績效考核規章制度

時間：2023-07-27 14:33:49 績效考核規章制度我要投稿

績效考核規章制度

　　績效考核是企業績效管理中的一個環節，是指考核主體對照工作目標和績效標準，采用科學的考核方式，評定員工的工作任務完成情況、員工的工作職責履行程度和員工的發展情況，并且將評定結果反饋給員工的過程。以下是小編幫大家整理的績效考核規章制度（精選23篇），希望大家能夠喜歡。

　　績效考核規章制度1

　　一、總則

　　為規范公司對員工的考察與評價，特制定本制度。

　　二、績效考核目的

　　1、在公司造就一支業務精干的高素質的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍，并形成以考核為核心導向的人才管理機制。

　　2、通過績效指標體系的設計、考核，使員工明確工作重點，追求工作成果，實現公司目標。

　　3、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發現問題，為下一階段工作的績效改進做好準備。

　　4、通過客觀公正的評價進行合理的績效獎金分配，樹立以業績為導向的績效文化。

　　5、為培訓、薪資調整、年度評優、崗位調整、考核辭退提供參考依據。

　　三、績效考核原則：

　　1、基本原則：客觀、公正、公開、公平。

　　2、以崗位職責為主要導向原則：關注本崗位業績指標是否達成，即“人與標準比”。

　　3、要求個人考核以事實和數據反映工作的成效性;

　　4、主管對下屬的績效表現負直接責任，下屬的成績就是主管的成績，主管應通過績效輔導和過程管理，提高個人的能力及素質水平以促進持續的績效改進。

　　四、績效考核對象

　　1、公司部門經理級、主管級、普通級管理干部

　　2、另有下列情況人員不在考核范圍內：

　　2.1試用期內,尚未轉正員工

　　2.2連續出勤不滿三個月或考核前休假停職六個月以上員工

　　五、績效考核周期：月度考核

　　具體地說：績效考核時間安排：月度考核時間為：下個月度1日至5日;月度考核需在月度5日前完成

　　六、考核責任

　　1、直接上級和部門負責人：下屬員工績效管理的直接責任人，設計被考核對象的考核方案，包括考核指標、目標值、評分標準，觀察、記錄員工的日常績效表現，輔導員工進行績效改進，提供必要的反饋和指導，幫助下屬完成績效計劃和達到績效目標，對下屬進行績效評估，與下屬進行持續的績效溝通。

　　2、公司總經理：依據公司年度目標和計劃，制定各部門(負責人)的考核指標并進行考核，對各部門的考核結果進行審核，對各部門工作進行指導，促進整體績效目標的達成和提高。

　　3、人事行政部：考核制度的制定與解釋，宣傳與溝通，考核工作的組織、監控與督導，考核數據整理統計、考核分布狀況的審核，結果的應用與反饋，向員工和主管提供指導、支持與培訓，受理員工的考核申訴。

　　七、績效考核流程

　　設定績效考核指標?績效考核與評估?績效考核操作程序?績效面談

　　1、設定績效考核指標

　　1.1根據公司的年度經營計劃目標，由總經理設立各部門月度績效目標，部門經理根據部門工作性質和內容擬定下屬每位員工績效考核目標。其考核的內容是每個崗位，每個人最主要的且必須完成的工作

　　1.2由上下級雙方經過充分溝通達成共識，在《月度績效考核任務書》上簽字確認。

　　1.3工作過程中可根據實際需要對任務目標進行必要的調整。

　　2、績效考核與評估：

　　(1)考核結果劃分：就各項工作任務目標的完成情況，對下屬工作結果進行評分，評分方法參考《月度績效考核任務書》中說明。然后按分數排序并根據“1、2、3、4”績效定義，得出四個等級的考核結果。

　　(2)1級員工績效定義：在完成全部考核目標的基礎上，對公司團隊作出突出的貢獻的;為公司掙得了榮譽或降低了成本的;主動承擔額外的工作任務和責任的;能積極主動提升素質技能，使工作績效有顯著提高的。

　　(3)2級員工績效定義：完成了全部考核指標，工作積極主動，完成了基于本崗位應知、應會、應做、應想的全部事情，并完全無投訴的。

　　(4)3級員工績效定義：沒有全部完成考核指標的;無正當理由不服從上級工作安排的;與客戶、上/下級、同事發生爭吵，破壞組織氣氛的;不按業務流程操作，造成工作失誤或經濟損失5000元以下的。

　　(5)4級員工績效定義：有重要工作指標未完成的;泄露公司商業秘密或財務秘密的;未能及時解除事故隱患，發生安全事故，造成公司財產損失5000元以上的;不遵守制度流程的;徇私舞弊;被有效投訴的。

　　(6)對被評為“1、3、4”級的員工，須說明評估理由，并有書面的事實依據。

　　連續三次被評為“3”級、“4”級的員工，將被視為不能勝任崗位工作，公司將考慮崗位調整或辭退。

　　3、績效考核操作程序：

　　(1)、考核對象先自評，目的是讓所有被考核人積極參與到績效考核中來，被考核人按照《月度績效考核任務書》，自己評定自己當月工作得失，然后發給直接上級復評

　　(2)、上級復評：直接主管對員工的表現進行復評，并對考核績效定義最后評定，然后匯總部門考核發送行政人事。

　　(3)、行政人事：行政人事協助總經理對各部門經理績效考核復評，然后匯總當月所有被考核人績效工資，提交總經理簽字后交由財務，原件為財務工資核算依據，印復件為行政人事存檔。

　　4、績效面談：

　　(1)績效面談是一個雙向的、正式的溝通。

　　(2)被評為“1、3、4”員工，必須由其上司(總經理)進行面談。

　　(3)績效面談由人事行政專員督導實施、跟蹤落實，并負責保管/歸檔面談記錄。

　　八、績效工資基數等級：

　　(1)部門正副經理：800元

　　(2)部門主管：700元

　　(3)普通員工：600元

　　績效定義為1級員工，績效工資按基數的120%發放;績效定義為2級員工，績效工資按基數的100%發放;績效定義為3級員工，績效工資按基數的80%發放;績效定義為4級員工，績效工資按基數的50%發放。

　　九、績效工資發放

　　管理人員的月度績效工資隨月度固定工資發放。

　　十、績效考核申(投)訴

　　考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設定的特殊程序。

　　(1)、員工可在考核結果公布后的2天內，對存在的分歧向直接上司提出口頭申述。上司在給予解釋與說明后，仍不能達成一致的，可向行政人事提出書面申訴，由行政人事專員進行調查協調，行政人事專員接到投訴單的3個工作日內查明原因并正式書面回復員工，如屬直接上司故意為難、公報私仇等行為的，將對責任人處4級懲罰。

　　(2)、考核申訴的同時必須提供具體的事實依據

　　績效考核規章制度2

　　一、目的

　　(一)為確保全公司安全生產方針和目標的順利實現，總結推廣安全生產管理經驗，激勵各級領導干部和員工奮發進取，自覺地搞好安全生產工作，持續改進安全績效，特制定本制度。

　　(二)安全績效是指基于安全生產方針和目標，控制和消除風險取得的可測量結果。

　　二、適應范圍

　　本制度適用于本公司各部門和人員的考核。

　　三、考核標準

　　(一)考核實行記分制，總分為100分，按以下六個要素進行考核記分。被考核部門或崗位不涉及的要素(子要素)按缺項處理。

　　1、安全目標(20分，扣完為止)

　　(1)發生重大人身傷亡事故事故扣20分;

　　(2)發生較大事故，不得此項分;

　　(3)發生重傷事故，未嚴格按“四不放過”原則查處的，扣10分;

　　(4)發生輕傷事故，未嚴格按“四不放過”原則查處的，扣5分;

　　(5)發生安全事故(未傷亡人員)，未嚴格按“四不放過”原則查處的，扣2分;隱瞞事故不得此項分。

　　(6)各種廢棄物未按照公司要求進行分類的，扣10分;

　　(7)未按照公司要求對危險品的使用和保存的，扣10分;

　　2、安全檢查和隱患治理(10分，扣完為止)

　　(1)按規定的頻次和項目要求進行安全檢查，發現問題和隱患及時整改，并按要求上報，滿分4分。1項不符合扣1分，扣完為止;

　　(2)發現隱患無復查扣2分;

　　(3)發現“三違”現象，未及時查處扣2分;無工作計劃扣5分，有計劃未實施扣5分;有一項工作未完成扣5分。

　　(4)對上級下達的隱患整改項目，落實“五定”責任制，按計劃完成治理，滿分3分。1項不符合扣1分，扣完為止;

　　(5)對暫時不具備整改條件的隱患，制定可靠的監控措施和應急方案，滿分3分。1項不符合扣1分，扣完為止。

　　3、安全生產責任制管理(10分，扣完為止)

　　(1)未建立安全生產責任制不得分;

　　(2)制度、操作規程未上墻的，扣2分;

　　(3)安全管理制度缺一項扣2分;

　　(4)安全生產責任制未考核獎罰一次不得此項分;

　　(5)安全考核未占績效獎金總額40%以上扣5分;

　　(6)缺一次會議扣2分;

　　(7)對安全生產工作中存在的重大問題未召開專題會議研究或未處理的，扣5分;

　　(8)發現一次未召開班前班后交底不得此項分。

　　4、事故應急和保障

　　(1)未對重大事故隱患進行登記、評估扣2分;

　　(2)無整改及預防措施扣10分;

　　(3)安全生產個人防護、防護設施、消防器材等違規使用一例扣2分;

　　(4)無重大事故或危險化學品事故應急預案不得分;

　　(5)公司關注的危險源無安全控制措施扣5分;

　　(6)無安全檔案扣4分，缺一項扣2分;

　　(7)未安裝氣體檢測系統的，扣10分;

　　(8)未開展隱患排查或專項整治不得此項分;

　　(9)開展的不認真，隱患整改的不徹底扣5分。

　　5、安全宣傳教育培訓(10分，扣完為止)

　　(1)發現未對新員工、轉崗人員、外來施工人員進行安全或現場教育扣5分;

　　(2)對每季度員工一次安全教育缺失的，一次扣2分;

　　(3)專職安全員、特種作業人員一人無證扣3分;

　　(4)未開展安全活動的扣5分;

　　(5)未開展《安全生產法》宣傳活動，不得此項分;

　　(6)未開展安全生產標準化活動的扣5分;

　　(7)特種從業人員未經安全技術培訓不得此項分，發現一例特種從業人員未經安全技術培訓合格，持《國家特種從業人員安全培訓合格證》上崗扣2分。

　　6、勞動保護

　　(1)臺帳每缺一項扣3分，有一項達不到要求，扣3分，發現使用童工不得此項分;

　　(2)未按公司有關規定佩戴勞保用品不得此項分。

　　7、現場(作業)安全管理(10分)

　　(1)嚴格執行危險作業許可制度，作業前進行風險分析，制定控制措施，滿分4分。1項不符合扣1分，扣完為止;

　　(2)作業現場警示標識符合要求，配備了必要的安全防護用品(具)及消防設施與器材，滿分4分。1項不符合扣1分，扣完為止;

　　(3)嚴格執行操作規程，不違章作業，不違反安全紀律、工藝紀律、勞動紀律和“5S”要求，滿分4分。1項不符合扣1分，扣完為止;

　　(4)嚴格進行檢修作業前的安全條件確認及作業完成后的安全驗收，并做到“工完、料盡、場地清”，滿分3分。1項不符合扣1分，扣完為止。

　　8、職業衛生管理(10分)

　　(1)做好清潔文明生產，嚴防危化品對人體的傷害，保證崗位職業有害因素監測合格率達100%，滿分2分。1項不符合扣0.5分，扣完為止;

　　(2)按要求(組織)參加職業性健康檢查，滿分1分。1項不符合扣0.5分，扣完為止;

　　(3)按要求對職業衛生設施進行定期檢查，落實專人維護保養，滿分2分。1項不符合扣1分，扣完為止。

　　9、事故查處考核與獎懲

　　(1)生產安全事故未在24小時內報告人力資源部及公司安全員不得此項分;

　　(2)主要領導未參加事故搶險和事故調查一次扣2分;

　　(3)因管理責任造成的事故，對責任人員未進行處分扣5分;

　　(4)未向員工公布事故處理結果扣2分;

　　(5)隱瞞事故1起，不得此項分;

　　(6)無安全生產工作目標獎罰制度扣3分，有制度未執行扣2分。

　　10、增分條件

　　(1)風險高、管理難度大的區域可增加1～2分;

　　(2)及時發現重大事故隱患并避免了重大事故發生，經公司確認，加1～5分。

　　(3)本公司建立兩級安全績效考核機構，即公司級和區域級。

　　(4)各區域安全績效考核機構：組長：部門經理副組長：分管區域主管、安全員、班組長其職責為：

　　A、按本制度要求，制定本區域安全績效考核實施細則;

　　B、對本區域各級組織和人員進行安全績效考核;

　　C、將安全績效考核的結果，作為每月績效獎金和進一步完善安全管理的依據。

　　11、公司級安全績效考核機構：組長：運營經理副組長：設備經理成員：財務經理、生產經理、質量技術經理、行政經理、公司安全員其職責為：

　　A、對各部門進行安全績效考核;

　　B、將安全績效考核的結果，作為每月績效獎金和進一步完善安全管理的依據。

　　12、安全績效考核分為月度考核、季度考核和年度考核：

　　A、月度考核：通過日檢和周檢，對各級人員的安全績效進行評價，目的在于促進各級人員自己管理;

　　B、季度考核：每季度末，對各級組織和人員該季度的安全績效進行考評;

　　C、年度考核：每年底，對各級組織和人員全年的安全績效進行總體考評。

　　D、在季度考核時，月度考核情況應占50%，即月度考核和季度考核總分分別折為50分，計算該季度實際得分;年度考核時，各季度考核情況各占20%，綜合評定占20%，計算年度實際得分。

　　E、按考核得分，將考核結果分為五個等級：等級優秀(一級)良好(二級)合格(三級)基本合格(四級)不合格(五級)考核得分(分)95以上90～9570～8060～7060以下

　　13、由各級考核組織將考核得出的結果，交運營經理審批后，進行獎懲處理。

　　績效考核規章制度3

　　季度績效考核制度

　　般員工季度考核。每季度進行一次綜合考核，由人力資源部根據每位員工本季度三個月的月度考核結果，計算該季度的平均分，并將成績送至該員工所在部門的主管。部門主管應根據考核記錄和當季度的整體表現，作出該員工的季度績效綜合考評，并與該員工進行績效溝通。

　　管理人員季度考評。每季度進行一次綜合考核，由人力資源部根據每位管理人員本季度三個月的月度考核結果，計算每季度日常考核的平均分，并將該成績連同該管理人員本季度三個月的考核成績原件(作為附件)，送至該管理人員的直接上司。直接上司應根據考核記錄及當季度整體表現，作出該管理人員的季度績效綜合考評，并與該管理人員進行績效溝通。直接上司完成該管理人員的季度績效溝通之后，應及時將所有表格送至人力資源部。人力資源部根據季度日常考核平均分和季度綜合考評分，計算管理人員的季度績效考核最終成績。

　　年度績效考核制度

　　一般員工的年度考核。年度綜合考核，由人力資源部根據每位員工本年四個季度的最終考核結果，計算年度考核的平均分，并將該成績連同該員工本年四個季度的考核成績原件(作為附件)，送至該員工所在部門主管。

　　部門主管應根據考核記錄及當年的整體表現，作出該員工的年度綜合考評分，提出有針對性的發展建議，并與該員工進行績效溝通。

　　人力資源部根據員工年度考核最終成績進行排序，分優秀、良好、合格、一般四等，四等所占比例分別為：20%，30%，45%，5%。計算結果及排序情況報送行政總監審核后，應傳遞至總經理，經總經理確認后，作為：工資晉升、降薪、職務變遷、淘汰、制訂員工培訓和發展計劃的依據。

　　管理人員年度考核。年度綜合考核，由人力資源部根據每位管理人員本年度四個季度的考核結果，計算年度的平均分，并將該成績連同該管理人員本年四個季度的考核成績原件(作為附件)，傳遞至該管理人員的直接匕司和各市場部經理。

　　直接上司和各市場部經理應根據考核記錄及本年度的整體表現，作出該管理人員的年度綜合考評，直接上司和各市場部經理評分各占年度綜合考評的50%，直接上司還應根據該管理人員的年度綜合考評情況，提出有針對性的發展建議，并與該管理人員進行績效溝通。

