管理的常識(shí)讀后感（精選8篇）
讀完一本書以后，相信你一定有很多值得分享的收獲，此時(shí)需要認(rèn)真地做好記錄，寫寫讀后感了。那么我們?nèi)绾稳懽x后感呢？以下是小編精心整理的管理的常識(shí)讀后感，歡迎大家分享。
管理的常識(shí)讀后感 1
艾倫·默里認(rèn)為，太多的聰明人每年花大量的時(shí)間研究管理，研究什么管用，什么不靈，但是，誰(shuí)又有時(shí)間讀他們呢?所以，人們需要的是一些最佳管理理論的簡(jiǎn)明指導(dǎo)，《管理的常識(shí)》就是要填補(bǔ)這個(gè)空白。而且，作為《華爾街日?qǐng)?bào)》的副主編，許多年來(lái)他和同事近距離目睹了太多的管理案例，在這一實(shí)踐主題上，沒(méi)有誰(shuí)比《華爾街日?qǐng)?bào)》擁有更廣泛的觸角和權(quán)威。這就牽扯到我最喜歡這本書的第三個(gè)方面，作者是個(gè)訪問(wèn)人，他是個(gè)記者。
最近幾年你會(huì)發(fā)現(xiàn)，記者作家、記者學(xué)者化的現(xiàn)象非常明顯，比如，《長(zhǎng)尾理論》的作者安德森是個(gè)記者，《世界是平的》的作者弗里德曼也是個(gè)記者，而吳曉波在中國(guó)儼然就是個(gè)學(xué)者了。這要是在以前，記者就是個(gè)傳聲筒，是思想的二手販子。但是近些年，記者開(kāi)始思想化，他們的觸角更敏銳，觀點(diǎn)更切近——我們處在一個(gè)巨變的時(shí)代，這個(gè)時(shí)代來(lái)不及用大腦思考，而是用皮膚感知——春江水暖鴨先知，記者就是這批最早下水時(shí)代潮的水鳥(niǎo)。
《管理的常識(shí)》這本書中，艾倫·默里的感覺(jué)非常精準(zhǔn)，他提出了許多富有時(shí)代感的命題，比如在“變革”這個(gè)章節(jié)中他談到，學(xué)理意義上，20世紀(jì)30年代科斯提出，企業(yè)之所以存在是因?yàn)槠髽I(yè)內(nèi)的交易成本低于市場(chǎng)中的交易成本，然而今天，交易成本已經(jīng)隨著全球化與互聯(lián)網(wǎng)化變得相對(duì)低廉，因此，“大規(guī)模合作”將成為我們必須思考的命題，企業(yè)的內(nèi)涵與外延也需要進(jìn)行重新定義。
概括而言，如果你不是管理學(xué)博士的背景出身，這本書的理論部分，的確需要管理者，尤其是大量的.、中層管理者留意一下，的確有些閃閃發(fā)光的好理論與真知灼見(jiàn)。哪怕你是管理學(xué)博士，也可以通過(guò)這本小書增加一些現(xiàn)實(shí)感，所謂“貼近地面的耳朵”。
除此，話說(shuō)回來(lái)，這本書對(duì)我最大的啟發(fā)是作者對(duì)職場(chǎng)女性的關(guān)注，比如他談到“男人們通常把職場(chǎng)看作運(yùn)動(dòng)競(jìng)技場(chǎng)，他們的目標(biāo)就是獲勝，而女性則傾向于把它看作一個(gè)事件——比如野餐、音樂(lè)會(huì)、募捐——總之是一個(gè)人們聚在一起溫文爾雅、對(duì)彼此彬彬有禮的地方”。
這個(gè)觀點(diǎn)出自《Nice Girls Dont Get the Corner Office》，這是本關(guān)注職場(chǎng)女性的好書，國(guó)內(nèi)的譯本叫做《漂亮女孩兒不站墻角》，是由一家我從沒(méi)聽(tīng)說(shuō)過(guò)的出版社——線裝書局——出版的，大概是因?yàn)槭袌?chǎng)運(yùn)作方面的問(wèn)題，這本出版在20xx年的好書，幾乎沒(méi)有得到太大的關(guān)注，現(xiàn)在在網(wǎng)絡(luò)上已經(jīng)很難買到了。
