設計方案
為確保事情或工作順利開展，常常需要提前制定一份優秀的方案，方案是從目的、要求、方式、方法、進度等方面進行安排的書面計劃。那么你有了解過方案嗎？以下是小編幫大家整理的設計方案8篇，希望對大家有所幫助。
設計方案 篇1
一、宗旨及物流模式
在社會進步，經濟飛速發展的同時，物流是現代社會的朝陽產業，為國民經濟和企業的發展帶來巨大的經濟效益，越來越受到人們的高度重視。物流高級化運作還遠未達到，企業物流蘊含著巨大的效益潛力，還遠未充分發揮，可以預見，物流業將成為經濟發展的一個新的經濟增長點。搞好和發展物流行業是我們企業的需要，更是當前市場的需要，我們要抓住機遇，以嶄新的.物流形象展現行業面前，市場競爭將更加激烈，物流水平的高低也是今后競爭勝敗的一個重要因素。
物流作為一個產業的發展在社會發展中起到重要作用，物流不僅包括實體操作方面的設施、營運、服務，而且也包括提供物流軟件、物流系統、物流方案、物流設備、第三方物流，總之是在不同層面上去競爭。
我們是一家處于創始階段的公司，我們公司經營宗旨是建立物流交易商務平臺，以此打造物流經營網絡，構織連接物流上下交易平臺，提供第四方物流服務。
公司計劃接管現有物流業務和擴大附近地區物流計劃，第一期 萬元，后期將根據經營情況加大投入，總資本超 萬元。
資金用于：
（1）建立物流商務平臺及電子平臺。
（2）建立全國物流網絡。
（3）開展倉儲業務。
（4）用于廣告宣傳費用。
（5）組織機構建設費用。
二、服務經營范圍
（1）提供物流電子商務平臺。
（2）提供物流系統及物流方案設計。
（3）開展倉儲、調運、營運服務。
（4）整合第三物流市場，會員制聯盟。
三、主要服務對象
（1）生產型企業。
（2）批發型企業。
（3）零售型企業。
（4）物流提供商。
（5）周邊設點營銷。
四、市場定位（目標市場）
我們首先把市場定位在網上與廣告物流銷售，形成物流定單。 隨著網絡的日益普及，客戶在網上尋找物流公司，并想在其網上詢價交易已成為現實，他們所要求的運輸服務一定是要快速的、安全的，且有信譽保證的，零擔、批量、配貨工作量
大并對配送的要求很高，我們以網上訂單生成，并快速反應來吸引他，為其進行物流或運輸服務，快速滲透物流市場。
五、管理
在現有人員和接管原有業務熟悉人員的基礎上，我們要招聘一些專業網上物流銷售人員，將整個物流操作的流程進行制度化管理，使每一個環節都有章可循，每一個步驟都可控可測，建成一支專業化很強的物流銷售管理隊伍。
設計方案 篇2
一 目的
一個設計良好，合乎需要的薪酬體系與制度，是企業調動勞動者積極性的最主要手段。為了加強員工薪酬 的統一管理，合理設計薪酬結構，確定薪酬標準，幫助各級主管進一步理解薪酬方案的實施方法，使公司員工的勞動通過薪資的合理回報，感受到自我價值的體現， 以促進企業經營的不斷發展
二 管理職責
(一)人力資源部負責公司薪酬政策的策劃和制定。應做好調研分析工作，使公司的薪酬管理不斷優化，使薪酬體系逐步得到完善
(二)勞動工資負責員工薪酬政策的具體實施，根據政策和制度的規定核定員工薪資的級別，以及薪酬調整的具體事宜，每月負責員工的工資表冊的制定，并與財務加強工作聯系，做好工資發放工作。
(三)財務管理部門主要是側重資金的管理，嚴格執行薪酬政策，建立獨立的薪資管理財務科目，加強預算和正確反映使用情況
(四)公司總經理負責薪酬政策方案的審批，并對其實施予以督察。
三 薪酬管理的基本原則
(一)公平性原則
不同職位的人員應獲得與其職位價值相當的薪酬;在相同的工作崗位上，只要作出相同的薪酬。
(二)認可性原則
首先是要得到國家法律和政策的認可，也就是不能違背國家政策，凡是國家規定應給勞動都應有的保障，在薪酬中均應有體現。同時還應得到廣大員工的認可，這樣會起到更好的激勵作用。
(三)公正性原則
薪酬管理方案是從各職位對公司的相對價值，工作表現和員工基本保障方面進行設計的。薪酬管理的基礎是職位評估結果，職位評估的核心是各職位對公司的貢獻的相對價值，因此員工的薪酬應與員工的貢獻緊密掛鉤，需要做好這方面的評價工作。
(四)適度性原則
是指薪酬系統要有上限和下限，在一個適當的區間內運行。下線要使員工感到安全，保證基本的需求;上限應能對員工產生強烈的激勵作用。
(五)平衡性原則
指薪酬系統的各個方面平衡，薪酬體系設計時要全面考慮，既要考慮到需要，又要考慮成本控制;既要注重直接薪酬與金錢薪酬，又不可忽視非直接薪酬與非金錢獎勵。
四 薪酬總額設計
(一)薪酬總額釋義
薪酬總額是在公司和各子公司完全達到年度經營計劃和目標的基礎上的人力成本總各，也是公司年度人力成本控制的標準，是根據公司的經營發展戰略、年度目標、經營效益情況等因素綜合決定的。公司和子公司超額完成年度目標，所核發的超額績效工資另行規定。
(二)薪酬總額的構成
公司薪酬總額由以下六個部分構成
1.高層經理薪酬總額
2.總經理基金
3.預留薪酬
4.保險福利
5.特殊職位津貼
6.可支配薪酬總額
在以上薪酬總額的構成中前五項：高層經理總額、總經理基金、預留薪酬、保險福利、特殊職位津貼等，屬于專款專用， 不能夠挪作可支配薪酬總額
(三)高層經理薪酬總額
這是指實行年薪制的公司高層管理人員的年薪總額。他的薪酬將與公司年度的經營目標的實現情況直接掛鉤，根據公司目前政策。
(四)總經理基金
1.使用范圍
(1)對于做出特殊貢獻和實出貢獻人員獎勵;
(2)公司對外交誼的招待與禮品費用;
(3)根據行業(市場)薪酬水平，調節特殊職位薪酬水平。
