解決方案

時(shí)間：2022-08-01 20:24:04 解決方案我要投稿

有關(guān)解決方案模板錦集8篇

　　為了確保工作或事情順利進(jìn)行，通常會(huì)被要求事先制定方案，方案是有很強(qiáng)可操作性的書面計(jì)劃。方案要怎么制定呢？下面是小編為大家整理的解決方案9篇，希望能夠幫助到大家。

有關(guān)解決方案模板錦集8篇

解決方案篇1

　　我們在用ASP開發(fā)文件上傳功能的時(shí)候，為了防止用戶上傳木馬程序，常常會(huì)限制一些文件的上傳，常用的方法是判斷一下上傳文件的擴(kuò)展名是否符合規(guī)定，可以用right字符串函數(shù)取出上傳文件的文件名的后四位，這樣很容易就能判斷了，但是這里面有一個(gè)漏洞，非常危險(xiǎn)，就是chr(0)漏洞，詳情請(qǐng)接著往下看。

　　一、首先解釋下什么是chr(0)？

　　在ASP中可以用chr()函數(shù)調(diào)用ASCII碼，其中chr(0)表示調(diào)用的是一個(gè)結(jié)束字符，簡單的說當(dāng)一個(gè)字符串中包含chr(0)字符時(shí)，只能輸出chr(0)前面的字符，chr(0)后面的字符將不被輸出。舉例如說明：

　　復(fù)制代碼代碼如下:<%response.write>

　　以上代碼你在IIS下運(yùn)行下看看，是不是只會(huì)輸出“HTMer.com”呢？后面的“歡迎您”就沒有了，因?yàn)樽x到chr(0)時(shí)就認(rèn)為該語句結(jié)束了。

　　二、chr(0)漏洞上傳原理：

　　假設(shè)我在ASP程序中已經(jīng)設(shè)置只能上傳jpg文件，這里看我怎么利用chr(0)漏洞上傳ASP木馬的：

　　這里假設(shè)有一個(gè)ASP木馬文件為htmer.asp，我把它改名為htmer.asp .jpg，大家有沒有看到中間有一個(gè)空格？我們在獲取該文件名時(shí)，這個(gè)空格就被認(rèn)為是chr(0)，當(dāng)用right("htmer.asp .jpg",4)看的時(shí)候，確實(shí)是.jpg，但是當(dāng)實(shí)際讀取htmer.asp .jpg，并生成文件的時(shí)候，系統(tǒng)讀到chr(0)就以為結(jié)束了，所以后面的.jpg就輸出不來了，上傳后的文件名被自動(dòng)生成了htmer.asp，這意味著什么？我想你應(yīng)該知道了吧。

　　三、解決chr(0)漏洞的方法

　　解決辦法是檢查上傳的文件名里面有沒有chr(0)，在ASP中直接用replace函數(shù)替換掉chr(0)字符即可。

解決方案篇2

　　一、績效管理的目標(biāo)

　　績效管理的目標(biāo)是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的輔助，通過有效的目標(biāo)分解和逐步逐層的落實(shí)幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)預(yù)定的戰(zhàn)略。在此基礎(chǔ)上，理順企業(yè)的管理流程，規(guī)范管理手段，提升管理者的管理水平，提高員工的自我管理能力，使員工成為自我績效的專家，使管理者從繁忙的管理活動(dòng)中擺脫出來，更多地做好規(guī)劃與發(fā)展的工作。

　　HR經(jīng)理就是要通過有效的績效管理達(dá)到這些目標(biāo)，有效整合企業(yè)的人力資源，使績效管理成為為我所用的工具，以此提高自己的地位，實(shí)現(xiàn)從高級(jí)辦事員到戰(zhàn)略合作伙伴的角色轉(zhuǎn)換。

　　二、績效管理的方案

　　擬訂一份切實(shí)有效的績效管理方案對(duì)績效管理的實(shí)施起著至關(guān)重要的重要的作用。沒有方案，想到什么做什么，管理層要求什么做什么，注定很難成功。只有主動(dòng)出擊，才能占據(jù)主動(dòng)，才能前瞻性、戰(zhàn)略地做好績效管理。

　　因此，在實(shí)施績效管理之前，HR經(jīng)理必須坐下來，認(rèn)真細(xì)致地研究績效管理的理論、方法、流程，出具一份漂亮的績效管理方案。

　　什么是績效管理

　　做績效管理，首先要弄清楚什么是績效管理，只有讓經(jīng)理和員工都明白什么是績效管理，他們才會(huì)愿意參與和執(zhí)行，愿意為此而改變。

　　績效管理是員工和經(jīng)理就績效問題所進(jìn)行的雙向溝通的一個(gè)過程。在這個(gè)過程中，經(jīng)理與員工在溝通的基礎(chǔ)上，幫助員工定立績效發(fā)展目標(biāo)，通過過程的持續(xù)溝通，對(duì)員工的績效能力進(jìn)行輔導(dǎo)，幫助員工不斷實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)。在此基礎(chǔ)上，作為一段時(shí)間績效的總結(jié)，經(jīng)理通過科學(xué)的手段和工具對(duì)員工的績效進(jìn)行考核，確立員工的績效等級(jí)，找出員工績效的不足，進(jìn)而制定相應(yīng)的改進(jìn)計(jì)劃，幫助員工改進(jìn)績效提高中的缺陷和不足，使員工朝更高的績效目標(biāo)邁進(jìn)。

　　績效管理的流程

　　一個(gè)完整的績效管理過程應(yīng)包括以下五個(gè)組成部分：

　　設(shè)定績效目標(biāo);

　　經(jīng)理與員工保持持續(xù)不斷的溝通;

　　記錄員工的績效表現(xiàn)，形成必要的文檔記錄;

　　年終的績效評(píng)估;

　　績效管理系統(tǒng)的診斷和提高。

　　績效管理中的角色分配

　　實(shí)施績效管理，就是要讓企業(yè)中的每一個(gè)員工都在其中扮演一個(gè)角色，承擔(dān)一些責(zé)任，這個(gè)必須明確，否則，流于形式將不可避免。

　　通常，一個(gè)組織有四個(gè)層面的角色，即總經(jīng)理、HR經(jīng)理、直線經(jīng)理和員工，根據(jù)每個(gè)人的分工不同，每個(gè)人的績效角色也有所不同。

　　總經(jīng)理：提供贊助和支持，推動(dòng)績效管理向深入開展;

　　HR經(jīng)理：設(shè)計(jì)績效管理實(shí)施方案，提供有關(guān)績效管理的咨詢，組織績效管理的實(shí)施;

　　直線經(jīng)理：執(zhí)行績效管理方案，對(duì)員工的績效進(jìn)行輔導(dǎo)溝通;幫助員工提高績效。

　　員工：績效管理的主人，擁有績效并產(chǎn)生績效;

　　取得總經(jīng)理的支持

　　績效管理是企業(yè)的重要管理改革，其一舉一動(dòng)都牽動(dòng)整個(gè)企業(yè)，總經(jīng)理的態(tài)度和支持的力度在很大程度上決定著績效管理實(shí)施的成敗。

　　因此，績效管理方案必須首先獲得總經(jīng)理的支持，HR經(jīng)理必須與總經(jīng)理達(dá)成一致，并請(qǐng)總經(jīng)理參與其中，給予持續(xù)的關(guān)心和推動(dòng)，使績效管理方案得到逐步的落實(shí)。

　　培訓(xùn)直線經(jīng)理

　　組織直線參加有關(guān)績效管理的培訓(xùn)和研討，賦予他們相關(guān)的知識(shí)、技巧和能力，使他們真正掌握績效管理的要義和方法，真正喜歡并愿意參與。

　　直線經(jīng)理如何落實(shí)績效管理

　　在績效管理中，直線管理者才是實(shí)施的主體，起著橋梁的作用，上對(duì)公司的績效管理體系負(fù)責(zé)，下對(duì)下屬員工的績效提高負(fù)責(zé)。如果，直線管理者不能轉(zhuǎn)變觀念，不能很好地理解和執(zhí)行，再

