勞動關(guān)系合同

時間：2024-07-29 19:06:05 勞動合同我要投稿

勞動關(guān)系合同集錦15篇

　　現(xiàn)今社會公眾的法律意識不斷增強(qiáng)，合同出現(xiàn)在我們生活中的次數(shù)越來越多，簽訂合同能平衡雙方當(dāng)事人的平等地位。你知道合同的主要內(nèi)容是什么嗎？以下是小編幫大家整理的勞動關(guān)系合同，歡迎閱讀與收藏。

勞動關(guān)系合同集錦15篇

勞動關(guān)系合同1

　　單位名稱：(以下簡稱甲方)

　　職工姓名：(以下簡稱乙方)

　　根據(jù)《勞動法》有關(guān)規(guī)定，經(jīng)甲乙雙方協(xié)商一致，同意解除勞動合同，并達(dá)成如下協(xié)議：

　　一、從______年______月_______日起正式解除雙方簽訂的.勞動合同，乙方與甲方脫離一切關(guān)系。

　　二、乙方在本協(xié)議簽訂生效之前，應(yīng)向甲方辦理工作交接，結(jié)清個人與本單位的經(jīng)濟(jì)往來手續(xù)。

　　三、勞動合同解除后，乙方不得以甲方的名義從事任何社會及經(jīng)濟(jì)活動，如違反，甲方將依法追究法律責(zé)任。

　　四、勞動合同解除后，出具解除勞動合同協(xié)議書一式叁份，報縣人事勞動和社會保障局，送甲方、乙方本人。

　　五、雙方約定的其他事項。

　　六、本協(xié)議一式叁份，報縣人事勞動和社會保障局，送甲方、乙方本人各執(zhí)一份。

　　七、本協(xié)議書自甲乙雙方簽字之日起生效，即產(chǎn)生法律效力，雙方必須認(rèn)真履行。

　　甲方：__________

　　乙方：__________

　　______年______月______日

勞動關(guān)系合同2

　　那種把企業(yè)倒閉和經(jīng)營困難的原因歸結(jié)于對勞動者保護(hù)太得力的觀念，事實(shí)上是本末倒置南轅北轍的。

　　國務(wù)院法制辦將《勞動合同法實(shí)施條例(草案)》全文公布，征求社會各界意見。實(shí)施條例草案明確回應(yīng)了此前對《勞動合同法》的種種誤讀，尤其對此前爭議的焦點(diǎn)“無固定期限合同”問題，草案不惜筆墨指明了14種可以解除合同的情形，似乎想以此告訴人們，企業(yè)的用人自主權(quán)并沒有因為《勞動合同法》而喪失，所謂“鐵飯碗”只是誤讀。

　　此前，不少專家和企業(yè)界人士，都對《勞動合同法》存在明顯誤讀，比如20xx年會議期間，全國政協(xié)委員、玖龍紙業(yè)董事長張茵認(rèn)為無限期合同將造成“大鍋飯”，影響企業(yè)自主用人權(quán)，因此建議取消無固定期限合同。眾多專家學(xué)者在此前和此后也都發(fā)表過類似觀點(diǎn)。5月初，中國人民大學(xué)教授黃衛(wèi)平更是指稱，20xx年珠三角有8000多家企業(yè)倒閉或轉(zhuǎn)移，這與《勞動合同法》實(shí)施后企業(yè)成本大幅增加有關(guān)。

　　現(xiàn)在回過頭來反思一下持續(xù)近一年的這個爭論，會發(fā)現(xiàn)把企業(yè)倒閉潮歸結(jié)于《勞動合同法》不僅是一個誤讀，而且是本末倒置。事實(shí)上，《勞動合同法》并不比1995年開始實(shí)施的《勞動法》對勞動者的保護(hù)更多，而據(jù)知情人士的估計，像珠三角地區(qū)，90%的企業(yè)13年來都沒有嚴(yán)格執(zhí)行《勞動法》，自然也不能指望其嚴(yán)格執(zhí)行《勞動合同法》;另外10%的企業(yè)，多是跨國公司的代工企業(yè)，對勞動者權(quán)益的保護(hù)比《勞動法》的要求更高，《勞動合同法》并不成為其發(fā)展障礙。

　　造成珠三角某些企業(yè)經(jīng)營困難甚至轉(zhuǎn)產(chǎn)、倒閉的主要因素，并不在于對勞動者權(quán)益保護(hù)太得力，而更大原因在于原材料漲價、產(chǎn)業(yè)升級、人民幣升值乃至于美國次貸危機(jī)等的影響，尤其是人民幣升值和美國次貸危機(jī)的影響。大量出口加工企業(yè)原本利潤就低，千辛萬苦換回的美元一到國內(nèi)轉(zhuǎn)眼就貶值。更糟糕的是，據(jù)央視經(jīng)濟(jì)半小時最近透露，由于次貸危機(jī)，美國等國的金融系統(tǒng)收緊了對國內(nèi)企業(yè)尤其是中小企業(yè)的支持。各國金融機(jī)構(gòu)在資金上的收緊措施，直接導(dǎo)致了部分高度依賴銀行資金運(yùn)轉(zhuǎn)的外貿(mào)企業(yè)，在資金流動上困難，最終，在周轉(zhuǎn)不靈之后，很多美國企業(yè)直接宣布企業(yè)倒閉，把企業(yè)負(fù)擔(dān)甩給了下游的制造企業(yè)。而接下這最后一棒的，則是中國國內(nèi)的那些剛剛起步或起步不久、舉步維艱的中國制造企業(yè)。

　　當(dāng)前，很多外貿(mào)企業(yè)因為難以消化內(nèi)部成本上升和外部人民幣升值壓力，紛紛“出口轉(zhuǎn)內(nèi)銷”，但內(nèi)銷市場長期沒有培育，狀況并不好。中國棉紡織行業(yè)協(xié)會一份調(diào)查分析報告顯示，49.2%的紡織企業(yè)希望轉(zhuǎn)投其他行業(yè)。企業(yè)紛紛逃離制造業(yè)奔向房地產(chǎn)，幾乎成為一個共同的時代特征!

　　這個事實(shí)，是對中國企業(yè)的一個提醒，也是對中國當(dāng)下外向型經(jīng)濟(jì)的一個警醒。培育國內(nèi)市場，已是擺在全社會面前的'一個艱巨轉(zhuǎn)型任務(wù)。這方面，除了需要政府的減稅計劃，對企業(yè)自身來說，提高勞動者權(quán)益、增加勞動者的薪酬和其他福利保障，恰恰是培育內(nèi)需的必要舉措，這不僅僅是企業(yè)履行社會責(zé)任的問題，也是企業(yè)自身生存發(fā)展的需要。那種把企業(yè)倒閉和經(jīng)營困難的原因歸結(jié)于對勞動者保護(hù)太得力的觀念，事實(shí)上是本末倒置南轅北轍的。

