整晉升。

　　（三）員工晉級晉薪的形式分為定期或不定期兩種

　　1、定期：公司每年根據經營需要及經濟效益狀況，以每年1月1日起為上年度員工自然晉級晉薪的績效考核期，并以每年3月1日為晉級晉薪的生效日。考核的內容和方法由行政人事部制定。

　　2、不定期：在年度工作中，各部門對有特殊貢獻或表現優異的員工，以及對崗位職務變動的員工或在使用期內表現突出的員工，均可以隨時可予以提名申報晉級晉薪。

　　（四）員工晉級晉薪（或降級降薪）的基本依據

　　1、員工在公司工作滿一年時間以上，季度績效考評均在90分或三星級以上，經部門經理提名申報公司批準則可自然晉級晉薪。

　　2、員工因好人好事或見義為勇行為受到區級政府或市級媒體以上表彰的.

　　3、員工因崗位或職位職務變化，其工作業績受到公司肯定并符合晉級晉薪資格標準的。

　　4、因公司工作或技術需要，以及工作業績突出，經總經理批準報董事會特批的其他情形的晉級晉薪。

　　（五）當員工發生下列事例之一的，原則上取消年度晉級晉薪資格并可以給予降級降薪的處分：

　　1、年度內累計遲到、早退十二次或連續遲到早退3次；

　　2、年度內累計請事假5天或病假15天或曠工一次以上；

　　3、有嚴重違反公司規章制度行為或損害公司利益給公司造成嚴重經濟損失的；

　　4、員工違反法律法規受到刑事拘留等處分的；

　　5、員工不服從正常工作調動、安排，影響公司正常營運或不能勝任本職工作的；

　　6、在晉級晉薪工作中弄虛作假、欺上瞞下等取消資格并給予降級降薪處理；

　　7、提供虛假入職資料（如履歷、學歷、職稱等）謀取相應職務職位的。

　　五、運營部店鋪員工晉級晉薪（或降級降薪）的標準：

　　1、員工晉星考核標準：公司對全體員工實行季度考評分月考核制。連續3個月銷售累計在分店內排列前幾名的員工享受晉星加薪，各店晉星人數根據分店人員結構狀況可適當安排2—3人；連續3個月銷售累計在分店內排列末位的將實行降星減薪，降星人數結合店鋪人員結構可適當安排1—2人；連續2個季度在店鋪排列末位實行淘汰制；

　　2、班組主管晉星標準：班組主管晉星將依據公司所屬直營店鋪（或城市區域店鋪）班組連續3個月任務完成率排名前3名晉星，連續3個月任務完成率末2位降星，連續6個月末2位撤職降星；

　　3、店鋪負責人晉星標準：店鋪負責人將依據公司所屬直營店鋪（或城市區域店鋪）店鋪連續3個月任務完成率排名前2名晉星，連續3個月任務完成率末1位降星，連續6個月末1位撤職降星；

