績效工資考核方案

時間：2023-04-23 11:54:33 晶敏工資方案我要投稿

績效工資考核方案（精選21篇）

　　為了確保事情或工作扎實開展，通常需要預先制定一份完整的方案，方案是在案前得出的方法計劃。那么優秀的方案是什么樣的呢？以下是小編精心整理的績效工資考核方案，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。

績效工資考核方案（精選21篇）

　　績效工資考核方案 1

　　一、儀容儀表的規定

　　二、形體、姿態的規定(優良的姿態是最能體現員工的氣質和風度，從坐、立、走等方面的一舉一動都應做到謙遜、端正與瀟灑)

　　三、禮貌禮儀規定(不同禮貌用語，謝字當頭)

　　四、服務規定(包括上菜報菜名等)

　　五、值班人員交接制度(包括什么情況不允予交接)

　　六、信息反饋制度(包括客人對酒店任何事的'投訴)

　　七、前廳考勤制度(應聽從眾人意見)

　　八、前廳員工的調崗與晉升管理制度

　　九、前廳日常工作檢查制度(包括衛生、餐具的清查)

　　十、餐飲成本規定(包括菜品出現問題是否可退換)

　　十一、餐具使用管理制度(輕拿、輕放、報損等)

　　十二、餐飲部財產管理制度(包括酒店公共物品)

　　十三、餐飲部會議制度

　　(1) 每日晨會：總結昨日工作中出現的問題，并提出解決方案，通告最新菜等。

　　(2) 另因有重要原因召開各類會議如衛生工作會：每周一次，生產工作會每周一次《服務質量、服務創新》等。

　　(3) 前廳紀律會：每周一次通報一下考勤考核情況及前廳紀律。

　　(4) 設備會議：每周一次對酒店設備如燈等設備的使用、維護、簡修。

　　(5) 安全會議：每半月一次主要以消防等。

　　(6) 協調會議：每周一次主要相互交流溝通每會不應費時討論，不可糾纏不清。

　　十四、前廳員工考核管理制度

　　(1)考核的原則：考核是一項常規工作，每月度進行一次，每年度匯總考核一次。對被考核的`員工的工作表現要充分的了解搜集其上次考評以來的工作表現記錄，確保考核結果的準確性，使被考核員工心服口服，確保考核結果的準確性。

　　(2) 考核內容：

　　1、素質、上進心

　　2、工作能力

　　3、心態、態度

　　4、績效(對酒店作出貢獻)

　　績效工資考核方案 2

　　為了建立充滿活力的校內管理機制，進一步加大分配制度的改革，調動教職工的積極性與創造性，根據國家關于事業單位工作人員獎勵性績效工資考核發放的規定、市教育局《關于江鎮市市直義務教育學校教職工績效考核辦法》，學校結合實際制定了《江鎮市第三中學教職工績效工資考核實施方案》：

　　一、實施對象

　　校長聘任的在編在崗、能履行崗位職責、遵守職業道德和工作規范的教職工。

　　二、實施原則

　　堅持正確的政策導向，本著尊重規律、以人為本、以德為先、注重實效、激勵先進、促進發展、客觀公正、簡便易行的原則，體現按勞分配，多勞多得，優質優酬，向一線教師傾斜，向效率高、成果顯著者傾斜，向責重者傾斜，做到有利于調動教職工的積極性，有利于教職工把主要精力集中到教書育人、管理育人、服務育人上。

　　三、資金來源

　　財政下撥的全年教職工獎勵性績效工資即30%部分，此方案以人均1.6萬元假定值測算，如有變動，相關項目將作相應調整。

　　四、發放項目

　　分為特殊崗位津貼及獎勵、崗位責任獎、超工作量獎、優秀個人和先進集體獎、重大成果及工作質量獎、工作成效獎六大項。

　　（一）特殊崗位津貼及獎勵

　　1．班主任工作津貼：400元/月，按10個月發放。由中層以上管理干部兼任班主任的按標準的60%發放。

　　2．臨時代班主任津貼：20元/天。因故未履行班主任職責，按20元/天扣發。

　　3．班主任工作考核獎：根據學期班級管理考核結果等第，按月考核，按10個月發放。優秀獎發放200元/月，良好獎發放150元/月，合格獎發放100元/月，不合格者不享受此項津貼。其中，班級人數在45人以上按100%發放，班級人數在35-44人之間按90%發放，班級人數在35人以下的'按70%發放。

　　4．老教師服務獎：年滿59周歲男教師和年滿54周歲女教師，達到并完成基本工作量，年終一次性獎勵500元；如同時擔任班主任工作，年終一次獎勵1000元。

　　5．班主任特殊貢獻獎：班主任連續擔任6年，因學校工作需要，繼續擔任班主任的，一次性獎勵1200元。

　　（二）崗位責任獎

　　1．行政崗位責任獎：副校級獎金按學校獎勵性績效工資平均值的1.2-1.3系數發放，退居二線副校級按1.1系數發放，中層正職550元/月，中層副職480元/月，管理人員津貼經年度考核合格后按11個月發放。

　　2．年級部管理人員責任獎：分管主任120元/月，年級組長120元/月，經考核后按10個月發放。

　　3．學科管理責任獎：教研組長120元/月，語文、數學、英語、物理學科備課組長100元/月，其它學科備課組長80元/月，經考核后按10個月發放。

　　4．校衛隊員值日責任獎：按照校衛隊員值日考核要求，依據日常考核情況記錄以及履行職責情況、值日效果分等第發放。優秀等第占20%按100元/月發放，良好等第占60%按60元/月發放，合格等第占20%按40元/月發放，按月考核，按10個月發放。

　　（三）超工作量津貼

　　1．超課時津貼：10元/節。超課時津貼按月測算，按實際上課月份發放。

　　超課時數界定：（實際周課時數+補貼周課時數--額定周課時數）×額定課時系數

　　①各學科周額定課時標準：（單位：節/周）

　　學科名稱額定課時

　　語文、數學、英語 5

　　物理、化學 6

　　政治、歷史、地理、生物、體育 7

　　音樂、美術、信息技術 8

　　②補貼課時：有下列情況之一者，每周補貼課時數：

　　跨年級或跨學科補貼1節/周,列入升學考試的科目1節/周（限當學年度）, 以上情況不重復累計。

　　③各學科課時系數

　　學科系數

　　語、數、英 1

　　理、化 0.83

　　政、史、地、生、體 0.71

　　音、美、信息 0.63

　　2．教師午間值日津貼：10元/次。

　　3．晨檢教師值日津貼：3元/次。

　　4．畢業班教師輔導課津貼：10元/次。

　　5．體育教師指導津貼：指導早操2元/次，指導課外活動4元/次。

　　6．臨時代課津貼：10元/節。因病事假等個人原因產生的臨時代課金，按每課時15元扣發。因公產生的臨時代課金，按每課時10元扣發。

　　（四）優秀個人、先進集體獎勵

　　1．拔尖人才獎勵：省特級教師1000元/月，市學科帶頭人500元/月，市骨干教師100元/月，按12個月發放。

　　2．綜合表彰獎勵：受市級以上（含市級）表彰的德育工作者、優秀教育工作者等綜合性先進個人按照相關規定給予獎勵。

　　3．優秀組室獎：市教育局評出的優秀教研組（備課組）根據人數情況給予一次性1000—2000元獎勵。

　　（五）重大成果及工作質量獎

　　1．學校創建獎：學校獲得各級榮譽，以及學校通過安全評估或檢查，師生無重大安全事故的，每位教職工經學校考核后發放。

　　2．畢業班成果獎:按照中考成績,以備課組為單位,發放每人500—700元獎金。具體發放標準參照《江鎮三中畢業班成果獎發放辦法》執行。

　　3．青年教師指導獎：學校考核后發放200元/年或100元/年。

　　4．教育教學基本功競賽獎。（單位：元）

　　獎勵等次一等獎二等獎三等獎獎勵項目

　　評課 200

　　競賽 60

　　評課 120

　　競賽 40

　　評課 80

　　競賽 200

　　市屬 400

　　市級 100

　　注：同一競賽在不同級別獲獎，以較高級別計算。

　　5．論文（教案、課件）評比（發表）獎：（單位：元）

　　一等獎

　　二等獎

　　三等獎

　　市屬

　　市級

　　省級

　　國家級

　　注：同一篇論文（教案、課件）在不同級別獲獎，以較高級別計獎。

　　6．體育藝術競賽獎。

　　訓練費按獎金的配套額獎勵發放。

　　田徑比賽：（一次性獎勵教練組）（單位：元）

　　團體總分名次

　　第一名

　　第二名

　　第三名

　　第四名

　　第五名

　　第六名

　　第七名

　　第八名

　　獎額

　　單項名次

　　第一名

　　第二名

　　第三名

　　第四名

　　第五名

　　第六名

　　獎額

　　注：本獎金只適用于大市范圍內獲獎，市屬范圍內獲獎參照上述標準按市級標準的50%發放。單項名次獎金獎勵指導教師。團體名次獎金獎勵教練組。單項獲獎屬學校系統訓練的享受全額獎金，未經學校系統訓練的，由校長室研究后，酌情獎勵。

　　球類比賽：（一次性獎勵教練組）（單位：元）

　　團體總分名次

　　第一名

　　第二名

　　第三名

　　第四名

　　第五名

　　第六名

　　市級

　　市屬

　　注：團體項目參照球隊獎勵辦法。乒乓球、無線電、藝術類等未經學校系統訓練的團體項目，由校長室研究后，酌情獎勵。

　　（六）工作成效獎

　　1．教職工工作成效考核獎：在職教職工經年度考核后，年度考核優秀者發放4200元，年度考核合格者發放3800元，考核為基本合格或不合格人員其基礎性績效工資中崗位津貼在考核結果審核備案后，從次月起分別停發3個月、6個月。全年按11個月考核。

　　2．教師教育教學及教科研考核獎：任課教師經年度考核后，年度考核優秀者發放5000元，年度考核良好者發放4000元，年度考核合格者發放3000元。

　　3．后勤人員工作成效考核獎：考核項目和權重為全校教職工滿意度測評（占50%）、部門測評（占30%）、黨政聯席會測評（占20%）后，評出等第。其中一等獎發放4000元，二等獎發放3200元，三等獎發放2400元。其中，一等獎占20%，二等獎占70%，三等獎占10%，年終后勤人員按月考核（全年12個月），年終發放。后勤人員優質服務獎：按考核發放，其中一等獎占20%一次性發放1500元；二等獎占30%一次性發放1000元。

　　4．病事假每天扣除20元，在年終考核時累計計算。

　　5．有下列情況之一者少發工作成效考核獎。

　　（1）升旗儀式、政治學習、教研活動及學校組織的其他重要集體活動未經請假或請假未經許可缺席者，少發常規管理獎20元/次。

　　（2）升旗儀式、政治學習、教研活動及學校組織的其他重要集體活動未經請假或請假未經許可遲到、早退者少發常規管理獎10元/次，上課或者監考遲到早退少發常規管理獎50元/次。

　　（3）有曠工、失職或其他責任事故，視情節扣除100—500元/次。

　　6．有下列嚴重違規行為之一者，年度考核不得定為合格以上等第。扣發30%績效工資，視情況從次月起扣發基礎性績效工資崗位津貼三個月或六個月。

　　（1）不履行教育教學職責者；

　　（2）從事有償家教者；

　　（3）歧視、侮辱、體罰和變相體罰學生者；

　　（4）以非法方式表達訴求，干擾正常教育教學秩序、損害學生利益者；

　　（5）有其他違法行為者。

　　績效工資考核方案 3

　　為認真落實市廣播電視局人事制度改革實施方案，進一步深化人事、工資制度改革，充分調動干部職工的工作積極性和工作熱情，營造中層干部競爭上崗、職工雙向選擇，最終實行績效工資制度的運行機制，確保人盡其才，合理流動轉崗，確保電視事業在激烈的市場競爭中超常規發展，現擬定實施方案如下：

　　一、指導思想

　　進一步深化人事制度和工資制度改革優化內部工作結構、優化部（室）人員組合，打破鐵飯碗，實行崗位工資和績效工資為主體的工資結構，調動全員工作積極性，努力建設一支政治強、業務精、作風硬、精干、廉潔、勤政、務實、高效的電視宣傳隊伍。

　　二、方法步驟

　　實行競爭上崗、雙向選擇、全員聘用、績效掛鉤，嚴肅稽核，不斷創新，狠抓落實。總體上分六步進行：

　　第一步：職工填報雙向選擇表，雙向選擇可填報兩個志愿（崗位）。與此同時，部室主任按本部室人員編制數選擇本部室人員。在控制在編人數的前提下，需堅持“寧缺勿亂”的原則，確保部室人員精干、整體素質較高。

　　第二步：對某一同志有兩個部室同時被選擇上的，由臺領導結合該同志專長與部室主任充分協商予以解決，做到個人、部室選擇與組織協商相結合。

　　第三步：部室負責人確定后，要盡快制定崗位責任制，明確每個人的責、權、利，試行績效掛鉤，強化稽核，實行獎懲。

　　第四步：對第一、第二志愿選擇落崗的，按照市廣電局“關于xx電視臺人事制度改革方案的批復”意見第三款第三條“雙向選擇中落崗的職工視為待崗，待崗期兩年，待崗期滿仍未上崗的，作為富余人員分流，可進入人才市場”辦理待崗手續，待崗期間發本人原基本工資的70的工資。

　　第五步：各部室負責人在選擇本部室人員后，要制定本部室后勤崗位和臨時人員的管理辦法，上報臺辦公室，臺辦公室綜合意見形成文件下發。

　　第六步：考核。部室主任按競爭上崗演講的目標任務狠抓落實。在本年度未按臺下達部室的`任務結帳，未完成的當年給予戒勉一次，次年給予警告，連續二次警告的可自動辭職或由臺黨總支研究免去職務。在任期間，享受干部津貼。

　　三、試行崗位、效益工資制

　　在不突破預算工資總額的前提下，做好崗位工資、效益工資的預算方案。方案由各部室分別制定后，上報臺黨總支討論，黨總支制定的方案經主任以上干部會討論形成統一意見后報局黨委審批。

　　1、全臺前勤、后勤崗位工資基數各不相同。總的原則按局領導意見：后勤（辦公室、總編室、技術中心以及前勤中的后勤崗位）崗位工資高一點；前勤（新聞中心、廣告中心和有具體宣傳創收任務指標）績效工資高一點；管理層及一線人員高一點的思路制定。

　　2、效益工資各部室根據同崗技術含量（如：編導、攝像、撰稿、制作等）擬定考核目標進行百分量化管理，達到基本考核目標的，臺對部室按預算測定的效益工資金額結算。部室按技術含量實際完成情況進行兌現，并辦理分配手續，存檔備查。