勞動關(guān)系合同3

　　甲方：_______________物業(yè)管理有限公司

　　乙方：_______________

　　經(jīng)過雙方協(xié)商一致，就終止雙方之間的.勞動關(guān)系及補(bǔ)償事宜達(dá)成本協(xié)議：

　　1、雙方一致同意在簽訂本協(xié)議之日即終止雙方之間的勞動關(guān)系，并確認(rèn)無須提前通知或做其它補(bǔ)償；

　　2、乙方自年月開始在_______________從事職務(wù)，至今已經(jīng)_______________年，期間乙方最后三個月平均工資為_______________元；根據(jù)勞動法及有關(guān)規(guī)定，雙方同意甲方一次性給予乙方個月平均工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金（管理公司征詢發(fā)展商方面的同意）。

　　3、雙方確認(rèn)，甲方在支付上述補(bǔ)償金后，乙方不得再要求甲方給予任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；對于其他基于勞動關(guān)系發(fā)生的關(guān)系均在本合同簽訂后得以終結(jié)，而不得提出任何補(bǔ)償；

　　4、本協(xié)議在雙方簽字后即可生效，任何一方不得反悔，否則視為放棄所有補(bǔ)償權(quán)利。

　　甲方：_______________物業(yè)管理有限公司

乙方：_______________代表：_______________

　　時間：_______________時間：_______________

勞動關(guān)系合同4

　　我國規(guī)定，男滿60周歲，女滿50周歲就能退休。那超過退休年齡的人可以成為勞動合同關(guān)系的主體嗎?或許很多勞動者對此都不是太了解。接下來，就讓我們通過對案例的介紹，一起看了解相關(guān)知識。

　　案情：

　　原告胡某系當(dāng)?shù)氐膫€體診所的醫(yī)生，因多年從事中醫(yī)，具有一定的中醫(yī)技術(shù)和經(jīng)驗，19××年3月被告某鄉(xiāng)衛(wèi)生院為了填補(bǔ)其醫(yī)生力量的'不足，將當(dāng)時已經(jīng)66歲的原告聘為本院的醫(yī)生，雙方未訂立書面合同，只是口頭言定了工資每月多少錢。20××年7月原告在上班期間，突發(fā)腦中風(fēng)疾病，當(dāng)時到被告處治療，后又到其它地方進(jìn)行治療，但原告至今未能痊癒，喪失了繼續(xù)工作的能力。原告多次與被告協(xié)商，要求醫(yī)院支付醫(yī)療費(fèi)、護(hù)理費(fèi)及醫(yī)療期間的工資等，而醫(yī)院則不同意支付，期間原告還向勞動仲裁部門申請仲裁，勞動仲裁部門以本案不屬勞動爭議為由不予受理。故原告于20×年10月訴至法院要求被告按照勞動法的規(guī)定承擔(dān)各種費(fèi)用。

　　評析：

　　針對上述情況，法院應(yīng)如何處理，主要存在兩種意見：

　　第一種意見認(rèn)為對原告的訴請不予支持。理由是根據(jù)國務(wù)院頒布的退職退休暫行辦法，對限制和喪失勞動能力和勞動行為能力在年齡上作出明確規(guī)定，該《辦法》規(guī)定，男滿六十周歲，應(yīng)該退休。本案中原告雖然具備從事醫(yī)務(wù)的身體條件，具備繼續(xù)工作的能力，但從法律意義上講，已不具備訂立勞動合同的主體資格，只能簽訂勞務(wù)合同。據(jù)此，認(rèn)為原告與被告之間形成的是一種勞務(wù)合同關(guān)系，不受《勞動法》調(diào)整和保護(hù)，原告要求被告按照勞動合同方面的法律規(guī)定來支付各項費(fèi)用，是沒有法律依據(jù)的。

　　第二種意見認(rèn)為原告訴請正當(dāng)，法院應(yīng)予支持。理由是原、被告之間已形成事實(shí)上的勞動關(guān)系，原告雖已年過退休年齡，但其從事中醫(yī)工作來說完全能夠勝任，仍屬完全民事行為能力人。國務(wù)院頒布的退職退休暫行辦法雖規(guī)定了60周歲的退休年齡，但這種規(guī)定主要側(cè)重于對勞動者的保護(hù)，且法律未明確禁止超過60周歲的人參加工作，也未明確規(guī)定超過60周歲的人不能成為勞動合同的主體，如果勞動者尚具備完全勞動能力且其自愿參加勞動，用人單位又自愿聘用，其與用人單位之間形成的仍屬勞動關(guān)系，應(yīng)受到《勞動法》的調(diào)整和保護(hù)，故對原告依照《勞動法》規(guī)定要求被告支付各種費(fèi)用的訴請法院應(yīng)予支持。

　　筆者同意第二種意見。

　　我國法律并沒有對超過退休年齡的人能否成為勞動合同關(guān)系的主體這一問題作出明文規(guī)定，在實(shí)踐中，還是要根據(jù)具體情況才能作出準(zhǔn)確判斷。

勞動關(guān)系合同5

　　一、實(shí)習(xí)協(xié)議的性質(zhì)

　　實(shí)習(xí)期間，實(shí)習(xí)單位與學(xué)校學(xué)生依照有關(guān)法律法規(guī)簽訂實(shí)習(xí)協(xié)議，明確雙方權(quán)利、義務(wù)、實(shí)習(xí)期間待遇及工作時間、勞動安全、衛(wèi)生條件等內(nèi)容，對雙方形成一定的約束，從而保證實(shí)習(xí)質(zhì)量和實(shí)習(xí)期間若發(fā)生爭議，有章可依。

　　在校大學(xué)生，并非勞動法所規(guī)定的合格的勞動者，因此，這種合同是一種普通的民事合同即勞務(wù)協(xié)議或者雇傭合同，但不屬于勞動合同范疇，應(yīng)由民法和合同法的相關(guān)法條和基本原則來解決。

　　二、勞務(wù)合同與勞動合同的區(qū)別

　　1、兩者的法律性質(zhì)不同

　　勞動合同是確立勞動關(guān)系的依據(jù)，屬于《勞動法》的范疇，而勞務(wù)合同是建立民事、經(jīng)濟(jì)法律關(guān)系的依據(jù)，屬于《民法》、《合同法》的范疇。

　　2、合同主體要求不同

　　勞動合同的主體一方是勞動者，另一方是用人單位；勞務(wù)合同的主體既可以都是公民，也可以都是法人，或者是公民與法人，勞務(wù)合同對主體沒有特殊要求。

　　3、合同主體的地位不同

　　勞動合同簽訂后，勞動者便成為用人單位的一員；勞務(wù)合同的主體之間并不存在這種隸屬關(guān)系。

　　4、合同的內(nèi)容不同

　　勞動合同中的用人單位要為勞動者提供符合國家規(guī)定的勞動條件和勞動保護(hù)用品；勞務(wù)合同無須規(guī)定這方面的內(nèi)容。

　　5、確定報酬的原則不同

　　在勞動合同中，用人單位按照勞動的數(shù)量和質(zhì)量及國家的有關(guān)規(guī)定給付勞動報酬，體現(xiàn)按勞分配的原則；而勞務(wù)合同中的勞務(wù)價格是按等價有償?shù)氖袌鲈瓌t支付。

