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部門管理考核制度

時間:2022-11-08 19:22:08 考核制度 我要投稿

部門管理考核制度(通用7篇)

  隨著社會不斷地進步,人們運用到制度的場合不斷增多,制度一經(jīng)制定頒布,就對某一崗位上的或從事某一項工作的人員有約束作用,是他們行動的準則和依據(jù)。想必許多人都在為如何制定制度而煩惱吧,下面是小編為大家收集的部門管理考核制度,希望能夠幫助到大家。

部門管理考核制度(通用7篇)

部門管理考核制度1

  第1條績效考核目的

  1、績效考核是在必須期間內(nèi)科學、動態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式,透過制定有效、客觀的考核標準,對員工進行評定,以進一步激發(fā)員工的用心性和創(chuàng)造性,提高員工工作效率和基本素質(zhì)。

  2、績效考核使各級管理人員充分了解員工的工作狀況,透過對員工在考核期內(nèi)的工作業(yè)績、態(tài)度以及潛力的評估,充分了解其工作績效,并在此基礎(chǔ)上制定相應的薪酬調(diào)整、股權(quán)激勵、人事變動等激勵手段。

  第2條績效考核作用

  1、了解員工對組織的業(yè)績貢獻。

  2、為員工的薪酬決策帶給依據(jù)。

  3、為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職帶給依據(jù)。

  4、了解員工對培訓工作的需要。

  5、為人力資源部規(guī)劃帶給基礎(chǔ)信息。

  第3條績效考核原則

  1、公開的原則,即考核過程公開化、制度化。

  2、客觀性原則,即用事實標準說話,切忌帶入個人主觀因素或武斷猜想。

  3、反饋的原則,即在考核結(jié)束后,考核結(jié)果務(wù)必反饋給被考核人,同時聽取被考核人對考核結(jié)果的意見,對考核結(jié)果存在的問題做出合理解釋或及時修正。

  4、時限性原則,即績效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況,不溯及本考核期之前的行為,不能以考核期內(nèi)被考核人部分表現(xiàn)代替其整體業(yè)績。

  第4條績效考核時間安排

  績效考核包括月度績效考核、季度績效考核和年度績效考核。

  1、月度績效考核適用于勤務(wù)系列、技術(shù)系列(不含副總工)、管理系列的主管人員(不含銷售人員)。

  2、季度績效考核適用于副總工、各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管(不含銷售管理人員)。

  3、年度考核:適用于本制度適用的所有人員。

  第5條考核小組組成

  1、組長由總經(jīng)理擔任,負責提出年度績效考核總體要求。

  2、副組長由分管人力資源副總經(jīng)理擔任,負責監(jiān)督考核過程并負責處理考核中出現(xiàn)的突發(fā)事件。

  3、執(zhí)行組長(負責日常業(yè)務(wù)的執(zhí)行)由人力資源部經(jīng)理擔任,負責組織安排各部門負責人為部門各崗位做績效考核。

  4、組員由其他高級管理人員擔任,負責按時完成對直接下屬的績效考核,指導并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展。

  5、人力資源部作為辦事機構(gòu),負責收集整理各部門考核結(jié)果并統(tǒng)一備案。

  第6條考核小組職能

  1、成立考核小組是為了組織、實施、監(jiān)督績效考核工作。

  2、小組成員負責按時完成對適用于副總工、各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管(不含銷售管理人員)的績效考核,指導并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展,審查批準分管部門的考核結(jié)果。

  3、考核小組不定期抽查部門考核結(jié)果,并針對不合理的考核結(jié)果及時提出推薦并糾偏。

  4、負責修正公司現(xiàn)有考核制度與考核實際狀況可能存在的矛盾,從而使績效考核制度簡明有效并易于操作,最終提高被考核人的工作業(yè)績。

  5、負責處理考核過程中被考核人的申訴工作,以確保績效考核工作公平、公正、公開地開展。

部門管理考核制度2

  一、 管理處各職能部門每月各類工作情況由事務(wù)部月末進行考核。

  二、 為體現(xiàn)激勵機制,各職能部門的工作月考核結(jié)果與經(jīng)濟利益掛鉤,事務(wù)部考核人員每月將考核結(jié)果呈報主任審批后交財務(wù),獎罰于當月工資中兌現(xiàn)。