　　4、星級晉升標準：分店員工的晉升標準是逐級晉升。

　　六、初次定星的依據

　　1、員工初次定星依據：在實行星級管理時公司將按現行員工工資標準及近期3個月銷售業績評定初始個人星級；

　　2、主管初次定星依據：店長五星級、副店長四星級、店助三星級，3個月后視其工作考核進行晉星。

　　3、新進員工初次定星依據：新進員工見習期一個月，根據該員工實際工作經驗由市場部門定見習星級，新員工享受所定相應星級待遇，見習期滿再依實際工作表現定星級。

　　七、員工晉級晉薪（或降級降薪）審批權限

　　1、部門經理及以上人員崗位職務變動，由行政人事部考評報總經理審批。

　　2、部門經理以下人員崗位職務變動，由部門經理按照本制度規定考核申報，并由行政人事部負責審核，報總經理審批。

　　3、員工特殊情況下的晉級晉薪（或降級降薪）由行政人事部申報，經總經理審批。

　　4、員工正常的年度晉級晉薪（或降級降薪），由行政人事部考核匯總，報總經理審批。

　　5、公司及各部門均需建立員工日常考核管理檔案，員工晉升或降級各部門必須提供日常的考核資料作為主要依據，否則一律不得申報審批。

　　八、附則

　　1、員工在接到書面工作調令后，應在指定時間內按照規定辦妥工作的移交手續，然后去新的部門或崗位就任新職。

　　2、員工對本制度或執行有任何建議，均可以向行政人事部或總經理作出書面報告。對此有關部門或人員必須在7個工作日內給予回復。

　　3、本規定的執行細則及相關的規定由行政人事部公布并不斷完善，適用于公司人員及門店人員。

　　4、本規定自20xx年1月1日起實施生效。

　　員工降職管理辦法3

　　1.1目的

　　1.1.1為加強本景區員工隊伍建設，提高員工素質，推動景區經營和管理工作的發展，特制定本制度。

　　1.2員工守則

　　1.2.1景區員工均應遵守以下規定：

　　a.按時上下班，對自己擔當的工作不拖拉、不推諉、不積壓，提高工作效率；

　　b.服從領導，聽從指揮，上級決定的事情應遵照執行；

　　c.盡忠職守，保守單位秘密；

　　d.愛護公共財物，不浪費、不化公為私；

　　e.遵守景區一切規章制度和工作守則；

　　f.維護景區信譽，不做任何有損景區名譽的事情；

　　g.注意自身的品德修養，戒除不良嗜好；

　　h.專心做好本職工作，不從事第二職業，不做侵犯景區利益的事情；

　　i.待人接物要態度謙和，以爭取同事及游客的合作；

　　j.嚴禁收受與景區業務有關單位和有關人員饋贈的錢、物或向其挪借款項。

　　1.2.2景區員工因過失或故意，使單位受到損害時，應負賠償責任。

　　1.2.3景區工作時間采用換休制。

　　1.2.4管理部門上下班的時間，應視業務的需要，一般實行一班制，也可實行多班輪值制。

　　1.2.5員工上下班應親自簽到或刷卡，不得委托他人代簽或代刷，如有違反，按曠工論處。

　　1.2.6員工應按要求出勤，如因季節、天氣關系，可按景區的規定執行。

　　1.2.7節假日或下班時間，員工應服從景區安排的值班或值宿。

　　1.2.8員工請假應按下列規定辦理：

　　a.病假——因病需要治療或休養者可請病假，病休時間和待遇按景區有關規定辦理；

　　b.事假——因私事需要處理者，可請事假，事假期間的待遇按景區有關規定辦理；

　　c.婚假——員工本人結婚，可請婚假，其休假時間及休假期間的`待遇按國家及景區的有關規定辦理；

　　d.喪假——祖父母、父母、岳父母或公婆、配偶、子女喪亡者，可按國家及景區有關規定辦理喪假事宜；

　　e.產假——女性員工分娩，可按當地政府有關規定休產假；

　　f.公假——因參加政府舉辦的資格考試（不以就業為前提者），征兵及參加選舉者，可請公假，假期依實際情況決定，待遇按國家有關規定處理；

　　g.工傷假——因公受傷可請工傷假，假期依實際情況決定，休假期間的待遇按國家工傷保險條例有關規定辦理。

　　1.2.9請假逾期者，除病假外，其余均按曠工處理；如因特殊原因或意外事故，能夠提出有力證明者，可由有關負責人批準延長其假期。

　　1.2.10請假期間內的工資待遇，按當地政府和景區的有關規定支付。

　　1.2.11員工請假應填寫請假單，報有關領導逐級批準。凡未經請假或請假未被批準而未上班者，以曠工論。

　　1.2.12員工可按景區有關規定，給以一定時間的特別休假。

　　特別休假，應在不妨礙工作的情況下，由各部門按業務情況排定每人的休假計劃；如因工作需要，可暫停其休假，待工作完畢、公務較閑時，再補足其應休假期；如確因工作需要，至年終仍無法休假時，可按未休天數，計發與工資相同的獎金。

