績效考核方案(通用15篇)
為了保障事情或工作順利、圓滿進行，時常需要預先開展方案準備工作，方案是為某一行動所制定的具體行動實施辦法細則、步驟和安排等。那么方案應該怎么制定才合適呢？下面是小編精心整理的績效考核方案，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
績效考核方案1
一、考核目的：
通過有效的績效考核機制提高食堂工作人員的素質、能力和工作熱情。促進管理者與教職工之間的溝通與交流，在學校內部形成開放、積極參與、主動溝通的`氛圍，增強團隊的凝聚力。
二、考核周期
月度考核：對當月的工作表現進行考核，考核時間為下月5日前，遇節假日順延。
期末考核：學期中各月月度考核各項目平均分的均值的50％和期末總評結果的50％總計，考核時間為每學期學生統一考試完成的第一天。
三、主要考核指標
對食堂工作人員的績效考核指標見《食堂人員績效考評實施細則》。
四、考核結果使用
1、月度考核結果
以100分為標準，并將其考核結果均值的50％納入期末考核
2、期末考核結果
期末考核結果由月考核結果均值的50％和期末總評考核結果的50％組成并將其結果作為食堂人員晉級、年終獎金發放等的重要依據。
五、考核申訴
食堂人員對月度績效考核有異議，可以進行申訴至考核領導小組，考核領導小組將在接到申訴的3個工作日內予以答復。
六：白音敖包寄宿制學校食堂人員績效考評領導小組：
組長：
成員：
績效考核方案2
一、考核目的
為加強生產車間的班組建設，提高班組長的素質，全面評價班組長的工作績效，保證企業經營目標的實現，同時，為員工的薪資調整、教育培訓、晉升等提供準確、客觀的依據，特制定生產車間班組長績效考核實施方案。
二、考核原則
（一）公平公開原則
1.人事考評標準、考評程序和考評責任都應當有明確的規定且對企業內部全體員工公開。
2.考評一定要建立在客觀事實的基礎上進行評價，盡量避免摻入主觀性和感情色彩。
3.企業生產車間所有班組長都要接受考核，同一崗位的考核執行相同的標準。
�。ǘ┒ㄆ诨c制度化
績效考核制度作為人力資源管理的一項重要的制度，企業所有員工都要遵守執行。將生產車間班組長考核分為季度考核和年度考核兩種。
（三）定量化與定性化相結合
生產車間班組長考核指標分為定性化與定量化兩種，其中，定性化指標權重占40%，定量化指標權重占60%。
�。ㄋ模贤ㄅc反饋
考核評價結束后，人力資源部或生產部門相關領導應及時與被考核者進行溝通，將考評結果告知被考核者。
在反饋考評結果的同時，應當向被考評者就評語進行說明解釋，肯定成績和進步，說明不足之處，提出今后努力方向的`參考意見等，并認真聽取被考核者的意見或建議，共同制訂下一階段的工作計劃。
三、績效考核小組成員
人力資源部負責組織績效考核的全面工作，其主要成員包括人力資源部經理、生產部經理、生產車間主任、人力資源部績效考核專員、人力資源部一般工作人員。
四、考核周期
對生產車間班組長的考核，在績效考核小組的直接領導下進行，季度考核的時間一般是下一個季度開始第一個月的1~10日進行；年度考核時間為次年1月的5~20日進行。
五、考核實施
績效考核小組工作人員根據員工的實際工作情況展開評估，員工本人將自己的述職報告于考核期間交于人力資源部，人力資源部匯總并統計結果，在績效反饋階段將考核結果告知被考核者本人。
六、考核結果的應用
考核結果分為五等（劃分標準如下表所示），其結果為人力資源部薪資調整、員工培訓、崗位調整、人事變動等提供客觀的依據。
績效考核方案3
為強化餐飲管理，保持客人用餐擁有禮貌、熱情、周到、高效的服務環境，提升餐廳 菜品 出品質量，努力降低成本，確保管理達標，依據《酒店餐飲部績效考核辦法》，特制定本細則。
1、顧客滿意度（10分）
標準：①、當月顧客滿意度調查滿意度達95%以上，②、當月顧客投訴不能超過1次；③、當月顧客投訴解決率。
考核依據：①、顧客滿意度問卷調查表的統計結果；②、顧客投訴統計。
評分：①、顧客滿意度調查未達標者扣5分；②、顧客投訴一次扣5分；③、每月顧客投訴解決率不得低于100%，每低1%，一次扣2分。
2、產品質量（10分）
標準：①、按客用標準驗收食材質量，儲存的蔬菜新鮮、無腐爛變黃，肉類、鮮活食品材料無異味、變質，儲存存量合理，餐料符合食品標準；②保證廚房出品的質量及菜品量化標準；③、根據前臺及客人的需求保證出品的速度；、認真分析客人需求，在菜品上推陳出新；④、客人投訴。
考核依據：①、有無客人對菜品質量的.投訴；②、客人及前廳對出品速度的投訴記錄；③、現場查看。
評分：①、有客人對菜品質量投訴、現場檢查發現菜品有瑕疵、發生退菜一次扣5分；②客人及前廳對出菜的速度投訴一次扣5分；③、儲存餐料、食品材料有變質、存量過大一次扣2分；④、積極創新菜品，每月至少推出兩款新品，創新品種贏得客人好評，營業額在當月菜品中名列前三名的，加5分，未推新品的，一次扣1分
3、安全衛生及設備完好（30分）
標準：①。店面及后廚的陳列合理，無衛生死角；②、現場清潔衛生達標：衛生潔具無污漬、破損，大廳、儲物間、桌椅板凳、窗簾、臺布無灰塵無污漬，地面無垃圾，墻面、天花無蜘蛛網，大廳、衛生間、廚房無“四害”；③、操作符合規范，做好安全防范，營業結束，要及時檢查并關閉爐灶等消防安全閥，無失火、失盜、無食物中毒、無工傷。④、餐飲設施設備完好無損，總數與臺賬數量符合一致，且能保證正常運轉
考核依據：現場考核
評分：①、店面及后廚的陳列錯亂、不合理，衛生有死角扣2分；()②、清潔衛生三處以內未達標一處扣2分，三處以上未達標一次扣10分；③、未關閉爐灶安全閥一次扣2分；發生失火、失盜、食物中毒、員工傷害任何一項事故一次扣本項全分，并可根據情節性質輕重做出行政處罰；④、數量不符，除正常報損外，每缺少1個設備，扣除5分，并按規定承擔經濟賠償；消防設備設施完好無損，數量一致，能正常運轉，設備設施發生破損或不能正常作業的，應在24小時內通知報修，未報修或報修不及時的，一次扣2分，再次檢查時仍未報修的，扣5分，最高可扣10分，已報維修但未修復的情況除外。
4、部門協調（5分）
標準：①、積極參加公司組織員工的培訓 、會議；②、員工的排班、休假的安排符合公司營業需要；③、廚房與前廳部的工作協和諧，部門及員工之間未發生互相抱怨。
考核依據：①、員工培訓記錄；②、員工排班記錄；③、餐廳與前廳工作的協調性。
評分：①、未參加公司組織的員工培訓、會議一次扣2分；②、因安排員工休假影響餐廳營業扣2分；③、餐廳與前廳的工作配合不協調，輕微投訴扣2分，內部員工嚴重投訴經查屬實的，一次扣10分。
5、組織紀律（5分）
標準：①、準時出勤，無遲到、早退、曠工②請假、休假不得超過公司規定；③能嚴格遵守公司的規章制度及國家政策法規
考核依據：①以人事考勤為準；2.請假、休假記錄；
評分：①每遲到、早退一次扣1分；②。每早退一次扣3分，曠工一次扣全分；③請假、休假超過公司規定一天扣2分。
6、服務規范（20分）
標準：①、上崗必須穿戴工衣工牌，儀容儀表符合公司員工手冊規范，②、服務時必須面帶微笑，③、見到客人時要主動打招呼，與客人交流時，必須使用禮貌用語，語言符合服務標準。
考核依據：現場檢查
評分：①、未穿戴工衣工牌，儀容儀表不合要求一次扣5分，②、未進行微笑服務一次扣2分，③、未主動打招呼或發現與客人交流語言不符合服務標準一次扣2分。
7、成本控制（20分）
標準：毛利率控制在50%以上
考核依據：財務報表
評分：①低于50%，每低1個百分點扣2分，毛利率每提高1個百分點加1分，最高加分不超過5分②低于45%時，此項不得分。
績效考核方案4
第一章：店容風貌
1、門店招牌燈箱及其他標示標牌損毀（剝離、滑脫、歪斜）未及時修復或不及時向上級報告修復的，每發現1件次扣10分。
2、門窗、柜臺、墻面、地面及店內有雜物或垃圾；貨柜內有蟲蠅尸體或排泄物；柜臺內和商品有明顯灰塵或污染者，每個品次扣5分，每處次扣10—20分。