  三、 考核范圍

  1、 部門擬定的月度工作計劃項目及主管領(lǐng)導增加的項目;

  2、 值班員對各類事項做出的即時調(diào)度處理情況;

  3、 由主任及事務(wù)部簽署處理意見的各類外來文件、信函的處理單;

  4、 維修工、保潔員的值班與工作情況;

  5、 管理處各項規(guī)章制度、工作標準、工作流程等規(guī)定的例行工作項目。

  四、 月度工作考核指標

  1、 時間指標:上報時間、完成時間、反饋時間、下發(fā)時間;

  指標要求:按時上報、完成、反饋、下發(fā);

  扣分辦法:每推遲一天扣1分;

  2、 工作量指標:次數(shù)、數(shù)量、頻度

  指標要求:按具體要求或工作標準規(guī)定;

  扣分辦法:不符合要求或規(guī)定扣5分;

  3、 質(zhì)量指標:合格程度、處理質(zhì)量:

  指標要求:保證質(zhì)量,驗收合格;

  扣分辦法:不合格扣5分,基本合格扣2分;

部門管理考核制度3

  為鼓舞銷售人員工作熱情,提高工作績效,積極拓展市場,促進公司產(chǎn)品的營銷,維護公司的正常發(fā)展,特制訂本方案。本方案采用定性與定量相結(jié)合的方法,用公平、公正、合理的方式來評估考核公司業(yè)務(wù)部的工作績效及績效工資,以提倡競爭、激勵先進、鞭策落后。本方案的實施對象為公司銷售人員,績效工資考核方案按部門銷售經(jīng)理、業(yè)務(wù)人員(跟單)分別制訂。

  一、業(yè)務(wù)部經(jīng)理職責、

 。1)考核制度的制定與修訂。

  (2)負責對部門內(nèi)銷售人員考核的具體實施。

 。3)對季度考核結(jié)果進行公示。

  (4)依據(jù)考核最終結(jié)果,作為對業(yè)務(wù)部成員加薪、升職、辭退等的主要依據(jù)。

 。5)對考核制度與考核指標提出修改建議。

  二、考核指標:

  公司對銷售人員的考核指標有:銷售計劃(數(shù)量)完成率、銷售額增長率、銷售價格保持率、銷售費用、欠款回收率、訪問成功率、客戶意見發(fā)生率、新客戶開發(fā)率、老客戶保持率。

  三、考核頻次:

  1、月度考核,每月評分一次。

  2、年度考核,公司每半年核算每一位銷售員年度考核得分,即銷售員年度考核得分=(銷售人員該年度6個月度考核分之和)÷6。

  3、每月8日前,將被考核人員考核表報送人事部。

  四、考核細則:

  月度考核得分=(日常工作考核得分×70%)+(出勤×30%)出勤(百分制):30%

  當月滿勤100分,缺勤1天扣4分。(半天按1天計)

  五、銷售員日常工作考核(百分制):70%

  1、客戶的管理方面(30分),出現(xiàn)下列情況,每項扣5分,情節(jié)嚴重者該項1不得分。

 。1)未完成每月的客戶開發(fā)維護計劃;

 。2)客戶存在問題,銷售員未能及時解決;

 。3)沒有嚴格執(zhí)行公司銷售政策,缺乏對公司產(chǎn)品的了解;

 。4)沒有很好的執(zhí)行公司領(lǐng)導取得的合同;

  (5)客戶反饋表對銷售員工作不滿意;

