試論公共部門人力資源論文
導(dǎo)語：公共部門是指被國家授予公共權(quán)力，并以社會的公共利益為組織目標(biāo)，管理各項社會公共事務(wù)，向全體社會成員提供法定服務(wù)的政府組織。下面是編輯老師為大家準(zhǔn)備的試論公共部門人力資源管理。
一、現(xiàn)階段公共部門人力資源績效管理問題解構(gòu)
�。ㄒ唬┕膊块T人力資源績效管理問題之領(lǐng)導(dǎo)部門
在公共部門中，部門的領(lǐng)導(dǎo)需要對該部門業(yè)務(wù)管理以及具體情況予以深入地了解并全面掌握，以保證能夠及時發(fā)現(xiàn)經(jīng)營中的異常問題，同時要找到出現(xiàn)異常的根本原因，只有這樣，才能夠?qū)Σ块T的效益以及生產(chǎn)行為予以全面地控制。但是，現(xiàn)階段，領(lǐng)導(dǎo)部門對于各科室績效考核并未給予高度重視，依據(jù)嚴重缺乏，因而，一定要有諸多效率指標(biāo)作為有力支撐[1]。其中，公共部門績效管理的重點就是要最大化地配置資源，并強化資源運行與管理的效果。然而，部門領(lǐng)導(dǎo)卻始終不具備基礎(chǔ)性的數(shù)據(jù)作為支持，且在調(diào)整策略方面也不具備相應(yīng)的依據(jù)。
�。ǘ┕膊块T人力資源績效管理問題之業(yè)務(wù)部門
應(yīng)針對部門費用的構(gòu)成予以深入地了解，這樣才能夠積極地開展成本核算工作，對生產(chǎn)成本予以相應(yīng)的控制。但是，目前業(yè)務(wù)部門所存在的問題就是沒有站在多個角度與較深層次對業(yè)務(wù)出現(xiàn)異常的原因予以分析，所以，問題得不到及時地處理與解決。另外，業(yè)務(wù)報表在共享途徑方面同樣存在問題，甚至仍然沿用手工與紙質(zhì)的方式。在這種情況下，信息的交互十分不便利，嚴重影響了工作效率，難以對異常情況予以及時地發(fā)現(xiàn)，因此也無法提供相關(guān)性的數(shù)據(jù)。
�。ㄈ┕膊块T人力資源績效管理問題之信息部門
現(xiàn)階段，很多復(fù)雜性報表在傳統(tǒng)系統(tǒng)中的運行時間并不長，而且存在超時的問題，因而會增加系統(tǒng)維護與運行的難度，無法被應(yīng)用在實踐工作當(dāng)中。由于公共部門的報表需求較大，所以，如果變動相對頻繁，很容易增加信息部門工作壓力，最終無法正確地應(yīng)對[2]。另外，當(dāng)前報表需要編程開發(fā)才能夠?qū)崿F(xiàn)，所以，可重用性以及靈活性的特點十分不明顯，還會占用一定的人力和物力。
二、不斷完善公共部門人力資源績效管理工作的策略
根據(jù)當(dāng)前現(xiàn)行考核模式，要想實現(xiàn)部門效益的全面提升，就必須要重視人力資源部門的績效管理工作，同時要貫徹并落實預(yù)算管理機制的改革，積極建立并健全現(xiàn)代化的財政機制。與此同時，增強重點工作的投入力度，最終實現(xiàn)預(yù)算績效管理質(zhì)量的有效提升。
�。ㄒ唬╊A(yù)算績效目標(biāo)管理的落實
在開展預(yù)算管理工作的過程中，應(yīng)當(dāng)重視預(yù)算績效目標(biāo)管理的重要性，將其作為不可或缺的約束性條件。其中，只要申請了財政資金的預(yù)算支出都應(yīng)當(dāng)及時制定出績效目標(biāo)，與此同時，還應(yīng)當(dāng)對其進行績效監(jiān)控。而針對已經(jīng)執(zhí)行的財政資金，則應(yīng)當(dāng)要求資金使用單位根據(jù)已經(jīng)實現(xiàn)的績效目標(biāo)進行自主評價。另外，要將預(yù)算績效目標(biāo)的管理范圍拓展到全省各級的預(yù)算部門以及單位當(dāng)中，將全部財政資金覆蓋其中，以保證更好地貫徹并落實預(yù)算績效目標(biāo)管理工作。
（二）績效管理質(zhì)量的提升
