人才培養工作計劃

　　時間過得太快，讓人猝不及防，又解鎖了新的工作，該為自己下階段的工作做一個工作計劃了，相信大家又在為寫工作計劃犯愁了吧！以下是小編為大家整理的人才培養工作計劃（精選7篇），僅供參考，大家一起來看看吧。

　　人才培養工作計劃1

　　一、培養目標

　　加強本院優秀青年臨床醫師和專業技術人員業務知識能力和工勤人員工作技能的培養，力爭將醫院創造成為知識型組織，努力推進醫院整體工作，更好的服務于患者，服務于民眾。

　　專業技術人員的培養以學科帶頭人在臨床和科研一線帶教為主要方式，經過3年有計劃的嚴格培訓，使之成為具有扎實的理論基礎、豐富的臨床實踐經驗以及較強科研能力的人才，為形成新一代醫學專家隊伍奠定基礎。

　　工勤人員以參加所內技能培訓考證為主要方式，逐步提高他們的專業技能，為醫院后勤工作提供有力保障。

　　二、組織領導

　　計劃由醫院負責實施。具體日常工作由人力資源部、科教科和醫務科、護理部負責落實，人力資源部主抓有關制度、管理知識及工勤技能人員培訓；科教科主抓優秀青年學科帶頭人的培養和培訓；醫務科主抓臨床執業醫師培養及全院法律法規培訓；護理部主抓護理骨干的培養培訓。

　　三、培養范圍和條件培養范圍：

　　人才培養對象面向全院所有年青專業技術人員和工勤人員。基本條件：

　　（一）熱愛社會主義祖國，具有強烈的事業心和敬業精神，醫德高尚，治學嚴謹。

　　（二）具有堅實的醫學基礎理論和專業基礎理論。

　　（三）對本專業基礎知識及臨床技能有較深厚的基礎，具有發展潛能。

　　（四）有較好的外語基礎，有較強的吸收消化新技術的能力。

　　（五）專業技術人才應具備大學及以上學歷。

　　（六）工勤人才培養一般應具有大專或以上學歷。青年人才培養對象所在科室必須能切實保證按培養計劃進行培養，并且能切實保證提供優秀學科帶頭人（一般為科主任）在臨床或科研一線固定帶教。

　　四、培養經費

　　（一）每位列入計劃的培養對象資助經費實行實報實銷。經費主要用于培養對象開展相應的醫學研究工作、培訓提升、參加相應的學術活動等。

　　（二）培養經費由培養對象按制定的計劃由相關院領導審批后使用。財務科進行專項管理。

　　五、培養和管理

　　（一）培養方法

　　1、管理知識、法律法規培訓采取請進來、送出去的原則，每年選送青年優秀人才外出學習，見人力資源部“職工年度培訓計劃”；

　　2、學科帶頭人的培訓培養見科教科“學科帶頭人培養計劃”；

　　3、執業醫師的培訓培養見醫務科“青年醫師培養計劃”

　　4、護理骨干培訓培養見護理部“護理骨干培養計劃”

　　5、各有關科室根據培養對象原有基礎，因人而異，有針對性地推薦并采取措施，加以培養。

　　（二）管理辦法

　　1、優秀青年人才所在科室應在工作、學習和日常管理方面為培養對象積極創造條件和機會，使其在學術或技術崗位上擔任一定職務，鍛煉其組織能力。

　　2、培養計劃完成后，培養對象須認真總結，撰寫結題報告，于培養期限到期前將結題報告及相關附件（已發表論文、科研原始記錄或其復印件、經費決算等）交醫院科教科，并由科教科寫出相關鑒定報告。

　　人才培養工作計劃2

　　為加強我院醫學人才梯隊建設，培養和造就一批優秀青年醫學專家，進一步推動學科帶頭人后備人才的培養，加快提升我院臨床醫學技術水平，特制定“xx醫院優秀青年醫學人才培養星火計劃”（以下簡稱“青年人才星火計劃”）。