　　3、崗位工資、效益工資由臺專職稽核人員進行匯總，送分管臺長審查，屬實后報臺長簽審。

　　4、效益工資未達到考核目標任務的，由部室主任、稽核人員、分管臺長聯合會審，提交臺長裁定，懲罰直至最低生活費。

　　5、超過考核目標任務的，由部室主任匯總基本情況，稽核人員審驗后報臺長審定獎勵。

　　6、退休、退職人員按檔案工資取酬，在職在崗人員的原檔案工資一律存檔，原評聘的專業技術職務也一并存入檔案。

　　7、本方案從20xx年xx月xx日起實施，方案未盡事宜，由臺黨總支解答仲裁。

　　績效工資考核方案 4

　　(1)月度考核

　　可分別制訂一般員工的月度考核和管理人員的月度考核制度。基本項目包括：工作任務內容、工作任務完成情況、考核評分原則和分值計算。

　　(2)季度考核

　　一般員工季度考核。每季度進行一次綜合考核，由人力資源部根據每位員工本季度三個月的月度考核結果，計算該季度的平均分，并將成績送至該員工所在部門的主管。部門主管應根據考核記錄和當季度的整體表現，作出該員工的季度績效綜合考評，并與該員工進行績效溝通。

　　管理人員季度考評。每季度進行一次綜合考核，由人力資源部根據每位管理人員本季度三個月的月度考核結果，計算每季度日常考核的平均分，并將該成績連同該管理人員本季度三個月的考核成績原件（作為附件），送至該管理人員的直接上司。直接上司應根據考核記錄及當季度整體表現，作出該管理人員的季度績效綜合考評，并與該管理人員進行績效溝通。直接上司完成該管理人員的季度績效溝通之后，應及時將所有表格送至人力資源部。人力資源部根據季度日常考核平均分和季度綜合考評分，計算管理人員的季度績效考核最終成績。

　　(3)年度考核

　　一般員工的年度考核。年度綜合考核，由人力資源部根據每位員工本年四個季度的最終考核結果，計算年度考核的平均分，并將該成績連同該員工本年四個季度的考核成績原件（作為附件），送至該員工所在部門主管。

　　部門主管應根據考核記錄及當年的整體表現，作出該員工的年度綜合考評分，提出有針對性的發展建議，并與該員工進行績效溝通。

　　人力資源部根據員工年度考核最終成績進行排序，分優秀、良好、合格、一般四等，四等所占比例分別為：20%，30%，45%，5%。計算結果及排序情況報送行政總監審核后，應傳遞至總經理，經總經理確認后，作為：工資晉升、降薪、職務變遷、淘汰、制訂員工培訓和發展計劃的依據。

　　管理人員年度考核。年度綜合考核，由人力資源部根據每位管理人員本年度四個季度的考核結果，計算年度的平均分，并將該成績連同該管理人員本年四個季度的`考核成績原件（作為附件），傳遞至該管理人員的直接匕司和各市場部經理。

　　直接上司和各市場部經理應根據考核記錄及本年度的整體表現，作出該管理人員的年度綜合考評，直接上司和各市場部經理評分各占年度綜合考評的50%，直接上司還應根據該管理人員的年度綜合考評情況，提出有針對性的發展建議，并與該管理人員進行績效溝通。

　　直接上司完成下屬的年度績效溝通之后，應及時將所有表格送至人力資源部。人力資源部根據年度日常考核平均分和年度綜合考評分，計算管理人員的年度績效考核最終成績。人力資源部根據管理人員年度績效考核最終成績進行排序，分優秀、良好、合格三等，三等所占比例分別為：20%，60%，20%。考核及排序結果報送行政總監審核后，應傳遞至總經理，經總經理確認后，作為工資調整、職務晉升、淘汰、制訂管理人員培訓與發展計劃的依據。

　　績效工資考核方案 5

　　為確保本學期學校績效考核分配工作有序進行，根據《江都區實驗初中教職工獎勵性績效工資考核分配方案》（20xx年10月31日全校教職工大會通過）規定的辦法，特制定本方案。

　　一、績效考核工作領導小組

　　組長：

　　副組長：

　　成員：各年級組長、各教研組長

　　二、核算小組成員分工

　　1、工作量核算統計組

　　組長：

　　成員：各口分管校長

　　2、津貼及出勤獎考核組

　　組長：

　　成員：

　　3、師德及育人獎考核組

　　組長：

　　成員：

　　4、教科研獎及教學質量獎考核組

　　組長：

　　成員：

　　5、后勤及裝備考核組

　　組長：

　　成員：

　　三、時序進度安排

　　1、1月23日前，各核算小組按照《江都區實驗初中教職工獎勵性績效工資考核分配方案》規定進行核算，并將核算結果交由會計室統籌，合成發放明細表初稿。

　　2、1月26日上午，召開績效考核工作領導小組組長會議。

　　3、1月26日下午，召開績效考核工作領導小組全體成員會議，研究通過考核結果，形成定稿并公示。

　　4、1月28日，上報教育局人事科。

　　四、幾點說明

　　1、學歷獎勵、骨干教師獎勵、掛職補助、教科研獎勵等按教育局有關規定執行。

　　2、學校工會負責有關協調和解釋工作。

　　3、本學期績效工資隨2月份工資一并發放。

　　績效工資考核方案 6

　　一、目的：

　　通過每月對各級、各崗位保安員儀容儀表、工作紀律、當月工作等情況進行具體的考核，使評審員及被考核保安員做到有據可依，有證可查，確保考核工作公平、公正、公開。

　　二、適用范圍：

　　適用于公司所有保安。

　　三、職責：

　　1、保安部負責監督各管理處、項目組的每月保安員考核情況。

　　2、管理處主任負責對本單位隊長、副隊長每月工作的具體綜合考核及監督管理處保安員考核情況。

　　3、保安隊長或主持工作副隊長負責對保安班長、副班長的每月工作考核及監督各班組保安員考核情況。

　　4、保安班長或主持工作副班長負責對班組保安員的每月工作考核。

　　四、相關文件：

　　1、公司各項規章制度

　　2、保安工作手冊

　　3、各管理處制定的管理制度

　　五、操作規程

　　1、首先，每月初普通保安員考核由各保安組班長或主持工作副班長根據公司制定的各崗位考核標準對本班組保安員當月工作進行綜合考核，然后將考核情況匯總報保安隊長或主持工作副隊長。

　　2、其次，保安隊長或主持工作副隊長在月初對每個班組班長、副班長當月工作情況進行綜合考核，同時監督各班組的考核情況是否正常，有無存在瞞報、有失公平、公正之處，然后將總體考核情況匯總報管理處主任。

　　3、管理處主任對保安隊長、副隊長的'當月工作情況進行綜合考核，并監督檢查保安隊的整體綜合考核情況。

　　4、考核分數實行百分制，各級保安員當月工作成績突出得100分以上者，每分獎勵5元，當月考核96分(不含96分)至100分者不進行處罰，考核分數96分至90分(不含90分)者，按照考核標準每分5元正常處罰，當月考核90分至85分(不含85分)者，按照考核標準雙倍進行處罰，當月考核85分以下者除進行3倍處罰以外，再進行下崗培訓一個星期，下崗期間拿試用期工資，培訓后不合格者予以辭退。連續兩個月考核分低于85分的予以辭退，當月考核低于80分(含80分)以下者予以辭退。同時每季度對各管理處全體保安進行全面考核一次，對季度考核總分第一名者授予”明星保安”稱號，考核總分末位保安予以辭退。

　　六、考核依據：

　　一個季度的個人總考核分、軍事、業務考試分相加。

　　績效工資考核方案 7

　　一、目的

　　績效考評的目的是對被考評者進行工作業績、能力、態度等的定量、定性評價，以鼓勵先進、鞭策落后，實現績效的持續改進，并以績效考核結果作為員工異動、培訓及薪酬變動等的依據。

　　二、原則

　　1、公開性原則績效考評標準、考評程序和考評責任都應當有明確的規定并向全體員工公開。

　　2、客觀性原則績效考評應當根據明確規定的考評標準，針對客觀考評資料進行評價，盡量避免摻入主觀性因素和感情色彩。

　　3、差別性原則考評的等級之間應當有鮮明的差別界限，針對不同的考評結果在工資、晉升、使用等方面應體現明顯差別。

　　4、時效性原則考評的結果要及時反饋給被考評者；考評數據要求與考核周期相吻合，而不該將本期之前的行為強加于當期的考評結果中，也不能取近期的績效和比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的績效進行評價。

　　三、用語的定義

　　本制度中使用的專業術語定義如下：

　　1、績效考評：指考評者對照工作目標或績效標準，采用一定的考評方法，評定員工的工作任務完成情況、工作職責履行程度和員工的發展情況，并將上述評定結果反饋給員工的過程。績效考評是績效考核和評價的總稱。

　　2、考核周期：指同一考評類型中上一次考評起始與本次考評起始之間間隔的時間段。

　　四、考核類型

　　本公司績效考核分為四類：考核類型實施頻度評價時間月度考核每月一次下月上旬季度考核每季一次（暫無定式）每季最后一個月中、下旬年度考核每年一次（格式不定）每年十二月試用期考核試用期一次試用期期末特殊考核按實際需要月度績效考核按考核絕對成績換算成績效等級。

　　績效工資按以下公式計算：績效工資=總績效工資×績效等級權數

　　五、考評者與被考評者

　　1、考評者評價者含人力資源部、直屬上級、次上級三類。

　　評價者的.職責如下：　評價者必須根據日常業務工作中觀察到的具體事實作出評價。必須消除對被評價者的好惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，做到公正有據。不對考核期外和職務工作以外的事實和行為進行評價。

　　2、被評價者被評價者為被納入評價計劃員工。調到毫無工作經驗的其他職務工作未滿6個月者，不進行當年度評價。當年度評價結果可適用調動前最近兩年評價結果的平均。

　　六、考評者訓練

　　1、在取得評價資格之前，必須經過考評者訓練。

　　2、為了達到以下目的，也必須進行考核者訓練。

　　（1）理解績效評價制度的內容和結構。

　　（2）確認評價規則

　　（3）統一評價者的評價尺度

　　七、考評結果的運用

　　考評結果在考核完成后一星期內向被考評者反饋，并與被考評者共同制定下階段績效改進計劃與方案，本月績效改進方案附與下月績效考核表上；考評結果作為薪資變動、人員異動及培訓等的依據；考評結果份部門、分類別由人力資源部存檔，經管理中心總監批準方可查閱，原件不得外借。

　　八、考評申訴

　　被考評者若認為考評結果不符合實際情況可于績效反饋后七個工作日內向直屬上級或人力資源部申訴。

　　績效工資考核方案 8

　　一、目的：

　　為了科學、客觀地評價員工實際的工作表現，提升整體管理水平，促進員工發揮專長和改善工作，監督個人工作目標的實現，為員工個人職業發展和薪酬支付提供依據。

　　二、考核對象

　　除總經理外。力同機械(上海)有限公司和力同環保設備(上海)有限公司所有在職管理干部及職員。

　　三、績效考核的原則

　　1、公開原則：明確規定績效考核的標準、程序和責任，并在執行中嚴格遵守，按期公開考核結果；

　　2、客觀公正的原則：在尊重客觀事實的基礎上，將被考核者的工作實績與既定標準比較，客觀公正的進行評價；

　　3、反饋原則：將考評結果直接反饋被考核人，通過溝通肯定成績、指出不足，并對于優秀的案例進行推廣；

　　4、與薪酬、晉升掛鉤原則：考核結果與薪酬、職位晉升掛鉤。實現能者上、能者多得的以能力說話的工作氛圍；

　　5、激勵原則：通過考核發現優秀與不足，激發員工的工作積極性，有效地挖掘潛能及實現優秀案例共享；

　　四、考核機制

　　1、個人自我評價；

　　2、直屬上司復評；

　　3、行政人事部審核；

　　4、公司的總經理核定；

　　五、考評的項目及內容

　　1、態度（45%）：主要從服從性、遵守紀律、工作積極性、工作主動性、合作精神、協調性、團結集體、全局觀念、責任感九個方面考評。

　　2、能力（30%）：主要從管理能力、專業技能、組織能力、創新能力、判斷力、應變能力六個方面考評。見附件二《管理人員工作能力評價參考表》

　　3、業績（25%）：主要從目標達成、工作品質、工作方法、工作量、工作效率五個方面考評。見附件三《管理人員工作業績評價參考表》

　　六、績效考核的等級與工資、獎金的比例

　　1、績效考核設以下檔次：

　　A級：績效得分在95分以上者，可得績效工資的150%；

　　B級：績效得分要85-95分者，可得績效工資的120%；

　　C級：績效得分在70-85分者，可得績效工資的100%；

　　D級：績效得分在60-70分者，可得績效工資的.80%；

　　E級：績效得分在60分以下者，可得績效工資的50%；

　　2、績效工資的定額

　　公司管理人員、辦公室職員的績效工資按以下方式拆分：按現在的總工資進行分析，其中基本工資為總工資的70%，績效工資為總工資的30%。

　　3、考核最高分為100分。

　　七、考評周期

　　各部門每月月初對上個月每個員工的整體表現、績效進行考核，5日前（特殊情況順延）必須將部門考核表匯總后交到行政部，經行政部審核后交總經理核定。行政部整理匯總后連同上個月的考勤交于財務部。

　　八、影響考評結果的其它因素

　　1、獎懲：警告一次扣3分，小過一次扣5分，大過一次扣8分。嘉獎一次加3分，小功一次加5分，大功一次加8分。

　　2、考勤：遲到、早退一次扣2分，曠工一次扣5分，請假三天以下者扣1分，請假三天以上者扣3分（不含調休）。

　　3、因私、因病、因傷連續缺勤一個月以上者當月將不做考評，即當月無績效獎。

　　4、各部門主管對于所屬員工應就其工作效率、操作、工作態度、學識每月進行考核，其中有特殊功過者，應隨時報請獎懲。另外員工假期及獎懲應該統計詳載于請假記錄本內，以便于提供考核的參考。

　　5、如考核人員違反本方案考核項目，考核扣分的，在績效考核工資中扣除相應款項；公司按照公司其他管理制度予以罰款的，罰款項目仍然單獨執行，在總工資中扣除，與績效考核工資不沖突。

