提高員工敬業度的方法

時間：2023-06-14 20:08:36 煒玲好文我要投稿

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提高員工敬業度的方法

　　使員工全力投入到實現組織目標的過程中，是企業各級管理者的重大之一。有研究表明，員工越敬業，公司就越具有創新力，生產效率就越高，贏利能力也更好。然而，有很多企業在加強員工敬業度上表現不佳。埃森哲的調查為我們展示了提高員工敬業度的十大途徑，為企業提供了這方面的解決之道。下面是小編為大家收集的提高員工敬業度的方法，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。

提高員工敬業度的方法

　　提高員工敬業度的方法

　　你的員工對幫助公司實現組織目標有多投入？他們在追求實現這些目標的過程中積極性如何？如果你公司的情況如現在的大多數公司一樣，那么在員工敬業度方面，你就面臨一定的挑戰。

　　評估員工的敬業精神需要從衡量以下五個重要特點入手：

　　滿足感——期望得以實現的員工最具有滿足感。這些期望與他們的工作、所在組織和他們的直接有關。具有滿足感的員工在追求個人目標的過程中不會有挫敗感。

　　了解——敬業的員工關心的不僅是自身的和滿足。具有高度敬業精神的員工對公司的戰略方向和目標都有清楚的了解。

　　貢獻——這一特點比“了解”更進一步。敬業的員工不僅對公司的戰略方向有深刻的認識，同時也清楚自己的工作對公司戰略的實施和成功有怎樣的直接聯系。

　　一致——敬業的員工會覺得他的個人與公司的和使命是一致的。用兩個圓圈的維恩圖來示意的話，如果一個圓圈代表個人目標，另一個代表公司目標，那么這兩個圓圈會有適度的重合。

　　員工保留率——不像其他特點，這是一個外部衡量標準。然而員工保留率也是評測員工敬業精神的一個重要尺度。當然，會有這樣的情形：最敬業的員工辭職，而那些混日子的員工則賴著不走（這往往是公司的悲哀）。盡管如此，保留率也是衡量員工敬業精神的一個重要標準。

　　這五大特點是對員工敬業精神的全面描述，企業要明確的最重要的一點是，在評估員工敬業精神時，要均衡考慮這五點，不能顧此失彼。僅參照其中任何一個指標都不能對員工有全面了解。以"滿足感"為例，大量事例表明，如果不與期望產生的結果綜合起來考慮，滿足感可能并不是衡量更高績效的有力指標。

　　在一家大型制造公司里，員工的滿足感過強，但是敬業度卻很低。自滿的氣氛籠罩著公司。公司強勁增長本是個好消息，卻也產生了自滿情緒這一副產品。公司高層，包括CEO都在為過于自滿的員工給公司制造的問題而擔心。公司的說："我們要取得成功，就必須不斷地提醒員工不能有自滿情緒，這是我們要做的最重要的事情之一。我們已經有些過分自滿了。員工必須接受這樣一個事實：即使我們已經很成功，為了保持優勢，還要繼續變革和改進。"在對員工的敬業精神有了初步了解之后，我們得考慮如何幫助公司加強員工的敬業精神。以下是增強員工敬業精神的十條首要途徑。

　　與績效掛鉤的獎勵制度

　　高度敬業的首要動因與有關。然而研究表明，重要的不是員工所獲的高低，而是企業如何利用以及其他形式的獎勵和認可，令員工產生自己是企業的重要一分子的。歸屬感對員工的敬業精神有關鍵性的影響，其中獎勵是至關重要的，如對企業的主人翁感、融入感以及堅信自己的工作對于幫助公司實現目標很重要。

　　創造歸屬感的一種方法就是把獎勵與業務結果掛鉤。有研究表明，如果你將獎勵與員工的個人績效和業務結果掛鉤，這些獎勵對于他的程度與他保持和改進績效的程度有著密切的關系。美國標準公司（AmericanStandardCompanies）把獎勵與財務結果和六西格瑪目標掛鉤。在許多高績效的公司里，管理層還制定了個人績效獎勵計劃，評估的指標不僅僅包括傳統的或收益目標。

　　例如，RaymondJames金融服務公司和RaymondJames&Associates都設立了最佳成就者項目，獎勵財務結果之外的個人貢獻。例如，管理人員會因員工為客戶提供了優異服務或提出了有創意的觀點而獎勵他。百力通（Briggs&StrattonCorporation）也鼓勵管理人員對員工取得的一些比較小的、基于績效的成就予以獎勵。

　　與之類似，SAP美國分公司為管理人員開發了一個"工具箱"，其中就包括了對員工基于所取得的成績予以認可的各種方法，從簡單的同事間的互相致謝到更為正式的公開給優秀員工頒獎的計劃。這些信息可以在網上獲得并即時傳播。

　　過硬的人力資本基礎設施

　　公司會為敬業員工提供有效開展工作所需的各種資源。對現今的管理人員來說，關于員工的準確信息和資料是一項重要的資源。在人力資本基礎設施上進行合理的公司會得到多方面的回報。