應(yīng)積極創(chuàng)建分級分類的績效評價機制以及動態(tài)化的考評指標(biāo)庫，與此同時，還應(yīng)當(dāng)設(shè)立績效管理數(shù)據(jù)信息庫以及信息數(shù)據(jù)的交換平臺，這樣一來，才能夠?qū)崿F(xiàn)財政績效評價中介結(jié)構(gòu)與專家?guī)斓娜嫱晟疲冀K接受工作人員的有效監(jiān)督[3]。另外，確保預(yù)算績效管理工作的實效性得以充分發(fā)揮，將績效信息和預(yù)算有機結(jié)合，形成相應(yīng)的機制，并且對績效信息報告體系予以完善，對績效信息反饋機制予以嚴格地規(guī)范。基于此，還需要對績效信息公開機制進行健全，以績效為基礎(chǔ)創(chuàng)建獎懲機制，重視績效評價結(jié)果的有效應(yīng)用。最后，將績效評價結(jié)果作為重點，適當(dāng)?shù)卣{(diào)整各個部門并對支出結(jié)構(gòu)進行全面優(yōu)化，對預(yù)算展開合理地安排，最終實現(xiàn)資金使用率的全面提升。
�。ㄈ┗跀�(shù)據(jù)挖掘的績效管理模式運用
數(shù)據(jù)挖掘與業(yè)務(wù)分析平臺的構(gòu)建能夠為公共部門提供所需服務(wù)，使其可以有效地改進績效管理工作，由洞察力逐漸轉(zhuǎn)向執(zhí)行力。具體來講，就是根據(jù)數(shù)據(jù)信息的分析對問題進行及時地發(fā)現(xiàn)，并且通過采取具有針對性的措施修正業(yè)務(wù)，對最終的修正效果進行觀測，以保證問題得以處理和解決，與此同時，績效管理模式的應(yīng)用還能夠給予公共部門信息系統(tǒng)一定的幫助，使其能夠由信息系統(tǒng)的提供者轉(zhuǎn)變成為決策的輔助者，在公共部門的經(jīng)營決策當(dāng)中發(fā)揮更加重要的`作用。另外，在公共部門當(dāng)中，各層次管理人員對于數(shù)據(jù)分析的需求存在一定的差異，部門的領(lǐng)導(dǎo)主要是希望對業(yè)務(wù)狀況以及設(shè)備使用率進行實時地監(jiān)控，同時，也希望商業(yè)智能平臺可以將數(shù)據(jù)信息及時地傳遞，并通過數(shù)據(jù)來分析并預(yù)測部門未來的發(fā)展趨勢，為其他領(lǐng)導(dǎo)對發(fā)展策略的調(diào)整給予相應(yīng)的幫助[4]。部門的領(lǐng)導(dǎo)要及時地獲得更加準(zhǔn)確的信息報表，并且公共部門要通過對信息系統(tǒng)的應(yīng)用全面優(yōu)化流程斌去給實現(xiàn)流程的再造。所以，應(yīng)當(dāng)重視數(shù)據(jù)倉庫的基礎(chǔ)性作用，構(gòu)建部門決策支持系統(tǒng)，進一步推動部門的數(shù)字化建設(shè)。而公共部門數(shù)據(jù)挖掘以及應(yīng)用平臺則是以績效管理循環(huán)為基礎(chǔ)，采用諸多考核方法，有效地考核并評估組織和工作人員的績效，進而更好地開展績效目標(biāo)管理與過程管理工作。實現(xiàn)公共部門戰(zhàn)略和績效管理的完美銜接，合理地運用流程，對管理者予以正確地指導(dǎo)，使其不斷完善公共部門的內(nèi)部運營，使得運營工作更具規(guī)范化的特征。這樣一來，公共部門的運營策略以及激勵政策的制定也將更具綜合性。同樣，還能夠?qū)崿F(xiàn)行動計劃和監(jiān)管指標(biāo)的相互聯(lián)系，積極創(chuàng)建溝通反饋機制，涵蓋管理層到工作人員，以保證計劃與指標(biāo)有效實現(xiàn)。最后，還應(yīng)當(dāng)深入地分析運營效率以及質(zhì)量，實現(xiàn)動態(tài)化的分析和監(jiān)控，另外，還需要對公共部門的業(yè)務(wù)增長點與滯后點展開全面分析，對公共部門的資源配置狀況予以深入地掌握，為資源調(diào)配的合理性提供有力保障，節(jié)省資金的投入，全面調(diào)整并優(yōu)化績效考核內(nèi)容。
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