　　三、實(shí)習(xí)協(xié)議常見條款的有效性

　　1、乙方在參加實(shí)習(xí)前，乙方同意接受甲方提供的助學(xué)金人民幣××元。

　　2、甲方在實(shí)習(xí)進(jìn)行到第六個月時，將對乙方進(jìn)行綜合考察和評估，如果不合格者，將結(jié)束實(shí)習(xí)，按照實(shí)習(xí)期限退回助學(xué)金。

　　3、如果成績合格，在畢業(yè)后乙方必須簽約甲方或者于甲方指定公司。否則必須

　　向甲方交納違約金人民幣××元。

　　4、乙方必須放棄讀研究生。

　　這些條款是明顯傾向于實(shí)習(xí)單位的，而且，實(shí)質(zhì)上這就是一個變相的勞動合同：以合意的方式延長了試用期（3個月），剝奪了勞動法上勞動者的選擇權(quán)，變相的規(guī)定了實(shí)習(xí)期的工資而且增加了工資的不確定性。

　　這樣的合同是違反勞動法的`規(guī)定的。在這里勞動法中傾向保護(hù)勞動者的重要原則被合同的合法形式跳過了，是以合法形式達(dá)到不公平的狀態(tài)。所以合同是部分無效。

　　四、實(shí)習(xí)單位如何設(shè)計實(shí)習(xí)協(xié)議？

　　一、注意合同性質(zhì)的定性

　　在校大學(xué)生，并非勞動法所規(guī)定的合格的勞動者，因此，這種合同應(yīng)該是一種普通的民事合同即勞務(wù)協(xié)議或者雇傭合同，但決非勞動合同，合同所援引的法律是我國的《民法通則》、《合同法》，而非《勞動法》、《勞動合同法》。

　　二、注意合同術(shù)語的表述

　　工資—勞務(wù)報酬；社會保險—商業(yè)保險；勞動者—受雇人員。

　　三、實(shí)習(xí)人員如何繳納個人所得稅稅率？

　　應(yīng)將5%到45%的累進(jìn)個人所得稅稅率，改為20%的勞務(wù)稅率。

　　四、解除終止合同時、違約金、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金如何約定？

　　實(shí)習(xí)協(xié)議并非勞動合同，所以實(shí)習(xí)協(xié)議的解除以雙方約定為準(zhǔn)，并不受提前一個月的時間限制。實(shí)習(xí)協(xié)議解除之后，是否支付違約金，也是由雙方自由約定，法律不作干涉。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的概念屬于勞動合同法，實(shí)習(xí)協(xié)議中可以約定不做任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

勞動關(guān)系合同6

　　工傷案件辦理的過程中經(jīng)常出現(xiàn)這樣一個情況：因公出差時，不幸遭遇車禍，想申請工傷待遇，但公司沒有簽訂勞動合同，現(xiàn)公司不想承認(rèn)勞動關(guān)系，勞動者該怎么辦?

　　律師建議：在沒有勞動合同的情況下，以下證據(jù)可以證明你與公司間存在勞動合同關(guān)系。

　　1、工資卡、工資存折、工資條或其它工資發(fā)放記錄(最好有單位蓋章確認(rèn))、職工花名冊;

　　2、用人單位為勞動者繳納的各項社會保險費(fèi)的記錄;

　　3、用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”、“服務(wù)證”、“上崗證”、“外派證”等能夠證明職務(wù)職位身份的證件;

　　4、勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄;

　　5、用人單位的考勤記錄(考勤表、出勤卡等);

　　6、其他勞動者的證言;

　　7、其它能夠證明勞動者與用人單位存在事實(shí)勞動關(guān)系的證據(jù)。

　　(1)載有勞動者名字的用人單位的各種文件

　　用人單位下發(fā)的各種文件，類似各種通知、工作任務(wù)單、任命通知書、介紹信、簽到表等書面資料中，只要其中含有勞動者本人的名字，一般都可以證明勞動者與用人單位存在勞動關(guān)系的事實(shí)。但是，此類證據(jù)必須上有用人單位的公章才有證明證明效力。

　　(2)勞動者代表用人單位與其它實(shí)體或個人簽訂的合同

　　在用人單位與其它實(shí)體或個人簽訂合同特別是經(jīng)濟(jì)事務(wù)的合同時，一般都會有“簽約代表”或“代表人”一欄，此時，如果勞動者作為用人單位的.代表在合同上簽字，該合同又有用人單位所蓋公章的話，那么可推定雙方存在勞動關(guān)系。

　　(3)與用人單位有業(yè)務(wù)往來的其它單位留存的相關(guān)資料

　　與用人單位有業(yè)務(wù)往來的其它單位若能出具有關(guān)勞動者曾代表用人單位洽談業(yè)務(wù)方面的證明，也可以證明勞動者曾為用人單位提供過勞動。因為勞動者代表用人單位與第三方接觸時，有時會在辦理某些事務(wù)時向第三方提供有單位蓋章和本人簽名的資料：比如說作為用人單位的代表，代表用人單位向有關(guān)單位或機(jī)關(guān)提交申報材料、代表用人單位到第三方處領(lǐng)取票據(jù)時在各種存根處代表用人單位簽名等。勞動者如能取得與用人單位有業(yè)務(wù)往來的第三方開具有關(guān)的證明，也可以推定雙方存在勞動關(guān)系。

　　(4)、錄音、錄像、照片

　　錄音最好是勞動者與用人單位法定代表人或主要負(fù)責(zé)人協(xié)商談判具體事宜時的錄音，只要錄音能夠清楚反映用人單位法定代表人或主要負(fù)責(zé)人承認(rèn)勞動者為用人單位提供過勞動，就可以基本認(rèn)定雙方存在勞動關(guān)系。勞動者可拍攝其在工作時間在用人單位內(nèi)上下班的情況，或者其它關(guān)于工作方面的錄像也可作為為用人單位提供了勞動的證據(jù)。

　　律師提醒：勞動者在與用人單位訂立勞動關(guān)系時，一定要主動要求簽訂勞動合同，并且妥善保管勞動合同。

勞動關(guān)系合同7

　　甲方：

　　地址：郵編：法定代表人：電話：

　　乙方：

　　性別：出生：居民身份證號碼：經(jīng)常居住地住址：郵編：聯(lián)系電話：緊急情況聯(lián)系人：緊急情況聯(lián)系人地址：緊急情況聯(lián)系人電話：

　　聲明條款：

　　乙方在此聲明：在與甲方簽訂本合同的同時，

　　1、我已向甲方提交了本人已繳納社會保險及公積金的證明，并承諾由原單位繳納，甲方無需為本人繳納;

　　2、我向甲方提供或反映的所有個人資料包括個人學(xué)歷、個人職業(yè)資格證書、個人工作履歷、證件及其他個人信息均為真實(shí)有效;

　　1.合同期限

　　1.1 本勞務(wù)合同期限為個月，自年月日起至年月日止 1.2 本合同期滿后，經(jīng)甲乙雙方協(xié)商一致可以續(xù)簽。續(xù)簽本合同的，應(yīng)當(dāng)履行相關(guān)的手續(xù)(見本合同附件二)。

　　2.工作崗位和內(nèi)容

　　2.1 本合同期內(nèi)，甲方安排乙方的工作崗位為：。

　　2.2 乙方按照甲方對乙方的崗位安排和相應(yīng)的工作職責(zé)界定，按時完成規(guī)定的工作數(shù)量，達(dá)到規(guī)定的'質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，并根據(jù)甲方要求，完成甲方安排的其他工作。