　　好的績效體系，再好的績效政策都只能是水中花，鏡中月，只能與“雞肋”無異。

　　所以，在實(shí)施績效管理之前，首先要團(tuán)結(jié)直線管理者這個(gè)主體，統(tǒng)一他們的思想，使之真正發(fā)揮績效管理者的角色，承擔(dān)自己應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任，做自己應(yīng)該做的工作，讓直線管理者真正動(dòng)起來。

　　只有直線管理者真正按自己的分工真正動(dòng)起來了，績效管理才能按預(yù)想的方向前進(jìn)，才能真正實(shí)現(xiàn)落地，得到有效實(shí)施。

　　根據(jù)績效管理的流程，直線需要做以下四個(gè)方面的工作，扮演四種角色，進(jìn)而使企業(yè)的績效管理方案落到實(shí)處。

　　主要有以下四個(gè)角色：1.合作伙伴2.輔導(dǎo)員3.記錄員4.公證員

　　(一)合作伙伴

　　管理者與員工的績效合作伙伴的關(guān)系是績效管理的一個(gè)創(chuàng)新，也是一個(gè)亮點(diǎn)，它將管理者與員工的關(guān)系統(tǒng)一到績效上來。

　　在績效的問題上，管理者與員工的目標(biāo)是一致的，管理者的工作通過員工完成，管理者的績效則通過員工的績效體現(xiàn)，所以，員工績效的提高即是管理者績效的提高，員工的進(jìn)步即是管理者的進(jìn)步。

　　績效使管理者與員工真正站到了同一條船上，風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)，利益共享，共同進(jìn)步，共同發(fā)展。

　　鑒于這個(gè)前提，管理者就有責(zé)任、有義務(wù)與員工就工作任務(wù)、績效目標(biāo)等前瞻性的問題進(jìn)行提前的溝通，在雙方充分理解和認(rèn)同公司遠(yuǎn)景規(guī)劃與戰(zhàn)略目標(biāo)的基礎(chǔ)上，對(duì)公司的年度經(jīng)營目標(biāo)進(jìn)行分解，結(jié)合員工的職務(wù)說明書與特點(diǎn)，共同指定員工的年度績效目標(biāo)。

　　在這里，幫助員工，與員工一起為其制定績效目標(biāo)已不再是一份額外的負(fù)擔(dān)，也不是浪費(fèi)時(shí)間的活動(dòng)，而是管理者的自愿，因?yàn)楣芾碚吲c員工是績效合作伙伴，為員工制定績效目標(biāo)的同時(shí)就是管理者為自己制定績效目標(biāo)，對(duì)員工負(fù)責(zé)，同時(shí)就是管理者對(duì)自己負(fù)責(zé)。

　　通常，管理者與員工應(yīng)就如下問題達(dá)成一致：

　　員工應(yīng)該做什么工作?

　　工作應(yīng)該做得多好?

　　為什么做這些工作?

　　什么時(shí)候應(yīng)該完成這些工作?

　　為完成這些工作，要得到哪些支持，需要哪些提高哪些知識(shí)、技能，得到什么樣的培訓(xùn)?

　　自己能為員工提供什么樣的支持與幫助，需要為員工掃清哪些障礙?

　　通過這些工作，管理者與員工達(dá)成一致目標(biāo)，更加便于員工有的放矢的工作，更加便于自己的管理。為后續(xù)的績效管理開了一個(gè)好頭，可能開始有一點(diǎn)麻煩，萬事開頭難，但好的開始是成功的一半，績效目標(biāo)是一個(gè)良好的開端。

　　(二)輔導(dǎo)員

　　績效目標(biāo)制定以后，管理者要做的工作就是如何幫助員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的問題。

　　在員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程中，管理者應(yīng)做好輔導(dǎo)員，與員工保持及時(shí)、真誠的溝通，持續(xù)不斷地輔導(dǎo)員工業(yè)績的提升。業(yè)績輔導(dǎo)的過程就是管理者管理的過程，在這個(gè)過程中，溝通是至關(guān)重要的關(guān)鍵。

　　績效目標(biāo)往往略高于員工的實(shí)際能力，員工需要跳一跳才能夠得著，所以難免在實(shí)現(xiàn)的過程中出現(xiàn)困難，出現(xiàn)障礙和挫折。另外，由于市場環(huán)境的千變?nèi)f化，企業(yè)的經(jīng)營方針，經(jīng)營策略也會(huì)出現(xiàn)不可預(yù)料的調(diào)整，隨之變化的是員工績效目標(biāo)的調(diào)整。所有的這些都需要管理者與員工一起，管理者幫助員工改進(jìn)業(yè)績，提升水平。

　　這個(gè)時(shí)候，管理者就要發(fā)揮自己的作用和影響力，努力幫助員工排除障礙，提供幫助，與員工做好溝通，不斷輔導(dǎo)員工改進(jìn)和提高業(yè)績。幫助員工獲得完成工作所必須的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和技能，使績效目標(biāo)朝積極的方向發(fā)展。

　　溝通包括正面的溝通和負(fù)面的溝通。

　　在員工表現(xiàn)優(yōu)秀的時(shí)候給予及時(shí)的表揚(yáng)和鼓勵(lì)，以擴(kuò)大正面行為所帶來的積極影響，強(qiáng)化員工的積極表現(xiàn)，給員工一個(gè)認(rèn)可工作的機(jī)會(huì)。在員工表現(xiàn)不佳，沒有完成工作的時(shí)候，也應(yīng)及時(shí)真誠地予以指出，以提醒員工需要改正和調(diào)整。這個(gè)時(shí)候，管理者不能假設(shè)員工自己知道而一味姑息，一味不管不問，不管不問的最終結(jié)果只能是害了員工，于自己績效的提高和職業(yè)生涯的發(fā)展也無益。

　　需要注意的是，溝通不是僅僅在開始，也不是僅僅在結(jié)束，而是貫穿于績效管理的整個(gè)始終，需要持續(xù)不斷地進(jìn)行。因此，業(yè)績的輔導(dǎo)也是貫穿整個(gè)績效目標(biāo)達(dá)成的始終。這對(duì)管理者來說，可能是一個(gè)挑戰(zhàn)，可能不太愿意做。但習(xí)慣成自然。幫助下屬改進(jìn)業(yè)績應(yīng)是現(xiàn)代管理者的一個(gè)修養(yǎng)，一個(gè)職業(yè)的道德，當(dāng)然它更是一種責(zé)任，一個(gè)優(yōu)秀的管理者首先是一個(gè)負(fù)責(zé)任的人，所以，貴在堅(jiān)持。

　　(三)記錄員

　　績效管理的一個(gè)很重要的原則就是沒有意外，即在年終考核時(shí)，管理者與員工不應(yīng)該對(duì)一些問題的看法和判斷出現(xiàn)意外。一切都應(yīng)是順理成章的，管理者與員工對(duì)績效考核的結(jié)果的看法應(yīng)該是一致的。

　　爭吵是令管理者比較頭疼的一個(gè)問題，也是許多的管理者回避績效，回避考核與反饋的一個(gè)重要原因。為什么回出現(xiàn)爭吵?因?yàn)槿狈τ姓f服力的真憑實(shí)據(jù)。試問，不做記錄，有哪一個(gè)管理者可以清楚說出一個(gè)員工一年總共缺勤多少次，都是在哪一天，什么原因造成的?恐怕沒有，因?yàn)闆]有，員工才敢于理直氣壯地和你爭論，和你據(jù)理力爭。

　　為了避免這種情況的出現(xiàn)，為了使績效管理變的更加自然和諧，管理者有必要花點(diǎn)時(shí)間，花點(diǎn)心思，認(rèn)真當(dāng)好記錄員，記錄下有關(guān)員工績效表現(xiàn)的細(xì)節(jié)，形成績效管理的文檔，以作為年終考核的依據(jù)，確保績效考核有理有據(jù)，公平公正，沒有意外發(fā)生。

　　做好記錄的最好的辦法就是走出辦公室，到能夠觀察到員工工作的地方進(jìn)行觀察記錄。當(dāng)然，觀察以不影響員工的工作為佳。記錄的文檔一定是切身觀察所得，不能是道聽途說，道聽途說只能引起更大的爭論。