　　直接上司完成下屬的年度績效溝通之后，應及時將所有表格送至人力資源部。人力資源部根據年度日常考核平均分和年度綜合考評分，計算管理人員的年度績效考核最終成績。人力資源部根據管理人員年度績效考核最終成績進行排序，分優秀、良好、合格三等，三等所占比例分別為：20%，60%，20%。考核及排序結果報送行政總監審核后，應傳遞至總經理，經總經理確認后，作為工資調整、職務晉升、淘汰、制訂管理人員培訓與發展計劃的依據。

　　績效考核制度原則

　　1.制度嚴格

　　績效是對員工過去和現在的考察，也是對他們將來行為表現的預測。只有將績效考核活動制度化，定期開展，才能全面了解員工的潛能，發現公司存在的問題，從而實現公司的高效運轉。

　　2.目標明確

　　績效考核作為一種管理工具，必須和相關的人事活動結合起來。這些人事活動包括招聘、晉升、培訓以及工資調整和獎懲相結合。

　　3.透明度高

　　績效考核制度要有足夠的透明度，首先要取得全行上下的一致認同，其次考核標準必須是十分明確的。上下級之間可以通過直接對話、面對面的溝通等方式來進行考核工作，搞暗箱操作是行不通的。在貫徹透明度原則時應注意做到以下幾點：

　　第一，引人自己考核機制。通過自己考核，可以在滿足個人需求的基礎上促進組織目標的實現。而且它若能側重于能力考核，并在智能資格等級制度的范圍內進行的話，至少能發現員工自身能力的差距，彌補自身的不足。

　　第二，根據銀行目標的不同，分階段引入績效考核標準和規則，使員工有一個逐步認識、理解的過程，實現績效考核時公司與員工之問的互動。

　　第三，將考核活動公開化，進行上下級的直接對話，并把考核的本來目的，即能力開發和發展的要求等內容引入員工考核體系之中。

　　4.反饋及時

　　只有及時反饋績效考核的結果，才能發現考核工作與經營管理活動中的不足。一個缺少反饋的考核制度沒有多大意義，既不能發揮能力開發的功能，也沒有必要作為管理系統的一部分獨立出來。

　　5.操作性強

　　考核制度要在人、財、物允許的限度之內，這就要求考核人員應根據目標來進行考核方案的設計，考慮到成本效益比、潛在因素對績效考核實施的影響。

　　績效考核規章制度4

　　第一條為建立良好的激勵機制，充分發揮員工個人才能，不斷提高工作效率，特制定本辦法。

　　第二條本辦法適用于公司全體員工。

　　第三條公司成立由公司高管人員及各部門負責人組成的考核小組，考核小組負有監督、協調和仲裁職能。

　　第四條考核采用100分制。考核結果分為五檔，分別對應考核得分如下：優秀91-100分;良好81-90分;稱職71-80分;基本稱職60-70分;不稱職59分(含59分)。

　　第五條員工的工作包括日常工作和例外工作。日常工作考核比重占80%，例外工作占20%。直接主管對本部門的工作進行分配，將各崗位的日常工作形成崗位職責，崗位職責是績效考核的主要參考依據。部門主管根據各

　　崗位職責，對所述工作確定權重分值。根據公司特點，除崗位職責的日常工作外，員工還有例外工作，董事長和總經理安排的工作(包括部門主管對下屬員工安排的工作)，視為責任人的例外工作，列入績效考核表，列入例外工作的績效考核最多不超過四項。

　　第六條對于部門正副經理級別員工在考核時除日常工作外，還包括其計劃、協作、督導和培訓指導四個方面的能力進行考核。

　　第七條每周的部門周工作總結計劃應細化，各部門需將各項工作落實到具體的執行人，工作完成的結果和及時性作為其考核的主要依據。各部門的周工作總結計劃表需在每周一報送行政部，未按時報送的每次扣部門負責人當月績效考核分2分/次。

　　第八條在月未考核時，未完成的主要工作按該項工作分值的80%扣分，未按要求完成按50%扣分，未及時完成按20%扣分;例外的工作未完成按3分/項扣分，未按要求完成按2分/項扣分，未及時完成按1分/項扣分。

　　第九條根據公司制度的規定，每違反公司制度中的一項，扣0.5分/次。特別地，對于上班時間玩游戲、大聲喧嘩、隨地吐痰、亂扔煙頭紙屑或其他雜物者、上班時間看與工作無關的書報、網站者，每違反一次扣1分;遲到、早退每次扣0.5分。

　　第十條考核流程：

　　(1)每月最后一個星期，人事部將各職位的《員工月度考核表》發放到各部門經理處，部門經理分發給員工。

　　(2)員工對照自己的工作完成情況進行自評，并填寫未完成的工作及其原因、工作中存在的問題及改進措施、工作體會及對公司部門的要求與建議。員工應在每月2前將《員工月度考核表》報送直接部門主管處。

　　(3)直接主管依據員工崗位職現，并結合員工實際工作情況，根據《員工月度考核表》進行考核，于5日前交人事部。

　　(4)人事部負責審核、匯總各部門員工的業績考核情況，將考核情況于每月8日前匯總報總經理核批。

　　(5)人事部將經總經理核批的考核結果于10日前反饋到各部門負責人處，各部門負責人應通過面談的形式把考核結果反饋給被考核員工，并與員工共同針對不足進行分析，指明今后努力方向，為員工實施績效改進計劃提供幫助，并跟蹤改進效果。

　　(6)每月的考核結果在最近的一次公司例會上予以通報。

　　第十一條員工只有在較好地完成本職工作和臨時安排的例外工作的.前提下方可評為良好，只有在具有突出表現時方可評為優秀，評為優秀時考評人員應列出具體事例。對績效考核中被評為不稱職的員工，考核人必須進行說明，并經該部門的經理審核同意。

　　第十二條公司績效工資結合崗位工資發放，計算辦法為：崗位績效工資=[(最終績效評分-80)/80+1]*崗位工資

　　第十三條如員工表現特別優秀，為公司作出重大貢獻的，除評為“優秀”外，公司還將另行獎勵。如員工犯嚴重錯誤給公司造成重大損失除扣除全部工資外，將視損失大小追究其賠償責任。

　　第十四條員工如對當月考核結果有重大疑義，可以向部門經理或人事部提出申訴。

　　第十五條如考核結果調整，本月仍將按原考核結果發放工資，在下月發放工資時再予以調整。

　　第十六條員工自評和部門經理在對下屬員工進行績效考核時，應對照其工作計劃的完成情況，認真客觀地評分，不得敷衍應付。如敷衍應付的，扣除其當月績效考核分3分/人次。

　　第十七條人事部于每年1月份綜合全體員工上一年度各月績效考核結果，協同考核小組對員工上年度之工作績效進行年終綜合考評。

　　第十八條人事部為每位員工建立考核檔案，考核結果將作為獎金發放、評選先進、薪資調整、職務調整等的重要依據。

　　第十九條對符合以下條件者，給予“考核辭退”處理：

　　1、一個考核年度內有三次月度考核被評為不稱職的;

　　2、一個考核年度內,連續三次月度考核被評為基本稱職和年度績效考核被評為基本稱職的，又無適合的空缺崗位可調配或不服從公司重新安排工作崗位的;

　　3、每個年度績效考核結束后，對全體員工進行考核成績排序，除上述2項產生“考核辭退”的條件外，對排序處于尾端的人員實行績效考核的“尾端辭退”;年度的考核辭退率(包括尾端辭退)的比例由總經理確定。

　　公司同時與被考核辭退的員工解除勞動合同。

　　第二十條本辦法解釋權歸人事部。

　　第二十一條本規定自發文之日起生效。

　　績效考核規章制度5

　　一、目的

　　本著公平、公正的原則，在公司內推行績效考核工作，以建立長期、穩定和規范的績效考核制度。通過對員工的工作業績、工作能力及工作態度的評價，挖掘員工潛力，幫助員工正確認識自己。為員工升遷、獎懲以及薪酬調整提供合理的依據，同時為員工與上級領導之間提供一個正式溝通的機會，并使員工清楚公司對自己的真實評價。

　　二、適用范圍

　　本規定適用于20xx年9月30日以前入職員工。考核表分為管理人員和一般員工;其中管理人員包括：項目部主管及以上管理人員;一般員工包括：副主管以下員工;所有參加考核人員均應認真填寫考核表。

　　三、考核依據和原則

　　以考核前的工作業績、工作能力及工作態度等實際表現為依據。考核人要對被考核人員的工作表現評價要客觀、公正，盡量使用量化指標衡量，必須根據日常工作中觀察到的客觀事實作出評價。必須排除考核者對被考評者的好惡、同情心等偏見。

　　四、考核辦法及程序

　　1、考核分為自評、初評、復評、審核。

　　2、自評：應由被考核人自己給自己打分。被考核人應客觀、公正、實事求是的評價自己，自評分數不計入考核總分。被考核人可以在員工意見欄反映自己對公司、對項目部或對員工績效考核的意見和建議。

　　3、初評：由被考核者的直接主管或是以主管為核心的一個評價小組。考核者應在評核前與被考核人進行績效面談，聽取被考核人意見，指出其成績和不足以及應努力的方向。初評者在意見欄里詳細填寫對被考核人的考察意見，針對被考核人素質條件提出自己的意見和建議。

　　4、復評：由再上一級領導負責打分評判，如發現初核打分與員工自評打分相差懸殊，應進一步深入了解情況，以求得更加公正、客觀。同時對初評者的工作能力、水平和客觀、公正性有一個了解。

　　5、審核：由人事行政部根據初評、復評打分進行加權平均，得出最終分數，并對各項目部所有員工績效考核情況進行綜合統計。

　　6、公司領導層可根據績效考核結果，制定員工晉級、加薪、降薪、辭退等方案。

　　7、本次績效考核增加對項目經理的考核，除了延續以前的績效考核方式：一線普通員工參加工資固定調整績效考核;部門、區域負責人或骨干員工參加每月根據績效及總部檢查的情況而浮動的績效考核。項目經理參加浮動獎金部分的績效考核。

　　8、由總部規定考核額度并于每月5日之前將考核打分及獎金額度下發到項目部，項目經理于每月10日前將獎金分配表報到人事行政部。項目經理的獎金部分由總部根據每月檢查打分情況確定;職能部門經理的獎金由總經理根據當月經營指標完成情況確定。

　　績效考核規章制度6

　　一、總則

　　為加強和提升員工的工作績效，提升企業整體素質，增強企業競爭力，規范公司對員工的考察和評價，特制定本方案。

　　二、考核的目的

　　1、造就一支業務精干、高素質的人才隊伍，確保個人、部門和公司績效目標的實現，并構成以考核為核心導向的人才管理機制。

　　2、及時、全面、公正的對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發現問題，促進下一階段工作的績效提升。

　　3、為員工薪酬調整、年度評優、晉升或獎勵、降職、辭退等供給人事評核的客觀依據，以到達公平、公正、公開的目的。

　　三、考核原則

　　1、以公司對員工的經營業績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本考核依據的原則；

　　2、客觀、公平、公正、公開的原則。

　　四、考核適用范圍

　　凡公司中層以下（包括中層）所有人員的考核適用本方案。但以下人員不適用本方案：

　　1、試用期內，尚未轉正的員工；

　　2、全年連續出勤不滿6個月（包括請假與其它各種原因缺崗）的員工。

　　五、考核組織機構

　　成立績效管理委員會，負責組織和領導公司績效管理的各項實施工作。委員會主任由公司總經理擔任，副主任由公司總經理助理、辦公室主任擔任，成員由辦公室、財務審計部、信息管理部、經營管理中心轄下各部門、物業管理中心轄下各部門等部門主管組成。

　　1、績效管理委員會構成

　　主任：

　　副主任：

　　成員：

　　2、各成員職責

　　（1）委員會主任職責：負責領導公司績效管理工作，對公司所有人員的考核指標和考核結果有審批和裁定權；

　　（2）委員會副主任職責：組織實施公司的績效管理工作，主持委員會日常的工作，定期向委員會主任匯報考核情景，對委員會主任負責。

　　（3）委員會成員職責：各成員（即各部門主管）直接負責對本部門所有下屬員工的考核工作，制定和修改本部門員工的考核指標，每階段考核完畢把考核結果匯總反饋到考核委員會。

　　六、考核時間

　　考核分為年中考核和年終考核。具體時間安排如下表：

　　年中考核7月1日—7日7月8日—11日7月15日

　　年終考核次年1月2日—10日次年1月11日—15日次年1月18日

　　注：

　　1、考核時間是各職能部門主管組織實施本部門績效考核的時間，并與本部門員工共同討論制定和修改考核指標，把考核結果反饋到辦公室。

　　2、復核時間是指績效管理委員會對有爭議的考核結果及員工申訴的事件進行調查了解和仲裁的時間。

　　3、考核終定時間是辦公室將考核結果進行匯總、備案歸案的時間。

　　4、以上時間若遇節假日，依次順延。（如遇春節，則可能提前）

　　七、考核資料和考核標準

　　1、考核資料

　　考核資料分為工作業績考核、工作能力考核、工作態度考核三大類，每類考核權重不一樣，不一樣部門類的員工，其考核標準權重也不一樣，著重工作業績考核。每類考核資料下分若干個考核指標，具體見各類人員考核量化表。

　　2、考核標準

　　考核標準按分層分類考核。員工考核分為中層及主管人員考核和中層以下人員考核，并專門設計考核標準和量表；根據部門性質和功能的特點將員工分為經營管理類和職能管理類兩大類，并專門設計考核標準和量表。兩類員工考核權重比例如下：

　　注：

　　1、員工考核總評分=業績分+能力分+態度分

　　2、經營管理類部門包括：經營管理中心轄下各部門和財務審計部

　　3、職能管理類部門包括：辦公室、信息管理部、物業管理中心。

　　八、考核形式

　　考核形式分本人自評和上級評議。各級計算權重分別為：本人自評占20%、上級評議占80%。

　　九、考核程序

　　辦公室根據每階段的考核工作計劃，發出員工考核通知，列明考核目的、對象、方式和考核時間進度安排等事項。考核程序如下：

　　1、本人自評：員工首先進行自己評估，按照考核量表要求打分；

　　2、上級評議：部門內部被考核者的直接上級對被考核者進行評估打分。

　　3、部門主管將每位被考核者的各級考核結果按照考核標準權重的規定用加權平均法進行匯總，把考核結果填寫到員工考核匯總表并加具部門意見，然后在規定時限內提交辦公室。

　　4、辦公室根據部門考核結果進行審批，并填寫考核結果運用意見。

　　5、提交考核管理委員會主任（總經理）審批。

　　6、辦公室把員工考核結果單下發員工個人，同時，進行考核資料歸檔。

　　十、績效面談

　　每次考核結束后，直接上級應與員工進行績效面談。績效面談是為了肯定成績，指出不足，提出改善意見和提議，幫忙員工制定改善措施并確認本次的考核結果。

　　1、績效面談前應先讓員工完成《員工績效考核面談表》中員工填寫的部分。

　　2、績效面談應選擇不受干擾的地點，時間應不少于30分鐘。

　　3、績效面談結束時，雙方應簽字確認。并記錄清楚雙方面談結果、一致和分歧等信息。

　　4、績效面談結果應及時匯總到辦公室。具體時間如下：

　　（1）年中考核績效面談結果于每年x月xx日前匯總到辦公室；

　　（2）年終考核績效面談結果于次年x月xx日前匯總到辦公室。

　　十一、考核結果及其應用

　　1、考核結果的等級

　　考核結果按員工考核綜合得分劃分為五個等級：優秀、良好、稱職、基本稱職、不稱職。

　　2、考核結果的應用

　　績效考核結果將應用于：崗位調整、人事調配、人事晉升、薪資調整、獎金發放等方面。主要采用以下形式進行：

　　（1）績效考核結果為“優秀”的員工，給予職位晉升或獎金元的獎勵；

　　（2）績效考核結果為“良好”的員工，給予獎金元的獎勵；

　　（3）績效考核結果為“稱職”的員工，不作任何調整；

　　（4）績效考核結果為“基本稱職”的員工，不作任何調整，但如果連續兩次考核結果為“基本稱職”的員工，給予降低薪資、降職、調崗、辭退等懲罰處理。

　　（5）績效考核結果為“不稱職”的員工給予降低薪資、降職、調崗、辭退等懲罰處理。

　　十二、考核申訴

　　考核申訴是為了使考核制度完善和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設立的特殊程序。員工如對考核結果有重大異議的，可在接到考核結果的3天內提出申訴，申訴人進行考核申訴同時必須供給充分的理由和具體的事實依據。考核申訴程序如下：

