績效工資考核方案

時間：2023-02-25 08:03:10 工資方案我要投稿

績效工資考核方案12篇

　　為了確保事情或工作能無誤進行，時常需要預先制定方案，方案的內容多是上級對下級或涉及面比較大的工作，一般都用帶“文件頭”形式下發。方案應該怎么制定呢？以下是小編整理的績效工資考核方案，僅供參考，歡迎大家閱讀。

績效工資考核方案12篇

　　績效工資考核方案篇1

　　根據省、市、縣相關文件精神，結合我鎮的實際情況，特制定計生服務站人員獎勵性績效工資考核分配方案。

　　一、基本原則

　　1、建立健全績效考核制度，搞活事業單位內部分配。

　　2、堅持多勞多得、優績優酬、兼顧公平的原則。

　　3、堅持向關鍵崗位、業務骨干和做出突出成績的工作人員傾斜的原則。

　　4、堅持公開、公平、公正的原則。

　　5、獎勵性績效工資每年考核發放一次。

　　二、實施范圍

　　獎勵性績效工資考核和發放對象：鎮計生服務站在編在崗正式工作人員

　　三、獎勵性績效工資總額及構成項目

　　獎勵性績效工資總額，在主管部門人社局核定的總額內自主考核分配。

　　獎勵性績效工資構成項目（總分100分，加分另計）：

　　1、崗位性考核計分35分。

　　2、考勤類考核計分25分。

　　3、綜合目標考核計分40分。

　　四、獎勵性績效工資考核分配辦法

　　（一）崗位性：以35分計算，分管副院長崗位計35分；兼職統計、財務、文秘、流動人口管理、從事藥具管理、檢驗、放取環、人流等計劃生育節育手術服務的技術人員崗位計30分，其他崗位計28分；信息錄入另加5分。

　�。ǘ┛记陬悾阂�25分計算，主要考慮職工出勤的因素，對當月正常工作日上班與節假日值班全勤的計25分；缺勤（含請病假事假）每天扣0.5分(半年累計超過一個月的.按“（六）”處理)，半年累計曠工15天的，考勤類績效工資全部扣除計0分。

　�。ㄈ┚C合目標考核：以40分計算，采取半年考核，考核內容、項目見考核評分表（詳表附后）。半年綜合目標考核分數采取考核分配領導小組打分及干部職工民主測評打分二塊確定，考核分配領導小組打分占50%，計20分，干部職工民主測評打分占50%，計20分，合計總分40分的綜合目標考核分。

　　（四）加分與扣分：

　　1、有下列項目之一的每項加5分，但累計加分不超過10分：

　�。�1）有學術論文發表的。

　　（2）在市級以上黨報黨刊發表文章的。

　　（3）在市級以上電臺、電視臺刊播報道的。

　�。�4）其他認為可以加分的。

　　2、有下列行為之一的給予扣分，但累計扣分不超過10分：

　�。�1）因工作失誤造成一定影響的。

　�。�2）發生醫療技術事故的。

　�。�3）不服從工作安排的。

　�。�4）遲到、早退、曠工的。

　�。�5）其他認為可以扣分的。

　�。ㄎ澹┓峙涞燃墸嚎偡�91～100分以上為一等；81～90分為二等；71～80分為三等，70分以下為四等。

　　一等次按100%發放，二等次的按95%發放；三等次按90%發放，四等次的不發放。結余部分由考核分配工作領導小組獎勵其他多貢獻人員。

　�。┯邢铝星樾沃坏模郯l全部獎勵性績效工資：

　　1、受刑律處分的，受行政處罰治安拘留及黨內嚴重警告，行政記大過以上處分，處分期限未滿或雖未規定處分期但處分期未滿一年的。

　　2、在工作中出現重大失誤，造成惡劣影響，被通報批評的。

　　3、發生重大醫療技術事故，被通報批評的。

　　4、長期請事假不上班的（半年累計一個月以上，含一個月），或者長期請病假（半年累計三個月以上，含三個月），請病假需縣級或縣級以上醫院診斷證明及相應能證明病情的檢查報告（診斷證明、檢查報告同時具備）。

　　5、亂罰款、亂收費或服務態度差，被群眾向區、市、縣舉報，經調查情況屬實的。

　　五、組織實施

　　成立獎勵性績效工資考核分配工作領導小組，領導小組由6人組成，組長由陳江平院長同志擔任，成員：陳哲、李剛兵、駱振緒、張書發、張飛等同志組成。由考核分配工作領導小組負責實施。