　　這樣一年下來，管理者就可以掌握員工的全部資料，做到心中不慌了，考核也更加的公平公正。

　　(四)公證員

　　績效管理的一個(gè)較為重要也是備受員工關(guān)注的環(huán)節(jié)就是績效考核。

　　績效考核是一段時(shí)間(通常是一年)績效管理的一個(gè)總結(jié)，總結(jié)績效管理中員工的表現(xiàn)，好的方面，需要改進(jìn)的地方，管理者需要綜合各個(gè)方面給員工的績效表現(xiàn)做出評(píng)價(jià)。同時(shí)，績效考核也是公司薪酬管理、培訓(xùn)發(fā)展的一個(gè)重要依據(jù)。所以，公平、公正顯得至關(guān)重要。

　　績效管理中的績效考核已不再是暗箱操作，也不需要。管理者不僅僅是考官，更應(yīng)該是站在第三者的角度看待員工的考核，作為公證員公證員工的考核。

　　管理者之所以可以作為公證員來進(jìn)行考核，主要是因?yàn)榍懊嫒齻€(gè)角色鋪墊的結(jié)果。在前面工作的基礎(chǔ)上，員工的考核已不需要管理者費(fèi)心，可以說是員工自己決定了自己的考核結(jié)果。員工工作做的怎么樣在績效目標(biāo)、平時(shí)的溝通、管理者的記錄里都得到了很好的體現(xiàn)，是這些因素決定了員工的績效考核評(píng)價(jià)的高低，而非管理者，管理者只須保證其公平與公正即可。

　　所以管理者在績效考核中應(yīng)扮演公證員的角色。

　　做公證員似乎是輕松的，但卻是前面的努力的結(jié)果，是一直的努力才使得管理者可以坦然面對(duì)本來很煩人的考核，可以泰然處之，輕松應(yīng)對(duì)。這也是績效管理所追求的目標(biāo)，讓一切成為自然，讓員工成為自己的績效專家。

　　三、績效管理的實(shí)現(xiàn)—項(xiàng)目管理

　　僅僅達(dá)成共識(shí)，完成培訓(xùn)是不夠的，如何有效實(shí)施才是關(guān)鍵。根據(jù)績效管理的經(jīng)驗(yàn)，成立績效管理項(xiàng)目，組建管理團(tuán)隊(duì)非常重要。

　　績效管理團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)由總經(jīng)理、HR經(jīng)理、直線經(jīng)理組成，總經(jīng)理任項(xiàng)目經(jīng)理，負(fù)責(zé)項(xiàng)目的推動(dòng)的落實(shí)，HR經(jīng)理任項(xiàng)目組長，負(fù)責(zé)項(xiàng)目的組織和實(shí)施，提供方案和咨詢，直線經(jīng)理具體負(fù)責(zé)項(xiàng)目的落實(shí)。

　　(一)研究立項(xiàng)

　　研究立項(xiàng)主要有兩個(gè)大的方面需要考慮：一是出具完整、易于理解的項(xiàng)目計(jì)劃書;二是將計(jì)劃書說給總經(jīng)理聽，與總經(jīng)理在立項(xiàng)的可能性和實(shí)施的辦法上達(dá)成一致。

　　HR經(jīng)理首先就上述問題理出清晰的思路，認(rèn)真研究立項(xiàng)的可行性，持續(xù)不斷地與總經(jīng)理保持績效的溝通，使總經(jīng)理認(rèn)識(shí)到績效管理的好處，弄懂績效管理的思路和流程，取得企業(yè)總經(jīng)理的支持，并讓總經(jīng)理參與其中，任項(xiàng)目經(jīng)理。

　　這個(gè)工作可能需要很長的時(shí)間，因?yàn)槎虝r(shí)間理解績效管理的方方面面也是不太現(xiàn)實(shí)的。所以，HR經(jīng)理應(yīng)有耐心和信心，不斷地與總經(jīng)理舉行績效會(huì)談，讓總經(jīng)理認(rèn)可績效管理并愿意提供支持。最好能主動(dòng)出擊，提供更多更好的工作思路，攻下總經(jīng)理這個(gè)堡壘，占領(lǐng)績效管理的高地。

　　有了總經(jīng)理的支持，績效管理就是成功了一大半。

　　(二)組建績效管理團(tuán)隊(duì)

　　直線經(jīng)理是績效管理實(shí)施的主體和中堅(jiān)力量，在績效管理的實(shí)施中舉足輕重，沒有他們的支持，再好的績效管理方案，也只能流于形式，得不到有效的實(shí)施。

　　所以，團(tuán)結(jié)各直線經(jīng)理是HR經(jīng)理的又一個(gè)艱巨的任務(wù)。

　　HR經(jīng)理在推銷績效概念之初就應(yīng)吸引他們加入進(jìn)來，立項(xiàng)之后，他們更是當(dāng)仁不讓的主力。

　　吸引他們的加入進(jìn)來組成績效管理團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)是立項(xiàng)之后最為重要的事情。

　　成立團(tuán)隊(duì)之后，依據(jù)績效管理的流程和理念給予每個(gè)人一個(gè)角色，賦予每個(gè)人相關(guān)的權(quán)限和責(zé)任，給予每個(gè)人一份職責(zé)明確的工作說明書，確立他們的工作目標(biāo)和努力方向。

　　這個(gè)工作往往容易被忽視和省略，希望能夠引起足夠的重視，認(rèn)真進(jìn)行規(guī)劃和運(yùn)作。

　　(三)培訓(xùn)管理團(tuán)隊(duì)

　　管理團(tuán)隊(duì)的意識(shí)、觀念和能力是進(jìn)行運(yùn)作的基礎(chǔ)，所以，管理團(tuán)隊(duì)的培訓(xùn)又是一個(gè)極為重要的項(xiàng)目。

　　HR經(jīng)理可以根據(jù)企業(yè)的實(shí)際，或者團(tuán)隊(duì)的自我研討會(huì)，或者請(qǐng)管理顧問公司進(jìn)行績效管理理念、方法和技巧的宣貫，目的是賦予每個(gè)直線管理者的'績效管理理念和能力，使他們掌握必備的方法和技巧，以保證他們推動(dòng)績效的力度。

　　(四)確立績效管理的目標(biāo)任務(wù)

　　戰(zhàn)略地看待績效問題，績效管理的根本目的是賦予企業(yè)每個(gè)員工績效的自我管理能力，改善管理者的管理方式，提升企業(yè)的管理的水平。

　　從這個(gè)觀點(diǎn)出發(fā)，企業(yè)的績效管理不能急功近利，而應(yīng)眼光放長遠(yuǎn)，以一年為一個(gè)周期，三年一個(gè)階段，不斷檢查調(diào)整，完善提高。

　　在績效管理的目標(biāo)任務(wù)上，管理團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)達(dá)成一致，慢慢來，不應(yīng)被眼前的困難所限制，眼光長遠(yuǎn)，使之逐漸收到成效。

　　(五)設(shè)計(jì)績效管理的流程

　　依據(jù)績效管理的理念，設(shè)計(jì)系統(tǒng)化全過程的績效管理理念，用以直到管理團(tuán)隊(duì)的工作，使之順暢自然。

　　一定要將績效提高到管理的層次，使之成為經(jīng)理和員工對(duì)話的過程，而不要只做考核。

　　(六)項(xiàng)目的實(shí)施

　　依據(jù)上述績效管理方案，逐步開展實(shí)施。

　　(七)項(xiàng)目的檢查評(píng)價(jià)

　　在項(xiàng)目開始實(shí)施后，企業(yè)應(yīng)根據(jù)企業(yè)的實(shí)際，采用PDCA循環(huán)的方法進(jìn)行不斷的檢查評(píng)定，不斷地進(jìn)行總結(jié)和提高，使之不斷地完善和發(fā)展。

　　四、不是結(jié)束

　　績效管理沒有結(jié)束，只有不斷地完善和提高，持續(xù)不斷地推動(dòng)企業(yè)的管理向高水平、高效率發(fā)展。

解決方案篇3

　　企業(yè)管理創(chuàng)新是一個(gè)不斷發(fā)展變化的概念，其所包含的內(nèi)容和要求是隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展而發(fā)展的。在新的歷史時(shí)期，我們應(yīng)該對(duì)如何在我國國有企業(yè)中加快實(shí)現(xiàn)管理創(chuàng)新的認(rèn)識(shí)提高到一個(gè)前所未有的高度，更加清醒地認(rèn)識(shí)到加快實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理創(chuàng)新有著積極的現(xiàn)實(shí)意義和深遠(yuǎn)的歷史意義。