　　1、員工與直接主管面談后，如對考核結果有異議，先詳細填寫《員工績效考核申訴表》，先向部門主管提出申訴，由部門主管進行解釋和處理；

　　2、如部門主管解釋和處理后仍有異議，再可向績效管理委員會提出申訴，由辦公室進行復核和調查審定。

　　3、績效管理委員會最終裁定把最終考核結果反饋到申訴人。

　　十三、考核資料的管理

　　員工考核資料必須謹慎保管和保密，并做好歸檔管理工作。考核資料管理工作具體規定如下：

　　2、辦公室負責保管所有被考核人的考核資料；

　　3、考核資料必須保密，不得隨意泄漏員工的考核結果；

　　4、每次考核結果進入個人檔案；

　　5、需要查閱有關考核資料時，須提出書面申請經部門主管審批同意，然后提交辦公室審批同意后方可查閱。

　　十四、附則

　　1、本方案的解釋權歸辦公室。

　　2、本方案的最終決定權、修改權和廢除權歸績效管理委員會。

　　3、本方案自發文之日起生效。

　　績效考核規章制度7

　　為完善學校的績效考核制度，建立科學準確、多層次、多維度和便于操作的量化績效考核體系，健全人力資源管理體制，形成良性的激勵機制，保證公司的可持續發展，特制定本辦法。

　　第一條目的

　　1、通過公平、合理的評價來確定教師日常工作標準，并以此作為對教師待遇調整和升職、

　　降職、調職的依據。

　　第二條適用范圍

　　適用于小新星培訓學校全體教師。

　　第三條考核原則

　　1、考核人員在考核時，必須以客觀事實為依據，力求公平、公正，不得徇私。

　　2、績效考核以行為模式考核為導向，把績效考核作為提高校區形象和個人綜合素質的管理工具。

　　3、不應由于有達到目標的壓力而出現欺騙和不誠實的行為。

　　第四條考核期

　　每月為一個考核期，即每月1-31日為一個考核期。以月考核成績為依據進行年度考評。

　　第五條考核方式

　　以記分方式進行考核，滿分為100分。

　　第六條考核指標

　　1、教師考核指標詳見附表—教師月度績效考核表；

　　第七條考核指標的權重

　　考核指標總分為100分，各項指標權重由校部每年制訂一次。并公布考核結果。

　　第八條考核依據

　　考核主要依據以下內容：

　　1、工作行為

　　2、工作態度

　　3、工作能力第九條考核程序：

　　1每月7日前，校長將上月的對教師的績效考核情況即《教師月度績效考核表》公布。

　　2考核總分按比例計算，教務長評分占總分50%，教師測評占總分30%，分管領導評分占總分20%，以此標準計算該項評分總分。例如：某項總分7分，校區教務長打5分，總校長打3分，最后該項得分（5×70%+3×30%）=4.2分

　　3前臺根據績效考核表統計總分數，并在每月20日前通報最終考核結果。

　　4校長對人事行政部的統計情況不定期進行檢查和監督。

　　第九條獎勵與懲罰

　　1、本績效考核附帶績效工資，以（負50元——200元）為區間范圍，在每月工資中體現。

　　2、課堂教學部分為本制度核心內容，要求必須達到25分（該項總分35分）為及格，低于25分均為不及格。

　　3、總分80分以下（不含80分）為不及格，處以50元罰款；

　　4、總分80-90分（其中課堂教學25分以上）為及格，獎勵50元；

　　5、總分90-99分（其中課堂教學25分以上）以上為良好，獎勵績效工資100元；

　　6、滿分100分，獎勵績效工資200元。

　　7、分數必須達90分以上取排名前1-3名，分別給予50元、40元、30元的獎勵。

　　第十條其他

　　1、本辦法由本中心負責解釋。

　　2、本辦法自公布之日起執行。

　　績效考核規章制度8

　　一、績效考核目的

　　1、規范公司網店客服組日常銷售工作，明確工作范圍和工作重點。

　　2、使公司對客服組工作進行合理掌控并明確考核依據。

　　3、鼓勵先進，促進發展。

　　二、績效考核范圍

　　網店客服組

　　三、績效考核周期

　　采取月度考核為主的方法，對網店客服組人員當月的工作表現進行考核，考核實施時間為20xx年6月7日起。

　　四、績效考核內容和指標

　　績效考核的內容

　　1、服務類

　　旺旺溝通（咨詢轉化率、平均響應時間、客戶流失率）

　　訂單類（訂單總金額、有效訂單比重、付款比例、退款比例、平均客單價）

　　其他類（顧客投訴比重、異常訂單比重）

　　2、管理類

　　公司報表上交及時性、報表數據真實性、報表整體質量。

　　考核指標數據來源

　　1、相關績效軟件實時監控。

　　2、對客服組進行抽訪問。

　　考核指標

　　網店客服組人員績效考核表見表二，總分為100分。

　　五、績效考核的實施

　　1、考核分為自評、店長考核兩種，兩類考核主體所占的權重及考核內容如下表所示。

　　考核者權重考核重點

　　被考核人本人30%工作任務完成情況

　　店長70%"工作績效、工作能力工作協作性、服務性"

　　2、績效考核指標

　　六、績效考核結果的運用

　　1、每月評比綜合排名第一名，獎勵100元；綜合排名最后一名，提成中扣100元。

　　2、月考核評比綜合排名后兩名，仔細分析落后原因，針對落后原因，尋找改進措施，并在月績效考核通報下發后的一周內，提交整改方案。

　　3、連續3個月（季度）評比綜合排名最后一名，考慮調崗。績效考核方案主要包含客戶服務部各崗位KPI考核標準、客服部KPI績效考核標準、奧迪客服專員績效考核模板、客戶服務主管績效標準、客戶經理的考核與激勵機制、客戶管理員績效考核表、客戶服務主管績效標準、客戶經理的考核與激勵機制等等。

　　績效考核規章制度9

　　工程技術管理人員是工程建設領域企事業單位中的中堅力量，所以對于工程技術管理人員切身利益相關的考核體系也應該給予充分的重視，在績效考核制度的應用方面，要加強基層人員對于績效考核的理念理解、對績效考核方式給予重視和公平、對績效考核的成績也要正確看待，將績效考核制度的效用最大化。

　　一、績效考核制度的概念

　　績效考核主要是指一種對于員工工作的效率與成績進行一定反饋的考核評價機制，它的主要意義在于為企事業單位的人力資源管理提供可靠的依據，促進企事業單位工作效率的整體提升。企事業單位中的績效考核主要是指根據既定的績效考核標準和一定的原則來對工作人員進行多方面的評價和考核，包括但不限于工作人員的工作業務成績、工作行為表現、工作成果反饋及工作業務素質等，考核標準和原則就是績效考核的制度體現。這些經過績效考核的數據會成為日后企事業單位進行人力管理與人力調動的重要依據，為職務變動、績效工資等問題提供一個客觀的依據，在單位管理日趨透明化的今天，合理的績效考核體系和標準就顯得尤為重要。

　　二、工程技術管理人員的績效考核制度設計管理原則

　　在對工程技術管理人員的績效考核制度設計管理過程中，應當注重以企事業的價值貢獻和能夠實現的利潤最大化為原則，切實體現企事業的用人標準及以企事業的發展為最終評判標準，把工程技術管理人員的業績作為重要參考坐標系，建立科學合理的績效考核制度，這種制度要有利于增強工程技術管理人員本身的責任感與危機感，督促他們更加努力地參與到工作當中，確保企事業單位的整體發展，在針對工程技術管理人員的績效考核制度的設立中，注重以下幾個設計原則。

　　1、業績主體、量化明顯的原則。在績效考核制度中，員工的工作業績應該是評價員工工作的最重要指標和依據，在制度的制定中，要注重工作業績的重要性，把工作人員對單位的貢獻和效益做出明確的量化分析與排名，嚴格按照制度與程序，確保評價制度的透明性與公開性。

　　2、團結一致，集體為軸的原則。在績效考核制度的設立中，應該以集體利益的考量為重要原則，確保總體的業績指標在企事業單位的績效考核制度之中得到體現，使工程技術管理人員能夠根據這個合理的績效考核制度對自身的工作和集體的要求之間實現更好的協調與規劃。

　　3、區分明顯，操作性強的原則。在績效考核制度的設立與管理中，要注重對于形式主義的預防，對工作實效的重視要大于對考核制度重要形式的重視，對績效考核制度中的關鍵點要加以區分對待和強化操作性，使這些關鍵點變得便于執行，簡明扼要，為績效考核制度的實行提供最大的便利。

　　4、考核嚴格，公平至上的原則。在考核的結果分配階段，由于工程技術管理人員都是根據自身的實際能力進行的工作，所以在績效考核的結果評比上一定要注重避免平均主義，把效益作為評價標準和對工程技術人員的激勵重要參考依據，使得工程技術管理人員更加注重于工作和集體意識的凝聚。

　　三、工程技術管理人員的具體評價標準應用

　　工程技術管理人員的具體評價制度應用要確保以單位的工作目標作為導向，結合工程技術管理人員的具體工作流程對員工進行評價，進行評價之后的結果和數據可以在單位中的多方面管理中得到應用。

　　1、反饋標準。績效評價制度在工作中的應用主要是成為工程技術管理人員和單位溝通和反饋的一個橋梁，績效評價制度可以在單位內成為制度化的正常的交流渠道，在績效評價與考核中，單位要注重對工程技術管理人員的進步和不足進行一定的交流反饋，對員工進行精確到個體的職業發展規劃和指導，激發員工的積極性。

　　2、工資標準。績效評價制度可以作為工程技術管理人員的工資調整與績效獎金發放的重要的依據，單位的績效工資應該與合理的績效評價制度掛鉤，對工作成績優異的工程技術管理人員要及時給予獎勵，從而促進員工的積極性，這些獎勵包括績效工資、基本工資提升及年度獎金，使員工充分認識到進行工作績效考核的重要性，也會更加積極地參與到績效考核中去。

　　3、人事調整與職稱評審。在企事業單位管理越來越規范化的今天，人事調整與職稱評審必須有一個合理的制度，合理績效評價制度就是重要的參考依據，也可以說是績效評價制度最為重要的應用部分。另外，績效管理的結果還可以應用于對工程管理技術人員的技術培訓、職務提升上，從而實現企事業單位的效率、規范發展。

　　四、結語

　　工程管理技術人員在從事工程建設領域企事業單位中占有十分重要的地位，所以合理科學的績效考核制度對于單位來說尤其重要，要對此引起高度重視，對績效考核制度的制定原則和合理的應用有一定的了解，才能更好地實現管理上的高效率發展。

　　績效考核規章制度10

　　第一條為員工績效工資的評價考核提供科學合理的依據和準則，確保員工績效工資的公正性和公平性。

　　第二條適用于公司全體員工的績效工資的考核計算。

　　第三條本公司的績效考核包括極度績效和年度績效兩種，因此績效工資也分為季度工資和年度工資。

　　第四條本公司績效考核體系由兩部分組成：關鍵業績指標考核和基礎項目考核。其中KPI考核是主導項目，CPI考核是輔助項目。

　　第五條年度考核采用360度的考核方法，由上級、同級、下級評議三部分組成。

　　第六條根據季度績效考核和年度績效考核的成績直接計算季度績效工資和年度績效工資。

　　第七條各部門的績效考核成績由KPI成績和CPI成績組成，兩者為乘積關系。

　　第八條根據各部門考核成績進行橫向強行排序，計算各部門的業績系數，業績系數決定部門的績效薪酬。

　　第九條考核總體原則

　　1穩定原則：公司在確定了KPI和CPI后，在一年四個季度內，績效考核的內容和考核標準基本不會發生大的變化，以保持相對穩定。

　　2自主原則：公司只對部門的KPI和CPI進行考核，根據行程各部門及部門經理的考核成績，并作為績效工資在部門一級分配的依據。

　　3公開原則：各級KPI的制訂與過程調整，均由目標承擔者與其上級主管共同協商討論完成。

　　4客觀原則：要做到用事實說話，對被考者的任何評價應有明確的評價標準與客觀事實為依據，考核要客觀的反映員工的實際情況，避免由于趨中傾向、印象偏差、親近性、以偏概全、對比排序等帶來的誤差。

　　5參與原則：考核者有參與制定本崗位考核標準的權利，同時在考核過程中，有進行自評和獲知上級評價的意見、評價結果的權利。

　　6反饋原則：過程監控結果和考核結果要及時反饋給被考核者本人，肯定成績，指出不足，并提出今后努力改進的方向。

　　7過程原則：考核者對被考核者要進行過程監控，并對監控信息進行記錄，過程記錄的信息是最終考核評價的重要依據。

　　8申訴原則：被考核者認為有失公正的地方，可以進行必要的解釋或申訴。

　　第十條KPI的考核原則

　　1過程監控原則：要求考核者定期或根據項目進行的需要不定期的對被考核者的計劃及其計劃執行情況進行監控和評審，發現問題，提出改進意見或預防措施，并責成被考核者實施有效改進。

　　2強調執行結果原則：部門KPI的完成情況取決于部門內部工作投入和相關部門的協作程度。為了避免出現部門之間相互推諉的情況，在考核中，必須對KPI執行結果進行評價，對結果進行評價時不考慮外界因素的影響。由于相關部門的不合作，經協調實效而導致該部門KPI無法完成或完成質量不達標的，該部門應及時向負責CPI考核的主管部門反映情況，通過CPI考核中關于內部服務質量的評定，對不配合的部門進行處罰。

　　3層級考核原則：部門經理由分管公司領導考核，主管由部門經理考核，如此類推，形成鮮明的成績考核關系。

　　第十一條CPI的考核原則

　　1促進改進原則：CPI的考核目的在于監督責任者的只能履行與實施，促進責任者KPI的有效貫徹與實現，因此考核中注重對責任者的自己糾正和改進情況的評價。

　　2輕重有別原則：重罰造成不可挽回事故或不合格責任者、輕則輕微不合格責任者。

　　第十二條KPI的考核

　　第十三條CPI的考核步驟

　　第十四條績效考核與績效工資的管理機構

　　1績效考核與績效工資領導小組

　　組長：公司總經理。

　　成員：公司副總經理、各部門經理。

　　職責：審批公司績效考核制度及績效工資的計算原則;對績效考核工作進行評估;對績效考核及績效工資計算過程中出現的爭議問題做最后裁決。

　　2績效考核與績效工資工作小組

　　組長：人力資源部經理。

　　成員：人力資源部績效考核主管、各部門人事聯絡員。

　　職責：匯總各季度、年度考核成績并計算績效工資;跟進公司績效考核工作的開展情況;總結績效考核及績效工資計算過程中出現的重大問題，提交公司領導小組討論解決;處理考核及績效工資管理過程中的一般爭議問題。

　　第十五條KPI的制訂過程是一個從上而下的分解過程、設備資源和其他條件，在符合成本控制的原則下，制定合理的部門KPI值。對需要追加的資源必須明確其來源和需要配合的部門或個人，并經雙方協商確認，或上級主管審批。因此，KPI的制定需要經過各方的充分溝通才能最后完成。

　　第十七條KPI的制定與過程調整，均須由目標承擔者策劃提出，報經上一級審批認可后下達。分解師一個互動的過程，需要上級和下述充分地溝通。各級審批者也是分解過程的指導者，有責任為下一級的分解工作提供有效的幫助和監督。

　　第十八條KPI的制定過程中，為便于過程監控和業績評價，應在年度KPI的基礎上按季度來分階段制定。各級季度KPI制定中，必須明確各項指標在季度考核中所占的權重，并作為該員工考核表中的主要組成部分之一。KPI的權重比例由被考核者與考核者在分解KPI對共同溝通、協商。

　　第十九條公司級KPI：由公司高層管理人員根據集團公司的要求及公司戰略發展方向予以確定，一般要求在每年12月底之前由公司領導提出下一年度的KPI。部門級KPI：部門級KPI來源于公司級KPI，可以在部門內部進行再次分解。職位KPI：各職位人員根據職能科的KPI進一步分解，確定崗位的KPI、

　　第二十條對公司級KPI的作用和需達成的目標作宏觀了解，要特別清楚KPI的各種顯性要求和隱形要求，切忌一知半解、斷章取火。

　　第二十一條弄清楚每隔KPI與自己的關系：那些事強相關，哪些是弱相關，及強弱相關到何種程度。

　　第二十二條弄清楚KPI實現的三個關鍵環節：KPI的輸入是什么;KPI的轉換是什么;KPI的輸出時什么。

　　第二十三條在分解KPI時，切忌三種極端的做法：一是脫離實際的夸大;二是不負責任的推脫;三是無所謂的隨意。任何一種做法都將導致KPI的分解不能完全到位。

　　第二十四條部門經理是本部門承擔KPI的第一責任人，在分解KPI時要充分發揮自己思考問題的能力，切忌等領導分配工作，領導指示，領導怎么說就怎么辦的思想。

　　第二十五條切忌閉門造車，必須加強橫向和縱向溝通。KPI的分解過程是一個橫向分解+縱向分解的過程，KPI的分解關聯性非常強，必然要經過各個部門間的反反復復的多次溝通，沒有良好的溝通根本不能把KPI分解好。

　　第二十六條分解KPI時要考慮時間進度、可量化的測量指標、KPI權重、評價維度、評價計算方法、實現KPI的必備資源、須其他部門配合的相關要求、實現KPI的主要流程和主要方法等，盡量不要遺漏。

　　第二十七條KPI評價標準是指對KPI的工作狀態進行測量、通過測量并可判定工作狀態是否達到預期效果的一種有效尺度。

　　第二十八條員工在自評和上級評定時，對工作狀態判定結論的惟一尺度就是評價標準。

　　第二十九條數字型KPI、項目型KPI、混合型KPI的考核標準主要包括三個方面：工作效率、工作質量、工作成本。數字型KPI的主要評價標準：時間、工作質量。項目型KPI、混合型KPI的主要評價標準：工作質量、工作效率和工作成本。

　　第三十條部門級KPI的考核：首先由部門經理進行自評，然后由其主管領導結合自評資料對部門KPI的實際完成情況進行綜合考核，考核的最終成績作為部門和部門經理的KPI考核成績K1。

　　第三十一條科KPI的考核：主管先對科KPI的完成情況進行自評，然后由部門經理結合自評資料對科KPI的實際完成情況進行綜合考核，考核的最終成績作為科和主管的考核成績K2.