3、店員未穿工作服裝或穿戴不整潔、個人形象舉止姿態不規范者，每人次扣20分。
4、工作場所嬉笑打鬧、接打手機、吸煙零食、閑散瞎聊、斜坐歪躺者，每人次扣30分。
5、工作時間干私事，工作場所放私物者每次扣10分。
6、團隊氛圍較差，員工流失率較高，根據情況扣20—50分
第二章：服務態度
1、見顧客或上級不主動問侯，見同事不主動招呼者每次扣10分。
2、工作中情緒欠飽滿，對顧客的態度不熱情、未使用文明語言者每次扣10分。
3、工作不主動積極，或不互相配合，或爭搶顧客資源，過分看重個人眼前利益，且動機和行為過于明顯者，每次扣30分。
4、與顧客發生爭吵，或因主觀原由引起顧客怨恨和投訴，每次扣200分；如影響較大，或造成其他損失的另外追究責任。
5、對于顧客需求的品種不登記、不答復、不積極聯系和妥善處理的，每發生一次扣20分。造成惡劣影響的另作追究。
第三章：管理制度
1、各項管理制度、文件、檔案、資料、記錄保存欠完整，每缺失一件扣20分。
2、對于上級指示精神不及時學習傳達，或不落實到位，或未形成督促和檢查機制，每發現一項次扣20分。如造成其他重大損失的另外追究其他責任。
3、不遵守企業管理制度，或不遵守企業行為規范，或不履行崗位職責，或不服從團隊管理，或隨意對抗上級，或隨意侮辱同事，或與他人發生爭吵，每次扣100分；如造成重大損失和影響的.另外追究其他責任。
4、不按時開店門、隨意縮短營業時間、隨意遲到早退或不按時完成各項工作任務，每次扣20分；如延誤工作時機或造成重大損失和影響的另外追究責任。
5、不遵守請假制度，隨意曠工，每天次扣200分。
6、不仔細分析研究市場，不關注門店經營狀況而導致門店經營業績無故連月持續下滑的，每月扣50—100分，如找不出恰當理由的則追究其他責任。
7、店內有明顯的治安消防隱患不及時制止和改正，每次扣10分；如發生重大事故另外追究法律和經濟責任。
8、店內水電設施損壞不及時修理，或恣意浪費水電者，每次扣50分；如造成重大經濟損失的另外追究經濟責任。
第四章：GSP
1、藥品的進銷存環節未嚴格按照GSP規定運行，有明顯違規問題的每次扣1000分；藥監部門檢查出現重大問題的另外追究責任。
2、藥品及其他商品因保管不善導致霉爛變質、過期失效或其他原因導致商品不能銷售者，每個品種扣10分，經濟損失按會員價賠償。
3、藥品陳列不符合GSP要求，其他商品陳列不按常規者，每大類次扣50分；每品次扣2分。
4、有貨不領、少領、漏領或無故退回而造成門店缺貨斷貨，最終會導致顧客流失、經營業績下滑的，每個品種扣20分。
5、對于近效期品種未檢查發現，或未按要求集中陳列銷售的，每個品種扣20分。
6、中藥裝斗出現差錯、串斗，藥屜內有活蟲或死蟲，藥物發生霉變，審方或發藥出現錯誤者每個品種扣2分；造成重大差錯事故和經濟損失的另作賠償和追究。
第五章：差錯事故與投訴
1、對企業經營模式、銷售狀況、進貨渠道、商品進價、品種結構、人力資源、勞資分配、員工隱私、文件資料等重要機密肆意泄露，視情況扣100—500分；如造成重大損失或情節特別惡劣、影響特別嚴重的將另外追究其他責任。
2、不遵守工作流程，造成差錯事故發生的，每次扣50分；如造成其他損失和影響的另外追究責任。
3、人為導致商品遺失、被盜、損毀的，每品次扣50分，且按會員價雙倍賠償。
4、財務報表未及時上報，每次扣50分；收存款不及時或出現較大差錯，每次扣20分；如造成經濟損失的另外追究賠償和其他責任。
5、盤存欠準確，或損耗誤差率超過0。3%，每次扣100分；損耗誤差超過部分的經濟損失按70%賠償。
第六章：學習培訓
1、心態欠積極，學習熱情欠飽滿，公司培訓缺席超過2人次（未含2人次），每人次扣10分。
2、參加重要培訓不記錄，或業務考試分數低于60分者，每次扣20分。
3、門店培訓計劃不落實，或不認真備課，或講課內容不系統不準確，經檢查問題明顯的每次扣10—50分。
4、無學習記錄或記錄不完整，每次扣5分；隨選10個問題，每答錯1題扣2分。
績效考核方案5
一、目的
為完善公司績效考核方案，建立有效、合理、健全的激勵機制，提高部門之間以及部門內部的配合與協作能力，提升團隊凝聚力，特制訂本方案。
二、適用范圍
1、適用于公司所有職能部門；
2、新成立的部門同樣適用規則，具體考核指標根據性質另訂。
三、考核周期
具體周期細則參考SYS[20xx]001文《年度考核方案》執行。
四、考核指標
詳見附表1-附表3。
五、考核說明
1、部門績效考核以單獨的職能部門作為單位進行考評，列為績效考核必考項目之一，占半年度績效考核權重的30%；
2、考核內容主要包括工作業績、團隊協作、工作態度等三方面，所占權重分別為：70%、15%、15%；
3、考評人組成為本部門、總經辦、其他部門（取2個）三類，所占權重分別為20%、30%、25%（x2）。主要由部門第一負責人執行考評，部門職員有發言權與建議權；
4、考核標準及分數：每項最高分為權重欄中相對應的百分比所對應的數值，按實計分；
5、行政人事部、財務部、材料設備部、策劃部、預算部等部門為職能型部門；綜合管理部、開發部、工程部等為技術型部門；營銷部、招商部等為業績型部門；運營部、客服部為服務型部門；
6、根據責任自律原則，考評部門必須在責任基礎上自律，對考評結果承擔責任。被考核部門有權了解評價的依據和結果，并有權向總經辦進行申訴；
7、以公平、公正、客觀為原則，各部門應根據考核的'標準與要求，實事求是，公正客觀的對被考核部門做出恰如其分的評價；
8、其他打分細則可參考JG—HRDSYS[20xx]001文《年度考核方案》執行。
六、附則
1、本方案于20xx年3月1日起正式實施；
2、考核內容及規則將根據企業的發展適時進行必要的調整與修訂，職員可向行政人事部提出建議或意見；
3、本方案的最終解釋及修訂由行政人事部負責，未盡事宜另文規定。
績效考核方案6
一、總體思路
�。ㄒ唬┛己四康�
為了全面并簡潔地評價公司設計人員的工作成績，貫徹公司發展戰略，結合設計人員的工作特點，制定本方案。
�。ǘ┻m用范圍
本公司所有設計人員。
（三）考核指標及考核周期
針對設計人員的工作性質，將設計人員的考核內容劃分為工作業績、工作態度、工作能力考核，具體考核周期如下表所示。
考核指標類型（工作業績工作態度工作能力）
考核周期（項目結束后，年度/季度/月）
�。ㄋ模┛己岁P系
由設計部門主管會同人力資源部經理、考核專員組成考評小組負責考核。
二、考核內容設計
（一）工作業績指標
工作業績考核表（滿分100分）
關鍵性業績指標考核目標值權重得分
新方案設計周期實際設計周期比計劃周期提前?天20
設計評審滿意率設計評審滿意率達到100% 10
項目計劃完成率項目計劃完成率達到100% 10
設計的可生產性成果不能投入施工情況發生的次數少于?次5
設計成本降低率設計成本降低率達到?%以上5
設計完成及時率設計完成及時率達到%以上15
設計方案采用率設計方案采用率達到%以上10
設計改造費用控制率設計改造費用控制率達到?% 10
設計服務滿意度對設計服務滿意度評價的評分在?分以上10
設計資料歸檔及時率資料歸檔及時率達到100% 5
�。ǘ┕ぷ鲬B度指標
工作態度考核表
考核標準（滿分100分）
指標名稱標準得分標準得分標準得分標準得分總分
工作責任心強烈30有24一般18無6 30
工作積極性非常高25很高20一般15無5 25
團隊意識強烈25有20一般15無5 25
學習意識強烈20有16一般12無4 20
�。ㄈ┕ぷ髂芰χ笜�
工作能力考核表（滿分100分）
指標名稱標準得分標準得分標準得分標準得分總分
設計能力非常強20較強16一般12較弱4 30創新能力非常強15較強12一般8較弱3 25
溝通能力非常強10較強8一般6較弱2 20
學習能力非常強15較強12一般8較弱3 15
理解能力非常強10較強8一般6較弱2 10
�。ㄋ模┠甓瓤冃Э己�
年度績效考核表（滿分100分）