　　本方案由獎勵性績效工資考核分配工作領導小組解釋。

　　抄樂鎮人口和計劃生育服務站

　　20xx年12月20日

　　附：綜合目標考核評分表

　　序號

　　考核指標

　　分數

　　考評等級與評分標準

　　專業理論

　　知識

　　13熟悉

　　較系統掌握

　　基本掌握

　　考評得分

　　131211解決業務技術的能力

　　13優良中

　　考評得分

　　131211工作成績

　　14突出

　　較突出

　　一般

　　考評得分

　　績效工資考核方案篇2

　　為了促進幼兒園健康、快速的發展，調動教師工作的積極性，強化管理，切實提高保教、保育質量，我園從實際情況出發，特制定如下細則：（本細則以百分制計算）

　　一、師德表現（10分）

　　1、優秀（10分），合格（7分）。

　　遵守《師德規范》，表現積極，業績突出，能起模范帶頭作用；有下列情況之一者，師德表現不能定為優秀：

　�、儆忻黠@體罰或變相體罰學生現象；

　�、谏习鄷r儀表不規范者；

　�、凵习鄷r間在班上或辦公室吃零食者；

　　④有搞第二職業、影響本職工作的；

　�、莨ぷ鲬B度消極應付，接受任務推三托四；

　　⑥同事關系、家校關系緊張，經調查屬實者；

　�、卟蛔杂X節水、節電者。

　　2、師德表現方面定為不合格：

　�、賴乐剡`法亂紀，損壞師德形象被查處者；

　　②體罰、變相體罰幼兒，性質嚴重的；

　�、車乐厥�，釀成重大責任事故的；

　�、輫乐剡`反規章制度，教育不改的；

　�、薷愕诙殬I，嚴重影響本職工作的。不合格者本項記0分。

　　二、出勤情況（30分）

　　幼兒園設置考勤登記表，由專人負責考勤登記并及時匯總封存。

　　1、有下列情況者分別予以扣分。

　�、偈录倜吭吕塾嬋旎蛉煲陨媳卷椨�0分。（婚假、喪假、產假除外）。

　�、诓〖伲哼B續3天以上必須出具醫生證明，不予扣分。

　　③曠課每節扣3分；

　�、苓t到、早退每次扣2分；

　�、萦變簣@會議、幼兒園組織集體活動及各級會議，應參加的教師每缺1次扣3分。

　　2、①幼兒園派出學習不算請假。直系親屬去世，喪假不多于3天；旁系親屬不多于1天，超出天數扣分。②本部分最多扣30分；

　　三、保教工作（40分）

　　每學期對教師的各種教學計劃、總結、教案、保教工作等方面按照教學常規管理要求，每月進行全面檢查、量化評分。

　　1、各種計劃、總結的制定（10分）：以下各項要求，每次每缺一項扣2.5分：

　�、賹W期初制定教學計劃，并按時送交幼兒園；

　　②期末寫好總結并按時送交幼兒園；

　　③每周認真安排、編寫周計劃并按時上墻；

　�、苊恐苷J真編寫教案并按時送交幼兒園：格式符合、條理清楚、目的明確、書寫工整、語言簡練、能突出重難點。（如發現無教案上課者，每次加扣1分）；

　　2、教育教學工作（10分）：每月對教師采取不定時的檢查，按優、良、合格三個等級進行評定，分別得10分、7分、5分。

　�、俳逃h境：

　　A、物質環境：提供豐富的材料和教育資源，供幼兒主動自由的探索，滿足不同水平幼兒發展的需要（主墻飾、各區角、活動準備）；

　　B、精神環境：在師生交往中建立良好的師生關系，為幼兒創造一種平等、寬松、理解、激勵的精神環境；

　　②組織活動方式與策略：引導幼兒積極主動的學習，能針對幼兒的能力差異進行個別指導，促進每一個幼兒在原有的水平上發展。

　　③常規遵守：在活動中，幼兒能自覺遵守常規。

　�、苤亍㈦y點解決：能善于根據目的`解決重點、突破難點。

　　3、保育工作（10分）：每月對教師采取不定時的保育工作常規檢查，其保育效果按優、良、合格三個等級進行評定，分別得10分、7分、5分。

　�、偕罴寄苤笇В赫J真督促指導各環節幼兒生活技能。（盥洗、上廁、點心、進餐、午睡、穿脫衣服、整理床位、收拾玩具及生活用具）

　　②班級環境衛生：班級的教玩具衛生安全，按規定清洗、消毒，擺列整齊有序。

　�、郯嗉壺敭a的管理：管理好班級幼兒的生活用具及教玩具。

　　4、教研活動（10分）：

　　①聽課：每月組織人員對每位教師聽課一節，根據教學效果分別記5分、3分、1分。

　�、趥湔n：每月組織人員對每位教師的備課檢查量化，分等級分別記5分、3分、1分。

　　四、班主任工作（10分）

　　1、班主任應按時完成班級工作計劃、班級常規、班級工作總結；幼兒園每月組織對各班班級常規進行評定，按原始記錄匯總評定優、良、合格，分別可得10分、6分、4分。

　�、侔嗉売媱潓嵤赫J真執行班級工作計劃，有措施，班級工作有條不紊；

　�、诎嗉壋Ｒ帲焊鳝h節有秩序地進行，幼兒自覺遵守常規；

　　③班級環境衛生：班級周邊環境清潔衛生、教玩具排列有序；

　�、馨嗉壺敭a的管理：管理好班級幼兒的生活用具及教玩具；

　　⑤能認真處理好班級日常事務，做好幼兒每天的考勤。

　　五、家長工作（10分）

　　班主任需做到以下工作：

　�、倜繉W期召開1一2次家長會；

　�、诿繉W期開展2次家長開放日活動（并附書面記錄）；

　�、奂医绦麄鳈诿繉W期至少4次（交底稿）；

　　④每學期每生至少家訪一次（并填寫家長記錄簿）。

　　⑤當班教師如發現幼兒有異�，F象，能及時與家長取得聯系并做妥善安排；對每位教師每月進行家長評議，根據優、良、合格分別記10分、7分、2分。

　　六、獎懲辦法

　　以上各項每分代1元錢，每月量化考核一次，匯總后計入月工資一起發放。

　　補充規定：

　　一、教師獲獎

　　1、教師參加教育主管部門組織的技能素質競賽、課堂教學競賽，獲鎮級一、二、三等獎者分別獎勵現金50、30、20元；區級一、二、三等獎分別獎勵100、80、50元；市級以上一、二、三等獎分別獎勵200、150、100元，逐級選送只計算最高級別一次。

　　2、開研究、示范課，按相應級別二等獎計算獎勵。

　　3、指導學生臨場競賽得獎者：由幼兒園選送入圍者，獲鎮級一、二、三等獎指導老師分別獎勵現金30、20、10元；獲區級一、二、三等獎指導老師分別獎勵50、40、30元；市級及其以上一、二、三等獎指導老師分別獎勵100、80、60元；逐級選送只計算最高級別一次。同次比賽只取高獎一人獎勵，多人指導共同攤分。

　　5、若競賽取名次不評等次，列前2名者按一等獎計算；列第3、4名者按二等獎計算；其余名次按三等獎計算。

　　二、全學期無遲到早退，且事假不超過4天者，期末獎勵現金200元。

　　三、班主任工作量以每班40人為基準（小班35人）（小小班30人），每增加10人每月獎勵20元，現生數按四舍五入法計算。

　　績效工資考核方案篇3

　　為規范學校的教育教學管理，提高教學質量和工作效率，提升教師教學能力，增強廣大教師的積極性和創造性，推進我校區教育又好又快發展。根據市、縣績效工資實施意見，結合我校區實際，現制定本方案。

　　一、師德（15分）

　　1、全面貫徹黨的教育方針，培養學生良好的學習習慣和生活習慣，同時做好學困生地轉化工作。服從領導，積極參加學校和社會組織的各項公益活動，完成好學校安排的各項任務。（2分）

　　2、熱愛學生，團結同志，確保學生在校期間的安全，創建和諧校園，嚴格控制學生輟學率。（4分）

　　3、樹立終身學習目標，積極參加繼續教育，學習新的教改課改理念。（2分）

　　4、積極主動參加愛校、護校，切實做好夜間輪流值班，確保學校財產不受損失。（4分）

　　5、做好家訪工作，及時與家長進行溝通，了解學生的發展特長和缺陷，與家長達成共識，共同促進學生的全面發展與個性培養。（1分）

　　因工作失誤，導致嚴重后果或因違反師德、社會工作等受到處理者此項不得分。

　　二、師能

　　1、教學設計（15分）

　　所查科目及分值：語文15分、數學15分、英語15分、科學15分、品德15分。

　　包班教師只查語文、數學。非包班教師教什么查什么。兼課教師取其各科平均值。

　　2、作業（20分）

　　科目及分值：主科：語文20分、數學20分、英語20分、科學20分

　　副科：品德、音樂、美術、體育、微機

　　（1）擔任多門主科的取其平均值。

　�。�2）只兼副科的得10分。

　�。�3）教主科兼副科的，副科不計分。

　　3、優質課

　　每學期各完小在人人一堂公開課的基礎上評選出20%的完小級優質課教師，優質課教師每人得2分。獲鄉級優質課的.教師每人得3分。獲得縣級優質課的教師每人得10分。

　　4、教研

　　（1）根據校區制定的教研計劃，參加集體教研活動，每人每學期底分5分，缺一次扣1分，組長加2分。

　　（2）個人教研：期末檢查聽課記錄，每位教師每學期要求聽課20節，有評析，滿分2分。

　　5、論文

　　凡有教育局組織或校區推薦獲獎的論文、課件、文章、教學設計等，縣級加1.5分，市級加3分，省級加5分。

　　三、工作量

　　1、任課分

　　每周每班按44節計算，每任一節課加0.3分，每兼任一科加0.3分。加分科目為語文、數學、英語、品德、科學。

　　2、學生人數分

　　該教師在該班的學生人數分=本班學生人數×所任科目節數占本班總課時數的比例（任兩個班以上的累加計算）

　　3、加分

　　（1）主管教師管理分=班數×0.3

　�。�2）凡在全縣統考或抽考中取得年級前5名的學科按名次加40分、30分.25分.20分.15分。（分配辦法：獲獎得分÷所有參考人數×本人所教參考人數）

　　四、教學成績

　　根據校區期末統考結果或縣組織的考試結果進行考評（校區決定）

　　1、參考人數依建檔人數為準。

　　2、考試科目為：語文、數學、英語、品德、科學。

　　3、教學成績分值為150分。

　　計算方法：該科教師成績分值=150÷該科第一名的考試成績分×該科教師所任科目取得的平均成績。

　　4、兼課教師教學成績依3計算，取其平均值為該教師的教學成績分值。

　　五、考勤

　　1、每名教師每月考勤基礎分為5分。

　　2、每遲到或早退一次扣0.1分。

　　3、礦工一晌扣1分。

　　4、根據校區請銷假制度規定，嚴格履行請銷假手續，3天內每晌扣0.1分，超過3天，每晌扣0.2分，不嚴格履行手續的按礦工處理。

　　考勤以各學�？记谟涗洖闇剩吭聟R總上報校區。各校對考勤記錄和請銷假手續要嚴格保管，以備查驗。校區不定時進行抽查，發現考勤不實，該教師和該校主管人員當月考勤分為零分，并在校區通報批評。

　　六、本方案的最終解釋權為校區。

　　績效工資考核方案篇4

　　為認真落實市廣播電視局人事制度改革實施方案，進一步深化人事、工資制度改革，充分調動干部職工的工作積極性和工作熱情，營造中層干部競爭上崗、職工雙向選擇，最終實行績效工資制度的運行機制，確保人盡其才，合理流動轉崗，確保電視事業在激烈的市場競爭中超常規發展，現擬定實施方案如下：

　　一、指導思想

　　進一步深化人事制度和工資制度改革優化內部工作結構、優化部（室）人員組合，打破鐵飯碗，實行崗位工資和績效工資為主體的工資結構，調動全員工作積極性，努力建設一支政治強、業務精、作風硬、精干、廉潔、勤政、務實、高效的電視宣傳隊伍。

　　二、方法步驟

　　實行競爭上崗、雙向選擇、全員聘用、績效掛鉤，嚴肅稽核，不斷創新，狠抓落實�？傮w上分六步進行：

　　第一步：職工填報雙向選擇表，雙向選擇可填報兩個志愿（崗位）。與此同時，部室主任按本部室人員編制數選擇本部室人員。在控制在編人數的前提下，需堅持“寧缺勿亂”的原則，確保部室人員精干、整體素質較高。