　　第三十二條職位KPI的考核：員工先對自己KPI的完成情況進行自評，然后由經理或主管結合自評資料對員工KPI的實際完成情況進行綜合考核，考核的最終成績作為員工的考核成績K3。

　　第三十三條自評即被考核人的自己考核，考核結果一般不計入考核成績，但它的作用十分重要。自評是被考核人對自己的主觀認識，它往往與客觀的考核結果有所差別。考核人通過自評結果，可以了解被考核人的真實想法，為考核溝通做了準備。

　　第三十四條上級考核是考核中必不可少的環節，因為被考核人的上級對他的工作情況最為了解。上級考核要考核所有項目。

　　第三十五條為了防止誤差，考核人對被考核人的重要工作KPI和日常工作CPI應經常進行監控并記錄，在正式考核時，可以此為原始材料。

　　第三十六條考核過程的溝通時整個考核工作的重要環節，它的主要任務是：改善及增強考核者與被考核者的上下級融洽關系。幫助被考核者善用強項改進弱點。為被考核者訂立下階段的目標及前瞻，作為日后工作表現的標準。

　　第三十七條考核溝通應由考核人和被考核人單獨進行，時間為2030分鐘。

　　第三十八條在考核中，可能會發生被考核者不認可自己某些缺點的爭執。

　　第三十九條CPI的主要考核范圍主要由質量管理體系和其他領域管理制度兩個部分所組成：

　　(1)質量管理體系的維護與改進工作。

　　(2)其他領域管理要求：考勤和勞動紀律。

　　第四十條部門內各級CPI考核范圍：原則上要求各部門根據公司的考核范圍與下一層責任者的只能驚醒分解定制，只要能夠確保對CPI實施有效的控制，公司不強求表現方式與組織形式，由各部門自行確定。

　　第四十一條崗位級CPI考核范圍：由基層機構參照公司原崗位考核標準，涵蓋貫徹執行各項制度規范、工作態度、協作配合、自己改進等方面要求進行指定。

　　第四十二條人力資源部負責制定績效考核管理的相關規定。對績效考核的總體原則、績效考核的方法及績效考核的注意事項進行說明。

　　第四十三條各部門根據績效考核管理規定的總體原則制定，以明確部門內部的考核方法，考核細則的制定必須遵循公司績效考核管理規定中關于考核原則的有關條款。考核細則的內容包括：對部門內各崗位KPI和CPI考核構成的規定;對考核工作完成及時與否、月監控記錄填寫與否等方面的獎懲辦法;各崗位的考核內容。各部門的考核細則經主管領導確認后報人力資源部備案。

　　第四十四條部門經理考核中，KPI考核成績和CPI考核系數為乘積關系。

　　第四十五條考核支持系統：在現有的OA系統上建立績效考核管理系統。所有的考核工作均通過該系統完成。

　　第四十六條各級考核者在日常工作中注意對下屬工作的關鍵事件進行監控。每月均需對下屬工作情況進行檢查，就某些需要改進的地方提出建議，并將檢查結果記錄在管理系統中。

　　第四十七條各崗位員工的考核記錄保存期為一年。

　　第四十八條根據各部門的考核分數，計算各部門的業績系數，其計算公式為：

　　第四十九條部門獲得的季度績效薪酬絕對數值，供部門其他人員進行再次分配。

　　第五十條根據各主管的績效考核成績進行二次分配。

　　第五十一條科的.績效薪酬總額的數值為B1、B2

　　第五十二條剩余部分為F=B1-D。

　　第五十三條季度考核工作在下一季度第一個月8日前完成，遇節假日順延。考核結果由各部門經理通過績效考核管理系統提交人力資源部。

　　第五十四條超過規定時限不提交考核結果的部門，人力資源部有權對部門考核成績進行扣分處理。

　　第五十五條出現下列情況，取消員工的考核資格。

　　1考核季度內擅離職守一次，取消季度考核資格。

　　2考核季度內持刀早退累計5次及5次以上的員工，取消季度考核資格。

　　3考核季度內請事假超過30天的員工，取消考核資格。

　　4考核季度內請病假超過45天，取消考核資格。

　　第五十六條出現下列情況，不予以考核，績效工資按部門平均成績計算發放。

　　1考核季度內公假超過10天的員工，不參加本月考核。

　　2考核季度內休產假超過30天的員工，不參加本季度考核。

　　3年度考核期內工作時間不滿半年的員工，不參加本次年度考核。

　　第五十七條在考核期內發生晉升、降級、工作調動等人事變動的員工，一般應以在該考核期內工作時間比例大的崗位進行考核。

　　第五十八條績效考核管理系統是人力資源信息管理系統的一個組成部分，是實現績效考核程序化和自動化的工具，是基于現有的OA系統上開發時。因此，對于使用OA系統的員工，必須使用績效考核系統完成考核過程。

　　第五十九條績效考核系統的維護工作由人力資源部和電腦部負責。人力資源部主要負責使用、監控，對出現故障及時報告。并對功能的不斷完善提出改進意見。電腦部負責對系統進行日常維護，處理突發事故。

　　第六十條任何員工入職時，本考核制度都將作為其基本的培訓內容，做到員工在考核時不會感到突然或有逆反情緒。

　　第六十一條任何從事考核工作的人員都必須接受集中培訓。掌握考核的方法和溝通技巧，保證考核的有效性。考核負責人在第一次開展考核工作前要參加由人力資源部組織的考核培訓。

　　第六十二條績效管理過程中的任何評價和考核資料都將嚴格保密。考核結果只對考核本人、主觀經理和人力資源部公開，對其他人員一律保密。

　　績效考核規章制度11

　　第一章總則

　　第一條按照北海煙草（局）公司經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和北海煙草（局）公司其他有關規章制度，特制定本方案。

　　第二章原則

　　第二條按照各盡所能、按勞分配原則，堅持工資增長幅度不超過本北海煙草（局）公司經濟效益增長幅度，職工平均實際收入增長幅度不超過本北海煙草（局）公司勞動生產率增長幅度的原則。

　　第三條結合北海煙草（局）公司的生產、經營、管理特點，建立起北海煙草（局）公司規范合理的工資分配制度。

　　第四條以員工崗位責任、工作績效、工作態度、勞動技能等指標綜合考核員工報酬，適當向經營風險大、責任重大的工作崗位傾斜。

　　第五條構造適當工資檔次落差，調動北海煙草（局）公司員工積極性的激勵機制。

　　第三章正式員工工資制

　　第十一條適用范圍。

　　北海煙草（局）公司的所有正式員工。

　　第十二條工資模式。采用結構工資制。

　　員工工資=崗位工資＋工齡工資＋學歷工資＋職稱工資＋績效工資＋獎金＋津貼

　　1.崗位工資。

　　參照當地職工平均生活水平、最低生活標準、生活費用價格指數和各類政策性補貼確定，在工資總額中占％（如40％～50％）。

　　2.崗位工資。

　　（1）根據職務高低、崗位責任繁簡輕重、工作條件確定；

　　（2）北海煙草（局）公司崗位工資分為（如5類18級）的等級序列，見正式員工工資標準表，分別適用于北海煙草（局）公司高、中、初級員工，其在工資總額中占％（如20％～30％）。

　　3.工齡工資。

　　（1）按員工為企業服務年限長短確定，鼓勵員工長期、穩定地為企業工作；

　　（2）年功工資根據工齡長短，分段制定標準，區分社會工齡、北海煙草（局）公司工齡；

　　（3）年功工資標準見正式員工工資標準表。

　　4.獎金（效益工資）。

　　（1）根據各部門工作任務、經營指標、員工職責履行狀況、工作績效考核結果確立；

　　（2）績效考評由人事部統一進行，與經營利潤、銷售額、特殊業績、貢獻相聯系；

　　（3）獎金在工資總額中占％（如30％）左右，也可上不封頂；

　　（4）獎金考核標準見正式員工工資標準表；

　　（5）獎金通過隱密形式發放。

　　5.津貼。

　　（1）包括有交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補貼等；

　　（2）各類津貼見北海煙草（局）公司補貼津貼標準。

　　第十三條關于崗位工資。

　　1.崗位工資標準的確立、變更。

　　（1）北海煙草（局）公司崗位工資標準經董事會批準；

　　（2）根據北海煙草（局）公司經營狀況變化，可以變更崗位工資標準。

　　2.員工崗位工資核定。

　　員工根據聘用的崗位和級別，核定崗位工資等級，初步確定崗位在同類崗位的下限一級，經1年考核，再調整等級；

　　3.員工崗位工資變更。

　　根據變崗變薪原則，晉升增薪，降級減薪。工資變更從崗位變動的后1個月起調整。

　　第十四條關于獎金。

　　1.獎金的核定程序。

　　（1）由財務部向人事部提供各部門、子北海煙草（局）公司、分北海煙草（局）公司完成利潤的經濟指標數據；

　　（2）由行政部向人事部提供各部門員工的出勤和崗位職責履行情況記錄；

　　（3）人事部依據匯總資料，測算考核出各部門員工定量或定性的工作績效，確定每個員工效益工資的計算數額；

　　（4）考核結果和獎金計劃經北海煙草（局）公司領導審批后，發放獎金。

　　2.獎金的發放，與崗位工資一同或分開發放。

　　第十五條關于工齡工資。

　　1.員工1年內實際出勤不滿半年的，不計當年工齡，不計發當年工齡工資；

　　2.試用期不計工齡工資，工齡計算從試用期起算。

　　第十六條其他注意事項。

　　1.各類假期依據北海煙草（局）公司請假管理辦法，決定工資的扣除；

　　2.各類培訓教育依據北海煙草（局）公司培訓教育管理辦法，決定工資的扣除；

　　3.員工加班、值班費用，按月統計，計入工資總額；

　　4.各類補貼、津貼依據北海煙草（局）公司各類補貼管理辦法，計入工資總額；

　　5.被北海煙草（局）公司聘為中、高級的專業技術人員，崗位工資可向上浮動1～2級；

　　6.在工作中表現杰出、成績卓著的特殊貢獻者，因故能晉升職務的，可提高其工資待遇，晉升崗位工資等級。

　　第五章非正式員工工資制

　　第十七條適用范圍：訂立非正式員工勞動合同的臨時工、離退休返聘人員。

　　第十八條工資模式：簡單等級工資制。見非正式員工工資標準表。

　　第十九條人事部需會同行政部、財務部對非正式員工的工作業績、經營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定在其標準工資基礎上的實發工資總額。

　　第二十條非合同工享有的各種補貼、津貼一并在月工資中支付。

　　第六章附則

　　第二十一條北海煙草（局）公司每月支薪日為日。

　　第二十二條北海煙草（局）公司派駐下屬企業人員工資由本北海煙草（局）公司支付。

　　第二十三條北海煙草（局）公司短期借調人員工資由借用單位支付。

　　第二十四條北海煙草（局）公司實行每年13個月工資制，即年底發雙月薪。

　　第二十五條以上工資均為含稅工資，根據國家稅法，由北海煙草（局）公司統一按個人所得稅標準代扣代繳個人所得稅。

　　第二十六條本方案經董事會批準實行，解釋權在董事會。

　　績效考核規章制度12

　　第一章總則

　　第一條按照公司經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其他有關規章制度，特制定本方案。

　　第二章原則

　　第二條按照各盡所能、按勞分配原則，堅持工資增長幅度不超過本公司經濟效益增長幅度，職工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產率增長幅度的原則。

　　第三條結合公司的生產、經營、管理特點，建立起公司規范合理的工資分配制度。

　　第四條以公司員工崗位責任、勞動績效、勞動態度、勞動技能等指標綜合考核公司員工報酬，適當向經營風險大、責任重大、技術含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。

　　第五條構造適當工資檔次落差，調動公司員工積極性的激勵機制。

　　第三章年薪制

　　第六條適用范圍。

　　1.公司董事長、總經理;

　　2.下屬法人企業總經理;

　　3.董事、副總經理是否適用，由董事會決定。

　　第七條工資模式。

　　公司經營者與其業績掛鉤，其工資與年經營利潤成正比。

　　年薪=基薪+提成薪水(經營利潤×提成比例)

　　1.基薪按月預發，根據年基薪額的1/12支付;

　　2.提成薪水，在公司財務年度經營報表經審計后核算。

　　第八條實行年薪制職員須支付抵押金，若經營業績不良，則用抵押金充抵。

　　第九條年薪制考核指標還可與資產增值幅度、技術進步、產品質量、環保、安全等指標掛鉤，進行綜合評價。

　　第十條年薪制須由董事會專門作出實施細則。

　　第四章正式公司員工工資制

　　第十一條適用范圍。

　　公司簽訂正式勞動合同的所有公司員工。

　　第十二條工資模式。采用結構工資制。

　　公司員工工資=基礎工資+崗位工資+工齡工資+獎金+津貼

　　1.基礎工資。

　　參照當地職工平均生活水平、最低生活標準、生活費用價格指數和各類政策性補貼確定，在工資總額中占%(如40%～50%)。

　　2.崗位工資。

　　(1)根據職務高低、崗位責任繁簡輕重、工作條件確定;

　　(2)公司崗位工資分為(如5類18級)的等級序列，見正式公司員工工資標準表，分別適用于公司高、中、初級公司員工，其在工資總額中占%(如20%～30%)。

　　3.工齡工資。

　　(1)按公司員工為企業服務年限長短確定，鼓勵公司員工長期、穩定地為企業工作;

　　(2)年功工資根據工齡長短，分段制定標準，區分社會工齡、公司工齡;

　　(3)年功工資標準見正式公司員工工資標準表。

　　4.獎金(效益工資)。

　　(1)根據各部門工作任務、經營指標、公司員工職責履行狀況、工作績效考核結果確立;

　　(2)績效考評由人事部統一進行，與經營利潤、銷售額、特殊業績、貢獻相聯系;

　　(3)獎金在工資總額中占%(如30%)左右，也可上不封頂;

　　(4)獎金考核標準見正式公司員工工資標準表;

　　(5)獎金通過隱密形式發放。

　　5.津貼。

　　(1)包括有交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補貼等;

　　(2)各類津貼見公司補貼津貼標準。

　　第十三條關于崗位工資。

　　1.崗位工資標準的確立、變更。

　　(1)公司崗位工資標準經董事會批準;

　　(2)根據公司經營狀況變化，可以變更崗位工資標準。

　　2.公司員工崗位工資核定。

　　公司員工根據聘用的崗位和級別，核定崗位工資等級，初步確定崗位在同類崗位的下限一級，經1年考核，再調整等級;

　　3.公司員工崗位工資變更。

　　根據變崗變薪原則，晉升增薪，降級減薪。工資變更從崗位變動的后1個月起調整。

　　第十四條關于獎金。

　　1.獎金的核定程序。

　　(1)由財務部向人事部提供各部門、子公司、分公司完成利潤的經濟指標數據;

　　(2)由行政部向人事部提供各部門公司員工的出勤和崗位職責履行情況記錄;

　　(3)人事部依據匯總資料，測算考核出各部門公司員工定量或定性的工作績效，確定每個公司員工效益工資的計算數額;

　　(4)考核結果和獎金計劃經公司領導審批后，發放獎金。

　　2.獎金的發放，與崗位工資一同或分開發放。

　　第十五條關于工齡工資。

　　1.公司員工1年內實際出勤不滿半年的，不計當年工齡，不計發當年工齡工資;

