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企業(yè)人事管理畢業(yè)論文

時間:2022-08-25 10:48:31 論文 我要投稿
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企業(yè)人事管理畢業(yè)論文

  企業(yè)人事管理是有關(guān)人事方面的計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、信息和控制等一系列管理工作的總稱。下面就隨小編一起去閱讀企業(yè)人事管理畢業(yè)論文,相信能帶給大家?guī)椭?/p>

企業(yè)人事管理畢業(yè)論文

  摘要

  中小企業(yè)已經(jīng)成為我國經(jīng)濟構(gòu)成中的重要組成部分,據(jù)統(tǒng)計GDP的50%以上,70%以上的崗位都由中小企業(yè)提供。但是人力資管管理作為決定企業(yè)成敗的一個關(guān)鍵因素,長久以來在絕大多數(shù)中小企業(yè)中沒有得到足夠的重視,已成為制約中小企業(yè)可持續(xù)成長的一個瓶頸。因此,從人力資源的新特點以及中小企業(yè)的基本特征出發(fā),針對其人力資源管理過程中存在的主要問題提出相應(yīng)的對策,來不斷完善人力資源管理制度,提高人力資源管理水平是本文的研究內(nèi)容。

  關(guān)鍵詞:

  中小企業(yè) 人力資源管理 對策研究

  引言:目前,經(jīng)濟高速發(fā)展,市場競爭日趨激烈,人的因素也越來越成為企業(yè)實現(xiàn)自己戰(zhàn)略目標的關(guān)鍵因素,人力資源管理已成為企業(yè)管理工作的核心。新的形勢下,我國中小企業(yè)面臨前所未有的挑戰(zhàn),加強人力資源管理是其得以生存并長期穩(wěn)定發(fā)展的必要舉措。

  一、人力資源管理的重要性

  1。人力資源是企業(yè)最重要的無形資產(chǎn)

  企業(yè)人力資源管理的根本目的是把企業(yè)所需人力資源吸引到企業(yè)中來,將他們保留在企業(yè)之內(nèi),調(diào)動他們的工作積極性,并開發(fā)他們的潛能,來為企業(yè)服務(wù)。在知識經(jīng)濟時代,企業(yè)的競爭歸根到底就是人才的競爭。任何一個企業(yè)都必須提升人力資源的素質(zhì),才能創(chuàng)造企業(yè)的競爭優(yōu)勢。在已跨入二十一世紀的全球化市場經(jīng)濟時代。幾乎所有的企業(yè)家都意識到:人力資源是企業(yè)最重要的無形資產(chǎn),為了提升企業(yè)核心競爭力,獲取獨特的競爭優(yōu)勢。企業(yè)必須重視人力資源的開發(fā)和管理。

  2。人力資源將成為推動企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素

  在新世紀的競爭環(huán)境下,人力資源將成為推動企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素。直接影響企業(yè)的長遠發(fā)展,是企業(yè)獲取利潤的重要手段。企業(yè)的實力強弱、興衰成敗已不再取決于企業(yè)擁有的物資資本,而首先在于知識的擁有和創(chuàng)新能力,高素質(zhì)的員工和具有專業(yè)知識的人才將是一種戰(zhàn)略資源,將是企業(yè)爭奪的焦點。因此企業(yè)的人力資2源管理必須提升到戰(zhàn)略地位上來考慮隨著我國加入世界貿(mào)易組織。中小業(yè)面對的競爭對手將不再僅僅來自國內(nèi)。而各種新興商業(yè)形態(tài)的涌現(xiàn)和企業(yè)的重組、電子商務(wù)與網(wǎng)絡(luò)時代的到來。對于國內(nèi)的中小企業(yè)而言,無疑是迎來了新一輪的挑戰(zhàn)與機遇。在這新一輪的企業(yè)競賽中不從構(gòu)筑人力資源競爭力入手,企業(yè)將很難取得獨創(chuàng)與速度的優(yōu)勢。

  3。人力資源是企業(yè)組織生存發(fā)展的命脈

  人力資源競爭力是企業(yè)的核心競爭力。任何企業(yè)的發(fā)展都離不開優(yōu)秀的人力資源和人力資源的有效管理,中小企業(yè)更是如此。尋找人才、留住人才、發(fā)展人才,為企業(yè)保持強勁的生命力和競爭力。為實現(xiàn)企業(yè)的遠景及目標提供有力的人才支持對中小企業(yè)相當重要。但由于其資本薄弱,很難具備像大企業(yè)所擁有的實驗室和研究開發(fā)的能力,所以中小企業(yè)若想求發(fā)展就必須在人力資源管理上下工夫,合理地進行人力資源的規(guī)劃和管理,以留住企業(yè)所需的人才。對人才的合理開發(fā)、管理、利用,用最少的資本來創(chuàng)造最大的人力資源價值,已成為中小企業(yè)生存與發(fā)展的關(guān)鍵。