隨著中國(guó)職場(chǎng)女性，尤其是80后、90后職場(chǎng)女性的大量涌入，我強(qiáng)烈建議能有一家出版社重視這本書，并通過(guò)成熟的市場(chǎng)運(yùn)作，讓更多的女孩兒們讀到這本書，從中受益。
管理的常識(shí)讀后感 2
傳統(tǒng)管理的意識(shí)是“把人給我管住“就是管人理事，把人管好了，事情就自然而然的出來(lái)了。間接的把管理工作變成了對(duì)于人的琢磨。在固定的時(shí)間內(nèi)安排的工作任務(wù)，通過(guò)管理人與管理事又有兩個(gè)截然不同的結(jié)果，人的原因很多，在單一的事情上不應(yīng)參雜這些原因，而是在事情的安排上要讓下屬明白工作的內(nèi)容和要求。
書中提到了，管理所要求的合格決策，就是讓下屬明白什么是最重要：只需了解兩個(gè)相鄰的上下級(jí)崗位即可判斷管理的決策是否合格。每一個(gè)管理者確定明確下一個(gè)崗位所要做事情。
在面對(duì)問(wèn)題上，我們還經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)對(duì)于錯(cuò)的的解釋與爭(zhēng)辯。在書中提到管理不談對(duì)錯(cuò)，只是面對(duì)事實(shí)，解決問(wèn)題，這里就得回到“把人給我管住”觀點(diǎn)。針對(duì)人就會(huì)有對(duì)錯(cuò)之分，這是人性尊重。如果管理者只對(duì)事不對(duì)人的'安排，去面對(duì)事實(shí)，那中間就省去了人的這個(gè)原因，問(wèn)題就會(huì)明了的擺出桌面。清晰的去界定事情的標(biāo)準(zhǔn)，管理需要不斷的面對(duì)問(wèn)題，解決問(wèn)題，而不是需要找原因與責(zé)任，拋開(kāi)外界因素，直達(dá)問(wèn)題的本質(zhì)。
在衡量管理水平的唯一標(biāo)準(zhǔn)是能否讓個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)合二為一，在管理過(guò)程中，我們要不斷的關(guān)注每個(gè)員工的個(gè)人目標(biāo)的變化，從而才能使組織在不斷的發(fā)現(xiàn)與解決，通過(guò)管理者組織目標(biāo)不斷的提高，提高組織目標(biāo)的同時(shí)個(gè)人目標(biāo)也不斷的實(shí)現(xiàn)提升，這是一個(gè)相輔相成的結(jié)果。要實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)的達(dá)成，就必須要員工得到資源并有權(quán)利的運(yùn)用這些資源，使他們充分的發(fā)揮自己的潛能。管理者核心資源：人力資源與財(cái)力資源。這兩個(gè)是運(yùn)作生產(chǎn)的根本。其他資源與權(quán)利放權(quán)給到員工使其信任上得到滿足，達(dá)成個(gè)人與組織目標(biāo)。
管理的三角形：權(quán)利，責(zé)任，利益。在這三點(diǎn)上員工承擔(dān)著責(zé)任，由不同的崗位把責(zé)任分配下去，就形成了三角關(guān)系。員工在三角關(guān)系上相適應(yīng)的使用與分享資源，分配就是經(jīng)營(yíng)，在資源的分配過(guò)程中，管理者經(jīng)營(yíng)著所管轄的所有資源，經(jīng)營(yíng)是所要正確的事做，管理把事情做對(duì)。兩者是一前一后，有了正確的事在通過(guò)管理把事情做對(duì)。管理由經(jīng)營(yíng)來(lái)決定，管理的的水平不能超越經(jīng)營(yíng)水平。