　　2.3 甲方確應(yīng)工作需要，可以安排乙方從事其他工作，或依照乙方的能力和工作表現(xiàn)及甲方經(jīng)營需要，有權(quán)調(diào)整乙方的工作崗位。乙方有反映本人意見的權(quán)利，但在甲方批準(zhǔn)前，應(yīng)當(dāng)服從安排，若乙方消極怠工的，甲方有權(quán)解除本合同。如乙方認(rèn)為難于適應(yīng)調(diào)整后的工作崗位，可申請解除本合同。

　　3.工作時間、休息休假

　　3.1 乙方在上述崗位工作期間，實(shí)行以下 [ ] 項工時制度(可選)：

　　a.乙方工作崗位實(shí)行每天不超過8小時、每周不超過40小時的標(biāo)準(zhǔn)工時制度。

　　b.乙方工作崗位實(shí)行綜合計算工時工作制，計算周期為： □年; □半年; □季; □月;

　　C.乙方所在崗位實(shí)行不定時工作制。乙方在此認(rèn)可，此處工作時間是指正常工作小時的累計，午餐、午休及其它與履行工作職責(zé)無關(guān)的非正常工作時間均不包括在內(nèi)，乙方每天上下班時間和休息日由甲方根據(jù)需要決定。

　　3.2 甲方確因生產(chǎn)經(jīng)營需要，可以要求乙方在雙方約定的工作時間之外延長工作時間。甲方安排乙方延長工作時間或在法定節(jié)假日、休息日安排乙方工作的，應(yīng)按照法律規(guī)定及本單位規(guī)章制度安排補(bǔ)休或支付加班工資。乙方延長工作時間必須經(jīng)甲方書面的要求或確認(rèn)，否則乙方無權(quán)要求甲方就乙方自行延長的工作時間安排補(bǔ)休或支付加班工資。關(guān)于加班的申請、審批及補(bǔ)償方式按甲方的相關(guān)規(guī)章制度執(zhí)行。

　　3.3 乙方僅享有國家規(guī)定的法定節(jié)假日和公司給予的其他假期。關(guān)于假期的享受資格、申請假期的程序及待遇按甲方的相關(guān)規(guī)章制度執(zhí)行。

　　4.勞務(wù)報酬和社會保險

　　4.1 甲、乙雙方確認(rèn)乙方的月勞務(wù)費(fèi)為稅前人民幣元(大寫：人民幣元)。甲方每月日按照乙方上月勞務(wù)出勤狀況，向乙方發(fā)放勞務(wù)費(fèi)。

　　4.2 按照國家和( )市規(guī)定應(yīng)當(dāng)由乙方個人繳納的個人所得稅由甲方在乙方每月勞務(wù)費(fèi)中代扣代繳。

　　4.3 由于乙方已繳納社會保險待遇，因此甲方免除為乙方辦理并繳納社會保險的義務(wù)。

　　5.工作紀(jì)律

　　5.1 乙方在甲方從事勞務(wù)工作期間，應(yīng)自覺遵守國家法律法規(guī)和甲方的規(guī)章制度。

　　5.2 乙方在甲方從事勞務(wù)工作期間，應(yīng)服從甲方的管理，參加甲方安排的相關(guān)業(yè)務(wù)培訓(xùn)，保守甲方的商業(yè)秘密。

　　6.合同的變更、解除和終止

　　6.1 本甲、乙雙方協(xié)商一致，可以變更、解除本合同;合同變更的，需履行變更合同手續(xù)合同手續(xù)(見本合同附件三)，未辦理變更手續(xù)的或變更條款不明的，視為未有變更，雙方按原條件繼續(xù)履行;

　　6.2 甲、乙雙方任何一方提前30天書面通知對方即可終止本合同。

　　6.3 乙方因任何原因連續(xù)一個月不能從事本合同規(guī)定的工作的，本合同自行終止。

　　6.4 有下列情形之一的，甲方可以隨時解除本合同，并無需支付任何補(bǔ)償：

　　6.4.1 甲方發(fā)現(xiàn)乙方提供的個人文件或信息是虛假的情況; 6.4.2 乙方違反甲方的規(guī)章制度;

　　6.4.3 乙方因涉嫌違反國家法律法規(guī)而受到國家司法、行政機(jī)關(guān)的調(diào)查或限制人身自由的。

　　7.其他

　　7.1 乙方保證不因其在甲方從事勞務(wù)工作，致使甲方受到由于乙方原因而產(chǎn)生的法律或其他糾紛影響，并承諾由乙方本人承擔(dān)一切責(zé)任。

　　7.2 本合同未盡事宜，由甲、乙雙方協(xié)商解決。

　　7.3 本合同壹式貳份，甲、乙雙方簽字或蓋章后生效，甲方、乙方各執(zhí)壹份，具有同等法律效力。

　　甲方:(蓋章) 乙方：(簽字)

　　年月日年月日

勞動關(guān)系合同8

　　20xx年12月底，聽取各方意見后，《勞動合同法（草案）》（以下簡稱“草案”）草案推出二審稿，與一審稿相比有了很大調(diào)整。但到目前草案原定確認(rèn)稿推出的時間一再延后，至今仍無定論。在修改定論尚未出臺之前，大膽猜想一回，設(shè)想新的勞動合同法將如何影響職場關(guān)系。

　　短工更短長工更長

　　為平衡勞動者利益，“草案”規(guī)定在3種情況下，用人單位與勞動者續(xù)簽勞動合同應(yīng)簽無固定期限勞動合同：1）勞動者已在該用人單位連續(xù)工作滿10年以上;2）用人單位初次實(shí)行勞動合同制度或國企改制重簽勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿10年或距法定退休年齡在10年以內(nèi);3）連續(xù)簽訂兩次固定期限勞動合同后續(xù)約的。由此看來，可以想象兩種可能性：一方面用人單位對于一部分工作能力較有可信度的員工會大方簽訂長約，同時，由于合同期滿解約的原則未變，用人單位對一些工作能力不穩(wěn)定的年輕員工將采用更短的約期，以換得用人自由，特別是一些季節(jié)性或是項目性工作，更多可能通過小時工的方式來雇用。不知員工對企業(yè)長期依存的安全感能增加，還是會減少？

　　末位淘汰制退出歷史

　　依照“草案”第4章有關(guān)勞動合同的解除和終止的規(guī)定，除非用人單位在試用期內(nèi)證明勞動者不符合錄用條件，在簽訂無固定期限勞動合同的情況下，用人單位后期不能再以業(yè)績不達(dá)標(biāo)的理由將員工輕易請出門，即使付出1個月的'工資為補(bǔ)償。若用人單位違法解除勞動關(guān)系，用人單位要付出兩倍賠償金。這種措施雖然保護(hù)了員工不會被用人單位無理開除，但也加大了年輕就業(yè)人群在就業(yè)市場的壓力。一些公司也擔(dān)心這些規(guī)定是否會令其原有的一些績效管理政策對員工無法長期實(shí)施，說到底，訂長期合同還是訂短期合同將是對人力資源管理智慧的最大考驗。