　　2.試用期不計工齡工資，工齡計算從試用期起算。

　　第十六條其他注意事項。

　　1.各類假期依據公司請假管理辦法，決定工資的扣除;

　　2.各類培訓教育依據公司培訓教育管理辦法，決定工資的扣除;

　　3.公司員工加班、值班費用，按月統計，計入工資總額;

　　4.各類補貼、津貼依據公司各類補貼管理辦法，計入工資總額;

　　5.被公司聘為中、高級的專業技術人員，崗位工資可向上浮動1～2級;

　　6.在工作中表現杰出、成績卓著的特殊貢獻者，因故能晉升職務的，可提高其工資待遇，晉升崗位工資等級。

　　第五章非正式公司員工工資制

　　第十七條適用范圍：訂立非正式公司員工勞動合同的臨時工、離退休返聘人員。

　　第十八條工資模式：簡單等級工資制。見非正式公司員工工資標準表。

　　第十九條人事部需會同行政部、財務部對非正式公司員工的工作業績、經營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定在其標準工資基礎上的實發工資總額。

　　第二十條非合同工享有的各種補貼、津貼一并在月工資中支付。

　　第六章附則

　　第二十一條公司每月支薪日為x日。

　　第二十二條公司派駐下屬企業人公司員工資由本公司支付。

　　第二十三條公司短期借調人公司員工資由借用單位支付。

　　第二十四條公司實行每年13個月工資制，即年底發雙月薪。

　　績效考核規章制度13

　　1、目的

　　1.1規范和完善薪資管理，最大限度地調動員工工作積極性，體現“注重績效、獎勤罰懶；鼓勵創造，增創效益”激勵分配原則，建立與市場經濟、現代企業制度和公司發展戰略相適應薪酬體系。

　　1.2結合本地區、行業實際情況，在公司支付能力范圍內設計各崗位工資、短期激勵和中長期激勵合理結構，使其對外具有競爭性，對內具有公平性、激勵性。

　　1.3以員工崗位責任、工作績效、勞動技能、勞動態度等指標綜合考核員工報酬。

　　2、適用范圍

　　本制度適用于已同公司簽訂勞動合同經理級（含）以下員工。

　　3、工資模式

　　薪酬構成（員工工資）＝基礎工資＋崗位工資﹢績效工資＋福利

　　（1）基礎工資為參照珠海市最低月保障工資標準。

　　（2）崗位工資是根據員工所在崗位責任大小，技術、智力要求高低，勞動強度大小和勞動條件好壞來確定工資。

　　（3）績效工資是根據公司月度對各部門工作任務、經營目標、員工職責履行狀況、工作績效考核結果確立。

　　（4）福利包括住房公積金、中夜班補貼、資歷補貼、防暑降溫補貼、加班補貼等；各類補貼標準詳見《公司福利管理制度》。

　　4、薪酬層級及薪點

　　4.1根據部門職責，將公司所有部門薪酬系統分為兩類（一類部門和二類部門），一類部門與二類部門總體相差20%。

　　4.2根據部門類別及崗位編制，將每類部門所有崗位分為6個系列，每一薪酬系列主管（含）級以下崗位包含7個薪點，經理級崗位包含5個薪點。每一系列相鄰薪點差距約為8.5%。每一系列重疊薪點崗位1~3個不等。

　　4.3根據員工所在崗位確定薪酬系列，依據員工個人工作能力、工作經驗、工作業績、承擔職責及崗位對公司經營目標影響程度等諸多因素，確定員工個人薪酬薪點，每個薪點值含月基本工資、崗位工資和月績效工資三部分。

　　4.4新入職試用期內員工，其薪酬按所在崗位工資和績效工資80%發放。

　　4.5新入職應屆中專生、大學生見習期為一年，期間薪資級別分別為：中專生為2.6.4級;大專生為2.6.5級;本科生為2.5.3級;碩士生為2.5.6級;博士為2.4.7級;見習期滿后根據個人工作能力及崗位性質等因素重新核定薪資級別。

　　4.6薪資級別及對應薪點值

　　5、年度績效獎金

　　5.1年度績效獎金與公司整體經營效益、部門業績及個人績效三項考核指標掛鉤。年終獎勵計發次數和具體發放標準由公司領導班子討論決定，時間為下一年年初。

　　5.2在總公司范圍內調動員工，依調動前后工作月數，按實際出勤時間和工作業績考核結果計發；非總公司范圍內調動人員不計發年終獎勵。

　　5.3休產假、病假人員按實際出勤月數計發。

　　5.4整年度之內請事假累計兩個月以上（含兩個月），累計請病假四個月（含四個月）以上，不計發年終獎勵。

　　5.5員工績效獎金計算按《公司績效考核管理制度》執行。

　　績效考核規章制度14

　　1、目的

　　為適應企業發展要求，充分發揮薪酬的激勵作用，進一步拓展員工職業上升通道，建立一套相對密閉、循環、科學、合理的薪酬體系，依據集團公司現狀，特制定本規定。

　　2、制定原則

　　本方案本著公平、競爭、激勵、經濟、合法的原則制定。

　　2.1公平：是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇；同時依據員工績效、服務年限、工作態度等方面的表現不同，對職級薪級進行動態調整，可上可下同時享受或承擔不同的工資差異；

　　2.2競爭：使公司的薪酬體系在同行業和同區域有一定的競爭優勢。

　　2.3激勵：是指制定具有上升和下降的動態管理，對相同職級的薪酬實行區域管理，充分調動員工的積極性和責任心。

　　2.4經濟：在考慮集團公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下，合理制定薪酬，使員工與企業能夠利益共享。

　　2.5合法：方案建立在遵守國家相關政策、法律法規和公司管理制度基礎上。

　　3、管理機構

　　3.1薪酬管理委員會

　　主任：總經理

　　成員：分管副總經理、財務總監、人力資源部經理、財務部經理

　　3.2薪酬委員會職責：

　　3.2.1審查人力資源部提出的薪酬調整策略及其他各種貨幣形式的激勵手段（如年終獎、專項獎等）。

　　3.2.2審查個別薪酬調整及整體整體薪酬調整方案和建議，并行使審定權。

　　本規定所指薪酬管理的最高機構為薪酬管理委員會，日常薪酬管理由人力資源部負責。

　　4、制定依據

　　本規定制定的依據是依據內、外部勞動力市場狀況、地區及行業差異、員工崗位價值（對企業的影響、解決問題、責任范圍、監督、知識經驗、溝通、環境風險等要素）及員工職業發展生涯等因素。（崗位價值分析評估略）

　　5、崗位職級劃分

　　5.1公司所有崗位分為六個層級分別為：一層級（A）：集團總經理；二層級（B）：高管級；三層級（C）：經理級；四層級（D）：副理級；五層級（E）：主管級；六層級（F）：專員級。

　　5.2A、B、C崗位層級分別為八個級差（A1、A2、……A8），D、E崗位層級分為六個級差。

　　6、薪酬組成

　　基本工資+崗位津貼+績效獎金+加班工資+各類補貼+個人相關扣款+業務提成+其它

　　6.1基本工資：是薪酬的基本組成部分，依據相應的職級和職位予以核定。正常出勤即可享受，無出勤不享受。

　　6.2崗位津貼：是指對主管以上行使管理職能的崗位或基層崗位專業技能突出的員工予以的津貼。

　　6.3績效獎金：績效獎金是指員工完成崗位責任及工作，公司對該崗位所達成的業績而予以支付的薪酬部分。績效獎金的結算及支付方式詳見《公司績效考核管理規定》。

　　6.4加班工資：加班工資是指員工在雙休日、國假、及8小時以外為了完成額外的工作任務而支付的工資部分。若公司相關崗位實行不定時工作制，工作時間以完成固定的工作職責與任務為主，所以不享受加班工資。

　　6.5各類補貼：

　　6.5.1特殊津貼：是指集團對高級管理崗位人員基于他的特長或特殊貢獻而協議確定的薪酬部分。

　　6.5.2其他補貼：其他補貼包括手機補貼、工齡、出差補貼等。

　　6.6個人相關扣款：

　　扣款包括各種福利的個人必須承擔的部分、個人所得稅及因員工違反公司相關規章制度而被處的罰款。

　　6.7業務提成：公司相關業務人員享受業務提成，按公司業務提成管理規定執行。

　　7、試用期薪酬

　　7.1試用期間的工資為（基本工資+崗位津貼）的80%。

　　7.2試用期間被證明不符合崗位要求而終止勞動關系的或試用期間員工自己離職的，不享受受試用期間的績效獎金。

　　7.3試用期合格并轉正的員工，正常享受試用期間的績效獎金。

　　8、薪酬調整

　　薪酬調整分為整體調整和個別調整。

　　8.1整體調整：指集團公司依據國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業及地區競爭狀況、集團公司發展戰略變化以及公司整體效益情況而進行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整，調整幅度由薪酬委員會依據經營狀況決定。

　　8.2個別調整：主要指薪酬級別的調整，分為定期調整與不定期調整。

　　薪酬級別定期調整：指公司在年底依據年度績效考核結果對員工崗位工資進行的調整。

　　薪酬級別不定期調整：指公司在年中由于職務變動等原因對員工薪酬進行的調整。

　　8.3各崗位員工薪酬調整由薪酬管理委員會審批，審批通過的調整方案和各項薪酬發放方案由人力資源部執行。

　　9、薪酬的支付

　　9.1薪酬支付時間計算

　　A、執行月薪制的員工，日工資標準統一按國家規定的當年月平均上班天數計算。

　　B、薪酬支付時間：當月工資為下月xx日。遇到雙休日及假期，提前至休息日的前一個工作日發放

　　9.2下列各款項須直接從薪酬中扣除：

　　A、員工工資個人所得稅；

　　B、應由員工個人繳納的社會保險費用；

　　C、與公司訂有協議應從個人工資中扣除的款項；

　　D、法律、法規規定的以及公司規章制度規定的應從工資中扣除的款項（如罰款）；

　　E、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。

　　9.3各類假別薪酬支付標準

　　A、產假：按國家相關規定執行。

　　B、婚假：按正常出勤結算工資。

　　C、喪假：按正常出勤結算工資

　　D、公假：按正常出勤結算工資。

　　E、事假：員工事假期間不發放工資。

　　F、其他假別：按照國家相關規定或公司相關制度執行。

　　10、薪酬保密

　　公司人力資源部、財務部及所有經手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息的傳遞必須通過正式渠道。有關薪酬的書面材料（包括各種有關財務憑證）必須加鎖管理。工作人員在離開辦公區域時，不得將相關保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關薪酬方面的電子文檔必須加密存儲，密碼不得轉交給他人。員工需查核本人工資情況時，必須由人力資源部會同財務部門出納進行核查。違反薪酬保密相關規定的一律視為嚴重違反公司勞動紀律的情形予以開除。

　　公司執行國家規定發放的福利補貼的標準應不低于國家規定標準，并隨國家政策性調整而相應調整。

　　績效考核規章制度15

　　一、為達到勞資兼顧，互利互惠，給予員工合理的待遇，依照以下原則制定本制度：

　　1、正確處理好企業與員工之間的物質利益關系，調動員工積極性、創造性，推動員工自覺遵守勞動紀律、提高勞動生產率，依據崗位責任，在對員工能力及業績進行考評的基礎上，給予必要的薪酬。

　　2、謀求穩定、合作的勞資關系原則：對公司的優秀骨干人才在薪資合理分配的基礎上予以特殊考慮，以建立穩定、長期合作的勞資關系。

　　3、員工薪資參考社會物價水平、公司支付能力以及員工擔任工作的責任輕重、難易程度、績效及工齡、資歷等因素綜合核定。

　　二、薪酬體制

　　1、薪資標準確定：公司依照崗位的重要程度、責任大小、難度高低等因素確定個崗位薪資標準。

　　2、年薪制：由總經理確定年薪標準（一般一年確定一次）。

　　（1）薪制對象：公司聘任的高層管理人員，相關的高級技術、業務人員和特殊崗位人員。

　　（2）年薪標準：由公司總經理根據業績、能力、責任等因素確定，享受年薪制的員工薪資由工資總額的30%作為績效工資，其余70%按月平均發放，年終根據工作完成情況核算績效工資發放額（以年終考勤、獎懲、績效考核等依據）。

　　3、月薪制：享受月薪制的員工由所在部門領導確定并報行政人事部審核，總經理審批。

　　（1）月薪制對象：除實行年薪制工資以外的固定在編員工。

　　（2）月薪標準：根據員工能力、崗位重要程度、難度確定，行政人事部審核，公司總經理審批。

　　4、日工資制：臨時雇用的施工工人。日工資制工人不屬于公司固定員工，其工資標準由工程部擬定，經主管副總經理批準后執行。

　　5、公司固定員工分類：

　　（1）高層管理人員：總經理、副總經理

　　（2）中層管理人員：部門經理、項目經理

　　（3）專業技術人員：造價師、設計師、工程師、預算員、繪圖員、施工員、安全員、質檢員、資料員、會計、出納等

　　（4）業務人員：市場開發人員、采購員

　　（5）行政后勤人員：文秘、倉管、保安、雜工、清潔工等

　　三、薪資結構：固定員工薪資由基本工資+加班工資+獎金+補貼組成。

　　1、基本工資：

　　（1）貫徹“因事設崗，因崗定薪”原則，行政人事部根據崗位的性質、責任大小、難度高低、專業性、勞動強度等因素起草各崗位基本工資等級標準，由總經理審批。

　　（2）每個員工的基本工資等級由所在部門經理確定，中層管理人員的基本工資等級由總經理確定。一人擔任多個職務的，按照所擔任最高職務確定基本工資等級。

　　（3）基本工資標準：

　　2、加班工資：因公司業務需要，目前公司未實行五天工作制，發生的加班公司根據不同崗位給予加班工資，加班工資發放標準：

　　3、年資津貼：（由總經理確定按實際年資計算或自本制度批準施行之日起計算年資）

　　（1）員工在公司工作每滿一年，給與相應年資津貼：員工50元/月，部門經理100元/月。

　　（2）年資津貼不得超過500元/月，超過者按500元/月計算。

　　（3）年資津貼調整：由直接上級填寫薪資調整表報總經理審批后交財務部執行。

　　4、獎金：

　　（1）全勤獎：為鼓勵員工敬業精神而設，每月無遲到（無在上班時間開始后到崗的情況）、早退、曠工、未請病事假、無遲到或缺席會議、無忘打卡補簽、領導安排的加班無不參加的情況，當月獎勵100元。

　　（2）績效工資：（詳見《績效管理辦法》）

　　（3）項目獎金：（詳見績效管理辦法）

　　（4）年終獎：由總經理根據企業當年效益及個人績效、貢獻程度評定，評定標準及獎金標準由總經理確定。 ①優秀員工獎 ②優秀管理人員獎

　　5、補貼：

　　（1）異地工作補貼：員工被派往外地工作的根據崗位以及工作地域給予200元至1000元補貼。具體標準由員工直接上級提出申請，填寫員工薪資調整審批表報總經理審批后交財務部執行。

　　（2）其他補貼：由總經理根據工作需要確定補貼種類、享受范圍和標準。

　　四、薪資的發放

　　根據公司薪資管理的具體情況，針對薪資管理的重要性、機密性和高度準確性，確保薪資發放的有效運作。

　　1、員工薪資采用月給制，薪資計算時間：每月1日至月末。

　　2、新進員工于報到之日起計薪，25號后到職者，當月薪資并于次月薪資發放。

　　3、試用期員工工作不滿5日離職的，不發給薪資。

　　4、試用期員工無獎金和補貼（試用期內派往異地項目部工作的除外）。

　　5、薪資審批辦法

　　（1）各部門員工每月的薪資，由財務部負責統計審核后，報總經理審批。

　　（2）薪資發放時間：每月工資于次月15日放，如遇節假日則提前發放。

　　（3）薪資發放方式：除零星工資以現金支付外，其他所有員工工資均以工資卡形式發放。

　　五、薪資調整

　　（一）基本工資標準調整：員工基本工資調整其直接上級提出，填寫《職位薪資調整表》報請總經理審批。

　　1、升職、降職

　　（1）員工提升為高層管理人員時，改為年薪制；

　　（2）員工提升為中層管理人員，其基本工資調整為與原基本工資額相近較高一級標準；

　　（3）中層管理人員降職留用時，基本工資調整到與其原基本工資額相近較低一級標準。 2、績效考核：

　　（1）員工連續5個月績效考核被評為A等的，基本工資晉升一級。

　　（2）全年月度考核超過8個月（含）被評為A等，且全年無被評為的D等和E等的，基本工資晉升一級。

　　（3）月績效評為E等的，次月績效考核仍不能達到C等的，基本工資降低一級；一年內基本工資降低兩次的，予以辭退；基本工資已為最低級，月績效考核被評為不能勝任的，予以辭退。