　　1.3人事調整管理制度

　　1.3.1總則

　　1.3.1.1為了促進景區的穩步發展，發揮員工的潛能，按照人與工作互相適應的原則，合理進行人力資源的調配，特制定本制度。

　　1.3.1.2員工的升、降、調、辭職及退休等，必須本著客觀公正的原則慎重處理；凡屬關鍵工作崗位或職務的人員變換崗位或職務，需進行嚴格審查。

　　1.3.1.3人員調配應以考核為依據，以任職資格為標準，兼顧個人發展潛能和現任職務。

　　1.3.1.4人事調整包括升、降、調、免職，離退休，辭聘，辭退，停薪留職等內容。

　　1.3.1.5人事調整管理權限按景區人事決策權限及其他有關規定辦理。

　　1.3.2任免規定

　　1.3.2.1凡升任、降職、調任員工，均由所在部門的主管領導提名，報行政人事管理部門審查，按其管理權限的規定呈報有關負責人批準。

　　1.3.2.2凡升任、降職、調任員工所在的部門，應準備好以下文件：

　　a.擬調整的職務或工作；

　　b.員工績效考核表；

　　c.主管領導對其所做的全面鑒定；

　　d.具有說服力的事例；

　　e.其他有關材料。

　　1.3.2.3凡由上級部門決定調整的人員，其所在部門主管領導應按上述條款的規定配齊材料。

　　1.3.2.4高級管理人員的任職通知由景區主要負責人簽發，行政人事部門負責通知有關單位；高層以下管理部門的負責人員其任職通知書，由景區分管負責人簽發任職通知書。

　　1.3.2.5因職務變化或因重大失誤，需免去原任職務的高級管理人員，由景區主要負責人簽發免職通知書，并由行政人事部門向有關單位通報；高層以下管理部門負責人員的免職通知書，由景區分管負責人簽發免職通知書。

