勞動關系合同

時間：2022-11-13 18:25:11 勞動合同我要投稿

勞動關系合同(集合15篇)

　　在當今不斷發展的世界，合同對我們的約束力越來越不可忽視，簽訂合同能平衡雙方當事人的平等地位。你所見過的合同是什么樣的呢？以下是小編收集整理的勞動關系合同，希望對大家有所幫助。

勞動關系合同(集合15篇)

勞動關系合同1

　　一、違約金的適用范圍

　　依據《勞動合同法》第25條規定，用人單位可以與勞動者約定由勞動者承擔違約金有兩種情況：

　　（1）用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。

　　（2）用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

　　（3）除前述規定的情形外，勞動者還可以與用人單位協商一致，在合同中約定由用人單位承擔違約金。

　　二、經濟補償金的適用范圍

　　依據《勞動合同法》規定，與勞動者解除勞動合同，用人單位應當支付經濟補償金的情形：

　　1、用人單位有下列情形，而勞動者解除勞動合同的：

　　1）用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

　　2）未及時足額支付勞動報酬的；

　　3）未依法為勞動者繳納社會保險費的；

　　4）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；

　　5）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

　　6）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

　　2、用人單位向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的；

　　3、勞動者有下列情形，用人單位提前三十日書面通知勞動者本人或者額外支付一個月工資而解除勞動合同的：1）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；2）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；3）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

　　4、有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告后而裁減人員的：1）用人單位依照企業破產法規定進行重整的；2）用人單位生產經營發生嚴重困難的；3）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；4）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

　　5、除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，用人單位與勞動者協商一致終止固定期限勞動合同的；

　　6、用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解，而與勞動者解除勞動合同的；

　　7、用人單位被依法破產而與勞動者解除勞動合同的。

　　經濟補償金的計算方法

　　《勞動合同法》第四十七條規定：經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

　　三、賠償金、額外經濟補償金的適用范圍

　　1、違法解除和終止勞動合同的賠償金、額外經濟補償金：

　　《勞動合同法》第87條規定，用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第10條規定，用人單位解除勞動合同后，未按規定給予勞動者經濟補償的，除全額發給經濟補償外，還須按經濟補償金的百分之五十支付額外經濟補償金。

　　值得一提的是，本賠償金只適用于用人單位違法解除勞動合同的情形，而不適用于用人單位有違法行為、勞動者主動解除勞動合同的情形。

　　2、擅自解除勞動合同造成勞動者損失的經濟補償金

　　《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》第二、三條規定，用人單位擅自解除合同而造成勞動者工資收入、工傷、醫療待遇等損失的，除按國家規定為勞動者提供工資、工傷、醫療待遇外，還應支付勞動者相當于上述損失的25%的賠償費用。

　　3、擅自扣發勞動報酬、加班費、經濟補償金的賠償金

　　1）用人單位應當支付的賠償金：《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》第二、三條規定，用人單位因違法行為而造成勞動者工資收入、工傷、醫療待遇等損失的，除按國家規定為勞動者提供工資、工傷、醫療待遇外，還應支付勞動者相當于上述損失的２５％的賠償費用。

　　2）勞動行政機關可以責令用人單位支付的賠償金

　　《勞動合同法》第八十五條規定：用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低于當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金：（1）未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的；（2）低于當地最低工資標準支付勞動者工資的；（3）安排加班不支付加班費的；（4）解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。

勞動關系合同2

　　甲方：

　　法定代表人：

　　地址：

　　乙方：

　　身份證：

　　住址：

　　一、甲方于____年____月____日與乙方簽訂《勞動合同》，合同期限至________崗位為________，訂立的合同編號為________。

　　二、現乙方自愿提出提前解除勞動合同并經雙方友好協商及同意止，工，根據《勞動法》及《勞動合同法》等相關法律法規的規定，確認雙方的勞動關系于____年____月____日正式解除。

　　乙方為單方要求解除勞動合同，雙方解除勞動合同后，乙方按照《勞動合同法》的規定獲得甲方支付剩余的________個月工資及其他應付款項合共________元并于本協議生效之日一次結清。

　　三、乙方應當于____年____月____日前配合甲方的安排，辦清工作交接手續。

　　四、本協議生效之日起，甲乙雙方因勞動關系所產生的權利和義務均完結。

　　五、本協議生效后，雙方保證不再就勞動問題產生任何糾紛。

　　六、本協議雙方簽字或蓋章后即生效。

　　員工（簽名）：

　　用人單位（章）：

　　____年____月____日

勞動關系合同3

　　甲方：xxx有限責任公司

　　乙方：xxx，身份證號

　　根據《勞動合同法》等相關法律法規的規定，甲、乙雙方經協商一致，就解除勞動關系事宜達成一致協議如下：

　　一、因乙方自xxxx年7月3日起至今一直患病未能上班，甲、乙雙方一致同意自xxx年1月4日起正式解除雙方之間的勞動合同(勞動關系)。

　　二、甲方于本協議簽訂之日一次性給予乙方相關補償款人民幣元【該款項包括但不限于經濟補償金、社會保險待遇(養老保險、工傷保險及失業保險等)補償、工資福利補償等)】。

　　三、乙方取得上條所述款項后，不得再以勞動關系為由向甲方主張任何權利，甲、乙雙方就解除勞動關系事項全部了結，甲方不再為乙方承擔或支付勞動關系解除前后的任何社會保險金等費用。

　　四、本協議簽訂之日，雙方已經結清所有賬目(包括但不限于工資、獎金、津貼、補助、加班費等所有債權債務)，雙方之間已沒有任何經濟關系。雙方共同承諾：今后雙方均不得以任何理由或任何形式要求對方承擔任何法律責任。

　　五、乙方離開甲方公司后，對知悉的甲方商業秘密及本協議相關解除勞動關系事項等，負有保密義務。

　　六、本協議簽訂后，雙方應當誠信守約，任何一方違反本協議任一條款，均視為違約，違約方須向對方支付違約金人民幣壹萬元。

　　七、本協議自簽訂之日起生效，一式二份，甲、乙雙方各執一份。

　　甲方(蓋章)：乙方(簽字)：

　　年月日年月日

勞動關系合同4

　　甲方：_______________物業管理有限公司

　　乙方：_______________

　　經過雙方協商一致，就終止雙方之間的勞動關系及補償事宜達成本協議：

　　1、雙方一致同意在簽訂本協議之日即終止雙方之間的勞動關系，并確認無須提前通知或做其它補償；

　　2、乙方自年月開始在_______________從事職務，至今已經_______________年，期間乙方最后三個月平均工資為_______________元；根據勞動法及有關規定，雙方同意甲方一次性給予乙方個月平均工資的經濟補償金（管理公司征詢發展商方面的同意）。