　　一、我國國有企業(yè)管理存在的問題

　　1.企業(yè)基礎(chǔ)管理不規(guī)范

　　企業(yè)管理的基礎(chǔ)工作是企業(yè)決勝于市場的最基本的戰(zhàn)斗力，企業(yè)管理基礎(chǔ)工作不扎實(shí)的后果必然是管理粗放、松懈、秩序混亂。有的企業(yè)雖然制定了各項(xiàng)配套的規(guī)章制度，但沒有嚴(yán)密的具體細(xì)則，沒有落實(shí)到具體責(zé)任人，導(dǎo)致有規(guī)則難依的局面。企業(yè)的管理體制不健全，管理制度也不規(guī)范、系統(tǒng)。

　　2.決策上的個(gè)人主義

　　中國的管理者具有雙重角色，具有企業(yè)經(jīng)營管理者和國家干部雙重身份，政績和晉升都與國家的政府有密切管理，使中國企業(yè)易形成家長式領(lǐng)導(dǎo)。這種領(lǐng)導(dǎo)方式使得管理權(quán)過分集中，不利于企業(yè)健康的發(fā)展和員工積極參與企業(yè)管理，嚴(yán)重影響了企業(yè)的活力與企業(yè)效率。

　　3.企業(yè)文化建設(shè)不科學(xué)不合理

　　自改革開放以來，企業(yè)的自主權(quán)日益得到擴(kuò)大，部分企業(yè)的企業(yè)文化得到了空前的發(fā)展，但是仍有很多企業(yè)的企業(yè)文化停滯不前。很多企業(yè)受中國傳統(tǒng)文化的影響，企業(yè)管理觀念過分陳舊，缺乏市場觀念、顧客觀念、競爭觀念、創(chuàng)新觀念。還有的企業(yè)雖然引進(jìn)了西方先進(jìn)的企業(yè)文化，但是由于沒有認(rèn)真地去研究和學(xué)習(xí)，沒有把西方的企業(yè)文化中國化，僅僅生搬硬套。而且，還有相當(dāng)一批企業(yè)根本沒有自己的企業(yè)文化建設(shè)，這些都對(duì)企業(yè)應(yīng)對(duì)未來環(huán)境和企業(yè)員工的潛力發(fā)揮不利。

　　二、我國國有企業(yè)管理創(chuàng)新的原則

　　1.堅(jiān)持中國特色

　　中國的企業(yè)管理創(chuàng)新應(yīng)該是在堅(jiān)持中國特色的基礎(chǔ)上，從中國企業(yè)的實(shí)際情況出發(fā)，“以我為主，博采眾長，融合提煉，自成一家”。同時(shí)歷史的經(jīng)驗(yàn)也證明，不充分注意我國的情況，一味地照搬照抄別人的經(jīng)驗(yàn)，實(shí)現(xiàn)管理創(chuàng)新也是不可能的。

　　2.堅(jiān)持企業(yè)管理創(chuàng)新與技術(shù)進(jìn)步同步配套進(jìn)行

　　技術(shù)進(jìn)步關(guān)系到企業(yè)的后勁和發(fā)展，先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)必須運(yùn)用現(xiàn)代化的管理把它有效地組織起來，才能成為現(xiàn)實(shí)的生產(chǎn)力，因此實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理創(chuàng)新要與先進(jìn)的技術(shù)同步配套進(jìn)行，同步發(fā)展。

　　3.堅(jiān)持深化改革，推動(dòng)企業(yè)管理創(chuàng)新

　　近年來國家一直在鼓勵(lì)和倡導(dǎo)企業(yè)管理現(xiàn)代化，但從總體看，企業(yè)缺乏管理進(jìn)步的動(dòng)力和壓力，首先，取決于政策，政府部門的政策誘導(dǎo)對(duì)一些企業(yè)的生存和發(fā)展還在發(fā)揮著重要的作用，其次，取決于技術(shù)改造或擴(kuò)大規(guī)模，企業(yè)走的是粗放型發(fā)展道路，固然在一定程度上增加了效益，但給企業(yè)的資產(chǎn)營運(yùn)留下了一系列的后遺癥；第三，才取決于管理。所以說要實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理創(chuàng)新，必須通過深化改革真正推動(dòng)企業(yè)經(jīng)營管理水平的不斷提高。

　　三、實(shí)現(xiàn)我國國有企業(yè)管理創(chuàng)新的途徑

　　1.全面推進(jìn)市場經(jīng)濟(jì)體制改革。

　　為企業(yè)管理創(chuàng)新提供一種良好的宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境隨著我國全面推進(jìn)市場經(jīng)濟(jì)體制改，尤其是現(xiàn)代企業(yè)制度的初步建立，產(chǎn)權(quán)關(guān)系的明確，經(jīng)營權(quán)與所有權(quán)的分離，使企業(yè)成了具有經(jīng)營自主權(quán)的市場主體，促進(jìn)了企業(yè)更好地學(xué)習(xí)、消化、吸收先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)、管理手段和管理方法，并結(jié)合企業(yè)自身發(fā)展的特點(diǎn)不斷進(jìn)行完善。所以，要實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理的現(xiàn)代化，就必須不斷推進(jìn)我國的市場經(jīng)濟(jì)體制改革，使得各級(jí)政府部門從對(duì)企業(yè)的直接干預(yù)轉(zhuǎn)變到搞好宏觀調(diào)控，加強(qiáng)對(duì)企業(yè)的協(xié)調(diào)、指導(dǎo)、服務(wù)和監(jiān)督上來。

　　2.積極學(xué)習(xí)和借鑒國外企業(yè)先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)。

　　經(jīng)過多年的探索和實(shí)踐，西方發(fā)達(dá)國家積累了大量先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)，其中許多經(jīng)驗(yàn)適合當(dāng)前我國國情，值得我們學(xué)習(xí)和借鑒。

　　3.建立現(xiàn)代化的企業(yè)管理體系，促進(jìn)管理創(chuàng)新。

　　國有企業(yè)要根據(jù)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代市場經(jīng)濟(jì)的新要求、新特點(diǎn)、新規(guī)律，針對(duì)企業(yè)的具體情況和實(shí)際需要出發(fā)，從增強(qiáng)企業(yè)的整體功能著眼，按照體系化的思想來設(shè)計(jì)和規(guī)劃，既要有整體設(shè)計(jì)，又要從關(guān)鍵環(huán)節(jié)抓起，建立起具有中國特色的符合市場經(jīng)濟(jì)要求的現(xiàn)代化企業(yè)管理體系，實(shí)現(xiàn)管理科學(xué)化。

　　4.調(diào)整管理重心，確立以人為本的管理觀。

　　依靠企業(yè)員工并通過企業(yè)員工的自力更生、艱苦奮斗來健全完善各種保證制度，堅(jiān)持和完善職工代表大會(huì)制度要，堅(jiān)持企業(yè)事務(wù)公開制度。

　　5.重視企業(yè)文化建設(shè)，培育靈活適應(yīng)型企業(yè)文化。

　　要想提高中國的企業(yè)管理水平，全面實(shí)現(xiàn)管理現(xiàn)代化，不但要全面理解并特別重視企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)，而且要努力培育出靈活適應(yīng)型的企業(yè)文化。

　　四、結(jié)束語

　　企業(yè)管理創(chuàng)新是企業(yè)贏得市場、贏得未來的必要條件。但是要建立先進(jìn)的、獨(dú)具特色的中國式企業(yè)管理模式，實(shí)現(xiàn)我國國有企業(yè)管理的現(xiàn)代化，不是一朝一夕的事情，是一個(gè)長期的、艱巨的系統(tǒng)工程。國有企業(yè)應(yīng)密切關(guān)注企業(yè)管理發(fā)展的最新動(dòng)向，學(xué)習(xí)和借鑒國際、國內(nèi)的成功經(jīng)驗(yàn)，抓住發(fā)展的戰(zhàn)略機(jī)遇期，逐步建立起與市場經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的企業(yè)管理制度和運(yùn)行機(jī)制，更新觀念，開拓創(chuàng)新，與時(shí)俱進(jìn)。