指標類型所占權重折合分數實得分數
工作業績70% 70
工作態度15% 15
工作能力15% 15
合計100% 100
特別加分事項：
注：特別加分事項需要附相關證明材料
績效考核總評：
績效改進意見：
期末評價
優秀：出色完成工作任務符合要求：完成工作任務尚待改進：與工作目標相比有差距
考核者：被考核者：
年月日
三、考核實施
設計人員的考核過程分為三個階段，構成完整的考核管理循環。這三個階段分別是計劃溝通階段、計劃實施階段和考核階段。
�。ㄒ唬┯媱潨贤A段
�、倏己苏吆捅豢己苏哌M行上個考核期目標完成情況和績效考核情況回顧。
�、诳己苏吆捅豢己苏呙鞔_考核期內的工作任務、工作重點、需要完成的目標。
（二）計劃實施階段
�、俦豢己苏甙凑毡究己似诘墓ぷ饔媱濋_展工作，達成工作目標。
�、诳己苏吒鶕ぷ饔媱潱笇А⒈O督、協調下屬員工的工作進程，并記錄重要的工作表現。
（三）考核階段
考核階段分績效評估、績效審核和結果反饋三個步驟。
1.績效評估
考核者根據被考核者在考核期內的工作表現和考核標準，對被考核者評分。
2.結果審核
人力資源部和考核者的直接上級對考核結果進行審核，并負責處理考核評估過程中所發生的爭議。
3.結果反饋
人力資源部將審核后的結果反饋給考核者，由考核者和被考核者進行溝通，并討論績效改進的方式和途徑。
四、績效結果運用
（一）績效面談
考評者對被考評者的工作績效進行總結，并根據被考評者有待改進的地方，提出改進、提高的期望與措施，同時共同制定下期的績效目標。
�。ǘ┛冃ЫY果運用
1.薪酬調整
設計人員工資與績效考核結果直接掛鉤，具體有以下標準。
�、倌甓瓤冃Э己说梅衷�95分以上的，薪資等級上調兩個等級，但不超過本職位薪資等級的上限。
�、谀甓瓤冃Э己说梅衷�80分到95分（含）的，薪資等級上調一個等級，但不超過本職位薪資等級的上限。
�、勰甓瓤冃Э己说梅衷�60分到80分（含）的，薪資等級不變；
�、苣甓瓤冃Э己说梅衷�60分以下的，薪資等級降一個等級，但不低于本職位薪資等級的下限。
2.培訓
年度績效考核得分在80分（含）以上的.員工，有資格享受公司安排的提升培訓。年度績效考核得分在70分（含）以上的員工，可以申請相關培訓，經人力資源部批準后參加。年度績效考核得分在60分（含）以下的員工，必須參加由公司安排的適職培訓。
五、績效申訴
�。ㄒ唬┥暝V受理
被考核人如對考核結果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部績效考核管理人員申訴。
（二）提交申訴
員工以書面形式提交申訴書。申訴書內容包括申訴人姓名、所在部門、申訴事項、申訴理由。
�。ㄈ┥暝V受理
人力資源部績效考核管理人員接到員工申訴后，應在三個工作日做出是否受理的答復。對于申訴事項無客觀事實依據，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。
受理的申訴事件，首先由所在部門考核管理負責人對員工申訴內容進行調查，然后與員工直接上級、共同上級、所在部門負責人進行協調、溝通。不能協調的，上報公司人力資源部進行協調。
（四）申訴處理答復
人力資源部應在接到申訴申請書的10個工作日內明確答復申訴人。
績效考核方案7
一、考核目的
1、為提高公司的經營管理水平，有效實施公司運營戰略規則，客觀、準確地評價公司各管理崗位和各職能部門員工的工作績效，使企業對員工的管理、獎懲、異動、教育培訓及員工的職業生涯規劃有所依據；
2、為公司制定相應的政策提供客觀依據，同時促進公司各項管理工作的開展，確保公司總體目標的實現。
二、考核范圍
1、公司各職能部門管理人員及員工。
2、另有下列情況人員不在考核范圍內：
�。�1）試用期內，尚未轉正員工
�。�2）連續出勤不滿六個月或考核前休假、停職六個月以上
�。�3）兼職、特約人員
三、考核原則
1、以公司對員工的經營業績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本依據；
2、以員工考核制度規定的內容、程序和方法為操作準則；
3、以全面、客觀、公正、公開、規范為核心考核理念。
四、考核程序
考核的一般操作程序：
1、員工自評：按照“考核權限表”，員工選擇適當的考核量表進行自我評估
2、直接主管復評：直接主管對員工的表現進行復評。
3、間接主管復核：間接主管（高于員工二級）對考核結果評估，并最后認定。
五、考評依據
1、部門績效分數：《部門負責人本月工作計劃完成情況得分統計表》（總裁董事長助理，總經理助理提供）
2、員工考核分數：《部門員工月度績效考核評分表》（各部門提供）
六、考核時限
1、每月12日前，總裁辦綜合評定集團各職能部門各項工作完成的質量與效率，給出公司當月各職能部門的《部門負責人本月工作計劃完成情況得分統計表》；
2、每月15日前，各部門負責人提報本部門內所有人員《月度績效考核評分表》；自評、復評部分均需進行評分并簽字確認后，報至人力資源部績效考核處；
3、每月20日前，績效考核部處理員工申訴事宜，并匯總對公司職能部門全員的《月度績效考核評分表》進行統計整理；
4、每月22日前，績效考核部將統計匯總后的《月度績效考核評分表》進行報批；
5、每月24日前，將報批簽字后的`《月度績效考核評分表》發至人力資源部薪資專員處；
6、每月28日前，進行考核結果的月度分析，為下一階段績效考核提供改進建議及考核結果應用提供依據；
七、考核方法
1、公司實行兩級考核制，即先對部門進行考核，再對員工進行考核。
2、考核等級比例控制：
八、考評結果應用
1、薪酬計算方法
被考評人考評成績匯總后，即根據本次考評分數計算考評當期被考評人的實得績效工資。
被考評人從月度工資總額中提取15%作為當月品績考評的績效工資基數Z。當月實得績效工資Z按下表方法計算。
2、各級管理人員勝任能力評估，全年月度品績考評平均分數作為加薪、晉升、年終獎或培養的依據。
3、連續三個月實得績效工資為零的，視具體情況作降級、降職處理。
4、對于不按規定和要求配合工作，違反規定提供虛假資料信息，及其他不良行為的，將按公司獎懲制度相關規定懲處。
九、考核細則
1、公司將根據績效實施過程中的具體情況，進行方案的適當調整。
2、新招聘人員在試用期內不參與考核；
3、考核期內工作崗位發生異動人員，異動當月按工作天數多的崗位所在部門進行考核；
4當月因�。ê伲┗蛞蚴抡埣俪銮诓粷M15個工作日的員工，不參與考核。
十、考核申訴
1、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設定的特殊程序。
2、部屬與直接主管討論考核內容和結果后，如有異議，可先向部門主管提出申訴，由部門主管進行協調；如部門主管協調后仍有異議，可向人力資源部提出申訴，由人力資源部門專員進行調查協調。
3、考核申訴的同時必須提供具體的事實依據。
十一、實施及解釋權限
1、公司可根據實施的具體情況及時進行調整，本辦法由人力資源部負責解釋，并受理員工申訴事宜。
2、本辦法于x年x月正式執行。
績效考核方案8
一、績效考核管理小組工作章程
�。ㄒ唬┽t院績效考核管理小組在醫院法人代表的直接領導下開展工作，主要對醫院績效考核目標值實施有效評估。
（二）績效考核管理小組組織結構
1、堅持公開、公平原則，堅持民主集中制和規范管理原則，有效落實績效考核標的，促進醫院內部管理持續、健康發展；
2、通過不斷修訂、完善醫院績效考核制度，進一步加強績效考核的實效工作，充分發揮績效考核的激勵作用。
�。ㄈ┛冃Э己斯芾硇〗M組成結構
1、組長：醫院法人代表或黨委書記；
2、副組長：醫院黨委書記或副書記；
3、組員：院級副職行政領導、醫務科、護理部、財務科、質控核算管理部、人事科、醫院感染管理科、科教科、藥學科、紀檢監察等線管部門的負責人；
4、受法人代表委托，績效考核管理小組的行政協調事務由承擔績效考核行政職能的部門（人事科）負責。
