高校青年教師培養激勵機制探討論文
青年教師是我國高校教師隊伍的重要組成部分[1]，加強青年教師隊伍建設，促進青年教師全面發展，對推動我國高等教育事業改革發展具有重大而深遠的意義。高校教師的激勵機制是高校人事分配制度改革的重點和核心，而青年教師激勵機制是目前國內各大高校矛盾聚集較多且急待解決的難題。[2]國內外學者對高校教師激勵機制的研究較多，在中國學術文獻網絡出版總庫以2006年到2015年為限定時間，以“高校教師”、“激勵機制”為主題詞進行檢索，精確查找，可以找到1009篇相關文獻；以“高校青年教師”、“激勵機制”為主題詞進行檢索，可以檢索相關文獻153篇。這從一定程度上表明，理論界對高校教師的激勵問題高度關注。高校青年教師正處于其成長成才的關鍵時期，通過構建高校青年教師培養模式中的有效激勵機制，使其承擔起傳道授業、科教興國和人才強國的重任，是各大高校面臨的一項重要而緊迫的任務。
一、高校青年教師群體特征分析
根據四川省統計結果，[3]35歲以下的青年教師接近全省普通高校教師總數的一半，其中，60％以上的青年教師具有碩士、博士學歷。以“80后”為主體的高校青年教師具有鮮明的時代特點，他們普遍具有高學歷，部分青年教師具有海外學習或工作經歷，知識面廣，基礎知識和專業知識扎實，具有國際化視野、創新精神。同時，青年教師與學生年齡接近，對學生的影響更為直接，他們的科研素養和道德情操對學生具有重要的示范引導作用。
（一）青年教師問卷調查分析
以四川某普通高校40歲以下青年教師為研究對象，開展問卷調查。根據調查統計結果（如圖1~12所示）發現，青年教師群體中31~35歲所占比例最大；普遍學歷層次較高，博士學歷達43%；以中級和副高職稱為主；離異或未婚教師所占比例達25%左右；對薪酬和職稱評價體系的滿意程度較低；近一半的人感覺工作壓力非常大；有35%的人感覺人際關系不融洽或一般；平均每天教學工作時間低于4小時的達60%，而科研工作時間達8~10小時的占30%，且科研時間大于10小時的也占較大比重；對目前工作不太滿意和很不滿意的占40%；對于目前面臨的問題主要是工資待遇低，其次是職稱晉升難度大和學術困難。
（二）青年教師群體特征分析
與中老年教師相比，青年教師群體具有自身鮮明的個性特點和強烈的需求特征。1.精力充沛，學歷層次高，思維活躍，廣泛涉獵新學科、新技術，有強烈的開放意識和變革愿望，最具探索未知、追求真理的精神，最容易接受新的理論與知識，發展潛力巨大；2.自主意識較強，不愿意受制度約束，更強調工作中的自我引導，對現行體制滿意度低，屬于“最難管理的群體”；3.成就動機較強，有強烈的表現欲望，熱衷于具有挑戰性的工作；4.思想容易波動，由于缺乏工作和生活的磨練，繁重的`教學和科研工作常使他們感到壓力大、困難多，若不能給予其適當的引導，對在生活和工作中面臨的難題不能正確對待，滿腔熱情可能很快轉為心灰意冷，甚至走向極端；5.有強烈的物質需求、發展需求、社交和情感的需求，同時承載著繁重的工作負擔和生活負擔。建立積極、有效的激勵機制，大力培養、吸引、用好和成就青年教師，是提高學校核心競爭力的重要途徑。青年教師數量和比重較多，但是受各種因素的影響，他們的流動性也最大，高效、長期的激勵機制是穩定我校青年教師隊伍的關鍵。制定科學合理的激勵機制有利于激發青年教師的創造力，促進青年教師充分發揮其才能和智慧，實現其自我發展，提高青年教師對學校的貢獻率，最終促進高校良性發展。
二、目前青年教師激勵機制存在的問題
（一）激勵目標偏高
為了提高學校的辦學層次、社會影響力和競爭力，對教師，尤其是青年教師的要求不斷提高，在年度考核、職稱評定標準上層層加碼。教師為了更好地適應本職工作需要，適應職稱評定，崗位考核的需要，不得不大量撰寫SCI論文，申報基金項目，申報成果獎，創新工作難度不斷加大，使青年教師產生了沉重的負擔，所定目標超過客觀現實基礎，多數教師盡了最大努力，仍難以達到和實現目標。繁重的教學和科研工作，使高校教師的工作時間延長。很多青年教師每天的工作時間比法定工作時間要多3~4個小時，雙休日加班處于常態化，長期超負荷工作，嚴重影響青年教師的工作和生活質量。
（二）激勵對象錯位
一些高校不太重視激勵對象的結構差異，新、老教師一個標準。青年教師參加工作時間短，經驗少，資源量少，要完成老教師一樣的工作量，特別是科研工作量，其難度是可想而知的；部分青年教師無研究生指導資格，教學當量學時權重低，即便是其參與的教學工作遠高于中老年教師，但實際考核工作量卻相反；青年教師為科研和教學一線的主力軍，他們生活在沉重的工作、學習和生活壓力之中，然而由于激勵對象錯位或激勵手段失衡導致嚴重影響其工作積極性。