2.總經理基金的確定
人力資源部在年度計劃中提出基金預算的建議，由公司決策層和人力資源部協商確定。目前暫按產品銷售額的1.5%提取
3.總經理基金的使用
公司總經理擁有該基金的使用決定權，部門經理和其他高層經理擁有建議權，基金的發放需在人力資源部備案。
(五)預留薪酬
1.使用范圍
依據公司年度人員需求計劃，為體年度招募員工預留薪酬總額
2.預留薪酬的確定
每財務年度開始，由公司人力資源部提交公司年度人力需求計劃，由公司決策層、人力資源部研究確定，并以些為依據，確定本年度的預留薪酬總額。
3.預留薪酬的使用
符合年度人員需求計劃的新招募人員，由所在部門部長提出薪酬建議，公司總經理決定。對于超計劃招募人員，在招募前應提交申請，總經理批示后，由人力資源部備案。
(六)保險福利
按照公司福利管理體系設計方案，公司福利使用范圍分為基礎福利、中級福利、高級福利三大類，保險福利分兩種情況，一是國家政策規定的部分，公司完全按規定執行，對于由企業自己掌握的保險福利，則按公司效益靈活掌握。核算保險福利總額應參照公司“福利管理體系設計方案”。
(七)特殊職位津貼
1.使用范圍
這是針對在工作職責、工作環境等方面有特殊要求的職位所給予的補貼。目前公司涉及到這方面的有以下職位：
(1)財務部門的出納員及營業部門的收銀員，因日常工作中出現差錯由自己負責，可每月補貼100元
(2)從事高溫、高空、危險、有毒、有害的崗位人員每月可補貼150-300元，具本由人力資源部核定。
(3)長期在外埠工作，應補充外埠與本地的薪酬平均水平的差距，每月補貼額應視不同地區由人力資源部核定。
(4)其他由于工作的原因使本人支出費用遠遠超出正常水平的，可由各部門主管申請，由人力資源部核定
2.在特殊津貼覆蓋的職位中，以下狀態的人員不享受特殊津貼：
(1)試用期內的人員
(2)各類休假期內的人員
(3)臨時抽調執行其他工作任務，離開原崗位人員。
(八)可支配薪酬總額
用于核發公司員工(不包括年薪制的高層人員)基本收入的薪酬總額，即員工的基本工資和達成目標的基礎績效工資的總額。
五 員工薪酬設計
(一)員工薪酬結構
薪酬總額包括了基本收入和其他收入，基本收入有基礎工資和基礎績效工資和超績效工次，其他收入包括了津貼、福利、保險 。基礎績效工資和超績效工資組成了績效工資。
(二)其他收入
其他收入是指津貼、福利、保險的總和。所有員工都有其他收入，但核發的內容不一定相同，有的項目都一樣，大家都有的如養老保險、失業保險、醫療保險、工作餐補貼等;有的項目則只能是某些職 位才能核發如特殊津貼等。每個員工的其他收入，由人力資源部按照公司“福利體系設計方案”的政策規定進行核定。
(三)基本收入
1.員工的基本收入由兩部分組成：基本工資(占基本收入的60%)與基礎績效工資(占基本收入的40%)
2.基礎工資的考核依據是出勤
3.基礎績效工資的考核依據是工作目標(任務)
(四)超額績效工資
這是通常所說的獎金，指完成本期工作目標(任務)之外的超額部分應得的報酬。
(五)員工薪酬發放實例及政策說明
假設某員工的其他收入(津貼、福利、保險)為200元;基本收入1000元其中基礎工資600元(基本收入的60%)，基礎績效工資400元(基本收入的40%);當月工作超產經核定超額績效工資為300元。
1. 該員工當月就得薪酬為：
其他收入+基本收入+超額績效工資=200元+1000元+300元=1500元
2.如果該員工完成當月任務，但沒有超產，則就得薪酬為：其他收入+基本收入=200元+1000元=1200元
3.如果該員工完成當月任務，則應根據其未完成的工作量在基礎績效工資內扣除，但最多只能將400元扣完則不再扣除。
4.如果公司因業務不足或停電等原因致使員工放假一個月，則當月的其他收入200元與基礎績效工資400元均應停發，員工當月只能領取基礎工資600元
5.以上沒有計算員工的其他扣款與其他獎項。如果員工有缺勤或違紀處罰等制度規定應扣工資的，應在當月薪酬總額中扣除;同樣若員工有其他特殊貢獻如合理化建議獎等也應按規定發給。
六 員工基本收入的設計
員工的基本收入就是指日常說的員工基本工資，只有確定了基本工資才能進而按比重確定出員工的基礎工資與績效工資。同時基本工資的核定，關系以每個員工的切身利益，這也是薪酬體系中，員工最關注也是最敏感的環節，所以要重點研究與設計。
公司對員工基本工資可分三大系列，即管理崗位系列、技術崗位系列、操作崗位系列;每個系列下面又可分四個不同的系列;每個不同的類別下面又按工作強度分為三個不同的級別，具體如下：
(一)管理崗位系列基本工資設定表
類別強度科級主管人員及助理股級（室）負責人員組長或骨干管理人員一般管理人員第一級4000300022001600第二級3500260019001400第三級3000220016001200
(二)技術崗位系列基本工資設定表
類別強度高級工程師工程師助理工程師技術員第一級4000320026002200第二級3600290024002100第三級3200260022002000
(三)操作崗位系列基本工資設定表
類別強度操作技術難度很大操作有一定的難度操作簡單操作非常簡單第一級240016001000600第二級20001300800500第三級16001000600400
(四)有關說明
1.強度是按工作量的大小，或勞動的強度來劃分級別的
2.類別是按工作責任的大小， 或技術的高低來劃分的等級的