�。ㄋ模┛冃Э己斯芾硇〗M的主要工作任務
1、建立、健全醫院績效考核管理體系，對相關科室提出的績效考核項目與標準進行審議；
2、補充、修訂、完善醫院績效考核管理制度和績效考核標的目標值；
3、跟蹤并評估科室績效情況，指導科室改進管理缺陷，對存在問題及時提出改正措施或懲戒意見；
4、建立個人績效考核檔案，追蹤并評估個人績效考核情況并作為獎懲、職務晉升和年度考核的依據；
5、對有爭議的績效考核項目及管理等相關事宜進行審議，確定考核方式，不斷提高績效考核管理效率。
�。ㄎ澹┛冃Э己斯芾硇〗M采取民主集中制工作制度。
（六）召開績效考核管理小組會議，實際參會人數不應少于應到會人數的2/3，會議決議方為有效。
�。ㄆ撸┛冃Э己斯芾硇〗M，根據需要討論的問題，定期或不定期召開會議，原則上每月一次。
�。ò耍┛冃Э己斯芾硇〗M的重要會議應形成會議紀要，以文件形式作為績效考核管理的執行依據。
�。ň牛┰诒竟ぷ髡鲁蹋ㄔ囉茫┚唧w實施過程中，如遇未盡事宜，可由人事科提交績效考核管理小組研究決定。
�。ㄊ┍疚募韵逻_之日起實施，原有關規定與本文件不符的，按本文件規定執行。
（十一）本文件最終解釋權歸績效考核管理小組。
二、醫院績效考核管理辦法
為進一步加強醫院績效考核實施力度，建立科學的激勵約束機制，實現全方位的綜合平衡管理，經研究，制訂以下績效考核管理辦法。
�。ㄒ唬┛冃Э己斯芾硪饬x
績效考核是通過一定的方法和客觀的標準，對科室及職工個人在醫德醫風、財務管理、規章制度執行以及工作業績等方面進行的綜合評價，是醫院行政管理工作的重要核心環節和基礎工作。
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有效的績效考核，是促進職工提高制度執行力和綜合素質的積極手段，以保證醫院管理目標的實現，更好地促進醫院發展。
�。ㄈ┛冃Э己私M織機構
1、績效考核工作在醫院績效考核管理小組的監督指導下實施；
2、醫院績效考核管理小組的工作由醫院法人代表直接負責；
3、負責績效考核工作的各相關職能管理部門。
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1、手工-計算機輔助管理
由于部分考核文檔需要被考核人親筆簽字，所以只能是手工與計算機一起管理，對于有條件的醫院無需簽字的文檔均可納入網上考核管理。
2、計算機信息化管理
未來，當全區/縣/市統一實施醫院信息化管理，醫院可以選取市面上通用的醫院績效考核軟件進行績效考核管理，以會計核算管理、成本核算管理、物流管理、固定資產管理、績效核算管理為基礎，關鍵考核指標（KPI）為主導的'績效考核體系，在績效考核中引導科室和醫務人員正確開展醫、教、研各項工作，科學實現醫院發展的戰略目標。幫助醫院管理層對具有戰略重要性的領域做全方位的追蹤，確保日常業務運作與醫院所確定的戰略目標保持一致。
3、個人績效檔案管理
建立個人績效考核和醫德考評檔案，實行職工績效（醫德）考核加分或缺陷登記，作為 獎懲、職務晉升和年度考核的依據。
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1、科室績效考核項目
運用“二八”管理原理，建立平衡計分卡和關鍵績效考核指標（KPI），對科室實施績效考核。具體如下：
1）平衡計分卡（權重百分制）
�、� 財務管理維度60%——收入與成本控制/月指標
② 顧客服務維度15%——創造病人忠誠度/月指標
�、� 內部流程維度20%——質量與品質控制/月指標
�、� 學習成長維度5%—— 開發核心競爭力/年指標
平衡計分卡由四級關鍵考核指標（KPI）組成。
2）關鍵績效考核指標（KPI）
�、� 財務管理維度指標（月指標）
a、二級考核指標：效益效率；專項控制
b、三級指標：
效益效率指標含：業務收支結余率；人均收支結余；百元收入耗材率；百元固定資產收入；庫存總額控制額；盤點金額；費用控制率。
專項控制指標含：門診藥品比例；住院藥品比例；醫保專項。
�、� 顧客服務維度指標（月指標）
a、二級考核指標：病人信任度；零缺陷管理
b、三級指標：
病人信任度指標含：病人滿意度；門診工作量；住院工作量；檢查人數；處方調配人次。
零缺陷管理含：投訴；差錯；事故與賠償。
�、� 內部流程維度指標（月指標）
a、二級考核指標：服務質量；服務效率
b、三級指標：
服務質量指標含：入、出院診斷符合率；出院病人治愈好轉率；手術前后診斷符合率；甲級病歷；醫療質量綜合考評指標；院感、醫保管理綜合考評指標；首問負責制；有質量有效率的完成崗位職責等。
服務效率指標含：合理用藥（含合理用血）；出院病人平均住院日；無故延時出診；相關科室滿意率等。
�、� 學習成長維度指標（年度指標）
a、二級考核指標：科研教學；員工成長
b、三級指標
科研教學指標含：開展新項目；教學；科研；論文。
員工成長指標含：繼續醫學教育；學歷教育；素質教育；后備人才梯隊建設。
�、� 護理質量綜合考評指標
⑥ 藥學科綜合考評指標
�、� 四級考核指標
a、事故與賠償：詳見《醫院醫療事故、醫療糾紛處理及責任追究制度（試行）>的通知》。
b、醫療質量綜合考評指標：詳見《醫院醫療質量管理方案（修訂稿）》
c、費用質量控制
d、院感、醫保管理綜合評價指標
2、個人績效考核
1）對個人績效考核主要建立在財務維度、顧客服務維度和內部流程維度指標的基礎上，并實行個人績效考核缺陷扣分登記制。
2）個人績效考核項目
① 財務維度指標
a、二級指標：業績考勤
b、三級指標：出勤率
�、� 顧客服務維度指標
a、二級考核指標：服務意識；零缺陷管理
b、三級指標：
服務意識指標含：首診負責制（首問負責制）
零缺陷管理含：投訴；差錯；事故與賠償。
③ 內部流程維度指標
a、二級考核指標：服務質量；服務效率
b、三級指標：
服務質量指標含：甲級病歷；醫療質量綜合考核指標；護理質量綜合考評指標；藥學科綜合考評指標；院感、醫保管理綜合考評指標等。
服務效率指標含：合理用藥（含合理用血）；無故延時出診等。
�、� 個人績效考核按權重百分制扣分
合格：85分及以上；
基本合格：60分-84分；
不合格：60分以下。
（六）對科主任（含護士長）及以上干部的職務考核
1、對科主任（護士長）的職務考核分別以科室或護理單元的績效考核得分作為參考值。
2、科主任（護士長）職務考核評分標準
1）合格：85分-75分；
2）基本合格：74分-60分；
3）不合格：60分以下。
3、科主任（護士長）無故三次不參加院周會或醫院通知的中層干部會議，給予“院內記過”一次。
（七）醫德醫風考核
1、醫德醫風考核《醫院醫德醫風考評實施方案（試行）》規定執行。
2、醫德醫風考評等次
優秀：考評得分在90分以上（含90分），且沒有扣分。
良好：考評得分在80分以上（含80分），且扣分不超過15分。
一般：考評得分在60分以上（含60分），且扣分不超過30分。
較差：考評得分在60分以下或扣分超過30分或有“一票否決行為”。
3、建立醫務人員醫德考評檔案，進行加分與扣分登記。
（八）績效考核辦法
1、績效考核工作由醫院績效考核管理小組監督、指導實施。
2、醫德醫風考評由醫院醫德考評工作領導小組監督、指導實施。
3、各項績效考核關鍵指標（KPI），對應不同類型科室。
4、各相關管理部門，負責組織本部門職能范疇內的績效考核和醫德考評工作，對應各項考核指標按月、季度、年度實施考核（詳見醫院績效考核實施總表和醫院醫務人員醫德考評標準），并將相關評分值輸入計算機數據庫和醫德考評信息登記，以便及時匯總各科室和個人的最后考評得分。
5、個人績效考評缺陷管理
對個人績效考核的重大缺陷扣分，由負責績效考核的各相關管理部門，提交人事科登記在個人績效考核檔案中。
6、對有爭議的績效考核項目及評分等相關事宜，由負責績效考核（醫德考評）的各相關管理部門提出確認申請，提交醫院績效考核管理小組或醫德考評工作領導小組審議確認。