  (6)回款不及時;

  2、銷售員管理方面(70分)

  (1)周報(40分):認真填寫《周工作匯報表》,未按時交付、字跡潦草、難以辨認等,此項不得分;

  ①上周工作總結(jié)(10分):必須如實填寫,如發(fā)現(xiàn)與所填內(nèi)容不符的該項不得分;

  ②下周工作計劃(10分):必須如實填寫,如發(fā)現(xiàn)與所填內(nèi)容不符的該項不得分;

 、劭蛻糇咴L情況(10分):每周須走訪3家以上,并對走訪情況在周報上做詳細記錄,不得漏項。如連續(xù)走訪同一家客戶將《客戶拜訪紀實》一同上交,如不交者該項不得分;(每項扣3分,2項以上不填者該項不得分);

 、芨鷨斡涗洠10分):對于簽訂的訂單合同及跟蹤施工過程需填寫每日跟單記錄,以備日后查詢

  (2)市場信息反饋(10分):必須如實填寫,如發(fā)現(xiàn)與所填內(nèi)容不符的該項不得分;

  (3)產(chǎn)品質(zhì)量問題反饋(5分):認真填寫,要求做到及時有效;

  (4)遵守公司車輛管理制度規(guī)定、(5分):銷售員須嚴格遵守公司《車輛管理制度規(guī)定》。如發(fā)現(xiàn)違反《車輛管理制度規(guī)定》中任何一項條款,該考核分數(shù)全部扣

 。5分)內(nèi)部培訓(10分):無缺席,成績優(yōu)秀者得10分,缺席一次扣3分,由人事部負責考核。注:如連續(xù)不上交材料者,視情節(jié)輕重給予加倍扣分。

  六、考核權(quán)限:

  1、采取逐級考核原則。

  2、業(yè)務(wù)員的考核由業(yè)務(wù)主管評分,由人事部負責考核匯總,業(yè)務(wù)經(jīng)理初審,分管副總經(jīng)理復審。

  3、主管的考核由公司業(yè)務(wù)經(jīng)理評分,由人事部負責考核匯總,分管銷售副總經(jīng)理初審,總經(jīng)理復審。

  4、公司銷售各部門經(jīng)理以上人員的考核由公司董事長(或授權(quán)人)考核。

部門管理考核制度4

  1、為提高業(yè)務(wù)積極性,提高工作效率,明確工作任務(wù),體現(xiàn)個人能力,創(chuàng)造積極向上的學習氛圍,特制定本制度。

  2、本制度為業(yè)務(wù)部人員基本工資標準制定的有效參考文件,依據(jù)每個人的業(yè)務(wù)能力經(jīng)考核后合格后,確定業(yè)務(wù)部每位員工的崗位職稱。

  3、業(yè)務(wù)部崗位職稱共分為四個標準,依次為實習業(yè)務(wù)員,業(yè)務(wù)員,業(yè)務(wù)助理,業(yè)務(wù)經(jīng)理(需經(jīng)公司全體公選)。

  4、實習業(yè)務(wù)員:新聘從事公司業(yè)務(wù)工作的新進人員,熟悉公司經(jīng)營內(nèi)容與工作流程,掌握與客戶溝通的基本技巧和方式,了解公司主營項目的基本知識,能就具體項目與客戶進行順利溝通,三個月內(nèi)簽訂合同金額不少于伍萬元者。

  5、業(yè)務(wù)員:滿足4中要求,能夠獨立完成項目的信息查詢,業(yè)務(wù)聯(lián)系,業(yè)務(wù)溝通,項目跟進,合同簽訂,工程款回收等工作,三個月內(nèi)簽訂合同金額不少于貳拾萬元者。

  6、業(yè)務(wù)助理:滿足5中要求,能夠協(xié)助實習業(yè)務(wù)員跟進項目,處理客戶關(guān)系,幫助實習業(yè)務(wù)員進步,促進項目洽談,三個月內(nèi)簽訂合同金額不少于叁拾萬元者。