　　一、培養目標

　　青年人才星火計劃擬每2年選拔10名優秀青年醫學工作者，其中醫療6名，醫技2名，護理2名。以在臨床一線帶教為主要方式，經過2年有計劃的嚴格培訓，使他們成為具有扎實的理論基礎、豐富的臨床實踐經驗以及較強科研能力的人才，為形成新一代醫學專家隊伍奠定基礎。

　　二、組織管理

　　醫院組建xx醫院人才培養星火計劃領導小組（以下簡稱“領導小組”）負責“青年人才星火計劃”的統一組織和實施。“領導小組”下設辦公室（下稱“領導小組”辦公室），辦公室設在人事科，負責具體落實日常工作。

　　三、選拔范圍和條件

　　（一）“青年人才星火計劃”培養對象的選拔范圍為：全院所有醫療、醫技和護理從事一線業務工作的專業技術人員。

　　（二）“青年人才星火計劃”的申報人必須符合以下基本條件：

　　1、愛崗敬業，事業心強，醫德高尚、治學嚴謹，具有求實、創新、協作和奉獻精神；

　　2、年齡在40歲以下（申報當年1月1日以前出生）；

　　3、具有大學本科以上學歷（臨床醫生須是第一學歷），中級以上專業技術職稱，有較強的外語聽、說、讀、寫能力，并能較好地運用外語了解、學習新技術；

　　4、對本專業基礎知識及實踐技能有較深厚的基礎，具有發展潛能，有較強的消化吸收新技術的能力；

　　5、近三年內無重大醫療事故、工作差錯，有良好的醫德醫風。

　　（三）青年人才培養對象所在科室必須能切實保證培養按計劃進行，并能切實保證提供優秀指導老師在臨床或科研一線固定帶教。指導老師醫療、醫技一般為學科帶頭人或科主任，護理為護士長或副主任護師。

　　四、申報和評審程序

　　“青年人才星火計劃”每2年選拔10名優秀青年醫學人才。按照本人申請，指導老師及科室推薦，公開、公正、擇優選拔的原則，經專家進行專業評審后，由“領導小組”審定入選名單。申報和評審的具體程序如下：

　　（一）申報：“青年人才星火計劃”由個人提出申請，經指導老師同意后，由所在科室擇優推薦，并報“領導小組”審核確定。

　　“青年人才星火計劃”申報材料共包括兩大部分內容。第一部分為申報書，包括申報人基本情況，由申報人根據要求如實填寫；第二部分為推薦書，主要內容為指導老師意見、科室推薦意見及培養計劃和措施（包括固定帶教老師的基本情況），由所在科室具體填寫。申報書和推薦書填寫內容應準確無誤并由業務主管部門審核蓋章后，統一報“領導小組”辦公室。

　　（二）初審：由“領導小組”辦公室根據申報書和推薦書等相關材料，對申報人的申報條件進行初審，符合條件者進入筆試和復審。

　　（三）筆試：考試內容包括專業基礎知識、臨床實踐技能和英語水平。

　　（四）復審：由“領導小組”辦公室組織相關專家組成評審專家組，結合筆試成績，根據“評人為主”的原則，對申報材料進行專業性的全面評議并排序，“領導小組”根據排序擇優選出面試對象。

　　（五）面試：由“領導小組”辦公室組織評審專家組對面試對象進行面試。通過申報人的答辯，評審專家根據申報人的思維能力、基礎理論知識、實際操作能力及發展潛力等進行評估，并綜合評估申報人帶教老師的能力、申報人所在科室配套支持力度、學科環境氛圍等方面的因素，結合醫院學科建設的有關情況，在全面分析和比較的基礎上，采取評分和投票相結合的方式，客觀公正地作出面試對象擇優錄取的排序。

　　（六）公示：經評審專家面試后的擬入選對象，在醫院公示欄進行公示，征求群眾意見。

　　（七）審定：領導小組在評審專家組評審結果的基礎上，結合公示情況，審定入選“青年人才星火計劃”的培養對象名單。

　　五、培養經費

　　（一）每位列入計劃的培養對象資助額度為1萬元/年。經費主要用于培養對象開展相應的臨床科學研究、培訓提升、參加相應的學術活動等。

　　（二）培養經費由培養對象按制定的計劃由醫務科審批后使用。財務科進行專項管理，實行單獨計帳，專款專用。因個人原因中斷培養計劃的，已用款全額退還醫院。

　　六、培養和管理

　　（一）醫院與培養對象所在科室及其業務主管部門簽訂培養人才項目協議，明確各方的職責和任務，各司其職、互相監督，確保“青年人才星火計劃”順利實施。

　　（二）醫院除培養經費資助外，為培養對象在臨床實踐、學術交流、信息傳遞及相應的科研等方面創造一定的條件；培養對象所在科室位必須提供必要的支撐條件，并切實保證提供優秀老師在第一線固定帶教。