  4。人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略成功實施的保障

  企業(yè)戰(zhàn)略著眼于未來。人力資源戰(zhàn)略與經(jīng)營戰(zhàn)略、成本戰(zhàn)略、產(chǎn)品戰(zhàn)略、研發(fā)戰(zhàn)略一樣,是一種非常重要的職能戰(zhàn)略。企業(yè)的任何戰(zhàn)略目標的完成。都離不開人力資源戰(zhàn)略的配合。

  對于一個企業(yè)來說,人力資源規(guī)劃的實質(zhì)是根據(jù)企業(yè)經(jīng)營方針,通過確定企業(yè)人力資源來實現(xiàn)企業(yè)的目標。由于中小企業(yè)低水平的管理模式和相對落后的管理意識,以及管理制度上的缺陷。使得人力資源管理成為其難以逾越的屏障。也成為其進一步發(fā)展的障礙。從而導(dǎo)致由盛到衰。中小企業(yè)要獲取人力資源管理的優(yōu)勢,必須順應(yīng)新時代人力資源管理的發(fā)展趨勢,利用自身的優(yōu)勢,采取有效的措施加強人力資源管理。只有不斷完善人力資源管理。才能提高效益。在競爭激烈的市場經(jīng)濟中處于不敗之地。

  二、中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

  我國中小企業(yè)的主要特點是量大、面廣、起點不高,多集中于勞動密集型產(chǎn)業(yè)。面對新世紀全球經(jīng)濟一體化和國內(nèi)經(jīng)濟轉(zhuǎn)型的兩大挑戰(zhàn),其發(fā)展的核心問題是人才。

  人才缺乏,尤其是高素質(zhì)的管理人才和高水平的技術(shù)人才的缺乏已嚴重制約了我國中小企業(yè)的健康發(fā)展。因此,普遍提高中小企業(yè)勞動者素質(zhì),建設(shè)一支宏大的、高素質(zhì)人才隊伍,培養(yǎng)、吸引和用好人才,這應(yīng)該作為促進中小企業(yè)發(fā)展的一項。

  XX市是一個山東省新興的城市,目前經(jīng)濟總量為全省11,經(jīng)濟增長速度位居全省第一。在走訪調(diào)查的23家企業(yè)中平均問卷回收率為76%,在走訪調(diào)查的23家企業(yè)中,有專門的人力資源部門只有7家。而在這7家企業(yè)的人力資源部門中,平均員工數(shù)僅為5人,一般為一個經(jīng)理,其余為員工但分工不同,主要負責(zé)招聘,福利,工資發(fā)放,還有專門研究激勵制度,負責(zé)做調(diào)研。而其他企業(yè)主要由辦公室兼任,職能也僅限于工資、獎金的發(fā)放,人員的招聘,組織人員培訓(xùn),并且沒有自己專門的培訓(xùn)人員,需要時從其他咨詢機構(gòu)或者直接從大學(xué)尋找教師進行培訓(xùn)。另外,人才的缺乏已嚴重制約了我國中小企業(yè)的健康發(fā)展。由于中小企業(yè)天然的特點,使其在吸引和留住人才方面難以和大型企業(yè)競爭。從流向看,當前我國人才一部分流向海外一部分流向國內(nèi)的外企,外企以其優(yōu)厚的待遇和科研環(huán)境的優(yōu)勢以及科學(xué)高效的人才管理方式。大量吸納國內(nèi)人才。一部分流向經(jīng)營好的大型內(nèi)企。根據(jù)對XX市23家中小企業(yè)員工的調(diào)查顯示,在一個企業(yè)中工作兩年以下的占員工總數(shù)的28。4%,兩3年到四年57。2%,四年以上的14。4%。說明企業(yè)員工流動太過頻繁,這也在無形之中增加了企業(yè)的人力資源管理成本。導(dǎo)致企業(yè)對人力資源管理在資金,人員等方面投入不夠。在做調(diào)查的企業(yè)中,每年企業(yè)用于員工培訓(xùn)的費用平均只占費用總支出的3。6%,這就導(dǎo)致了企業(yè)對于人力資源管理的投入不足。