3.部長以上高層管理者為年薪制不在此設計范疇，但每月預支的薪酬額可按管理崗位系列的最高等級支付，到年終再總結算。
七 員工崗位工作分析
工作分析是確定員工職位基本收入(基本工資)的前提，工作分析同時也是崗位設置、人員招聘、績效考核的依據，是職位評估前的重要工作。工作分析的主要產出是職位說明書。
(一)工作分析的主要內容
1.對組織中全部工作進行有效的分解
2.確定各崗位的工作職責、任務、權限以及組織內處的各種關系
3.確定崗位的績效指標
4.提出崗位任職者的基本要求
(二)工作分析要素
1.做什么(what)：分析崗位的具體職責內容
2.為什么做(why):分析崗位設置的具體目的
3.在哪里做(where)：分析工作環境、工作地點等因素
4.何時做(when)：分析工作時間及頻率;
5.什么人做(who):分析應當由具備什么樣素質的人來做
6.為誰做(whom):明確本崗位對誰負責，以及工作的前后關系;
7.如何做(how):分析工作流程及工作的方式與方法
(三)工作分析步驟
1.確定工作分析的目標
2.確定工作分析的側重點;
3.確定欲收集的信息
4.選定收集信息的方法
5.信息量收集與整理
6.確認與調整
7.形成職位說明書
(四)當發生以下事件時必須進行工作分析，并形成新的職位說明書
1.新的組織建立時，分解、確定各項工作的內容
2.組織發展變化產生新的工作內容時;
3.制度發生重要變革;
4.由于新技術、新方法、新工藝的出理使工作性質發生變化時。
(五)職位說明書應當包括如下關鍵內容
職位名稱、所屬部門、直接上級、下屬職位、工作目的、主要職責、衡量標準、內外關聯、主要權限、晉升替代、知識技能、教育程度、工作經驗、所需培訓等。
八 員工職位評估
職位評估是系統地測定職位在整體組織結構中價值的技術
(一)目的
1.建立企業的職位體系：明確劃分職位級別，便于了解職位間的相互關系，有利于科學組織招聘、員工晉升等工作。
2.建立具有公平性的薪酬制度：公平調整組織中間的薪酬差異：公平反映員工對企業的投入和貢獻大小;相對企業外部同類職位具有公平性和一定的競爭性。
3.建立職位發展體系：通過職位結構體系的建立，為各個職位系列建立發展計劃，并配合績效管理對績效持續保持優秀的員工建立晉升晉職的通道
(二)意義
1.確定職位的相對價值，使得不同的工作之間可以進行比較：
2.保證職位體系的平衡與薪酬制度的公平(依據職位的工作內容等關鍵內容進行評估，在職位本身發生重大變化時，需要重新評估職位的相對價值)
(三)職位評估的方法步驟
1.選擇可比較的.因素。在企業中各職位之間進行比較的因素一般是以下四個方面：
(1)職位對企業的重要及所擔負的工作責任大小
(2)完成職位的工作任務所需要的知識與技能的難易程度;
(3)該職位所處的工作環境及工作條件的狀況;
(4)職位工作量的大小及工作需要支付的勞動強度大小
2.聯系職位說明書進行分析。一旦選擇好可比較因素后，就要把這些因素與工作分析的工作描述聯系起來進行評估
3.找出基準崗位。基準崗位是指其他崗位能與其比較而確定相對價值的崗位。基準崗位是一種參照點，應謹慎選擇，最好照范圍廣的崗位作為基準崗位，三個工資系列，每個系列都應確定出基準崗位
4.確定基準崗位工資。為了防止個人的認識偏誤，可成立一個評委會，根據每一個可比較因素來確定基準崗位工資，以及相關的工資范圍。確定工資的依據主要是市場價格。
5.對所有崗位的工資都予以確定。因為有基準崗位工資可參照，其他崗位可以以此為比較，根據不同的崗位確定出不同的職位工資。
6.評估結果的綜合平衡。為保證各職系之間薪酬的公平性，必須將管理崗位系列、技術崗位系列、操作崗位系列相互進行對比、衡量修正，使整個薪酬體系通能整合平衡之后，各職位的相對價值，更加準確和公正。
九 員工薪酬調整
(一)影響員工薪酬調整的因素
人力資源部將根據以下因素的發生情況及時對員工的薪酬予以調整，具體如下：
1.員工的學歷、司齡發生變化時;
2.績效考核結果引起的調整;
3.員工職位職責發生調整變動;
4.公司機構發生重大調整對人員重新組合時;
5.經過總經理書面批準的特殊薪酬調整
(二)對員工高學歷的薪酬調整
公司為了迎接知道經濟時代的挑戰，加快公司員工隊伍知識結構的轉變，鼓勵員工在職學習和吸引高學歷人才加盟，特實行對高學歷員工薪酬津貼制度
1.員工在原有核定的薪酬基準情況下，對以下學歷者給予津貼并按每月在工資中發放：
(1)碩士以上學歷者月津貼為200元
(2)大學本科學歷者月津貼為100元
(3)大專學歷者月津貼為50元
2.人力資源部對高學歷者辦理津貼時應做好學歷證書(原件)的驗證工作
3.員工學歷發生變化需要調整薪酬時辦理程序如下：
(1)由員工填寫《員工工資調整報告》
(2)將調資報告及學歷證書提交公司人力資源部審核
(3)人力資源部審核后，退還學歷證書留下影印件并在調資報告中簽署意見后報總經理審批。
(4)總經理審批同意后，由人力資源部在月末工資變動報表中確認并通知財務執行。
(三)對員工入司期間司齡的薪酬調整
為促進公司員工熱愛公司以公司為家和增強團隊的聚合力，公司實行司齡薪酬津貼制度
1.凡在公司服務一年以上者，從第二年開始月薪增加20元，以后每年圴按20元增加
2.凡離職后，又重新進入公司者，以前司齡不得計算，按新入司重新計算司齡。
3.員工病假、事假、產假及脫產停薪求學者，不影響連續司齡的計算。但長達一年的假期應扣除司齡。
4.司齡薪酬調整本人不必申請，由公司人力資源部按到期時間直接造表報總經理批示后執行