　　九、試用期員工的考核

　　1、在試用期期間員工績效考核為優秀者，可以根據情況提前轉正，并適當調整工資標準。

　　2、試用期考核合格者給予轉正，并正式成為公司的員工。

　　3、試用期考核一般者可延長試用期再次考核，兩次考核不合格者將辭退。

　　4、試用期考核不合格者直接辭退。

　　十、各部門考核執行權責

　　1、在績效管理的整個過程中，各部門的主管或經理主要擔負如下職責：

　　1.1、對下屬的品行導向和績效改進進行持續的溝通、指導和監督；

　　1.2、按要求定期對自己和員工的工作表現和計劃目標達成情況進行記錄和評定，并定期上交行政部；

　　1.3、為下屬員工提供績效考評結果反饋，并幫助下屬制定改進和提高實施計劃；

　　1.4、協助行政部門宣傳績效管理思想、制度及相關要求，同時客觀及時地反映本部門對績效考評等各方面的意見和建議；

　　1.5、根據該員工工作完成情況和工作表現，提出教育培訓、獎懲、薪資調整、崗位調動等各項處理建議方案；

　　2、在績效管理的整個過程中，行政部主要擔負如下職責：

　　2.1、提出公司統一要求的人事考核實施方案和計劃；

　　2.2、宣傳公司的績效管理制度和計劃，公布考評的標準和與此相關的各項處理政策；

　　2.3、為評估者提供績效考核方法和技巧的培訓與指導；

　　2.4、收集各項考評原始資料信息，進行定期的匯總，為員工的考評成績提成信息反饋和改進建議。

　　2.5、監督各部門的績效管理按計劃和規定要求落實執行；

　　2.6、收集考評評估意見，進行績效管理評估和診斷，不斷改進提高管理人員的績效管理水平；

　　2.7、整理各種考評資料并進行歸檔、備案、保存。

　　十一、考核的'監督和申訴

　　1、各部門負責人把考核結果公布給被考核者，被考核者如果有異議應首先與部門負責人溝通，溝通無法解決時，員工有權在考評結果公布后3個工作日向人事行政部門提出申訴。

　　2、人事行政部接到員工的申訴后5個工作日內組織相關人員進行調查、協調、復評，并將處理結果通知申訴者，此結果為申訴最終結果。

　　3、如員工申訴成立應改正申訴者的績效考評結果。

　　4、各部門負責人對員工的申訴不得阻撓或報復，如有發現阻撓或報復的負責人扣當月的績效獎金的50%。

　　5、對抵抗績效考核和因對績效考核不滿而對抗領導者，不參加本月的績效考核。

　　十二、考核結果的運用

　　1、教育培訓：依據考核的結果作為參考資料，對于考核不同等級的員工進行相應的培訓，進而充分開發員工的潛力，讓每個員工有足夠的能力勝任本職工作。

　　2、調動調配：把握員工適應工作和適應環境的能力，根據該員工特長合理的安排員工工作崗位,讓每個員工充分發揮個人能力。

　　3、晉升：在根據職能資格制度進行晉升時，應把能力和每月的業績考核作為參考資料，

　　4、提薪：員工提薪的幅度是以每月的考核為主要依據。

　　5、獎勵：為了能夠使獎勵的分配對應于所做的貢獻，應該參照業績考核的評語和結果進行。

　　十三、考核等級比例控制：

　　A級不得超過本部門員工總數的5%；

　　B級不得超過本部門員工總數的15%；

　　C級占本部門員工總數的65%；

　　D級約占本部門員工總數的10%；

　　E級約占本部門員工總數的5%；

　　績效工資考核方案 9

　　第一章總則

　　第一條為提高百川公司基礎管理水平，建立科學的現代管理制度，充分調動員工的積極性和創造性，使員工緊緊圍繞公司的發展目標，高效地完成工作任務，根據公司目前的實際情況，特制定本管理辦法。

　　第二條適用范圍

　　本管理辦法適用于百川公司全體員工。

　　第三條考核目的

　　1、通過目標逐級分解和考核，促進公司經營目標的實現；

　　2、通過考核合理計酬，提高員工的主觀能動性；

　　3、通過績效考核促進上下級溝通和各部門間的相互協作；

　　4、通過評價員工的工作績效、態度、能力和素質，幫助員工提升自身工作水平和綜合素質，從而有效提升公司的整體績效，實現公司發展戰略。

　　第四條考核原則

　　1、以提高員工績效為導向；

　　2、定性考核與定量考核相結合；

　　3、多角度考核；

　　4、公平、公正、公開原則。

　　第五條考核用途

　　1、月度績效工資的發放；

　　2、年度績效獎金的發放；

　　3、薪酬等級的調整；

　　4、崗位晉升與調整；

　　5、員工培訓安排；

　　6、年終先進評比。

　　第二章考核組織管理

　　第一條組織構成

　　公司考核體系的'組成包括薪酬考核委員會、人力資源部（行政辦公室）、各部門負責人。

　　第二條考核職責

　　1、薪酬考核委員會職責：薪酬考核委員會是公司績效考核管理的`最高權力機構，由公司高管組成，統領全公司考核工作，主要承提以下職責：

　　（1）負責制定副總經理、總助績效考核管理制度與方案

　　（2）監控考核激勵體系的運行

　　（3）最終審批各部門的績效考核方案

　　（4）審批與年度考核結果掛鉤的薪酬獎懲措施

　　（5）最終處理績效考核申訴

　　2、行政辦公室職責：

　　行政辦公室作為薪酬考核委員會的日常辦公機構，同時也是公司考核工作的具體組織執行！

　　績效工資考核方案 10

　　為充分調動干部工作積極性，通過績效考核管理并實施獎懲，有效體現干與不干、干多與干少、干好與干壞的差別，促使鎮村干部職工進一步端正態度、嚴守工作紀律、認真履行職責，最大限度地發揮個人潛能，切實提高工作執行力，特制定此方案。

　　一、考評機構

　　成立以鎮黨委書記任組長，黨委副書記、紀委書記為副組長，黨政辦、黨建辦、人大辦為成員的考核領導小組，領導小組下設辦公室在鎮黨建辦。

　　二、考評范圍

　　鎮直機關單位包村干部三、考評方式實行工作積分考評制度。

　　1、積分辦法：

　　（1）每月進村入戶24天以上，積48分。少于24天的，缺一天扣2分。

　　（2）每月召開兩次以上村支兩委、組長會議，積10分，缺一次扣5分。

　　（3）協助村按時完成階段性各項工作任務，積30分，沒有完成的按比例扣分。

　　（4）按要求每月召開兩次群眾會，積12分，缺一次扣6分。

　　（5）按時參加鎮黨委、政府組織召開的會議。每次積5分，缺一次扣10分。

　　（6）積極參加各類應急處置行動。參加一次，積5分，缺一次扣10分。

　　（7）個人受到鎮表彰一次，積10分；受到縣級及以上表彰一次，積30分；

　　（8）所負責村受到鎮黨委、政府表彰的，單項表彰積20分/次，年度綜合表彰的積30分/次；所負責村受到縣級及以上表彰的，積50分/次；

　　（9）所負責村被鎮黨委、政府通報批評一次，扣積分30分/次；個人被鎮黨委、政府通報批評一次扣20分/次。

　　2、積分辦法。干部出勤積分以工作日志和抽查相結合的方式認定，入村開展工作日志必須要有村干部簽字，聯系責任區領導認可；對抽查中發現工作日志不相符的，每次扣50分。獎勵、通報積分以文件為依據。其他工作出勤情況、會議情況以鎮黨政辦統計為準。

　　3、積分運用

　　工作積分作為月度獎懲、績效工資發放和季度排名、年度考評以及年度個人評先選優的.依據。

　　（1）月度獎懲。

　　月度獎懲以月累計積分進行獎懲，各村干部月基礎積分為100分，每1個積分獎勵10元，在次月初兌現獎勵；達不到基礎積分，按差比例扣除其當月績效工資。

　　（2）季度排名

　　季度排名以季度積分和鎮黨政領導測評為依據（黨政領導測評5分），進行綜合排名。所負責村在完成階段性目標任務的基礎上，對綜合排名前十名的干部進行獎勵。設一等獎4名，獎金800元；二等獎勵6名，獎金600元。季度排名考評時間在下一季度的上中旬。

　　（3）年度考評。

　　以季度考核和村級工作目標管理考核為依據。在完成所負責村年度目標任務的'基礎上，對年度排名在前二十名的包村干部進行獎勵。設一等獎6名，獎金1500元，二等獎6名，獎金1200元；三等獎8名，獎金1000元。未完成年度目標任務，且年度排名在全鎮后三名的包村干部，按干部管理有關規定進行處理。

　　三、考評要求

　　1、干部績效考核情況要在全鎮范圍內進行通報，作為干部評先選優的重要依據。

　　2、對在績效考核中弄虛作假的，一經發現，嚴肅追究相關人員責任。

　　3、本方案自20XX年1月1日起施行。

　　績效工資考核方案 11

　　一、目的意義

　　實施干部績效考核是干部管理的重要內容，是全面準確地識別、客觀公正地評價、有的放矢地培養、人盡其才地使用、持續有效地激勵、嚴格及時地監督干部的重要手段。目的在于通過考核，及時肯定中層管理干部的績效成果，找準績效障礙，保持系統及部門工作與公司整體戰略目標的'一致，激勵和鞭策中層管理干部進一步改善和提高工作績效，全面提升公司整體管理水平，促進各項事業又好又快發展。干部績效考核，符合中央和上級黨組織關于領導干部選拔任用和考核工作的規定精神，對于我公司建立完善干部能上能下、優勝劣汰的選人用人機制，強化管理干部的`競爭意識、責任意識和發展意識，營造干事創業、奮勇爭先的濃厚氛圍，提高干部隊伍的整體素質，保證公司改革、發展、穩定等各項工作的順利進行具有重要的現實意義。

　　二、總體思路

　　對職位進行歸類，區分不同類型的職位分別建立關鍵績效指標考核體系，按照“關鍵績效由關鍵主體考核”的原則，在突出關鍵績效指標考核的基礎上，同時實施一般績效考核。

　　三、考核維度

　　考核維度包括績效維度、能力維度、態度維度。每個考核維度由相應的測評項目組成。

　　1、關鍵績效維度。指考核對象所取得的工作成果，從以下三個方面考核。

　　⑴任務績效：考核本職工作任務完成的情況。對不同職位的考核對象分設不同的任務績效指標。

　　⑵管理績效：考核對下屬管理和工作指導的績效。

　　⑶周邊績效：考核同相關部門的協作精神，以促進工作流程在部門間的順利推進。

　　2、能力維度。指考核對象完成各項專業性活動所具備的特殊能力和本職崗位所需要的專業能力。

　　主要包括：

　　⑴組織協調能力；

　　⑵決策和分析判斷能力；

　　⑶管理和專業知識；

　　⑷創新能力；

　　⑸用人授權能力；

　　⑹人際關系能力。

　　3、態度維度。指考核對象對待工作的態度。

　　包括：

　　⑴遵章守紀；

　　⑵政策性與原則性；

　　⑶事業心與責任感。

　　績效工資考核方案 12

　　為了繼續深化學校內部管理體制改革，加強我校行政領導及環節干部隊伍建設，全面、客觀、公正、準確地評價學校干部的政治業務素質及履行職責情況，真正起到對行政領導及環節干部的激勵和檢查、監督作用，增強其工作的責任感，提高行政工作效率，特制定本方案。

　　一、考核范圍

　　學校副職，教導主任，副主任，大隊輔導員，總務人員

　　二、考核指標及內容

　　考核結合教職工考核方案及教師職業道德規范，從德、能、勤、績四個方面進行考核，重點考核工作實績。考核滿分為100分，量化指標考核占80%，學期末民主測評考核占20%。

　　(一)、領導素質與職業道德（30分）

　　熱愛教育事業，積極參加各項集體活動，遵紀守法，團結協助，相互補臺。為人師表，勤奮敬業，無不良影響。

　　1、團結協作（5分）

　　團結學校領導班子成員，辦事說話注意方式，主動幫助其他成員，得到其他成員支持與肯定。

　　2、作風正派（5分）

　　領導作風，工作作風要正派，按原則辦事，做到秉公辦事，不徇私和舞弊，遵紀守法，對下屬要關心愛護，有事要溝通，要光明磊落，辦事公道，公平。

　　3、領導才能（5分）

　　具備領導能力，敏銳的洞察力，一定的號召力，果敢的魄力，具有一定的管理能力，學科指導能力。

　　4、職業道德（5分）

　　模范遵守中小學教師職業道德規范，維護教師尊嚴，嚴格按照師德標準要求自己，不帶頭有償補課。有違紀行為受到組織處理的，一票否決，評為“不稱職”。

　　5、出勤情況（10分）：

　　遵守規章制度和勞動紀律，出滿勤，干滿點。不得擅自離開崗位，病事假手續按我校現行有關規定執行。

　　(二)、崗位工作（50分）

　　能盡職盡責，完成本職工作及領導交辦的工作，精通業務，顧全大局，敢于負責，堅持原則，嚴格管理，嚴謹細致，工作效率高，本職工作完成得好。

　　1、計劃、總結（5分）

　　按時完成并及時上交各種計劃、總結。計劃有重點，有措施，有針對性和實效性。總結所取得的成績，及存在的問題。

　　2、任課工作（4分）

　　完成所代學科課程任務，無缺課。

　　3、黨建工作（6分）

　　完成黨支部交辦的各項任務，黨員干部要積極參加黨組織生活會，中心組學習會，發揮黨員領導干部的模范帶頭作用。

　　4、指導、服務教學（8分）

　　按要求完成聽課、評課任務，指導教育教學工作，指導教師的備課、上課、批改作業、考試和反饋。開展教師培訓、教育科研、課程改革等活動。指導中隊輔導員開展班隊活動。總務人員要為班級、大隊部、教導處、學校做好一切服務性工作。

　　5、檔案管理與督導評估（8分）

　　分管檔案工作的.領導要按《回民區教育局城區小學辦學水平督導評估方案》及細則的各項B級指標和《糖廠路小學工作細化分工表》的具體要求，努力完成目標考核。按照目標完成率（目標完成率=各項實得分/各項應得分）排序得分。

　　6、值周情況（6分）

　　按照學校制定的值周工作安排和要求，盡職盡責。

　　7、領導交辦工作（5分）

　　學校領導臨時安排的工作不能找借口推諉，看表現得分。

　　8、個人獲獎（4分）

　　9、集體獲獎（4分）

　　（四），民主測評（20分）

　　1，個別談話（6分）

　　談話對象由考核領導小組確定，一般應是被考核人所在辦公室或有工作關系的人員，談話時，考核組指定一名人員參加，并做好談話記錄。

　　2、期末述職（6分）

　　學期末要在全校教職工大會上進行述職，述職應實事求是，不擴大成績，不隱瞞缺點或錯誤，事實清楚，簡明扼要。述職順序采取抽簽形式進行，時間不得超過10分鐘。

　　3、民主測評（8分）

　　學校將在述職后進行民主測評，測評結果按滿意率得高低排隊給出量化分值。

　　三、考核原則

　　1、考核要堅持客觀公正、民主公開，注重實績的`原則。

　　2、實行領導打分與民主測評相結合，平時與期末相結合，定性與定量相結合的方法。

　　四、考核等次劃分

　　年度考核分優秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次，高級教師和一級教師分別高分到低分排隊。

　　優秀（占15%）：正確執行學校的各項決議和決定，模范遵守各項法律、法規和規章制度，熟悉本職業務，能創造性地開展工作，勤奮敬業，責任心強，成績突出。

　　稱職（占70%）：能正確執行學校的各項決議和決定，模范遵守各項法律、法規和規章制度，熟悉或比較熟悉本職業務，工作積極，能力較強或提高較快，能較好完成本職工作。

　　基本稱職和不稱職（占15%）：基本稱職：政治表現、出勤和業務素質一般，勉強適應工作要求，工作積極性、主動性不夠，沒有全面完成年度工作任務，或完成的質量不高。不稱職：政治表現、職業道德、出勤和業務素質較差，對本職工作生疏，不善于學習，難以適應工作要求，工作責任心不強，組織紀律性較差，工作中互相扯皮、推諉，以致造成嚴重后果的或嚴重違反學校的有關規定的。