管理者要面對(duì)效率，要想效率的提升就要學(xué)會(huì)勞動(dòng)力的分工，加上人員的專業(yè)化水平，結(jié)合等級(jí)制度約束，什么樣的職責(zé)就有什么樣的權(quán)利同樣承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。充分的創(chuàng)造良好的組織環(huán)境，滿足員工的心理要求，挖掘員工潛力。把每一個(gè)人員聯(lián)系到一起，提升整體的力量，延續(xù)個(gè)體的價(jià)值。通過(guò)1：計(jì)劃管理2：流程管理3：組織管理4：戰(zhàn)略管理，文化管理。把生產(chǎn)效率問(wèn)題點(diǎn)整合，打破職能習(xí)慣，培養(yǎng)系統(tǒng)的新思維，形成績(jī)效導(dǎo)向的企業(yè)文化。
管理的常識(shí)讀后感 3
通過(guò)學(xué)習(xí)這本書我獲益匪淺。一個(gè)人不僅僅要有能力，更要有讓人服從你的能力，這個(gè)能力則是管理。當(dāng)今最著名的管理學(xué)教材的作者斯蒂芬。羅賓斯指出：管理是通過(guò)別人或者和別人一起使活動(dòng)完成得更有效的過(guò)程。這本《管理的常識(shí)》主要從溝通、激勵(lì)、領(lǐng)導(dǎo)、決策、計(jì)劃、執(zhí)行等方面講述如何能成為一位優(yōu)秀的管理者。
一、發(fā)現(xiàn)才干，因才適應(yīng)
每一個(gè)都有優(yōu)點(diǎn)和弱點(diǎn)，而我們這不要把注意力只集中在改變?nèi)说娜觞c(diǎn)上，而應(yīng)該發(fā)現(xiàn)他們的優(yōu)點(diǎn)如何讓其發(fā)揮到最好。通過(guò)制定管理制度和規(guī)范來(lái)限制人的不良傾向，又通過(guò)培訓(xùn)來(lái)教人掌握各種技能。但要知道一個(gè)人的能力是有限的，他不可能將所有的事情都完成。所有與其把時(shí)間精力用于改造一個(gè)人，還不如順應(yīng)人的天性，尊重人與人天性的差異，讓其發(fā)揮各自獨(dú)特的優(yōu)勢(shì)，讓合適的人才在合適的崗位上工作，從而提高工作效率。
二、目標(biāo)明確，與之溝通
沒(méi)有一個(gè)明確的目標(biāo)，就沒(méi)有方向，目標(biāo)不一定要多遠(yuǎn)大，只要夠明確就可以了。把一個(gè)大目標(biāo)分化成一個(gè)個(gè)小目標(biāo)，一個(gè)一個(gè)的去完成，那樣可以激發(fā)員工的興趣從而工作更加有效率。完成目標(biāo)后會(huì)有一定的成就感，而使員工更加積極的去完成其他的目標(biāo)。所以目標(biāo)是必須存在的，是可以衡量的，是可以判斷的。
管人重在溝通，溝通消除隔閡，溝通激發(fā)積極性，溝通提高效率。沃爾瑪公司總裁沃爾頓曾說(shuō)過(guò)："如果必須將管理體制濃縮成一種思想，那就是溝通"。只有通過(guò)溝通才能發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，解決問(wèn)題。通過(guò)溝通去傳遞信息，增進(jìn)相互交流，了解真實(shí)情況。如果你不與員工溝通，又怎么能發(fā)現(xiàn)其中是否有什么問(wèn)題，沒(méi)有發(fā)現(xiàn)又如何來(lái)解決。
三、化解問(wèn)題，培養(yǎng)干將
無(wú)論是哪里有會(huì)存在著不同的問(wèn)題，而這些問(wèn)題則需要我們靈活的'化解。就比如同事之間的沖突問(wèn)題，你要怎么辦，你能怎么做？這些都是有一定的技巧：暗中解決矛盾、原則和靈活相結(jié)合、有些矛盾不解決比解決好、不是工作矛盾不要輕易介入、對(duì)惡意制造矛盾者絕不手軟。
對(duì)于企業(yè)管理者來(lái)說(shuō)，重視發(fā)現(xiàn)和選拔人才相當(dāng)重要，同時(shí)在發(fā)現(xiàn)和選拔人才后的人才培養(yǎng)和管理也相當(dāng)重要。任何事情都不是只要有一個(gè)人去做就可以了，所以這就需要培養(yǎng)出干將，讓有才能的人發(fā)揮出他的才能。