(四)員工績效考核對薪酬的調整
公司需要的是能夠完成本職工作任務的稱職的員工。通過績效考核，對于超額完成任務的員工，公司將發給超額績效工資，并大力表彰;對于不能完成工作任務的除了酌情扣發基礎績效工資之外，公司還視情況按以下規定辦理：
1.如果連續三個月不能完成任務則降低該員工基本工資一個級別
2.如果降低一級工資后該員工能在今后三個月內能連續完成工作任務則應恢復該員工的原工資級別。
3.如果該員工降一級基本工資后繼續不能完成工作任務，公司將調整該員工的工作崗位。
4.如果員工調整工作崗位后仍繼續有三個月不能完成新崗位的工作任務，則公司對該員工予以辭退
(五)當崗位職責發生重大調整時對薪酬的調整
這種情況應按以下程序執行：
1.由員工所在部門擬寫工資調整報告交公司人力資源部;
2.重新進行職位評估
3.評估結果由人力資源部進行整合
4.人力資源部將評估結果及工資水平與員工所在部門主得溝通并確認
5.由員工所在部門分管副總經理審批同意
6.報總經理審批后執行。
十 附件
附件一 薪酬管理實施流程圖
附件一：
薪酬管理實施流程圖
一、項目名稱
成都xx別墅規劃闡明
二、項目布景
xxx是由xx公司出資開發的高級住所項目，地處xxx區域內地形平整、氣候溫潤。xxx宮占地xxx畝，總修建面積約xxx萬平方米，綠地率38.1%，由獨棟別墅、雙拼別墅、疊加別墅、多層花園洋房。
xxx修建全體上連續歐式古典特性，傳承文藝復興人類生計價值和人文精神建議。在修建外觀和社區文明主題上，構成共同的、顯貴的修建品嘗；而且以法度古典修建為藍本，在修建外立面、植物、河景、湖景、水景、園林、雕塑等方面均選用較為一致的特性，擬將其打造成歐式文明主題的高質量社區。
三、規劃根據
1、xxx總平及俯瞰；
2、有關圖紙（修建、規劃、水電等施工圖）；
3、外立面作用圖；
4、甲方供給的有些參閱意境圖；
5、規劃任務書；
6、國家和當地有關規范、規矩和規范；
四、規劃需求
1、知道項目“文明布景”,加深對項目的知道，明白規劃結尾所需求表達的規劃作用。室內裝飾規劃特性為“法度宮殿特性”,在規劃上需強化主題，表現宮殿的“嚴肅、高雅、顯貴、豪華”感。
注重歐式中的“法度”文明內在，挖掘出“宮殿文明”的實在“精華”,做到所規劃的商品具有超越感和國際化。規劃面積按原修建面積核算（含陽臺、天臺）xxx平方米，硬裝造價本錢控制在每平米xx-xx元（不含燈具、潔具、家私、家電）規劃竟可以的確保后期作用。
2、在規劃上首要著重“日子化”和“功用化，盡可以的滿意功用需求，原修建規劃首要功用具體如下：
2.1地下一層首要功用有：廚房、早餐廳、正餐廳、酒吧、影視廳、洗手間、保姆房、洗衣房及衛生間等首要功用。
2.2首層首要功用有：客廳、休閑廳、娛樂室、白叟房或客房、車庫等。
2.3二層首要功用有：可設白叟房、小孩房、客房、休息廳等功用。
2.4三層首要功用有：主臥室、書房、休息廳、衣帽間及主衛生間。
2.5一切天臺、陽臺方位需思考其相對應的功用。
內裝規劃按原修建圖上安置的首要功用進行規劃，若原功用不行完善，不能滿意目前市場開展的需求，需求內裝規劃單位對原修建功用進一步的深化規劃，”完善功用“.完善功用應做到”包羅萬象“的準則，應具有必定的商務功用（會客、休閑）。平面規劃完好、大氣，賦有貴族氣質，根絕虛偽的豪華，表現實在的”高質量修建“.功用與特性需緊密聯系。規劃時可按家庭成員的喜好、愛好等設定為一個主題進行規劃，反響實在、形象的日子場景。
3、對空間的處置需求：
3.1著重空間的全體性，特性的一致性。根據不一樣功用對相應的房間立面作出處置計劃，發起天然簡練和理性的規矩，份額均勻、方法新穎、資料調配合理、收口方法干凈利落、保護便利。整個內部規劃嚴密緊湊、空間交叉有序、圍護體各界面要素的真假構成要對比顯著，經過真假交換的空間形象，獲得部分與整個空間的調和。著重空間的完好性和顯貴、高雅感。
3.2防止空間的狹隘、壓抑感，冗雜、老套、板滯的外型，著重空間的趣味性。
3.3嚴格控制每種原料的色彩調配，合理收口。
3.4特性的”樸實“性。本次規劃需求有典型的地域特征和深入的文明內在，有”濃郁“的宮殿日子氣氛，著重主人明顯的”特性“特色，把居室的”日子氣息“和”日子場景“靈動地表現出來。
3.5規劃需表現嚴肅、高雅、顯貴，完結古典和現代的交融，現代都市和宮殿的聯絡，修建和環境的天然交融，處處見景、處處是景，注重日子質量和細節，在裝飾規劃中所選用的任何一個小件（線條、圖畫等）都需求清晰明確，毫不含糊，做到”細節重于天主“的規劃準則。
3.6色彩上到達布景色、主體色和裝點色的調和一致，藝術、大氣而有質量。重視照明規劃，使燈火不只滿意照明需求更要營建一個日子、藝術空氣，契合全體特性。
3.7表現出年代、生態、環保、智能性。科技節能與藝術質量的完滿聯系，設置新風體系、地熱體系、中心吸塵體系，聲光等智能規劃體系。
3.8室內擺設單純，契合特性的全體性，部分可思考雕塑、巖畫、蔓藤植物和線型圖畫或鍛銅飾件。細部裝飾聯系全體（天、地、墻面）思考，不失嚴肅和高雅，做到”一個也不能多，一個也不能少“的準則。
3.9注重室內和室外空間的聯接，重視入戶花園、陽臺、天臺、樓梯渠道和各房間之間的公共空間、樓梯下空間、大門進口渠道、回廊等灰空間的處置和運用，供給給業主一個優勝的連接點，從視覺到心靈帶給居者闊氣和靈通的感觸，讓修建和景象相映成趣，收放隨意，動態皆宜，全部提高空間質量，表現日子場景和日子方法。