  7、業(yè)務(wù)經(jīng)理:滿足6中要求,能夠處理業(yè)務(wù)部日常工作安排,管理業(yè)務(wù)部的人員,制定業(yè)務(wù)部工作計劃,對所有項目信息的情況進行督促和管理,組織公司業(yè)務(wù)培訓工作,對所有項目負責,三個月內(nèi)簽訂合同金額不少于伍拾萬元者。

  8、崗位職稱的認定。崗位職稱采用綜合業(yè)績,理論考試,實踐結(jié)合綜合考核評定,考核通過后的次月享受新的崗位職稱待遇。

  9、業(yè)務(wù)部崗位職稱申請考核范圍及要求:業(yè)務(wù)部所有員工均有權(quán)利考核以上四個崗位中的任一崗位。

  10、申請考核周期:除業(yè)務(wù)員職稱外,其它職稱均采取三個月一次的集中考核評選制。

  11、考核不通過者下次考核仍可參與,且不影響現(xiàn)有崗位職稱及待遇。

  12、業(yè)務(wù)助理不限制人數(shù),僅以個人能力及工作態(tài)度和方法為依據(jù)。

  13、業(yè)務(wù)部經(jīng)理采取競爭上崗制,遵循優(yōu)勝劣汰的原則,由業(yè)務(wù)部員工集體評選產(chǎn)生。

  14、在工作中出現(xiàn)重大錯誤,導致公司遭受損失的依據(jù)個人職稱采取批評,罰款,職稱降級,直至開除處理。

部門管理考核制度5

  第一章總則

  第一條 依據(jù)《員工績效管理制度 》制定本辦法。

  第二條 強化員工以責任結(jié)果為導向的價值評價體系,不斷提高人均效益和增強工廠的整體核心競爭力。

  第三條 各級管理人員通過績效管理三個階段的實施,確保部門工作不漏項,事事有人管,人人都管事,管事憑效果,管人憑考核。

  第四條 本制度適用于基層專業(yè)及管理人員(含部門主管)和車間專業(yè)及管理人員(含車間副主任)。

  第二章指導思想

  第五條 員工的工作分為本部門工作和跨部門團隊工作,沒有派出的概念。

  第六條 考核者要對被考核者進行客觀公正的考核,同時必須通過績效管理幫助下屬員工提升績效成績。

  第三章績效管理的操作方法

  第七條 員工績效管理

  按月進行,并分為三個階段。包括績效目標制定階段(考核期初)、績效輔導階段(考核期中)、考核及溝通階段(考核期末)。

  第八條 績效目標制定階段由部門負責人(或委托人)與員工共同制定"個人績效承諾"(PBC)表。個人績效承諾包括該職位考核期應承擔的工作任務(wù)、達到的目標、措施、完成時間、考核的標準、提供的見證性資料等進行詳細列示,作為員工工作受控的具體標準。

  第九條 個人績效承諾來源包括:

  1、來源于為完成部門指標而必須完成的工作任務(wù)和措施,體現(xiàn)出該部門或職位對總目標的貢獻。

  2、來源于員工參與跨部門團隊或業(yè)務(wù)流程最終目標,體現(xiàn)出該職位對跨部門團隊目標或流程要求的支持。

  3、來源于本職位應負責任。

  4、創(chuàng)新性目標或計劃。

  5、個人績效改進計劃。

  第十條 個人績效

  承諾的制定應符合明確、可測量、可達到、與職位關(guān)聯(lián)和有時限的原則。

  第十一條 部門內(nèi)所有員工達到績效考核規(guī)定的`工作要求后,應保證部門內(nèi)所有工作的正常展開,包括:部門KPI指標的實現(xiàn)、業(yè)務(wù)流程的運行、部門和個人績效水平的提高。