　　（4）連續2個月績效考核被評為E等的，給予辭退；

　　（5）連續三個月績效考核被評為D等以下的予以辭退；

　　（6）全年超過6個月績效考核為D等或以下的，予以辭退。

　　3、評優：被評為年度優秀員工、優秀管理人員的，于獲獎勵次月起基本工資晉升一級。

　　4、違紀：違反公司制度，給公司造成經濟損失或嚴重影響公司形象尚可不予辭退處理的，視情節降低基本工資級別（由所在部門提出降低工資級別意見，報總經理批準執行）。

　　（二）加班工資調整：員工升職或降職或崗位調動時由直接上級提出調整申請，報總經理審批。

　　（三）緊急調薪：公司遇重大經營、財務等方面的問題，經公司中層以上管理人員會議討論通過，總經理批準可緊急調薪，但調薪幅度不得超過30%。

　　六、工資查詢

　　發放工資時要附上工資組成及扣款項目明細，若員工發現當月工資有誤，可向財務部查詢。

　　績效考核規章制度16

　　第一章工資結構：基本工資(基礎工資+崗位工資)+補貼津貼+獎金

　　1、基礎工資：是為保障員工最底的生活需要而支付的工資;

　　2、崗位工資：根據員工崗位工作性質、職責、技能、工作難度及行為對公司的影響程度和價值而支付的工資。

　　3、補貼：作為公司給與員工的福利，基本上公司正式員工均享受。我司的補貼具體是：午餐補貼、通訊補貼。

　　4、津貼：是為了補償員工特殊或額外的勞動消耗和其崗位的特殊性給與的報酬。我司的津貼具體是：交通能源津貼、領導職務津貼、汽車司機行車津貼。

　　5、獎金：是由根據員工工作業績的優良和公司經濟效益狀況而支付的工資。

　　其支付的額度與企業的經營效益息息相關。我司的獎金具體有：績效獎金(工作業績)、總經理嘉獎。

　　第二章具體構成內容

　　1、年薪制：年薪收入=∑[月度底薪(標準年薪額×40%÷12)+月度補貼津貼]+年度公司效益獎金(標準年薪額×60%)+年度總經理嘉獎獎金

　　2、提成工資制：年薪收入=∑[月度底薪(標準年薪額×40%÷12)+月度補貼津貼]+年度崗位績效獎金(標準年薪額×60%)+年度總經理嘉獎獎金

　　3、結構工資制：年度收入=∑月度收入(基本工資+績效獎金+補貼津貼)+年度總經理嘉獎獎金

　　4、協議工資制：是指先確定薪酬額，再按照結構工資制或年薪制的內容結構及標準分解薪酬組成的薪酬制度。實行協議工資制屬于特殊薪酬情況，一般僅對從公司外部引進優秀人員時適用，需要適用時由人力資源/行政部申請，公司薪酬委員會研究通過、總經理批準后方能執行。

　　5、內容解釋：

　　5.1月度底薪：即為每月固定的基本工資。

　　5.2年度公司效益獎金：

　　與公司效益指標的完成情況掛鉤，在年度結束時統一計算并一次性發放。

　　5.3崗位績效獎金：

　　與個人工年度的工作目標業績完成情況掛鉤，在年度結束時統一計算并一次性發放。

　　5.4總經理嘉獎獎金：

　　是公司總經理或管理執委會根據公司本年度的效益完成情況和經營計劃完成情況、員工所在崗位的重要度和關鍵度、員工本人的工作成績和工作表現等，可能在年度結束時統一計算并一次性發放的單項獎金，其每年是否發放、以及如果發放其計發的標準和具體金額等由總經理或執委會決定，人力資源/財務部負責計算并備案。

　　第三章薪酬確定

　　第一條公司領導類崗位(即執委會成員)人員薪酬的確定

　　總經理崗位的薪酬由董事會確定，其它公司領導類崗位的薪酬由總經理在董事會確定的原則內根據本制度支持文件《領導類崗位年薪系數表》的規定和總經理確定的當年年薪基數確定。

　　第二條部門領導類崗位人員薪酬的確定：根據公司的聘任、任命文件，由總經理根據《領導類崗位年薪系數表》的規定和總經理確定的當年年薪基數確定。

　　第二條各領導崗位的年薪額一經確定僅對當年度有效。

　　第三條銷售類崗位人員年薪的確定：由總經理根據公司銷售指標的情況，結合員工本人上一年度的銷售業績，按照公司《崗位工資對照表》確定，確定崗位等級與工資標準。

　　第四條實行結構工資制員工崗位工資的確定：由各部門根據崗位《工作說明書》、《崗位工資對照表》的規定和要求，結合對員工本人工作業績、能力和態度的考評，確定崗位及崗位工資級別報公司薪酬委員會審核，由總經理批準。崗位工資一經確定僅對當年度有效。

　　第五條新進人員工資確定：試用期內原則上以招聘崗位的崗位工資等級內第一檔工資的80%發放，具體拭該新員工的能力、工作經驗、學歷等情況定崗位等級與標準，試用期內無浮動工資(績效)。

　　第六條應屆大中專畢業生實行3-6個月的見習期，見習期間采取固定工資，標準為本科生1200(男1200，女1100)，專科生(男1100，女1000)。見習期滿根據任職的崗位，進入崗位的為期一個月的試用期，工資對照公司《工資標準對照表》定級定標(同第五條)。

　　第七條實習生只發放基本生活費(基礎工資300元)。

　　績效考核規章制度17

　　一、總則

　　為實現“吸引人才、留住人才、激勵人才”的目的，公司實行公平合理的薪酬福

　　利管理體系，端正員工工作態度，激發員工工作熱情，提升優秀員工保留度和提升員工對公司的忠誠度，根據公司情況特制定本制度。

　　二、薪酬結構

　　1、員工薪酬由固定工資和浮動工資兩部分組成。

　　2、固定工資包括：基本工資。固定薪酬是根據員工的職務、崗位、技能、學歷等因素確定的相對固定的工作報酬。

　　3、浮動工資包括：績效工資。浮動薪酬根據員工的工作績效表現確定的不固定的工作報酬。

　　4、員工薪酬扣除項目包括：個人所得稅、代扣社保費、缺勤扣款、違規罰款等。

　　5、員工薪酬發放時，均應當認真核算；對公司計發的勞動報酬有異議的，須在收到勞動報酬之日起兩周內提出異議；收到報酬兩周內未提出異議的，視為員工認可公司已經足額支付當月勞動報酬。

　　三、薪酬系列

　　1、公司根據不同的職務性質，分別制定管理、技術、銷售三類薪酬系列。

　　2、管理薪酬系列適用于行政、人事、財務、生產管理等工作的各級管理人員。

　　3、技術薪酬系列適用于從事產品研發、生產技術支持、售后服務技術支持以及系統成套項目工作等相關人員。

　　4、銷售薪酬系列適用于從事市場銷售工作的人員。

　　四、薪酬計算方法

　　1、薪酬計算方式：

　　實發工資=應發工資—扣除項目

　　應發工資=固定工資+浮動工資=基本工資+績效工資

　　2、薪酬標準的確定：

　　⑴ 固定工資根據員工的職務及所屬薪酬系列，確定員工薪酬等級，再根據員工的薪級，確定對應員薪酬標準。參見《員工職務等級表》、《員工基本薪酬等級表》

　　⑵ 績效工資根據《員工績效工資標準表》確定績效標準，每月根據其工作表現，每一層級的績效工資按考核結果確定個人績效系數，計算績效工資。績效工資=績效工資標準 x績效系數，具體內容詳見《績效考核辦法》。

　　五、員工福利

　　員工除了按照國家相關勞動法規，享受社會保險福利、法定帶薪假等基本福利外，經考核合格，還享受以下福利：

　　1、工齡補貼

　　從員工進入本企業之日起計算，連續工齡每滿一年，可得工齡補貼30元/月。工齡補貼實行累進計算，累計10年后不再增加。

　　⑴ 員工被解除（終止）勞動合同（勞動關系）后，重新進入公司工作，工齡補貼從最后一次進入公司工作之日算起。

　　⑵ 公司公派學習、培訓的員工，培訓考核合格者，可享受工齡補貼，不合格者取消年度工齡補貼。

　　⑶ 事假當月或跨月達10個工作日以上；病假當月或跨月達30個工作日以上的從達到之月起取消當年度的工齡補貼。

　　⑷ 每個工齡年度中違規違紀累計3例以上（含3例）的員工，及發生質量責任事故的主要責任人、安全生產重傷事故的主要責任人，取消當年度工齡補貼。

　　⑸ 嚴重違反公司規章制度或給公司造成經濟損失達1000元以上者、或受到國家行政處分及刑事處理的，取消其當年度工齡補貼。

　　2、考勤補貼

　　根據《員工考勤補貼等級表》確定各職務的補貼標準，每月根據其實際考勤表現，計算實際補貼額度。具體為：

　　考勤補貼=補貼標準 x（1-∑考勤系數），考勤系數確定方法：

　　3、年終效益獎

　　根據企業效益決定，具體發放辦法以每年年底人力資源部與財務部的文件為準。在公司虧損情況下，無年終效益獎。年終效益獎在次年1-2月核算，2-3月核發。對于年終效益獎核發時已經離職或提交離職申請的員工、年度累計請假30日的員工、以及本年度最后一日未轉正的員工不享受本年度年終效益獎。

　　4、特殊人才津貼

　　為吸引特殊人才加盟公司，公司特設立特殊人才津貼。特殊人才津貼分為三檔，一檔為300-500元/月，二檔為500-800元/月，三檔為800-1000元/月。員工享受特殊人才津貼必須要經總經理辦公會審批通過。

　　六、試用期薪酬

　　1、公司新招聘員工試用期一般為三個月，特殊情況下最長可以延伸至六個月。

　　2、試用期員工基本薪酬根據崗位確定薪等，為標準薪酬的百分之八十；績效工資標準按照大學以下標準確定：專科（本科無學位）1級；本科學歷（高級職稱、研究生無學位）2級；雙學士（正高級職稱）3級。

　　3、試用期員工試用期間參加績效工資考核，不享受公司提供的其它福利。

　　七、薪酬調整

　　薪酬調整分為整體調整和個別調整。

　　1、整體調整：指公司根據國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業及地區競爭狀況、公司發展戰略變化以及整體效益情況而進行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整，調整幅度由總經理辦公會根據經營狀況決定。

　　2、個別調整：主要指薪酬級別的調整，分為定期調整與不定期調整。薪酬級別定期調整：指公司在年底根據年度績效考核結果對員工崗位薪酬進行的調整，詳細情況參見公司績效考核辦法。薪酬級別不定期調整：指公司在年中由于職務變動等原因對員工薪酬的調整。

　　3、各崗位員工薪酬調整由薪酬管理委員會審批，審批通過的調整方案和各項薪酬發放方案由辦公室執行。調整后的薪酬生效日以辦公室部的人事調令為準。

　　八、薪酬的支付

　　1、薪酬支付時間計算

　　A、執行月薪制的員工，月薪結合每月出勤天數核算，計算周期為每個自然月，按照國家最新規定，日薪資標準為月薪資總額/21.75天。

　　B、薪酬支付時間：當月薪酬為次月10日，如遇節假日等發放時間順延。

　　2、下列各款項須直接從薪酬中扣除：

　　A、員工薪酬個人所得稅；

　　B、應由員工個人繳納的社會保險費用；

　　C、與公司訂有協議應從個人薪酬中扣除的款項；

　　D、法律、法規規定的以及因勞動者本人原因給公司造成經濟損失的賠償；勞動者本人因違反公司制度，根據公司制度規定給予的經濟處罰金。

　　E、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。

　　績效考核規章制度18

　　第一章總則

　　第1條：本制度是依據國家法律法規并結合公司實際情況訂立的薪酬管理規定。

　　第2條：本制度堅持內部公平、外部競爭性原則。

　　第3條：本制度所稱員工是指公司所有人員（不含董事長、總經理），普通員工是指部門經理職級以下的員工。

　　第4條：公司設立薪酬考核委員會，負責每年的崗位定級、績效工資、超額任務獎、年終效益獎金方案以及特殊獎金發放等方面的評定、審議。

　　第5條：本制度適用于公司編制內的所有員工

　　第二章薪酬方式與適用范圍

　　第6條：公司的薪酬方式分為四種：計件工資制、年薪制、談判工資制和績效工資制。

　　第7條：計件工資制適用于生產工人。生產工人的工資管理采取計件工資制，根據工人的產量按月考核發放，具體發放按《生產工人薪酬管理暫行辦法》執行。對于季節工、學員工工資管理，各單位可結合自身實際情況擬定方案，報人力資源部批準后執行。

　　第8條：年薪制適用于各事業部和子公司總經理、核心副總經理。年薪工資根據年度任務由總經理核定年薪總額。實行年薪制的員工，其工資包括三部分：月工資、半年考核工資、年度考核工資，其工資比例為4：2：4。超額完成任務的在年終按經濟責任書規定，由企管計劃部考核發放超額獎金。

　　第9條：談判工資制適用于公司引進的科技及高層管理人才，根據具體情況由人力資源部核定，報總經理審批。

　　第10條：績效工資制適用于實行上述三類工資制之外的其他員工。全部薪酬分為固定工資、績效工資、工齡工資、超額任務獎、年終效益獎金、特殊獎勵等。

　　第三章績效工資制結構和內容

　　第11條：根據崗位的性質和在崗人員的具體情況，確定員工的工資級別。

　　第12條：員工的工資級別額度指固定工資和標準業績工資之和，根據各崗位的實際情況，確定二者的比例。

　　副總經理級的固定工資與標準業績工資的比例為6：4；

　　部門經理級固定工資與標準業績工資的比例為7：3；

　　普通員工級的崗位固定工資與標準業績工資的比例為9：1；

　　研發人員的崗位固定工資與標準業績工資的比例為6：4。

　　第13條：業績工資：業績工資=個人標準業績工資X績效考核系數。

　　第14條：員工的工齡工資。

　　本企業工齡工資計算標準：員工加入新公司簽訂合同后滿一年開始計算本企業工齡工資，每人10元/月，之后本企業工齡每增加一年，工齡工資增加10元，增加到150元/月為止，以后不再增加。

　　第15條：超額任務獎。

　　研發人員根據項目的進度及效果視情況發放項目獎金；根據研發項目在市場上的盈利情況發放成果獎金。

　　銷售人員當績效考核成績達到標準，并且超額完成銷售量任務和回款任務時，公司根據片區與員工超額完成的銷售量、超額完成的回款額發放銷售獎金。

　　采購人員年終按照超出任務部分，提取一定比例發放年度成本任務超額獎金。

　　第16條：研發人員按有關規定發放創新獎金。

　　第17條：公司完成董事會要求的經營任務指標后，可以發放年終效益獎金。

　　第18條：每年年終效益獎金的具體數額由總經理提出，報董事會批準。具體分配方案由公司企管計劃部擬定，報總經理審批。

　　第19條：員工病事假全年累計超過15天，福利假累計超過30天（國家法定節假日及公司年假除外）或因為試用期等原因工作時間不滿12個月的，年終效益獎金按實際工作月數除以12個月折算。

　　第20條：論何種原因在每年12月31日以前離職的員工都不享受當年的年終效益獎金，離職時間以公司人力資源部批準認可的離職時間為準。

　　第四章績效工資制工資級別

　　第21條：員工轉正定崗后確定崗位工資級別，各個崗位的工資級別有一定的浮動范圍，總經理確定部門經理以上崗位的級別，人力資源部根據考核結果確定普通員工的實際崗位級別，報總經理審批。

　　第22條：公司薪酬考核委員會每年根據員工工作業績、態度和能力綜合得分決定員工崗位晉級或降級。

　　第23條：工資等級劃分為三個層次，分別為副總經理層、經理層和普通員工層。

　　第24條：副總經理層分為A、B、C、D、E五級，副總經理層可在五級內晉升或降級。

　　第25條：經理層分為A、B、C、D、E、F、G、H八級，不同經理的級別不同，可在自己相應的調整范圍內晉升或降級。

　　第26條：普通員工層分為A、B、C、D、E五級，其中每一級又分若干檔次，共28個檔。

　　第27條：員工崗位發生調整后，其崗位級別作相應調整。

　　第五章試用期薪酬

　　第28條：公司員工試用期一般為三個月，特殊情況下最多可以延長到六個月。

　　第29條：員工入職后按月領取約定的試用期工資。

　　第30條：試用期期間的考核依據由各部門和人力資源部根據實際情況確定。

　　第31條：試用期工資由人力資源部與試用員工單獨約定。

　　第六章薪酬組織與發放

　　第32條：薪酬考核委員會主席為公司總經理，副主席為行政副總和財務副總，人力資源部經理為執行副主席，其他委員包括各中心、事業部主要負責人。

　　第33條：薪酬考核委員會主席負責提出整體薪酬政策方向，行政副總負責提出激勵目標，財務副總負責提出薪酬成本目標，人力資源部經理負責提供具體方案并在每年年度績效考評結束后組織薪酬調整工作會議。薪酬調整工作會議主要討論崗位工資級別調整、年終效益獎金方案、特殊津貼發放等有關薪酬激勵的問題。具體員工工資級別調整和各項薪酬發放由人力資源部根據薪酬工作會議和績效考評結果執行。