（九）雙重扣分與一票否決
1、試行雙重扣分與處罰的績效考核項目
1）病歷質量
2）事故與賠償
3）傳染病疫漏報
2、一票否決情形
1）醫德醫風違紀（詳見《醫院醫德考評實施方案（試行）》）
2）一級甲等醫療事故
（十）獎懲
1、績效考核結果與績效獎金分配、職務晉升和年度考核掛鉤。
2、個人績效考核情況
1）一個年度內有一個月得分在60分以下的，當年度考核等次即定為：基本合格；二個月得分在60分以下的，當年度考核等次即定為：不合格。
2）一個年度內有一個月得分在70分-84分之間的，當年度考核等次不得評定為：優秀；二個月得分在70分-84分之間的，當年度考核等次即定為：基本合格。
3）發生一票否決情形的，當年度考核即定為：不合格。
4）被鑒定為一級醫療事故的直接負責人延遲3年晉升、晉級；被評定為二、三級醫療事故的直接負責人延遲2年晉升、晉級。
5）醫德考評等次被確定為“一般”的人員，當年不得申報晉升專業技術職務任職資格，專業技術職務任職年限計算延遲一年；醫德考評等次被確定為“較差”的人員，其任職年度考核等次直接確定為不稱職（或不合格），不計算考核年限，當年度不得申報晉升專業技術職務任職和晉升薪級工資，專業技術職務任職年限計算延遲2年。
3、中層干部（含護士長）及以上干部的職務考核情況
1）科室或護理單元在一個年度內有一個月得分在60分級以下的，相關科室主任或護士長，當年度考核等次不得評定為：優秀。
2）科室或護理單元在一個年度內有二個月得分在74分-60分的，相關科室主任或護士長，當年度考核等次即定為：基本合格。
3）中層干部（含護士長）一年內因各種原因3次被“院內記過”的，當年度考核即定為基本合格，并取消6個月中層干部（含護士長）職務津貼，6個月后視為整改情況再予恢復或撤銷性質職務。
4）行政管理連帶責任
對科室或護理單元的績效考核結果以及行管綜治等方面工作出現的重大問題，職能科室和院級領導負行政管理連帶責任，并由醫院績效考核管理小組提出獎懲意見。
4、績效考核（醫德考評）結果如達到《關于下發<醫院職工獎懲條例>的通知》規定的，按獎懲條例處罰。
5、科研論文獎勵按醫院科教部相關規定執行。
（十一）本辦法將根據運行情況，實施動態管理。原有關規定與本文件不符合的，按本文件規定執行。
（十二）本辦法從文件下達之日起全面推行實施。
�。ㄊ┍巨k法最終解釋權歸醫院績效考核管理小組。
三、醫院醫療事故、醫療糾紛處理機責任追究制度
（一）總則
1、為加強醫療質量管理，明確醫療糾紛的責任，便于有關責任人員吸取教訓，保障醫患雙方的合法權益，特制定本制度。
2、本制度適用于全院各科室。
3、各科室應進一步加強醫療質量管理，重視醫療安全工作，健全并落實各項醫療制度，積極防范醫療事故、醫療糾紛的發生。
（二）醫療糾紛的處理
4、醫療糾紛發生后，當事科室負責人及當事人應積極做好解釋工作，以利糾紛及時解決。當患者或家屬不能理解或接受時，當事人或當事科室可以提請醫務科進行處理。
5、醫務科接到報告后，應立即組織人員對醫療糾紛進行調查核實，得出初步結論，必要時封存有關的病歷資料及相關物品，將情況如實向本醫療機構的負責人報告，向家屬通報、解釋，并組織力量維護工作秩序。
6、較為復雜的醫療糾紛由院領導根據醫務科的調查結論，提出初步處理意見，并向患者通報、解釋。
7、醫療糾紛發生后需市衛生局出面協調解決的，由醫務科提請市衛生局醫政處進行調解。
�。ㄈ┽t療糾紛評析
8、醫務科負責組織相關專家對醫療糾紛進行初步評析工作，評析結論定期提交醫院績效管理小組討論，責任科室根據情況制定整改措施，質控核算管理部負責落實處理意見并對整改、處理結果進行督查。
9、醫療糾紛評析工作程序
1）醫院績效考核管理小組對醫療糾紛性質和對當事責任人的處理負有最終裁決權，必要時邀請相關專家參加討論提出評鑒意見。
2）對需要進行評析醫療糾紛的識別
① 凡發生補償的所有醫療糾紛（包括醫藥費減免）；
�、� 雖無補償，但已嚴重影響本單位聲譽的醫療糾紛；
③ 當事人或當事科室對本單位評析結果不滿，要求復評的醫療糾紛（原則上復評1次）。
3）醫療糾紛的經濟補償包括以下費用：
① 由人民法院裁定，醫院應作出的經濟補償或賠償；
�、� 糾紛發生后經上級行政機關或醫院調解，醫院應作出的經濟補償或賠償；
③ 糾紛發生后經上級行政機關或醫院調解，由醫院承擔或免除的醫療費用。
4）醫療糾紛的信息來源
�、� 病人或家屬的投訴；
�、� 當事人或當事科室的報告；
�、� 上級部門或醫院在醫務工作檢查中發現的。
5）醫療糾紛的評析內容
① 醫療糾紛的原因；
�、� 醫療糾紛的性質；
�、� 醫療糾紛的評析結果：可以避免、存在缺陷、不可避免。
�。ㄋ模┽t療糾紛性質的認定
10、經醫療糾紛評析，醫院績效考核管理小組對醫療糾紛發生的原因、存在的缺陷、應吸取的教訓提出書面整改意見。
11、醫院績效考核管理小組根據醫療事故及糾紛的評析意見，認定當事人或當事科室應承擔責任的大小，主要責任人及次要責任人。
12、有下列情形之一，應認定為可以避免的醫療糾紛：
1）上級醫療事故專家鑒定組鑒定屬醫療事故的或經人民法院審定認為診療行為存在過錯的。
2）雖未經醫療事故鑒定，但醫務人員在診療護理過程中，有違反或未嚴格執行衛生管理法律、行政法部門規章和診療護理規范、常規等醫療行為，給病人造成人身損害的。
3）由其他缺陷直接導致的醫療糾紛。
4）因管理不善、醫德醫風敗壞引起，并導致嚴重后果的，經醫院績效考核管理小組評析認為屬可以避免的醫療糾紛。
13、有下列情形之一，應認定為存在缺陷的醫療糾紛：
1）在整個診療護理過程中，存在醫療管理缺陷、醫德醫風缺陷或其他缺陷的，但夠不上“可以避免”的醫療糾紛。
2）存在醫療缺陷，但該缺陷與不良后果無直接因果關系。
14、符合下列條件，應認定為不可避免的醫療糾紛：
1）《醫療事故處理條例》規定的六種不屬于醫療事故的情形；
2）醫務人員在診療護理過程中無過失，由難以預見或雖在預料之中，也已采取了預防措施，但終因難以防范的原因導致的醫療糾紛。
�。ㄎ澹┽t療糾紛責任人的處理
15、存在缺陷的醫療糾紛的處理：相關責任人員承擔醫院補償（賠償）費用額分段計算比例如下：
A段、0-1萬元（包括1萬元）：15%
B段、1-2萬元（包括2萬元）：10%
C段、2-5萬元（包括5萬元）：5%
D段、5-10萬元（包括10萬元）：3%
E段、10萬元以上：1-2%
1）補償（賠償）費額度在1萬元以內（包括1萬元）：相關責任人承擔醫院補償（賠償）費用為A段的65%，醫療組長承擔25%，科室主任承擔10%；
2）補償（賠償）費額度在1-2萬元（包括2萬元）：取消相關責任人當年評先評優資格并承擔醫院補償（賠償）費用（A+B）段的65%，醫療組長承擔25%，科室主任承擔10%；
3）補償（賠償）費額度在2-5萬元（包括5萬元）：取消相關責任人當年評先評優資格并承擔醫院補償（賠償）費用（A+B+C）段的65%，醫療組長承擔25%，科室主任承擔10%；
4）補償（賠償）費額度在5-10萬元（包括10萬元）：相關責任人當年年度考核為基本合格，相關責任人承擔醫院補償（賠償）費用（A+B+C+D）段的65%，醫療組長承擔25%，科室主任承擔10%；
5）補償（賠償）費額度在10萬元以上：相關責任人當年年度考核為不合格并承擔醫院補償（賠償）費（為A+B+C+D+E）段的65%，醫療組長承擔25%，科室主任承擔10%。
16、可以避免的醫療糾紛：責任人員承擔醫院補償（賠償）費用額分段計算比例如下：
A段、0-2萬元（包括2萬元）：20%
B段、2-5萬元（包括5萬元）：10%
C段、5-10萬元（包括10萬元）：5%
D段、10萬元以上：1-3%
1）補償（賠償）費額度在2萬元以內（包括2萬元）：相關責任人承擔醫院補償（賠償）費用為A段的65%，醫療組長承擔25%，科室主任承擔10%；
2）補償（賠償）費額度在2-5萬元（包括5萬元）：承相關責任人當年評先評優資格并承擔醫院補償（賠償）費用（A+B）段的65%，醫療組長承擔25%，科室主任承擔10%；