　　培訓(xùn)不再是“綁人術(shù)”

　　如果“草案”通過，用人單位提供的大多數(shù)培訓(xùn)就不再是企業(yè)與人才之間強(qiáng)制延長服務(wù)期契約的依據(jù)。“為勞動者提供培訓(xùn)費(fèi)用，使勞動者接受1個月以上脫產(chǎn)專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的”才可以與勞動者約定服務(wù)期以及違約金。另外，草案對違約金的數(shù)額也進(jìn)行了限制，不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。相較一審稿中以“6個月脫產(chǎn)培訓(xùn)”為可約定服務(wù)期的起步價，現(xiàn)在1個月的期限已可令企業(yè)大松一口氣。不過要滿足1個月以上的脫產(chǎn)專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的條件也并不容易，只要你在培訓(xùn)期間能證明在當(dāng)?shù)厝栽跒橛萌藛挝怀袚?dān)一定工作量，就又不屬于這一條件的約束范圍。

　　假簡歷問題被重視

　　“草案”一審稿第一次提出了撤銷權(quán)的概念，“對存在重大誤解的勞動合同或者顯失公平的勞動合同”，合同雙方都有權(quán)申撤銷勞動合同。勞動者如何對企業(yè)造成重大誤解呢？勞動法世界首席顧問魏浩征表示，簡歷注水可能是最大的可能。這也將使得對員工的背景調(diào)查業(yè)務(wù)進(jìn)一步蒸蒸日上，若發(fā)現(xiàn)員工表現(xiàn)與用人單位要求不符，想盡早請他出門，背景調(diào)查也許是用人單位最能享有主動權(quán)的機(jī)會。這倒正好給那些覺得企業(yè)不會有功夫去核對簡歷的作假者們敲響了警鐘。不過，二審稿在撤銷權(quán)給予方面又倒退了，僅留下“用人單位以欺詐、脅迫手段訂立勞動合同”被視無效，鑒于企業(yè)方面仍在大聲呼吁“不要忽視員工欺詐現(xiàn)象日盛”，也許三審稿中我們又會看到新增對勞動者誠信的約束。

　　“防”員工尺度更大

　　在“草案”中，首次明確了競業(yè)限制期限不得超過2年。觀察人士認(rèn)為縮短競業(yè)限制期增加了勞動者的就業(yè)自由，但估計企業(yè)也會在企業(yè)內(nèi)部的知識產(chǎn)權(quán)管理和核心資訊分享上，設(shè)更多的保密層級，以減少無形資產(chǎn)的流失。

　　員工派遣形式受抑制

　　“草案”規(guī)定勞動力派遣單位與勞動者訂立的勞動合同應(yīng)不低于2年，期間即使無工作可派仍需支付其不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的勞動報酬。另外，用人單位要實(shí)行同工同酬，若派遣員工崗位在本單位無同類勞動者，參照所在地政府部門發(fā)布的勞動力市場工資指導(dǎo)價確定報酬。另外，“草案”同時規(guī)定勞動力派遣單位注冊資本不得少于50萬元，以提高派遣機(jī)構(gòu)入行門檻。勞動者權(quán)益在被派遣的工作崗位受到損害的，由勞動力派遣單位和接受單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

　　企業(yè)競相組辦工會

　　在給予員工參與企業(yè)決策的民主性上，“草案”也推進(jìn)了很大力度。一審草案曾規(guī)定凡應(yīng)該通過工會、職工大會或是職工代表大會討論通過的事項，用人單位單方面做出規(guī)定無效。不過，二審稿對于工會的權(quán)利范圍進(jìn)行了限制，將民主程序進(jìn)行了一些簡化，只是提出“用人單位在制定、修改或決定直接涉及勞動者切身利益的勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等規(guī)章制度或重大事項時”，應(yīng)經(jīng)過職代會或是全體職工討論，與工會或職工代表平等協(xié)商。

　　集體合同作補(bǔ)充

　　集體合同出現(xiàn)在草案最新稿中也不令人奇怪。對于引入工會機(jī)制如何能切實(shí)保障勞動者權(quán)益，集體合同也許是最好的回答。集體合同草案要提交職工代表大會或者全體職工討論通過，由工會或是勞動者推舉的代表（在未建工會的情況下）與用人單位簽訂。中華全國總工會民主管理部部長郭軍表示，個人勞動合同起的作用是建立勞動關(guān)系，而集體勞動合同則發(fā)揮調(diào)整勞動關(guān)系的作用。“企業(yè)是否應(yīng)該裁員，降薪降到什么程度，如果跟單個員工談，他們是沒有什么主動權(quán)的，而工會或是集體代表說話則能平衡力量。”

　　現(xiàn)在，一切還沒有定論，就讓我們耐心等待這部新法的最后結(jié)果。

勞動關(guān)系合同9

　　一、違約金的適用范圍

　　依據(jù)《勞動合同法》第25條規(guī)定，用人單位可以與勞動者約定由勞動者承擔(dān)違約金有兩種情況：

　　（1）用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)費(fèi)用，對其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。用人單位與勞動者約定服務(wù)期的，不影響按照正常的工資調(diào)整機(jī)制提高勞動者在服務(wù)期期間的勞動報酬。

　　（2）用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項。對負(fù)有保密義務(wù)的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。

　　（3）除前述規(guī)定的情形外，勞動者還可以與用人單位協(xié)商一致，在合同中約定由用人單位承擔(dān)違約金。

　　二、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的適用范圍

　　依據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，與勞動者解除勞動合同，用人單位應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情形：

　　1、用人單位有下列情形，而勞動者解除勞動合同的：

　　1）用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護(hù)或者勞動條件的；

　　2）未及時足額支付勞動報酬的；

　　3）未依法為勞動者繳納社會保險費(fèi)的；

　　4）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的；

　　5）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

　　6）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

　　2、用人單位向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的；

　　3、勞動者有下列情形，用人單位提前三十日書面通知勞動者本人或者額外支付一個月工資而解除勞動合同的：1）勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；2）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；3）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。

　　4、有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告后而裁減人員的：1）用人單位依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；2）用人單位生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的；3）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；4）其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

　　5、除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，用人單位與勞動者協(xié)商一致終止固定期限勞動合同的；

　　6、用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解，而與勞動者解除勞動合同的；

　　7、用人單位被依法破產(chǎn)而與勞動者解除勞動合同的。

　　經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計算方法

　　《勞動合同法》第四十七條規(guī)定：經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的.，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

　　三、賠償金、額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的適用范圍

　　1、違法解除和終止勞動合同的賠償金、額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金：

　　《勞動合同法》第87條規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動者支付賠償金。《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》第10條規(guī)定，用人單位解除勞動合同后，未按規(guī)定給予勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模~發(fā)給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償外，還須按經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的百分之五十支付額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

　　值得一提的是，本賠償金只適用于用人單位違法解除勞動合同的情形，而不適用于用人單位有違法行為、勞動者主動解除勞動合同的情形。

　　2、擅自解除勞動合同造成勞動者損失的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金

　　《違反〈勞動法〉有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》第二、三條規(guī)定，用人單位擅自解除合同而造成勞動者工資收入、工傷、醫(yī)療待遇等損失的，除按國家規(guī)定為勞動者提供工資、工傷、醫(yī)療待遇外，還應(yīng)支付勞動者相當(dāng)于上述損失的25%的賠償費(fèi)用。