　　第二步：對某一同志有兩個部室同時被選擇上的，由臺領導結合該同志專長與部室主任充分協商予以解決，做到個人、部室選擇與組織協商相結合。

　　第三步：部室負責人確定后，要盡快制定崗位責任制，明確每個人的責、權、利，試行績效掛鉤，強化稽核，實行獎懲。

　　第四步：對第一、第二志愿選擇落崗的，按照市廣電局“關于xx電視臺人事制度改革方案的批復”意見第三款第三條“雙向選擇中落崗的職工視為待崗，待崗期兩年，待崗期滿仍未上崗的`，作為富余人員分流，可進入人才市場”辦理待崗手續，待崗期間發本人原基本工資的70的工資。

　　第五步：各部室負責人在選擇本部室人員后，要制定本部室后勤崗位和臨時人員的管理辦法，上報臺辦公室，臺辦公室綜合意見形成文件下發。

　　第六步：考核。部室主任按競爭上崗演講的目標任務狠抓落實。在本年度未按臺下達部室的任務結帳，未完成的當年給予戒勉一次，次年給予警告，連續二次警告的可自動辭職或由臺黨總支研究免去職務。在任期間，享受干部津貼。

　　三、試行崗位、效益工資制

　　在不突破預算工資總額的前提下，做好崗位工資、效益工資的預算方案。方案由各部室分別制定后，上報臺黨總支討論，黨總支制定的方案經主任以上干部會討論形成統一意見后報局黨委審批。

　　1、全臺前勤、后勤崗位工資基數各不相同�？偟脑瓌t按局領導意見：后勤（辦公室、總編室、技術中心以及前勤中的后勤崗位）崗位工資高一點；前勤（新聞中心、廣告中心和有具體宣傳創收任務指標）績效工資高一點；管理層及一線人員高一點的思路制定。

　　2、效益工資各部室根據同崗技術含量（如：編導、攝像、撰稿、制作等）擬定考核目標進行百分量化管理，達到基本考核目標的，臺對部室按預算測定的效益工資金額結算。部室按技術含量實際完成情況進行兌現，并辦理分配手續，存檔備查。

　　3、崗位工資、效益工資由臺專職稽核人員進行匯總，送分管臺長審查，屬實后報臺長簽審。

　　4、效益工資未達到考核目標任務的，由部室主任、稽核人員、分管臺長聯合會審，提交臺長裁定，懲罰直至最低生活費。

　　5、超過考核目標任務的，由部室主任匯總基本情況，稽核人員審驗后報臺長審定獎勵。

　　6、退休、退職人員按檔案工資取酬，在職在崗人員的原檔案工資一律存檔，原評聘的專業技術職務也一并存入檔案。

　　7、本方案從年月日起實施，方案未盡事宜，由臺黨總支解答仲裁。

　　績效工資考核方案篇5

　　營銷人員是公司獲取利潤的直接工作者，如何穩定優秀的營銷人員，建立一套合理有效的工程公司薪酬管理制度是非常重要的。本文旨在探究若干既能不斷激勵員工創造工作業績，又能滿足員工工作成就感的工程公司薪酬管理制度方案，以便使企業能夠選擇適合自己的制度，從而更好地適應市場變化。

　　一、營銷及營銷人員的特點

　　1、營銷工作的特性：崗位進入壁壘，就是非本人崗人員轉換到本崗位并從事本崗工作的難易程度。和財務人員、研發人員、生產人員、技術人員等崗位相比，營銷工作的平均崗位進入壁壘較低，就有可能轉到銷售崗位上，所以說銷售崗位的崗位進入壁壘低。

　　2、從事市場營銷工作的人員特點：營銷人員工作時間自由，單獨行動多，工作績效可以用具體成果顯示出來，但是不夠穩定；營銷人員獨立開展銷售工作，很難受到管理人員的全面監督，其工作績效在很大程度上取決于愿意怎樣付出勞動和鉆研銷售；營銷人員對工作的安定性需求不在，經常想通過跳棋來改變自己的工作環境或尋找最適合自己的工作以規劃自己的未來職業生涯。

　　二、營銷人員的薪酬設計原則

　　合理而有效的工程公司薪酬管理制度可以將員工的利益和企業的目標和發展緊密有機地結合起來，在制定工程公司薪酬管理制度的時候，應該遵循以下幾個原則。

　　公平原則。企業員工對于薪酬待遇的公平感，即對薪酬待遇是否公正的判斷和認識，是企業在制定工程公司薪酬管理制度的，首先要考慮的因素。公平的薪酬包括三個涵義：外部公平、內部公平、個體公平。

　　激勵原則。每個人的能力各不相同，企業在制定工程公司薪酬管理制度時，應該根據勞動的復雜程度、技能要求、繁重程度、以及勞動條件等因素，使企業內部員工之間的薪酬待遇適當拉開差距，從而能夠充分調動員工積極性，達到有效激勵的效果。

　　戰略原則。薪酬戰略是企業薪酬管理的重要內容。在制定薪酬戰略的時候，應該在企業基本經營戰略、發展戰略、和文化戰略的指導下，幾種反映各項戰略要求，使得企業的薪酬激勵在有效地迎合企業的宏觀戰略需要。

　　另外，在設計工程公司薪酬管理制度時，有時也要遵循合法原則、競爭原則、平衡性原則、參與性原則等。

　　三、營銷人員的工程公司薪酬管理制度方案

　　營銷人員的薪酬是企業對員工為企業所做的貢獻，包括他們實現的績效、付出的努力、時間、學識、技能、經驗與創造支付的相應的回報和答謝。不同行業領域、處于不同發展階段的企業等對市場營銷人員會采取不同的薪酬方案。

　　1、純傭金制：這是一種高彈性模式的薪酬方案。在本方案中，營銷人員的收入完全由銷售結果決定，通常是以銷售額、回款額或銷售利潤來衡量。這種方案通常用在那些難度較高、市場廣闊而很難界定營銷范圍的銷售行業，如直銷公司、人壽保險、汽車公司、房地產公司等銷售隊伍中，在這種方案下無效率的銷售人員最終會主動提出辭職因為他們的全部工資來自于銷售傭金。

　　薪酬計算方法：薪酬=銷售額/銷售利潤x%（其中x根據產品的價格、銷售量、推銷的難易程度確定）x可以固定的，也可以變化的，如提成百分比隨著銷售額的增加逐漸直線增加或分段增加。

　　這是一種高穩定模式的薪酬方案。營銷人員報酬的主要形式是薪資，偶爾也可能獲得紅利、銷售競賽獎之類的獎勵。營銷人員接受固定的薪酬，不隨著銷售額、市場分額以及其它銷售指標的變動而變動。這種方案適合于其營銷人員的銷售業績與員工的個人發揮并無直接關系或不能用量化指標顯示的企業，如公司的主要目標是從事開發性工作（包括尋找新顧客），而且計劃實施很好：或者銷售人員主要從事事務性工作；或者參與國家與當地的貿易展銷活動等等。最常用的是在銷售技術類產品的行業。

　　薪酬計算方法：薪酬=基本工資+各種津貼+福利+x（其中x是偶爾的資金或紅利等）

　　2、薪級工資加營銷提成制：本方案采用折中模式，營銷人員的薪酬由其所在的薪級工資和營銷額的提成所組成。其中，營銷人員的薪級根據其在績效周期內的整體績效考核情況決定，每個薪級對應固定的`工資數額。對每位營銷員來說，其薪級是可以變化的，例如某企業營銷人員的薪酬等級分為五等，若某營銷人員某個月所評薪級為4，對應的薪酬水平100元，銷售提成1500元，那么，其本月工資總額為1000+1500=2500元

　　3、生活費加傭金制：生活費加傭金制，即提前給營銷人員提取一部分生活費，生活費有兩種形式，一種是公司先借給銷售人員，等賺了銷售款之后再償還；另外一種是不償還的，但是雙方要約定一定的期限，比如說一年之后，如果營銷人員還不能達到一定的銷售額，則取消合同。

　　4、提成分攤制：由于營銷人員在不同營銷季節中的業績常常會因季節變動而起伏，從而造成收入波動，這就可能造成營銷人員的跳槽或者營銷旺季時的過分競爭。因此，許多企業采取了提成分攤的方法來支付營銷人員報酬。也即使，將營銷人員開始幾個月的提成分攤到以后幾個月支付，以保證營銷人員的薪酬穩定。

　　結語：對于一個特定的企業而言，它究竟選擇哪種薪酬支付方案取決于多方面的因素，企業不僅要考慮譬如自身所處的行業、公司產品的生命周期、銷售的季節性、組織以往的做法等因素，還要根據營銷人員的能力與職位特點設計與其相匹配的薪酬模式，對各層次營銷人員進行細分，合理運用上述各種薪酬方安，發揮它們的優點，避其缺點，并輔以建立科學的績效考核標準和薪酬管理體系，達到實用、合適、經濟的要求，充分體現公正、公平、競爭和效能最大化的原則，才能最大限度地調動營銷人員的積極性，穩定、激勵營銷人員，為企業創造最大的利潤價值。