所以關(guān)于管理，你知道的不能太多，也不能太少，有常識(shí)才是關(guān)鍵！
管理的常識(shí)讀后感 4
一直以來(lái)，從學(xué)校的學(xué)生干部到企業(yè)中的一名部門主管，管理都是自己從經(jīng)驗(yàn)中實(shí)踐而來(lái)的，從未系統(tǒng)地去學(xué)習(xí)過(guò)。讀了陳春花《管理的常識(shí)》讓我對(duì)管理有了進(jìn)一步的認(rèn)識(shí)，相信會(huì)讓我在管理工作上受益良多。
管理一定是來(lái)源于實(shí)踐的，沒(méi)有管理實(shí)踐的成效，我們無(wú)法真正獲得管理經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)和理論。管理實(shí)際上人、物、事三者的辯證關(guān)系，不同的組合就會(huì)得到不同的結(jié)果，而管理，就是確保人與物結(jié)合后能夠做出最有效的事來(lái)。
管理者要了解和關(guān)注組織，組織的存在是為了實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，組織管理的存在是為了提升效率。第一，公司不是一個(gè)家。組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)從本質(zhì)意義上講就是一個(gè)分權(quán)、分責(zé)的設(shè)計(jì)，不能夠以談?wù)摳星椤?ài)好和興趣來(lái)分配工作職責(zé)，更注重責(zé)任、權(quán)力和目標(biāo)。當(dāng)然一家公司既有效率又有情感時(shí)，這是一家有人性化的好公司。第二，組織必須保證一件事由同一組人承擔(dān)，職責(zé)明確，不會(huì)讓組織不能形同虛設(shè)。第三，在組織中人與人公平而非平等。人和人是平等，但每個(gè)人被賦予不同的職責(zé)，有不同的權(quán)力，因?yàn)檫@些不同，在組織中人與人公平而非平等就很能理解而被接受了。組織的分工主要是分配責(zé)任和權(quán)力，就是我們平常說(shuō)的安排工作，有了對(duì)分工的認(rèn)同，才能實(shí)現(xiàn)組織管理。
管理職能的執(zhí)行者，我們稱之為領(lǐng)導(dǎo)者，就是負(fù)有指導(dǎo)、協(xié)調(diào)群體活動(dòng)的負(fù)責(zé)人。一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者要具有影響力，而影響力主要由權(quán)力和個(gè)人魅力構(gòu)成。權(quán)力有：法定權(quán)、專家權(quán)、獎(jiǎng)賞權(quán)、懲罰權(quán)、統(tǒng)治權(quán)；個(gè)人魅力有：外貌、類似性、好感回報(bào)、知識(shí)、能力。
管理需要有激勵(lì)機(jī)制，成本最低的四種激勵(lì)措施是：鼓掌、贊美、鮮花、隆重的儀式。比如優(yōu)秀員工評(píng)比，員工的生日派對(duì)，節(jié)日購(gòu)物卡等等。激勵(lì)需要個(gè)性化和制度化的結(jié)合，充分發(fā)揮管理者的想象力，給員工驚喜，會(huì)得到很好的激勵(lì)效果。最大的激勵(lì)是授權(quán)與信任，提供平臺(tái)，給予資源支持，可以充分發(fā)揮員工的價(jià)值與作用。海里撈的服務(wù)能夠做得人人稱贊，就是賦予了員工自主決定的權(quán)力。
