建庫培養(yǎng)經(jīng)營管理人才的探索與實踐論文
貴州航天風(fēng)華精密設(shè)備有限公司是貴州航天管理局所屬大型骨干軍工企業(yè)。為了培養(yǎng)和造就一支懂經(jīng)營、會管理的干部隊伍，風(fēng)華公司于2000年4月建立了經(jīng)營管理人才庫，有計劃、有步驟地對“入庫”人員進(jìn)行培養(yǎng)、考察和任用，取得了比較明顯的成績，對同類企業(yè)的人才培養(yǎng)、干部選拔等工作有著較為積極的借鑒意義。
一、傳統(tǒng)的人才培養(yǎng)方式
1990年以前，風(fēng)華公司的干部任用工作基本上是采用傳統(tǒng)的任命制，由黨委會在公司范圍內(nèi)提名、討論、考察、任命。當(dāng)時，由于干部和群眾之間的經(jīng)濟(jì)收入相差無幾，政治地位也不懸殊，當(dāng)干部除了能顯示自身才能之外并沒有更多的實惠，所以普通職工當(dāng)干部的愿望也不強(qiáng)烈。
1992年7月，風(fēng)華公司實行崗位技能工資制之后，干部與群眾之間的經(jīng)濟(jì)收入在崗位工資上突然出現(xiàn)了明顯差別。從那時開始，越來越多的職工，特別是擁有大、中專文化程度的專業(yè)技術(shù)人員，開始把眼睛盯上了干部崗位。
為了有針對性地造就一支德才兼?zhèn)涞母刹筷犖椋L(fēng)華公司于1993年8月仿照領(lǐng)導(dǎo)班子后備干部管理模式，建立起了部門級后備干部人才隊伍，并有意識地對這支隊伍里的職工進(jìn)行強(qiáng)化培養(yǎng)與考察。由于當(dāng)時后備干部人選被定位為“絕密級”工作，所以只有公司領(lǐng)導(dǎo)、組織部門和各部門的主要領(lǐng)導(dǎo)知曉哪些職工在這支隊伍中，導(dǎo)致很多想當(dāng)干部的職工經(jīng)常通過各種渠道向組織部門和公司領(lǐng)導(dǎo)表達(dá)自己的訴求。
由于組織人事紀(jì)律的限制，培養(yǎng)者與被培養(yǎng)者之間沒有公開的交流與溝通渠道。有的職工已被列為培養(yǎng)對象很長時間了，卻還在不停地向上級表達(dá)自己的訴求;有的職工已被排除在培養(yǎng)對象之外，但仍在不停地展示著自己的“才能”。最令人遺憾的是，一些總體條件比較優(yōu)秀的培養(yǎng)對象，由于個別小缺點得不到及時的`糾正，最后膨脹成為致命性的大問題，所以不得不被清理出后備干部隊伍。
二、經(jīng)營管理人才庫的建立與調(diào)整
為了克服傳統(tǒng)人才培養(yǎng)的缺陷，更好地將組織培養(yǎng)與個人努力結(jié)合起來，盡快地培養(yǎng)和造就出適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)管理的經(jīng)營人才，2000年4月，風(fēng)華公司黨委決定公開建立經(jīng)營管理人才庫，并印發(fā)《關(guān)于建立經(jīng)營管理人才庫的通知》，鼓勵有意愿當(dāng)干部的職工提出“入庫”申請。
根據(jù)當(dāng)時的規(guī)定，加入經(jīng)營管理人才庫的基本條件共有五項：一是政治素質(zhì)好;二是有3年以上的工作經(jīng)驗;三是組織能力、協(xié)調(diào)能力和語言文字表達(dá)能力較強(qiáng);
四是年齡在40周歲以下，身體健康，精力充沛;五是有大專以上文化程度或中級以上技術(shù)職稱。
加入經(jīng)營管理人才庫的程序分為四步：一是本人提出書面申請;二是黨支部進(jìn)行推薦;三是黨委組織部進(jìn)行資格與資料審查;
四是黨委會研究決定是否吸納。