　　1.3.2.6凡接到任免通知書的員工，一般在一周內交接好工作，到行政人事部門辦理工作調動手續。

　　1.4員工晉升管理辦法

　　1.4.1為提高員工的業務知識和管理技能，選拔優秀人才，激發員工的工作熱情，特制定員工晉升管理辦法。

　　1.4.2員工晉升到較高職位應考慮以下因素：

　　a.具備較高職位的技能；

　　b.具有一定的工作經驗和資歷；

　　c.在職工作表現及操行；

　　d.適應職位所需的有關基礎知識；

　　ｅ.具有較好的適應性和潛力。

　　1.4.3職位空缺時，應優先考慮內部人員，在沒有合適人選時，再考慮外部招聘。

　　1.4.4員工晉升分定期和不定期兩種：

　　a.定期——每年的一定期間，依據考核評分辦法，統一實施晉升計劃；

　　b.不定期——在年度工作中，對工作有特殊貢獻、表現優異者，可隨時予以提升；

　　c.試用人員成績卓越者，由試用單位推薦晉升。

　　1.4.5員工晉升的操作程序

　　a.人事管理部門根據規定，每年定期依據考核資料，協調各部門主管提出的晉升建議名單，呈請核定；不定期者，另做規定。

　　b.凡經核定的晉升人員，人事管理部門以人事通報的形式予以發布。

　　1.4.6各級各類人員的晉升根據景區核定權限審定

　　1.4.7各級員工接到職務調整通知后，應在指定日期內辦妥移交手續，就任新職。

　　1.4.8凡因晉升、變動職務，其薪酬由晉升之日起按新任職務重新核定。

　　1.4.9員工年度內受處罰未解除者，次年不得晉升職位。

　　1.5辭退、辭職管理制度

　　1.5.1總則

　　1.5.1.1為使本景區員工隊伍合理流動，增強景區活力，促進景區的發展，特制定本制度。

　　1.5.1.2對違紀員工經勸告、教育、警告而不改者，景區有辭退的權力。

　　1.5.1.3景區所有員工，如對工作不適應或不滿意等原因有辭職的權力。

　　1.5.2辭退的管理

　　1.5.2.1景區對有下列情形之一者，給予辭退：

　　a.一年內記過三次者；

　　b.連續曠職（曠工）三日或全年累計超過一周者；

　　c.營私舞弊、挪用公款、收受賄賂者；

　　d.工作疏忽、貽誤要務，致使景區蒙受重大經濟和名譽損失者；

　　e.不服從命令、擅離職守，情節嚴重者；

　　f.借故聚眾罷工、怠工，造謠生事，破壞正常的工作秩序者；

　　g.模仿上級主管人員簽字、盜用印信或涂改景區文件者；

　　h.破壞、盜竊、毀棄、隱匿景區之設施等，致使景區業務遭受損失者；

　　i.品行不端、行為不檢，屢教不改者；

　　j.擅自離職為其他單位工作者；

　　k.違背國家法律、法規或景區規章制度，情節嚴重者；

　　l.泄漏景區秘密情節嚴重者；

　　m.辦事不力、玩忽職守，有具體事實且情節嚴重者；

　　n.員工對所承擔的工作不能勝任者；

　　o.為個人利益偽造證件，冒領各項費用者；

　　p.年終考績不合格，經考察試用仍不合格者；

　　q.因景區旅游業務的變化須減少一部分員工時；

　　ｒ.工作期間因受刑事處分而經法院判刑者；

　　ｓ.員工在試用期內，被發現不符合錄用條件者；

　　ｔ.由于其他類似原因或業務上的原因而必須辭退者。

　　1.5.2.2景區按上一條的規定辭退員工時，應遵照《勞動法》的有關規定，由該員工所在部門負責人提前通知本人。

　　1.5.2.3辭退員工時，由其單位負責人向行政人事部門索取員工辭退證明，按規定填寫后，持證明到景區有關部門辦理手續，再送人事部門審核。

　　1.5.2.4被辭退的員工對辭退處理決定不服時，可以在接到《員工辭退證明書》之日起的15日內，向本地勞動爭議仲裁部門提出申訴，對仲裁仍不服者，可以向本地人民法院上訴。