五、規劃深度需求和期間效果
1、計劃期間（2套文本+光碟1張）
1.1規劃前應細心研討修建規劃圖紙（修建、規劃、水電等），明白裝飾工程規劃有關的基本條件，搜集必要的規劃根底資料，仔細剖析有關專業圖紙的根底上，再對現場進行實地踏勘。若牽涉到與其他專業有抵觸的當地，應急時與甲方專項人員獲得聯絡，得以處置。
1.2規劃內容應實在、精確地反響規劃特色，全部完好的表達計劃規劃目的。
1.2.1供給平面安置圖和規劃特性示目的。
1.2.2提交計劃規劃期間的首要面層資料什物樣板及細節處置的參閱圖像。
1.3提交的規劃計劃盡可以的全部（全部反響規劃目的），防止時刻上的糟蹋。
2、初步規劃（2套文本+光碟1張）
2.1初步規劃在計劃規劃經往后加以深化，整個規劃可以挨近施行期間的需求。
2.2效果包含供給結尾的平面安置圖、地材鋪裝圖、作用圖（首要區域）、砌體放線圖、天花外型及燈具安置圖、立面圖、開關插座安置圖。
2.3提交正式計劃所觸及到的面層資料什物樣板及細節處置的參閱圖像。
3、施工圖期間（8套圖紙+光碟1張）
3.1裝飾規劃應契合城市規劃、消防、環保、節能等有關規矩。
3.2規劃深度有必要滿意施工需求，所選用資料的種類、規范、功用應契合規劃的需求及國家現行有關規范的需求，禁止運用國家篩選的資料。
3.3裝飾規劃有必要確保修建物的規劃安全和首要運用功用。當觸及主體和承重規劃改動或添加荷載時，有必要由原規劃規劃單位或具有相應資質的規劃單位核對有關初始資料，對既有修建規劃的安全性進行核驗、承認。
3.4施工圖的規劃深度有必要滿意：
3.4.1應能編制工程概、核算和作為工程施工投標（清單報價）的根據；
3.4.2應能據以組織設備、資料訂購和非規范設備的制造；
3.4.3應能據以進行施工和裝置；
3.4.4應能據以施工檢驗；
3.4.5施工圖規劃文件封面應寫明修建裝飾裝飾工程的項目名稱、規劃或施工單位名稱、出圖日期，封面應蓋單位出圖專用章。
3.5施工圖效果包含：
3.5.1圖紙目錄
3.5.2施工圖闡明
3.5.3裝飾表和資料表（一切裝飾中所選用的面層資料表、商品、規范、類型、色彩等）
3.5.4平面圖、天花圖、地上圖、立面圖、剖面圖、部分擴大圖、節點詳圖和供給本規劃中選用的硬裝及軟裝資料廠商具體地址、聯絡方法，便利甲方詢價。
3.5.5圖紙簽署及蓋章
六、規劃時刻組織
1、規劃時刻自20xx年xx月xx日~xxxx年xx月xx日止
2、計劃期間：xx個工作日
3、初步規劃：xx個工作日
4、施工圖規劃：xx個工作日
七、其他
按合同有關規矩。需求供給為該項目裝備的主創規劃人員（作簡略介紹）和裝備的規劃班子狀況。
xx公司工程部
20xx年xx月xx日
設計方案 篇4
目標：
訓練孩子拇指與食指捏拾細小物品這一精細動作和手、眼協調能力，有利于促進大腦功能的發展。
準備：
每位幼兒自帶干凈的瓶子2—3只，各類豆豆（請家長幫忙帶）
方法：
教師準備一些干凈的'豆豆放在孩子面前，讓孩子用手去拾，并放入瓶子內，家長加以引導和必要的幫助。
注意：
孩子撿豆豆時，媽媽或家人應在一旁照看，以免孩子將豆吞入口中。
設計方案 篇5
隨著城市的快速發展，近年來地下工程和超高層建筑物越來越多，各種深基坑開挖的深度和規模也越來越大。國內因地下工程或挖掘深基坑而造成的塌陷事件屢見不鮮。為加強對地下工程和深基坑安全監測，實現地下工程和深基坑監測工作的動態管理，保障工程施工安全，降低工程的造價，在深基坑施工中的變形監測已越來越受到人們的重視。
（一）基坑變形監測的內容：
基坑開挖施工的基本特點是先變形，后支撐。在進行基坑開挖及支護施工過程中，每個分步開挖的空間幾何尺寸和開挖部分的無支撐暴露時間，都與圍護結構、土體位移等存在較強的相關性。這就是基坑開挖中經常運用的時空效應規律，做好監測工作可以可靠而合理地利用土體自身在基坑開挖過程中控制土體位移的潛力，從而達到保護環境、最大限度保護相關方面利益的目的。
根據本工程的要求、周圍環境、基坑本身的特點及相關工程的經驗，按照安全、經濟、合理的原則，測點布置主要選擇在3倍基坑開挖深度范圍內布點，擬設置的監測項目如下：
1、基坑頂部水平、垂直位移監測
2、支護結構水平、垂直位移監測
3、深層水平位移
4、管網變形監測
5、道路變形監測
6、建筑物沉降監測
7、錨桿拉力監測
（二）基坑變形監測方法：
1.監測點的布設
（1）基坑頂部水平和垂直位移監測點
基坑頂部豎向位移監測點和水平位移監測點可共用一個標志，也可分別布設。監測點應沿基坑周邊布置，周邊中部、陽角處應布置監測點；監測點水平間距不宜超過20m。測點利用長8公分帶帽鋼釘直接布置在新澆筑的圍護墻頂部，并測得穩定的初始值。本項目擬布設垂直和水平位移監測點各16個，編號PD1～PD16。
（2）支護結構水平、豎向位移監測點
支護結構豎向位移監測點和水平位移監測點可共用一個標志，也可分別布設。監測點應沿布設在支護結構中部、陽角處；監測點水平間距不宜超過20m。測點利用長8公分帶帽鋼釘直接布置在新澆筑的支護結構上，并測得穩定的初始值。本項目擬布設垂直和水平位移監測點各8個，編號Z1～Z8。
（3）深層水平位移監測點
根據《基坑支護方案》的要求，本工程共布設深層水平位移監測點6點，編號S1-S6。
（4） 周邊建筑物沉降監測點
周邊建筑物沉降監測點埋設于周邊建筑物上，采用植入鑄鐵標志方式。本項目擬布設監測點40點，編號CJ1～CJ40。
2.監測初始值測定