　　3、雙方確認，甲方在支付上述補償金后，乙方不得再要求甲方給予任何經濟補償；對于其他基于勞動關系發生的關系均在本合同簽訂后得以終結，而不得提出任何補償；

　　4、本協議在雙方簽字后即可生效，任何一方不得反悔，否則視為放棄所有補償權利。

　　甲方：_______________物業管理有限公司

乙方：_______________代表：_______________

　　時間：_______________時間：_______________

勞動關系合同5

　　解除/終止勞動合同證明書

　　茲有同志，居民身份證號碼：，于年月日被我單位錄用，并簽訂了年月日起至年月日止年的勞動合同。其在本單位從事工作崗位，本單位工作年限年，因原因，根據《勞動合同法》第條（）項規定于年月日解除（終止）勞動合同，已按規定發給個月經濟補償金、個月醫療補助費，特此證明。

　　勞動者簽收：（單位蓋章）

　　年月日年月日注：本件一式四份，企業、職工、人才交流中心、社保機構各留存一份。

勞動關系合同6

　　根據《勞動合同法》第十一條規定，用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標準執行;沒有集體合同或者集體合同未規定的，實行同工同酬。第十條規定：建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

　　《關于確立勞動關系有關事項的通知》(勞社部發[20xx]12號)第一條規定，用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立：(1)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格;(2)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動;(3)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。

　　因此，只要符合上述規定，你與單位就存在事實勞動關系。同時，根據《關于確立勞動關系有關事項的通知》第二條的規定，用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證：

　　(1)工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄;

　　(2)用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件;

　　(3)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄;

　　(4)考勤記錄;

　　(5)其他勞動者的證言等。

　　其中，(1)、(3)、(4)項的有關憑證由用人單位負舉證責任。

　　建議你注意保存出勤記錄、工作證、服務證、工資單、招聘登記表、報名表等資料，作為確認勞動關系的證明并及時要求單位簽訂勞動合同，如單位拒不簽訂，可以到勞動部門投訴。根據《關于貫徹執行中華人民共和國勞動法若干問題的意見》(勞部發[1995]309號)的規定，事實勞動關系亦適用勞動法。

　　如單位不依法與勞動者簽訂勞動合同，根據《勞動合同法》第八十二條的規定，“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。”

　　從上文的內容中，我們可以知道存在上述三個條件的，那么勞動者與用人單位之間就成了勞動關系，不過此時還需要相關證據予以證明。包括工資支付憑證、工作證、考勤記錄等等。

勞動關系合同7

　　________編號：

　　本人（姓名：________，性別：____，身份證號：__________________）于

　　_____年____月____日收到_______公司出具的解除/終止勞動合同證明書（編號：____），特此證明。

　　簽收人（簽名）

　　_____年____月____日

勞動關系合同8

　　工傷案件辦理的過程中經常出現這樣一個情況：因公出差時，不幸遭遇車禍，想申請工傷待遇，但公司沒有簽訂勞動合同，現公司不想承認勞動關系，勞動者該怎么辦?

　　律師建議：在沒有勞動合同的情況下，以下證據可以證明你與公司間存在勞動合同關系。

　　1、工資卡、工資存折、工資條或其它工資發放記錄(最好有單位蓋章確認)、職工花名冊;

　　2、用人單位為勞動者繳納的各項社會保險費的記錄;

　　3、用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”、“上崗證”、“外派證”等能夠證明職務職位身份的證件;

　　4、勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄;

　　5、用人單位的考勤記錄(考勤表、出勤卡等);

　　6、其他勞動者的證言;

　　7、其它能夠證明勞動者與用人單位存在事實勞動關系的證據。

　　(1)載有勞動者名字的用人單位的各種文件

　　用人單位下發的各種文件，類似各種通知、工作任務單、任命通知書、介紹信、簽到表等書面資料中，只要其中含有勞動者本人的名字，一般都可以證明勞動者與用人單位存在勞動關系的事實。但是，此類證據必須上有用人單位的公章才有證明證明效力。

　　(2)勞動者代表用人單位與其它實體或個人簽訂的合同

　　在用人單位與其它實體或個人簽訂合同特別是經濟事務的合同時，一般都會有“簽約代表”或“代表人”一欄，此時，如果勞動者作為用人單位的代表在合同上簽字，該合同又有用人單位所蓋公章的話，那么可推定雙方存在勞動關系。

　　(3)與用人單位有業務往來的其它單位留存的相關資料

　　與用人單位有業務往來的其它單位若能出具有關勞動者曾代表用人單位洽談業務方面的證明，也可以證明勞動者曾為用人單位提供過勞動。因為勞動者代表用人單位與第三方接觸時，有時會在辦理某些事務時向第三方提供有單位蓋章和本人簽名的資料：比如說作為用人單位的代表，代表用人單位向有關單位或機關提交申報材料、代表用人單位到第三方處領取票據時在各種存根處代表用人單位簽名等。勞動者如能取得與用人單位有業務往來的第三方開具有關的證明，也可以推定雙方存在勞動關系。

　　(4)、錄音、錄像、照片

　　錄音最好是勞動者與用人單位法定代表人或主要負責人協商談判具體事宜時的錄音，只要錄音能夠清楚反映用人單位法定代表人或主要負責人承認勞動者為用人單位提供過勞動，就可以基本認定雙方存在勞動關系。勞動者可拍攝其在工作時間在用人單位內上下班的情況，或者其它關于工作方面的錄像也可作為為用人單位提供了勞動的證據。

　　律師提醒：勞動者在與用人單位訂立勞動關系時，一定要主動要求簽訂勞動合同，并且妥善保管勞動合同。

勞動關系合同9

　　一、實習協議的性質

　　實習期間，實習單位與學校學生依照有關法律法規簽訂實習協議，明確雙方權利、義務、實習期間待遇及工作時間、勞動安全、衛生條件等內容，對雙方形成一定的約束，從而保證實習質量和實習期間若發生爭議，有章可依。