解決方案篇4

　　成天忙于工作的職業(yè)女性，像上了弦的發(fā)條，難能停下來。而對(duì)于自己身體時(shí)常出現(xiàn)的異常情況，卻往往熟視無睹。職業(yè)化了的現(xiàn)代女性，不知不覺中被職業(yè)馴化了。于是，健康被忽略，到頭來也影響了工作！在這里，得提醒這些忙于工作的辦公室女性，要注重自己的健康，小心以下疾病。

　　1、頭痛

　　癥狀：頭常一跳一跳地痛，或好像有東西纏著頭部，絞著痛，并伴有眩暈現(xiàn)象。

　　原因：工作中用眼過度，長時(shí)間專注屏幕、睡眠不足、壓力太重等都是導(dǎo)致頭痛的直接原因。此外，姿勢不正確、工作節(jié)奏緊張和睡眠太多亦可能引發(fā)頭痛。

　　解決方法：放松心情和身體，間或閉上眼睛或到室外做些簡易舒展運(yùn)動(dòng)。打開窗戶讓室內(nèi)空氣流通，或者離開辦公桌，戴上耳機(jī)聽音樂。頭痛時(shí)不要亂吃止痛片，那只會(huì)令人對(duì)痛的感覺變得遲鈍、損傷腦部神經(jīng)，卻解決不了根本問題。

　　2、頸、肩部酸痛

　　癥狀：頸部僵直、兩肩酸麻、精神萎靡不振。

　　原因：運(yùn)動(dòng)少、壓力沉重令肌肉緊張，血?dú)膺\(yùn)行差，肌肉毛細(xì)血管形成淤血所致。

　　解決方法：當(dāng)你感到肌肉酸痛、緊張時(shí)，最好在每天睡覺前洗個(gè)澡，令患處溫?zé)帷１苊忾L時(shí)間采用同一姿勢，不要讓肩膀受涼，適當(dāng)?shù)厥婢弶毫Γ鲞m當(dāng)運(yùn)動(dòng)。

　　3、腰痛

　　癥狀：除了疼痛外，腰部變沉、發(fā)脹、變硬，嚴(yán)重者起不了床。

　　原因：女性較男性易患腰痛病，是因?yàn)榕怨桥鑳?nèi)器官比男性復(fù)雜、脊椎承受的負(fù)擔(dān)過重，較易患腰痛。

　　解決方法：若是輕微的腰痛，只要按摩或是伸展筋骨即可，并好好休養(yǎng)。若是嚴(yán)重腰痛，不可強(qiáng)力按揉，可以浸浴或以電暖爐敷療令腰部溫暖、血流順暢。

　　也許你沒有注意，你的身邊早已是“殺”機(jī)四伏。但切莫慌張，見招拆招，保你健康。這些隱秘“殺手”扼殺你的健康

　　工作時(shí)間長此為白領(lǐng)工作的最大特點(diǎn)。對(duì)白領(lǐng)而言，一天工作八小時(shí)無異于癡人說夢，挑燈夜戰(zhàn)、加班加點(diǎn)早已成為他們的必修功課。

　　工作壓力大各行各業(yè)都不乏頂尖人才，想在激烈的競爭中立足，白領(lǐng)的壓力可想而知。流行中的“挑戰(zhàn)自我、激發(fā)潛能”的企業(yè)文化更是讓他們不得喘息。

　　睡眠時(shí)間短由于經(jīng)常性的超時(shí)工作，睡覺已成為白領(lǐng)生活中最大的奢侈，不少人利用周末時(shí)間猛補(bǔ)覺。不過這也讓他們失去了參與各種聚會(huì)的機(jī)會(huì)，生活圈愈發(fā)狹窄。

　　職業(yè)病增多長期超負(fù)荷工作給白領(lǐng)留下了“職業(yè)病日漸增多”后遺癥。高血脂、脂肪肝、胃病等常見病自不必說，更有電腦綜合癥、日光綜合癥、空調(diào)綜合癥等跑來添亂。

　　與家人生隔膜對(duì)于單身白領(lǐng)來說，只能隔段時(shí)間再回家探視父母，而對(duì)已婚白領(lǐng)而言，早上出門時(shí)，小寶寶還沒起床，晚上回到家后，小寶寶早就入睡。

　　工作環(huán)境壓抑鋼筋混凝土的寫字樓、界限分明的格子間、嚴(yán)肅寡言的上司……在這樣的環(huán)境中，難怪白領(lǐng)上趟廁所也要大跑小踮地匆匆忙忙。

　　溝通機(jī)會(huì)少特別是一些科技白領(lǐng)，每天所面對(duì)的都是圖紙、文案、計(jì)劃等，與人溝通也多半透過網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行。久而久之，白領(lǐng)習(xí)慣了跟沒有表情的機(jī)器溝通，遇到活生生的人反而不知道該如何相處。

　　性格發(fā)生裂變因?yàn)榱?xí)慣透過鍵盤和鼠標(biāo)與人溝通，許多白領(lǐng)在真實(shí)世界中不善表達(dá)，見到美女就會(huì)口吃、冒冷汗。于是，網(wǎng)絡(luò)上熱情似火，生活中冷漠如冰，擺蕩在虛擬與現(xiàn)實(shí)世界之間的白領(lǐng)成為潛藏兩種極端性格的“兩面人”。

　　通過溝通釋放壓力敞開心扉，多與親朋好友聊天，必要時(shí)還可以與上司談心。當(dāng)你將工作中的壓力抒發(fā)出來的時(shí)候，必然會(huì)得到對(duì)方的關(guān)愛、回應(yīng)和鼓勵(lì)，甚至是很好的建議，這樣壓力自然就被化解了。

　　勞逸結(jié)合的生活狀態(tài) 每工作一段時(shí)間就要休息一下，從事一些可以娛樂精神和放松身體的活動(dòng)，從事一些有氧的運(yùn)動(dòng)，也可以緩解緊張的情緒。

　　不可或缺的一日三餐這一條看似不重要，但如果身體的狀態(tài)不好，也會(huì)影響情緒，壓力和焦慮也會(huì)隨之而來。因此，不吃早餐的習(xí)慣很不好，要戒除。

　　4、眼睛疲勞

　　癥狀：眼皮沉、刺痛、黃昏時(shí)看不清電腦熒光屏上的文字，情況嚴(yán)重者會(huì)有想嘔吐的感覺。原因：戴度數(shù)不合適的眼鏡或隱形眼鏡、壓力太重、電腦畫面與辦公室亮度差別太大。此外，眼睛干澀也是導(dǎo)致眼倦的主要原因，因?yàn)楦采w眼球表面的淚水分泌少，角膜易受損。

　　解決方法：避免眼睛干澀，要有意識(shí)地眨眼睛，補(bǔ)充淚水。辦公室空氣太過干燥，應(yīng)注意選擇無腐蝕性眼藥水進(jìn)行點(diǎn)滴。

　　5、手足麻痹

　　癥狀：手腳變得沒有感覺或刺痛，在有空調(diào)的房間，情況更嚴(yán)重。

　　原因：肌肉緊張?jiān)斐伞?/p>

　　解決方法：注意椅子和桌子的高度，把椅子的高度調(diào)至雙手能自然地靠著桌子的高度，應(yīng)避免手腳直接受風(fēng)。

　　6、慢性胃炎

　　癥狀：沒有食欲、反胃、進(jìn)食前后覺得胃下沉。

　　原因：壓力沉重、睡眠不足、暴飲暴食。

　　解決方法：吃適量胃藥并充分注意休息。

　　7、便秘

　　癥狀：若2—3天沒有大便，但沒有感到不適，這并非便秘;若只有一天沒有大便，卻感到不適，這就是便秘。

　　原因：女性較男性易便秘。便秘會(huì)導(dǎo)致皮膚粗糙、心情煩躁，還容易患上痔瘡，因此要迅速解決。年輕女性患上此病，只要改變生活習(xí)慣就可以。

　　解決及預(yù)防方法：

　　1、多吃蔬菜，吸收食物纖維;

　　2、跳繩可鍛煉腹肌，幫助排便;