　　3、擅自扣發(fā)勞動報酬、加班費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的賠償金

　　1）用人單位應(yīng)當(dāng)支付的賠償金：《違反〈勞動法〉有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》第二、三條規(guī)定，用人單位因違法行為而造成勞動者工資收入、工傷、醫(yī)療待遇等損失的，除按國家規(guī)定為勞動者提供工資、工傷、醫(yī)療待遇外，還應(yīng)支付勞動者相當(dāng)于上述損失的２５％的賠償費(fèi)用。

　　2）勞動行政機(jī)關(guān)可以責(zé)令用人單位支付的賠償金

　　《勞動合同法》第八十五條規(guī)定：用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責(zé)令限期支付勞動報酬、加班費(fèi)或者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；勞動報酬低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，應(yīng)當(dāng)支付其差額部分；逾期不支付的，責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者加付賠償金：（1）未按照勞動合同的約定或者國家規(guī)定及時足額支付勞動者勞動報酬的；（2）低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付勞動者工資的；（3）安排加班不支付加班費(fèi)的；（4）解除或者終止勞動合同，未依照本法規(guī)定向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)摹?/p>

勞動關(guān)系合同10

　　根據(jù)《勞動合同法》第十一條規(guī)定，用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行;沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，實(shí)行同工同酬。第十條規(guī)定：建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立。

　　《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》(勞社部發(fā)[20xx]12號)第一條規(guī)定，用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關(guān)系成立：(1)用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格;(2)用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動;(3)勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。

　　因此，只要符合上述規(guī)定，你與單位就存在事實(shí)勞動關(guān)系。同時，根據(jù)《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》第二條的規(guī)定，用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認(rèn)定雙方存在勞動關(guān)系時可參照下列憑證：

　　(1)工資支付憑證或記錄(職工工資發(fā)放花名冊)、繳納各項社會保險費(fèi)的記錄;

　　(2)用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”、“服務(wù)證”等能夠證明身份的證件;

　　(3)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄;

　　(4)考勤記錄;

　　(5)其他勞動者的證言等。

　　其中，(1)、(3)、(4)項的有關(guān)憑證由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。

　　建議你注意保存出勤記錄、工作證、服務(wù)證、工資單、招聘登記表、報名表等資料，作為確認(rèn)勞動關(guān)系的證明并及時要求單位簽訂勞動合同，如單位拒不簽訂，可以到勞動部門投訴。根據(jù)《關(guān)于貫徹執(zhí)行中華人民共和國勞動法若干問題的意見》(勞部發(fā)[1995]309號)的'規(guī)定，事實(shí)勞動關(guān)系亦適用勞動法。

　　如單位不依法與勞動者簽訂勞動合同，根據(jù)《勞動合同法》第八十二條的規(guī)定，“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。”

　　從上文的內(nèi)容中，我們可以知道存在上述三個條件的，那么勞動者與用人單位之間就成了勞動關(guān)系，不過此時還需要相關(guān)證據(jù)予以證明。包括工資支付憑證、工作證、考勤記錄等等。

勞動關(guān)系合同11

　　解除、終止勞動合同證明書

　　孫秋雙同志，性別女，31周歲，系我單位職工，身份證號碼372501198110143885，工作崗位為銷售經(jīng)理，在本單位工作年限為肆年，勞動合同期限為壹年（自20xx年1 月21 日至20xx 年1月 21日止），因個人提出辭職，于20xx年10月21日解除（終止）勞動合同。

　　特此證明。此證明不影響勞動關(guān)系雙方發(fā)生勞動爭議的申訴權(quán)利。

　　單位：（章）

　　職工簽字:

　　簽字時間：20xx年10月21日

　　（此證明書應(yīng)在用人單位與勞動者解除勞動關(guān)系7日內(nèi)到勞動關(guān)系科辦理備案手續(xù)并將其檔案轉(zhuǎn)至失業(yè)科。）

勞動關(guān)系合同12

　　[基本案情]:

　　某市六建公司系國基電子(上海)有限公司A7廠房工程的承包人，其以《油漆承攬合同》的形式將油漆工程分包給自然人李某某，約定李某某所雇人員應(yīng)當(dāng)接受南通六建公司管理。李某某又將部分油漆工程轉(zhuǎn)包給自然人王某某，王某某招用張成兵進(jìn)行油漆施工。李某某和王某某均無用工主體資格，也無承攬油漆工程的相應(yīng)資質(zhì)。20xx年3月10日，張成兵在進(jìn)行油漆施工中不慎受傷。11月10日，區(qū)勞動仲裁委員會裁決確定張成兵與六建公司之間存在勞動關(guān)系，但該裁決書未送達(dá)六建公司。12月29日，張成兵提出工傷認(rèn)定申請，并提交了勞動仲裁裁決書。區(qū)人力資源和社會保障局立案審查后，認(rèn)為張成兵受傷符合工傷認(rèn)定條件，且六建公司經(jīng)告知，未就張成兵所受傷害是否應(yīng)被認(rèn)定為工傷進(jìn)行舉證。區(qū)人力資源和社會保障局遂于20xx年2月19日認(rèn)定張成兵受傷為工傷。六建公司不服，經(jīng)復(fù)議未果，遂起訴請求撤銷區(qū)人力資源和社會保障局作出的工傷認(rèn)定。

　　[裁判結(jié)果]:

　　經(jīng)上海市某區(qū)人民法院一審，上海市第一中級人民法院二審認(rèn)為，根據(jù)勞社部發(fā)〔20xx〕12號《勞動和社會保障部關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》第四條規(guī)定，建筑施工、礦山企業(yè)等用人單位將工程(業(yè)務(wù))或經(jīng)營權(quán)發(fā)包給不具備用工主體資格的組織或自然人，對該組織或自然人招用的勞動者，由具備用工主體資格的發(fā)包方承擔(dān)用工主體責(zé)任。本案中，六建公司作為建筑施工單位將油漆工程發(fā)包給無用工主體資格的.自然人李某某，約定李某某所雇用的人員應(yīng)服從南通六建公司管理。后李某某又將部分油漆工程再發(fā)包給王某某，并由王某某招用了上訴人張成兵進(jìn)行油漆施工。上海市松江區(qū)人力資源和社會保障局依據(jù)上述規(guī)定及事實(shí)認(rèn)定上訴人與被上訴人具有勞動關(guān)系的理由成立。根據(jù)《工傷保險條例》規(guī)定，張成兵在江蘇南通六建建設(shè)集團(tuán)有限公司承建的廠房建設(shè)項目中進(jìn)行油漆施工不慎受到事故傷害，屬于工傷認(rèn)定范圍。據(jù)此，維持上海市松江區(qū)人力資源和社會保障局作出被訴工傷認(rèn)定的具體行政行為。