　　在校大學生，并非勞動法所規定的合格的勞動者，因此，這種合同是一種普通的民事合同即勞務協議或者雇傭合同，但不屬于勞動合同范疇，應由民法和合同法的相關法條和基本原則來解決。

　　二、勞務合同與勞動合同的區別

　　1、兩者的法律性質不同

　　勞動合同是確立勞動關系的依據，屬于《勞動法》的范疇，而勞務合同是建立民事、經濟法律關系的依據，屬于《民法》、《合同法》的范疇。

　　2、合同主體要求不同

　　勞動合同的主體一方是勞動者，另一方是用人單位；勞務合同的主體既可以都是公民，也可以都是法人，或者是公民與法人，勞務合同對主體沒有特殊要求。

　　3、合同主體的地位不同

　　勞動合同簽訂后，勞動者便成為用人單位的一員；勞務合同的主體之間并不存在這種隸屬關系。

　　4、合同的內容不同

　　勞動合同中的用人單位要為勞動者提供符合國家規定的勞動條件和勞動保護用品；勞務合同無須規定這方面的內容。

　　5、確定報酬的原則不同

　　在勞動合同中，用人單位按照勞動的數量和質量及國家的有關規定給付勞動報酬，體現按勞分配的原則；而勞務合同中的勞務價格是按等價有償的市場原則支付。

　　三、實習協議常見條款的有效性

　　1、乙方在參加實習前，乙方同意接受甲方提供的助學金人民幣××元。

　　2、甲方在實習進行到第六個月時，將對乙方進行綜合考察和評估，如果不合格者，將結束實習，按照實習期限退回助學金。

　　3、如果成績合格，在畢業后乙方必須簽約甲方或者于甲方指定公司。否則必須

　　向甲方交納違約金人民幣××元。

　　4、乙方必須放棄讀研究生。

　　這些條款是明顯傾向于實習單位的，而且，實質上這就是一個變相的勞動合同：以合意的方式延長了試用期（3個月），剝奪了勞動法上勞動者的選擇權，變相的規定了實習期的工資而且增加了工資的不確定性。

　　這樣的合同是違反勞動法的規定的。在這里勞動法中傾向保護勞動者的重要原則被合同的合法形式跳過了，是以合法形式達到不公平的狀態。所以合同是部分無效。

　　四、實習單位如何設計實習協議？

　　一、注意合同性質的定性

　　在校大學生，并非勞動法所規定的合格的勞動者，因此，這種合同應該是一種普通的民事合同即勞務協議或者雇傭合同，但決非勞動合同，合同所援引的法律是我國的《民法通則》、《合同法》，而非《勞動法》、《勞動合同法》。

　　二、注意合同術語的表述

　　工資—勞務報酬；社會保險—商業保險；勞動者—受雇人員。

　　三、實習人員如何繳納個人所得稅稅率？

　　應將5%到45%的累進個人所得稅稅率，改為20%的勞務稅率。

　　四、解除終止合同時、違約金、經濟補償金如何約定？

　　實習協議并非勞動合同，所以實習協議的解除以雙方約定為準，并不受提前一個月的時間限制。實習協議解除之后，是否支付違約金，也是由雙方自由約定，法律不作干涉。經濟補償金的概念屬于勞動合同法，實習協議中可以約定不做任何經濟補償。

勞動關系合同10

　　甲方：地址：

　　乙方：姓名：地址：

　　鑒于乙方為特殊勞動關系人員，不具備勞動法律關系的主體資格。根據《中華人民共和國民法通則》、《中華人民共和國合同法》和國家、本市的有關規定，甲乙雙方就臨時用工事宜經平等協商一致，自愿簽訂本合同書，共同遵守本合同所列條款。

　　第一條本合同期限為_____個月，本合同于_____年_____月_____日生效，至_____年_____月_____日終止，本合同期滿前甲乙雙方均未提出終止本合同，本合同自行向后順延一個月，以此類推;如一方提出終止本合同或續簽新合同的，即視為本合同的終止，但本合同另有約定的除外。

　　第二條乙方承擔的工作內容、要求為：

　　1.乙方的工作崗位：

　　2.乙方應履行甲方規定的崗位職責按時、按質、按量完成生產工作任務。

　　第三條甲方安排乙方到_____工作，因甲方生產經營需要加班、輪班、換班的，乙方應予以配合，甲方應按照規定支付加班費。

　　第四條乙方認為，根據乙方目前的工作能力和健康狀況，能依據本合同第二條、第三條約定工作內容、要求、方式為甲方提供服務，乙方也愿意承擔所約定工作內容，并承諾無條件接受甲方對乙方工作崗位的調整。

　　第五條乙方負有保守甲方商業秘密的義務。乙方負有保護義務的商業秘密主要包括但不限于以下一些內容：

　　1.技術信息。技術信息的范圍一般包括技術方案、制造方法、配方、工藝流程、技術指導、試驗結果、圖紙、樣品、模具、操作手冊、技術文檔、涉及商業秘密的業務函電等等;

　　2.經營信息。經營信息的范圍一般包括客戶名單、營銷計劃、采購資料、定價政策、不公平的財務資料、進貨渠道、產銷策略、招投標中的標的及標書內容等。

　　3.公司依照法律規定(如在締約過程中知悉的對方當事人的秘密)和有關協議的約定(如技術合同等)對外應承擔保密義務的事項等。

　　第六條甲方支付乙方勞動報酬的標準、方式及工作時間的安排：

　　1.甲方支付乙方勞動報酬的標準按天計算90元/天，每天工作時間為8小時，超出8小時加班的加班費為15元/小時，沒有節假日，上一天班拿一天報酬。

　　2.由甲方直接按月支付給乙方(含國家及本市規定的津貼)，具體以甲方的支付憑證為準。

　　第七條乙方應依法繳納個人所得稅，甲方依法代為扣繳。

　　第八條發生下列情形之一，本合同終止：

　　1.本合同自然期滿的;

　　2.雙方就解除本合同協商一致的;