　　3、每天清晨喝一杯清水或淡鹽水，有助胃腸代謝，吃完早餐后要養(yǎng)成上洗手間的習(xí)慣，并注意生活的規(guī)律性。

　　8、慢性腹瀉

　　癥狀：腹瀉、體重持續(xù)下降。

　　原因：壓力是導(dǎo)致腹瀉的重要原因。

　　解決方法：若腹瀉持續(xù)，可能導(dǎo)致脫水。所以要多喝水，補(bǔ)充水分。注意不喝冷水，并適當(dāng)吃些止瀉藥。少吃或不吃煎炸、油膩食物。

　　9、潰瘍病

　　癥狀：胃潰瘍--容易疲勞、胸口疼痛、吐血、大便出血。十二指腸潰瘍--饑餓時(shí)胃痛、想吐。

　　原因：壓力重，食無定時(shí)定量。

　　解決方法：安排好自己的生活，定時(shí)定量進(jìn)食，積極配合醫(yī)生指導(dǎo)治療，保持心情舒暢。

解決方案篇5

　　孕媽媽在妊娠期間新陳代謝比較旺盛，所以夏天孕婦比較怕熱。高溫會(huì)讓孕媽媽的身體變得太熱，加快心跳，從而使流向胎兒的血液量減少，這可能會(huì)對(duì)寶寶造成壓力。使用空調(diào)能有效降低室內(nèi)溫度，給孕媽媽帶來涼爽的工作環(huán)境，但也很容易讓孕媽媽患上“空調(diào)病”。當(dāng)辦公室變成冷冰冰的“空調(diào)房”時(shí)，孕媽媽要注意些什么呢？

　　空調(diào)太冷注意保暖

　　一般辦公室的空調(diào)溫度保持在26℃~28℃之間。這樣你會(huì)覺得比較舒適。如果你的辦公室里空調(diào)溫度開得非常低，你沒有辦法控制室內(nèi)溫度，也不需要過于擔(dān)心，室內(nèi)的低溫一般不會(huì)傷害到你的寶寶，你溫暖的子宮和包裹著寶寶的羊水會(huì)給他足夠的保護(hù)。不過長期受寒會(huì)改變子宮的周圍環(huán)境，建議辦公室的媽媽常備一件薄外套或者披肩。如果在辦公室感到冷的話，要穿上小外套來保暖。特別一些穿孕婦裙的孕媽媽要注意腿部的保暖，在腿部位置蓋上披肩，以防腿部受冷。

　　如果公司條件允許的話，孕媽媽可以申請(qǐng)更換工作環(huán)境，到?jīng)]有空調(diào)的房間工作，那就最好不過了。不過如果只能呆在“空調(diào)房”中，那需要與同事協(xié)商，看能否每隔2~3小時(shí)左右通一次風(fēng)，每次在半小時(shí)左右。如果以上措施無法進(jìn)行也不要緊，孕媽媽可以在午餐時(shí)間出去走動(dòng)透透氣，值得注意的是，進(jìn)出室內(nèi)外要注意衣服的增減。

　　吹空調(diào)時(shí)注意預(yù)防感冒

　　辦公室成為了“空調(diào)房”，室內(nèi)外溫度差較大。理想室內(nèi)外溫度差是5～7°C。室內(nèi)外溫度差過大，你皮膚表面降溫和升溫太快，會(huì)增加你感冒的可能性。因此，孕媽媽在使用空調(diào)時(shí)，可以通過做“感冒操”預(yù)防感冒：

　　揉頸

　　動(dòng)作：五指并攏緊貼頸部兩側(cè)，沿著頸部向后再向前搓擦。手、面、頸是暴露的體表部位，多為空調(diào)直吹的部位，搓擦后可促進(jìn)局部血液循環(huán)，增強(qiáng)機(jī)體抗病能力。

　　注意：搓擦?xí)r手掌盡量與搓擦部位緊貼，以有熱感為宜。

　　擦臉

　　動(dòng)作：五指并攏，中指貼鼻翼兩側(cè)，向上至前額、發(fā)際，雙手掌心沿發(fā)際向外向下，至下頜還原至鼻翼兩側(cè)。這個(gè)動(dòng)作可以提高臉面部皮膚溫度，改善頭面部血液循環(huán)，能預(yù)防感冒，還能消除鼻塞及頭部不適。

　　注意：擦臉前要先用熱水洗手，使雙手濕熱后再做；摩擦?xí)r力度要適宜，不宜過重；臉部有感染或皮膚病者不宜擦臉。

　　辦公桌上放綠植防干燥有研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)室內(nèi)溫度處于18℃ ~25℃，濕度為45% ~65%時(shí)，人的身體、思維會(huì)處于最佳狀態(tài)。在辦公桌上養(yǎng)一盆綠蘿、富貴竹、水仙等水生植物，或者在小玻璃缸里養(yǎng)兩條小金魚伴銅錢草，自然蒸發(fā)的水汽不但能增加局部環(huán)境的濕度，形成一個(gè)天然“活氧吧”，還能緩解視力疲勞，讓工作環(huán)境寧靜溫馨。這樣也可以增加空氣濕度，減少皮膚干燥。

　　此外，還要注意補(bǔ)充水分。喝水時(shí)最好小口小口地喝、少量多次，不要一次灌太大口，否則身體無法有效吸收。喝太大口的水，就像忽然間下起大雨一樣，尤其是循環(huán)差、經(jīng)絡(luò)容易阻滯的人，反而會(huì)引起身體局部“鬧水災(zāi)”，也就是水腫。

解決方案篇6

　　1、利店采購管理系統(tǒng)

　　統(tǒng)一采購管理是便利店進(jìn)銷存管理環(huán)節(jié)中的重中之中，確保采購環(huán)節(jié)的控制對(duì)合理庫存、商品結(jié)構(gòu)、商品價(jià)格有重要意義。

　　2、利店物流配送管理系統(tǒng)

　　包括：分銷配送、物流管理、倉位管理、庫存管理等功能，實(shí)現(xiàn)直營配送、加盟配送、社會(huì)配送等業(yè)務(wù)并完成物品的加工、分揀、拆裝等工作。

　　3、利店運(yùn)營銷售管理系統(tǒng)

　　包括價(jià)格管理、門店后臺(tái)自動(dòng)補(bǔ)貨、前臺(tái)銷售、門店數(shù)據(jù)維護(hù)與通訊。

　　4、利店門店管理系統(tǒng)

　　可以實(shí)現(xiàn)對(duì)加盟店的管理，自采商品的控制和所有門店本地服務(wù)功能，實(shí)現(xiàn)欲望上銷售系統(tǒng)連結(jié)。

　　5、利店工作流管理系統(tǒng)

　　內(nèi)部管理系統(tǒng)是企業(yè)內(nèi)部工作流管理網(wǎng)絡(luò)平臺(tái),特別對(duì)于便利店這種跨區(qū)域管理而且店面又多，不宜集中管理這種狀況。企業(yè)內(nèi)部管理系統(tǒng)基于internet的設(shè)計(jì)思想使分布在各個(gè)區(qū)域的便利店都能夠在總部控制之下。適用范圍

　　大型超市、倉儲(chǔ)超市、連鎖超市、連鎖便利店。

　　產(chǎn)品特色

　　一、便利店的特點(diǎn)：

　　現(xiàn)代商業(yè)零售業(yè)主要分為百貨商場、連鎖超市/大賣場、便利店等業(yè)態(tài)。

　　作為便利店具有與眾不同的特點(diǎn)：

　　1、門店面積小（一般80－120平米）、營業(yè)時(shí)間長、一般只配備1到2臺(tái)收銀機(jī)

　　2、網(wǎng)點(diǎn)多，分布廣，多位于居民小區(qū)，成熟社區(qū)，密集商業(yè)網(wǎng)點(diǎn)

　　3、門店人數(shù)少（3-5人），計(jì)算機(jī)操作能力要求不高

　　4、零售加部分社區(qū)和便民服務(wù)

　　便利業(yè)態(tài)是目前僅次于連鎖超市/大賣場的熱點(diǎn)業(yè)態(tài)形式，其優(yōu)勢為連鎖經(jīng)營。以經(jīng)營日常生活食品（乳制品、面包、微波，速食食品等）為主，有加熱食品的設(shè)備，同時(shí)存在一些服務(wù)型收入；要求定期配送常規(guī)商品，日銷商品，大多數(shù)消費(fèi)者為小區(qū)居民，有24小時(shí)營業(yè)管理，并有送貨上門業(yè)務(wù)。