  三、中小企業(yè)人力資源管理面臨的主要問題

  1。對人力資源管理不重視

  現(xiàn)在的中小企業(yè)往往重視的是經(jīng)濟資源、物質(zhì)資源和信息資源,而對人力資源的重視程度不夠。事實上,前三種資源屬于傳統(tǒng)的競爭資源,但隨著經(jīng)濟社會的發(fā)展,人力資源已逐步取代其他三種資源的主導(dǎo)地位,成為企業(yè)競爭中最重要的資源。如果一個企業(yè)缺乏人力資源,或者在人力資源管理中出現(xiàn)了問題,即使有其它三種資源,也會最終失去競爭優(yōu)勢。而對許多中小企業(yè)來說,資金和市場往往顯得比人力資源更為重要。盡管許多企業(yè)主也認同在市場競爭中人才的重要性,但在實際決策和管理中并沒有將人才和提高內(nèi)部人力資源管理水平放在迫切需要解決的議程上。而大多數(shù)中小企業(yè)在制定企業(yè)戰(zhàn)略時,并沒有將人力資源戰(zhàn)略放在應(yīng)有的位置上,或者沒有制定相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略來配合其他戰(zhàn)略的實施。

  2。力資源管理制度不健全

  在績效評估方面,中小企業(yè)對員工進行績效評估的依據(jù)多是企業(yè)短期既定目標內(nèi)完成的工作量,缺乏長遠的全方位的考慮,難以發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性。同時,在薪酬分配上具有相當?shù)撵`活性和隨意性。有時甚至不跟員工的貢獻掛鉤。長期執(zhí)行無法對員工從物質(zhì)上形成激勵效應(yīng),從而很難滿足企業(yè)長遠發(fā)展對核心員工的要求受規(guī)模限制和企業(yè)形成的歷史影響,很多中小企業(yè)在管理過程中過多依賴企業(yè)主個人能力、經(jīng)驗和威權(quán),而沒有完備和系統(tǒng)的制度體系,或有制度但執(zhí)行過程中隨意性很大。以上問題主要原因在于我國的中小企業(yè)大多是家族式企業(yè),其運作方式與規(guī)范的現(xiàn)代企業(yè)制度相差甚遠。

  在這樣的企業(yè)中,其核心層是企業(yè)主,中間層是與企業(yè)主有親情關(guān)系的管理層,外層則是廣大員工,而人力資源部門只能在這眾多的層面中間求得生存。它既要協(xié)調(diào)上層管理者,又要協(xié)調(diào)同級部門,還要確保管理效果,難度之大可想而之。

  另外,受中國傳統(tǒng)親情關(guān)系的影響,各項管理活動的隨意性較大,"人治"代替"規(guī)制"、因人設(shè)崗等現(xiàn)象較為普遍。同時,在企業(yè)形成過程中企業(yè)的高層管理和核心職位多數(shù)并非經(jīng)由規(guī)范而嚴格的招聘或提拔手續(xù)產(chǎn)生,而是隨企業(yè)成長自然形成或憑借人際關(guān)系產(chǎn)生,很難擺脫"家族統(tǒng)治"和"裙帶管理'。從而在制度的適用和資源的配置上缺乏規(guī)范,導(dǎo)致制度成本過高,人力資源成本過大。

  3。人力資源管理投入少

  中小企業(yè)規(guī)模小、資金少制約了企業(yè)在人力資本上的投入,固定的、長期的培訓(xùn)預(yù)算難以落實,培訓(xùn)時間和計劃也難以保證。

  在培訓(xùn)內(nèi)容上,常著眼于當前,多是實際工作鍛煉、應(yīng)急性培訓(xùn)和崗位培訓(xùn)。另一方面,較高的人力資源投入風(fēng)險也使得多數(shù)中小企業(yè)寧可從市場上現(xiàn)招相關(guān)專業(yè)人才也不愿花錢自行培養(yǎng),更不用說為員工提供個人成長和發(fā)展的機會了。而目前中小企業(yè)人力資源管理的定位就是招聘、薪酬、考核等職能的實現(xiàn)。在這種目標的引導(dǎo)下,企業(yè)人力資源管理的范圍相對較窄,在管理理念和操作方式上層次還比較低。

  其實,企業(yè)人力資源管理的終極目標是實現(xiàn)創(chuàng)造價值的最大化。人力資源管理只有建立在這一基礎(chǔ)上,視野才會更加寬廣,在企業(yè)經(jīng)營管理中所發(fā)揮的作用才會更大。