測量基準點在施工前埋設，經觀測確定其已穩定時方才投入使用。穩定標準為間隔一周的兩次觀測值不超過2倍觀測點精度。基準點布設3個，并設在施工影響范圍外。監測期間定期聯測以檢驗其穩定性。并采用有效保護措施，保證其在整個監測期間的正常使用。
為取得基準數據，各觀測點在施工前，隨施工進度及時設置，并及時測得初始值，觀測監測初始值測定次數不少于2次，直至穩定后作為動態觀測的'初始測值。
3.監測點垂直位移測量
按建筑變形測量規范二級水準測量規范要求，歷次沉降變形監測是通過工作基點間聯測一條水準閉合或附合線路，由線路的工作點來測量各監測點的高程，某監測點本次高程減前次高程的差值為本次垂直位移，本次高程減初始高程的差值為累計垂直位移。
4.監測點水平位移測量
水平位移監測方法原理如圖所示。在受施工影響較小的場地處埋設工作基點A、B、O，并使OA和OB分別大致平行于基坑的兩邊（對于基坑外形不規則的情況，使OA和OB分別與基坑主要邊長大致平行/垂直即可）。設O點自由坐標為（1000，1000），并設OA為X軸反向。在O點設工作基點，并擺設全站儀，測量B點坐標作為檢核。在待測點上安裝反射棱鏡，使用OA作為基線，使用全站儀的坐標測量模式直接測定各變形監測點位的坐標，并與初始值對比，作為該變形監測點的水平位移量，精度為1mm。
5.深層水平位移監測
（三）基坑變形監測周期：
1.監測周期
本方案基坑監測從圍護結構施工開始，至基坑側壁回填土完工結束，預計監測工期約為4個月。
2.監測頻率
本工程基坑監測等級為一級，根據《建筑基坑工程監測技術規范》要求，并結合本地區其他類似工程的經驗，監測頻率擬遵從如下規定：
（1）開挖深度小于5m時，1次/2d；
（2）開挖深度在5-10m時，1次/1d；
（3）開挖深度大于10m時，2次/d；
（4）當墊層、底板防水施工完成后7天內，所有測量項目均為1次/2d；
（5）當墊層、底板防水施工完成后7-14天，所有測量項目均為1次/3d；
（6）當墊層、底板防水施工完成后14-28天內，所有測量項目均為1次/5d；
（7）當墊層、底板防水施工完成28天后，所有測量項目均為1次/10d；
（8）監測值相對穩定時，可適當降低監測頻率；
（9）監測數據有突變時，應增加監測頻率，甚至連續觀測；
（10）各監測項目的開展、監測范圍的擴展，隨基坑施工進度不斷推進；
（11）基坑側壁回填土完工，監測工作結束。
（四）異常情況下的監測措施
當出現下列情況之一時，應加強監測，提高監測頻率，并及時向委托方及相關單位報告監測結果：
1、監測數據達到報警值；
2、監測數據連續3天超過報警值的一半；
3、監測數據變化量較大或者速率加快；
4、基坑及周邊大量積水、長時間連續降雨、市政管道出現泄漏；
5、支護結構出現開裂；
6、周邊地面出現突然較大沉降或嚴重開裂；
7、基坑底部、坡體或支護結構出現管涌、滲漏或流砂等現象；
8、基坑工程發生事故后重新組織施工；
9、出現其他影響基坑及周邊環境安全的異常情況；
10、當有危險事故征兆時，應實時跟蹤監測。
（五）監測數據處理及信息反饋
在現場設立微機數據處理系統，進行實時處理。每次觀察數據經檢查無誤后送入微機，經過專用軟件處理，自動生成報表。監測成果當天提交給業主、監理、施工單位及其它有關方面。
現場監測工程師分析當天監測數據及累計數據的變化規律，并經項目負責人審核無誤后當天提交。如果監測結果超過設計的警戒值應立即向建設方、總包方、監理方發出警報，提請有關部門關注，以便及時決策并采取措施。同時根據相關單位要求提供監測階段報告，并附帶變化曲線匯總圖；監測工程結束后一個月內提供監測總結報告。
設計方案 篇6
這篇課文屬于看圖讀韻文識字，它吸收了傳統識字教材的編寫經驗，將同偏旁的字寫在一起讓學生認讀。課文以偏旁帶字的形式列出了兩組詞語。本課時主要學習第一組字、詞，其中有一些是“鳥”旁，有一些是“隹”旁，但都表示鳥。
基礎教育課程改革的重點之一是如何促進學生學習方式的變革，即倡導自主學習、合作學習、探究學習的學習方式。教學時，我努力讓學生進入主動探索知識的過程，使學生通過“自主、合作、探究”的方式，興趣盎然地加入到學習活動中，有效地提高了學生接受知識和綜合運用知識的能力。
一、布置預習，自主學習
預習是培養學生自學能力的搖籃。課前，請學生按以下要求進行預習：①借助拼音，讀準生字字音，并想想用什么辦法記住這些字；②通過各種途徑了解文中鳥兒的特征；③選你最喜歡的一種鳥兒畫下來，做一個鳥兒的頭飾；④搜集有關這些鳥兒的故事。這些預習要求符合學生的年齡特征，促進了學生探求的欲望，有效地培養了學生自主學習的能力。
二、創設情境。激發興趣
課一開始，老師興奮地告訴學生：小朋友，今天老師給你們帶來了一些好朋友，你們看，他們是誰?同時，展示課件：在歡快的音樂聲中，烏鴉、海鷗、杜鵑、麻雀、老雕、大雁紛紛出場了。學生如臨鳥的天堂，興奮極了，迫切地想去觀察、了解，學習的興趣被充分激發出來了。
隨即揭示課題：這節課，我們就一起來學習有關鳥兒的一些詞語，然后出示“鳥”，讓學生說說鳥字旁的字有哪些。(學生已學過一部分)，再告訴學生還有一個表示長尾巴的'鳥的部首“隹”，讓學生認讀。
三、合作學習，提高認識
為了幫助學生認識文中的六種鳥兒，學會鳥兒的名稱，我組織學生分組合作學習，開展多種活動，提高了學生對生詞的認識及對鳥兒的了解。
1．認識生詞。
開火車，給鳥兒找座位，猜謎語。通過這些游戲，學生很快認識了鳥兒及有關鳥兒的詞語。