　　績效工資考核方案篇6

　　第一章目的宗旨

　　為了全面貫徹落實人保部“績效工資管理”的精神，進一步調動醫院各類各級工作人員的工作進取性和主動性，充分發揮各自的工作熱情和工作本事，使醫院的社會效益和經濟效益在全體員工的得到持續提高，不斷改善本縣居民“看病難看病貴”的狀況。根據衛生部“衛規財發[20xx]410號”等系列相關文件的規定，建立新型的績效工資考核分配制度。

　　第二章分配原則

　　本方案所指的績效工資，不包括按政府人事部門規定發放的檔案工資。醫院績效工資分配制度建立“按崗取酬，按工作量取酬，按服務質量取酬，按工作績效取酬”的分配機制，主要體現了“三個衡量”的原則：

　　一、以“按勞分配、效率優先、兼顧公平”作為衡量績效工資的基礎。

　　二、以“技術含量高低、風險程度大小、工作負荷強弱、管理職責重輕”作為衡量績效工資的導向。

　　三、以“工作效率、管理效能、服務質量、勞動紀律”四個方面的各項重要指標進行全方位考核，考核結果作為衡量績效工資的依據。

　　第三章績效考核

　　一、公共考核項目

　　1、醫德醫風方面;

　　2、科室管理方面：

　　3、勞動紀律方面：

　　4、護理質量管理：

　　5、后勤部務管理：

　　6、醫院感染管理：

　　7、財務管理：

　　8、醫療安全管理：

　　二、臨床科室績效考核

　　1、工作效率指標：

　�、俨〈彩褂寐�93%達標，每升降1個百分點，效能工資上下浮5%。

　　②平均住院日小于等于16天(二級醫院小于等于12天)。該指標為相關考核指標，制定每科相應標準。每延長或縮短1天，效能工資相應下浮或上浮2%。

　�、酃ぷ髁坑媱澩瓿陕�(包括出院病人占床日、出院病人醫療收入)按各病區標準執行，100%達標。每升降1個百分點，效能工資上下浮2%。

　　2、管理效能指標

　　①自費病人床天費用控制線按各病區標準執行。內科680元，兒科450元，外科750元。每偏離10%，效能工資下浮2%。

　�、诳剖页杀九c醫療收入之比按各病區標準執行。臨床科室控制線在70%。每降升1個百分點，效能工資上下浮1%。

　�、鬯幤焚M用比按各科室標準執行。內科控制線在%以下，外科控制線在%以下。每超1個百分點，效能工資下浮5%。

　�、軝z查檢驗費用比25%達標。每升降1個百分點，效能工資上下浮2.5%

　�、萆绫２∪怂幤繁劝锤鞑^標準執行。內科《35%，外科《30%每降升1個百分點，效能工資上下浮5%。

　　3、服務質量指標

　　①病人滿意度95%達標(三甲標準為90%)。每升降1個百分點，效能工資上下浮1%。

　�、诓∪酥锌贤对V例數0達標。每發生1例，效能工資上下浮1%。

　　4、勞動紀律指標

　�、俟ぷ魈鞌等谶_標，因請假缺勤者按天數扣發。曠工者按違反勞動紀律有關規定扣發。

　�、诠ぷ骷o律按時上下班并堅守崗位為達標。遲到、早退、脫崗的，按違反勞動紀律有關規定扣發。

　　5、醫療質量考核指標

　�、僭\療規范執行率按《省常見病診療規范》診治每1例病人為達標。每月每病區抽查在院病歷20份，每缺1例，效率工資下浮2%。

　�、谥斡�+好轉率95%達標。每升降1個百分點，效率工資上下浮2%。

　�、蹮o菌手術切口感染率≤0.5%達標。每降升0.1個百分點，效率工資上下浮2%。

　�、苤攸c病例討論率疑難、術前、死亡病例，每例討論為達標。每月每病區抽查在院重病歷10份，每缺1例，效率工資下浮2%。

　�、莶v合格率甲級90%，乙級10%，丙級0，達標。甲級每升降1個百分點，效率工資上下浮2%。每出現1份丙級病歷，效率工資下浮5%。

　　⑥醫療質量綜合分數95分達標。每月以質量管理科綜合檢查評分結果為準，每升降1分，效率工資上下浮2%。

　　6、醫療安全考核指標

　�、籴t療糾紛發生率為0達標。每發生1宗醫療糾紛，效率工資下浮5%(經濟損失另計)。

　�、诩本任锲吠旰寐�100%達標。每下降1個百分點，效率工資下浮1%。

　　三、平臺科室績效考核

　　(一)、手術室

　　1、醫療質量考核指標

　�、僭\療規范執行率按《省常見病診療規范》診治每1例病人為達標。每月每病區抽查手術病例20份，每缺1例，

　�、跓o菌手術切口感染率≤0.5%達標。每降升0.1個百分點，效率工資上下浮2%。

　�、茚t療質量綜合分數

　　95分達標。每月以質量管理科綜合檢查評分結果為準，每升降1分，效率工資上下浮2%。

　　2、醫療安全考核指標

　�、籴t療糾紛發生率為0達標。每發生1宗醫療糾紛，效率工資下浮5%(經濟損失另計)。

　　②急救物品完好率100%達標。每下降1個百分點，效率工資下浮1%。

　　(二)、門急診

　　①急診首診負責制執行率100%達標。每發生1宗違反制度事件，效率工資下浮5%。

　�、谠\療規范執行率按《省常見病診療規范》診治每1例病人為達標。每月抽查急診病人20例，每缺1例，效率工資下浮2%。

　�、坩t療質量綜合分數95分達標。每月以質量管理科綜合檢查評分結果為準，每升降1分，效率工資上下浮2%。

　�、苁杖葑≡和瓿陕手贫吭率兆〔∪擞媱澒ぷ髁�，100%達標。每升降1個百分點，效率工資上下浮2%。

　　⑤留觀留察完成率制定每月留觀留察病人計劃工作量，100%達標。每升降1個百分點，效率工資上下浮2%。

　�、掎t療糾紛發生率為0達標。每發生1宗醫療糾紛，效率工資下浮5%(經濟損失另計)。

　　⑦急救物品完好率100%達標。每下降1個百分點，效率工資下浮1%

　　⑧科室成本與醫療收入之比按本科標準執行。每降升1個百分點，效率工資上下浮5%。

　　(三)、功能科、放射科、檢驗科

　　1、自有考核指標

　　①工作量完成率(檢查檢驗人次及檢查檢驗收入)

　　按各科室標準執行。100%達標，每升降1個百分點，效能工資上下浮1%。

　�、诳剖页杀九c醫療收入之比

　　按各科室標準執行。醫技科室為50%，每降升1個百分點，效能工資上下浮5%。

　�、鄄∪藵M意度95%達標(三甲標準為90%)。每升降1個百分點，效能工資上下浮1%。

　�、懿∪酥锌贤对V率為0達標。每發生1例，效能工資下浮1%。

　　⑤臨床中肯投訴率為0達標。每上發生1例，效能工資下浮1%。

　�、扪蜋z查準確率100%達標。每差錯1例，效率工資下浮50%。

　�、吲溲獪蚀_率100%達標。每差錯1例，效率工資下浮50%。

　�、噌t療糾紛發生率為0達標。每發生1宗醫療糾紛，效率工資下浮5%(經濟損失另計)。

　�、嵫褐破吠旰寐�100%達標。每發生1例，效率工資下浮5%。

　�、獬煞葺斞壤�90%。每升降1個百分點，效率工資下浮1%。

　　2、公共考核指標

　　全院床位使用率、平均住院日、全院檢查檢驗費用控制比、全院自費病人床天費用控制線等4項考核指標均值與醫技部門崗位效能工資聯動，每升降1個百分點，崗位效能工資上下浮2.5%。