  第十二條 各級員工必須對本職位考核期績效要求進行承諾。

  第十三條 績效輔導階段是考核者督促、指導、支持員工共同達成目標和計劃的過程,同時考核者應對員工行為與結(jié)果及相關(guān)的關(guān)鍵事件或數(shù)據(jù)進行收集及記錄。

  第十四條 各部門必須在部門內(nèi)建立健全"雙向溝通"制度,如:例會制度、總結(jié)制度、匯報/述職制度、關(guān)鍵事件記錄、工作日志制度等,保證各項工作信息的及時和真實傳遞。

  第十五條 每月結(jié)束各部門負責人對照員工績效承諾的項目和標準,做出客觀的評價,經(jīng)考核復核者復核后,考核者就考核結(jié)果向員工進行反饋溝通。

  第十六條 考核責任者必須與員工進行正式的面對面反饋溝通,內(nèi)容包括考核結(jié)果、工作成績、工作不足及改進措施,并共同確定下一階段的個人績效目標(含績效改進目標)。對于考核結(jié)果為"不合格"者,還需特別制定改進計劃。

  第十七條 被考核者必須進行對考核結(jié)果的"被告知"簽字確認。若被考核者不認同考核者對自己的評價,可在相應考核表的"員工意見欄"表述,考核者有責任就員工的不同意見與員工進行溝通。

  第十八條 被考核者如果對考核者的處理意見仍有異議,可按PBC考核流程在兩日內(nèi)向人力資源部提出書面申訴。人力資源部需在受理日起5個工作日內(nèi)做出處理,并將處理意見反饋給申訴人。

  第十九條 對于主要精力投入到跨部門項目工作中的人員,部門在進行月/年度考核時,原則上應采用或參考項目組的評價結(jié)果。

  第四章考核結(jié)果及其應用

  第二十一條 員工PBC考核采取百分制進行衡量,員工年度績效考核成績?yōu)楫斈?2個月的平均考核分數(shù)。

  第二十三條 主管、車間副主任的月基本工資按職位工資的70%發(fā)放,其余部分納入考核,直接與當月績效等級掛鉤發(fā)放:主管和車間副主任月績效工資=本人職位工資x30%x當月績效結(jié)果對應的百分比

  第二十四條 基層員工的月基本工資按職位工資的80%發(fā)放,其余部分納入考核,直接與當月績效等級 掛鉤發(fā)放:基層員工月績效工資=本人職位工資x20%x當月績效結(jié)果對應的百分比

  第二十五條 員工連續(xù)三個月考核結(jié)果為D、全年累計4個D、年度考核結(jié)果為D的,直接淘汰。

  第五章附則

  第二十六條 本規(guī)定的解釋、修訂權(quán)歸人力資源部。

  第二十七條 各部門可在本制度的原則范圍內(nèi)進行細化并報人力資源部備案,負責組織實施。

  第二十八條 本規(guī)定自20xx年xx月xx日起執(zhí)行。

部門管理考核制度6

  一、員工考核管理規(guī)定

  第一條考核目的是為了正確把握員工的能力適應性、工作態(tài)度及工作效績。在開發(fā)人力資源的同時,謀求員工晉升、調(diào)動、獎勵及懲處的合理與公正,從而完善公司的激勵制度。

  1.1季度考核季度考核的內(nèi)容涉及:工作質(zhì)量、工作數(shù)量、工作效率、獨立性、成本意識、原則性、精神面貌、學習能力、創(chuàng)新精神和溝通能力等方面。參加考核的人員包括總部直屬的正式管理人員,各分公司,外設(shè)廠和事業(yè)部的管理人員和技術(shù)人員由其自行考核。季度考核的答卷分為三部分:第一部分由員工自行填寫;第二部分由員工的直屬上司填寫;第三部分由員的直屬上司與員工面談溝通后填寫。季度考核結(jié)果分為出色、優(yōu)良、普通和差,四等。對出色和優(yōu)良等者,公司將在季評結(jié)果公布的當月分別獎勵其當月工資總額的10%和5%,對普通等者不作獎懲,對差等者,將扣發(fā)其當月工資總額的5%,連續(xù)兩次獲差等者將予以解聘。