　　1.5.2.5被辭退員工無理取鬧，糾纏領導，影響景區正常經營和工作秩序的，景區將提請公安部門按照《治安管理處罰條例》的有關規定處理。

　　1.5.2.6景區辭退員工后，行政人事部門應及時填寫《人員調整登記表》。

　　1.5.2.7景區下屬各部門辭退員工，必須經景區行政人事部門或分管人事工作的負責人審核批準后方可執行。

　　1.5.3員工辭職的管理

　　1.5.3.1辭職程序：

　　a.員工應于辭職前1個月向其所在部門負責人提出辭職請求；

　　b.員工所在部門負責人與辭職員工積極溝通，對績效良好的員工應努力挽留，探討改善其工作環境、條件和待遇的可能性；

　　c.辭職員工應填寫《辭職申請表》，由領導逐級審批、簽署意見；

　　d.員工辭職申請獲準，則辦理離職移交手續，景區應安排其他人員接替其工作和職責；

　　e.在所有必須的離職手續辦妥后，到財務部門領取一定的費用；

　　f.景區可出具辭職人員在景區的工作履歷和績效證明。

　　1.5.3.2員工辭職時，所在部門主管與辭職人員進行談話，如有必要，可請其他人員協助，談話主要內容如下：

　　a.審查其勞動合同；

　　b.審查文件、資料的所有權；

　　c.審查其了解景區秘密的程度；

　　d.審查其掌管的工作、進度和角色；

　　e.闡明景區和員工的權利和義務。

　　記錄離職談話的內容，經員工和談話主管共同簽字，并分存于景區和員工檔案。

　　1.5.3.3員工辭職時，行政人事部門負責人應與辭職人員進行談話并交接工作，包括：

　　a.收回員工工作證、胸章、鑰匙、名片等；

　　b.審查員工的福利狀況；

　　c.回答員工可能提出的問題；

　　d.征求對景區的評價及建議。

　　記錄離職談話的內容，經員工和談話主管共同簽字，并分存于景區和員工檔案。

　　1.5.3.4辭職員工因故不能親臨景區會談，應通過電話交談。

　　1.5.3.5辭職員工應移交的工作及物品包括：

　　a.景區的文件資料；

　　b.技術項目資料；

　　c.已領用的高價值辦公用品，具體由行政部門確認；

　　d.景區分配使用的車輛；

　　e.其他屬于景區的財物。

　　1.5.3.6清算財務部門的領、借款手續。

　　1.5.3.7辭職人員若到競爭對手公司就職，應迅速要求其交出使用、掌握的景區專有資料。

　　1.5.3.8辭職人員不能親自辦理離職手續時，應寄回有關景區的物品，或請人代理交接工作。

　　1.5.3.9工資福利結算：

　　a.辭職人員領取工資、享受福利待遇的截止日為正式離職日期；

　　b.辭職人員結算款項；

　　c.結算工資；

　　d.應付未付的獎金、傭金或其他補償金；

　　e.景區拖欠員工的其他款項。

　　須扣除的項目：

　　a.員工拖欠未付的景區借款、罰金；

　　b.員工對景區未交接手續的賠償金、抵押金；

　　c.原承諾培訓服務期未滿的補償費用。

　　如應扣除費用大于支付給員工的費用，則應在收回全部費用后方可辦理手續。

　　1.5.3.11辭職手續辦理完畢后，辭職者即與景區脫離勞動關系，一般情況下景區不受理在3個月內提出的復職要求。

　　1.6員工停薪留職的規定

　　1.6.1凡因特殊情況一定時間內不能供職者，可辦理停薪留職手續。

　　1.6.2員工因病停薪留職者，由單位主管填寫《停薪留職通知單》，經人事部門核準后送交本人填寫。

　　1.6.3員工因其他原因停薪留職者，由員工個人填寫《停薪留職申請》，經單位主管領導批準后，填寫《停薪留職申請單》，報人事部門核準后送交本人。

　　1.6.4凡停薪留職期滿仍不能供職的，按辭退處理。

　　1.6.5景區高級職員不得停薪留職。

　　1.6.6凡停薪留職人員，景區一律不保留原任職位，申請復職時，若無相應職位空缺或已無需求時，不得復職。

　　1.6.7凡停薪留職員工要求復職時，需填寫《復職申請書》，經人事部門和原任職單位主管領導核準后，方可辦理復職手續。

　　1.7離退休管理規定

　　1.7.1凡符合國家離、退休規定的員工，按國家和地方政府有關政策規定辦理離、退休手續。

　　1.7.2本景區高級職員的離退休年限可適當延長，但須經景區主要負責人批準。

　　1.7.3凡因特殊需要繼續留任的員工，可在辦理離、退休手續后反聘。

　　1.7.4離、退休員工，除依法領取國家統籌的養老金外，還可按國家規定的年金制度及單位的具體情況享受養老補助金。

　　1.7.5由景區核發的年金和發放時間長短的具體標準，視景區經濟情況而定。

　　1.7.6凡符合離、退休條件的員工，須根據景區的規定填寫《離、退休申請書》，交所在單位主管領導審批后轉呈行政人事部門核準。