　　3.乙方由于健康等原因，不能履行本合同義務的。

　　4.乙方的個人信息屬性發生變化，已不屬于特殊勞動關系的。

　　第九條甲、乙雙方若單方面解除本合同，僅需提前一周通知另一方即可。

　　第十條本合同終止、解除后，乙方應在一周內將有關工作向甲方移交完畢，并附書面說明，如給甲方造損失的，應該根據甲方相關規定進行賠償。

　　第十一條甲乙雙方約定，由聘用方另行安排除社會保險以外的其他福利保障計劃，用于乙方的特殊保障和慰問補償。

　　由甲方為乙方購買一份意外傷害保險，用于乙方在為甲方提供服務過程中發生意外傷害的補償。

　　第十二條乙方同意醫療費用自理，醫療期內甲方不支付任何報酬。

　　第十三條依據本合同第九條、第十條約定終止或解除本合同，雙方互不支付違約金。

　　第十四條因本合同引起的或與本合同有關的任何爭議，可由雙方協商解決，也可直接向六合區人民法院提起訴訟。

　　第十五條雙方協商約定的其他事項：

　　1.甲方合法的規章制度(如員工手冊、規章制度)均屬本合同的主要附件，其效力與本合同條款同等。

　　2.乙方不及時將個人信息屬性變動通知甲方的，視作本合同終止，且甲方有權向乙方追溯因此而受到的經濟損失。

　　第十六條本合同首部甲、乙雙方的通訊地址為雙方聯系的唯一固定通訊地址，若在履行本合同中雙方有任何爭議，甚至涉及訴訟時，該地址為雙方法定地址。若其中一方通訊地址發生變化，應立即書面通知另一方，否則，造成雙方聯系障礙，由有過錯的一方負責。

　　第十七條本合同一式兩份，甲方雙方各執一份。

　　甲方(公章)：

　　乙方(簽章)：

　　日期：_____年_____月_____日日期：_____年_____月_____日

勞動關系合同11

　　甲方：____________

　　乙方：____________

　　根據《中華人民共和國勞動合同法》及有關法律法規規定，甲乙雙方本著平等自愿、協商一致、合法公平、誠實信用的原則，簽訂勞動合同，并承諾共同遵守。

　　第一條合同內容

　　1、根據甲方工作需要，乙方同意從事__________崗位工作，根據甲方的工作需要，經甲乙雙方協商同意，可以變更工作崗位。

　　2、乙方應按甲方的要求，按時完成規定的工作，達到規定的質量標準。

　　第二條合同期限

　　自_____年_____月_____日起至_____年_____月_____日止，共_____個月。

　　第三條勞動報酬

　　甲方應以貨幣形式按月支付乙方工資，發薪日為每月_____日，工資金額為_____元，其中包含在內的社會保險費_____元，由乙方自愿自己到相應單位辦理社會保險事宜。

　　第四條請假制度

　　1、乙方請假應提前告知甲方，并取得同意，否則視為曠工。

　　2、請假一天，扣除當天工資，曠工一天，扣除三日工資。

　　第五條勞動合同的變更、解除、終止、續訂

　　1、有下列情形之一的，甲、乙雙方可以變更本合同：

　　（1）在不損害國家、集體和他人利益的情況下，雙方協商一致的。

　　（2）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生了重大變化，經與乙方協商一致的。

　　（3）由于不可抗力的因素致使勞動合同無法完全履行的。

　　2、有下列情形之一的，甲雙方可以變更本合同：

　　（1）在試用期間，被證明不符合錄用條件的。

　　（2）嚴重違反勞動紀律及甲方規章制度的。

　　（3）嚴重失職，營私舞弊，給甲方利益造成重大損害的。

　　（4）被依法追究刑事責任的。

　　（5）患病或非因工負傷，經調整工作崗位仍不能適應工作的。

　　3、有下列情形之一的，乙方可以變更本合同：

　　（1）甲方不能按時給付乙方合理報酬的，乙方可以要求變更合同條款。

　　4、乙方提出辭職的，應提前三十日通知甲方，試用期內提出辭職，應提前三日通知甲方。

　　第六條違約責任

　　1、乙方未按照本合同第一條規定的到崗日到崗的，本合同自到崗日滿后自動失效，但甲方認可的除外。由此給甲方造成的損失，應由乙方全額承擔。

　　2、本合同履行過程中，若甲方變更名稱、法定代表人或者主要負責人、投資人等事項，不影響本合同履行；若甲方發生合并或分立等情況，本合同繼續有效，由承繼單位繼續履行。

　　3、雙方簽訂本合同后，乙方不得在合同期內再受聘其他任何單位從事與甲方相同或類似或有競爭沖突的業務。

　　4、乙方對在合同期間得到的有關甲方及其關聯公司的情報、信息等商業秘密進行保密，不得將其泄露給任何第三者（亦包括無工作上需要的甲方雇員）乙方違反保密義務則被視為嚴重違反本合同，并認為有足夠的理由被辭退。此種保密義務在本合同終止或期滿后的任何時間對乙方仍有約束力。

　　5、雙方簽訂本合同后，因個人原因操作不當造成本店的損失及不按本店的規章制度執行造成人員傷亡由肇事者負全責。

　　第七條保密協議

　　1、任何一方對在本合同履行過程中以任何方式獲知的另一方商業秘密或其他技術及經營信息均負有保密義務，并有義務盡快通知對方，并協助對方采取適當的補救措施，不得向任何第三方透露或泄露，但中國現行法律，法規另有規定或經另一方書面同意的除外。

　　2、本合同有效期屆滿或終止后，如提供保密信息方向接受方提出書面要求，接受方應按要求將保密信息的任何本合同涉及的業務文件、資料、客戶資料交還提供方，或予以銷毀，并且不得繼續使用這些保密信息。