　　五、考核結果的運用

　　1、評定考核分數：考核領導小組根據考核內容和標準，統計出被考核人員的得分，高級教師、一級教師分別按照從高到低的順序排列，報學校黨支部審議。

　　2、對考核中獲得基本稱職以上等次的教師，學校要發給不同檔次的績效獎勵工資，根據本校高級教師和一級教師的績效工資總額分別測算出均數作為基數。

　　績效獎勵：

　　優秀：基數＋基數的4%

　　稱職：基數

　　基本稱職:基數－基數的4%

　　不稱職：不發績效獎勵工資

　　3、在考核中總分列在末位的教師，學校校長書記要對其進行誡勉談話。

　　六、學校成立行政領導及環節干部考核領導小組：

　　組長：校長

　　副組長：書記

　　組員；各教研組長、民主產生群眾代表

　　考核的具體工作由書記、校長負責。

　　本方案自公布之日起實行。

　　績效工資考核方案 13

　　一、績效考核的目的

　　1、績效考核為人員職務升降提供依據。通過全面嚴格的考核，對素質和能力已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位;對素質和能力不能勝任現職要求的，則降低其職位;對用非所長的，則予以調整。

　　2、績效考核為浮動工資及獎金的發放提供依據。通過考核準確衡量員工工作的“質”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發放標準。

　　3、績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。

　　二、績效考核的基本原則

　　1、客觀、公正、科學、簡便的原則;

　　2、階段性和連續性相結合的原則，對員工各個考核周期的評價指標數據積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。

　　三、績效考核周期

　　1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核;

　　2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。

　　3、月考核時間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況;

　　季考核時間安排為3、6、9月的`每月25日開始，至下月5日上報考核情況;

　　半年考核時間安排為6月25日開始，7月10日前上報考核情況;

　　全年考核時間安排為12月25日至下一年度1月25日結束。

　　四、績效考核內容

　　1、三級正職以上中層干部考核內容

　　(1)領導能力

　　(2)部屬培育

　　(3)士氣

　　(4)目標達成

　　(5)責任感

　　(6)自我啟發

　　2、員工的績效考核內容

　　(1)德：政策水平、敬業精神、職業道德

　　(2)能：專業水平、業務能力、組織能力

　　(3)勤：責任心、工作態度、出勤

　　(4)績：工作質和量、效率、創新成果等。

　　五、績效考核的執行

　　1、集團成立績效考核委員會，對績效考核工作進行組織、部署，委員會構成另行通知;

　　2、中層干部的考核由其上級主管領導和人力資源部執行;

　　3、員工的考核由其直接上級、主管領導和人力資源部執行。

　　六、績效考核方法

　　1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結合的方法。

　　2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述，內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進的設想。

　　3、量表評價法是將考核內容分解為若干評價因素，再將一定的分數分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的.表現做出評價、打分，乘以相應權重，最后匯總計算總分。

　　4、根據“階段性和連續性相結合的原則”，員工月考核的分數要按一定比例計入季度考核結果分數中;季度考核的分數也應該按一定比例計入年度考核結果分數中，具體各考核周期考核結果分數計算公式如下：

　　第一季度考核結果分數=(一月份考核分數+二月份考核分數)×20%+本季度考核分數×60%

　　第二季度考核結果分數=(四月份考核分數+五月份考核分數)×20%+本季度考核分數×60%

　　第三季度考核結果分數=(七月份考核分數+八月份考核分數)×20%+本季度考核分數×60%

　　年度考核結果分數=(第一季度考核結果分數+第二季度考核結果分數+第三季度考核結果分數)×5%+(十月份考核分數+十一月份考核分數)×5%+年度考核分數×75%

　　5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經匯總連同匯總計算的各周期考核結果分數列表一并上交人力資源部。

　　七、績效考核的反饋

　　各考核執行人應根據考核結果的具體情況，聽取有關被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報集團人力資源部。

　　八、績效考核結果的應用

　　人資資源部對考核結果進行匯總、分析，并與各公司部門領導協調，根據考核結果對被考核人的浮動工資、獎金發放、職務升降等問題進行調整。

　　1、浮動工資調整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資;被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調浮動工資;等于平均分的不作調整。

　　2、獎金發放由主管領導根據考核結果確定發放標準，但必須保證獎金總數全額發放，不得私扣獎金。

　　3、中層干部的職務升降及職位調整，由總經理辦公會議根據考核結果適時做出決定;員工的職位調整由各公司主管領導決定，并報人力資源部備案;由員工晉升為中層干部的，由總經理辦公會議做出決定。

　　以上方案自發布之日起實施，望有關部門努力做好各項工作，扎扎實實的將績效考核工作開展好。

　　績效工資考核方案 14

　　一、總則

　　（一）目的和宗旨

　　為加強公司對全體員工的績效管理和績效考核工作，客觀公正地考核評價員工的工作業績，規范和約束員工行為，持續改進提高員工績效，激勵員工奮發向上，確保員工工作目標與公司目標保持一致，特制定本制度。

　　績效管理宗旨包括：

　　1、考察員工的工作績效；

　　2、作為員工獎懲、調遷、薪酬、晉升、退職管理的依據；

　　3、了解、評估員工工作態度和能力；

　　4、作為員工培訓與發展的參考；

　　5、有效促進員工不斷提高和改進工作績效。

　　（二）適用范圍

　　本制度適用于公司全體計時員工，不含勞務派遣工。

　　（三）考核原則

　　1、業績導向原則：堅持樹立積極正確的績效考核導向，突出效益和貢獻，兼顧公平和公司、員工的可承受能力，合理拉開績效考核檔次，避免了考核等級的平均化。

　　2、崗職考核原則：以目標管理為重點，針對各級管理人員和各類員工各自的崗位、職責，抓住關鍵績效指標和工作目標進行考核。

　　3、公開公平原則：以充分調動每一名員工的積極性為目的，切實做到考核辦法的制定、考核過程對員工公開，確保考核結果公平、公正。

　　4、持續改進原則：考核目的在于監督責任者的職能履行與實施，促進責任者對公司/部門/崗位目標的有效貫徹與實現，因此在考核中要注重對責任者的自我糾正和改進情況的評價。

　　二、考核組織與責任

　　（一）組織保證和權責

　　1、公司成立績效考核領導小組，負責全局績效考核工作。公司總經理任考核領導小組組長，公司副總經理/總監為考核領導小組成員。

　　總經理負責：批準公司級績效考核總體方案；批準各部門第一負責人（包括主管副總經理、各部室經理，下同）的績效考核實施方案；負責考評范圍內的績效考核評價及結果審定。

　　常務副總經理負責：負責審批直接下級部門的績效考核方案；負責對直接下級部門第一負責人進行考核、評分；負責指導和督促下級部門各項績效管理工作；負責公司各部門績效考核結果和績效工資發放的審核批準；

　　副總經理負責：負責審批直接下級部門的績效考核方案；負責對直接下級部門第一負責人進行考核、評分；負責指導和督促下級部門各項績效管理工作。

　　2、公司績效考核領導小組下設工作組，綜合辦主任任組長，各部門負責人為成員，負責考核工作的具體業務指導和督促檢查工作。

　　綜合辦負責：制訂有關績效管理政策和總體方案；負責指導、督促、檢查和考核各部門對績效考核工作開展情況；員工考核資料的管理；員工各項正負激勵的統計。

　　各部門負責人職責：負責本部門績效考核與評價方案的'設計與實施；負責對本部門員工進行考核、評分；負責批準直接下級的評價結果及對評價的公正性進行檢查監督；負責對直接下級的績效面談，并監督直接下級對其下屬的績效管理。

　　（二）績效管理責任

　　1、績效管理和績效考核是全公司上下各級管理者不可推卸的責任，綜合辦負責指導、監督和提供技術方面的支持。

　　2、各級管理者必須強化對績效管理和績效考核的認識，牢固樹立績效管理與績效考核的意識，不斷改善和提高下屬的職業能力和工作業績。

　　三、績效管理和績效考核的程序

　　績效管理和績效考核是一個不斷循環往復的過程，其基本程序為：制定績效指標和目標值——績效形成過程指導——績效考核——績效面談——制定績效改進計劃。

　　（一）制定績效指標和目標值

　　1、績效指標和目標值確定的一般規則是：每年初根據公司年度戰略規劃制定或修訂各部門負責人的`績效指標及目標值，再由各部門負責分解細化本部門各崗位的績效指標及目標值。

　　部門內各崗位的月度考核指標不是一成不變的，各部門經理應根據部門月度工作計劃、工作重心和崗位職責做調整，使之符合部門工作績效提升的實際需要。

　　2、考核指標設立的原則

　　（1）可控性：指標能夠測量或具有明確的評價標準，必須為被考核人所能影響；

　　（2）當期可測量性：指標能夠測量的最短周期應與考核期一致；

　　（3）重要性：指標項不宜過多，注重于對業績有直接影響的關鍵指標，根據各期工作重點有所側重，一般為8個；

　　（4）一致性：各層次目標應保持一致，下一級目標要以分解、完成上一級目標為基準。

　　3、部門內各崗位的考核內容包括：量化目標（工作成果）考核、追加目標和任務（指令性工作）考核、工作行為考核、工作態度考核、管理能力和行為考核、不良事故考核等。臨時考核項目可在考評表的“其他加減分”欄目做相應的加分和扣分。

　　各部門分解制定部門內各崗位的績效指標時，應根據員工具體崗位職責，在上述考核內容中選取組合相適應的員工個人考核內容。

　　4、如考核期內總體戰略規劃和經營管理目標有重大調整，則績效指標和指標值可以隨之調整修訂。

　　（二）績效形成過程指導

　　各級管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導，并把下屬在業績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現等如實記錄，以便為實施和改進績效管理積累客觀依據。

　　（三）績效考核

　　各級管理人員在考核評分時，必須依據客觀事實進行評價，避免主觀誤差和個人偏見，同時做好評價記錄，以便進行考核面談。

　　四、考核評定

　　（一）考核周期

　　績效考核工作按考核周期分為月度考核和年度考核。

　　年度考核根據公司績效管理工作的推進情況和公司經營管理需要另行擬定實施方案細則。

　　（二）主管及主管以下人員月度考核流程

　　五、月度考核結果運用

　　（一）月度績效考核得分與月度績效工資掛鉤

　　1、員工月度績效工資=績效工資基數x績效系數x績效考核得分率

　　2、各部門按月向綜合辦提交本部門人員的績效考評表和得分統計表，由綜合辦負責各部門月度績效考核結果的匯總，按照《公司薪酬管理辦法》審核、計算員工績效工資，按規定程序審批后發放。

　　（二）月度績效考核得分與員工不稱職認定及其處理掛鉤

　　1、在6個月內，員工累計三次績效考核得分低于80分的，視為不稱職，由各部門列入培訓對象進行崗位業務培訓，并報綜合辦備案。

　　培訓對象經培訓考核合格的重新上崗。培訓期1-3個月，培訓期間績效工資按80%發放，即：培訓期績效工資=績效工資基數x績效系數x績效考核得分率x80%。

　　培訓期滿仍不能達到原崗位要求的，列入轉崗對象，調離原崗位處理，由各部門負責人書面提議并報請公司按程序批準后交綜合辦執行。

　　員工不同意轉崗或轉崗后仍不能達到考核要求的，予以解除勞動合同。

　　2、在全年度內，員工累計五次績效考核得分低于80分或三次低于70分的，視為不稱職，列入轉崗對象，調離原崗位處理，由各部門負責人書面提議并報請公司按程序批準后交綜合辦執行。

　　員工不同意轉崗或轉崗后仍不能達到考核要求的，予以解除勞動合同。

　　3、因獲得批準的請假而被扣減績效得分的，不在上述1、2條處理范圍。

　　六、考核結果管理

　　（一）考核結果反饋及溝通

　　被考核者有權了解自己的考核結果。各部門管理人員進行績效考核時，應與被考核者面談。因出差無法進行面談的，應予以電話溝通，并做好相應記錄。面談的主要目的在于：

　　1、分析、確認、顯示被考核者的強項及弱點，讓被考核者了解自身工作的優、缺點，幫助考核者發揮強項、改進弱點。

　　2、討論被考核者產生不足的原因，區分下屬和管理者應承擔的責任，以便形成雙方共同認可的績效改善點。

　　3、反映被考核者現階段的工作表現，對被考核者提出期望，共同制定績效改進計劃（如：自己努力，進行培訓，調動工作崗位，重新分配工作職能等），并制訂下階段的目標，對下一階段工作的期望達成一致意見。

　　（二）考核指標和結果的修正

　　績效管理制度作為企業核心制度具有一定剛性，不能經常進行調整，但是當公司發生重大變化時，可進行相應調整。

　　（1）當本制度的依據和條件發生重大改變時，綜合辦應及時組織對制度的適宜性、符合性進行評價并對需改進的條款進行修訂，按規定的程序審核和審批后執行。

　　（2）當公司組織機構發生重大變化時，綜合辦應組織對各中層管理崗位的月度績效考評表作適當的調整。

　　（三）考核結果歸檔

　　員工績效管理和績效考核的檔案，是公司重要的人力資源管理基礎性材料，必須嚴格管理，一經考核結束，綜合辦須將原始表格歸檔，員工個人和考核者只能保留復印件。

　　考核過程中的任何評價和資料都屬于保密資料，將嚴格保密，考核結果只對被考核者本人、被考核者所在部門負責人、人事和公司領導公開，對其他人一律保密。

　　（四）考核申訴

　　被考核者如對績效考核結果有異議，均可在一周內提出申訴。被考核者首先應與考核者或所在部門負責人溝通來解決。未能解決的，可向公司綜合辦提出申訴，綜合辦須在接到申訴之日起五個工作日內，對申訴者的申訴給予答復。