2．比比誰的耳朵靈。
播放各種鳥兒的叫聲，猜猜分別是誰，看誰的耳朵最靈。
3．自我介紹。
拿出自己畫的喜愛的鳥兒圖片，戴上親手做的頭飾，向伙伴們介紹“自己”的特征及愛好。
4．說話比賽。
說一句話，用上這些鳥兒的名稱，說對一句得一顆“☆”，說得好得兩顆“☆”，比一比哪組得的“☆”最多。
5．講鳥兒的故事。
分組練講有關鳥兒的故事，推選一名代表，小組同學幫助準備，然后參加大組比賽，評選“最佳故事員”。
四、展開想象，識記字形
在識記生字時，鼓勵學生發揮想象，積極創造，采用編故事、畫圖、說間架結構等多種方法記住字形，讓學生主動地學習，充分感受創造的愉悅。
五、拓展延伸。不斷探究
當學生充分認識文中的鳥兒后，我又啟發學生想想：你知道鳥的王國里還有哪些成員?學生七嘴八舌地說出許許多多鳥兒的名稱后，我抓住契機，鼓勵學生：這些鳥兒有什么特征呢?請小朋友課后和爸爸媽媽一起查閱資料，出一份小報，與大家交流。這樣，使學生的目光跳出課本，去進行新的探索。
本堂課，給了學生足夠自主的空間、足夠活動的機會，讓他們積極地相互支持、配合，通過他們自主、獨立地發現問題、搜集與處理、表達與交流等探索活動，有效地促進了學生的發展。
設計方案 篇7
成本管理方案設計
一、績效管理的現狀
績效管理方案設計能幫助企業在以下重要方面取得實實在在的進步——快速提高績效管理水平，科學地進行績效考核，合理制訂績效獎勵計劃，妥善解決部門間以及員工間的利益關系，使員工和組織共同成長。
在我國，絕大多數企業已經建立績效考核制度，很多企業也利用到了績效考核的結果。但是，真正能夠將績效考核工作的作用完全發揮出來的企業卻比較少。根據考核的效果，筆者將我國企業績效考核工作分為三類：
1、企業已經和國際接軌，其績效考核已經走向規范化，他們已經將績效考核的作用發揮出來了
這類企業嚴格的來說已經由績效考核走向了績效管理，即有了完整的績效考核體系，績效管理通常包括4個步驟：與員工溝通企業的戰略方向，達成共識；幫助企業各部門、員工明確業績目標；通過績效考核與資質考核，向員工提供業績結果與行為反饋；以薪酬激勵手段強化員工的績效行為，并作為企業戰略方向的一種重要溝通方式，同時運用發展手段提高員工資質。遺憾的是這類企業目前很少，像海爾這樣的國際化企業可以歸結到此類型。
2、企業的績效考核正在走向規范化、體系化
我國多數企業已經認識到績效考核的重要性，力求引入績效考核制度來提高企業績效，完善企業管理。但在績效考核的過程中，還存在許多問題需要解決，包括目標不明確，標準不科學，考核方法不當，沒有溝通和反饋和結果利用不當等。此種情況在我國大多數企業中存在，因此它成為本文論述的重點。
3、企業的績效考核成了走過場或者是對績效考核的利用嚴重失誤
這類企業的績效考核有可能是過程不規范，缺少必要的步驟，或某些步驟存在嚴重的失誤。有些企業在績效考核中根本沒有績效標準，有些企業沒有利用結果，將考核的結果束之高閣。在市場經濟的今天，這種類型的績效考核工作正在減少，在某些國有企業和一些制度不健全的家族企業還存在著此種情況。
二、目前國內企業績效管理方案設計普遍存在的問題及原因
我們首先來看一個案例：A公司是一家生產和銷售計算機的股份有限公司。由于近來公司經營情況欠佳，公司總經理M先生有求人力資源部對本公司部門經理及以上的干部實施績效考核。到了月末，公司生產部經理L先生收到一份績效考核表要其填寫。L下生堆積小考核不勝了解，同時對績效考核的目的有些擔心，以為公司是不是因為近來經營不善，要減薪或者裁員。于是，L先生便在“工作內容”一欄里，將自己一個月里所作的事情做了個簡要的小結，并將自己完成的不錯的工作列在前面。在“自評”一欄里面有“出色完成、較好完成、一般完成、基本完成、沒有完成”五個檔次。由于公司產品質量一直上不去，L先生擔心考核結果對自己不利，斟酌了一下便選了“一般完成”。到了“原因分析”一欄，L先生填寫了“物料部進料質量太差，生產時間太緊張”。L先生填好后將考核表交主管自己部門的副總經理B先生.B先生因為日常工作已經非常繁瑣，認為所謂績效考核不過是無所謂的文字工作，況且B先生也不愿得罪人，便在“直屬領導評”一欄對所有下屬都千篇一律的寫上“同意自評意見”。然后B先生再見考核標價給人力資源部經理G女士。G女士負責績效考核表的匯總工作。他在匯總是，留意看了看“原因分析”一欄，其中物料部工作欠佳的主要原因是“財務部資金供給不走，使得工作被動”，財務部的又是“銷售部應收賬款太多，致使資金周轉不靈”。G女士也不知道責任究竟在哪里，況且自己這個人力資源部權力部有限，便沒去多加過問。最后，G女士對績效考核表只是做了簡要匯總之后就整齊的把績效考核資料歸檔放在文件柜中，也委屈采取其他的措施，這次考核就這樣草草收場。
1、沒有重視工作分析
工作分析是績效考核體系建立的重要環節，進行科學的工作分析是確定績效考評的主要因素。根據組織目標，對被考評對象的崗位的工作內容、性質以及完成這些工作所具備的條件等進行分析和研究，從而了解被考評者在該崗位工作應達到的目標、采取的工作方式等，在此基礎上初步確定績效考評的主要因素。一旦沒有就工作內容做出明確的說明，就失去了判斷一個崗位工作完成與否的依據，從而使崗位目標難以確定，導致難以進行科學考評；另外由于各崗位忙閑不均，存在著同一職級的不同崗位之間工作量的大小、難易程度差別較大。結果，在其他表現差不多、工作任務也都完成的情況下，往往工作量大、工作難度高的崗位上的員工沒有被評為優秀。再者可能造成爭權卸責，人員浪費。由于沒有明確的工作規范，各崗位職責模糊，就造成了有些企業中人浮于事的現象。績效考核體系中沒有工作分析，從某種程度上說使考核失去了工作的基礎。