　　（三）醫院建立“青年人才星火計劃”信息管理檔案，制定考核和評估的指標體系，對培養對象實行動態跟蹤管理，定期考核，并組織中期評估和終期綜合評估。考核評估的重點是培養對象實際業務水平、組織管理能力以及醫、教、研實績是否按年度計劃完成等。根據考核和評估的情況，報“領導小組”同意后，在原核定的經費額度上，適當調整培養對象的下一年度經費支持力度。對未能按時完成培養計劃進度的，由“領導小組”辦公室提出整改意見，培養對象所在科室在一定期限內予以整改，并提交整改報告，“領導小組”視整改情況決定是否撤銷培養計劃，對確實難以按期完成培養計劃的對象，予以撤銷培養計劃。

　　（四）培養期間，培養對象每年必須完成至少1個科研項目的.申報，參加相關專業學術會議1次，完成2篇省級或省級以上論文的發表，承擔1次大學教學活動和6次實習醫生的集中教學。

　　（五）各有關科室根據培養對象原有基礎，因人而異，有針對性地推薦并采取措施加以培養。培養對象所在科室應積極在工作、學習和日常管理方面為其創造條件和機會，使其在學術或技術崗位上擔任一定職務，優先參加有關專業委員會工作，鍛煉其組織能力。

　　（六）培養計劃完成后，培養對象須認真撰寫總結報告，于培養期限到期后1月內將總結報告及相關附件（已發表論文、科研原始記錄或其復印件、經費使用情況等）交由“領導小組”辦公室，由“領導小組”辦公室組織專家進行評議。

　　（七）經費由財務科和審計科審核管理。

　　人才培養工作計劃3

　　一、培訓需求分析

　　首先，我們需要進行公司內部的人才培養需求分析，包括現有員工的技能水平、職業發展需求以及公司未來發展方向等方面的調研和分析。通過調查問卷、個人面談等方式，全面了解員工的培訓需求，為制定培養計劃提供數據支持。

　　二、制定培訓計劃

　　根據需求分析的結果，制定公司人才培養工作計劃，包括培訓目標、培訓內容、培訓方式、培訓時間等方面的具體安排。同時，根據員工的不同崗位和職業發展方向，制定個性化的培訓計劃，確保每位員工都能得到有效的培訓和發展機會。

　　三、培訓內容

　　培訓內容應包括公司業務知識、技能培訓、管理能力提升、職業素養等方面。針對不同崗位和職業發展階段的員工，制定相應的培訓內容，確保培訓的針對性和有效性。

　　四、培訓方式

　　培訓方式可以包括內部培訓、外部培訓、在線培訓等多種形式。根據培訓內容和員工的實際情況，選擇合適的培訓方式，確保培訓效果最大化。

　　五、培訓時間安排

　　合理安排培訓時間，避免影響員工正常工作，同時確保培訓的連續性和持續性。可以根據員工的實際情況，靈活安排培訓時間，如周末培訓、下班培訓等方式。

　　六、培訓評估

　　培訓結束后，進行培訓效果評估，包括員工的學習成果、培訓效果、員工滿意度等方面的評估。根據評估結果，及時調整和改進培訓計劃，確保培訓工作的持續改進和提高。

　　七、員工職業發展規劃

　　培養計劃結束后，根據員工的培訓成果和發展需求，制定個性化的職業發展規劃，為員工提供更廣闊的職業發展空間和機會。

　　公司人才培養工作計劃需要全面考慮公司和員工的實際情況，確保培養計劃的針對性和有效性。通過科學的培養計劃，可以提高員工的工作能力和綜合素質，為公司的可持續發展提供有力支持。