　　第八條爭議解決

　　因本協議引起的或與本協議有關的任何爭議，雙方應通過協商解決，協商不成的，任何一方可向本合同簽約地人民法院提起訴訟。

　　第九條其他

　　本合同一式_________份，甲乙雙方各執_________份。

　　本合同簽訂后，雙方如需修改，經雙方協商后，可以增加補充條款。

　　甲方：____________

　　身份證號碼：____________

　　電話：____________

　　乙方：____________

　　身份證號碼：____________

　　電話：____________

勞動關系合同12

　　同志：

　　一、你與我單位于年月日訂立的勞動合同，按下列第條解除或終止勞動合同（關系）：

　　1.用人單位依照《勞動合同法》第36條規定，經雙方當事人協商一致，解除勞動合同（關系）；

　　2.勞動者依照《勞動合同法》第37條的規定，解除勞動合同（關系）；

　　3. 勞動者依照《勞動合同法》第38條第項的規定，解除勞動合同；

　　4. 用人單位依照《勞動合同法》第39條第項的規定，解除勞動合同（關系）；

　　5. 用人單位依照《勞動合同法》第40條第項的規定，解除合同；

　　6.用人單位依照《勞動合同法》第41條第1款第項的規定，解除勞動合同（關系）；

　　7.符合《勞動合同法》第44條第項規定，勞動合同（關系）終止；

　　8. 因其它原因解除或終止勞動合同（關系）；

　　二、解除或（終止）勞動合同日期: 年月日。

　　用人單位(章): 勞動者（簽名）:

　　送達時間：年月日簽收時間：年月日

勞動關系合同13

　　摘要：在計劃經濟時代勞動體制的影響下，企業管理具有行政化特色。我國的勞動關系，經歷了由國家統一分配向自主擇業的轉變，企業勞動規章制度也經歷了一個由國家統一立法向企業自主制定的轉變過程。本文通過結合相關學說、立法歷史，試圖對勞動規章與勞動合同進行比較，探索勞動規章制度由行政指示向勞動契約轉變的路徑，并提出完善建議，以達到保護勞動者，促進勞資關系和諧的目的。

　　關鍵詞：勞動規章制度；勞動合同；契約

　　進入二十一世紀的互聯網時代，《勞動合同法》使勞動合同成為解決勞資糾紛最主要的依據，一方面規則設置上加重了用人單位的責任，另一方面越來越多的用人單位運用勞動規章制度約束職工的行為，維持管理秩序，甚至通過嚴苛的規章來變相改變勞動合同確定的權利義務分配，由此引發了新的矛盾。目前，中國的勞動法對勞動規章制度缺乏有效的監督，導致用人單位濫用權利。筆者希望從我國勞動立法歷史出發，進行有益的探索，提出平衡二者的建議。

　　一、“身份”的時代——勞動規章制度的淵源

　　（一）我國勞動規章制度的發展歷程

　　我國的勞動立法大致可以分成三個階段：計劃經濟時期；1995年至20xx年，即《勞動法》實施后《勞動合同法》實施前；《勞動合同法》實施后。計劃時期主要包括1982年《企業職工獎懲條例》、1986年《國營企業辭退違紀職工暫行規定》等。①勞動規章制度基本具有與法律法規同等的效力。二十世紀七十年代國家的一切資源都由政府統一調配，就業大多為國家分配，勞動者個人被極度弱化，勞動規章制度側重調整的是職工整體，作為個體的勞動者和用人單位的地位懸殊，根據國營企業“指示命令權”制定，職工處于被動服從地位。勞動規章制度的內容主要是勞動紀律，大多以行政獎懲的形式實現，是維持內部勞動秩序的重要手段。

　　（二）勞動規章制度的功能

　　在計劃經濟的歷史大背景下，勞動力市場尚未形成，勞動者和用人單位之間只存在單向分配關系。實質上，勞動者是作為一個整體被調整的，個人個性被壓抑。故勞動規章不僅是管理職工的內部“法律”，更是維系社會穩定的行為規范。故法律法規的授權是勞動規章效力的本質來源。勞動規章制度是為了維護整個單位的經營管理秩序，其約束和保護的側重于作為管理方的用人單位。工作規則涵蓋范圍相當廣泛，涉及工作時間、著裝，行為表現、出勤情況等各方面。②

　　二、“契約”的時代——勞動合同的突破

　　（一）市場經濟下的勞動合同

　　在計劃經濟向市場經濟轉變的過程中，大量工人下崗，形成了勞動力市場。勞動力市場的形成意味著用人單位和勞動者開始雙向選擇，雙方簽訂勞動契約。1995年《勞動法》頒布實施后，用人單位和勞動者必須簽訂勞動合同，突出對職工權益的保護，徹底改造中國過去的就業制度，實施全員勞動合同制，勞動合同在調整勞動關系上的突破不言而喻。該時期企業活力增強，政企分離，企業獲得較大的自主經營權。勞動合同符合民法上意思自治的要求，所有的條款原則上都可以自由協商。勞動合同制度的確立開始注重勞動者的意思表達，注重個人權利的保護，勞動者個性的表達。同時，勞動契約符合我國“從身份到契約”發展的國情，當勞動者從計劃經濟體制的枷鎖中解放出來，勞動合同是一種進步，將是否接受用人單位所提勞動條件的選擇權交給勞動者自己。其次，勞動合同也符合勞動法的精神。勞動法是社會法的代表，勞動法傾斜保護勞動者的原則要求控制企業行為，防止其單方制定勞動規章來侵害勞動者權益。

　　（二）《勞動合同法》下勞動規章的發展

　　勞動規章在《勞動合同法》頒布實施之后得到了新的發展，勞動規章與勞動合同逐漸出現了分離。關于勞動合同的必備條款，在《勞動合同法》第17條中相對于《勞動法》第19條，刪去了“勞動紀律”。實踐中勞動合同通過兩種方式涉及勞動規章：一是在勞動合同中明確約定勞動規章制度是勞動合同的內容；二是在勞動合同中列明根據勞動規章處罰的條款。③市場經濟體制發展的結果必然將勞動合同作為調整勞動關系的配套制度。但同時為了適應日益擴大的企業規模，節約成本，簡化締約程序，勞動規章制度作為一種“附隨”的條款出現在勞動合同中。其次，勞動合同是一對一簽訂的，往往不適用于整個單位的勞動秩序，勞動規章制度恰好彌補了勞動合同無法兼顧的細節或者適用于整體的情形。