個人在提出申請時，除了要填寫個人基本情況及主要經(jīng)歷之外，還需要提供成果及論文情況、獎懲情況、特長與優(yōu)勢、主要不足、任職意向等信息。
2000年6月，有36名職工被列為公司第一期經(jīng)營管理人才庫成員。由于人才庫中的成員大部分都畢業(yè)于理工科和文史類專業(yè)，對管理科學(xué)的理論、知識、技能缺乏必要的了解，所以黨委組織部門高強(qiáng)度地舉辦了培訓(xùn)班，通過學(xué)習(xí)有關(guān)資料、組織論文發(fā)布等形式對人才庫成員進(jìn)行培訓(xùn)。
通過近1年的強(qiáng)化培訓(xùn)，不少人的管理知識和技能都得到了明顯提升，整個公司的經(jīng)營管理水平也邁上了新的臺階。
為了充分發(fā)揮經(jīng)營管理人才庫育人、選人的作用，2004年3月，風(fēng)華公司黨委又調(diào)整組建了第二期經(jīng)營管理人才庫，有56名職工被確定為人才庫成員。2008年8月，公司調(diào)整組建第三期經(jīng)營管理人才庫時，有71名職工被列為培養(yǎng)與考察對象。
三、人才庫的建設(shè)成效
10余年來，在風(fēng)華公司提拔的中層干部中，經(jīng)營管理人才庫成員所占比例逐漸增大，經(jīng)營管理人才庫已成為了公司選拔任用干部的主要陣地，見表1。
通過表1不難看出，建庫培養(yǎng)人才的做法是有效的。
經(jīng)營管理人才成長情況統(tǒng)t}一，見表2表2中所不，人才庫中有7人在第一期當(dāng)期就得到了提拔。
第二期人才培養(yǎng)所提拔的13名人中有8人是由一期轉(zhuǎn)入二期的人才，5人是第二期新“入庫”的人才并在當(dāng)期得到了提拔。第三期人才培養(yǎng)前期所提拔的18名庫內(nèi)人才，有3人是一期轉(zhuǎn)二期再轉(zhuǎn)入三期的人才，有1人是一期轉(zhuǎn)入二期期滿“出庫”后在第三期前期才被提拔的;有7人是二期新入庫后轉(zhuǎn)入三期的人才;有7人是三期新“入庫”人才。
第一期的人才在第二期或第三期才得到提拔任用，除了沒有相應(yīng)的崗位空缺之外，最主要的原因是培養(yǎng)劉一象不夠成熟。通過表2也可以看出，人才培養(yǎng)是一個長期的過程。
結(jié)合表1、表2，建庫培養(yǎng)人才的模式不僅得到了培養(yǎng)者的認(rèn)同，也得到了被培養(yǎng)者的認(rèn)可。
前一人才培養(yǎng)期的人才，在后一人才培養(yǎng)期得到了提拔任用，充分說明了經(jīng)營管理人才培養(yǎng)的持續(xù)有效性。大量未被提拔任用的人才庫成員在相隔4年之后再次提出“入庫”申請，也表明了被培養(yǎng)者認(rèn)識到這樣的培養(yǎng)模式對自己而言也是有益的。
通過分析其它背景資料還能 發(fā)現(xiàn)，期滿“出庫”人員中，絕大多數(shù)都是因為不再具備40周歲以下的年齡條件。這些人雖然不再被列為培養(yǎng)對象，但依然可以作為考察和任用的對象。即使有朝一日，他們突破了45周歲的干部任用年齡界限，但依然可在其它管理崗位上為公司作出自己的貢獻(xiàn)。
對于一個企業(yè)而言，要想維系自身的有序發(fā)展，必須按照一定的標(biāo)準(zhǔn)來選拔任用干部。如果光選拔不培養(yǎng)，可選拔的對象勢必會減少。而要想讓培養(yǎng)工作取得明顯的成效，至關(guān)重要的就是要發(fā)揮被培養(yǎng)者的主觀能動性。
以建立經(jīng)營管理人才庫進(jìn)行群體性人才培養(yǎng)的模式，較好地解決了人才培養(yǎng)、考察、任用工作中的一系列問題。▲
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