　　人才培養工作計劃4

　　一、背景介紹

　　公司人才培養工作計劃是為了提高員工的專業技能和綜合素質，促進員工的個人成長和企業發展而制定的。通過培養計劃，公司可以培養出更多的高素質人才，提高員工的綜合素質和競爭力，為企業的長遠發展打下堅實的人才基礎。

　　二、培養目標

　　1. 提高員工的專業技能和綜合素質，使其能夠勝任當前崗位的工作，并具備更高的晉升空間。

　　2. 培養員工的團隊合作意識和創新能力，提高員工的綜合素質和競爭力。

　　3. 培養員工的領導能力和管理技能，為企業的發展提供更多的管理人才。

　　三、培養內容

　　1. 培訓課程：根據員工的崗位和職業發展規劃，制定相應的培訓課程，包括專業技能培訓、管理能力培養、團隊合作培訓等。

　　2. 崗位輪崗：安排員工進行不同崗位的輪崗，讓員工能夠全面了解企業的運作，提高員工的綜合素質和工作能力。

　　3. 外部培訓：鼓勵員工參加外部培訓，提高員工的專業技能和綜合素質。

　　4. Mentoring計劃：為員工提供mentor，幫助員工解決工作中的問題，提高員工的工作能力和發展潛力。

　　四、培養方式

　　1. 內部培訓：公司內部開展專業技能培訓、管理能力培養等培訓課程，提高員工的工作能力。

　　2. 外部培訓：鼓勵員工參加外部培訓，提高員工的專業技能和綜合素質。

　　3. 崗位輪崗：安排員工進行不同崗位的輪崗，讓員工能夠全面了解企業的運作，提高員工的綜合素質和工作能力。

　　4. Mentoring計劃：為員工提供mentor，幫助員工解決工作中的問題，提高員工的工作能力和發展潛力。

　　五、培養評估

　　1. 培養目標評估：定期對員工進行培養目標的評估，查看員工的培養情況和成績，為員工提供相應的指導和幫助。

　　2. 培訓效果評估：對培訓課程的效果進行評估，查看員工的學習情況和成績，為培訓課程的改進提供參考。

　　3. 崗位輪崗評估：對員工進行崗位輪崗的評估，查看員工的工作情況和表現，為員工的職業發展提供指導和幫助。

　　六、總結

　　公司人才培養工作計劃是為了提高員工的專業技能和綜合素質，促進員工的個人成長和企業發展而制定的。通過培養計劃，公司可以培養出更多的高素質人才，提高員工的綜合素質和競爭力，為企業的長遠發展打下堅實的人才基礎。公司將不斷完善人才培養工作計劃，為員工的職業發展提供更多的支持和幫助。