　　七、附則

　　（一）本制度由綜合辦制定并解釋，并組織實施。

　　（二）本制度自xx年4月21日起執行。

　　績效工資考核方案 15

　　加強公司的制度化建設，提升公司的運作效率；激勵員工的上進心和工作積極性，促使員工努力提高工作業績和效果，特制定本制度。

　　一、考核對象

　　全體員工（進入公司未轉正者不參加績效考核，轉正后開始進行績效考核）。

　　二、考核結果等級和方式

　　（一）考核結果分為五檔，分別對應考核得分如下：S級101-105分A級90-100分；B級80-89分；C級70-79分；D級69分以下（含69分）。

　　（二）考核工資標準：將員工每月應發工資總額的20%-30%作為績效考核工資，根據當月工作績效考核結果，確定績效工資發放比例和具體金額。

　　（三）考核內容：員工本人當月工作完成情況及綜合表現。

　　（四）考核方式：實行分級考核，由直接上級考核直接下級，并由分管領導最終評定。

　　（五）績效數據確認無誤后，采用相應數據，結合績效考核表進行績效評分，其中對考核結果為“S”級和“D”級的人員要書面陳述理由（予以典型事例說明）。

　　三、考核原則

　　1、公平、公正、公開原則；

　　2、考核內容和流程向考核對象公開，以過程的公開性確保結果的公正性；

　　3、績效考核是一個管理手段而非最終目的。，考核人通過談話溝通，幫助考核對象發現工作中存在的問題，找到改進方向，從而達到組織或個人提高業績水平之目的。

　　四、職責

　　1、各級管理者職責：各級管理者作為下屬員工績效管理的直接責任人，掌握績效管理的工作和方法，制定、審核下屬員工的'考核指標，觀察、記錄員工的日常績效表現，輔導員工進行績效改進，提供必要的反饋和指導，幫助下屬完成績效計劃和達到績效目標，對下屬進行績效評估，與下屬進行持續的績效溝通。

　　2、員工職責：進行個人績效管理，不斷提高個人技能和表現，了解績效管理的操作方法和步驟，收集反映個人績效的信息反饋，努力達到較高的績效目標，取得更好成就。

　　3、人力資源部門職責：作為公司績效的歸口管理部門，負責績效管理制度的制定、解釋及宣貫，考核工作的組織、監控與督導，考核數據整理統計、考核分布狀況的'審核，結果的應用與反饋，向員工提供指導、支持與培訓，受理員工的考核申訴。

　　五、績效考核流程

　　1、制訂績效計劃、確定績效目標。

　　2、每月28至31日，由公司領導召集各部門負責人召開次月工作會議，部署工作任務，明確各部門的工作任務、目標與考核權重。部門負責人編制《月度工作計劃/績效考核表》（見附件1），確認績效任務、目標后簽字，作為本部門次月的考核依據。

　　3、每月3日前，各部門負責人召集本部門工作會議，結合部門任務，明確各崗位工作任務、工作重點，并確立各崗位的考核目標及考核權重。各崗位員工編制《月度工作計劃/績效考核表》，確認本崗位的績效任務與目標后簽字交至人力資源部，作為當月考核依據。

　　4、完成考核匯總：考核評估的第7個工作日，人力資源部將上月考核數據統一匯總完成考核評估結果，提交至總經理審批。

　　績效工資考核方案 16

　　為了發揮班主任在班級教育管理中的作用，充分調動班主任工作的積極性、主動性，促進班級管理工作的制度化、規范化，并為班主任聘任、評優評先及班主任績效工資發放等提供依據，特制定本考核標準。

　　一、考核辦法

　　班主任績效考核采取學校考評小組考核、任課學生及學生家長考評相結合。

　　二、考核內容

　　班主任績效考核分為班主任常規工作考核和班級工作成績考核兩部分。

　　(一)(40分)

　　1、制定本學期的班主任工作計劃，學期結束前能及時撰寫班主任工作總結。(4分)

　　2、能認真組織好班會課和活動課，每學期主題班會和活動課不少于6次，要求有主題，有內容，有記錄。(3分)

　　3、經常與家長取得聯系，每學期對班級所有學生不少于一次家訪，無法家訪可電訪，至少每學期召開一次家長會。學期末上交家訪登記卡或電話聯系冊。(5分)

　　4、能做好對班干部的選拔、培養和指導工作，熟悉班級情況，注重培養良好的`班風，學風。班干部會議每學期不少于4次，要求有會議記錄。(4分)。

　　5、能積極組織學生參加學校安排和組織的`各項集體活動。(3分)

　　6、能按時參加學校組織召開的班主任會議。(3分)

　　7、早讀跟班。(5分)

　　8、課間操或學生集會班主任必須到場。(5分)

　　9、認真及時填寫學生學籍管理卡和學生學業素質報告單。(3分)

　　10、按時完成學校布置的各項工作。(5分)

　　(二)班級工作成績考核內容(60分)

　　1、班級衛生情況。關心學生身心健康，重視公共衛生安全工作，積極執行衛生防疫規定，杜絕爆發聚集性的傳染病。(10分)

　　2、加強常規管理，重視安全教育。在校內每發生一件安全事故處理及時。(10分)

　　3、加強學生課外活動安排與指導，積極開展形式多樣的課外活動，促進學生全面發展。活動內容豐富多樣、安全、有效。(5分)

　　4、加強班級財產管理，措施到位。(5分)

　　5、注重班容班貌，布置簡潔、美觀，富有個性化，激勵用語規范化，文具擺放條理化，潔具放置隱蔽化。(5分)

　　6、班級學生到校情況。學生無故遲到、早退和曠課現象班主任要及時與家長聯系。(5分)

　　7、撰寫班級管理或德育論文。(2分)

　　8、班級學生團體在校級以上的活動中獲獎。(3分)

　　9、學校班子成員對班級工作綜合評分。(10分)

　　10、班級內學生代表對班級工作綜合評議(發放表格、隨機抽取班級內學生)。(5分)

　　三、班主任績效考核結果使用

　　班主任津貼按績效考核結果分為優秀(90分及以上)、良好(76～89分)、合格(60～75)和不合格(59以下)四個等次。優秀等次全額發放班主任津貼，良好等次發放90%班主任津貼，合格等次發放80%班主任津貼，不合格等次不發放班主任津貼。

　　績效工資考核方案 17

　　為推進我校教職工獎勵性績效工資分配的順利實施，進一步調動廣大教師工作的積極性、主動性和創造性，促進學校各項工作又好又快發展，根據上級有關文件精神，結合我校實際，特制定本方案。

　　一、基本原則

　　1、堅持有利于調動教職工的工作積極性和創造性，有利于提高教育教學質量，有利于保持教職工隊伍穩定的原則。

　　2、堅持不勞不得、多勞多得、定崗定酬、優績優酬的原則。獎勵性績效工資以工作業績考核結果作為分配的主要依據。

　　3、堅持公開、公平、公正原則。公開獎勵性績效工資考核分配的全過程，切實做到公開、公平、公正。

　　4．堅持科學合理原則。學校教職工獎勵性績效考核工作分配方案力求科學合理，適當拉開檔次，適當向一線工作量大的教職工、教學業績突出的教職工和骨干教職工傾斜。

　　二、實施范圍和時間

　　實施范圍：當年在職在編的教職工。

　　實施時間：從20xx年2月25日起實施。

　　三、考核內容及分值

　　1、教師績效考核基礎分為100分。其中，考勤10分、工作量20分、教育教學過程20分、教學業績50分。

　　2、非教學人員績效考核基礎分為100分。以職業道德、考勤、考評組及服務對象評議、考核工作效果及工作量為考核內容。

　　四、獎勵性績效工資總量

　　財政下撥年度獎勵性績效工資（即教職工績效工資的30%部分）。

　　五、獎勵性績效工資分配計算辦法

　　1、高考科目教師以年級為單位，教師個人績效工資=年級學期績效工資總額/年級教師總得分×教師個人得分；

　　2、非高考科目教師以非高考科目組為單位，教師個人績效工資=學期績效工資總額/教師總得分×教師個人得分；

　　3、非教學人員以非教學組為單位，非教學人員績效工資=學期績效工資總額/非教學人員總得分×非教學人員個人得分。

　　六、獎勵性績效工資發放形式

　　1、教師獎勵性績效工資按學期考核，每學期末依據考核結果造冊，直接劃撥到個人工資賬戶。

　　2．計分辦法

　　教學人員績效考核總分=考勤得分+工作量得分+教育教學過程得分+教學業績得分。非教學人員績效考核總分=職業道德得分+考勤得分+考評組及服務對象評議得分+工作業績得分。

　　3．教學人員的考勤由校務辦負責，考程、考績、考量由教務處、教研處和各年級組共同負責；非教學人員各考核項目由校務辦和總務處、教務處負責。各部門應每月把考核結果公示，并把定稿后的紙質稿由部門負責人簽字報校務辦匯總，同時發一份電子稿到郵箱。

　　七、績效工資考核內容

　　——教學人員考核內容

　　（一）考勤（10分）

　　每位教師應該服從領導、服從分配、自覺遵守紀律，按時上下班，不溜崗，出滿勤得10分，若出現下列情況則要扣考核分，此項扣分不保底。

　　1、正課曠課每節扣1分，遲到、早退每節扣0.5分；早晚自習曠課每節扣0.5分、早退每節扣0.2分，遲到每節扣0.2分。

　　2、教職工大會每缺席一次扣1分，遲到、早退每次扣0.5分。

　　3、所有教師必須做好學校組織的各項考務工作，認真監考、閱卷、評分、錄分，若出現下列情況則要扣考核分：

　　（1）每缺席一次扣1分，每遲到一次扣考核分0.5分。

　　（2）教師在監考過程中被巡考人員發現場內有舞弊、夾帶等違紀行為的，每次扣0.5分。

　　（3）教師在收卷過程中發生試卷遺失或閱卷時營私舞弊，每次扣1分。

　　（4）教師在監考時看書、看報、帶小孩、玩手機等；收卷時出現反放、倒序的，每發現一次扣0.5分。

　　4、不參加教研、備課組活動，經教研處認定，每缺席1次扣1分。

　　5、病假（不包括大病，住院病假）：全學期累計病假3天以下不扣考核分，3天（含3天）以上每天扣考核分0.5分。

　　6、事假（不包括婚、喪、產假）每學期事假1—5節每節扣0.2分，6—10節每節扣0.5分，10節以上部分每節扣1分。

　　7、學校組織的公開課，按規定必須參加的，無故缺席一次扣0.5分，請假扣0.2分；發現弄虛作假者，加倍處罰。任何教師不得以任何理由拒絕其他任課教師聽課，否則，上課教師扣0.5分。

　　8、學校組織的相關活動，要求教師必須參加的，每缺席一次扣1分。

　　（二）工作量（20分）

　　1、教師月標準基本工作量=全校周正常正課總節數（總班級×周課時）×4/全校專任教師數。

　　2．教師個人月工作量＝教師正常周課時數×4。

　　3．計分辦法

　　（1）在績效考核中教師工作量按月計算，達到教師月標準基本工作量的記20分，超過或少于教師月標準基本工作量的每1個課時加（減）0.2分，包括教師事假請假沒上的課時數也相應核減。此項得分不封頂、不保底。

　　（2）教師學期工作量得分=工作量月得分總和/學期月數和。

　　（三）教育教學過程（20分）

　　主要考核教職工在日常工作中履行崗位職責的情況。考核項目包括教學常規10分、能5分、學生評教5分。

　　1、教學常規（10分）

　　采用我校《高考科目教師考核方案》、《非高考科目教師考核方案》中的此項得分。

　　2．能（5分）

　　（1）不按時上交材料每次扣0.5分，已交但不符合要求且未及時整改的每次扣0.2分。

　　（2）不認真履行崗位職責的，在平時的行政檢查或分管部門檢查，發現一次扣1分；如因工作失職或拖沓，對學校聲譽造成重大影響的，經校長辦公會認定扣3分。

　　（3）每學期按學校要求完成江西基礎教育資源網上傳資源審核通過數2篇和下載5篇論文的工作任務，每少一篇扣0.2分。已上傳但一直未審核，則每篇扣0。1分。

　　（4）嚴禁不備課上課，教案跟不上課堂的，少一課時扣0.5分。

　　3、學生評教（5分）

　　采用我校《高考科目教師考核方案》、《非高考科目教師考核方案》中的此項得分。

　　（四）教學業績（50分）

　　由年級組負責考核。教師此項得分采用《高考科目教師考核方案》、《非高考科目教師考核方案》中的得分，按年級、組別第一名折合為滿分50分，其余教師得分為K×年級、組別教師個人得分，K =50／年級、組別最高得分。

　　——非教學人員考核內容

　　（一）德（10分）—————由各處室和年級組提供數據考評小組認定

　　1．不服從工作安排，有臨時任務（本職工作）拒不完成的一次扣3分。

　　2．工作不認真、馬虎了事，不按時保質完成工作的一次扣3分。

　　3．破壞學校形象的，視情節輕重一次扣1－5分。

　　4．在同事間破壞團結，挑撥離間、搬弄是非的一次扣2分。

　　5．故意破壞學校財產的，視情節輕重一次扣1－5分。

　　6．教職工亂停放車輛，一次扣0。1分。

　　（二）勤（基礎分50分）—————由校務辦、總務處負責

　　每位職工應該服從領導、服從分配、自覺遵守紀律，按時上下班，不溜崗，出滿勤得50分，若出現下列情況則要扣考核分，此項扣分不保底

　　1．教職工大會及集體活動每缺席一次扣1分，遲到、早退每次扣0.5分。

　　2．病假（不包括大病，住院病假）：全學期累計病假5天（雙休日、節假日除外）以下不扣分，6天（含6天）以上的部分（雙休日、節假日除外）每天扣0.2分。

　　3．事假（不包括婚、喪、產假，女職工人流和直系親屬大病的護理假；教職工新居喬遷喜慶及送子女上大學的請假；教職工參加函授或對口專業培訓、考試和職稱培訓的請假以及學校規定的其他公假）：每學期事假5天（雙休日、節假日除外）以下每天扣0.2分；6—8天部分每天扣0、4分；9天以上部分每天扣1分。

　　4．非教學人員上、下班實行簽到或打卡，缺勤一次扣2分，遲到一次扣0.5分。

　　5．涉及考勤方面扣分的部分，男滿50周歲、女滿45周歲減半扣分。

　　6、中途考勤查崗，發現不在崗的，經核實脫崗一次扣1分，中途查崗情況由各處室負責人負責提供，交由校務辦統計。

　　（三）評（20分）———由校務辦和教務處組織

　　采用我校《非教學人員考核方案》中的此項得分。

　　（四）績（20分）———由教務辦、總務處負責

　　1、考核內容分為：工作量10分，工作能力5分，工作成績5分。

　　（1）由綜合評定小組在每學期中期根據各崗位的工作強度實行定崗定量，按10、9、8、7、6分五檔評定等級分，并及時予以公示，經公示無異議后確定每位非教學人員的工作量得分。

　　（2）采用組內互評和綜合評定相結合的方式。非教學人員組內互評分占40%，考核小組綜合評定分占60%，為體現公平，所評分不能低于6分，低于6分無效。

　　（3）計分辦法：非教學人員績得分=工作量評定分+組內互評分×40%+綜合評定小組評議分×60%。

　　（4）組織實施：業績考核綜合評定小組成員由校領導、教務處、總務處正、副主任及有直管處室（校務辦、綜治辦、電教處、教研處等）的正職組成。對其中的工作量，各項評議在每學期末由校務辦和教務處負責。