（三）評價指標過度量化
年終考核及職稱評價的主要內容是論文、專著、專利、獲獎、項目數量、教學課時量等，全部進行量化考核，甚至可以拿科研業績折換教學工作量，而教學和科研的水平與質量難以在量化指標中體現。這樣的結果就造成青年教師將主要精力和時間都放在了項目申報、論文發表、成果申報上，形成重科研、輕教學，重數量、輕質量的現狀。
（四）經濟激勵偏重
過多引入企業管理激勵模式，忽視高校教師的特點，以單一經濟激勵為主，忽視了教師道德、情感、態度、UniversityEducation人格等方面的因素，使激勵手段失衡；[4]基礎工資已經成為教師象征性的收入，績效工資逐年上升，收入差距不斷拉大，教師教書育人的職能逐步淡化；青年教師為了獲得更多的經濟激勵，一味追求可顯示度成果，急功近利，甚至不惜鋌而走險，出現學術不端。由于激勵機制中存在的上述問題會給青年教師隊伍帶來一系列負面影響，高校有必要針對青年教師群體特征及青年教師培養中激勵機制存在的問題，構建青年教師更為科學合理的成才激勵機制。
三、構建高校青年教師成才的激勵機制
（一）協調高校發展與青年教師客觀實際，制訂適度激勵目標
高校在不同時期有不同的發展目標，這其中包括國家對高校的發展要求，人類文明和社會發展對高校的要求。“目標的設定應遵循挑戰性原則、可及性原則、客觀性原則、民主性原則和個人目標與學校目標相一致的原則；設定恰當且具有挑戰性的目標能夠產生強烈的激勵作用。目標太低，激發不了積極性。目標太高，奮斗無望同樣產生不了激勵作用”。[5]教師個人的目標，要適應學校和社會發展的要求。學校的目標要靠全體教師去努力實現。
（二）充分認識青年教師真實需求，多種激勵措施綜合使用
制定激勵機制時要充分了解激勵對象的真實需求。對于剛剛走上工作崗位的青年教師而言，穩定的工作和基本的生活保障是他們的首要需求，要根據高校教師職業特點和青年教師群體特征，制定并綜合使用包含各種激勵手段的成才激勵機制，單一經濟激勵實際上還處于低層次需求激勵，不能同時滿足青年教師高層次的需求，有時甚至會造成對激勵對象的傷害。
（三）科學制訂崗位聘任、績效考核和職稱晉升評價
標準，實行定量與定性相結合考評標準要注意定量和定性結合，既注意量化考評，又不能事事量化；既注意短期效益，又注意長期效果；定期考評與不定期考評結合，內部考評與外部考評結合，制度考評與活動考評結合。建立科學評價標準是激勵機制效果成功的關鍵，對完善高校青年教師激勵機制具有重要的意義。
（四）建立民主評價機制，確保公開公平公正
管理者是激勵的主體，教師是激勵的客體，激勵機制的建立和實施，需要主體和客體之間的有效互動。在激勵機制的制定和實施過程中，應確保信息的公開透明，保障全體教師的知情權、參與權和決定權，真正發揮教師激勵機制中的監督作用，充分發揮教授委員會、教代會的作用，確保激勵評價機制的制定、執行和監督過程公開公平公正。
四、結束語
隨著我國高等教育的快速發展，青年教師日益成為高校教師中教學、科研與社會服務的骨干力量。促進高校青年教師盡快成長為高校發展與社會建設所需要的卓越人才，是當前高校人才工作的根本要求。高校應高度重視對青年教師的培養，切實解決青年教師的思想進步、業務提高、生活條件等實際問題。高校要把青年教師培養工作作為“一把手工程”，根據學校和學科專業發展規劃，幫助青年教師制訂職業發展計劃，構建有利于青年教師可持續發展的有效激勵機制，引導廣大高校青年教師為實現中華民族高等教育事業偉大復興貢獻力量。
［參考文獻］
［1］宗河.我國高水平大學建設邁上新臺階［N］.中國教育報，2013-08-13.
［2］黃桂明.高教教師激勵過度研究［D］.長沙：中南大學碩士學位論文，2012：30-37.
［3］中共四川省委教育工委關于加強和改進高校青年教師思想政治工作的實施意見（川教工委〔2013〕21號）［Z］.2013.
［4］曹淑江，尹若晨.我國研究型大學激勵機制的誤區和解決對策［J］.江蘇高教，2012（3）：47-50.
［5］王會民.我國普通高校教師激勵機制及對策研究［D］.哈爾濱：哈爾濱工程大學，2007：16.
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