  4。獨特的企業(yè)文化沒有建立

  中國對于中小企業(yè)的發(fā)展問題,更多談到的是如何實現(xiàn)科學(xué)管理,但對如何加強文化建設(shè)涉及的較少。很多中小企業(yè)主認為,我們是中小型企業(yè),企業(yè)關(guān)鍵是生存,談不上企業(yè)文化建設(shè)問題,甚至管理界一些專家也持同樣觀點,這就使得中小型企業(yè)的文化建設(shè)更為滯后,使得中小企業(yè)難以形成大型企業(yè)那樣獨特的企業(yè)文化,企業(yè)和員工缺乏有效的溝通渠道和交流過程,導(dǎo)致員工對企業(yè)前途漠不關(guān)心。不能以同舟共濟的心態(tài)對待企業(yè)的發(fā)展,長遠來看造成了人力資源的流失和浪費。

  四、完善中小企業(yè)管理的對策

  1。建立有效的人才引進機制和靈活的用工制度

  中小企業(yè)人數(shù)少,管理層級少,一人身兼數(shù)職難免,這就需要中小企業(yè)在引進招聘和使用人才的過程中既要做到公開、公平、公正,實行優(yōu)化組合。競爭上崗,并定期考核,又要考慮到企業(yè)本身的特點,靈活進行必需的崗位分析和職務(wù)設(shè)計。

  針對不同的崗位和重要性選擇不同的用工制度。公開、公平、公正,要杜絕用人和提拔中的任人唯親,提防按照決策人員個人好惡決定人才的去留,對中高層管理人員的選拔要有科學(xué)的標準和程序,不得隨意更改。針對不同的崗位和重要性選擇不同的用工制度,比如。對于專業(yè)技術(shù)人員和高級管理人才應(yīng)多從復(fù)合型人才的角度進行選拔;對于關(guān)鍵技術(shù)的專家可從科研院所和高等院校臨時聘用;有些非長期使用的崗位可考慮將該部分工作外包給專業(yè)服務(wù)機構(gòu);熟練技術(shù)工人則可以簽訂長期用合同;一般性生產(chǎn)工人可按照生產(chǎn)需求簽訂短期用工合同或臨時勞務(wù)合同。

  2。健全科學(xué)的考核制度和公平的競爭機制

  競爭機制是企業(yè)內(nèi)部人力資源管理的基礎(chǔ)和核心,公平競爭機制的確立,一方面能充分調(diào)動員工積極性和創(chuàng)造性,在企業(yè)中形成一種公平競爭的機制氛圍,激勵員工奮發(fā)圖強,另一方面能使優(yōu)秀人才脫穎而出而不至于流失。要建立公平的競爭機制,首先要建立公平合理的員工競爭上崗制度,以保證競爭的機會是公正的;其次要建立科學(xué)的績效考核制度,以保證競爭的結(jié)果是公平的;第三要建立公正的晉升、薪酬獎勵制度,以反映公平的競爭結(jié)果。發(fā)揮競爭機制對員工的引導(dǎo)效用。在引進競爭機制的過程中。

  要注意三個問題:

  一是競爭必須以組織目標為前提。組織目標是把企業(yè)目標分解而來的。所以要通過競爭將個人目標、組織目標和企業(yè)總的目標結(jié)合起來,形成良性競爭,這樣既有利于提高企業(yè)的效率,又提高了員工自身的紊質(zhì);二是競爭要做到公平、公正、公開,要一視同仁,嚴格按照制度規(guī)則進行獎罰;三是競爭必須是適度的,要防止過度競爭帶來的負面影響,人際關(guān)系緊張,組織產(chǎn)生內(nèi)耗。從而損害團隊的團結(jié)和降低企業(yè)的凝聚力。

  3。完善以績效為中心的人力資源管理體系

  一切企業(yè)管理都是為了提高企業(yè)績效。人力資源的管理也不利外。建立以績效為中心的人力資源管理體系,需要注意以下兩點:

  首先,為了適應(yīng)中小企業(yè)靈活性、創(chuàng)新性和適應(yīng)性強的特色,其人力資源管理模式也應(yīng)具有與企業(yè)戰(zhàn)略相適應(yīng)的靈活性。要合理設(shè)置管理機構(gòu)。按照企業(yè)運營的需求建立管理層次,并在此基礎(chǔ)上規(guī)范管理職能。中小企業(yè)的規(guī)模決定了其并不需要大而全的管理層次,這時就要設(shè)計扁平化的管理層次,在減少人員設(shè)置的同時也保證了決策和管理的靈活性和機動性。