　　3、醫療質量考核指標

　�、籴t技診斷準確率97%達標。每月抽查50例，每下降1個百分點，效率工資下浮5%

　�、卺t技報告發送及時率100%達標。每月抽查50例，每下降1個百分點，效率工資下浮2%

　　③醫療質量綜合分數95分達標。每月以質量管理科綜合檢查評分結果為準，每升降1分，效率工資上下浮2%。

　　4、醫療安全考核指標

　�、籴t療糾紛發生率為0達標。每發生1宗醫療糾紛，效率工資下浮5%(經濟損失另計)。

　　②在用設備完好率100%達標。每發生1宗人為設備事故，效率工資下浮5%(經濟損失另計)。

　　(四)、供應室

　　1、工作量完成率按本科室標準執行，100%達標。每升降1個百分點，工作效率工資上下浮1%。

　　2、科室成本與收入之比按本科室標準執行(消毒物品實施內部計價)，100%達標。每升降1個百分點，工作效率工資上下浮5%。

　　3、消毒物品合格率100%達標，每下降1個百分點，工作效率工資下浮5%。

　　4、臨床科室滿意度95%達標，每下降1個百分點，工作效率工資下浮2%。

　　(五)、藥劑科

　　1、門診藥房完成1張處方配方，計發0.7元。

　　2、住院藥房完成1床天處方配方，計發0.7元。

　　3、配方差錯率為0達標。每發生1例，工作效率工資下浮10%。

　　4、科室成本與醫療收入之比按本科室標準執行(藥劑科收入以處方張數×0.5元，以及住院床天×0.5元計)，每升降1個百分點，工作效率工資上下浮5%。

　　5、病人中肯投訴率0達標，每發生1例，工作效率工資下浮5%。

　　6、病人滿意度95%達標，每月抽查門診病人100例，每升降1個百分點，工作效率工資上下浮2%。

　　5、臨床科室滿意度90%達標，每月抽查臨床科室作為基數，每升降1個百分點，工作效率工資上下浮2%。

　　6、醫療糾紛發生率為0達標。每發生1宗醫療糾紛，效率工資下浮5%(經濟損失另計)

　　(六)門診收款處和住院結算處工作效率工資的考核

　　1、門診收款處每完成1張有效發票，計發0.3元。

　　2、住院收款處每完成1入院或出院人次，計發1.3元。

　　3、病人滿意度95%達標每升降1個百分點，工作效率工資上下浮2%。

　　4、病人中肯投訴率0達標，每發生1例，工作效率工資下浮5%。

　　(七)、職能及后勤部門、120車隊

　　以臨床、平臺科室的.均數為計算基礎分別人為ABCDE五等

　　A等：臨床+平臺的均數上浮10%B等：臨床+平臺的均數

　　C等：臨床+平臺的均數下浮10%D等：臨床+平臺的均數下浮20%

　　E等：臨床+平臺的均數下浮30%

　　四、按量計酬工資

　　按量計酬工資以單項工作量作為計量基礎，結合該項工作的單位工作量工資標準計發。

　　一、單項工作資料及其單位工作量工資標準

　　(一)入院收容指醫生收容門診或急診病人入院。5元例。

　　(二)住院收治指病房醫生對新入院病人首次診療。2元例。

　　(三)特約門診指醫生對門診病人特約診療。1元例

　　(四)住院手術從事手術所有人員(臨床、麻醉、護理)共享，比例：臨床》麻醉》護理。

　　甲類手術120元例乙類手術60元例

　　丙類手術30元例丁類手術10元。

　　(五)內鏡手術(胃腸鏡檢查及治療除外)

　　從事手術所有人員(臨床、麻醉、護理)共享，比例：臨床》麻醉》護理。

　　甲類手術120元例乙類手術60元例

　　丙類手術30元例丁類手術10元

　　二、單項工作的工作量考核

　　(一)入院收容考核

　　1、由統計室按月供給報表，交醫務科審查，除外不列入工作量考核的情形后，送財務科計發按量計酬工資。

　　不列入工作量考核的幾種情形：

　　①床上周轉：指住院病人前出后入間隔時間《15天者。

　�、谀甓冉Y算：指社保病人在每年6月30日出院，于7月1日入院者。

　　③欠費離院：指自費病人離院時欠費≥500元者。

　�、苋裏o病人：指無姓名、無親屬、無經費者。

　�、莼鶎由纤停褐富鶎俞t院上送入院者。

　�、奁渌樾危褐缸≡翰粷M3天，費用≤1000元者。

　　2、醫務科每年制定各類各級醫師收容病人住院工作計劃。年終，根據計劃進行考核，對未完成收容病人住院工作計劃的，每一工作量扣發20元。

　　(二)住院收治考核：

　　每月由科室制訂報表(必須含入院日期、病人姓名、住院收治醫生三項資料)，科主任審簽，交醫務科審核后送財務科計發按量計酬工資。

　　(三)住院手術考核

　　每月由科室供給報表，醫務科審核后送財務科計發按量計酬工資。

　　(四)內鏡手術考核

　　每月由科室供給報表，醫務科審核后送財務科計發按量計酬工資。

　　第四章二次分配

　　第一節工作效率工資二次分配的意義

　　工作效率工資，實際上是一種帶有激勵性的勞務工資。其分配原則是“按工作量取酬，按服務質量取酬，按工作績效取酬”;其分配基礎則是醫院管理活動中各種要素的綜合考核結果。在工作效率工資的一次分配中，考核的對象是以部門或者科室作為考核整體。為了進一步激勵員工的工作進取性和主動性，使其充分發揮自我的聰明才智開展創造性的工作，必須對工作效率工資進行二次分配。二次分配的考核是以員工本人作為考核對象。

　　第二節二次分配中各類各級人員的分配比例

　　一、院級領導

　　1、行政

　　①正職全院均數×3②副職全院名均數×2.5

　�、奂o檢組長全院均數×2.5

　　二、職能部門

　　1、科長

　�、僬欰等×1.5②副職B等×1.2

　　2、科員

　�、僬逤等×1.2②副高C等×1.1

　　③中級C等×1.05④師級C等

　　⑤師級以下D等

　　3、班組長C等×1.05

　　4、工人

　�、偌夹g工人D等②普通工人E等

　　三、臨床、平臺、醫技藥劑部門

　　1、中層領導(系數)

　�、籴t務科主任2.0②科室主任1.6

　�、劭剖腋敝魅�1.4④總護長1.5

　�、菘�(病區)護長1.2⑥科(病區)副護長1.1

　　2、醫護人員：正高1.3;副高1.2;中級1.1;師級0.9;士級0.8;班組長1.05

　　3、見習期滿尚未取得執業證的醫務人員：本科0.6;大專0.5，中專0.4。

　　4、實行各科室不一樣專業崗位差異系數制度：

　�、倥R床手術科室崗位：本人系數+0.25;②臨床非手術科室崗位：本人系數+0.15

　�、坩t技科室崗位：本人系數+0

　　四、各科室內實行效率激勵制度：

　　將科每月績效工資總額的10%用于激勵，由科室領導班子作出決定，分配給當月效率相對較好的醫療小組或個人。

　　五、科室內臨工績效工資分配標準：

　　六、確定系數平均工資

　　系數平均工資=科室每月績效工資總額×90%÷中心全體人員系數之和

　　七、確定各類人員每月工作效率工資

　�、倜吭鹿ぷ餍使べY=系數平均工資×本人系數

　　②用于激勵的效率工資額的分配：

　　(激勵總額-臨工效率工資)÷享受人員系數總和×本人系數

　　績效工資考核方案篇7

　　一、考核目的

　　為了進一步完善公司分配管理制度，強化公司員工的責任意識與成果意識，并運用該評價的方式，指導、幫助、約束和激勵廣大員工，真正實現收入靠貢獻的分配原則。

　　二、適用范圍

　　本辦法適用于與公司簽訂勞動合同的所有員工�？毓�、參股公司下屬企業、下屬關聯企業或公司參照執行。

　　三、考核依據及內容

　　考核依據為員工的'崗位，共分為五類人員，管理人員、工程技術人員、基本生產人員、輔助生產人員、服務人員、由各部門的二級工資管理委員會負責本部門的具體考核辦法，公司工資管理委員會負責監督管理，各部門可以結合單位具體情況制定相應的考核細則并實施。

　　對管理人員以崗位工作職責為依據，認真核定每個崗位的工作量，具體到每一項工作的分值，從工作目標，質量、方法、進展、反饋等方面，在創新、執行、決策、應變能力及廉潔奉公、團結互助，責任心等要素上，實行量化考核。

　　對工程技術人員按技術項目，以技術的領先程度、難易程度、完成時間、完成制裁等因素，核定工作量，制定出易于操作的量化標準，量化分值，實行考核。

　　對基本生產人員的量化考核，以每個崗位的工時定額、質量、物耗、安全、勞動紀律等為主要依據，結合考核要素，實行量化考核。

　　對輔助生產人員的量化考核，以工作任務、質量、物耗、安全、勞動紀律等為主要依據，結合考核要素，實行量化考核。對服務人員的量化考核，以崗位工作目標和責任為主要依據，在工作任務、質量、廉潔奉公、團結互助，責任心等方面，結合考核要素，實行量化考核。

　　實施員工的考核必須與本人所從事的崗位相對應，嚴禁員工拿崗位的報酬而從事低崗位的工作，凡發現此違章行為將對部門和員工進行處罰。

　　四、考核管理

　　(一)個人月度業績綜合考核

　　1.月度考核根據考核者當月完成情況、工作質量、工作態度、工作協作等四個方面、十六個考核要素等因素綜合評分，考核指標應盡可能合理量化，易于操作，考核力求客觀、真實、公正、公開。