　　人才培養工作計劃5

　　一、目標設定

　　1. 培養具有專業技能和創新能力的優秀人才；

　　2. 培養具有團隊合作精神和領導能力的優秀人才；

　　3. 建立健全的人才培養體系，為公司的可持續發展提供人才支持。

　　二、培養方案

　　1. 制定個性化培訓計劃

　　根據員工的崗位需求和個人發展規劃，制定個性化的培訓計劃，包括技能培訓、管理培訓、領導力培訓等，確保員工能夠在工作中不斷提升自己的能力。

　　2. 建立導師制度

　　為新員工和晉升員工提供導師服務，由資深員工或管理人員擔任導師，指導新員工適應公司文化和崗位要求，幫助員工在工作中快速成長。

　　3. 實施崗位輪崗計劃

　　定期組織員工進行崗位輪崗，讓員工了解公司各個部門的工作內容和流程，培養員工的全局觀和跨部門協作能力。

　　4. 開展內部培訓課程

　　邀請外部專家或行業大咖為員工提供專業培訓課程，涵蓋行業前沿知識和技能，幫助員工跟上行業發展的步伐。

　　5. 建立績效考核和晉升機制

　　通過建立科學的績效考核和晉升機制，激勵員工不斷提升自己的能力和業績，為員工提供晉升通道，激發員工的工作動力。

　　6. 提供學習資源支持

　　為員工提供學習資源支持，包括圖書館、在線學習平臺、專業期刊等，鼓勵員工自主學習和提升。

　　三、執行措施

　　1. 制定培養計劃并落實到位

　　由人力資源部門負責制定全年的人才培養計劃，并與各部門負責人共同落實，確保培養計劃得到有效執行。

　　2. 監督和評估培養效果

　　定期對員工進行培訓效果評估，了解員工的學習情況和成長情況，及時調整培養計劃，確保培養效果達到預期目標。

　　3. 激勵員工參與培養

　　通過獎勵機制、崗位晉升等方式，激勵員工參與培養計劃，提高員工的學習積極性和主動性。

　　四、總結和改進

　　1. 定期總結培養計劃的實施情況，分析培養效果，及時調整培養方案，不斷改進公司的人才培養工作。

　　2. 建立反饋機制

　　建立員工對培養計劃的反饋機制，聽取員工的意見和建議，不斷改進培養計劃，提高員工的滿意度和參與度。

　　人才培養工作計劃6

　　為進一步提高煤礦職工的整體素質，全面貫徹落實“三并重”原則和“安全第一，預防為主，綜合治理”的煤礦安全生產方針，確保煤礦安全生產的長治久安，實現煤礦安全生產的順利進行，把職工職業技能培訓工作納入制度化和規范化軌道，通過開展職業技能培訓各工種人員的操作技能，增強安全意識，更好的服務于煤礦的安全生產，根據《河南省人民政府關于印發深入推進河南全民技能振興工程20xx-20xx年行動計劃的通知》（豫政[20xx]36號）和《關于報送20xx年企業職工技能提升培訓及高技能人才培養工作計劃的通知》文件的相關要求，結合我公司實際，特制定20xx年度職工技能提升培訓、高技能人才培養工作計劃：

　　一、指導思想

　　以科學發展觀為指導,以服務煤礦安全生產為主題,堅持采用簡便易行的培訓方法，突出培訓重點,提高培訓質量,創新培訓機制,面向全體職工開展各類職業技能培訓,大力開發技術性人才,貫通技能職工職業成長通道,逐步構建職工終身職業培訓體系,提高高技能人才的地位，為登電煤的發展提供高素質技能人才保障。

　　二、目標任務

　　建立覆蓋對象廣泛、培訓形式多樣化、管理運作規范化、保障措施完善的職業技能培訓工作機制,完善技能人才培養、評價和激勵等措施,健全職工職業培訓制度,加快培養高素質技能職工,打造高技能人才優勢,為登電煤業發展需要提供強有力的技能人才支撐和保障。

　　1、全面落實準入崗位技術工人的就業準入。“變招工為招生”，抓好各礦新增加技術工人的準入工作；以煤礦井下關鍵崗位為突破口，抓好生產和技改礦井人員的準入工作；以全面落實準入為基礎，抓好下屬各礦井的職業技能鑒定工作。

　　2、做好技術工人特別是煤礦井下一線崗位晉級鑒定工作，加大高級工、技師和高級技師的鑒定力度。

　　3、加快高技能人才隊伍建設，建立高技能人才培育、使用、管理和激勵機制，拓寬高技能人才晉升渠道，搭建高技能人才學習交流平臺。

　　4、擴建培訓鑒定考試題庫。組織專業技術人員，編寫培訓鑒定考試題庫，力爭考試題庫工種數達到50個，滿足煤礦技術崗位工人正常培訓鑒定的需要。

　　5、將培訓鑒定考試題庫錄入模擬仿真培訓考試系統，實現初、中級工的在線練習和考試。

　　6、利用實操基地，開展崗位人才技能獎勵機制，激勵員工提高技能水平的積極性、主動性，提高員工自主學習意識，營造濃厚的學習氛圍。

　　三、20xx年培訓鑒定工作安排

　　（一）職業技能培訓

　　1、培訓目的。通過培訓，使職工系統地掌握本專業（工種）的理論知識和專業技能，全面提高職工的綜合素質，為搞好職業技能鑒定打下良好的基礎。

　　2、培訓對象。河南省煤礦企業從業人員實行就業準入工種的培訓；獲準參加技師、高級技師鑒定考核人員。

　　3、培訓方式。初、中級工的培訓，由各礦培訓科負責在本礦培訓教室舉辦培訓班，采取各種有效的培訓方法組織培訓。高級工以上的培訓由公司負責，在三級培訓機構組織脫產培訓。