3）補償（賠償）費額度在5-10萬元（包括10萬元）：相關責任人當年年度考核為基本合格并承擔醫院補償（賠償）費用（A+B+C）段的65%，醫療組長承擔25%，科室主任承擔10%；
4）補償（賠償）費額度在10萬元以上：相關責任人當年年度考核不合格并承擔醫院補償（賠償）費用（A+B+C+D）段的65%，醫療組長承擔25%，科室主任承擔10%。
17、經醫療事故技術鑒定為一級事故：相關責任人專業技術職務低聘一檔兩年，情節來得者報上級部門吊銷執業資格證書。相關責任人承擔醫療補償（賠償）費用參照可以避免的醫療糾紛承擔比例。
18、如同一糾紛存在多個責任科室，各科室相關責任人承擔醫療補償（賠償）費用比例由醫院績效考核管理小組根據責任程度決定。
19、未設床科室（含醫技科室）產生醫療糾紛賠償責任時，相關責任人承擔醫院補償（賠償）費用各比例段的85%，科室主任承擔15%。其它責任參照上述條款。
20、因護理人員產生醫療糾紛賠償責任時，相關責任人承擔醫院補償（賠償）費用各比例段85%，護士長承擔15%。其它責任參照上述條款。
21、同一人員一年內連續發生兩起可以避免的醫療糾紛，且均為主要責任人，暫停執業半年進行培訓，情節嚴重者應予待聘、直至終止聘用合同。暫停執業期間按職工最低工資標準發放生活費，暫停執業期滿經考核合格方可重新執業。
22、同一科室一年連續發生兩起可避免的醫療糾紛，且給醫院造成5萬元以上（包括5萬元）經濟損失或給醫院造成嚴重不良影響者，該科室將被列為重點監控科室，質控核算管理部應對其每月不少于2次的質量監控，該科室責任人每月將科室整改情況向質控核算管理部進行匯報，醫院將視整改情況對監控科室作出相應處理，直至達到醫院下達的整改要求為止。
23、雖未經醫療事故技術鑒定，但由于工作人員脫崗、嚴重不負責任、嚴重違規違紀、違規開具醫學證明等造成的醫療事故或糾紛，或因私自收費、私自向病人賣藥賣器械等造成醫療事故或糾紛的，相關責任人承擔全部賠償費用，同時按有關規定作出行政處理；構成犯罪的，由司法機關依法追究刑事責任。
24、對于技術原因導致的醫療糾紛從輕處理，對于責任原因導致的醫療糾紛加重處理。
（六）管理者的責任
25、發生補償（賠償）額度在50萬元以上（包括50萬元）的醫療糾紛，并經評析或鑒定屬可以避免的醫療糾紛，相關科室負責人，除經濟處罰外另給予院內記過一次。
26、出現重大醫療事故，給醫院造成巨大經濟損失和惡劣社會影響的，按相關規定追究 院領導和管理人員的責任。
�。ㄆ撸┽t療糾紛、事故的備案登記
27、各科室應及時將本科室醫療糾紛發生情況上報醫務科、瞞報、漏報醫療糾紛及發生糾紛后未按規定及時上報的科室，經查實每發現一起扣質控考核總分3-5分。
28、醫務科對發生的醫療糾紛、事故登記備案、經醫院績效考核管理小組討論認定后納入個人檔案。醫務科對醫療糾紛下述相關資料另案保存備案：
1）醫療糾紛信息來源；
2）當事人員的書面陳訴和認識；
3）院部對事件的調查報告；當事病人、醫務人員及其他有關部門人員的證據和檢驗、檢查報告；
4）醫學鑒定報告、醫院及科室對醫療糾紛的評析結論；
5）醫院的處理意見及醫患雙方協商解決的協議書；
6）醫院對相關責任人的行政處理意見。
29、醫院設立“風險獎”。如科室一年未發生產生賠償的糾紛或事故，同時科室效益與上一年度相比增加5%、10%、15%及20%以上者，醫院將分別給予科室3000元、6000元、9000元及12000元的獎勵（目前暫限在開放床位10張以上病區的科室及急診科試行）。
（八）附則
30、本制度最終解釋權歸醫院績效考核管理小組。
績效考核方案9
一：績效考核時間
1、財務部月度績效考核時間：次月1日前將個人本月書面述職報告及下月工作計劃交本部門領導。
2、財務部年度績效考核時間：本部門人員應于每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下年度個人工作計劃交本部門領導。
二：財務部績效考核內容
1、財務部崗位職責績效考核：指對每個人員要擔當的本職工作、完成上級交付任務的完成情況進行考核。
2、財務部工作能力績效考核：指對具體職務所需要的基本能力以及經驗判斷能力進行測評。()包括擔當職務所需要的理解力、創造力、指導和監督能力等經驗判斷能力以及從工作中表現出來的工作效率、方法等。
3、財務部品德績效考核：指對達成工作目標過程中所表現出的工作責任感、工作勤惰、協作精神以及個人修養等。
4、財務部組織紀律績效考核：指對達成工作目標過程中所表現出的紀律性以及其他工作要求等進行測評。基本要素包括遵紀守律、儀表儀容、環境衛生以及接聽電話語言規范等。
三：財務部績效考核標準：
�。ㄒ唬⒐ぷ髡_性績效考核標準（20分）
1、 工作結果正確、準確程度；
2、 工作過程規范程度；
�。ǘ�、員工責任心績效考核標準（15分）
1、 任勞任怨，并能夠發揚無私奉獻的精神投入工作；
2、 勇于承擔自己工作中的責任，并加以改進；
3、 能夠把公司的利益放在首位，不計較個人的得失；
（三）、工作完成的速度績效考核標準（13分）
1、 是否按期限完成；
2、 提前或拖后的情況；
�。ㄋ模�、工作積極性績效考核標準（12分）
1、工作主動積極，無需上級催促；
2、 積極參與本職外的其他有關任務，并在其中盡到自己的能力；
3、 積極主動地提出工作中改善方案及合理化建議；
4、 為了公司的.發展主動積極的提出合理化建議；
�。ㄎ澹�、知識與技術績效考核標準（10分）
1、 具有現任崗位所要求的專業理論知識和實際業務知識；
2、 能夠獨立地完成本職工作；
3、 具有獨立動手和實際操作能力；
4、 獨立思考和創造性工作能力；
5、 能夠利用自己豐富的經驗和對業務熟練程度及時有效地完成工作；
�。�、判斷能力績效考核標準（7分）
1、能夠對現場反饋或實際工作中的問題 進行認真地分析；
2、準確地判斷問題的原因，應用切實可行的方法及時地解決；
（七）、計劃能力績效考核標準（5分）
1、能夠正確理解工作任務，并制定詳細而可行的計劃；
2、計劃執行過程中能因時而化，及時修正和改進工作計劃；
3、能統籌安排好同時發生或交叉發生的幾項工作；
�。ò耍⒅笇ПO督能力績效考核標準（5分）
1、能夠對相關部門人員提出的有關問題給予及時合理的解答；
2、能夠詳細、認真、耐心地解答同事提出的各種問題；
（九）、紀律性績效考核標準（8分）
1、嚴格遵守工作制度，忠于職守，堅守崗位；
2、嚴格遵守考勤制度；
3、服從上級的工作安排及其追加的任務；
4、認真貫徹作業規范；
5、對同事、上級、客戶有禮貌，注重禮儀 ；
�。ㄊ�、團隊性績效考核標準（5分）
1、能夠積極與上級、同事、客戶協調配合工作；
2、主動按照公司需要進行工作；
3、主動幫助他人工作并促進集體團結；
4、積極參與集體活動，并在其中盡到自己的能力
績效考核方案10
一、績效考核的目的
1、績效考核為人員職務升降提供依據。通過全面嚴格的考核，對素質和能力已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位；對素質和能力不能勝任現職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調整。
2、績效考核為浮動工資及獎金的發放提供依據。通過考核準確衡量員工工作的“質”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發放標準。
3、績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。
二、績效考核的基本原則
1、客觀、公正、科學、簡便的原則；
2、階段性和連續性相結合的原則，對員工各個考核周期的評價指標數據積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。