　　2.個人考核由所在單位(部門)自行組織，考核結果上報公司人事勞動部，確定認后，在單位(部門)張榜公布。

　　3.當個人考核得分小于50分時，M3=0，即崗位業績工資為零。

　　4.崗位業績工資按月發放，由單位(部門)根據個人考核結果進行二次分配，余額作為單位(部門)獎勵基金

　　5.考核基本生產工人時，如果當月完成工時數超過定額部分，可由各單位(部門)制定相應的獎勵條例。

　　(二)單位(部門)月度綜合考核

　　1.單位(部位)月度綜合考核由公司綜合管理部責成有關部門制定具體考核細則并負責實施。

　　2.分廠管理項目綜合考核分數滿分為100分，其中生產管理40分，成本管理30分，質量管理15分，質量控制15分。

　　3.部室管理項目綜合考核分數滿分為100分。其中分廠對相關工作作風考核20分，管理費用30分，工作效率20分，質量體系(工作質量)30分。

　　4.考核結查由綜合管理部負責評審確認，金額由人事勞動部負責計算，財務部負責發放。

　　5.當單位(部門)綜合考核分數小于60分時，N2=0，即單位所有人員的崗位業績工資為零。

　　五、考核及調薪管理

　　1、員工實行考核晉檔制度，每年調整一次，考核方式與考核標準見《公司員工年度考核制度》。

　　2、根據崗位靠競爭、收入靠貢獻的原則，實行考核晉級、降級制度和末尾淘汰制度

　　3、本年度年終考核成績為“優”的員工，可在本崗位上晉升一檔工資。

　　4、連續兩年考核成績為“良”的員工，可在本崗位上晉升一檔工資。

　　5、連續兩年考核成績為“中”或本年底年終考核成績為“差“的員工，在本崗位降低一檔工資。

　　6、對于已達到崗位最高檔次工資的員工，年度考核時不再晉檔。

　　7、本年度年終考核成績為“差”并進入末尾淘汰的員工，按公司的有關規定執行。

　　績效工資考核方案篇8

　　為進一步落實縣教育局《關于義務教育階段績效工資實施方案》，更好地調動教師的教書育人積極性，充分體現不勞不得，多勞多得，優勞優酬，結合我鄉小學實際，特制訂《五里鄉中心小學績效工資方案》。

　　實施原則：不勞不得，多勞多得，優勞優酬

　　實施方法：各項量化計分

　　實施細則：

　　一、師德表現（5%）

　　1、自覺遵守法律法規，嚴格遵守《中小學教師職業道德規范》，依法履行教師職責和義務。（1分）

　　2、工作認真負責，不得玩忽職守。（1分）

　　3、熱愛學生，尊重學生人格，平等、公正對待學生。（1分）

　　4、教書育人，努力實施素質教育，培養學生良好品德。（1分）

　　5、嚴于律己、以身作則、為人師表。（1分）

　　有下列情況之一者，該項不得分：

　　a）受黨紀或政紀處分者；

　　b）因玩忽職守造成安全責任事故者；

　　c）因體罰和變相體罰學生造成惡劣影響者；

　　d）因工作敷衍塞責造成嚴重不良社會影響者。

　　二、班主任工作（5%）

　　1、每學期初能及時制定班主任工作計劃，且學期結束時，能根據所教班級情況，撰寫班主任工作總結，得0.5分。

　　2、能根據班主任工作計劃，實時組織各項活動，并有詳實記錄，得1分。

　　3、班主任工作手冊記載細致并齊全，得1分。

　　4、教室及衛生責任區的衛生狀況“清潔”以上的得0.5分，其他等次不得分。學生的課間紀律、路對紀律，根據檢查情況，“好”的得0.5分，其余等次不得分。

　　5、教室內布置有國旗、《守則》及《規范》，課表及作息時間表。同時學習園地至少每月更換一次，得0.5分。教室內課桌椅擺放有序，每學期班級財產無損失，得0.5分。

　　6、能按時完成學校布置的其他工作，得0.5分。

　　三、考勤（15%）

　　1、法定婚假、產假不扣分

　　2、全期以下情況之一不得分：特殊性事假（比如紅白喜事）不得超過10天（10天內每天扣0.1分）；一般性事假不得超過5天（5天內每天扣0.2分）；病假：以醫院住院發票和住院小結為核定標準。常規性病假不得超過一個月（一個月內扣2分）；特殊性病假（比如疑難雜癥）則根據中小行政會議核定。曠課不得超過5節（每曠一節扣0.5分）；遲到早退全期不得超過10次。

　　3、在編不在崗人員不享受績效工資。

　　四、課時津貼（40%）

　　1、發放范圍：09自然年度所授課程

　　2、發放標準

　�。�1）以全鄉授課最多的教師為標準（滿分為40分）分別計算每一位教師應得分值

　�。�2）幾種類型人員課時數的處理（計算時按最高靠不重復計分）

　　a）未帶課的行政人員的課時數按全鄉平均課時數計算

　　b）帶主課的行政人員的課時數按實際課時數另加5課時計算

　　c）非教學人員（指有明確分工的）課時數按平均課時數計算

　　d）畢業班教師的課時數按實際授課時數另加5課時計算

　　e）只帶常識課的行政人員的'課時數按平均數加2課時計算，若低于實際課時數則按實際課時數另加2課時計算

　　f）超過45人的班級，每超5人，課時數另加1課時。不足5人按5人計算

　　g）其他的按照課程表實有課時數計算

　　五、教育教學過程（15%）

　　1、發放范圍：09自然年度教學流程。

　　2、發放標準與項目

　　a）備課（含期初教學計劃安排）4分

　　b）上課與學生輔導4分

　　c）作業布置與批改3分

　　d）學生成績檢測與評定2分

　　e）參與或承擔公開課2分

　　3、具體要求

　　a）備課上課全期有計劃有安排并能按計劃執行，全期同步完成計滿分，月查備課有滯后、缺項，每次扣0.2分。

　　b）全期完成教學任務計滿分，月查每缺一節扣0、3分，建立后進生留守生檔案，有計劃、輔導有記載，計1分

　　c）作業批改月查達標合格計滿分。月查每缺少或錯批改一次扣0.2分

　　d）全年分兩期對學生進行成績檢測，包括制卷、改卷、統計成績冊、試卷分析、評卷五個環節全部完成計滿分，每缺少一個環節扣0.2分。

　　六、教育教學成果（20%）

　　1、獎勵范圍（1）09第二學期教績（14分）

　�。�2）教育教研成果（6分）

　　2、獎勵細則

　　學年教學成績獎（滿分14分）

　　a）全年級單課第一名14分，以后每降一名次減1分，保底分7分

　　b）在上年度的基礎上連續上升4個名次以上計14分，后每減一個名次依次減1分，保底分7分

　　c）未進行全鄉評比的畢業班常識課和幼兒班教學科（限一科），按全鄉平均分值10.5分計算

　　d）未帶課的行政人員同（3），帶課的行政人員按最高靠。

　　e）非教學人員按平均值10.5分計算

　　說明：a、b兩項取最高一項

　　2、教育科研獎（滿分6分）

　�。�1）優質課教學能手、骨干教師、學科帶頭人、個人教學技能比賽獎、課題研究等（鄉2分縣4分市5分省6分）。

　�。�2）發表論文論文獲獎（鄉1分縣2分市4分省5分國家6分）

　　（3）輔導學生獲獎（鄉2分縣3分市4分省5分國家6分）

　　注：

　　1、發表論文刊物須是教育主管部門主管或主辦，且具CN或ISSN刊號。全國公開發行三項條件缺一不可

　　2、論文評選須是教育主管部門主辦的，且由學校組織評選產生的，其它一侓無效

　　3、以上同項內容取最高，不同項內容可以累計加分。最高不超過6分

　　績效工資考核方案篇9

　　為規范局屬事業單位工作人員績效工資考核分配工作，建立健全科學的考核激勵機制，調動局屬單位干部職工的工作積極性，根據縣人社局、財政局《關于其他事業單位績效工資實施辦法的通知》(舒政辦[20xx]51號)的通知精神，結合我局實際，特制定本方案。

　　一、指導思想

　　以科學發展觀為指導，按照縣有關績效工資分配政策，正確行使績效工資分配的自主權。實行科學考核、績效掛鉤、按勞分配，建立自主靈活、符合本系統工作特點的激勵分配機制，通過規范收入分配秩序，統籌在職人員和離退休人員的分配關系，進一步擴大單位內部分配自主權，增強競爭意識，充分調動單位工作人員的積極性和主動性，提高服務質量和效率，促進文化事業全面健康發展。