　　4、時間安排

　　（1）就業準入工種的培訓

　　每季度初1日至20日，各煤礦根據培訓工作需求，組織開展新招收職工及未持證人員培訓班。

　　（2）根據用工需要，全年在三、四級培訓機構對新工人、轉崗人員、已招農民工實行技能培訓。

　　5、培訓要求

　　（1）學員：對于河南省人民政府規定的實行就業準入的工種，目前尚未獲取《職業資格證書》的人員必須參加培訓。無《職業資格證書》且不參加培訓的人員，按待崗處理。

　　（2）授課教師：授課教師必須具有本專業（工種）中級以上專業技術職稱。

　　（3）培訓班管理：培訓班管理要嚴格按照《登電煤業員工培訓工作管理辦法》的要求進行。培訓效果和質量將列入集團公司教育培訓季度考核。

　　（二）、職業技能鑒定

　　1、鑒定種類

　　（1）凡在就業準入崗位（工種）工作的未持證技術工人，經過培訓后，參加本工種最低等級職業技能鑒定。

　　（2）符合晉級條件的人員，申報高等級職業技能鑒定。

　　2、鑒定時間

　　（1）就業準入工種鑒定。培訓班結束后，各單位務必在5個工作日內組織報名完畢，并報送到職業技能鑒定機構。

　　（2）晉級鑒定的報名時間為9月中旬，鑒定時間統一安排。

　　3、鑒定報名

　　各礦培訓科在接受職工報名時，應對報名人員進行嚴格的資格審查。符合申報條件的職工，應填寫《職業技能鑒定申請表》，在規定的報名時間內由培訓科統一組織，上報職業技能鑒定機構。

　　4、相關要求

　　（1）各礦應認真核定各工種崗位設置及配備人數，并制定中長期培訓鑒定規劃。

　　（2）在接受晉級鑒定報名時，應優先考慮煤礦井下一線崗位（工種）。

　　四、其他主要工作計劃

　　1、四月份舉辦考試題庫編寫培訓班，組織專業技術人員對原考試題庫進行審核，并編寫新增20個工種的考試題庫，使考試題庫工種總數達到50個。

　　2、上、下半年分兩批組織煤礦特有工種考評人員培訓班。

　　3、加快高技能人才隊伍建設，建立高技能人才培育、使用、管理和激勵機制。

　　4、加強職業技能鑒定基地建設和管理，加大實際操作考核力度。

　　5、做好煤礦主要技術工種的現狀調查摸底工作，優化技術工人隊伍結構，使公司技能人才構成更趨合理。

　　6、對公司新增工種（崗位）進行深入調查，初步制定各等級技術標準及考核辦法。

　　人才培養工作計劃7

　　一、醫院的人才現狀

　　“十二五”期間，為提高人員的素質，醫院加大了繼續教育和人員進修的工作力度，強化了住院醫師規范化培訓，舉辦了多層次學術講座，并邀請院內外知名專家、教授來院講課，為醫院的人才成長營造了一個較好的環境。人才建設取得一定的進展，基本滿足了現有臨床的人才需求。到20xx年全院正式在編職工已達到280人，各類衛生專業人員242人，衛生人員占全院職工總數的比例為82.6%。其中醫師類125人（不含口腔和麻醉科人員），護理類65人，檢驗類11人，藥劑人員30人；在醫師類人員中，中醫人員占76人，占醫師類60.8%，西學中33人，中醫和西學中人員占醫師類87.2%。在學歷（學位）層次上碩士2人，大學本科98人，專科72人，中專60人，其他48人。