　　1.7.7已到達離、退休年齡的員工在接到《離、退休通知書》后一周內，辦理各種移交手續，之后前往行政人事部門辦理離、退休手續。

　　1.7.8凡是在聘用合同未到期前，符合國家規定的離、退休年齡的員工，聘用合同自年齡實足之日起自行終止。

　　1.7.9此規定未盡事項，參照政府頒布的有關規定執行。

　　1.8臨時人員管理辦法

　　1.8.1為使臨時人員的雇用及管理有所遵循，特制定本辦法。

　　1.8.2各部門如有臨時性工作，須雇用臨時人員時，應填具《臨時人員雇傭申請表》，證明其工作內容、雇用時間等呈部門負責人核準后，送行政人事部門審批并進行招聘。

　　1.8.3臨時人員雇用規定

　　a.年齡未滿16周歲者不得雇用；

　　b.經管財務、有價證券、倉庫保管、銷售及會計（除物品搬運、整理及報表抄寫工作外）等重要工作不得雇用臨時人員；

　　c.臨時人員雇用期限每次不得超過三個月；

　　d.行政人事部門雇用臨時人員，應填寫《臨時人員雇用核定表》，報景區主要負責人核準后履行雇用手續；

　　e.臨時人員到崗時，行政人事部門應填寫《雇用臨時人員資料表》一份留存。

　　1.8.4臨時人員的管理

　　a.臨時人員在工作期間可請工傷假、公假、病事假以及婚、喪假，其請假期間除工傷假外均不發給工資；

　　b.臨時人員的考勤、出差比照編制內助理員的規定辦理；

　　c.臨時人員進出景區應辦理臨時出門證，服從門衛管理。

　　1.8.5終止雇用

　　a.臨時人員如不能勝任現職工作，違反人事管理規定，病、事假及曠工全月累計超過4天以上，或合同期滿時，雇用部門應終止雇用。

　　b.終止雇用的人員應經主管部門負責人核準后連同上崗證、出門證等送人事部門結算工資。

　　1.8.6延長雇用

　　臨時人員雇用期滿，如因工作未完成，須繼續雇用時，應由雇用部門重填《臨時人員雇傭申請表》，說明理由呈部門主管批準后方可雇用。

　　員工降職管理辦法4

　　(一)目的

　　第一條為了規范公司人員的調動與降職管理工作，特制定本規定。

　　(二)人員調動管理

　　第二條調動的定義

　　調動是公司內部平行的員工調整，既沒有提高職位、擴大調動員工的權力和責任，也不增加薪金，除地區差異外。

　　第三條人員調動的原則

　　1、符合公司的經營方針；

　　2、符合相關的人事政策；

　　3、提高員工任職能力，做到適才適用。

　　第四條人員調動的`實施

　　依據以上原則，凡屬下列情況的，公司應對員工實施職位調動；

　　1、配合公司的經營任務；

　　2、調整公司結構，促成公司員工隊伍的合理化；

　　3、適合員工本人的能力；

　　4、緩和人員沖突，維持組織正常秩序。

　　(三)人員降職管理

　　第五條降職的定義

　　降職即從原有職位降到較低的職位，降職的同時意味著削減或降低被降職人員的職位、權利、和工資待遇。所以，降職實際上是一種帶有懲處性質的管理行為。

　　第六條降職的原因

　　大多數情況下，下列情形可對員工進行降職處理；

　　1、因為工作能力不能勝任本職工作；

　　2、應員工要求，如身體健康狀況不好不能擔任目前工作等；

　　3、依照公司規定的考核與獎懲辦法，對沒有達到標準的員工進行降職。

　　第七條降職的程序

　　降職程序一般是由用人部門提出申請，報送人力資源部，人力資源部根據公司政策，對各部門主管提出的降職申請事宜予以調整，凡已經核定的降職員工，人力資源部應通過行政部發布通告，并以書面形式通知降職者本人。公司內各級員工收到降職通知后，應于指定日期內辦理好移交手續，履任新職，不得借故推諉或拒絕交接。

　　第八條降職的審核權限

　　依據公司人事管理規則，審核權限一般按以下核定：

　　1、高層管理人員的降職由總經理裁決；

　　2、各部門主管人員的降職由部門經理提出申請，報總經理核定；

　　3、各部門一般管理層降職由用人部門或人力資源部提出申請，報部門經理審核；

　　第九條降職的工資待遇處理

　　降職時，其工資待遇由降職之日起重新核定。凡因兼代職務而加發的職務津貼，在免除兼代職務后，其工資待遇按新的職務標準發放。

　　第十條附則

　　如果被降職的人員對降職處理不滿，可向人力資源部提出申請；未經核準前不得出現離開現職或怠工現象。

　　員工降職管理辦法5

　　對有潛力的降職員工，人力資源部門應該更加關心和愛護，對他們過去有貢獻的方面給以適當肯定，還要與其一同深刻剖析自我，認知自我，調整心態，對其進行能力培養，一般都會收到良好的效果。筆者在咨詢過程中就遇到了這樣一個案例，一個IT企業的經理歷經了降職、晉升等轉折，在專業咨詢公司的指導下終于成為企業的優秀人才，其成長過程將在后面展開。