　　八、有關問題的處理

　　1．有下列情況之一的，不享受相關時段的`獎勵性績效工資。

　　（1）本學期未承擔任何教育教學工作和其它工作任務的（縣委組織部下文明確的退二線的.校領導除外）；

　　（2）因違反《教師法》、《中小學教師職業道德規范》等有關法律法規，學期內受到行政處分的；

　　2．有下列情況之一的，相關時段的獎勵性績效工資按下列規定執行。

　　（1）無故連續曠工5天或累計曠工7天的，扣發該學期獎勵性績效工資；

　　（2）一個月內事假累計超過10天的，扣發當月績效工資，累計事假超過2個月的，停發學期績效工資；

　　（3）因病不能堅持正常工作，必須持縣級以上醫院診斷證明按請假審批權限經批準后方可休假（急癥及住院者，可先治療并及時補辦請假手續），一學期請病假3天以內的不扣考核分，3天以上7天以內的，按規定扣考核分發放績效工資。7天以上15天以內的的從第8天起每天扣考核分并從學期績效工資總額中按每天20元扣發，超過15天的扣發當月獎勵性績效工資，累計病假超過三個月（含三個月）的停發學期績效工資；

　　（4）因違反《教師法》、《中小學教師職業道德規范》等有關法律法規，學期內受到全縣通報批評的，其享受的獎勵性績效工資在該學期內不得超過本校教師獎勵性績效工資平均數額的50%，年度考核不合格人員按不超過本人50%績效工資發放；

　　（5）教職工婚喪假、產假在國家有關規定的時間之內的，其獎勵性績效工資不受影響，超過國家規定的時間一律按事假對待；

　　（6）身患惡性腫瘤等嚴重疾病，經縣教育局批準辦理請假手續住院治療的，治療期間績效工資財政下撥部分全額發放，住院結束后繼續請假休息的，發放績效工資的70%；

　　3、有下列情況之一的，相關時段的獎勵性績效工資按財政下撥到個人部分全額發放：

　　（1）根據工作需要，由組織派出學習，進行長期培訓的人員；

　　（2）教職工寒暑假期間。寒假按一個月計算，暑假按二個月計算；

　　（3）退居二線人員。

　　4、正校級領導的績效工資按全校教師的前10名的平均數發放，副校級領導的績效工資按所在年級、考核類別據實考核，若低于全校教師前15名的平均數，則按全校教師前15名的平均數發放。

　　5、該考核結果僅是教師個人績效工資發放的重要依據。

　　九、組織與監督

　　1、為認真做好教職工績效考核工作，學校成立教職工績效考核工作領導小組。

　　組長：崔年紅；

　　副組長：劉炎基、曾憲環；

　　成員：其他校領導、各處室正職、若干教職工代表。

　　2．根據教育局指導意見制定出考評方案，考評方案必須在教職工代表大會上討論通過。如果運行時發現方案有明顯漏洞或顯示公允，則修正案仍然要通過上述過程通過。

　　3．實施考核的全過程要公開透明，隨時接受教職工的監督和質詢。考核量化分數揭曉后，要在本校進行公示，公示期限為7天。對有意見的及時核實，考核有誤的，重新確定分值。考核分值偏低的，將考核結果及時反饋本人，并告知可在規定的時限內提出復核。

　　4、本實施方案由教職工代表大會討論通過后，報教育局審核后下發實施。在實施績效工資考核過程中，如出現本方案中未涉及的情況，由我校針對具體情況提出具體的獎勵性績效工資考核和分配方案報領導小組討論通過執行。

　　5、若原定各類考核方案與本方案相沖突的，則原定方案作相應修改。

　　6、本實施方案解釋權屬會昌中學校長辦公會。

　　績效工資考核方案 18

　　為了進一步加強醫院的經營管理，規范分配行為，完善分配制度，保障職工的工資及福利待遇，發揮獎金的激勵機制作用，充分調動全員的工作積極性，增強全員的服務意識、質量意識和成本意識，實現優質、高效、低耗的管理目標，切實解決群眾反映的“看病難、看病貴”問題，促進醫院良性發展。根據國家現行相關政策法規，結合本院實際，經研究，特制訂本方案。

　　一、績效工資分配原則

　　體現按勞分配，效率優先，兼顧公平，質量為核心，向臨床一線崗位、風險崗位、關鍵崗位傾斜的原則，堅決取締獎金分配直接與經濟收入掛鉤，與藥品收入掛鉤和單純用經濟指標考核獎金的分配辦法，建立按崗取酬，按工作量取酬，按服務質量取酬，按工作績效取酬的新型績效工資分配考核機制，使績效工資分配與工作數量、工作質量、工作績效、工作崗位性質、風險程度、職業道德、醫德醫風及成本費用控制等業績掛鉤。具體體現以下三個方面的原則：

　　（一）綜合目標考核，突出社會效益原則。建立服務數量、服務質量、工作效率、職業道德綜合目標考核指標體系，重點突出社會效益，切實減輕病人負擔，滿足廣大人民群眾基本醫療和保健需求，以病人為中心，以提高醫療服務質量為主題，以降低醫療成本費用為重點，實行綜合量化考核。

　　（二）按質按勞分配，體現激勵機制原則。根據不同崗位的責任大小、技術含量高低、承擔的風險程度、工作量的大小等不同情況確定不同的分配檔次，把工作業績、服務質量緊密掛鉤，向業績優、貢獻大、效率高、高風險的崗位傾斜，充分調動全員的工作積極性，真正發揮績效工資的激勵機制作用。

　　（三）成本核算管理，體現優質、高效、低耗原則。實行成本核算，使全員參與成本管理，真正增強全員的成本意識，嚴格成本費用控制，開源節流，增收節支，降低成本，提高醫院含金量，實現優質、高效、低耗的管理目標。

　　二、組織領導

　　為加強對績效工資考核分配的組織管理和各方面工作的協調，使績效工資考核分配方案得到順利實施，調動全員工作積極性，實現優質、高效、低耗的管理目標，促進醫院良性發展，經研究，成立興和縣醫院績效考核管理領導小組（以下簡稱為“領導小組”），人員組成如下：

　　組長：院長、支部書記

　　副組長：副院長

　　成員：

　　領導小組負責績效工資考核分配方案的修訂和完善。為加強領導和對績效工資考核分配的組織管理和各方面的協調，使績效工資考核分配方案得到順利實施，領導小組下設辦公室，核算小組，工作數量考核小組，工作質量考核小組，醫療質量考核小組和工作量、質量與效率及職業道德考核小組，職責如下：

　　領導小組下設辦公室，辦公室主任由xx兼任。負責績效工資考核分配的組織管理、協調、匯總和解釋工作，并向領導小組匯報考核情況。

　　三、科室設置與崗位職數設定

　　根據按需設崗、精簡高效、結構合理的原則，結合本院工作目標和任務的實際情況，參與核科室分為行政職能及后勤科室和業務科室：

　　（一）行政職能及后勤科室：包括院長、副院長、行政辦公室、護理部、醫教科、設備科、財務科、收費處共8個科室；

　　（二）業務科室：包括內科、兒科、外科、骨科、婦產科、五官科、手術室、放射科、核磁CT、檢驗室、B超室、心電、胃鏡、藥劑科共14個科室；

　　四、績效工資的核算與分配辦法

　　（一）全院績效工資分配總額的核定

　　全院績效工資分配總額的核定主要根據以下三條原則：1.醫院績效工資分配要充分考慮醫院可持續發展，實行宏觀管理，總額調整，在保證提足各項基金，確保醫院年終決算實現收支平衡、略有節余。 2.醫院績效工資分配總額應在全院人員費用支出總額內核定，嚴格控制人員費用支出占醫院業務總支出的比例，為了控制每季度績效工資總額，全院績效工資分配總額暫按當季全院醫療總收入的9%核定，其中預留3%作為年終績效工資的考核分配（參考上一年度在同等業務量發放的績效工資基礎上適當增減）。醫院收支核算按全年決算為準，若在年度計算內無法確保收支平衡、略有節余的情況下，應適當調減績效工資的發放金額。

　　（二）績效工資的分配模式

　　績效工資分配統一采用考核計分的辦法實行院科兩級核算分配模式。

　　1.一級核算分配。一級核算分配即由醫院核算分配到科室。醫院按照當季核定的全院績效工資總額除以全院各科室當季綜合目標考核總分，計算出全院平均分值績效工資，然后將全院平均分值績效工資乘以科室當季考核得分為該科室當季的績效工資額分配到科室。

　　計算方式及步驟如下：

　　（1）全院平均分值績效工資=全院當季績效工資核定總額÷全院當季考核總分。

　　（2）科室當季核算績效工資額=全院平均分值績效工資×科室當季考核總分。

　　2．二級核算分配。二級核算分配即將醫院一級核算的績效工資由科室核算分配到個人。科室將醫院一級分配的績效工資額，根據科室內部各人職務職稱崗位能力、完成工作量、工作質量、醫德醫風、勞動紀律等考核計分法，具體計算分配到個人。

　　計算方式及步驟如下：

　　（1）科室內平均分值績效工資=科室當季績效工資總額÷科室內當季考核總分。

　　（2）個人當季績效工資額=科室內平均分值績效工資×當季個人考核得分。

　　（三）績效工資考核計分辦法

　　1．業務科室一級核算的考核計分辦法。業務科室一級核算考核計分主要采用每季考核科室工作數量、工作質量（包括醫療質量、護理質量、院內感染控制等）、醫德醫風、全成本費用控制、風險系數共五個方面的計分指標。

　　（1）工作數量、工作質量（包括醫療質量、護理質量、院內感染控制等）、醫德醫風考核。工作數量、工作質量、醫德醫風分別權重計分，總分為100分，其中工作數量50分，工作質量30分（其中醫療質量占50%考核分，護理質量占30%考核分，院內感染控制占20%考核分），醫德醫風20分；

　　計算方式如下：

　　業務科室當季考核實得分=[（工作量考核分＋工作質量考核分＋醫德醫風考核分）×成本費用系數]×風險系數

　　具體操作如下：

　　①工作數量的考核計分（權重50％，每人基本分50分）。醫院根據有關規定，參照上年度及上半年科室業務量，結合各科室具體實際，下達各相關科室每月診療病人次，檢查人次，收治住院病人數，出院病人數等基本工作量（詳見附表一、二）。每季考核時，科室當季實際工作量與科室當季基本工作量對比，得出完成工作量系數，每人基本分乘以科室人數再乘以完成工作量系數為科室工作量考核得分。

　　計算方式如下：

　　業務科室工作量考核得分＝每人基本分50分×科室人數×（科室當季實際工作量÷科室當季基本工作量）

　　各業務科室每季度完成實際工作量由工作數量考核小組負責統計匯總交財務科核算。

　　②工作質量的考核計分（權重30％，每人基本分30分）。工作質量包括醫療質量（占50%考核分）、護理質量（占30%考核分）及院內感染控制（占20%考核分）。按照醫療質量、護理質量、院內感染控制考核方案，每季度分別由醫療質量、護理質量、院內感染控制考核小組負責對各業務科室進行綜合考核，將考核結果匯總報績效工資核算小組核算。

　　計算方式如下：

　　業務科室工作質量考核得分＝每人基本分30分×科室人數－工作質量考核扣分。

　　③醫德醫風考核計分（權重２0％，每人基本分２0分）。按照醫德醫風考核方案，每季度由醫德醫風考核小組負責對各業務科室進行綜合考核，將考核結果匯總報績效工資核算小組核算。

　　計算方式如下：

　　業務科室醫德醫風考核得分＝每人基本分２0分×科室人數－醫德醫風考核扣分。

　　（2）成本費用控制考核。本項不計分，只計考核系數。各科室工作數量考核分、工作質量考核分、醫德醫風考核分相加后乘以成本費用控制考核系數再乘以風險系數，作為科室當季考核實得分。（3）全成本費用控制考核。本項不計分，只計考核系數，各科室成本費用考核系數即是當季科室實際收入（醫療收入）除以當季科室實際支出（全成本）。

　　計算方式如下：

　　成本費用考核系數=當季科室實際收入（醫療收入）÷當季科室實際支出（全成本）

　　在控制成本費用中藥品收入不作為核算科室的實際收入，只把醫療收入計作科室實際收入，科室收入項目及計算標準具體見附表（三）。科室成本支出項目包括固定成本（間接支出）及變動成本（直接支出）即為全成本，支出的核算科目按醫院會計制度規定執行，科室成本支出項目及核算標準詳見附表（四）。

　　（3）為了加大成本控制力度，各科室衛生材料、包裝材料及各種物品實行總量控制，定額管理，計劃領用，由醫院集中統一購進，各科室統一到醫院倉庫領取，計作科室成本支出。

　　（4）風險系數。根據績效工資分配向一線崗位、風險崗位、關鍵崗位傾斜的原則，按照不同崗位責任大小，技術含量高低，承擔風險程度等不同情況定出各科室的風險系數（詳見附表一、二）。

　　2.行政、后勤科室一級核算的考核計分辦法。行政、后勤科室一級核算同樣采取計分的辦法。由于行政、后勤科室的`工作量難于量化，又無直接創收，加上其成本費用支出往往用于為全院工作服務等因素，因此，主要考核計分辦法為先計算出綜合基本分乘以風險系數，減去工作任務、工作質量與效率及職業道德考核扣分，作為行政、后勤科室當季考核實得分。計算方式如下：

　　行政、后勤科室考核實得分=綜合基本分×風險系數－（工作任務、工作質量與效率考核扣分＋職業道德考核扣分）

　　具體操作如下：

　　（1）綜合基本分。根據行政、后勤工作崗位性質，根據不同崗位將綜合基本分分為三類：一類是院領導（院長、書記、副院長）綜合基本分，為全院當季考核第一名的業務科室人均分值乘以院領導總人數為院領導綜合基本分；二類是醫務科、質控科、護理部、院感科、院辦公室綜合基本分，為全院當季考核第一至三名的業務科室人均分值乘以醫務科、質控科、護理部、院感科、院辦公室總人數為醫務科、質控科、護理部、院感科、院辦公室綜合基本分；三類是其他行政職能科室、藥庫、供應室及后勤綜合基本分，為全院當季各業務科室人均分值乘以其他行政職能科室、藥庫、供應室及后勤總人數為其他行政職能科室、藥庫、供應室及后勤的綜合基本分。

　　計算方式如下：

　　院領導當季綜合基本分=全院當季考核第一名的業務科室人均分值×院領導總人數。

　　醫務科、質控科、護理部、院感科、院辦公室當季綜合基本分=全院當季考核第一至三名的業務科室人均分值×醫務科、質控科、護理部、院感科、院辦公室總人數。

　　其他行政職能科室、藥庫、供應室及后勤當季綜合基本分=全院當季各業務科室人均分值×其他行政職能科室、藥庫、供應室及后勤的`總人數。

　　（2）風險系數。根據績效工資分配向關鍵崗位、風險崗位傾斜的原則，把行政、后勤崗位的風險系數分為四個等次，即院領導1.05，醫務科、護理部、院感科0.90，辦公室、設備科、財務科0.80，收費處0.60，另保健科除承擔院內外兒童體檢、聽力篩查、心電圖檢查外，還承擔了單位的病歷整理歸檔、出生證的辦理、全縣婦幼信息收集和上報等工作，把這些工作則轉工作量計入。