  1.2實習考核公司聘用的管理人員的技術(shù)工人,在試用期結(jié)束時,必須進行實習考核。試用期原則上為三個月。如在試用期內(nèi)員工請假,則試用期時間順延。特殊情況可在部門經(jīng)理以上級別同意后提前或推后。但最短不能少于一個月,最長不能多于6個月?己私Y(jié)果分為優(yōu)等、一等、二等、三等、四等?己顺煽?yōu)閮?yōu)等、一等和二等的立刻轉(zhuǎn)正?己顺煽?yōu)槿鹊膶⒀娱L試用期三個月,屆時的考核成績不能列人優(yōu)等,而成績依然在三或四等的應立刻辭退?己顺煽?yōu)樗牡鹊闹苯愚o退。實習考核成績將錄人人事檔案,作為員工將來晉升、晉級的參考依據(jù)。所有同意轉(zhuǎn)正的人員將收到人力資源委員會發(fā)給的《轉(zhuǎn)正定級通知單》。

  1.3見習考核任職的所有副經(jīng)理級及以上人員都需接受見習考核?己藭r間為正式下文起6個月?己私Y(jié)果分為同意轉(zhuǎn)正和不同意轉(zhuǎn)正?己私Y(jié)果為不同意的,將延長見習期3個月,屆時考核結(jié)果依然為不同意轉(zhuǎn)正的將予以辭退,如為提升人員,則降回原職位。所有執(zhí)行結(jié)果都將由人力資源委員會發(fā)文通知相關(guān)部門。

  二、員工保密管理條例

  第三條適用范圍:集團公司及所轄子公司、分公司等單位與保密相關(guān)的工作內(nèi)容,具體范圍見條例細則。

  第四條目的:為確保公司的技術(shù)、經(jīng)營秘密不流失,維護企業(yè)的經(jīng)濟利益,根據(jù)國家有關(guān)法規(guī)、結(jié)合企業(yè)實際,特制定本條例。

  第五條條例細則

  1.總則保密管理遵循“突出重點,積極防范”的方針,堅持“內(nèi)外有別,既便利工作又確保秘密”的原則,準確劃分保密范圍,確保公司核心機密安全;同時有控制地放寬非核心秘密,使保密管理更好地為公司生產(chǎn)、經(jīng)營服務(wù)。

  2.保密范圍和密級劃分

  是公司秘密中比較重要的部分,一旦泄密,將給公司造成嚴重的損失,主要包括:

  (1)公司經(jīng)營戰(zhàn)略,遠景規(guī)劃,財務(wù)賬簿,銷售網(wǎng)絡(luò),總結(jié)計劃;

  (2)反映公司生產(chǎn)能力的方案、計劃及特殊原材料等情況的計劃、統(tǒng)計事項、產(chǎn)品實驗報告,檢驗報告等;

  (3)新產(chǎn)品開發(fā)項目,有成效的技術(shù)革新、發(fā)明創(chuàng)造、工藝方案,及公司發(fā)生的重大技術(shù)質(zhì)量問題;

  (4)引進的產(chǎn)品、設(shè)備、儀器,經(jīng)過改進,性能、功能有顯著提高的改進部分;

  (5)公司財務(wù)、營銷管理制度、目標管理方案、月度運行報告等;