  其次,要考慮到人力資源管理本身的成本,如建立有效的招聘遴選制度,只要合適的人才,不要最好的人才。選擇靈活的培訓(xùn)方式,避免為培訓(xùn)而培訓(xùn),培訓(xùn)結(jié)束后5要進行總結(jié),以確定培訓(xùn)效果。設(shè)計高效的考核和獎勵機制。考核要一定要和獎勵掛鉤。獎勵一定要反映績效等等。

  4。制定合理的薪酬制度和科學(xué)的激勵機制

  中小企業(yè)的薪酬制度遭遇爭議和垢病,已是屢見不鮮,可見薪酬制度的合理設(shè)計和良好實施是中小企業(yè)搞好人力資源管理的關(guān)鍵?茖W(xué)合理的薪酬制度既是企業(yè)績效考評實施的結(jié)果,同時又是企業(yè)激勵機制的重要組成部分。所以如果實行好,可以相互促進,形成良性循環(huán),實行不好,則可能會給企業(yè)和員工都帶來莫大的傷害。

  在建立合理的薪酬制度的過程中。要以多勞多得為基礎(chǔ),以為企業(yè)貢獻為標準,以有利于企業(yè)發(fā)展為目標。以多勞多得為基礎(chǔ),就是要按照公平公正的原則。以績效考核結(jié)果為依據(jù)。以為企業(yè)貢獻為標準,就是要充分重視核心員工的知識、技術(shù)和管理在企業(yè)中的作用,承認資本在企業(yè)經(jīng)營中的巨大力量。以有利于企業(yè)發(fā)展為目標,就是要根據(jù)不同的崗位和企業(yè)發(fā)展的不同時期。采用靈活多變的薪酬制度。

  要重視精神鼓勵和股權(quán)激勵的重要作用,通過工作豐富化、工作前瞻性設(shè)計使員工獲得被肯定及對工作成就感的心理滿足;通過公平合理的職務(wù)于遷使員工獲得提升自己和事業(yè)發(fā)展的機會;提供相互尊重及和諧的工作環(huán)境使員工享受到工作的樂趣;通過讓員工參與企業(yè)經(jīng)營,共同分擔風(fēng)險形成經(jīng)營者、員工和企業(yè)利益共享、風(fēng)險共擔的"命運共同體"。

  5。確立以人為本的企業(yè)文化和互利互信的勞資關(guān)系

  中小企業(yè)應(yīng)確立"人是企業(yè)的根本和支柱"的基本理念,并逐步形成與企業(yè)戰(zhàn)略相適應(yīng)的企業(yè)文化,通過企業(yè)和員工的有效溝通,形成互利互信的良性勞資關(guān)系,使員工認同企業(yè)的戰(zhàn)略,并和企業(yè)一起成長。在建立以人為本的企業(yè)文化過程中,要注意建立學(xué)習(xí)型組織。

  企業(yè)只有建立學(xué)習(xí)型組織,鼓勵員工參加各種形式的培訓(xùn),鼓勵員工之間、不同崗位之間相互學(xué)習(xí),橫向發(fā)展,以填補縱向升遷情況下員工的失落感。才能使組織減少矛盾,使企業(yè)充滿活刀。建立以人為本的企業(yè)文化,還要注意為員工提供寬松、自由的發(fā)展空間。給專業(yè)人才留出足夠的個性空間,給他們一定的自主權(quán);對每一類型的員工提出明確的要求,讓他們承擔具有挑戰(zhàn)性的工作,并充分的予以信任和理解,肯定每一位員工的個人尊嚴和價值理念。針對不同的情況。予以不同的培養(yǎng)、提高和晉升機會,最大限度的發(fā)揮他們的長處,這樣才能最有可能吸引、留住優(yōu)秀的員工。企業(yè)文化作為現(xiàn)代企業(yè)督理的重要內(nèi)容。對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的促進作用是非常重要的,也是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的基礎(chǔ)。中小企業(yè)只有建立自己獨特的、競爭對手難以模仿的企業(yè)文化,為企業(yè)健康發(fā)展注入持久的文化推動力。才有可能讓員工認同公司的企業(yè)文化,并將自己的理想與公司發(fā)展壯大的目標融合在一起,企業(yè)才能獲得長久的發(fā)展。

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