　　在降職員工的管理方面，對有潛力而績效表現一時欠佳的降職員工，應該對其進行適當培養，發掘其潛在能力；而對于確實不符合企業發展需要的員工，針對不同特點的員工，應予以辭退或采用適當的辦法使其自動離職。下面根據GFT理論把員工分為不同類型，針對不同類型的員工分別采取不同管理的策略。

　　降職員工的特點與對策

　　所謂GFT理論，即個性風格圖理論（GraphforTalent）,它從人的思維模式入手，尋求由于人們思維模式的差異，而產生的行為及行為結果的差異。這套理論把人分為A、B、C、D、X、Y六大類，共12種類型。以下例舉的類型是企業管理者中多見的類型，有些類型，比如Y2、B2、C2等由于個性的原因，在企業中的發展空間非常小，在各級管理者中也較少見，故不做介紹。

　　A1型（孫悟空型）：他們具有很強的判斷力，凡事都有應對的招數，是解決問題的'高手。個人獨立行事能力非常強，只要不在團隊中使用，績效表現一般沒問題。不能達成績效的原因，往往是不適應新的工作環境和同事，處理人際關系是他們的弱項，往往得不到大家的配合與支持。如果經過心態的歷練與調整之后，讓其明確組織目標，給其獨立的平臺和自我發揮的空間，就能把其潛力發掘出來。

　　A2型（孫中山型）：他們是強理論型的人，凡事都得有個說法，自圓其說能力、表現欲都很強。聯想豐富，創造力、演說能力也是其長項。可以作為團隊的軍師，使其創意充分發揮，由團隊來判斷創意的價值。績效不好的原因可能是沒有條件把他的創意落實到實際的工作中來，往往是理論脫離實際。

　　B1型（項羽型）：他們急于造勢和取得收獲，是非常容易出績效的員工，績效不好的原因往往是心態出了問題。要了解其根源性的原因，對癥下藥。另外，這類員工績效不好的同時往往會有很強的破壞性，因此必須引導其認知自我，調整心態。

　　Y1型（劉備型）：他們善于積累資源和做出判斷，往往在其很了解自己的能力范圍或有績效出來之后，才會對自己有信心，信心不足時對組織交給的工作常會采取逃避、自欺欺人的態度，導致績效不佳。此類員工潛力很大，又對目標敏感，只要給他明確的目標，并鼓勵其挑戰自我，是可以成為優秀員工的。

　　X1型（諸葛亮型）：他們思考問題非常縝密，不喜歡做沒有把握、事先沒有準備和缺乏資源支持的事情，很難適應工作的變化。績效不好的原因也往往是從事了快速變化或快速決策的工作。只要減輕他們的壓力，把比較有規律或可以計劃的工作交給他們就可以了。

　　X2型（袁紹型）：這類人細心，喜歡與人打交道。只要是經常與人打交道的工作，其績效都不會差，績效出了問題一般是工作不合適或剛到一個新的崗位，這類型的人在新崗位上需要找到感覺，沒有找到感覺之前很難有好的績效表現。

　　根據GFT人才顧問的分析，前面提到的那位IT企業的經理最開始作為總經理的人選進入公司，本身屬于X2型，在沒有經驗的崗位上進入工作狀態比較慢，思維方式也不夠嚴謹，而且由于決策依賴經驗和感覺，還可能會導致一些決策失誤并引發團隊問題，盡管該候選人潛質很好，但當時并不適合擔任總經理職位。

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