　　第34條：人力資源部負責組織編制每月薪酬發放方案，報總經理審批后送達財務部執行。

　　第35條：企管計劃部負責制定年度效益獎金的發放方案，報總經理審批后，送達財務部執行。

　　第36條：員工固定工資、工齡工資發放時間為當月8日，月度績效工資發放時間為下一個月8日，季度績效工資發放時間為下季度第一個月25日。各生產單位必須在次月1日前將上月工資表報人力資源部審核。

　　第37條：員工的超額任務獎金，根據考核情況，按季度或年度發放。

　　第七章附則

　　第38條：公司有權自主決定內部所有員工的工資關系、工資標準及其獎懲方案。

　　第39條：本規定是公司企業管理制度的組成部分，由人力資源部負責解釋。

　　第40條：公司實行工資保密制度，個人不得透露本人工資給他人，也得向他人詢問，相互之間不得討論，否則將視情節給予處罰。

　　第41條：本規定從20XX年9月1日起開始試行。

　　績效考核規章制度19

　　第一章總則

　　第一條目的`

　　為建立與現代企業制度相適應的收入分配制度，適應集團管理模式，建立和完善激勵約束機制，有效地調動員工的積極性和創造性，提高企業經營管理水平，將員工的利益與企業的長期利益結合起來，促進企業健康、持續、穩定發展，依據《公司法》、《上市公司治理準則》、《公司章程》等有關法律法規和制度，擬定了本制度。

　　第二條適用范圍

　　本制度適用于新疆金風科技股份有限公司、及所屬全資子公司、控投子公司的所有員工。所涉及適用員工群體主要包括以下三類人員：

　　1、公司高級管理人員：指新疆金風股份有限公司ceo、總裁、副總裁、首席財務官、總工程師、董事會秘書。

　　2、分（子）公司高級管理人員：公司下屬的全資子公司、控股子公司、分公司的董事長、總經理、副總經理、總工程師等人員。

　　3、員工：本制度中涉及到的員工如無特別說明，均指全體員工。

　　第三條原則

　　1、責任原則：按崗位的職責、價值、任職資格等因素，確定各個崗位的薪酬標準。

　　崗位變動，則薪酬隨之變動。

　　2、績效原則：員工的實際薪酬與公司的經營狀況、部門績效和個人的工作業績掛鉤，實行獎優罰劣。

　　3、激勵原則：根據市場競爭環境及公司的發展目標，采用積極的、多樣的、有效的激勵方式以激發員工的工作熱情，保障公司目標的實現。

　　4、競爭原則：公司薪酬水平要更好地吸引和留住人才，保證薪酬體系與相同及相關行業接軌，貫徹以人為本的理念，保證薪酬水平在外部市場中具有競爭力。

　　5、保密原則：公司遵循薪酬保密原則。

　　第二章管理機構

　　第四條薪酬與考核委員會負責制定公司高級管理人員的考核標準并進行制定、考核、審查、落實公司高級管理人員的薪酬政策和激勵方案。

　　第五條公司人力資源部是公司薪酬管理專門機構，負責制定集團高級管理人員以外所有人員的薪酬政策及激勵、績效管理體系，負責制定公司及分子公司高級管理人員的激勵方案，經ceo批準后實施。

　　第六條各子公司的薪酬制度由子公司人力資源部擬定，報集團人力資源部審核后，經子公司董事會批準后執行。

　　第七條各子公司的人力資源部負責制定本公司的薪酬實施細則及與之相關的績效評估方案、激勵方案等，經子公司的總經理審核后，報集團人力資源部批準后實施。

　　第三章薪酬結構

　　第八條員工的薪酬結構

　　1、薪酬組成

　　薪酬由工資、津貼、獎金、長期激勵、特殊獎金和保險福利構成。

　　2、工資

　　1）月度工資標準的確定是根據員工所在崗位承擔的職責、崗位要求的技能、工作的復雜性和重要性、經營規模和市場水平等綜合因素確定。

　　2）員工的崗位發生變動，月度工資需要根據新崗位所在的職級進行薪酬調整。

　　3）月度工資分為崗位工資和績效工資，崗位工資和績效工資根據崗位的工作內容不同采用不同的分配比例。

　　4）月度實得績效工資由月度的績效工資和員工月度績效考核結果計算所得。

　　3、津貼

　　1）不同的員工因所在崗位的職級、工作環境、工作內容和職責的不同適用不同的津貼和標準。

　　2）津貼是固定收入的一部分，按月進行發放。現有的津貼有通信津貼、住房津貼、交通津貼。

　　3）各子公司根據公司的實際情況和所在地的居民消費水平，在薪酬實施細則中制定適用的津貼類別和標準。

　　4）津貼類型和津貼標準與崗位和職級保持一致性，如果崗位或職級發生變動，則津貼隨之調整。

　　4、獎金

　　1）員工的獎金根據員工所在公司的經營狀況、部門績效和個人的業績情況確定。

　　2）各分、子公司均應圍繞經營目標的實現，制定針對性的績效考核和獎金激勵的方案，激發員工工作熱情，調動員工工作積極性。

　　3）不同序列、不同崗位的員工根據其工作內容采用不同的獎金比例、計算方法和發放周期。

　　4）獎金方式有績效年薪、項目獎金、計件獎金、利潤提成和其他獎金。

　　5、特殊獎金

　　1）經公司審批的經營舉措獎勵、項目獎勵、優秀員工獎金、合理化建議獎等用于表彰的特別事件和人員的獎金。

　　2）ceo、總裁、子公司總經理均設置特別獎勵基金，用于獎勵有突出和重大貢獻的員工。

　　3）公司實行超額利潤獎勵，當公司年度凈資產收益率達到5%以上時，超出凈資產收益率5%以上部分的利潤，按下列標準以超額累進的方式提取風險獎勵基金。

　　超額獎勵基金的獎勵范圍和獎勵額度由經營層決定，分三年發放。

　　6、保險福利

　　1）公司按照國家有關規定足額繳納各項社會統籌保險，社會統籌保險的基數和比例按照當地政策和法規執行。

　　2）公司針對不同崗位的員工提供不同的補充保險，為從事有危險及危害性作業的員工提供商業意外傷害保險，為正式員工提供商業補充醫療保險，為中國境內工作的外籍員工提供健康保障保險。

　　3）公司提供設施齊全的健身場館，鼓勵成立各種俱樂部，并組織各項業余活動，包括集體婚禮、文藝晚會、現場慰問等。

　　4）公司提供班車、宿舍、圖書室、法律援助、公司活動日等福利。

　　5）公司為員工提供年度體檢、員工互助基金等其他的補充福利，具體參看公司福利管理制度。

　　7、長期激勵

　　長期激勵是對企業發展過程中做出持續重要貢獻的人員給予長期回報和獎勵。

　　第九條公司高級管理人員的薪酬結構

　　1、公司高級管理人員的薪酬組成

　　1）高級管理人員薪酬實行年薪制，由基本年薪、績效年薪、特殊獎勵、福利補貼、長期激勵組成。

　　2）基本年薪：基本年薪是高級管理人員年薪中的固定部分，該部分年薪不進行考核，按實際工作月份發放。

　　3）績效年薪：績效年薪是高級管理人員年薪中的浮動部分，與公司的經營和管理業績掛鉤，結合個人的績效評估和管理能力評估結果確認集團高級管理人員的績效年薪收入。

　　4）特殊獎勵：公司在經營和管理過程中對有特殊貢獻或完成重大臨時性事項所進行獎勵。公司高管參與超額利潤獎勵的分配。

　　5）福利補貼：包括國家法定福利、公司保障性福利和公司關懷性福利。

　　6）長期激勵：公司實行長期激勵機制，對企業發展過程中做出持續性重要貢獻的高級管理人員給予長期回報和獎勵。

　　2、如果高級管理人員的工作職責發生重大的變化或是崗位發生變動，公司可以根據其工作職責或崗位重新核定其年度薪酬總額，核定的薪酬水平可以增加也可以減少。

　　3、公司薪酬與考核委員會每年根據公司的發展需要，確定公司高級管理人員年度績效考核方案，并在次年年初完成業績評估和績效年薪分配方案。薪酬支付由公司人力資源部實施。

　　4、基本年薪與績效年薪標準

　　1）年薪標準（基本年薪+績效年薪）由董事長根據高級管理人員所任職位的.工作職責、崗位價值、任職資格、市場薪資等因素確定。

　　2）基本年薪按月發放，每月發放標準=基本年薪÷12個月。

　　3）高級管理人員的年總收入是指稅前收入，包括需要個人承擔的各項社會保險、住房公積金、個人所得稅及其他應由個人承擔的費用。

　　4）績效年薪以基本年薪為依據，基本年薪和績效年薪基數的比例為6：4。

　　5、高級管理人員執行彈性工作制，日常不考勤，同時不計算和發放加班工資。

　　第四章薪酬預算及使用管理

　　第十條薪酬預算管理

　　1、根據聘任、管理、考核、分配一體化的原則，公司高級管理人員和分、子公司高級管理人員及其他由集團直接聘任的員工的薪酬預算和使用由集團人力資源部負責。

　　2、各業務單元、分（子）公司負責組織本公司各個部門的人員編制、人員需求，完成各部門的薪酬預算，由人力資源部匯總，經業務單元、分（子）公司總經理審核后，集團人力資源部批準后實施。

　　3、如因外部環境、公司經營狀況及其他重大事件的影響，需要調整公司年度薪酬總額的，經董事長批準后調整。

　　第十一條薪酬的使用管理

　　1、集團和各業務單元、分（子）公司的薪酬預算的使用均應嚴格執行分解計劃，按照目標的完成情況，有計劃、分階段地使用。

　　2、各業務單元、分（子）公司的每季度薪酬總額及使用分析報告須報集團人力資源部進行審核。

　　第五章薪酬的計算與發放

　　第十二條工資采用月度支付的方式，以整月為考核周期，本月在規定時間內支付上個月的工資。新入職員工試用期內，按約定的月度工資標準的80%計發，對于重要的崗位，可以按約定工資標準的100%發放。

　　第十三條月度稅后工資由月度崗位工資、月度實得績效工資、各項津貼、獎金、特殊獎金之和減去各項考勤扣款、員工個人應承擔的社會保險、其他扣減項、個人應承擔的稅款及稅后應由員工承擔的其他福利扣款項計算所得。

　　第十四條績效工資按照員工所在公司的績效考核辦法執行。

　　第十五條獎金的計算和發放按照所在公司、部門的激勵方案執行。

　　第十六條社會保險的繳納及其他福利的發放按員工所在公司福利實施細則執行。

　　第十七條個人所得稅按照國家的法律規定由公司為員工代扣代繳。

　　第六章薪酬的調整

　　第十八條薪酬調整的條件

　　1、外部薪酬水平發生較大變化，現有的薪酬策略和水平不能吸引和保留公司正常運營所必須的人才時；

　　2、外部經濟環境發生較大變化，影響員工的實際收入水平時；

　　3、公司面臨嚴重經濟困難或遭受重大經濟損失時；公司經營狀況有重大改善或業績有顯著提高時。

　　4、員工的崗位發生變化或是崗位的工作內容發生重大變化時。

　　5、員工的績效優秀或薪酬水平不能體現崗位價值時。

　　第十九條薪酬調整的分類及實施流程

　　1、年度薪酬調整，集團人力資源部每年根據市場薪酬的變化、外部經濟環境趨勢、公司的發展需要制定年度薪酬調整總比例和實施方案，經 ceo批準后實施；各子公司根據集團的年度績效薪酬調整方案，制定適合于本公司的年度薪酬調整比例和實施方案，經公司ceo審核后，報集團人力資源部批準后實施。

　　2、個別薪酬的調整，由用人單位提出申請，經用人公司人力資源部審核后，按公司人力資源分層授權的權限逐層進行審批。

　　3、年度薪酬調整的月度增長總額超過月度工資總額的25%，需要各公司董事會批

　　第二十條薪酬調整的申訴

　　1、如果員工對薪酬調整所產生的異議，員工有權向屬地人力資源部提出申訴。

　　2、屬地人力資源部在接到員工申訴后15個工作日內，必須將申訴處理結果通知到員工本人。

　　3、如果員工以對屬地人力資源部的申訴結果不滿意時，可以直接向集團人力資源部進行申訴。

　　第七章海外人員的薪酬管理

　　第二十一條海外當地人員的薪酬管理

　　1、公司為海外招聘的人員提供在當地市場有競爭力的薪資水平。

　　2、根據不同地區差異，由子公司人力資源部、海外業務負責人公或辦事處首席代表與集團人力資源部共同制定該地區的薪酬管理實施細則，報集團ceo審批后執行。

　　第二十二條國內外派的海外人員薪酬管理

　　1、國內派駐海外人員根據派駐地的物價水平、生活和工作條件，給予不同的海處補貼標準，具體標準見新疆金風科技股份有限公司財務部的相關制度。

　　2、國內派駐海外人員的國內薪酬標準不變，但取消國內的交通、住房、通訊等。

　　3、帶薪調休假：根據公司福利制度中的調休假標準執行。

　　第八章附則

　　第二十三條遇國家政策重大調整，或發生不可抗拒的重大情況，本制度將適時將進行調整。

　　第二十四條如本制度與最新的法律、法規和規章存在沖突，以最新的法律、法規及規章執行。

　　第二十五條本制度經董事會批準后執行，《新疆金風科技股份有限公司績效考核管理制度》和《新疆金風科技股份有限公司高級管理人員薪酬管理制度》同時廢止。

　　第二十六條本制度由董事會負責解釋。

　　績效考核規章制度20

　　一、被考核人員

　　財務會計和倉庫工作人員。包括財務負責人、會計、出納、保管員、統計員。

　　二、考核責任人：

　　財務負責人的考核人為董事會。

　　財務部會計、出納、倉庫保管員、統計員的考核人為財務負責人。

　　三、考核方法：

　　1、個人自評：個人自己打分。

　　2、部門評價：部門主管打分。

　　3、董事會評價：董事會打分。

　　四、考核時間：

　　1、會計、出納、倉庫保管員、統計員應于每月30日前將個人全月工作績效考核表交財務負責人，財務負責人于次月5日前完成評價并交總經理，經總經理審核后，10日前報財務部工資表編制崗位人員。

　　2、財務負責人應于每月30日前將個人全月工作績效考核表交總經理，總經理于次月5日前完成評價并交董事會，經董事會審核后，10日前報財務部工資表編制崗位人員。

　　五、考核內容：

　　考核內容以考核表的形式計分，具體內容包括以下幾項：

　　1、崗位職責(工作表現)考核(考核的重點)：指對具體職務所需要的基本能力以及經驗性能力進行測評。基本要素包括擔當職務所需要的理解力、創造力、指導和監督能力等經驗性能力以及從工作中表現出來的工作效率、方法等。權重：70%。

　　2、職業操守考核：指對達成工作目標過程中所表現出的工作責任感、工作勤惰、協作精神以及個人修養等構成。

　　3、組織紀律考核：指對達成工作目標過程中所表現出的紀律性以及其他工作要求等進行測評。基本要素包括遵紀守律、儀表儀容、環境衛生以及接聽電話語言規范等。說明：2—3項考核占總考核分數的30%

　　六、考核等級：

　　1、A級(優秀級)95—100分工作成績優異，有創新性成果。

　　2、B級(良好級)80—94分

　　3、C級(合格級)65—79分

　　4、D級(較差級)60—64分

　　5、E級(極差級)59分以下

　　七、考核紀律：

　　1、考核必須公正、公平、認真、負責，不可對部屬予以過高評價;考核不公正者，一經發現將給予降職或扣分。

　　2、部門負責人要認真組織、慎重打分。凡在考核中消極應付、敷衍了事者，一經查實，將給予扣分。

　　3、考核工作必須在規定的時間內按時完成。會計、出納、倉庫保管員、統計員當月30日之前未按時交績效考核表者扣除考核總分的10%;每月5日不按時報送考核表的部門負責人，扣其考核總分的15%。