　　二、分配原則

　　(一)堅持“多勞多得、不勞不得、優績優酬、責益相符”的原則。

　　(二)堅持“公正、公平、公開”的原則。

　　(三)堅持“效率優先、兼顧公平、科學合理”的原則。

　　三、實施范圍和時間

　　實施范圍：按國家規定執行事業單位崗位績效工資制度的局屬單位在編在崗正式工作人員。

　　實施時間：從20xx年1月1日起執行。其中20xx年執行《關于在其他事業單位預發工資(生活)性補貼的通知》(皖人社發[20xx]61號)，補發20xx年1—6月份的工資(生活)性補貼。

　　四、績效工資的構成、發放方法

　　績效工資的構成為基礎性績效工資和獎勵性績效工資。

　　基礎性績效工資主要體現經濟發展、物價水平、單位類別、崗位職責和經費來源等因素，占績效工資總量的.70%，按月發放。

　　獎勵性績效工資主要體現工作紀律、工作態度、工作量和實際貢獻等因素，占績效工資總量的30%，具體項目、標準、考核和發放方式由局屬各事業單位確定，并報局審定、縣有關部門批準后施行。

　　五、績效工資總量核定

　　財政全額供給事業單位，績效工資應按事業單位績效工資基本水平核定。

　　合理確定單位主要領導績效工資水平與本單位工作人員平均績效工資水平的比例關系，但應控制在本單位工作人員獎勵性績效工資平均水平的1.3倍的幅度內。

　　對于管理崗位、專業技術崗位、工勤崗位的人員，其基礎性績效工資按基礎工資的職級標準執行。

　　六、績效工資考核內容及分配辦法

　　績效工資主要考核職工的德、能、勤、績、廉等方面，具體內容包括：對職工工作作風、工作紀律、工作態度、是否服從工作安排、履行崗位職責、工作量大小、在崗工作時間、完成本單位規定的工作任務情況進行全面考核，重點考核工作實績。

　　基礎性績效工資按月全額發放。

　　獎勵性績效工資實行百分制考核，結合平時考核和年度考核一并進行，主要考核職工的德、能、勤、績、廉五個方面。

　　(一)有下列情況之一的人員，不得享受當年獎勵性績效工資：

　　1.因違法違紀行為受到處理或其他有關規定停發工資的;

　　2.在工作中每年有3次以上不服從工作安排，推諉扯皮，貽誤工作的;

　　3.工作中不負責任，發生責任事故，造成嚴重后果的;

　　4.年度考核為不合格或未參加考核的;

　　5.一年內無故曠工累計5個(含5個)工作日以上、事假累計超過30天(含30天)或病假超過3個月的(政策規定的法定休假，婚假、喪假、產假時限和工傷治療期間除外)。

　　(二)借調出工作人員，由借用單位考核，考核合格及以上的，按本單位同職級人員獎勵性績效工資的平均數發放。

　　(三)經批準長期病休的按本單位同職級人員獎勵性績效工資的平均數發放。

　　扣發人員的獎勵性績效工資和經考核兌現后積余部分金額，由單位作為獎勵性績效工資自主統籌安排。

　　七、相關政策和要求

　　(一)在實施績效工資的同時,對單位離退休人員發放生活補貼，績效工資不作為計發離退休費的基數。工作人員從退休的下月起停發績效工資，改按退休人員生活補貼標準執行。離退休人員生活補貼標準與單位同等條件人員同步實施。

　　(二)實施績效工資后，局屬各單位只能執行國家規定的事業單位崗位績效工資制度，不得突破核定的績效工資總量，不得違反規定的程序和辦法進行分配，不得在績效工資之外擅自發放任何津貼補貼和獎金。

　　(三)實施績效工資考核的全過程要公開透明，分配辦法由單位領導班子集體研究，隨時接受干部職工的監督。各單位的分配辦法和年度考核量化分數等情況上報局黨組，經研究后對分配辦法和考核結果進行公示，公示期限不得少于7天，公示期滿后，干部職工無異議，按標準兌現獎勵性績效工資。

　　(四)獎勵性績效工資由各單位考核組確定，報局領導組審定批準后組織實施�？己祟I導小組必須嚴格執行考核規定和程序，實事求是地進行考核。對在考核中有徇私舞弊、打擊報復、弄虛作假等情況的，將依照相關規定給予處理。

　　(五)各單位要把績效工資實施工作作為當前的重要工作任務，精心組織，扎實推進，確保平穩順利實施;要正確理解績效工資的各項政策，及時研究實施過程中遇到的新情況、新問題，統籌兼顧，妥善處理好各種關系，關注各方面的反映和動態，確保單位穩定。

　　局屬事業單位主要領導的獎勵性績效工資考核辦法

　　根據縣人社局、財政局《關于其他事業單位績效工資實施辦法的通知》(舒政辦[20xx]51號)的通知精神和《局屬事業單位績效工資考核分配實施方案》，制定本辦法。

　　一、考核對象

　　局屬事業單位主要領導。

　　二、考核機構

　　局黨組按有關考核程序考核。

　　三、考核內容及分配辦法

　　(一)考核分值在90分以上(含90分)，分配相應職稱(職務)所對應的獎勵性績效工資100%;

　　(二)考核分值在80分以上(含80分)90分以下，分配相應職稱(職務)所對應的獎勵性績效工資90%;

　　(三)考核分值在70分以上(含70分)80分以下，分配相應職稱(職務)所對應的獎勵性績效工資80%;

　　(四)考核分值在60分(含60分)以上70分以下，分配相應職稱(職務)所對應的獎勵性績效工資70%;

　　(五)考核分值在60分以下不得參與分配獎勵性績效工資。

　　績效工資考核方案篇10

　　一、指導思想

　　根據績效工資的有關文件精神和學校實際，在上級核撥的績效工資總量內，以實行聘任制和崗位管理為重點，維護教職工利益，構建科學合理、公平、公正的激勵機制，規范學校內部分配辦法，探索建立科學規范的分配機制，充分發揮津貼補貼的杠桿作用，以責任和業績為依據，多勞多得，優績優酬，拉開分配差距，體現干與不干不一樣，干多干少不一樣，干好干壞不一樣，激勵教職工愛崗敬業，扎實工作，開拓進取，積極主動完成各項工作任務，推動教育教學工作又好又快發展。

　　二、實施對象我校在編在崗的正式教職工。

　　三、分配原則

　　1、堅持“不勞不得，多勞多得，優績優酬，兼顧公平”的原則，津補貼發放以工作績效考評結果（教師量化積分）作為主要分配依據，適當拉開分配距離，向一線教師，骨干教師和成績突出的教師傾斜。無論什么原因，只要沒有崗位績效考核結果，就不能參與獎勵性績效。

　　2、根據崗位職責科學分配，實行相應職稱就近分配。

　　3、堅持“公正、公平、公開”的原則，實行陽光操作，分配方案經教師大會或教代會通過后實施。學校對教職工的思想政治表現、工作態度、業務能力、履行職責、工作成績等，每月進行一次考核，考核分德、能、勤、績四部分，總分為100分（不包括加減分）考核后及時公示，確保教職工有知情權，參與權和監督權。

　　4、實行全鄉統籌，兼顧各校實際的原則，統籌部分適當向薄弱學校傾斜。各村小參照本方案就近考核教師。

　　四、考評程序

　　1、每月結束，由校行政組織教導處、教研組相關人員組成考評小組，按考評細則，對照過程進行檢查評估，綜合考評，實行量化積分，然后將考評結果進行公示，無異議后累計分配一學期績效工資。

　　2、中心小學組織考評小組對轄區內的村級完小、教學點，依照考評辦法進行抽查復評，對各校教職工的工作績效進行評定，進行津貼發放 . 3、中心完小副校長和各村小校長由中心完小校長考核，中心完小教師由教學副校長按照方案組織考核，各村小教師由各村小校長以學區為單位，參照本《績效考核方案》，結合各自實際。制定本�？己思殑t量化考核本校教師，然后把考核結果報中心小學審查。

　　五、績效工資分配辦法

　　1、績效工資總額的70%分別按對應檔次按月打入工資帳戶。

　　2、績效工資總額的30%，由學校統籌整體安排，不屬于任何個人，學校按教師績效考核結果依照相應職稱職責對應量化分配。

　　凡違反《教師法》、《中小學教師職業道德規范》及有關文件規定，受到主管部門通報批評、警告、記過、開除留用察看處分的，或是受到公安機關刑事處罰的`，不參與考評，不享受所有績效工資，70%部分列入學校30%部分總額一同考核。3、績效工資的30%一學期發放一次（即每年的1一6月在六月底結算，7—12月12月底結算）。其中假期的一月份、七月份考核的成績列入上年12月份和當年的6月份計算套發，元月份、7月份扣除全鄉統籌部分外按本人的績效津貼全部發放，二月份、八月份按本人上撥績效津貼足額發放。