　　（3）工作任務、工作質量與效率的考核。每季由考核小組按照行政、后勤工作任務、工作質量考核方案規定進行考核，包括工作指標任務、工作量化、工作質量、工作效率，對于未完成本職工作任務，工作質量達不到要求或不能勝任本崗位工作者，按規定扣分。

　　（4）職業道德考核。每季由考核小組根據行政、后勤職業道德考核方案及職業道德規范要求，醫院相關制度，執行勞動紀律，出勤等情況進行考核，凡是工作態度差，出現群眾投訴，違反勞動紀律者按規定扣分。

　　（四）“三項”控制指標考核辦法

　　各科室按考核計分辦法核算的績效工資，還必須與以收定支定額控制（變動成本核算），“兩費”控制及藥品收入控制三項考核指標直接掛鉤，超標者按規定扣罰科室的績效工資。科室當季實發績效工資為科室當季核算績效工資減去以收定支定額控制超標、“兩費”控制超標及藥品收入控制超標應扣罰的績效工資。

　　計算方式如下：

　　科室當季實發績效工資=科室當季核算績效工資－（以收定支定額控制超標扣罰績效工資＋“兩費”控制超標扣罰績效工資＋藥品收入控制超標扣罰績效工資）

　　1．以收定支定額控制考核（變動成本核算）根據醫院會計制度，參考上年度各科室各項業務的收支基數，結合各科室的實際，測算出各科室的綜合業務或單項業務的以收定支掛鉤控制定額，各科室各項業務收支掛鉤控制定額詳見附表

　　（五）。以科室為核算單位，按照規定的以收定支掛鉤定額，超出控制指標應100%扣罰科室績效工資。各科室的各項業務支出按收支掛鉤定額實行包干制，各科室可根據人員職責等具體情況實行成本責任制。

　　2．“兩費”控制考核

　　“兩費”是指門診每診療人次費用和住院人次費用。根據上級衛生行政部門有關規定，按照“總量控制，結構調整”的原則，結合各科室的實際，將“兩費”控制指標控制比例分解下達到各科室（詳見附表一、二），以科室為單位，如當季“兩費”超出控制指標，每超一個百分點，扣罰科室績效工資總額的5%。

　　3．藥品收入控制考核

　　根據上級衛生行政部門相關規定，結合各科室臨床用藥的具體實際，將藥品收入控制指標下達到各科室（詳見附表一、二），如當季科室藥品收入比例超過規定的控制指標，每超一個百分點，扣罰科室績效工資總額的5%。

　　（五）績效工資二級核算的考核計分辦法

　　二級核算分配（即科室考核分配到個人）也采用考核計分辦法，根據個人職務職稱崗位工作能力、完成工作數量、工作質量、醫德醫風、勞動紀律及出勤考核計算分值后進行分配。

　　1．計算方法：

　　首先算出個人的分值（個人考核得分），然后相加得出科內總分值，將科室績效工資總額除以科內總分值，得出每分績效工資再乘以個人考核得分為個人績效工資。

　　具體計算步驟及公式如下：

　　（1）個人分值（個人考核得分）=（職務、職稱和崗位能力分值＋完成工作數量考核分＋工作質量考核分＋醫德醫風考核分＋勞動紀律考核分）－出勤考核扣分。

　　（2）科內總分值=科內個人分值相加。

　　（3）每分績效工資=科室績效工資總額÷科內總分值。

　　（4）個人績效工資=每分績效工資額×個人分值（個人考核得分）

　　2．個人分值考核。

　　（1）職稱、職務和崗位能力分值（占25-55分）。根據現行聘用職稱、職務和崗位分為7個等級：

　　①正高職稱55分；

　　②副高職稱50分；

　　③中級職稱45分；

　　④師級職稱、高級技工40分；

　　⑤士級職稱、中級技工35分；

　　⑥初級技工30分；

　　⑦普通工人25分。

　　院領導（院長、書記、副院長）加5分；醫務科主任、護理部主任、臨床科中心主任及院領導班子兼臨床科主任加4分；臨床科主任、護理部副主任及總護長加3分；其他職能科主任、臨床科副主任及護長加2分；其他職能科副主任加1分。

　　（2）完成工作數量考核計分（基本分40分）。由科室根據醫院下達指標任務對個人進行考核。

　　（3）醫療質量考核計分（基本分10分）。由科室根據各類人員的質控標準或操作規程考核計分，無出現差錯事故，按質量要求做好本職工作可得10分，在工作中出現差錯者每次扣2分，出現事故者全扣分。

　　（4）年終繼續教育學分考核。醫務人員年度Ⅰ、Ⅱ類學分總分必須達到20分以上，學分不足者扣10分；不服從進修學習安排者扣10分。

　　（5）醫德醫風考核計分（基本分10分）。此項實行倒扣分方式統計。由科室根據醫德規范和醫院相關制度考核。工作表現好，服從科主任、護長安排，服務態度好，遵守醫德規范，無被病人、群眾或其它職工投訴者可得10分；違反醫德規范，服務態度不好按情節輕重適當扣分，被病人或群眾有效投訴1次全扣分，收受紅包1次經核實全扣分。

　　（6）依法執業。醫生、護士無相應專業執業上崗證者扣10分（包括執業助理上崗）。

　　（7）勞動紀律考核計分（基本分10分）。由科室根據執行勞動紀律情況進行考核。凡遵守勞動紀律，無曠工，無遲到早退，無擅離工作崗位者可得10分；無故曠工、不服從科主任、護長排班，遲到早退、脫崗超過5分鐘每次扣1分，30分鐘以上每次扣2分，曠工半天扣5分，曠工1天以上全扣分。

　　（8）出勤考核。各科室做好出勤登記，由科室進行考核；除法定節假日外，出滿勤者不扣分，缺勤者按缺勤天數計算，扣除個人分值。

　　計算公式如下：出勤考核扣分=（個人考核總分值÷規定上班天數）×缺勤天數超勤者由科室決定按超勤天數適當加分。

　　3.各科室可根據本科室實際，進一步完善本科室的績效工資二級核算考核分配細節，充分調動科室全員的工作積極性。

　　（六）年終績效工資的考核分配辦法

　　1．年終醫院結算如收支平衡或有結余，各科室年終績效工資按規定比例提取；如年終結算收支不平衡，應扣減各科室的年終績效工資。

　　2．各科室年終績效工資一級分配要與年終科室綜合目標管理考核掛鉤，按考核結果獎懲兌現年終績效工資。

　　3．各科室年終績效工資二級分配應按二級核算方案進行考核分配，按考核結果發放個人年終績效工資。

　　4．個人本年度年終考核不合格者，不享受年終績效工資待遇。

　　（七）院領導及中層干部增發崗位考核獎考核辦法。

　　按院領導、中層干部任期目標責任考核規定進行考核，考核合格以上者，按以下標準發給崗位考核獎。

　　1．院領導增發平均獎35%；

　　2．醫務科主任、護理部主任、臨床科中心主任及院領導班子兼臨床科主任增發平均獎30%；

　　3．臨床科主任、護理部副主任及總護長增發平均獎25%；

　　4．職能科主任、臨床科副主任及護長增發平均獎20%；

　　5．職能科副主任增發平均獎15%。

　　五、其他規定

　　（一）非正式職工（未入編人員）的績效工資核算。

　　1．實行工資包干制的門衛、清潔工、勤雜等人員，不享受績效工資。

　　2．新聘人員在試用期內，實行包干期工資待遇，不享受績效工資。試用期滿后參加該科室考核計分，按相關規定享受績效工資。

　　3．聘用臨時工，按職稱、學歷不同計發績效工資。普通工人按15%計發；初級技工及中專畢業未取得職稱按20%計發；士級職稱、中級技工及大專畢業未取得職稱按25%計發；師級職稱及高級技工按30%計發。按以上規定計發比例參加該科室考核計分。

　　4．聘用合同工，按職稱、學歷不同計發績效工資。士級職稱及中級技工按50%計發；師級職稱、高級技工及本科畢業未取得職稱按60%計發；本科畢業取得職稱、研究生以上學歷及中級以上職稱按100%計發。按以上規定計發比例參加該科室考核計分。

　　5．經公開招聘、擇優聘用的專業技術人員，引進緊缺的專業技術人員，引進高學歷、高職稱專業技術人員或學科帶頭人，其績效工資待遇可采取優惠政策，具體由院領導班子討論決定。

　　（二）外出學習、進修人員及請病假、事假人員的績效工資核算。

　　1．外出參加學習、進修或請病假、事假三個月以上者，醫院沒有增設人員時，可以按月扣減所在科室基本工作量，三個月以下者原則上不扣減基本工作量。

　　2．請病假、產假及事假者一律不享受績效工資待遇。

　　3．外出參加學習培訓或進修人員，短期在一個月內由科室按同級人員績效工資100%計發。二個月以上人員由醫院按以下標準計發，即2至3個月按平均績效工資同級人員的60%計發；4至6個月按平均績效工資同級人員的50%計發；7至12個月按平均績效工資同級人員的30%計發；1年以上者不發。

　　（三）全院績效工資的發放設最高封頂線和最低底線。

　　1．科室績效工資發放設最高封頂線為全院平均獎的2倍，超過封頂線的部分可作為本科室本年度各季度結算不足的補充，超年度無效。

　　2．績效工資發放底線為每季度每人600元，科室結算績效工資人均達不到底線的缺額部分由醫院補給。

　　（四）科室績效工資發放。由所在科室職工簽名后報醫院財務科，由財務科復核后經院長審批記入個人銀行帳戶，并由財務科代扣代繳個人所得稅。

　　（五）藥劑科。藥品每季度盤點一次，盤盈藥物全部歸醫院所有，如有盤虧藥本，按零售價加倍扣罰該科室績效工資；各科室臨床用藥每月或半月清理一次，如有節余，節余藥全部交回醫院藥房，醫院按節余藥總金額扣減科室成本支出，否則，加倍扣罰科室績效工資。

　　（六）違規及醫療事故。對于違反醫院醫德醫風規定者及出現醫療差錯事故者，按醫院相關制度規定，由醫院財務科直接按規定扣罰個人績效工資。

　　（七）考核分配。績效工資按季度考核分配，按考核結果獎懲兌現。

　　六、附則

　　（一）績效工資考核分配實施方案由醫院績效工資分配領導小組負責解釋。

　　（二）績效工資考核分配實施方案在試行中，如有不完善或爭議之處，每季度由醫院領導班子進行討論調整和完善。

　　（三）本方案于年月起實施。

　　績效工資考核方案 19

　　一、考核指導思想

　　按照轉變機關作風、加強行政效能建設和建設規范化服務型機關的要求，科學地評價局機關和事業單位工作人員管理和服務的效果，不斷提高管理和服務的水平，推動以人為本的激勵和約束機制的建立，減少行政成本，提高工作效能。

　　二、考核基本原則

　　實行領導與群眾、平時與定期、定性與定量相結合的原則，堅持客觀公正、民主公開、注重實效，做到考核的客觀性、全面性和可操作性，改進和完善獎懲激勵約束機制。

　　三、考核對象

　　局機關及局屬事業單位在編、在崗人員和鄉鎮畜牧獸醫站在編人員為被考核對象(不含副科以上實職領導干部)。

　　四、考核內容

　　考核內容主要是德、能、勤、績、廉五個方面，重點考核工作實績。

　　1、德：指政治思想和道德品質表現。主要從思想表現、工作作風、道德品質、群眾觀念四個方面進行考核。

　　2、能：指業務知識和工作能力。主要包括從事所在崗位專業技術工作的獨立工作能力、組織指導能力及開拓創新能力，以及相關知識和學術水平提高的情況等。主要從履行崗位職責能力、組織協調能力、創新能力三個方面進行考核。

　　3、勤：指工作態度和敬業表現。主要包括從事本崗位工作的自覺性、主動性、工作態度及遵守勞動紀律情況，主要從工作態度和出勤情況進行考核。

　　4、績：即工作業績。主要包括履行崗位職責的情況，完成工作目標任務的數量、質量、效率，取得成果的水平等。主要從完成主要工作任務情況、工作質量、業績效果三個方面進行考核。

　　5、廉：指廉潔從政表現。主要從遵紀守法和廉潔自律兩個方面進行考核。

　　五、考核標準和等次

　　考核標準：以被考核人的職位職責和所承擔的年度工作目標任務為基本依據制定。

　　考核等次：分為優秀、稱職(合格)、基本稱職(基本合格)、不稱職(不合格)四個等次。

　　1、優秀：認真貫徹執行黨和國家的路線、方針、政策，遵紀守法，廉潔奉公，熟悉業務，工作勤奮，服務熱情，有創新精神，績效突出。

　　2、稱職(合格)：能較好地貫徹執行黨和國家的路線、方針、政策，遵守各項規章制度，熟悉業務，熱情服務，工作積極，能較好地完成工作目標任務。

　　3、基本稱職(基本合格)：有一定的思想政治素質基礎，業務能力一般，能基本完成本職工作.但工作作風存在明顯不足，工作積極性、主動性不夠，完成工作的質量和效率不高;或在工作中有某些失誤。

　　4、不稱職(不合格)：政治業務素質較差，難以適應工作要求;或工作責任心不強，未完成工作任務;或在工作中失職，造成嚴重失誤。

　　六、考核量化

　　1、考核標準占分比例：工作人員績效考核均實行百分制。平時考核占60分，年終考核占40分(其中群眾民主測評占30分，考核領導小組測評占10分)。

　　2、年終考核加分標準：在完成規定的論文或調研文章、宣傳文章的基礎上，對超任務部份分別按照省部級每篇3分、市廳級每篇2分、縣處級每篇1分、縣級部門每篇0.5分加分。得分項目直接由考核領導小組根據被考核人提供的證明材料核實后記分。同一事項不重復計分，按最高分值計算，其分值納入年終考核得分一并計算。

　　3、考核結果劃分標準：85分以上可推薦為優秀(根據考核得分從高到低按同一職務總人數的15%確定優秀等次)，70—85分確定為稱職(合格)，60—70分確定為基本稱職(基本合格)，60分以下確定為不稱職(不合格)。

　　七、考核實施

　　(一)績效考核

　　1、平時考核(60分)

　　(1)出勤(20分)。出勤缺1天扣1分。

　　局機關及局屬事業單位人員(不含南江黃羊科研所)實行指紋考核制度，指紋錄入時間上午上班8：30—9：00，下班11：30—12：00，下午上班2：30—3：00，下班5：30—6：00(若作息時間變更，另行通知)。在單位上班每月不得低于20天。外出、下鄉，以及事假、病假或休假，以單位負責人和局分管領導簽字認可，視為出勤。

　　南江黃羊科研所和鄉鎮畜牧獸醫站出勤以簽到為準，下鄉或出差，以及事假、病假或休假，以單位負責人簽字，分管領導核實認可為準。

　　出勤考核結果，分單位按月張榜公示，年終匯總。

　　(2)工作業績(20分)