一個(gè)管理者的績(jī)效體現(xiàn)在下屬的成長(zhǎng)中，換句話說(shuō)就是，下屬的`成長(zhǎng)和績(jī)效是管理者設(shè)計(jì)出來(lái)的。管理者向下負(fù)責(zé)，提供平臺(tái)給下屬，對(duì)下屬的工作負(fù)有責(zé)任，對(duì)下屬的成長(zhǎng)負(fù)有責(zé)任。發(fā)展下屬有四個(gè)方面，第一給工作團(tuán)隊(duì)提供清楚的方向感與目標(biāo)，第二鼓舞下屬追求更高的績(jī)效，第三支持下屬的成長(zhǎng)以及成功。
優(yōu)秀的管理不僅能夠讓一個(gè)人在職場(chǎng)中成長(zhǎng)，更會(huì)成就一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)。
管理的常識(shí)讀后感 5
這本書不是管理的理論教本，而是一本以管理的目的和作用為核心的實(shí)踐指南。這一部分所討論的管理常識(shí)，貌似“常識(shí)”，卻具有一定的高度和深度，非得經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期的實(shí)踐才能慢慢體悟。
關(guān)于組織
組織是實(shí)施管理的平臺(tái)和環(huán)境。因此，正確地認(rèn)識(shí)和理解組織，有助于對(duì)管理的理解和實(shí)施。書中這一部分所介紹的核心是：組織為目標(biāo)而存在。理解了這一點(diǎn)，也就不難理解，作為企業(yè)的組織，其存在的目的是什么了。
關(guān)于組織結(jié)構(gòu)
書中提到，組織結(jié)構(gòu)就是權(quán)利和責(zé)任的關(guān)系匹配。可見(jiàn)，組織結(jié)構(gòu)是管理的資源的一種配置方式。我所服務(wù)的公司的組織結(jié)構(gòu)，是本書中所謂的“事業(yè)部制”結(jié)構(gòu)。書中指出計(jì)劃管理可以彌補(bǔ)“事業(yè)部制”結(jié)構(gòu)中存在的重復(fù)和浪費(fèi)現(xiàn)象。讀到此處，我就理解了為什么公司一直很重視各項(xiàng)計(jì)劃(尤其是生產(chǎn)計(jì)劃等)的制定和實(shí)施。本書后面的計(jì)劃管理部分，則是詳細(xì)而具體地闡述了這一點(diǎn)。
關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)
這一部分介紹了對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力的理解、領(lǐng)導(dǎo)的藝術(shù)和魅力等內(nèi)容。對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)力，書中提到5點(diǎn)：法定權(quán)、專家權(quán)、獎(jiǎng)賞權(quán)、懲罰權(quán)和統(tǒng)治權(quán)。我認(rèn)為其核心就是獎(jiǎng)賞權(quán)和懲罰權(quán)。這也就是為什么，《孫子兵法》中提到了“知?jiǎng)儇?fù)”的依據(jù)之一是“賞罰孰明”。
此外，本書中提到的“向上管理”的.觀點(diǎn)、技巧和注意的問(wèn)題，對(duì)于中層管理人員來(lái)說(shuō)，這些應(yīng)該是非常實(shí)用而有指導(dǎo)意義的。例如，“利用好上司的資源和時(shí)間”，往往能夠快速有效地解決重要而緊急的問(wèn)題，而且加強(qiáng)溝通也有助于領(lǐng)導(dǎo)者管理目標(biāo)的有效實(shí)施。
“發(fā)揮上司的長(zhǎng)處”這一點(diǎn)，我個(gè)人更是體會(huì)頗深。根據(jù)我自己的經(jīng)驗(yàn)，遇到一些重要的工作，打不開(kāi)思路的時(shí)候，集思廣益，聽(tīng)聽(tīng)上司的見(jiàn)解和意見(jiàn)，往往能夠理清思路、有的放矢。
管理的常識(shí)讀后感 6