勞動關(guān)系合同13

　　在我國，很多城鎮(zhèn)企業(yè)與勞動者之間都只是口頭協(xié)議，并沒有書面的正規(guī)合同，導(dǎo)致在后續(xù)的工作過程中，發(fā)生勞動糾紛的情況時，不能合理的維護(hù)自身合法權(quán)益。因此，企業(yè)和勞動者應(yīng)該加強(qiáng)法律意識，簽訂合理的勞動關(guān)系，為自身的合法權(quán)益提供強(qiáng)有力的保障。對此，筆者將從我國企業(yè)勞動合同管理中常見的問題入手，展開如下分析。

　　一、我國企業(yè)勞動合同管理中常見的問題

　　（一）簽訂率低

　　在我國的很多城鎮(zhèn)中，普遍存在從業(yè)人員沒有與雇傭企業(yè)簽訂勞務(wù)合同的現(xiàn)象。眾多的雇傭企業(yè)除了國有、外商以及集體企業(yè)之外，很多個體工商戶或者是私營企業(yè)都是以口頭表述的形式規(guī)定工作內(nèi)容、時間以及工資的。因此，這些企業(yè)中的從業(yè)人員并不享受社保等待遇，并且在很多國有、外資以及集體企業(yè)當(dāng)中，也存在很多的臨時工，這些臨時工也是沒有社保待遇的。經(jīng)統(tǒng)計，目前簽訂勞動合同的從業(yè)人員中，僅有1.5%屬于個體工商戶或者是私營企業(yè)。

　　（二）企業(yè)不合理的設(shè)定試用期時間以及報酬

　　企業(yè)對于試用期的不合理設(shè)定主要可以體現(xiàn)在試用期期間不簽訂勞動合同、試用期時間過長、試用期期間報酬過低、試用期期間沒有社保待遇等，導(dǎo)致從業(yè)人員的合法權(quán)益受到侵犯。1、試用期期間，企業(yè)不與勞動者簽訂勞動合同。目前，我國市場上出現(xiàn)嚴(yán)重的勞動力過剩的現(xiàn)象，企業(yè)正是利用這一現(xiàn)象，不斷的對勞動者進(jìn)行壓榨，剝削勞動者的合法權(quán)益，不與勞動者簽訂書面的勞動合同。這就導(dǎo)致在試用期期間產(chǎn)生很多勞動糾紛，而勞動者由于還沒有轉(zhuǎn)正，并且法律意識單薄，面對這些糾紛的時候選擇隱忍，所以經(jīng)常會落入企業(yè)進(jìn)行設(shè)計的試用期“陷阱”。2、試用期時間過長。在很多城鎮(zhèn)企業(yè)當(dāng)中，試用期時間過長的現(xiàn)象是十分普遍的，很多企業(yè)利用從業(yè)人員法律意識薄弱以及勞動力過剩等情況，將勞動者的試用期時間設(shè)定過長，以降低自身的投入成本。根據(jù)我國的《勞動合同法》相關(guān)規(guī)定，企業(yè)在對勞動者進(jìn)行試用的過程中，期期限不得超過六個月，只有在勞動合同期限超過兩年的情況下，才可以設(shè)定為六個月。3、試用期期間報酬過低。勞動人員在試用期期間應(yīng)享受的薪資待遇必須高于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。但是實(shí)際工作中，很多勞動人員的試用期工資達(dá)不到這一標(biāo)準(zhǔn)。4、試用期期間不享受社保待遇。《工傷保險條例》中對于企業(yè)員工試用期期間的社保問題有明確規(guī)定，企業(yè)在使用期間是由責(zé)任以及義務(wù)為勞動者繳納保險的'，這是屬于法律的強(qiáng)制性規(guī)定。

　　（三）企業(yè)不依法履行勞務(wù)合同

　　在我國城鎮(zhèn)企業(yè)的發(fā)展過程中，惡意拖欠勞動者工資、隨意調(diào)動勞動者工作職責(zé)、隨意解除勞動合同等情況時有發(fā)生。勞動者苦于實(shí)際情況的限制，對于這種情況選擇聽之任之的處理方式，導(dǎo)致自身的合法權(quán)益得不到保障。

　　二、加強(qiáng)企業(yè)勞動合同管理營造和諧勞動關(guān)系的有效措施

　　（一）政府部門應(yīng)該加強(qiáng)對《勞動合同法》的宣傳

　　《勞動合同法》的制定就是為了確保企業(yè)與員工之間的合法權(quán)益，避免勞資問題的發(fā)生，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)與勞動者之間形成良好的勞動關(guān)系。但是在實(shí)際工作中，很多中小企業(yè)以及勞動者，對于《勞動合同法》并不了解，所以導(dǎo)致很多不符合《勞動合同法》規(guī)定的事情發(fā)生。因此，相關(guān)的政府部門應(yīng)該在企業(yè)和群眾之間大力宣傳《勞動合同法》，加強(qiáng)人們的法律意識，保障人們的合法權(quán)益。

　　（二）加強(qiáng)企業(yè)管理層對勞動關(guān)系的認(rèn)知

　　作為企業(yè)的管理層，應(yīng)加強(qiáng)對《勞動合同法》的認(rèn)知，嚴(yán)格執(zhí)行《勞動合同法》所賦予的權(quán)利，同時，對于《勞動合同法》所規(guī)定的義務(wù)也應(yīng)該嚴(yán)格履行，從自身出發(fā)，更新管理認(rèn)知，完善管理條例。

　　（三）政府部門應(yīng)該加大對勞動合同簽訂與履行的監(jiān)督力度

　　相關(guān)的政府部門可以利用其監(jiān)察的職能，對各個企業(yè)中勞動合同的簽訂以及履行、勞動合同內(nèi)容是否合理以及勞動合同在續(xù)簽或者是解除途徑是否正規(guī)等問題進(jìn)行嚴(yán)格的檢查，對于不符合《勞動合同法》相關(guān)規(guī)定的企業(yè)做出嚴(yán)肅處理，以確保勞動者的合法權(quán)益不受侵害。

　　結(jié)束語：

　　綜上所述，勞動合同對于企業(yè)和勞動者而言，是自身權(quán)益有所保障的體現(xiàn)，所以，企業(yè)和勞動者應(yīng)該加強(qiáng)法律意識的培養(yǎng)，在建立正常的雇傭關(guān)系時，及時簽訂有效的勞務(wù)合同，避免發(fā)生不必要的勞動糾紛，共建和諧的勞動關(guān)系。

　　參考文獻(xiàn)

　　[1]段景田,王厚本,劉煥貴,等.加強(qiáng)勞動合同管理構(gòu)建和諧勞動關(guān)系[J].農(nóng)場經(jīng)濟(jì)管理,20xx(s1):22-24.

　　[2]付曉奇,彭瑜.淺論供電企業(yè)勞動合同創(chuàng)新管理[J].江西電力,20xx,40(05):21-22.

　　[3]李黎.無固定期限勞動合同對人力資源管理的影響[J].經(jīng)濟(jì)管理:文摘版,20xx(7):00238-00238.