　　一家有著高度敬業精神員工隊伍的金融服務公司花了幾年去改善人力資本基礎設施，以便為管理人員提供更全面和準確的人力資源資料。公司采取了外包和服務共享措施，并且在如薪水支付、福利管理以及出勤紀錄等事務上都有很高的效率。其領導層現在人力資源部門有一套過硬的基礎設施可以消除人員冗余。對信息系統和人力資源事務性工作流程簡化工作的高度重視，意味著該公司能更好地給管理人員提供其開展工作所需的信息。

　　著眼于未來的學習管理

　　學習管理流程包括讓員工定期與咨詢師見面，討論他們的學習需求并制定職業發展計劃。在這方面做得很好的公司，員工的敬業度遠遠高于這方面做得差的公司。

　　與敬業度得分只達到平均水平的同類公司中的同行相比，南非電力公司ESKOM配電部門的員工更可能體會到他們所獲得的培訓不僅能更好地幫助他們完成眼下的工作，還為將來打下了基礎。與一般公司相比，ESKOM的員工還會更經常地與自己的或職業發展咨詢師討論培訓問題。公司非常重視對員工的培訓，每年花在每個員工身上的培訓費用高達1,165美元。

　　ESKOM的領導層承認目前的培訓并未與公司的目標完全保持一致，但是他們確信員工培訓的重要性是不容置疑的。培訓可以讓員工掌握協助公司成功所需要的技能，并確保其工作積極性和敬業精神。事實上，在該公司卡巴西（ThulaniGcabashe）所設定的公司四大目標中，就有兩個是與員工的技能發展有關。

　　卡巴西解釋道："為了公司的業務模式以便在激烈的市場立足，我們必須提高在信息技術、工程技術、合作、領導力和項目管理上的技能。這樣才能更有效地管理我們的大項目。此外，做優秀的企業公民對我們來說也很重要。為了做好這一點，我們已制定了很多方案，通過幫助處于劣勢的員工獲得讀寫和計算能力，提高其敬業度。"

　　與員工互動的知識管理

　　要讓員工為公司的使命做出有效貢獻，就必須確保他們能夠獲得最新和最佳的信息。他們必須能夠快速找到最佳的合作伙伴，以滿足客戶需求、管理項目或者尋求更好和更有創意的工作完成方式。

　　一家專業的服務咨詢公司為員工提供了基于網絡的工具，以便他們更好地獲取和分享知識資本。該公司還培訓員工如何使用這些工具，并紀錄他們貢獻新信息到知識庫中的次數，同時為不同的員工角色確定不同的知識要求。

　　建立實踐社團有利于志趣相投的員工一起分享知識和解決問題，并跨部門開展非正式合作。該公司制定了獎勵機制以鼓勵員工的積極參與。

　　持續進行的績效評估

　　一些反對進行員工績效評估的意見主要出于與人為善的考慮，人們甚至愿為此而冒不公正、不誠實的風險。對員工說他們做得不好的確是很困難的。

　　然而，多數員工都是追求成功的，幫助員工改進不足之處也能體現出善意。建設性地提供負面反饋，也是管理人員關心員工進步的表現。當然，正面的評估結論是對員工良好行為的一種強化與表彰，是一個重要的措施。在這方面做得好的公司，其員工的敬業度比做得不好的公司高52%。

　　一些公司正在探尋這方面的最佳實踐。百力通正將績效評估與公司戰略更直接地聯系起來。更為頻繁地進行的員工績效評估使公司能夠更有效地強化積極的行為模式，并減少不利于員工和公司發展的行為。在面見進行績效評估之前，員工需要填寫完一個討論指南，該指南要求他們思索自己可以在幫助公司實現戰略上做出哪些貢獻。

　　回避評估是人之常情，因此，強制要求執行績效評估政策是必要的。百力通要求公司的主管每年至少完成一次評估。其旗下電力產品集團的特思克（ToddTeske）說："我們要確認在公司戰略中有哪些關鍵結果領域是可以在評估員工的績效時進行衡量的。我認為這也許是令員工敬業和提高公司績效的最重要的途徑。"

　　適宜的工作場所設計

　　通常，管理者不認為工作場所的設計對員工的敬業精神和士氣有什么重要影響。然而研究表明，在創造了適宜的工作場所的公司，員工的敬業程度遠遠高于一般的公司。

　　如今很多公司都在嘗試利用工作場所設計來增強員工敬業度并改善整個員工隊伍的績效。以廣告公司Wieden+Kennedy（為耐克策劃"JUSTDOIT"廣告而聞名）為例，它為公司最重要的員工-創意-提供有利于激發創意火花的工作環境。