　　二、便利店的問題：便利店的分散經(jīng)營所帶來管理費(fèi)用居高不下

　　便利店的廣泛分布使配貨環(huán)節(jié)無法有序進(jìn)行

　　便利店的帳務(wù)與總部的帳務(wù)所形成的兩套帳無法保持平衡

　　擴(kuò)張跨區(qū)域管理所帶來的管理與經(jīng)營問題

　　物流、票流、資金流、信息流無法同步，造成營銷與管理上的滯后

　　總部對(duì)各個(gè)分支機(jī)構(gòu)不能有效監(jiān)控

　　總部、配送中心、分公司、門店等多級(jí)管理無法有效銜接

　　高額的通訊費(fèi)用并沒有帶來高效的管理

　　無法實(shí)現(xiàn)人力、物力、數(shù)據(jù)、業(yè)務(wù)等資源共享

　　無法對(duì)商品的各級(jí)庫存、銷售、回款進(jìn)行有效調(diào)配

　　無法對(duì)服務(wù)性收入進(jìn)行有效的監(jiān)控和分析

　　三、商業(yè)系統(tǒng)的解決方案

　　商業(yè)系統(tǒng)對(duì)便利店存在的各個(gè)環(huán)節(jié)均實(shí)現(xiàn)了計(jì)算機(jī)處理。為了便于便利店系統(tǒng)的快速部署，降低便利店系統(tǒng)的部署成本，鴻威商業(yè)系統(tǒng)采用了備受好評(píng)的數(shù)據(jù)庫產(chǎn)品。這是一種免維護(hù)，低成本，高性能的數(shù)據(jù)庫，能夠進(jìn)行快速部署，可以為迅速進(jìn)行區(qū)域擴(kuò)張的便利店提供穩(wěn)定、可靠的系統(tǒng)支持。

　　商業(yè)系統(tǒng)對(duì)便利店實(shí)現(xiàn)統(tǒng)一采購，統(tǒng)一價(jià)格，統(tǒng)一結(jié)款，統(tǒng)一核算，統(tǒng)一配貨，同時(shí)還可以根據(jù)便利店實(shí)際運(yùn)做情況，通過總部的權(quán)限控制，實(shí)現(xiàn)門店的分權(quán)訂貨，分權(quán)變價(jià)，獨(dú)立核算，分權(quán)結(jié)款。

　　商業(yè)系統(tǒng)的通訊系統(tǒng)提供了internet數(shù)據(jù)傳輸支持。如果用戶不能實(shí)現(xiàn)實(shí)時(shí)網(wǎng)絡(luò)連接，鴻威商業(yè)系統(tǒng)還提供了文件傳輸?shù)姆绞剑瑢?duì)便利店的日常運(yùn)營數(shù)據(jù)進(jìn)行壓縮，使用拷貝方式進(jìn)行數(shù)據(jù)傳輸。為了適應(yīng)便利店的跨區(qū)經(jīng)營要求，降低跨區(qū)通訊成本，用戶可以通過internet與外地的總部進(jìn)行數(shù)據(jù)通訊和交換，免去了高額的長途電話費(fèi)。

解決方案篇7

　　一年一度的中考結(jié)束了，初中畢業(yè)的同學(xué)們即將邁入高中的大門，展開一段全新的人生旅程。很多同學(xué)早就開始打探高中生活的情況，有憧憬也有擔(dān)憂，有期盼也有排斥。之所以擔(dān)憂和排斥，是因?yàn)槁犝f了高中的知識(shí)比初中難多了，問題也多了，學(xué)習(xí)負(fù)擔(dān)很重。其實(shí)，只要對(duì)高中學(xué)習(xí)有個(gè)清晰的認(rèn)識(shí)，提前做好準(zhǔn)備，解決這些題，并不像想象的那么復(fù)雜。高中和初中一樣，是五彩斑斕的。

　　本文就將帶領(lǐng)同學(xué)們見識(shí)一下高中物理學(xué)習(xí)總常見的問題，并且告訴你如何解決它們。

　　問題一：部分新高一學(xué)生無法突破高中物理成績的“瓶頸”

　　具體表現(xiàn)：有相當(dāng)數(shù)量的學(xué)生，初中物理成績還不錯(cuò)，而到了高一付出了甚至比初三還要多的努力，但還是感到物理學(xué)不通，成績總上不去。

　　原因分析：

　　1.知識(shí)范圍上初、高中物理是一樣的，但從知識(shí)的深度與難度上卻有很大不同：

　　第一、知識(shí)深度上，初中主要反映的是物理現(xiàn)象，多是表面停留，定性分析；而高中則不僅指出物理現(xiàn)象，而且側(cè)重對(duì)物理現(xiàn)象發(fā)生原因的探究，涉及的是定量計(jì)算，預(yù)示著我們必須經(jīng)過一個(gè)抽象、概括、科學(xué)的思維過程才能獲取知識(shí)。我們只有“悟物窮理”才能學(xué)會(huì)物理，不僅要“知其然”而更要“知其所以然”。一個(gè)概念要從語言描述、數(shù)學(xué)表達(dá)上多角度去理解，只記一些干巴巴的公式和條文，就談不上真正理解知識(shí)，思維也得不到訓(xùn)練，也就會(huì)出現(xiàn)上課似乎一聽就會(huì)，課下一做就錯(cuò)的局面。

　　第二、知識(shí)難度上，初中著眼于不變量的研究，如物體密度、壓強(qiáng)等量；而高中則著眼于變化量的分析，尤其要注意矢量性的物理量。如加速度，動(dòng)量等。在學(xué)習(xí)過程中，我們不僅要知道那些物理量為什么變，而且要知道它怎樣變，變了會(huì)怎樣。

　　2. 把初中的許多學(xué)習(xí)習(xí)慣帶到高中，自主性學(xué)習(xí)能力差，依賴性強(qiáng)。

　　有些學(xué)生明明知道自己知識(shí)上有欠缺，即使有了學(xué)習(xí)的熱情，但學(xué)什么、怎樣學(xué)、如何安排等，卻是個(gè)難題。再有就是對(duì)于規(guī)律方法，初中階段往往是老師總結(jié)出來直接灌輸給學(xué)生的，而高中階段有很多規(guī)律要靠學(xué)生自悟、自己去消化理解。如果說孩子沒這能力，還不如說是沒這習(xí)慣，他們習(xí)慣于初中那樣什么事情都等著老師安排，離開了老師這條拐棍就束手無策了。

　　個(gè)性化解決：循序漸進(jìn)的原則

　　1.在知識(shí)的難度上，要循序漸進(jìn)。高一開始的教學(xué)，要放慢速度，放慢速度等價(jià)于降低難度，對(duì)一些問題，開始時(shí)候盡量進(jìn)行直觀形象的教學(xué)，多做練習(xí)和復(fù)習(xí)，逐步向抽象化過渡，使學(xué)生體驗(yàn)到成功，產(chǎn)生興趣，然后慢慢接受這種變化。

　　2.所給學(xué)生的問題（探究、思考、討論的問題），開始時(shí)候可以分解成若干的小塊，逐漸增大問題的“塊頭”，讓他們慢慢學(xué)會(huì)分解問題，把知識(shí)切割，化繁為簡、變難為易。

　　3.在學(xué)生能力的培養(yǎng)上，開始多注重學(xué)習(xí)習(xí)慣的培養(yǎng)，之后再多注重能力的培養(yǎng)。我們認(rèn)為，知識(shí)需要學(xué)習(xí)，能力和習(xí)慣也需要學(xué)習(xí)，而且是更重要的學(xué)習(xí)，尤其是歸納總結(jié)的習(xí)慣。