　　三、勞動規章制度與勞動合同關系的學理分析

　　（一）勞動規章制度與勞動合同的關系

　　勞動規章制度與勞動合同同時存在于勞動關系的存續期內，二者關系密切，存在交叉的情形，特別是將勞動規章制度的性質以契約說來解釋時，與勞動合同的性質相似。二者的差異主要體現在以下幾個方面：1.制定依據依照《勞動合同法》第四條的規定，工作規則需要經過法定的民主程序，并由用人單位最終決定和公布。雖然《勞動合同法》有規定，用人單位充分聽取工會及職工代表意見自主制定勞動規章，但根據《公司法》中的企業“經營權”仍是制定效力的主要依據。勞動合同則是根據《勞動合同法》與《勞動法》的規定。2.約束力范圍勞動規章制度具有普遍性，對用人單位的員工有普遍約束力。為了簡化簽約手續，一般大型企業往往采用格式合同，但勞動合同中的條款原則上都是可以由雙方重新一對一協商的，勞動者有拒絕的權利，具有個體差異性。勞動合同只對特定的勞資雙方有約束力。3.變更程序勞動規章制度的制定和變更是根據用人單位的自主管理權，通過嚴格的程序限制用人單位濫用權利，防止侵犯勞動者合法權益，有關職工切身利益的規章或者重要事項，必須由職工代表大會或者全體職工討論。勞動合同具有個體性，是雙方的意思自治，所以并沒有嚴格的程序性要求。勞動合同的變更也是經過雙方合意即可。

　　（二）勞動規章制度與勞動合同的沖突

　　勞動規章制度與勞動合同之間密切的關系使二者在適用的過程中產生效力上的沖突，主要有以下三種觀點：第一，勞動合同效力優于勞動規章。從制度程序上說，勞動規章制度民主性、強制性較弱，一般是用人單位的“單決”。《勞動合同法》中缺乏確認未經民主程序制定的勞動規章無效的條款，因此經過集體談判協商的制定程序很容易流于形式。另一方面，勞動規章一般具有穩定性，制定完畢付諸實施后，新進勞動者無疑沒有機會參與制定，只能被動地被告知并同意。雖然《勞動合同法》第4條規定工會或職工代表有權提出修改，但是根據法條的表述，勞動規章修改程序的啟動權并不在勞動者手中，勞資雙方協商的主動權是由用人單位掌握，用人單位較之勞動者處于優勢地位，這就使得勞動者在實質上沒有同等的共決權④。后進員工對既成的勞動規章制度制定的權利義務分配格局實際無法改變。勞動合同畢竟是一對一協商的結果，雖然雇主仍然占主導地位，但職工有權利拒絕簽署不公平的勞動合同，故勞動合同更能體現意思自治的原則以及勞動法中傾斜保護勞動者的原則。⑤第二，勞動規章效力高于勞動合同。首先，從適用范圍來看，勞動規章制度一般針對整個單位，所有員工都必須遵守。勞動合同作為一種合同，當然具有合同“意思自治”的特點。合同約束合同雙方，即職工和用人單位，適用范圍小于勞動規章，自然其效力就要小于勞動規章。其次，用人單位解除雙方勞動關系的具體情形，一般不會在勞動合同中一一列出，但在勞動規章制度中會列明違反相關具體情形可以辭退的條款，在這個層面上來看，在解除勞動關系上有效的勞動規章有更高的效力。第三，視具體情況決定二者效力。從勞動法作為社會法的思想出發，其核心是保護相對處于弱勢的勞動者。在二者發生效力沖突時，考慮如何有利勞動者保護，有利的一方具有更高的效力。地方立法以及《解釋（二）》第16條實際采用了根據勞動者的請求認定二者效力高低的規定。勞動者有選擇權，理性勞動者會選擇最有利于保護自己權利的規范，事實上是以有利勞動者原則決定二者效力。

　　四、平衡與控制的建議

　　基于“從身份到契約”的必然歷史發展趨勢以及勞動法立法思想，筆者認為“集體合意”是企業勞動規章制度的出路。集體合意說認為勞動規章制度是由勞資雙方經過集體協商談判，達成集體合意，由此制作或變更的勞動規章制度，才具有法規范之效力。“集體合意說”被學者詬病的在于缺乏性質沉淀，把勞動規章認定為集體合意后更容易造成與勞動合同、集體合同的界限不明。⑥三者在內容上本身就存在交叉、排斥的復雜關系。而在立法方面上對于哪些事項屬于勞動合同的范疇沒有明確規定，這使得在實踐中無法區分，也容易造成效力上的沖突。平衡二者關系首先要區分個人與集體的界限，個人勞動條件由勞資雙方一一協商簽訂勞動合同，集體勞動條件由工會發揮職能，由勞動規章制度和集體協約規定。其次，針對由于勞動規章和勞動合同重復規定造成的.效力沖突，制定獨立法規或出臺司法解釋的形式來統一，如日本明文規定“勞動規章優先”。筆者主張明確規定有利于勞動者的原則，符合勞動法的立法精神，同時為法院處理不同地區勞動規章制度效力問題提供統一的法律依據，也為勞動者保護自己合法權利提供法律上的依據。根據《勞動合同法》的規定，勞動規章制度“平等協商確定”，明顯地加大了職工大會和工會的權利。但該規定就我國現實來說，平等協商難以實現。首先，我國工會發展緩慢，一些小微企業甚至還沒有建立工會或者工會成為管理層的傳聲筒，通過職工大會或工會制約企業淪為形式。其次，我國的用工制度經歷了由計劃到市場，由行政獎懲到契約的轉變，企業在獲得經營自主權的同時獲得了制定勞動規章的權利。《勞動合同法》實施后平等的勞資談判對用工單位既得權利是一種挑戰。此外，未經民主協商制定的工作規則的效力如何也屬于立法空白。集體合意說在當前我國立法不完善、勞資談判機制未成熟的背景下相對超前，但其本質仍是符合勞資關系向“契約”發展的方向。國家應該在立法上明確未經民主程序無效原則，同時應當強化工會賦予勞動者參與制定勞動規章制度的權利達到防止用人單位濫用經營自主權。

勞動關系合同14

　　編號: 解除或終止勞動合同（關系）證明書你與我單位訂立了固定期限、無固定期限、以完成一定工作任務的勞動合同合同期內從事工作。根據《勞動合同法》等有關法律法規的規定，現按下列第條款規定解除或終止你與單位的勞動合同（關系）：