三、績效考核周期
1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核；
2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。
季考核時間安排為3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況； 半年考核時間安排為6月25日開始，7月10日前上報考核情況；
四、績效考核內容
1、xx正職以上中層干部考核內容
（3）士氣 （4）目標達成
（5）責任感 （6）自我啟發
2、員工的績效考核內容
(1) 德：政策水平、敬業精神、職業道德
(2) 能：專業水平、業務能力、組織能力
(3) 勤：責任心、工作態度、出勤
(4) 績：工作質和量、效率、創新成果 等。
五、績效考核的執行
1、集團成立績效考核委員會，對績效考核工作進行組織、部署，委員會構成另行通知；
2、中層干部的考核由其上級主管領導和人力資源部執行；
3、員工的考核由其直接上級、主管領導和人力資源部執行。
六、績效考核方法
1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結合的方法。
2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述，內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進的設想。
3、量表評價法是將考核內容分解為若干評價因素，再將一定的分數分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的`表現做出評價、打分，乘以相應權重，最后匯總計算總分。
4、根據“階段性和連續性相結合的原則”，員工月考核的分數要按一定比例計入季度考核結果分數中；季度考核的分數也應該按一定比例計入年度考核結果分數中，具體各考核周期考核結果分數計算公式如下：
第一季度考核結果分數＝（一月份考核分數＋二月份考核分數）×20％＋本季度考核分數×60％
第二季度考核結果分數＝（四月份考核分數＋五月份考核分數）×20％＋本季度考核分數×60％
第三季度考核結果分數＝（七月份考核分數＋八月份考核分數）×20％＋本季度考核分數×60％
年度考核結果分數＝（第一季度考核結果分數＋第二季度考核結果分數＋第三季度考核結果分數）×5%＋（十月份考核分數＋十一月份考核分數）×5％＋年度考核分數×75％
5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經匯總連同匯總計算的各周期考核結果分數列表一并上交人力資源部。
個人自評表及兩部評價表后附。
七、績效考核的反饋
各考核執行人應根據考核結果的具體情況，聽取有關被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報集團人力資源部。
八、績效考核結果的應用
人資資源部對考核結果進行匯總、分析，并與各公司部門領導協調，根據考核結果對被考核人的浮動工資、獎金發放、職務升降等問題進行調整。
1、浮動工資調整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資；被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調浮動工資；等于平均分的不作調整。
2、獎金發放由主管領導根據考核結果確定發放標準，但必須保證獎金總數全額發放，不得私扣獎金。
3、中層干部的職務升降及職位調整，由總經理辦公會議根據考核結果適時做出決定；員工的職位調整由各公司主管領導決定，并報人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經理辦公會議做出決定。
以上方案自發布之日起實施，望有關部門努力做好各項工作，扎扎實實的將績效考核工作開展好。
績效考核方案11
為鼓舞超市一線人員工作熱情，提高工作績效，促進超市商品的銷售，更好的體現員工的自身價值，提高服務質量。超市將試運行“員工績效考核”方案，其具體考核辦法如下：按100分計算。
一、銷售任務20%
其中包括：月銷售額、季度銷售額。此項考核分數列為基本分數。
評分標準：
1、未完成預定銷售額80%給分
2、完成預定銷售額100%給分
3、超額完成每增加10%的銷售額，給分標準加1分。
二、工作能力40%
其中包括：專業知識、計劃能力、綜合分析能力、溝通能力、創新能力。評分標準：
專業知識（8分）：
1、熟練地掌握所銷售商品的相關知識及市場營銷知識。
2、可簡單說出銷售商品的相關知識。
3、對銷售商品不了解，無法說出其商品相關知識。
計劃能力（8分）
1、對工作任務、時間及相關資源能進行合理的安排。
2、對工作內容理解不足，不能合理安排時間及人員。
3、沒有計劃安排工作，工作沒有頭緒。
綜合分析能力（7分）：
1、能迅速、準確判斷問題根本所在，快速解決問題。
2、通過分析、思考能較快看到問題根本，一般比較準確。
3、不擅于找到問題分關鍵點，需要經常請示才能解決問題。
溝通能力（10分）：
1、清楚地表達自己的觀點，并能有效地引起他人的注意，能夠根據他人的回應來調整自己的發言，愿意與不同意見進行交流。認真傾聽他人的發言，并用表情、視線或其他方式對對方的觀點做出回應，能夠準確地把握對方的'主要意思。對沒有聽清楚地話能夠進行確認或給予反饋。
2、比較清楚地稱述自己的觀點，能注意到他人的反應，很少注意與不同意見進行交流。能夠認真地聽他人發言，但很少給予反饋。
3、不能清楚、簡潔地表達自己的觀點。只顧自己發言，很少在意他人的反應，不主動與他人進行交流。他人發言時東張西望，或者與他人小聲議論。對他人的發言很少給予反饋。
創新能力（7分）：
1、思路活躍，經常有意識地利用新知識和技術到工作中。
2、能用有效的辦法使工作效率更快。
3、需要指導才能完成工作。
三、工作態度40%
其中包括：紀律性、責任心、主動性、合作性。
評分標準：
紀律性（10分）：自覺遵守公司的各項規章制度。
責任心（10分）：能夠讓領導放心交付工作。
主動性（10分）：自覺完成工作任務。
合作性（10分）：能夠進行團隊合作，在與他人合作中尋求高效的工作效率。實際考核情況評分由考核人根據現場考核及日常評估劃分。
績效考核方案12
目的：為了推動公司人員管理制度化和規范化，盡快完善好績效考核運行機制，使考核工作有據可依，有章可循，特制定本考核方案。適用范圍：生產部所有車間員工(試用期后)。
執行日期：20xx年3月份。
本考核方案分為5部分：工作表現、工作技能、執行制度、敬業與協作、日常行為。
以扣分考核為基本形式，扣分與績效考核工資掛鉤。每月匯總評比一次，考核工資為200元，考核結果處理按照《記分方案》執行，
一、工作表現(扣分共30分、獎勵共3分)
1.上班遲到、早退扣3分/次；
2.工作不積極、做事拖拖拉拉扣5分/次（例如車間安排的事情沒有在規定時間內完成）；
3.串崗、脫崗、離崗超過10分鐘，扣3分/次；
4.上班時間看報紙、雜志、玩手機或干與生產無關的事情扣3分/次；
5.在工作場所內大聲喧嘩、起哄、妨礙他人工作的扣3分/次；
6.不寫請假條，無故曠工扣5分/次；
7.對本崗位的設備及生產情況不按時檢查及保養扣3分/次；
8.做假記錄、提前做記錄或之后做記錄扣5分/次。
9.工作認真仔細，及時發現不良品，并得以控制，獎3分/次。
二、工作技能（扣分共22分、獎勵共6分）
1.不按規定擺放物料扣2分/次；
2.對本崗位的設備不熟悉扣3分/次；
3.公司和車間組織的培訓考試不合格扣4分/次；
4.因操作失誤造成物料損失扣8分/次；
5.對本崗位的操作方法不熟悉扣5分/次；