　　4、凡是教育局認可的借調人員，減除教育局和鄉統籌部分后全額發放；

　　5、由縣以上醫院鑒定無法正常上班的精神病人，癌癥病人及其他特殊病人，減出統籌部分外全額發放，在職人員在法定休假期內、公傷治療期間，績效工資全額發放，一學期病事假累計在一個月以內的基礎績效工資照發，病事假累計超過一個月的，從超假之日起，扣一月基礎績效的10，累計超過兩個月的（含兩個月），扣兩個月基礎績效的15，累計超過三個月（含三個月）以上五個月以下（含五個月）扣25；六個月及以上的，基礎性績效每月只發50。連續請病假一月及以上的，其獎勵性績效工資均納入所在學校統籌，按績效工資分配辦法執行。6、班主任津貼按每生每月一元發放，不足20人的按每月20元發放，班主任津貼每學期按五個月計算，依據班主任考核細則實行每月量化，期末累計結算。

　　7、教研組長每月發30元崗位津貼，每學期按五個月結算，取消每月行政管理人員崗位津貼；

　　8、正在立案審查或停職的人員，停發審查停職期間的獎勵性績效工資，基礎性績效按第2款執行。

　　六、分配方式

　　1、從全體教師獎勵績效總額中提留10？用作期末教學質量獎懲，每月從總津貼中扣除應該支付的班主任津貼，教研組長津貼，代課金等相關津貼外，以上合稱公共金。期末結算時按相應職級依照一定的方式分攤公共金，根據量化積分累計計算兌現教師每月績效工資。

　　2、根據我校實際，本年度教師工作量均按有關文件執行，沒有超工作量。

　　3、本方案中沒有涉及的內容在具體量化過程時由考核小組參照有關條款和文件會議決定。

　　績效工資考核方案篇11

　　一、被考核人員范圍

　　1、各分支機構的部門經理級、副經理級人員；

　　2、隸屬于分支機構的分公司經理級、副經理級人員；3、崗位重要的科級人員。

　　二、考核程序

　　1、各分支機構的部門經理級、副經理級人員；隸屬于分支機構的分公司經理級、副經理級人員考核人為總經理；2、崗位重要的科級人員第一考核人為部門經理，總經理為考核成績調整人。

　　三、考核方法

　　1、所有被考核人員均采取自我述職報告和考核人綜合評判的方法，每季度、年終進行一次；

　　2、述職報告：須按規定時間要求交書面述職報告給所屬考核領導；

　　3、上級評價：采用級別評價法，即直接領導初評打分、考核領導復評打分的方法。

　　四、考核時間

　　1、季度考核：于每季度的倒數第四天前將個人本季度的工作述職報告及下季度的.工作計劃交直接上級，直接上級于下季度的3日前完成上級評價并交所屬考核人總經理審核終評后，報管理小組并交本機構人資人員處備案；

　　2、年度考核：于每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下年度個人工作計劃交直接上級，直接上級于12月30日前完成上級評價并交所屬考核人總經理審核終評后，報管理小組并交本機構人資人員處備案。

　　注：由分支機構的人資人員將考核資料整理歸入員工個人檔案。以年度考核成績為準核發年終獎金。試用期員工不參加年終考核。

　　五、考核內容

　　1、崗位職責考核指對被考核管理人員要擔當本職工作、完成上級交付出的任務中所在地表現出的業績進行評價。基本要素由工作目標、工作質量、工作交期和工作跟進等構成。

　　2、能力考核指對具體職務所需要的基本能力以及經驗性能力進行測評。基本要素包括擔當職務所需要的理解力、創造力、指導和監督能力等經驗性能力以及從工作中表現出來的工作效率、方法等。

　　3、品德考核指對達成工作目標過程中所表現出的工作責任感、工作勤惰、協作精神以及個人修養等構成。

　　4、學識考核指對達成工作目標過程中所表現出的相關知識進行測評。基本要素包括擔當職務所需要的管理學識、專業知識以及其他一般知識等。

　　5、組織紀律考核指對達成工作目標過程中所表現出的紀律性以及其他工作要求等進行測評�；疽匕ㄗ窦o守律、儀表儀容、環境衛生等。

　　六、考核等級

　　1、A級(優秀級)95—100分工作成績優異，有創新性成果；2、B級(良好級)85—94分工作成果達到目標任務要求標準，且成績突出；3、C級(合格級)75—84分工作成果均達到

　　目標任務要求標準；4、D級(較差級)60—74分工作成果未完全達到目標任務要求標準，但經努力可以達到；5、E級(極差級)64分以下工作成果均未達到目標任務要求標準，經督導而未改善的。

　　七、考核結果的應用(工資指基本工資)

　　1、季度考核成績將作為被考核管理人員年終評比以及職務和工資升降與獎金的重要依據。當本分支機構編制內各級崗位遇有空缺或擴編增加員工額時，凡考核成績優異人員將予先遞補。

　　（1）考核成績為A級者，當月工資額多發原有工資的5%；

　�。�2）考核成績為B級者，當月工資額多發原有工資的2%；

　　（3）考核成績為C級者，享受全額工資；

　　（4）考核成績為D級者，當月扣除工資額的50%，并給予留用三個月處理。如下季度考核不合格，給予辭退處理；

　�。�5）考核成績為E級者，當月扣除工資額的100%，并給予留用一個月處理。如仍不合格，給予辭退處理；

　�。�6）連續3個季度考核成績為A，或全年累計3個A者，下年工資額增加5%；

　�。�7）全年業績考核成績達到4個A者，下年度工資額增加10%。

　　2、年度績效考核年度考核成績主要應用于被考核管理人員職位升降使用，公司原則上每年進行一次升降考核。

　�。�1）年度考核成績為A級者，享受A類年終獎；

　　（2）年度考核成績為B級者，享受B類年終獎；

　�。�3）年度考核成績為C級者，原有職務、工資不變，享受C類年終獎；

　　（4）年度考核成績為D級者，給予留用察看二個月處理，不享受年終獎；

　�。�5）年度考核成績為E級者，辭退，不享受年終獎。

　　八、考核紀律

　　1、考核人考核時必須公正、公平、認真、負責，不可對相關部屬予以過高評價；考核人不負責任或利用職務之便考核不公正者，一經發現將給予降職；

　　2、各部門負責人要認真組織、慎重打分。凡在考核中消極應付、敷衍了事者，一經查實，將給予免去全月獎金；

　　3、考核工作必須在規定的時間內按時完成。被考核管理人員未按時交總結及計劃者扣除考核總分的10%；不按時報送考核表考核人，扣其考核總分的15%；

　　4、扣分必須要有依據，做到認真、客觀、公正；

　　5、弄虛作假者，一律按總分的50%扣分。

　　績效工資考核方案篇12

　　一、指導思想

　　根據文件精神和本校實際，以義務教育學校實施績效工資為契機，建立起科學、規范、合理的取入分配機制，充分發揮績效工資的杠桿作用，激勵廣大教職工愛崗敬業、扎實工作，使我校教育教學工作再上新臺階。

　　二、考核原則：

　�。�、堅持“不勞不得、多勞多得、優績優酬”的原則。

　�。�、堅持“公正、公平、公開”的原則。

　　３、堅持“科學、規范、簡約”的原則。

　　三、考核范圍

　　我校目前所有在編在崗人員。

　　四、工作量的.確定

　　根據上級有關規定，教師標準周課時數為１６――２０節。承擔多科教學的教師，在計算工作量時，每增加一門課程，增加兩課時工作量。根據實際情況，班主任工作量按當地教師標準課時工作量的一半計入教師基本工作量。體育教師的訓練課、間操課、音、美教師的課外活動課均納入總工作量。管理人員、教輔和工勤人員的工作量學校將根據實際情況確定。

　　五、績效考核內容及績效工資分配項目設置

　　教師績效考核的主要內容是：根據《教育法》、《義務教育法》、《教師法》等法律法規規定，對教師教育教學工作情況進行全面考核，重點考核工作實績，包括師德、教育教學、班主任工作等方面的實績。

　　教師獎勵性績效工資項目設置如下：

　�。ǎ保└黝惞芾砣藛T崗位津貼。

　�。ǎ玻┌嘀魅谓蛸N。

　�。ǎ常┱n時津貼，超課時津貼。

　　（４）教育教學工作考核獎勵。

　�。ǎ担┙逃虒W科研成果獎勵。

　�。ǎ叮┛记讵剟�。

　�。ǎ罚┢渌�。

　　注：不在崗人員不發放獎勵性績效工資。

　　六、考核方法和程序