　　隨著醫院的發展，現有人才資源與醫院發展之間的矛盾逐步暴露出來。主要是：

　　1、醫院現有正式在編人員數量嚴重不足，人才的供需矛盾比較突出，需要的衛生專業人才缺口較大；

　　2、現有人員的整體素質仍不能滿足醫院發展的需要，業務能力亟需進一步提高；

　　3、高層次學科帶頭人嚴重短缺，直接影響醫院臨床工作的開展，專業局限，難以支撐醫院安全、高效、健康的運作，制約了醫院的進一步發展；

　　4、人員的結構也不盡合理，中醫人員偏少；

　　5、衛生專業人才的管理有待進一步加強，人才使用、培養、評價或流動的機制尚未真正形成。

　　因此，進一步加強醫院人才的培養，大力開發醫院的人力資源是醫院建設的一項極其重要的工作。

　　二、人才培養的指導思想和目標

　　（一）指導思想

　　人才培養要以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，全面落實科學發展觀，牢固樹立尊重知識、尊重人才的思想，堅持人才興院、人才強院的理念，按照全面提高和重點培養相結合，培養人才和引進人才相結合，結構調整和合理配置相結合的工作思路，切實搞好醫院人才的培養、教育和使用，充分調動醫院人才的積極性，為醫院的發展提供強有力的人才保障。

　　（二）培養目標

　　1、積極推進全員職工培訓。全面提高醫院職工的學歷層次。醫院在職衛生技術人員全員培訓率要達到90%以上，衛生技術人員的學歷75%達到本科以上，15%達到專科水平。鼓勵45歲以下具備本科學歷的臨床醫師攻讀碩士研究生。

　　2、培養5－10名具有堅實理論基礎，豐富臨床經驗和較高學術造詣的學科帶頭人；

　　3、培養10－15名具有理論基礎比較扎實，臨床經驗比較豐富，中醫特色突出的中醫專科（專病）人才；

　　4、培養20－30名具有較好基礎理論、基本技能、基本知識和堅實中醫經典知識的臨床應用型人才；

　　5、引進10－15名醫院急需的并具備專科特長的副主任醫師以上職稱人員。

　　三、主要任務

　　1、要加強高層次人才隊伍建設。對醫院現有副主任醫師以上職稱人員，要實施高層次人才培養計劃。培養的重點是加大理論研修、臨床實踐、學術交流及科研工作的力度。在理論研修上，要結合本人的學術特色和專業，精讀本專業（含西醫）相關的書目。在臨床實踐上，要到國家中醫藥管理局確定的全國重點學科或重點專科點進修深造，提高本專業解決疑難病癥的能力。在學術交流和科研上，提倡跨省、跨地區交流，鼓勵與上級和同級醫療機構合作，進行基礎和臨床課題研究。醫院將積極創造條件，開通遠程教育系統，定期舉辦培訓班，進行科研課題的選項、立項及科研思路，科研方法等培訓。

　　2、高度重視專科（專病）人才培養。實施中醫專科（專病）人才培養計劃。具有中級以上職稱的人員，要確定自身的業務主攻方向，逐步把精力轉移到專科（專病）研究的方向上來。要結合自身特點，重點加大本專科相關理論的研修，全面掌握和熟悉本專業的古典醫著及文獻資料，同時要了解和掌握本專業的現代醫學知識及發展趨勢，在臨床實踐方面要到區內外相應的重點專科（專病）點進修提高，不斷提高自身臨床處置各種疑難病、多發病的實際能力，在科研方面鼓勵與上級和同級專業人員共同進行基礎與臨床課題研究。

　　3、要切實抓好住院醫師的規范化培訓。住院醫師規范化培訓要重點突出以下幾個方面：一是要強化基礎理論的培訓，主要完成住院醫師規范化培訓規定的課程設置，并要有相應的讀書筆記。二是強化基本技能的訓練，要采取院外培訓和院內輪訓相結合的辦法，熟悉和掌握臨床各科以及影像、功能檢查及檢驗等醫技科室的基本技能。三是要重視基本知識的培訓，重點了解和掌握醫院的各項醫療制度、基本醫療流程以及門診和住院部管理的相關知識。

　　4、要積極引進人才。引進高層次臨床人才是加快醫院發展的一項重要舉措，引進人才的重點是醫院臨床急需并在短期內又難以培養的具備專業特長的副主任醫師以上職稱人員。同時，還將有計劃地引進一些獲得博士、碩士學位的人才。進一步充實醫院的重點科室，切實保障內、外、婦、兒科始終具備有一定的人才優勢。在未來五年中，擬引進中醫藥人才80名，其中碩士以上25名，本科35名，大專以上20名，其中中醫類人才結構不低于60%。