　　根據職工履行崗位職責情況，由單位負責人按季度考核，報局分管領導審核把關公示，年終計算綜合得分。局屬單位負責人履職情況由分管領導考核。受到縣局及以上問責、通報批評，以及處分的每次扣5分，扣完為止。

　　(3)業務水平(10分)。

　　事業人員(含工人)除完成所擔任崗位的本職工作外，具有高級職稱的人員在年內必須撰寫5篇以上畜牧業發展方面調研文章或信息，并在縣級以上刊物或網站上發表不少于3篇;具有中級職稱的人員在年內必須撰寫3篇以上調研文章或信息，并在縣級以上刊物或網站上發表不少于2篇;具有初級職稱的人員(含工人，除機關駕駛員)在年內必須撰寫2篇以上，并在縣級以上刊物或網站上發表不少于1篇。局機關及衛監所參照公務員執行的人員，必須撰寫3篇以上調研文章或信息，在縣級以上刊物或網站上發表不少于2篇。完成撰寫任務計5分，發表計5分，按照實際完成比例計分。

　　鄉鎮畜牧獸醫站職工以開展試點示范為考核指標，具有中級職稱的必須抓好5戶以上示范戶，具有初級職稱的必須抓好3戶以上示范戶，以簽訂服務合同、開展畜牧獸醫綜合服務為依據，每少1戶按比例扣分。

　　(4)參加會議及學習培訓(10分)。

　　縣局組織召開的各種會議和學習培訓，應參加人員必須參加并簽到，不得無故缺席。每無故缺席1次扣1分，扣完為止。

　　2、年終績效考核(40分)

　　年度績效考核在次年元月結合目標考核一并進行。其基本程序為：

　　①個人總結：被考核人填寫《國家公務員年度績效考核登記表》或《事業單位工作人員年度績效考核登記表》，進行自我總結，于次年元月10日前完成。

　　②公開述職：召開考核人員述職會議，每位被考核者進行述職。

　　③群眾測評：全體職工要在述職評議的基礎上，對每位被考核者按照評分標準以無記名方法打分，然后去掉一個最高分和一個最低分計算出平均得分，將考核得分結果上報局考核小組。

　　④考核小組測評：由考核小組成員對被考核者按照評分標準進行打分，去掉一個最高分和一個最低分計算出平均得分。

　　⑤考核得分計算：被考核者年終績效考核得分=群眾測評得分+考核小組測評得分+加分項目得分。

　　3、考核得分確認

　　被考核者年度考核得分為平時考核得分加年終績效考核得分，由本人簽字確認后作為考核等次確定依據。

　　(二)確定考核等次

　　局考核領導小組根據年度考核得分結果,將公務員和事業人員分別按得分多少排出名次，根據考核量化標準,確定考核等次。

　　(三)考核結果公示

　　局考核小組將考核結果公示5～7天，接受群眾監督。凡對考核結果有異議者，可以直接以口頭或書面形式向局考核小組反映。考核小組要對反映的情況和問題進行調查核實、復議處理，形成最終考核結果。

　　(四)上報考核結果

　　按要求填報《考核結果統計表》及《年度考核審核備案花名冊》，將考核結果上報縣人事局。

　　八、有關問題的處理

　　(一)副科以上實職領導干部的年度考核按組織部有關規定執行。

　　(二)連續曠工15天或者1年內累計曠工超過30天的，確定為年度考核不(稱職)合格。

　　(三)受黨紀、政紀、法律處分的人員按有關規定執行。

　　(四)應參加考核，無正當理由拒不參加考核的，直接確定為年度考核不(稱職)合格。

　　(五)符合離崗待退條件，經本人自愿申請并經單位同意的，年度考核結果視為合格。

　　九、考核結果的使用

　　1、職工績效考核中被確定為稱職(合格)以上等次的，具有依照相關規定晉職、晉級、晉升工資的資格。績效(表現)特別突出的，可按照有關規定，報上級組織、人事部門給予表彰獎勵。

　　2、職工績效考核被確定為稱職(合格)以上等次的，按照財政預算標準兌現績效工資或工作性補貼。

　　3、職工在績效考核中被確定為基本稱職(基本合格)的，按以下辦法處理：

　　①次年不得晉升職務。

　　②按照財政預算標準的60%兌現績效工資或工作性補貼。

　　4、職工績效考核被確定為不稱職(不合格)的，按以下辦法處理：

　　①次年不得參加正常調資。

　　②扣發績效工資或工作性補貼。

　　③當年考核被確定為不稱職(不合格)的，予以降職。

　　④連續兩年考核被確定為不稱職(不合格)的，按有關規定予以辭退(解聘)。

　　十、考核的`組織

　　局成立機關和事業單位工作人員年度績效考核領導小組，負責局機關、各事業單位及鄉鎮畜牧獸醫站人員的年度績效考核工作。考核小組由徐鵬任組長，局領導班子成員和局屬事業單位負責人為成員，日常工作由辦公室負責。

　　事業單位績效考核如何改進?

　　績效考核，是人力資源管理的基礎，通過運用科學的考核標準和方法，來判斷職工是否正確地履行了職能，并將考核結果反饋給職工、幫助職工改進和利用考核結果的過程。其目的是提高職工的工作效率、服務質量和創新意識，實現組織目標。事業單位自1995年開展績效考核工作以來，由于各方面的原因，績效考核的作用沒有完全發揮出來，存在著很多不容忽視的問題，應該引起重視并加以改進。

　　1.當前事業單位績效考核管理工作存在的問題

　　1.1 對績效考核管理工作的重要性認識不足

　　主要表現在領導不重視，對考核工作重要性認識不足，沒有樹立現代科學管理理念，主要精力放在業務工作上。于是每年年終考核時，職工抱著應付的心態填寫年度考核表，單位領導根據印象或票數定每個人的考核等次(優秀、合格或不合格)，幾乎沒有不合格的。考核結束后，結果也沒有得到有效利用。因此職工對考核無所謂，這樣的考核很難提升職工的服務水平和工作效率。

　　1.2 績效考核指標體系欠科學

　　目前事業單位的績效考核主要指標體系是“德、能、勤、績、廉”，非常籠統。首先沒有針對性，對不同類別和職級的人員，采用相同的考核指標。其次缺乏具體的考核內容，沒有體現崗位職責及任職資格的不同。而科學、規范的績效考核指標體系是將績效考核目標和內容具體化，是全面檢查和科學評估被考核者崗位職責和工作任務完成情況的重要依據。這就要求績效指標能夠量化的，必須量化，不能量化的，應該行為化。

　　1.3 績效考核方法太單一

　　目前絕大度多數事業單位績效考核采用這種方法：個人填寫年度工作考核表，全體職工對每個人選擇優秀、合格或不合格的格次，然后統計每個職工每個格次得票的多少來確定最終考核結果，這種方法看似民主，但考核結果很不真實。首先缺少合格的考核者，不同部門的職工并不能真實地了解其它部門職工的工作狀況，投票時完全憑個人關系或印象;其次沒有全方位、多角度地對被考核者進行綜合測評;再次這種方法缺少關鍵事件記錄，所以對被考核者作出的評價很不客觀公正。

　　1.4 績效考核管理過程中缺乏溝通和反饋

　　在事業單位績效考核過程中看到的普遍現象是，考核時匆匆忙忙，考核后結果遲遲得不到反饋。事實上如果職工不知道他們的工作績效與預期績效的差距，不找到改進績效的方法，他們的績效是很難得到提高的。可以說，沒有溝通和反饋，績效考核就失去了靈魂。績效考核過程中通過管理者和職工的溝通既能實現考核的目標，又能幫助職工提升能力和素質。可以說績效考核的關鍵是溝通，并且貫穿在整個過程中。績效標準的確定、考核過程中的輔導、績效指標的調整、績效結果的反饋及運用都離不開管理者和職工之間的溝通。

　　1.5 績效考核結果沒有有效利用

　　績效考核的根本目標就是調動職工的積極性和創造性，提高其工作效率，從而實現組織目標。因此，必須充分利用績效考核結果，把考核結果應用到薪酬的升降、職位的變動、培訓等方面，滿足職工不同層次的需要，從而調動其積極性。但是在事業單位實際工作中，考核結果沒有得到應用，或者沒有充分應用到這些方面，這就打擊了職工的工作熱情和積極性，無法實現績效考核的目的。

　　以上問題的存在，一是使考核工作缺乏嚴肅性，流于形式，單位領導難以真實地摸清職工隊伍情況，容易造成用人決策失誤;二是使考核結果缺乏真實性和公正性，難以形成有效激勵，難以促進職工工作作風的轉變和工作質量的提高，從而難以高效率地完成組織目標。

　　為了達到績效考核的目的，可以從以下幾個方面來改進績效考核工作。

　　2.改進績效考核管理工作的思路與方法

　　2.1 轉變觀念，提高認識，建立績效導向型的組織文化

　　事業單位作為公益性組織，應該把績效考核定位在發展職工與服務社會的目標上。首先事業單位的領導應高度重視績效考核，了解人力資源管理的目的，建立規范化的考核制度，樹立正確的績效考核導向。其次，要鼓勵職工樹立實事求是的績效考核理念，作為考核對象或考核主體，直接影響考核結果的公平、公正，要讓職工認識到真實的考核結果不但能樹立正氣而且能提升單位整體效益。只有建立以績效為導向的組織文化，績效考核才能真正發揮作用，才能不再流于形式。

　　2.2 做好績效考核前的基礎工作

　　科學地設置工作崗位。在績效考核前，要進行崗位設置。只有做好崗位分析，才能將組織職能和目標科學合理地分解到每個崗位上，績效考核才能具有針對性，才能增強績效考核的可靠性與準確性。

　　設立科學的績效指標。在科學設置崗位的基礎上，確定績效考核的具體內容，設立績效指標。指標的設計應遵循：第一科學客觀的原則。績效指標體系應依據職工的崗位職責構建，能夠反映職工績效的特點，具有代表性。第二定性指標與定量指標相結合的原則。事業單位職工的績效，既有可量化的指標，也有難以量化的指標，為了客觀地反映職工的績效，必須將定性和定量指標相結合。可以量化的指標要明確其考核的標準，在提取指標時盡可能量化、細化;不能量化的指標要盡可能的行為化，對工作過程進行詳細描述。

　　制定績效計劃。績效計劃是職工與上級領導通過雙向溝通就工作任務及其有效完成的標準確定績效目標的過程。在制定績效計劃時，應該鼓勵職工充分發表自己的'建議，參與制定，使績效計劃更加符合實際，同時應該對自己參與制定的績效計劃進行承諾。激勵理論認為，人們對某種計劃的執行情況取決于他是否參與制定計劃和公開承諾。如果參與并公開承諾了，他將會全力以赴地執行該計劃。

　　2.3 引進科學合理的績效考核辦法

　　績效考核工作的公平、公正是績效考核取得成功的關鍵，合適的考核方法是績效考核公平公正的重要保證。事業單位應采取定性與定量、日常考核與年終考核相結合等方式，根據不同情況選擇或綜合運用目標管理法、關鍵事件法和360度評估法等考核方法進行考核。

　　目標管理法，是將組織目標分解到各個部門和個人，利用崗位目標管理的思想使職工進行實際工作時實現控制與管理、過程管理與目標管理相結合，若發現沒有實現目標，應及時與其溝通并分析原因，以便改進和實現目標。將目標管理思想運用于事業單位的績效考核中，可以改變事業單位缺乏競爭、不能充分調動職工工作積極性和主動性的局面。

　　關鍵事件法，將績效考核的重點集中在那些有效從事一項工作與無效從事一項工作的關鍵行為上，記錄下被考核者的具體哪些行為是特別有效和無效的，既要有具體事實作依據，又要略作點評。這種方法對組織認定良好表現和劣等表現十分有效，而且對制定改善不良績效的計劃十分有用。

　　360度評估法，就是從多個角度包括上級、下級、自己、同事，有時甚至包括服務對象(外部的和內部的)等對職工完成工作的情況、績效行為進行評價，這種全方位的考核方法稱為360度績效考核法。360度績效考核方法從不同角度對考核對象進行評價，有助于得出更為客觀公正的結果，在提供準確的反饋信息和避免了考評誤差等方面具有優點。

　　2.4 加強溝通和反饋溝通

　　應貫穿整個績效體系中，通過溝通，幫助職工認識問題、提高工作能力，從而高效率地實現組織目標。

　　反饋也需要溝通，應該及時，這樣才能讓職工更清楚管理者對自己工作績效的評價，并且雙方就考核結果進行雙向溝通，分析未完成績效目標的原因，找到改進績效的措施，增強職工責任感，不斷提升職工和組織的績效水平。這一目標能否實現，最后階段的反饋將起著很大的作用。

　　反饋有多種方式，有正式的，如書面報告或一對一的面談等。有非正式的，如閑聊、走動式交談等。

　　2.5 充分利用績效考核結果

　　績效考核的目的是激發職工的積極性和創造性，實現組織目標。通過考核發現職工的優點和不足，然后有針對性地幫助表現不好的職工提高個人能力，改進個人工作績效，最終完成組織任務。同時，對于那些工作表現突出的職工，相應地給予適當的激勵，獎勵與其貢獻相匹配的報酬。如果不能有效地利用考核結果，績效考核作用就不能發揮。

　　績效考核結果主要運用在以下幾個方面：

　　一是用于工資調整，凡是年度考核合格以上的增長一級薪級工資;優秀的除了增長工資外，還可以發放獎金和榮譽證書等;不合格的除了不增長工資外，還可以視情況決定降低工資。

　　二是用于職工崗位調整和聘任，隨著事業單位人事制度改革不斷深入，如何客觀公正地調整崗位和聘任，是各級管理者必須面對的問題，要做到崗位調整和聘任的公正和擇優，就必須用事實說話。績效考核的結果為崗位調整和聘任提供了客觀的依據。

　　三是用于個人發展，相對于工資報酬，知識型職工在工作中更注重自己在單位中的發展。有調查顯示，培訓、有較多的發展機會或其它的精神獎勵是知識型職工感到滿意的最主要因素。工資報酬只是基礎性問題，而發展則是知識型員工關注的主要問題。四是用于懲戒，是對職工行為的一種抑制性控制技術，是以帶有強制性、威脅性的結果來減少職工不良行為發生的頻率。具體方法有批評、警告、記過、降低職位、解除聘用合同等。

　　以上是特邀專家針對事業單位績效考核管理工作中出現的問題提出的一些改進方法。值得注意的是如何結合事業單位的性質，在績效計劃、績效實施、績效考核、績效反饋和績效考核結果應用等各個環節不斷改進績效考核是至關重要的。只有在實踐的過程中逐步完善績效考核體系，克服存在的問題，才能保證績效考核結果的公平、公正，才能真正發揮績效考核的作用，提升職工的素質，提高事業單位的工作效率和服務質量，不斷滿足公眾對事業單位的需求。