2、績效考核的標準設計不科學，方法單一
有的企業績效考核標準比較模糊，對于某個考核指標的考核標準，比如工作數量如何算“大”，工作責任感如何算“強”，工作積極性如何算“高”，考核體系中缺乏明確的說明，從而造成績效考核標準設計不科學，表現為標準欠缺、標準與工作的相關性不強，操作性差或主觀性太強，過于單一和標準沒有量化等形式。工作標準中只有一些文字性評語，沒有一個可以客觀評分的標尺，從而評價者可以隨意給個分數或者考核結果，有時難以避免滲透一些個人的感情因素在里面，這樣的標準所得的考核結果就失去了意義。結果評先進變成評“人緣”，選拔干部變成搞平衡，存在輪流坐莊現象。
3、績效考核的評價者選擇失誤、信息面太窄
績效考評者是員工的直接主管，由于單個人不可能完全得知對象的`信息，在信息不對稱的情況下，單個考核者很難得出客觀可靠的結果。同時，由于考評者單一，員工對考評結果可能存在的不滿會轉嫁到主管身上，而主管會從為了避免下屬產生對自己的不滿的角度而不敢也不愿真實表達自己的考評意愿，大多數都會得出一個中庸的分數，或是好處大家得，江山輪流坐，使績效考核失去最初的出發點。事實上，人們在工作過程中會形成各種各樣的工作關系，比如領導關系，同事之間的關系，由于每個人所處的位置和擔任的角色不同，那么他給別人留下的印象也不同，這就是同一層次的人對同一個人產生的知覺差異。因此，單一的考評者得到的考評結果，顯然是有失偏頗的。
三、對策
在以上案例中，我們可以看到工作分析在考核者中沒有引起高度重視。工作分析是人力資源管理活動的重要內容也是績效考核不可或缺的前提，它可以確定績效標準，然后把員工實際的工作績效與理想的工作績效進行比較從而進行績效考核。在設計績效考核表之前，要對所要考核的員工的工作有一定的了解，可以查閱其崗位說明書，也可以讓其填寫崗位調查表或采取訪談的方法。只有這樣，我們才能了解該崗位需要什么樣的知識、技能和能力、工作量如何、需要什么樣的工作態度等等。了解這些，在編制績效考核表時考核者就可以做到有的放矢，不會走過場。
由于企業中存在不同類型的工作崗位，不同的工作崗位有不同的工作分析結果。為了使考核更客觀，需要將崗位劃分為不同的類型，而不是全公司上下只用一張考核表。崗位不同，需要考核的要素就有所不同，采用一張考核表，顯然是不合適的。當然，也不能一個崗位設計一張考核表，這樣不但成本高，而且也不利于比較員工之間的相對位置。比較合適的做法是把公司所有崗位劃分幾大類型，比如，管理類、科研類、后勤服務類等。這樣得到的考核分數既有絕對值，又有在本類崗位的相對位置，便于鼓勵先進，鞭策落后。總之，工作分析可以是績效考核的前提也可以說是績效考核體系的一部分。
設計方案 篇8
1優化原則
根據目前的實際情況，從以下幾個方面對布線方案進行探討。
1)布線路徑盡可能簡潔、平順，方便施工。
2)幾個限制走線路徑的區域重點分析，包括車端分線盒、枕梁以及轉向架輪對上方區域。
3)與制動管路設計人員進行溝通，避免布線附件與管路相互干涉。
4)直線段、設備端及穿過車體型材的電纜采用鋼管保護，采取適當的方式固定鋼管，鋼管之間用金屬軟管連接。
2方案設計
從受電弓電纜底架走線路徑的起始端開始分段進行分析，具體情況如下所述。
1)車底的進線位置處于升弓柜下方，出口處連接金屬軟管，繞過分線盒，利用其與邊梁之間的空間走線。
2)從車端至轉向架區域的走線。該部分是直線段，適合安裝鋼管。由于電纜需穿過牽引梁翼板，需在該翼板上開孔用于穿管，同時，需在車體上開孔或者焊接接口對鋼管進行固定。此段布線要解決的問題有:翼板兩側的車體型材不是同一組件，組焊過程中勢必引起安裝定位孔之間的橫向形位公差增加。本方案擬在安裝座上打橫向的腰形孔，對該公差進行補償。此外，受電弓管線旁需預留安裝線槽的位置，導致其只能靠近邊梁安裝，這就需要考慮邊梁與地板之間焊縫的影響。固定點恰好位于焊縫上方，不適合打鋼螺套或者鉚螺母。考慮采取適當的支架橫跨于焊縫上方消除其影響。
3)鋼管末端安裝金屬軟管，軟管用支架支撐。設計時需考慮軟管的彎曲半徑、支架適宜的高度，布置空間上確保與管路錯開。軟管使用扎帶固定于支架上，固定點盡量靠近其中間位置，方便安裝。
4)電纜過枕梁時采用鋼管保護。鋼管在適當位置折彎，以拉開與抗側滾扭桿的距離。鋼管倆端用管夾固定。注意鋼管與地板之間的最小距離，確保管接頭有足夠的安裝空間。
5)轉向架輪對區域的布線是設計需要重點關注的.地方，如果考慮不周可能會導致線管被磨破，影響行車安全性。轉向架的限制區域如上圖的區域所示，該區域由總體室的項目組相關人員給定，布線附件穿過時必須在其定義的范圍之內。本方案在限定區域倆側設置布線鋼管，鋼管之間用金屬軟管連接。右端鋼管盡可能往外側偏移，從而使軟管最大限度地繞過該區域。軟管的中間位置用管夾固定，減小其在運行過程中側向偏移與上下振動的幅度。從上圖可以看出，軟管是完全在限定區域定義的安全區間之內的。
6)設備端布線采用鋼管保護，其末端為圓弧段，增大電纜的彎曲半徑，方便出線。
3結語
本文給出了受電弓底架布線的設計思路和設計方法，以相對簡潔、直觀的方式完成了受電弓底架布線方案設計，可以為新的邊梁懸掛平臺下的受電弓布線提供一定的參考。
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