　　5、繼續加強醫技科室人才的培養。醫技科室人才培養的重點是加強理論學習，熟練掌握本專業的技能，并積極開展新技術，同時，要提高本專業的檢查、檢驗水平，為臨床診斷提供可靠的依據。

　　6、重視和加強護理人員的培養。護理人員培養要突出“三基”訓練，強化無菌操作的意識，同時要及時掌握護理工作的新方法，把基礎護理、臨床護理、生活護理提高到一個新水平，為病人創造良好的治療和生活條件。

　　四、政策措施

　　（一）切實加強醫院人才培養工作的領導，增加經費投入。

　　人才培養事關醫院的興衰，高質量的人才是醫院的核心競爭力。為此，醫院要成立人才培養工作領導小組，形成醫院領導和相關職能科室各司其職的人才培養工作機制，從組織管理上保障人才培養工作順利進行。同時，醫院要繼續加大人才培養的經費投入，每年爭取安排相應的資金作為人才培養基金。相關職能科室要分別制定《人才培訓大綱》，以及《人才培訓實施細則》，確保醫院人才培養工作的順利進行。

　　（二）建立和完善人才培養的評價和考核體系。

　　首先，要制定《人才培養考核評價標準》，考核評價的重點是理論研修、臨床實踐和科研能力，考核標準的制定要按照以上三個方面細化制定具體的標準。考核的方法采取考試和評審，答辯與評審相結合的評價方式，建立以能力和業績為導向的人才評價機制。其次，要建立和健全衛生技術人員的技術檔案，將個人的技術自傳、論著、考核考試的成績、進修學習的鑒定、定期技術評定材料等列入檔案內容，作為晉升晉級的重要依據。使醫院人才培養工作逐步走上制度化、科學化的軌道。充分調動廣大職工學習專業知識的積極性，逐步使醫院形成良好的學習氛圍。

　　（三）深化人事、分配制度的改革，為醫院人才培養工作注入新的活力。

　　深化人事制度改革的重點是研究專業技術崗位、管理崗位、工勤崗位結構比例的控制標準，完善以崗位聘用為核心的管理制度。要把人才的評價考核結果同崗位聘用有機結合起來，真正做到“能者上、庸者下”，打破崗位聘用只能上不能下的僵化模式，要逐步形成有序競爭的生動局面，提高醫院的內在活力。

　　深化分配制度改革的重點是強化收入分配宏觀調控，建立分配激勵和約束機制。加強醫院績效考核，以及績效工資總額分類管理，切實把職工的職業素質、工作責任、技術能力、工作質量、服務水平、工作效率等方面的考核作為職工收入分配的重要參數。結合單位內部的分配，合理拉開績效工資的差距。鼓勵職工“講學習、重能力、比貢獻”，為醫院發展提供強大的動力。

　　（四）積極引進人才，為醫院的發展儲備人才。

　　隨著醫院規模的不斷擴大，人才的需求量將會有較大幅度的增加。積極引進人才是解決醫院目前人才供求矛盾的重要措施。引進人才的關鍵是要嚴格選才標準，決不搞濫竽充數。結合醫院現有人才的實際情況，今后五年，重點引進一批具有堅實理論基礎、豐富臨床經驗、較強科研能力、良好醫德修養的臨床骨干，提高醫院醫療技術水平，促進醫院發展。

　　（五）增加醫院編制，為引進人才提供條件。

　　醫院現有的編制是上個世紀90年代末核定的。現有編制已遠遠不能滿足醫院發展的需要。因此，爭取增加醫院的編制已成為醫院發展的重要條件。要積極爭取自治區衛生廳和自治區有關部門的支持，逐步把醫院編制增加到與醫院規模相適應的標準，為引進人才提供必要的條件。在爭取擴編的同時，要改革醫院目前的勞動用工制度，逐步建立靈活、便捷的用工機制，積極推行多種形式的合同制用工，為醫院多渠道吸納人才資源創造條件。

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