勞動關(guān)系合同14

　　公司合并可以采取吸收合并和新設(shè)合并兩種形式。一個公司吸收其他公司為吸收合并，被吸收的公司解散。兩個以上公司合并設(shè)立一個新的公司為新設(shè)合并，合并各方解散。無論采取何種合并的方式，公司合并的發(fā)生必然會出現(xiàn)一個乃至兩個以上合并前公司解散的結(jié)果，從而被解散公司所簽訂的勞動合同中用人單位主體一方不復(fù)存在。這一變化直接沖擊了以被解散公司為用人單位一方的勞動合同關(guān)系，具體體現(xiàn)為：合并后的公司是否有義務(wù)承受被解散公司所簽訂的勞動合同項下的權(quán)利和義務(wù)？如果合并后的公司接受被解散公司的職工，在法律上如何解釋這種接受？是合并后的公司承繼了被解散公司的勞動合同（即“直接承繼”），還是原有的勞動合同解除，合并后的公司與被解散公司職工重新簽訂一份新的'勞動合同（即“先解除再訂約”）？如果認(rèn)為屬于“先解除再訂約”，那么按照勞動法規(guī)定，被解散公司單方面提出解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)向職工支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。被解散公司職工的勞動合同是否可視為因客觀情況發(fā)生重大變化而可以被單方面解除？

　　當(dāng)前，我國《民法通則》、《公司法》以及相關(guān)的勞動立法均有涉及這類問題的規(guī)定，具體如下：《民法通則》第四十四條第二款規(guī)定：“企業(yè)法人分立、合并，它的權(quán)利和義務(wù)由變更后的法人享有和承擔(dān)。”《公司法》第一百八十四條規(guī)定：“公司合并時，合并各方的債權(quán)、債務(wù)，應(yīng)當(dāng)由合并后存續(xù)的公司或者新設(shè)的公司承繼。”勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》(勞部發(fā)[1995]309號，以下簡稱《執(zhí)行意見》)第三十七條規(guī)定:“根據(jù)《民法通則》第四十四條第二款‘企業(yè)法人分立、合并，它的權(quán)利和義務(wù)由變更后的法人享有和承擔(dān)’的規(guī)定，用人單位發(fā)生分立或合并后，分立或合并后的用人單位可依據(jù)其實(shí)際情況與原用人單位的勞動者遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則變更、解除或重新簽訂勞動合同。”在此種情況下的重新簽訂勞動合同視為原勞動合同的變更，用人單位變更勞動合同，勞動者不能依據(jù)勞動法第二十八條要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

　　從上述相關(guān)規(guī)定來看，還難以非常準(zhǔn)確詳盡地回答前文提出的問題。事實(shí)上，理論界和實(shí)務(wù)界在上述法律法規(guī)的適用上還存在諸多爭議。

　　有人認(rèn)為：上述相關(guān)立法之間存在明顯的沖突。依據(jù)《民法通則》與《公司法》規(guī)定，合并后的公司無疑應(yīng)當(dāng)承繼被解散公司的勞動合同。但是，按照《執(zhí)行意見》的規(guī)定，則似乎可理解“先解除再訂約”的情形，即合并后公司依據(jù)實(shí)際情況與被解散公司（原用人單位）的勞動者遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則變更、解除或重新簽訂勞動合同。在立法出現(xiàn)沖突的時候，就必須依據(jù)《立法法》進(jìn)行解決。由于《民法通則》、《公司法》是由全國人大及其常委會頒布的，而《執(zhí)行意見》是由勞動部作出的有關(guān)解釋，從法律效力來看，前者屬于上位法，而后者屬于下位法。上位法優(yōu)于下位法，因此應(yīng)當(dāng)依據(jù)《公司法》與《民法通則》的規(guī)定。

　　也有人認(rèn)為，《民法通則》與《公司法》的規(guī)定僅僅是提綱挈領(lǐng)的說明了被解散公司的權(quán)利義務(wù)由合并后的公司概括承受的原則，這種原則適用于各類物權(quán)、債權(quán)和債務(wù)的承繼。而勞動法則專門針對對勞動合同項下權(quán)利義務(wù)的承受作出了更為具體和靈活的規(guī)定。兩者的關(guān)系應(yīng)當(dāng)是屬于特別法與普通法之間的關(guān)系。從法理上講，后者應(yīng)當(dāng)優(yōu)先適用。這些學(xué)者強(qiáng)調(diào)，特別法優(yōu)于普通法的原則，其著眼點(diǎn)不是法律部門，而應(yīng)當(dāng)是調(diào)整對象，也就是說，該原則不僅適用于同一法律部門內(nèi)的不同法律規(guī)范之間，也適用于不同法律部門的法律規(guī)范就同一問題作出規(guī)定的情形。而《民法通則》和《公司法》的規(guī)定與《執(zhí)行意見》的規(guī)定之間的關(guān)系，恰恰屬于后者這類情形。

勞動關(guān)系合同15

　　建立勞動關(guān)系一定要簽訂勞動合同，在招聘新員工時，企業(yè)為了占據(jù)主動,防止被“套牢”，往往同試用期內(nèi)的員工不簽訂正式的勞動合同或只簽訂一紙“試用期合同”，待試用期過后再與勞動者簽訂勞動合同。其實(shí)這種做法是違反法律規(guī)定的，跟據(jù)《勞動法》第16條第2款規(guī)定：“建立勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動合同。”《勞動法》第21條規(guī)定：“勞動合同可以約定試用期。試用期最長不得超過六個月。”根據(jù)上述規(guī)定，勞動者和用人單位建立勞動關(guān)系，就應(yīng)當(dāng)簽訂勞動合同。試用期是勞動者和用人單位勞動關(guān)系的一種表現(xiàn)形式，所以也應(yīng)當(dāng)簽訂勞動合同。勞動者和用人單位雙方同意建立勞動關(guān)系，用人單位應(yīng)當(dāng)在勞動者開始工作之時就與其簽訂勞動合同。因此，勞動者與用人單位簽訂勞動合同的時間應(yīng)在試用期之前。

　　據(jù)來自勞動仲裁等辦案部門統(tǒng)計，每年12月至翌年3月間是續(xù)簽勞動合同案件糾紛高峰期。盡管勞動合同法對續(xù)簽合同規(guī)定不細(xì)，但諸多相關(guān)、相近法律及解釋鞭長可及。《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》(一)第十六條規(guī)定：勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續(xù)履行勞動合同。《勞動合同法》第四十條規(guī)定了3種情形下，用人單位應(yīng)當(dāng)提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。

　　《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十六條規(guī)定：勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續(xù)履行勞動合同。一方提出終止勞動關(guān)系的，人民法院應(yīng)當(dāng)支持。《勞動部關(guān)于實(shí)行勞動合同制度若干問題的.通知》第14條也規(guī)定：“勞動合同期滿后，因用人單位方面的原因未辦理終止或續(xù)訂手續(xù)而形成事實(shí)勞動關(guān)系的，視為續(xù)訂勞動合同。”上述解釋與規(guī)定明確了這樣一種法律關(guān)系：即未續(xù)簽勞動合同情形下，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，“視為續(xù)訂勞動合同”。

　　我國《勞動合同法》以及相關(guān)司法解釋當(dāng)中都有規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)自實(shí)際用工之日起就與勞動者簽訂書面的勞動合同，否則的話用人單位就要承擔(dān)一定的法律責(zé)任，包括支付勞動者雙倍工資、進(jìn)行賠償?shù)鹊取?/p>

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