  (6)公司人事檔案、工資、公司總體組織架構(gòu)包括生產(chǎn)線。外加工、各市場部人員運作方式等。

  2.2凡是對內(nèi)部公開,對外部保密的文件、資料,作為內(nèi)部資料不劃分密級。

  2.3密級的規(guī)定,由起草文件或涉及密級資料的科室承辦人員提出密級意見,然后經(jīng)公司主管領(lǐng)導批準,劃分為絕密的產(chǎn)品、技術(shù)資料、文件由總裁審定。密級的調(diào)整,應根據(jù)公司發(fā)展狀況和保密時限,由行政總部會同有關(guān)部門進行調(diào)整,文件資料和密級變更或解密后應及時通知有關(guān)單位,規(guī)定有保密的文件到時自動解除密級。

  3.文件、資料的保密一切秘密公文、圖紙、資料應準確標明密級,在擬稿、打字、印刷、復制、收發(fā)、承辦、借閱、清退、歸檔、移交、銷毀等過程中,均應建立嚴格的登記手續(xù)。絕密級的技術(shù)、經(jīng)營資料,只限于主管部門總經(jīng)理或副總經(jīng)理批準的直接需要的科室和人員使用,機密級的文件資料,限于主管副總經(jīng)理批準的需要科室的人員。使用科室和人員必須做好使用過程的保密管理,而且必須辦理登記手續(xù)。

  機密以上文件、資料原則上不準復印。

  4.電話、計算機的保密通適內(nèi)容不得涉及秘密;存有涉密內(nèi)容的計算機網(wǎng)絡(luò)、外存儲設(shè)備、磁盤等應按秘密文件資料管理,并采取相應加密措施。計算機網(wǎng)絡(luò)使用按有關(guān)計算機網(wǎng)絡(luò)使用規(guī)則管理。

  5.對外宣傳、通訊、會議的保密公司宣傳媒體不得涉及公司秘密,如對某一具體事項不能確定是否需要保密,應由部門總經(jīng)理審定。召開秘密性會議,要嚴格控制會場,會議內(nèi)容要記在保密本上(會后收回),如需參閱,另辦手續(xù)。

  6.對外交往的保密所有密件一律不準外單位人員借閱,本公司人員亦不得代為轉(zhuǎn)閱;外單位人員來公司參觀,學習,應在行政總部規(guī)定接觸范圍內(nèi),并指定專人陪同,不準外單位人員隨意進人涉密區(qū)域;對外交往中一旦發(fā)現(xiàn)失密、泄密問題,必須立即報告公司領(lǐng)導,及時采取補救措施。

  7.保密培訓和檢查

  7.1各部門、各科室要經(jīng)常性地對員工進行保密培訓和檢查,對新進員工必須事先進保密培訓,學習保密條例;

  7.2員工必須遵守下列保密守則:

  7.2.1不該說的秘密,絕對不說;

  7.2.2不該問的秘密,絕對不問;

  7.2.3不該看的秘密,絕對不看;

  7.2.4不該記錄的秘密,絕對不記錄;

  7.2.5不在非保密本上記錄秘密;

  7.2.6不在私人通訊中涉及秘密;

  7.2.7不在公開場所或家屬、親友面前談?wù)撁孛?

  7.2.8不在不利于保密的地方存放秘密文件資料。

  7.3在秘密要害崗位工作和接觸秘密的人員,要先審查后使用。

  8.獎懲

  8.1對保密管理做出貢獻,具有下列條件之一的單位和個人給予獎勵,晉級提薪:

  8.1.1一貫嚴格執(zhí)行保密條例,堅持原則,堅決保護公司秘密者;

  8.1.2發(fā)現(xiàn)他人失密、泄密或出賣公司秘密,能及時舉報,采取補救措施的。

  8.2出現(xiàn)失密、泄密問題,視性質(zhì)、情節(jié)的不同,給予通報批評、罰款、降級直至開除。

  8.2.1為謀取私利,將公司秘密通過各種非法手段賣給別人,使公司利益遭受較大損失者;

  8.2.2在工作中違反保密規(guī)定,造成秘密失竊者;