　　一、符合《勞動合同法》第三十六條經雙方當事人協商一致，解除勞動合同（關系）；

　　二、符合《勞動合同法》第三十八條款規定，解除勞動合同（關系）；

　　三、符合《勞動合同法》第三十九條款規定，解除勞動合同（關系）；

　　四、符合《勞動合同法》第四十條款規定，解除勞動合同（關系）；

　　五、符合《勞動合同法》第四十一條款規定，解除勞動合同（關系）；符合

　　六、《勞動合同法》第四十四條款規定，終止勞動合同（關系）；

　　七、因其它原因解除或終止勞動合同（關系）：解除或（終止）勞動合同日期: 年月日甲方單位章: 勞動者（簽名）:送達時間：年月日簽收時間：年月日注：《證明書》一式四聯，附《勞動合同法》相關法律條款。附：《勞動合同法》條款規定：

　　第三十六條經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以解除。

　　第三十八條有下列情形之—的，勞動者可以解除勞動合同：

　　一未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

　　二未及時足額支付勞動報酬的；

　　三未依法為勞動者繳納社會保險費的；

　　四用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；

　　五因本法第二十六條第一款第一項（以欺詐、脅迫的手段的或者乘人之危）規定的情形致使勞動合同無效的；

　　六法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

　　第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

　　一在試用期間被證明不符合錄用條件的；

　　二嚴重違反用人單位規章制度的；

　　三嚴重失職，營私舞弊，對用人單位造成重大損害的；

　　四勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

　　五因本法第二十六條第一款第一項（以欺詐、脅迫的手段的或者乘人之危）規定的情形致使勞動合同無效的；

　　六被依法追究刑事責任的。

　　第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

　　一勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排工作的；

　　二勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；三勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

　　第四十一條有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

　　一依照企業破產法規定進行重整的；

　　二生產經營發生嚴重困難的；

　　三企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

　　四其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

　　第四十四條有下列情形之一的，勞動合同即行終止:

　　一勞動合同期限屆滿的；

　　二勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；

　　三勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；

　　四用人單位被依法宣告破產的；

　　五用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；

　　六法律、行政法規規定的其他情形。另：其他原因如：辭職、辭退、開除等。

勞動關系合同15

　　經濟補償金是指在終止勞動合同解除或終止后，用人單位依法一次性支付給勞動者的經濟上的補助，是用人單位對符合特定情況下的勞動者支付的類似于補償性質的款項。違約金是終止勞動合同當事人在合同中預先約定的當一方不履行合同或不完全履行合同時，由違約的一方支付給對方的一定金額的貨幣。在用人單位違反終止勞動合同約定的情況下，勞動者同時請求經濟補償金和違約金如何處理的問題，相關法律并沒有明確規定。

　　一、正確區分終止勞動合同的終止和解除

　　1、終止勞動合同的終止

　　《勞動法》在這里對終止勞動合同的終止規定了2種情況：一是勞動合同期限屆滿，合同即告終止，這主要是針對有固定期限的終止勞動合同和以完成一定工作為期限的勞動合同而言：二是當事人約定的合同終止條件出現，終止勞動合同即告終止，這種情況既適用于有固定期限和以完成一定工作作為期限的終止勞動合同，也同時適用于無固定期限的勞動合同，屬于約定終止。

　　2、勞動合同的解除

　　勞動合同的解除。是指勞動合同訂立后，尚未履行或尚未履行完畢時，也就是在勞動合同有效期內，雙方當事人提前終止勞動合同的法律效力，解除雙方的權利義務關系。它是因發生一定的法律事實，導致有效的勞動合同在期限屆滿之前終止。法律為保護當事人正當權益，容許依法或依合同約定解除勞動合同。《勞動法》分別規定了在一定情況下用人單位或勞動者可以依法單方解除勞動合同。

　　3、勞動合同的終止和解除程序

　　《勞動法》第二十三條規定，勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止二對于勞動合同的終止程序，法條規定的很明確，這里應把握兩點：一是提前通知對方。勞動合同任何一方當事人提出終止合同，除法律有特別規定外，應當提前30日以書面形式通知對方。二是應征求工會意見。用人單位終止勞動合同，必須征求本單位工會的意見。工會認為不適當的，有權提出意見。

　　二、目前常見的有關勞動合同解除和終止的問題

　　1、勞動合同的終止和解除要避免兩種概念混淆

　　勞動合同的終止和解除，其帶來的后果都是終止勞動合同所確定的法律關系消滅，當事人雙方的勞動關系不再存在，這是勞動合同終止和解除的共同之處正是由于這一點，人們往往把兩者概念混為一談而不區別，在處理終止勞動合同關系時不能正確應用有關法律法規，而引發勞動爭議因此，正確區分勞動合同的終止和解除兩個不同概念是非常重要的。

　　2、終止勞動合同所引起的商業秘密保護問題

　　勞動者違反保密義務，是指勞動者違反合同中關于保守用人單位的商業秘密的約定，在保密期內將自己在勞動過程中所掌握的用人單位的商業秘密，披露給保密范圍以外的人，在保密范圍以外使用的行為一在終止勞動合同期內，勞動者領取勞動報酬，保守用人單位商業秘密，是勞動者忠實履行勞動合同義務的一個體現，也是權利和義務對等的一種體現；而終止勞動合同之后，勞動者面臨著重新就業和擇業，就需要用自己的特長和知識而新的用人單位就可能利用勞動者在就業市場處于明顯劣勢地位，暗示或者引誘勞動者出賣商業秘密，否則就不予聘用相要挾如果是這樣，對于失去勞動工作的就業者來說，似乎處于兩難的位置了

　　3、勞動者的素質和能力不同其可替代的程度也有不同

　　勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，終止勞動合同，無需征得用人單位的意見，超過30日，勞動者向用人單位提出辦理終止勞動合同的手續，用人單位應予辦理《勞動法》在賦予勞動者辭職權的同時，要求勞動者解除合同，應當提前30日以書面形式通知用人單位。該規定的宗旨是為了讓用人單位能在30日找到人來頂替該辭職的勞動者的原工作崗位，使用人單位的生產、生活不致受到影響。可實踐中又出現了新的難題，由于每個勞動者的素質和能力不同，其可替代的程度也會不同例如，在我們交通系統的高級持證船員和高級長途客車駕駛員，這種人才決不可能在一個月內能找到。單位為培養他們除花費財力和物力外，還有個時間問題；而一個物業公司的保安，可能幾天就可以找到替代者。《勞動法》對所有的勞動者終止勞動合同統一賦予30天的預告期，顯然不太合理。