如果要推薦一本書讓商學(xué)院的學(xué)生、學(xué)管理學(xué)的學(xué)生、初入職場(chǎng)者、企業(yè)管理者、初出茅廬的管理者都可以閱讀的，我認(rèn)為，《管理的常識(shí)》值得考慮。這本書囊括了管理上的方方面面，突出常見(jiàn)問(wèn)題，提供了不朽的`洞見(jiàn)，激發(fā)了讀者的思考。做管理前讀一讀，其實(shí)也就這些了吧。接下來(lái)，這篇讀書報(bào)告會(huì)從每一章找到一些新的觀點(diǎn)，聯(lián)系我本人的工作觀察，分享我讀后對(duì)于管理的認(rèn)知提升。
開(kāi)篇首章定義管理，這是很正常的思路。很棒的是，本章重在講管理與領(lǐng)導(dǎo)的區(qū)別。很有必要，本人覺(jué)得。現(xiàn)實(shí)中有太多的管理者，但極少是領(lǐng)導(dǎo)者。正如自序提到的一個(gè)事實(shí)，“每天有成千上萬(wàn)人成為管理者，他們沒(méi)有受過(guò)專業(yè)培訓(xùn)，沒(méi)有管理學(xué)教育背景，也不曾展示出崗位所需的天資......突然之間，就像航空公司非要從自己的乘客中挑選飛行員一樣，他們被要求走上管理崗位——進(jìn)入一個(gè)相對(duì)于其過(guò)往的經(jīng)驗(yàn)而言嶄新的領(lǐng)域。”德魯克首次推出“知識(shí)工人”的概念后，現(xiàn)代管理學(xué)的雛形才算真正開(kāi)始。德魯克得出結(jié)論：不是去管理員工，而是去領(lǐng)導(dǎo)他們。不止給員工指明方向，還必須讓他們明確人生的目的。換句話說(shuō)，管理者不僅要回答“怎么樣”“什么時(shí)候”的問(wèn)題，還要對(duì)“什么”和“為什么”成竹在胸。
我本人對(duì)此深有感觸。我真的見(jiàn)過(guò)有些管理者只知道布置任務(wù)給手下，問(wèn)他做這個(gè)項(xiàng)目的原因時(shí)，很有趣，他們說(shuō)：“公司規(guī)定的”，要不就是“老板要求的”，要不就是“你問(wèn)太多了”。哈哈，每次我都BS：不過(guò)是一架機(jī)器!一個(gè)管理者連做一件事情的動(dòng)機(jī)和意義都不能自己深知，如何讓他人配合?
管理的常識(shí)讀后感 7
我曾在幾年前應(yīng)邀為一家大型海洋漁業(yè)公司做“領(lǐng)導(dǎo)變革”的培訓(xùn)，這家企業(yè)的總經(jīng)理是一位很有魄力的成功企業(yè)家，他很重視這次培訓(xùn)，召集了全公司中層以上的管理者五、六十人參加。在討論到公司目前的各項(xiàng)業(yè)務(wù)到底有哪些應(yīng)該放棄時(shí)，有人大膽地提出，鑒于世界性的外部環(huán)境的變化，最應(yīng)該放棄的正是目前公司的核心業(yè)務(wù)之一，傳統(tǒng)的遠(yuǎn)洋捕撈業(yè)務(wù)。這引起了與會(huì)者的一場(chǎng)激辯。培訓(xùn)結(jié)束后我和這位總經(jīng)理促膝長(zhǎng)談，他認(rèn)為開(kāi)展?jié)O產(chǎn)品深加工和營(yíng)銷方面的創(chuàng)新項(xiàng)目都是可行的，但若放棄遠(yuǎn)洋捕撈，公司的上百條漁輪、上萬(wàn)名從事遠(yuǎn)洋捕撈的.員工怎么辦？而且這樣一來(lái)，他的企業(yè)也就不是一家“海洋漁業(yè)公司”了。以后三年，這位總經(jīng)理為了挽救遠(yuǎn)洋捕撈，把公司最好的人才包括他本人的大量精力都投放在那上面，又貸款購(gòu)置技術(shù)裝備更先進(jìn)的新船，但公司績(jī)效卻每況愈下。最近我聽(tīng)說(shuō)，該公司所屬的集團(tuán)總部已做出決定，對(duì)該公司進(jìn)行重組或出售，而在公司內(nèi)部，總經(jīng)理把這兩年的虧損歸罪于“油價(jià)高漲”。