  8.2.3保密觀念淡薄,警惕性不高,致使秘密失竊者。

部門管理考核制度7

  第一章總則

  第一條:目的

  為發(fā)現(xiàn)員工工作中存在的問題,揚長避短,持續(xù)改進提高工作績效,將員工工作目標與企業(yè)戰(zhàn)略目標以及個人績效相結(jié)合,確保員工工作目標與企業(yè)目標保持一致;為建立和完善公司人力資源績效考核體系和激勵與約束機制,對員工業(yè)績進行客觀、公平、公正地評價,并通過此評價合理地進行價值分配,特制訂本辦法。

  第二條:范圍

  利達公司正式錄用員工。(銷售部、后勤人員或試用期員工除外)

  第三條:考核原則

  客觀原則:對被考核者的任何評價都應明確的評價標準,以事實為依據(jù),客觀地反映員工的實際情況,避免因個人和其他主觀因素影響績效考核的結(jié)果;

  自主原則:各部門可根據(jù)自身工作特點在一定范圍內(nèi)制定相應的考核規(guī)程和評價標準,形成部門的考核實施細則,部門內(nèi)所有崗位均有對應的考核指標;

  公開原則:各級考核指標(含項目、達到狀態(tài)、權(quán)重和評價標準)的制定與過程調(diào)整,對員工公開;

  反饋原則:過程監(jiān)控結(jié)果和考核結(jié)果要及時反饋給被考核者本人,肯定成績,指出不足,并提出今后努力改進的方向;

  改進原則:考核目的在于監(jiān)督責任者的職能履行與實施,促進責任者對公司/部門經(jīng)營目標的有效貫徹與實現(xiàn),因此在考核中要注重對責任者的自我糾正和改進情況的評價;

  第二章考核體系

  第四條:考核對象

  Ⅰ類員工:計件、計時工資人員及基層普通員工;

 、蝾悊T工:車間基層管理人員及其他月薪人員;

 、箢悊T工:辦公管理人員;

  第五條:考核內(nèi)容

  考核根據(jù)工作標準的關(guān)鍵指標進行考核。

  第六條:考核類型

  員工績效考核分為月度、季度、年度考核3種,具體以實際操作為準。

  第三章考核實施

  第七條:考核權(quán)責

  總經(jīng)理:對于副總、銷售、行政、財務(wù)部進行追蹤。

  副總:對于生產(chǎn)、技術(shù)、采購、品管、動力部第一負責人進行評分。

  財務(wù)總監(jiān):對生產(chǎn)統(tǒng)計、各個倉庫保管員進行評分。

  各部門:按照本辦法負責本部門的考核具體實施,由部門第一負責人對本部門人員進行評分;

  行政辦:負責考核辦法的制定,對績效考核的總體原則、績效考核的方法及績效考

  核的注意事項進行說明,組織、指導、督促考核的實施過程。

  第八條:考核等級對照表(Ⅱ、Ⅲ類人員適用)

  第九條:考核程序

  1、總經(jīng)理室每月30日前對公司各部門上月績效進行考核評分,確定等級;

  2、副總每月29日前對公司各部門上月績效進行考核評分,確定等級;

  3、財務(wù)總監(jiān)每月29日對統(tǒng)計、各倉庫保管員進行考核評分,確定等級;

  4、各部門第一責任人每月27日前對本部門人員上月工作績效進行考核評分,確定等級;

  第十條:工資核算

  1、Ⅱ類員工與Ⅲ類人員工資=基本工資+績效工資+其他補貼

  備注:其中各部門基本工資詳見表一,由總經(jīng)理確定該員工基本工資

  表一崗位基本工資標準表

  2、Ⅱ類員工與Ⅲ類人員績效工資=預定績效工資x人考核績效系數(shù)

  備注:其中各部門績效工資詳見表二,由總經(jīng)理確定該員工績效工資

  表二績效工資上下限額度

  3、I類人員月工資=Ⅰ類計件工資+考核獎50元

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