　　4.勞動者的工資被拖欠的問題。

　　現在用工、務工形式的多樣化，給就業帶來了方便但是，由于許多勞動者沒有自我保護意識，簽了不平等或者違法的終止勞動合同，以至于自己的合法權利受到侵犯，特別是身在異地的打工者，經常會遭遇工資被拖欠和發生工傷事故又得不到合理賠償的問題因而容易引起社會的不安定。

　　三、解決問題的主要辦法

　　1、建立適應社會發展的勞動合同管理制度

　　終止勞動合同法律制度，是通過平等自愿協商一致的原則確立勞動者與用人單位之間穩定和諧勞動關系的制度，是通過終止勞動合同明確雙方權利和義務，保護雙方合法權益的制度。終止勞動合同制度的建立，從源頭上規范了用工單位的用工行為終止勞動合同thldl.org.cn又是勞動保障工作的基礎工作、通過建立適應社會發展的終止勞動合同的管理制度，對保護勞動者和用人單位雙方的合法權益，調整好勞動關系，提高勞動者的生產積極性，保持社會穩定，對促進經濟發展和社會進步具有非常重要意義首先，要加強勞動管理部門的工作，由其全面組織、實施終止勞動合同的簽定、備案、管理的全過程進行管理其次，要建立科學、規范的勞動合同管理程序依據《勞動法》和市場經濟條件下的勞動合同制度的要求，從勞動者擇業和就業，單位用工到終止勞動合同的簽訂、錄用備案.勞動合同的變更解除、終止等勞動合同管理的全過程進行監督，對每個環節的時間、條件、要求作出明確具體的規定，使用工單位、勞動者、勞動管理部門都能按規定的程序進行運作二再次，對拒不簽訂勞動合同的用工單位依法進行處罰，促進用工單位自覺簽訂勞動合同。

　　2、簽訂勞動合同要規范，并要嚴格依法

　　作為終止勞動合同的“弱勢群體”一方的勞動者在簽定勞動合同應注意“只忌”，一忌不對用工單位進行資格審查我國勞動力市場總的格局是供大于求，一些勞動者認為只要能找到一個：作就是大好事，不愿或不敢去考察用Z：單位的資格，但他們經常是因為忽視這個問題而受騙上當簽汀的終止勞動合同要交勞動合同管理部門簽約，以便接受政府管理部門的監督二二忌合同內容不全終止勞動合同的內容通過主要條款體現出來亡是勞動法律關系中勞動者和

　　用工者權利義務的具體化勞動合同應具備以下條款：合同期限、工作內容、勞動保護和勞動條件、勞動報酬、勞動紀律、合同終止條件、違約責任下忌接受損害自身權益的非法條款常見的情況有擅自延長試用期和向勞動者收取“押傘按法律規定一律視為無效條款對勞動者也沒有約束力二雖然勞動者可以通過仲裁和訴訟解決糾紛，但這會給勞動者增加不少麻煩二筆者所在地的交通主管部門，就堅強了對企業外來用工、務工的監督和檢查了對外來用工、務工人員比較多的企業。要求公司與工會合資成立就業服務中心，由該中心聘用外來用工、務工人員.配備專業的人力資源管理人才，使勞動合同的管理規范和科學

　　3、終止和解除勞動合同的概念要理清、把握準確

　　終止和解除勞動合同有相同之處，都是勞動合同所確定的法律關系消滅，當事人雙方的勞動合同關系不再存在但是，它們確是兩個完全不同的概念。主要有兩個方面的區別：一是造成勞動合同終止或解除的情況不同它們所依據的法律規定亦不同。二是勞動合同終止或解除帶來的法律后果不同，即對勞動者的經濟補償規定不同解除必須補償，終止可以補償，也可以不補償。對解除勞動合同必須依法執行，解除的程序也必須要符合法律的規定，否則，要承擔法律責任。

　　4、動者提出終止勞動合同的預告期要具體和細化

　　如前所述，勞動者提出終止勞動合同，需提前30日以書面形式通知用人單位〕對所有勞動者統一賦予30日的預告期，顯然不合理因此.筆者認為應針對不同人才和工作崗位規定不同的預告期對于高級人才的辭職期應適當延長，可以在30日，甚至更長時間，而對于普通的勞動者的預告期可以縮短至20日甚至更短時間二同時。也可以賦予勞動合同的雙方在一定的法定范圍內有一定的商定權，可以在訂立終止勞動合同時，雙方就予以明確、

　　5、終止勞動合同所引發的商業秘密保護要權利義務應對等

　　終止勞動合同后，勞動者首先遇到的是擇業、就業的問題，按照權利義務相對等的原則用人單位應支付勞動者相應的補償(僅指對應保護商業秘密)，勞動者才負有履行保守商業秘密的義務，如單方要求勞動者履行保守商業秘密的約定，這對勞動者的擇業也是一種限制，甚至是一種權利剝奪因此，筆者認為在勞動立法中，應該同勞動合同中約定保守商業秘密的規定一樣。規定用人單位支付對應代價是勞動者履行保守商業秘密的義務前提，至于補償多少，法律應規定一個最低限額。具體由勞功關系雙方在合同中約定。

　　6、要在實踐中繼續完善《勞動法》，完善勞動合同的制度

　　《勞動法》已頒布實施10年了，市場經濟的建立和完善，加入WTO后的新形勢現今的用r_主體，就業形式的多樣化，使勞動關系更加復雜，應本著實事求是、與時俱進的態度來觀察和分析勞動合同制度實施的現狀.切實對所存在的問題進行探討并把握未來通過對重點問題的研究和分析，提出完善勞動合同制度的方法和建議，使勞動合同制度不斷得到完善了。

　　綜上所述，筆者認為訂立勞動合同必須規范依法，勞動合同的終止和解除，須要依法定條件和程序辦理.只有依法才能使用一：單位和勞動者的合法權益受到法律保護，這樣雙方的合法利益才不會受到浸犯。

　　違法解除或者終止勞動合同，不同于依法解除或者終止勞動合同；違法解除或者終止勞動合同的法律碩士論文格式賠償，不同于依法解除或者終止勞動合同的法律碩士論文格式經濟補償。追究用人單位違法解除或者終止勞動合同的賠償責任，在《勞動合同法》實施前，主要適用《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》的規定和參照《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》的規定；《勞動合同法》實施后，則主要適用《勞動合同法》和《勞動合同法實施條例》的規定。

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