在這個(gè)實(shí)例中，我們可以看到一位對(duì)企業(yè)、對(duì)員工很有責(zé)任心、很有承諾的領(lǐng)導(dǎo)人，但是他錯(cuò)誤地把這一承諾當(dāng)成了對(duì)現(xiàn)有業(yè)務(wù)和現(xiàn)有商業(yè)模式的承諾。套用一句成語(yǔ)，這是一種“婦人之仁”，最后的結(jié)果表明，他的決策無(wú)論對(duì)員工、對(duì)企業(yè)其實(shí)都是不負(fù)責(zé)任的。
著名的投資大師華倫巴菲特在他的經(jīng)驗(yàn)之談中，曾經(jīng)檢討了自己過(guò)遲退出紡織業(yè)的類似錯(cuò)誤，他把使人們本能地恐懼和抗拒改變的影響力，稱之為“強(qiáng)制性力量”，他本人是花了超過(guò)十年時(shí)間，付出了重大代價(jià)，才學(xué)會(huì)如何擺脫這種“強(qiáng)制性力量”。可見(jiàn)對(duì)于任何管理者，養(yǎng)成一個(gè)企業(yè)家的正確心態(tài)，都是知易行難的。但是這個(gè)基本的心態(tài)轉(zhuǎn)變問(wèn)題，對(duì)于創(chuàng)新者來(lái)說(shuō)，卻又是不能不重視，不能不解決的。
管理的常識(shí)讀后感 8
幾年以前，我看到過(guò)這樣一個(gè)案例：在不改變組織架構(gòu)，不增加人員配備，不增加投資預(yù)算的情況下，一家農(nóng)牧企業(yè)的銷售額，在短短兩年時(shí)間里從20多億元，上升到接近80億元。最新的數(shù)據(jù)顯示，今年這家企業(yè)的營(yíng)收計(jì)劃是800億元。我們不禁要問(wèn)，是什么，讓一家農(nóng)牧企業(yè)能創(chuàng)造出這樣的奇跡？答案是：管理。
管理就是把理論變成常識(shí)的過(guò)程。看完一本叫《管理的常識(shí)》的書之后，這句話深深地烙在我的心里。我們會(huì)發(fā)現(xiàn)，在今后的企業(yè)發(fā)展中，作為保持企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的根本動(dòng)力，管理的地位會(huì)更加重要和突出。管理本身是一件系統(tǒng)工程，但是一定要讓管理回歸簡(jiǎn)單、形成常識(shí)、便于操作，不讓它成為管理者或者被管理者的負(fù)擔(dān)。只有后臺(tái)管理水平的提升，才可能真正做到“以市場(chǎng)為導(dǎo)向”、“以客戶為中心”，實(shí)現(xiàn)前臺(tái)營(yíng)銷效果的改善，促進(jìn)企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。
隨著社會(huì)的快速發(fā)展，企業(yè)管理者需要具備全新的能力，不能只滿足于發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、解決問(wèn)題，而應(yīng)更善于發(fā)現(xiàn)市場(chǎng)機(jī)會(huì)并解決問(wèn)題。國(guó)內(nèi)很多企業(yè)，產(chǎn)品設(shè)計(jì)、引進(jìn)和業(yè)務(wù)流程的安排等，都是由后臺(tái)管理人員決定的，往往對(duì)市場(chǎng)變化更敏感的一線營(yíng)銷人員在這方面的話語(yǔ)權(quán)很小。如果想讓郵政產(chǎn)品和流程更好地滿足市場(chǎng)需要，甚至形成新的增長(zhǎng)點(diǎn)，就應(yīng)該設(shè)計(jì)相應(yīng)的工作機(jī)制。我們可以學(xué)習(xí)互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)設(shè)置用戶體驗(yàn)官的崗位，鼓勵(lì)管理人員直接面對(duì)客戶，讓他們更加主動(dòng)了解市場(chǎng)發(fā)展趨勢(shì)；通過(guò)機(jī)制的設(shè)計(jì)，鼓勵(lì)和支持員工大膽開(kāi)展探索，從而提高企業(yè)決策的效率和效益。