　　問題二：概念、定律“了然于胸”，但往往做題“容易發(fā)蒙”。

　　具體表現(xiàn)：出考場自我感覺良好，但往往成績不理想，自定義為“馬虎”犯的錯(cuò)。

　　原因分析：眼高手低型——沒養(yǎng)成對(duì)基礎(chǔ)知識(shí)、基本概念深入理解的習(xí)慣。

　　初中的問題在深刻性、復(fù)雜性上大大低于高中。初中學(xué)生對(duì)基礎(chǔ)知識(shí)和基本概念的理解不用多么深刻，往往將眾多知識(shí)“平鋪”，就可以應(yīng)付“相當(dāng)難度”的問題了。但是這樣，往往形成了初中學(xué)生的思維習(xí)慣定式──理解問題表層化。他們沒建立起來“再深一步”研究的習(xí)慣，他們的“一知半解”似乎已經(jīng)合格了、完成任務(wù)了。而高中的題目更加需要邏輯推理、建立理想模型、類比等能力的綜合運(yùn)用，所以初中的這種習(xí)慣到了高中，學(xué)生當(dāng)然會(huì)普遍出現(xiàn)“眼高手低”的現(xiàn)象。

　　個(gè)性化解決：注重“雙基”的原則

　　摸到某個(gè)學(xué)生存在上述特點(diǎn)后，金鑰匙的老師會(huì)拿出幾道看似不是很難，但概念理解不透徹就很容易出錯(cuò)的題目讓這個(gè)學(xué)生去做，通過錯(cuò)誤的暴露，糾正他們思想里對(duì)基礎(chǔ)知識(shí)、基本概念的理解是一回事，而做題是另一回事的誤區(qū)。例如在物理必修一的知識(shí)中，摩擦力的有無、類別、方向的判斷是個(gè)難點(diǎn)，那么自行車行駛時(shí)，車輪與地面的摩擦是什么摩擦？學(xué)生如果不經(jīng)過思考，想當(dāng)然的就會(huì)認(rèn)為是滑動(dòng)摩擦，其實(shí)則不然，我們發(fā)現(xiàn)車胎印在地面上的花紋與車胎上的一致，與滑動(dòng)摩擦力的定義“物體間發(fā)生相對(duì)運(yùn)動(dòng)”矛盾了。所以這應(yīng)該是靜摩擦力。通過這個(gè)實(shí)例，就糾正了某些學(xué)生膚淺而又錯(cuò)誤的感性認(rèn)識(shí)，使認(rèn)識(shí)上升到正確的理性高度，同時(shí)也使學(xué)生意識(shí)到僅僅依靠“想當(dāng)然”的表面現(xiàn)象解決問題，在很多時(shí)候是行不通的，學(xué)會(huì)“摳字眼”的確很重要！

解決方案篇8

　　一、公司簡介：

　　XX公司是一家具有管道安裝工程、消防工程三級(jí)資質(zhì)的企業(yè)。原屬于國有企業(yè)，現(xiàn)轉(zhuǎn)制為民營企業(yè)，固定資產(chǎn)總值近3000萬元，下設(shè)有4個(gè)職能部門，在職人員65人。

　　二、人員構(gòu)成

　　1）辦公室14人：

　　總經(jīng)理、副總經(jīng)理各1人

　　辦公室主任1人

　　職員4人

　　安全監(jiān)督員1人：負(fù)責(zé)車輛安全

　　值班員1人

　　材料監(jiān)督員1人

　　倉庫班班長1人：負(fù)責(zé)工程施工材料的管理

　　倉管員3人

　　2)工程二部5人，采用承包形式

　　3）財(cái)務(wù)部，人員編制計(jì)入上級(jí)單位

　　4）工程一部

　　部長、副部長各1人

　　駕駛員5人

　　設(shè)備管理員2人

　　項(xiàng)目組4人（組長1人）

　　預(yù)算組3人（組長1人）

　　安裝隊(duì)30人（4個(gè)隊(duì)各1個(gè)組長）

　　三、考核制度說明

　　1、考核分部門考核和個(gè)人考核兩部分。

　　2、部門指標(biāo)：基本根據(jù)部門職責(zé)設(shè)定考核目標(biāo)，目標(biāo)都已經(jīng)量化，一般有7~12個(gè)指標(biāo)。因?yàn)楣镜膽?yīng)收賬款回籠期不確定，所以沒有設(shè)置贏利指標(biāo)和成本指標(biāo)。

　　3、每月由考核小組根據(jù)實(shí)際情況對(duì)各部門進(jìn)行打分。

　　4、員工考核由部門主管直接根據(jù)“工作計(jì)劃完成情況”、“工作質(zhì)量”、“工作效率”、“工作態(tài)度”和“團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力”五項(xiàng)打一個(gè)分。

　　5、總經(jīng)理、副總經(jīng)理不參與考核，部門主管的考核成績，由總經(jīng)理及部門主管組成的考核小組共同考核。考核內(nèi)容分“工作計(jì)劃完成情況”、“工作質(zhì)量”、“工作效率”、“領(lǐng)導(dǎo)能力”等五項(xiàng)內(nèi)容。

　　6、與薪酬掛鉤辦法：

　　部門主管＝浮動(dòng)獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)×（部門評(píng)分×60+ 個(gè)人評(píng)分×40 獎(jiǎng)勵(lì)分）

　　一般員工＝浮動(dòng)獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)×（部門評(píng)分×20 +個(gè)人評(píng)分×80 獎(jiǎng)勵(lì)分）

　　四、出現(xiàn)問題

　　1、考核時(shí)，部門主管基本上給每一個(gè)員工都打高分，很少有低于90分的，一般在97分以上。

　　2、根據(jù)部門考核設(shè)置的目標(biāo)，很少出現(xiàn)扣分情況

　　3、員工職責(zé)不清晰，工作量分配不均衡

　　4、薪酬不配套

　　請(qǐng)你進(jìn)一步指出問題并給出解決問題的方案。

　　XX公司績效管理中存在的問題及解決方案

　　存在問題：

　　1、績效考核目標(biāo)不明確，考核人員對(duì)績效管理的重要性理解不夠，致使在考核中人情因素在績效考核中占比過大。

　　2、部門考核中只有量化指標(biāo)，沒有柔性指標(biāo)，同時(shí)缺乏盈利指標(biāo)和成本指標(biāo)。

　　3、考核小組人員構(gòu)成不明確，績效考核中缺乏員工的參與和支持。

　　4、對(duì)員工個(gè)人考核時(shí)，沒有根據(jù)具體崗位對(duì)員工進(jìn)行考核，在考核內(nèi)容分“工作計(jì)劃完成情況”、“工作質(zhì)量”、“工作效率”、“領(lǐng)導(dǎo)能力”等五項(xiàng)內(nèi)容中，沒有考核重點(diǎn)。總經(jīng)理和副總經(jīng)理不在考核人員之中。

　　5、缺少必要的工作分析，致使員工職責(zé)不明確，導(dǎo)致了績效考核缺乏依據(jù)及公平性。

　　6、績效考核的結(jié)果沒有應(yīng)用到薪酬管理中，導(dǎo)致薪酬不配套，缺乏激勵(lì)性。

　　解決辦法：

　　1、重新進(jìn)行工作分析，明確各崗位的職權(quán)范圍，合理分配各崗位工作任務(wù)，并以此作為績效考核的依據(jù)。

　　2、明確企業(yè)戰(zhàn)略和部門戰(zhàn)略，重新調(diào)整績效考核指標(biāo)，使定性指標(biāo)和定量指標(biāo)相結(jié)合，并確保定量化指標(biāo)為主。

　　3、明確績效管理的目標(biāo)及重要性，并在員工中形成共識(shí)。

　　4、將績效考核指標(biāo)及考核結(jié)果向員工公開，加強(qiáng)與員工的溝通，爭取員工對(duì)績效管理工作的理解和支持。

　　5、對(duì)所有員工進(jìn)行績效考核，

　　6、明確各崗位的考核重點(diǎn)，確定各個(gè)考核要素的比重。?? 比如：在對(duì)執(zhí)行操作人員的考核中應(yīng)突出對(duì)“工作計(jì)劃完成情況”、“工作質(zhì)量”、“工作效率”的考核，而對(duì)總經(jīng)理及副總經(jīng)理的考核中應(yīng)加強(qiáng)對(duì)“決策能力”、“領(lǐng)導(dǎo)能力”、“計(jì)劃能力”等的考核。

　　7、將績效管理的結(jié)果應(yīng)用到薪酬管理中，發(fā)揮績效管理在人力資源管理中應(yīng)有的作用，最大限度的體現(xiàn)客觀公正性和公平性，發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。

【解決方案】相關(guān)文章：

解決方案12-01

解決方案模板09-12

erp解決方案12-04