6.熟練本崗位操作，并能帶領新進員工及時掌握相應技能的獎3分/次。
7.生產現場6S做得好，工裝設備保養到位的獎3分/次。
三、執行制度（扣分共31-33分、獎勵共12分）
1.不按操作方法操作，違反工藝或自行更改工藝條件扣5分/次；
2.存在跑、冒、漏檢現象扣2分/次；
3.在生產區內（包括各車間、廁所等）吸煙或未經允許私自帶入火種扣10分/次；
4.在上班時發現上班前飲酒扣5分/次；酗酒的.扣7分/次；
5.拒絕參加公司或車間組織的安全、消防、環保等學習及培訓扣4分/次；
6.未經允許私自帶外人進入生產車間的扣5分/次；
7.對生產工藝提出合理建議，并行之有效，獎5分/次
8.對生產過程中檢舉某些崗位漏檢的獎2分/次。
9.參加公司或車間組織的相關培訓考試優秀（超過90分）的獎5分/次
四、敬業與合作（共79分）
1.物料浪費未及時阻止扣4分/次；
2.本崗位作業未完成或者未達到工藝指標的要求就將物料（或半成品）轉入下一崗位（未經拉長和車間主管同意）扣5分/次；
3.不服從公司和車間領導指揮扣10分/次（例如不服從工作安排、臨時安排等）；
4.本崗位發生事故時該崗位操作員工不參加搶救扣10分/次；
5.與同事之間打架、斗毆扣10分/次；
6.破壞、損壞廠房、機器設備、工具、原材料及產品扣20分/次
7.泄露公司機密、經營機密扣10分/次；
8.無中生有、弄虛作假、搬弄是非、拉幫接派，造成同事之間不團結扣10分/次。
五、日常行為（共38分）
1.上班衣著不整，不穿工作服扣3分/次；
2.故意毀壞滅火器、消防栓和消防水帶扣4分/次；
3.未經主管領導同意就私自外出扣3分/次；
4.撕毀文件、檔案材料及公告文件扣5分/次；
5.對同事及家屬實施誹謗、恐嚇、威脅、侮辱扣10分/次；
6.損公肥私、盜竊公司財物扣10分/次。
7.本崗位衛生不干凈扣3分/次。
備注：
1、員工請假（事假）超過3天，次數超過3次/月的無績效工資。
2、扣分在10分以內者為合格；10分以上按百分比扣發考核工資；
3、此表由拉長統計后，每日上交到車間主管，弄虛作假、不交或涂改扣拉長2分。
績效考核方案13
（一）自我考評。由本人對德、能、勤、績情況進行自測和評價。自我考評結果供行政考評參考。
�。ǘ┕墒铱荚u。各股室負責人對本股室考核對象進行考核打分。股室考評分值占干職工年終考核得分的20%。
（三）民主測評。組織局機關全體干職工進行年度民主互相測評，根據測評對象一年的德、能、勤、績情況逐項進行考核打分。民主測評分值占干職工年終考核得分的20%。
�。ㄋ模┬姓荚u。考核領導小組對干職工自我考評和民主測評情況進行審核，根據考核對象年度工作表現和業績，對照工作目標考核內容，結合相應的`原始考核資料進行考核打分，最后提請局長辦公會討論通過。行政考評分值占干職工年終考核得分的60%。
（五)計分方法。干職工年終考核得分=(股室考核得分×20%+民主考核得分×20%+行政考核得分×60%）×50%+獎勵加分-懲處扣分。
績效考核方案14
一、薪酬組成
基本工資+崗位津貼+績效獎金+加班工資+個人相關扣款+獎金
1、基本工資：是薪酬的基本組成部分，根據相應的職級和職位予以核定。正常出勤即可享受，無出勤不享受。
2、崗位津貼：是指對生產組長以上行使管理職能的崗位或基層崗位專業技能突出的員工予以的津貼。
3、績效獎金：績效獎金是指員工完成崗位責任及工作，公司對該崗位所達成的業績而予以支付的薪酬部分�？冃И劷鸢椿竟べY的30%提取。
4、加班工資：加班工資是指員工在雙休日、國假、及8小時以外為了完成額外的'工作任務而支付的工資部分。
5、個人相關扣款：
扣款包括各種福利的個人必須承擔的部分、個人所得稅及因員工違反公司相關規章制度而被處的罰款。
6、獎金：獎金是公司為了完成專項工作或對做出突出貢獻的等員工的一種獎勵，包括專項獎、突出貢獻獎等。
二、考核目的對生產車間員工進行績效考核的主要目的包括以下五個方面。
1、了解員工對組織的貢獻。
2、為員工的薪酬決策提供依據。
3、提高員工對企業管理制度的滿意度。
4、激發員工的積極性、主動性和創造性，提高員工基本素質和工作效率。
5、為員工的晉升、降職、培訓、調職和離職提供決策依據
三、績效考核對象
1、已經轉正的員工。
2、實習員工、試用期員工、連續出勤不滿三個月的員工以及考核期間休假停職三個月以上（含三個月）的員工不列為此次考核的對象。
四、績效考核小組成員
1、績效考核人員�？冃Э己诵〗M由三人組成，主體考核者（員工的直接上級）負責為員工評分，考核小組其他兩位成員分別為人力資源部成員、部門經理參與并監督考核過程。
2、總經理雖然不是本部門各崗位員工的最終評估人，但是保留對評估結果的建議權，并參與績效考核相關會議，提出相關培訓、崗位晉升以及員工處罰的要求。
3、績效考核人應做到與被考核人的及時溝通與反饋，公正地完成考核工作。
五、生產車間員工績效考核內容
生產車間員工績效考核指標、評分標準及相應的分配比例如下表所示。
生產車間員工績效考核評分量表（見附表1）
備注：
1、上表中的“優”“良”“中”“差”的評價標準可參考“生產車間員工績效考核評分標準說明表”，最終得分不超過120分。
2、在績效改進中，員工合理化建議被驗收并采納，則按照本企業獎勵條例進行獎勵。車間仍然加分，納入年終考核。
3、在生產工作中，如違反企業技術質量紀律，違反公司紀律條例三次以上的，均實施一票否決。
生產車間員工績效考核評分標準說明表（見附表2）
六、考核時間安排
考核每月開展一次，考核時間為每月的最后5個工作日進行。
七、考核實施
1、收集數據：生產內勤收集被考核人的考核相關數據。
2、考核實施：績效考核小組根據所收集的數據對被考核人進行考核。
3、業績考核溝通：績效考核小組將考核結果與被考核人進行充分溝通，了解被考核人對考核結果的反饋意見。
4、提交考核表格：績效考核小組將確認后的考核結果提交人力資源部。
5、整理考核資料：人力資源部指定專人將考核結果整理歸類。
6、核算薪酬：人力資源部根據員工考核得分計算上月員工工資數額，并提交至財務部。
績效考核方案15
一、考核目的：
通過有效的績效考核機制使食堂工作人員收入與工作業績掛勾，以提高員工的素質、能力和工作熱情。促進管理者與員工之間的`溝通與交流，在企業內部形成開放、積極參與、主動溝通的氛圍，增強企業凝聚力。
二、考核周期
月度考核：對當月的工作表現進行考核，考核時間為下月5日前，遇節假日順延。
年度考核：年度內12個月月度考核各項目平均分的總計，考核時間為每年的1月15日前。
三、主要考核指標
對食堂工作人員的績效考核指標見《食堂人員績效考評實施細則》。
四、考核結果使用
1、月度考核結果等級劃分
以100分為標準，并根據食堂人員的具體表現將其考核結果納入相應的等級，以此作為食堂人員績效工資的發放依據。
(1)績效考核成績在80-100分者，當月績效工資按100%發放; (2)績效考核成績在70-79分者，當月績效工資按80%發放; (3)績效考核成績在60-69分者，當月績效工資按60%發放; (4)績效考核成績在60分以下者，當月績效工資全部扣除。
2、年度考核結果將作為食堂人員晉級、異動、年終獎金發放、續簽勞動合同的重要依據。
五、績效工資設定
依據食堂人均工作量情況，每年對績效工資設定固定數額。當工作量發生較大變化時(就餐員工人數增減20%以上，或者增加食堂人員定員編制)，另行調整績效工資考核基數。其它部分按照公司薪資體系執行�？冃ЧべY考核基數設定如下：
崗位 崗位工資 績效工資考核基數 工資結構
廚師 920 900 崗位工資+績效考核工資+工齡工資+加班工資
幫廚 920 600 崗位工資+績效考核工資+工齡工資+加班工資
(如按照現行上班時間模式，合并計算扣除完應上班時間再另計加班，績效基數可考慮定為1200,800)
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