管理活動(dòng)中經(jīng)常會(huì)遇到基層企業(yè)和員工執(zhí)行不力的問(wèn)題。這里面固然有基層領(lǐng)導(dǎo)不重視、思想認(rèn)識(shí)不到位的原因，但也可以從管理支撐中找到問(wèn)題的根源。試想一下，因?yàn)楦鱾�(gè)條線的后臺(tái)管理要求，支局長(zhǎng)和營(yíng)業(yè)員要記住那么多的規(guī)章制度，每天在很多個(gè)信息系統(tǒng)之間來(lái)回切換，填報(bào)各種各樣的報(bào)表，有效工作時(shí)間被大大壓縮，又哪來(lái)的精力去辦理更多的業(yè)務(wù)、拓展更多的客戶？同樣，如果客戶經(jīng)理在產(chǎn)品推廣過(guò)程中，缺乏營(yíng)銷工具和營(yíng)銷話術(shù)的支撐，營(yíng)銷效果也是可想而知的。學(xué)習(xí)了這本《管理的常識(shí)》，我們?cè)诓贾霉ぷ鞯臅r(shí)候，可能就會(huì)反思，目標(biāo)是否明確？方法和工具是否到位？業(yè)務(wù)流程是否足夠簡(jiǎn)單？基層企業(yè)和員工開(kāi)展工作是否有足夠的資源？潛在的問(wèn)題能否及時(shí)響應(yīng)和解決？
中國(guó)郵政擁有其他企業(yè)羨慕不已的品牌資源、牌照資源、網(wǎng)點(diǎn)資源和員工資源。這些資源要得到整合和運(yùn)用，更離不開(kāi)管理水平的提升。以員工資源為例，中國(guó)郵政有近百萬(wàn)的員工，是全世界擁有員工人數(shù)最多的企業(yè)之一。《管理的常識(shí)》作者陳春花教授經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期的.研究指出，中國(guó)企業(yè)人工成本低的概念是不成立的，因?yàn)橹袊?guó)企業(yè)中一般只有20%—25%的人能達(dá)到正常工作要求的績(jī)效，有25%的人可以高效的工作。從這個(gè)角度看，面對(duì)這么多的郵政員工，如果真正做到激發(fā)潛能、人盡其用，企業(yè)的整體運(yùn)營(yíng)管控水平一定會(huì)有大的提升。在此基礎(chǔ)上，整合各種資源，滿足客戶多樣化消費(fèi)需求的能力，也一定能變得更強(qiáng)。
作為企業(yè)管理者，或者企業(yè)管理的參與者，也許你曾經(jīng)想學(xué)習(xí)更多的管理知識(shí)，卻因?yàn)橥鈬?guó)管理著作的“厚重”而頭痛，因?yàn)槠渲猩願(yuàn)W的管理術(shù)語(yǔ)而退縮。那么我相信，當(dāng)看到這本中國(guó)人寫的管理著作——《管理的常識(shí)》時(shí)，你完全不會(huì)有這樣的感覺(jué)。這本名字簡(jiǎn)單且不到200頁(yè)的書，卻實(shí)實(shí)在在不簡(jiǎn)單。因?yàn)樗哿俗髡?0多年的教學(xué)和實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，用通俗易懂的語(yǔ)言，講述了7個(gè)讓管理發(fā)揮績(jī)效的基本概念，將高深的管理理論變成了簡(jiǎn)單的常識(shí)。還要告訴你，更不簡(jiǎn)單的是這本書的作者，本文開(kāi)頭那個(gè)充滿奇跡的案例，正是陳春花教授在兼任六和集團(tuán)總裁的時(shí)候所創(chuàng)造的。
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