　　在其位于俄勒岡州波特蘭市的總部，公司可能會邀請專業設計師、作家、舞蹈家和行為藝術家來與其員工共享工作空間，以加強公司的創作氛圍。公司將總部設在一個有許多畫廊、劇院和以設計為導向的零售店（如家具店）的社區內。更重要的是，它制定了利用有利的環境以鼓勵創造性互動的計劃。公司把員工分成4個小組，30個員工相互為鄰，并鼓勵他們參與創意競賽。為了促進能夠激發新思想的社交互動，公司為員工提供了諸如咖啡吧、籃球場和各種休閑區域等便利設施。

　　備受重視的員工關系管理

　　比其他公司相比，員工關系處理得好的公司擁有更敬業的。研究表明，員工關系管理流程的重要一環是和變革管理。

　　SAP美國分公司的董事長麥克德莫特（BillMcDermott）說："我們鼓勵管理人員與員工進行充分。我們每季度都會進行電視廣播，而且公司高層每到偏遠的分公司去，都要舉行員工會議，就公司的首要任務和挑戰與員工進行，聽取他們的想法。

　　"提高“員工敬業度”

　　與時俱進的職業發展規劃

　　根據埃森哲人力資本開發框架的分析，在員工職業發展流程方面做得好的公司，員工的敬業度比做得不好的公司高52%。在員工敬業度高的公司，員工每年大約會與其主管或職業發展咨詢師會談兩次，討論他們的職業發展。而在員工敬業度低的公司，每年還不到一次。

　　RaymondJames金融服務公司的一個部門，也是調查中員工敬業度得分最高的部門之一，它的員工平均每年與主管面談兩次，而調查得出的平均值是一年還不足一次。而且，該部門的員工更可能體會到他們的擁有幫助其規劃和發展職業所需的，擁有可以為其實現個人目標提供清晰指導的專業發展規劃。

　　公平連貫的人力資本戰略

　　敬業的員工能夠認同公司的精英管理制度，也就是說表現好的員工應該得到更好的報酬。但是員工都期望，也應該得到一個機會和待遇平等的發展平臺。如果和職業發展機會不一致，必然會導致員工的不滿。

　　很多大公司都沒有一致的人力資源政策和流程，而其他很多公司也沒有將已有的政策書面化。這種情況會導致員工逐漸喪失對公司基本公正性的信任感。

　　例如，有一家員工敬業度得分很低的公司的領導解釋道：“在不同業務部門中的相似職位有不同的職業發展機會和待遇。員工便在公司的不同部門間自由流動，以尋求在別的部門的相同崗位上獲得更好的報酬。”

　　在其他一些公司里，由于員工每年的準假天數沒有明文規定，因此有人就四處爭取盡可能長的假期。結果往往有失公平，進而引起員工不滿。

　　如何提高員工的敬業度？

　　第一、提高員工的敬業度，很重要的一點就是員工自己有無機會不斷提高自己的工作能力和專業技能。現實中有很多單位要求員工敬業，殊不知敬業其實和自己的認識高度也有關系，沒有持續提高自己帶來的認知是提高不了敬業度的。下班之后勁量不要安排員工加班，給與員工自主學習的時間和空間。

　　第二、想要提高員工的敬業度，主要還看單位高管人員的行動以及價值觀和員工的價值觀是否一致。要是雙方都倡導公平公正科學正確的價值觀那么雙方的合作會更加默契，同事員工的敬業度自然也會上升。

　　第三、想要提高員工的敬業度如何還要看真個單位團隊的整體工作協調和配合度如何。如果一個團隊比較優秀，自然優秀的人也很多，各項工作溝通、流程都暢通，工作配合非常融洽、協調性非常好，那么團隊內部員工整體員工的敬業度就會高。

　　第四、想要員工提高敬業度，那么就要提高員工參與民主決策的程度。能否參與部門或是企業決策使得員工有很高的自豪感和歸屬感，所以他們的工作激情會更加高漲，同事遇到工作也愿意多花時間去鉆研，對自己工作的結果會追求完美化，這就已經在某種程度上已經提高了自己的敬業度。

　　第五、想要提高員工的敬業度，關鍵在于企業決策層的戰略決策和企業發展的方向是否正確。有些單位，企業的戰略層一直在犯低級錯誤導致企業的發展一直處于低迷，折讓員工對企業的一切失去了信心和熱情。那么何談敬業？

　　第六、想要提高員工的敬業程度，就要打造學習型團隊。一個一直學習的人，會隨著自己的每一次進步看同一件事情不同時期會不同，何況是一個一直學習的團隊。如果是不是還在一起頭腦風暴，簡直如狼似虎。這種敬業度其他單位恐怕只有羨慕了吧。

　　第七、先要提高員工的敬業度，還有最后一點很關鍵的就是提供給員工和員工自身價值匹配而且具有競爭的公平公正的薪酬標準和策略以及制度。任何時候，錢不是全部但確是生活以及工作中非常重要的一部分，員工在努力的同時，其實很在意自身價值的肯定。如果薪酬和激勵都滿意了，自然就會敬業時刻檢討自己是否對得起老板給的一切。

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