　　4、扣分必須要有依據，做到認真、客觀、公正。

　　5、弄虛作假者，一律按總分的50%記分。

　　績效考核規章制度21

　　第一章總則

　　第一條目的要求

　　通過合理的薪酬制度和科學的管理、分配，達到增強公司的凝聚力，建立穩定的員工隊伍，吸引高素質的人才，激發員工的工作熱情的目的。

　　第二條基本原則

　　1、按勞分配原則。員工的薪酬按照員工向公司提供的勞動量和成果進行分配，以崗位職責、業績作為薪酬分配的主要依據。

　　2、投入產出原則。公司薪酬水平的高低要與員工勞動效率和成果及公司利潤緊密掛鉤，隨之浮動和調整。

　　3、市場調節原則。公司在確定員工的薪酬水平時，要以勞動力市場形成的市場工資為參照，并根據同行業薪酬適時進行調整，以增強企業的競爭力。

　　4、遵守法規原則。公司制定的薪酬制度，遵循國家《勞動法》和政府規定的最低工資標準以及有關員工社會保險福利的規定。

　　第三條薪酬水平

　　公司的薪酬水平，以政府頒布的最低工資標準為依據，按照公司的經濟效益及承受能力合理確定。各崗位員工的薪酬水平，以員工的考核結果為依據，參照本地區勞動力市場工資價位合理確定。

　　第二章薪酬結構

　　公司員工薪酬由基本工資、績效工資（崗位津貼）、加班工資、獎金及福利等部分組成。第四條基本工資

　　基本工資是員工基本的生活保障薪酬，不能低于當地政府部門頒布的最低工資標準，它是計算員工辭退補償、帶薪休假及加班工資的依據。

　　第五條崗位津貼崗位津貼是非營銷部門（行政人事部、財務部、風控部）根據各個不同崗位而設定的一種補貼，一般根據不同崗位或職務高低設定不同的等級，崗位津貼納入工資考核范圍。

　　第六條加班工資

　　加班工資是根據《勞動法》的規定，對每周累計工作時間超過44小時的一種經濟補償。

　　第七條績效工資

　　績效工資是營銷部門根據業績任務而針對不同崗位設定的與績效掛鉤的工資，以績效考核為計算依據，按完成任務的百分比計發。一般以月度、季度、年度考核為計算依據。

　　第八條獎金

　　獎金分為年終獎（年底雙薪）、業務提成獎、分紅、特別獎等。年終獎（年底雙薪）原則上每個員工都可以享受（因違反公司制度等被取消年終獎的除外），一般在春節前發放，金額由公司董事會在年度終了后決定（或相當于個人月基本工資）；業務提成獎一般是針對營銷類職員設定，非營銷類職員如果能聯系到業務的，也可以參照營銷類職員的提成辦法計發，非營銷類職員可以根據公司的業務收入情況給予適當的后勤服務提成獎或管理提成獎；業務提成按該員工接單業務凈利潤的一定比例計發，業務提成辦法另行制定；分紅本來是屬于股權收益，如果公司年度凈利潤達到一定的數額，年終經股東會決定由公司股東拿出一部分利潤來分給全體員工，特別優秀的員工公司可適當給予虛擬股份（或期權股），凡擁有虛擬股份（或期權股）的員工，享有與原始股同等的收益分配權，虛擬股份（或期權股）實施辦法另行制定；特別獎是平時由公司頒發的獎,給對公司有特殊貢獻或在某些突發事件中的有功人員。

　　第九條福利

　　福利包括各種現金補貼和物資。現金補貼如通訊補貼、出差補貼、工齡補貼、房租補貼等，一般按月或按次發放，按月發放的計入工資表中；物資一般在過年過節時發放。

　　出差補貼按公司的差旅費報銷制度執行；工齡補貼是對轉正一年以上的員工給予的一種津貼，工齡每增加一年，工齡補貼增加100元，最高1000元封頂。

　　第三章薪酬等級

　　第十條薪酬等級非營銷類職員，薪酬等級分為A、B、C、D、E五個級別，分別對應總經理、副總經理、部門經理(部門副經理)、主管、職員五個級別的崗位。每個級別再各自劃分為6個等級，總共30個薪酬等級。

　　營銷類職員，薪酬等級分為A、B、C、D四個級別，分別對應總監、部門經理(部門副經理)、業務主管、業務員四個級別的崗位。每個級別再各自劃分為6個等級，總共24個薪酬等級。

　　薪酬劃分標準見附表一《薪酬等級表（非營銷類）》和附表二《薪酬等級表（營銷類）》。

　　第四章薪酬調整

　　第十一條新進人員工資標準確定

　　對考核錄用的新進員工，由總經理、副總經理按營銷類或非營銷類員工確定其崗位薪酬標準，在試用期內，按其崗位薪酬標準的80%計發試用期工資，試用期滿后，經考核合格轉正后按其相對應的工資標準發放。

　　第十二條薪酬的調整

　　公司整體薪酬水平隨社會平均工資水平的變動和公司效益的變動適當進行調整；員工個人的薪酬水平要隨崗位、職務及業績的變動而作相應的調整。

　　一、薪酬調整分類

　　1、個別調整

　　員工崗位變動或升職、降職，則工資隨崗位變化和級別變動而相應調整。

　　2、特別調整

　　公司對于給公司年度經營目標實現作出突出貢獻的員工，可以給予破格晉升職務或薪資等級的獎勵；對于違規、違紀、違法，給公司帶來重大損失的員工，給予降低職務和薪酬等級的處罰。

　　二、薪酬調整程序

　　由部門經理提議，報公司行政人事部考核，分管副總經理審核后報總經理批準執行。公司行政人事部填制《員工異動審批表》申報，經異動員工部門經理、分管副總經理簽字后，報公司總經理簽字批準。

　　第五章薪酬考核

　　非營銷類：各級員工考核指標由其直接上級制定（一般不低于10項，報公司行政人事部備案），員工崗位津貼為薪酬考核基數，每個員工都必須進行月度考核，由其直接上級進行100分制打分，職員由其主管進行考核，主管由部門經理考核，部門經理（副經理）由分管副總經理考核，副總理由總經理和董事長共同考核（考核權重為3:7）（我公司的組織架構里總經理、董事長是同一人）。考核結果分（百分比）乘以崗位津貼基數即為考核后實發崗位津貼。連續三個月考核分60分以下的員工，公司有權予以辭退，且不需要給予任何經濟補償。

　　營銷類：根據公司制定的銷售目標任務，每個月進行考核，員工按業績目標任務完成百分比和績效工資基數來計算實發績效工資，任務完成百分之多少，績效工資就發放百分之多少。連續半年未完成目標任務或半年累計未完成半年目標總任務的50%的員工，公司可以予以辭退，且不給予任何經濟補償。

　　第六章工資發放

　　第十三條正常情況下的工資發放

　　公司月工資計算期間為當月1日至月末，于下月15日前發放。行政人事部按考勤統計和考核結果計算每個員工的基本工資、崗位津貼、工齡補貼及其它福利，然后將工資表（附計算依據）交財務部核算每月每個員工的獎金及各種提成，工資表經分管財務副總經理審核后交公司總經理簽發。

　　工資發放如遇法定休假日或休息日則順延推遲。工資全部以人民幣現金或轉賬方式直接發放給員工本人。

　　第十四條工資的扣減

　　凡屬以下情況之一者，要扣減工資：

　　1、請事假缺勤的；

　　2、超過帶薪婚假、喪假、生育假規定時間缺勤的；

　　3、遲到、早退、私自外出、缺勤的；

　　4、員工受到懲戒處分勒令停職期間的；

　　5、不按照公司指令進行工作的；員工過失罰款。

　　6、按公司規定的考核辦法，不合格或沒有完成目標任務的，按公司考核規定扣減；

　　7、員工因本人原因給單位造成經濟損失，公司依法要其賠償，如需從員工本人工資中扣除賠償費，按不超過員工當月工資收入的30%扣除，扣除的剩余工資不低于本地區規定的最低工資標準。

　　第十五條工資的代扣

　　凡符合以下情況之一的，公司可從員工每月工資中代扣：

　　1、代扣代繳應由員工個人繳納的個人所得稅；

　　2、代繳應由員工個人承擔的各項社會保險費用；

　　3、法院判決、裁定中要求代扣的撫養費、贍養費；

　　4、法律法規規定可以從員工工資中扣除的其他費用。

　　第十六條工資的延期發放

　　公司因生產經營困難，資金周轉受到影響，或其他原因暫時無法發放工資的，經協商一致，可以延長一個月左右發放工資（最長不得超過50天）。延期發放工資的時間應告知全體員工。

　　績效考核規章制度22

　　第1章總則

　　第1條目的

　　為規范集團公司及各成員企業薪酬管理，充分發揮薪酬體系的激勵作用，特制定本制度。

　　第2條制定原則

　　(1)競爭原則：企業保證薪酬水平具有相對市場競爭力。

　　(2)公平原則：使企業內部不同職務序列、不同部門、不同職位員工之間的薪酬相對公平合理。

　　(3)激勵原則：企業根據員工的貢獻，決定員工的薪酬。

　　第3條適用范圍

　　本企業所有員工。

　　第2章薪酬構成

　　企業薪酬設計按人力資源的不同類別，實行分類管理，著重體現崗位(或職位)價值和個人貢獻。鼓勵員工長期為企業服務，共同致力于企業的不斷成長和可持續發展，同時共享企業發展所帶來的成果。

　　第4條企業正式員工薪酬構成

　　(1)企業高層薪酬構成=基本年薪+年終效益獎+股權激勵+福利

　　(2)員工薪酬構成=崗位工資+績效工資+工齡工資+各種福利+津貼或補貼+獎金

　　第5條試用期員工薪酬構成

　　企業一般員工試用期為1~6個月不等，具體時間長短根據所在崗位而定。

　　員工試用期工資為轉正后工資的70%~80%，試用期內不享受正式員工所發放的各類津貼。

　　第3章工資系列

　　第6條企業根據不同職務性質，將企業的工資劃分為行政管理、生產、營銷、后勤四類工資系列。工資系列適用范圍表工資系列適用范圍行政管理系列

　　企業高層領導

　　2.各職能部門經理

　　3.行政部、財務部、業務部所有辦公室職員生產系列生產部門、質量管理部門、采購部門所有員工(各部門經理除外)后勤系列一般勤務人員如司機、保安、保潔員等

　　第4章高層管理人員薪酬標準的確定

　　第7條基本年薪是高層管理人員的一個穩定的收入來源，它是由個人資歷和職位決定的。該部分薪酬應占高層管理人員全部薪酬的30%~40%。

　　第8條高層管理人員的薪酬水平由薪酬委員會確定，確定的依據是上一年度的企業總體經營業績以及對外部市場薪酬調查數據的分析。

　　第9條年終效益獎

　　年終效益獎是對高層管理人員經營業績的一種短期激勵，一般以貨幣的形式于年底支付，該部分應占高層管理人員全部薪酬的15%~25%。

　　第10條股權激勵

　　這是非常重要的一種激勵手段。股權激勵主要有股票期權、虛擬股票和限制性股票等方式。

　　第5章一般員工工資標準的確定

　　第11條崗位工資

　　崗位工資主要根據該崗位在企業中的重要程度來確定工資標準。企業實行崗位等級工資制，根據各崗位所承擔工作的特性及對員工能力要求的不同，將崗位劃分為不同的級別。

　　第12條績效工資

　　績效工資根據企業經營效益和員工個人工作績效計發。企業將員工績效考核結果分為五個等級，其標準如下表所示。績效考核標準劃分績效工資分為月度績效工資、年度績效獎金兩種。

　　月度績效工資：員工的月度績效工資同崗位工資一起按月發放，月度績效工資的發放額度依據員工績效考核結果確定。

　　年度績效獎金：企業根據年度經營情況和員工一年的績效考核成績，決定員工的年度獎金的發放額度。

　　第13條工齡工資

　　工齡工資是對員工長期為企業服務所給予的一種補償。其計算方法為從員工正式進入企業之日起計算，工作每滿一年可得工齡工資10元/月;工齡工資實行累進計算，滿XX年不再增加。按月發放。

　　第14條獎金

　　獎金是對做出重大貢獻或優異成績的集體或個人給予的獎勵。

　　第6章員工福利

　　福利是在基本工資和績效工資以外，為解決員工后顧之憂所提供的一定保障。

　　績效考核規章制度23

　　第一章總則

　　第一條適用范圍

　　本管理制度適用于公司所有編制內員工。

　　第二條薪酬支付要素

　　公司薪酬支付的要素是：職位價值、員工績效、員工能力素質、同地區同行業市場薪酬水平。

　　第三條管理層級及職系

　　公司的各級員工分為四個管理層級：

　　1、高層員工：公司副總經理職位起。

　　2、中層員工：職能部室、業務部門正副部長職位。

　　3、基層員工：公司各部門一般管理職位和業務部門業務員。

　　4、初級員工：操作工、見習工等。

　　公司的各級員工分為二個職系：

　　1、職能部室：包括行政人事部、財務部、物流中心、采購部的員工。

　　2、業務部門：包括市場營銷部的員工。

　　第二章薪酬元素

　　第一條公司薪酬結構從整體上包含下列薪酬元素：

　　（一）基本薪酬：包括固定崗位薪酬和定檔工資。

　　（二）績效薪酬：包括月度獎金、年終獎金、效益獎金。

　　（三）福利及補助。

　　（四）其他薪酬：包括特殊獎勵等。

　　第二條固定薪酬及崗位補貼

　　固定崗位薪酬和級別工資通過采取職位分級、級內分檔、一崗多薪的方式體現職位和個人技能的差異：根據公司人力資源成本的承受能力、外部市場薪資水平和崗位評價結果測算得出。

　　第三條月度獎金

　　月度獎金是根據對非經營部門員工月度績效的評定，以月度績效工資的方式發放。

　　第四條年終獎金

　　年終獎是員工通過努力而取得的薪資單元，由個人的績效、單位績效共同決定。

　　第五條效益獎金

　　指經營部門完成計劃任務后對其部門的獎金，可以月為周期，也可以項目為周期。

　　第六條福利

　　主要指補充商業保險等。

　　第七條補助

　　一般補助：包括餐補、通訊補助等。

　　培訓補助：公司激勵績效優異、能力素質突出的員工，對于參加外委、外派等方面培訓學習的員工，根據管理層級和績效對其培訓進行補助；

　　第八條特殊獎金

　　特殊獎金的目的在于對員工個人的優秀表現予以正強化，以激勵員工自覺地關心公司的發展。包括評優獎金、特殊貢獻獎勵等。

　　第三章薪酬體系設計

　　薪酬體系的職級劃分：

　　根據職位價值的大小，把崗位評價中結果相近的職位劃分在同一個范圍中，這樣的范圍就是職級。

　　公司的職級劃分為六個：a、b、c、d職級，每個職位都被歸到相應的職級中，并根據不同職級，確定其薪酬區間。

　　備注：以上薪酬區間計量單位為元/月，不含年終獎金和效益獎金。

　　各系列相應的職級數及標準如下：高層員工薪金標準分為5檔（元/月），檔差1000元；中層員工的標準工資分為8檔（元/月），檔差500元；基層員工的標準工資分為12檔（元/月），檔差200元，初級員工參照基層員工確定。以上各職級工資標準中均包含上下限。同時，公司設立薪酬與考核委員會，日常辦事機構由人力資源部負責，制定員工的考核標準并進行考核，考核結果報總經理批準后執行，對各層級員工可在相應的調整范圍內升檔或降檔，具體以公司文件形式下發。

　　第四章主要的薪酬形式

　　公司的薪酬體系分為以下五種薪酬形式：

　　（一）年薪制。適用高層管理人員和關鍵人才，其特征是對年度經營業績進行評估并發放相應薪資。

　　實行年薪制的薪酬=固定工資+崗位補貼+年終獎金

　　（二）月薪制。適用于中基層非經營部門中基層管理及技術員工。

　　實行月薪制的薪酬=月度固定工資+月度績效工資+崗位補貼+年終獎金；

　　其中：

　　中層員工薪酬結構為月度固定工資：月度績效工資=7：3；

　　基層員工薪酬結構為月度固定工資：月度績效工資=8：2；

　　（三）提成工資制。固定工資與效益獎金相結合，效益獎金按銷售額或利潤的一定比例來確定。

　　實行提成工資制的薪酬=月度固定工資+崗位補貼+效益獎金。

　　（四）特殊工資制。特殊人才是指公司急需或必需而且人才市場競爭又激烈的稀缺人才、現有的薪酬體系不能夠包容的職位，按勞動協議確定薪酬的結構與發放形式（一般按年薪發放的形式）。