《管理的常識》的讀后感范文（精選11篇）
細細品味一本名著后，相信大家一定領會了不少東西，需要寫一篇讀后感好好地作記錄了。那要怎么寫好讀后感呢？以下是小編幫大家整理的《管理的常識》的讀后感范文，希望對大家有所幫助。
《管理的常識》的讀后感 篇1
通過學習這本書我獲益匪淺，一個人不僅僅要有能力，更要有讓人服從你的能力，這個能力則是管理。管理學教材的作者斯蒂芬·P·羅賓斯指出：管理是通過別人或者和別人一起使活動完成得更有效的過程。這本《管理的常識》主要從溝通、激勵、領導、決策、計劃執行等方面講述如何能成為一位優秀的管理者。
一、發現才干，因才適應。
每一個人都有優點和弱點，而我們不要把注意力只集中在改變人的弱點上，應該發現他們的優點并使其發揮到最好。通過制定管理制度和規范來限制人的不良傾向，又通過培訓來教人掌握各種技能。但要知道一個人的能力是有限的，他不可能將所有的事情都完成。所以與其把時間精力用于改造一個人，還不如順應人的天性，尊重人與人天性的差異，讓其發揮各自獨特的優勢，讓合適的人才在合適的崗位上工作，從而提高工作效率。
二、目標明確，與之溝通
沒有一個明確的目標，就沒有方向，目標不一定要多遠大，只要夠明確就可以了。把一個大目標分化成一個個小目標，一個一個的去完成，那樣可以激發員工的興趣，從而工作更加有效率。完成目標后會有一定的成就感，而使員工更加積極的去完成其他的目標。所以目標必須存在的。是可以衡量的，是可以判斷的。
管人重在溝通，溝通可以消除隔閡，溝通可以激發積極性，溝通可以提高效率。沃爾瑪公司總裁沃爾頓曾說過：“如果必須將管理體制濃縮成一種思想，那就是溝通。”只有通過溝通才能發現問題，解決問題。通過溝通去傳遞信息，增進相互交流，了解真實情況。如果你不與員工溝通，又怎么能發現其中是否有什么問題？沒有發現又如何來解決？
三、化解問題，培養干將
無論是哪里有存在著不同的問題，而這些問題正是需要我們靈活化解的'。就比如同事之間的沖突問題，你要怎么辦？你能怎么做？這些都是有一定的技巧：暗中解決矛盾，原則和靈活相結合，有些矛盾不解決比解決好，不是工作矛盾不要輕易介入，對惡意制造矛盾者絕不手軟。
對于企業管理者來說，重視發現和選拔人才相當重要，同時在發現和選拔人才后的人才培養和管理也相當重要。任何事情都不是只要有一個人去做就可以了，所以這就需要培養出干將，讓有才能的人發揮出他的才能。
《管理的常識》的讀后感 篇2
“管理”兩個字確實看起來非常抽象且空洞，但讀完陳春花老師寫的《管理的常識》，雖說是“常識”，卻蘊含豐富的內容，精辟的見解，化“抽象”為“具體”，化“空洞”為“飽滿”，助你慢慢領悟“管理”的真諦所在。作為管理者，《管理的常識》一書值得好好讀讀，可以在工作中做為理論與行為銜接的對照思考，將會使你進一步認識到———管理的本質不在于“知”而在于“行”。
1、什么是管理的基本規律
陳老師把“管理不談對錯，只是面對事實，解決問題”作為管理的基本規律，是因為我們在管理中常常犯錯誤，常常忘記了管理這一條基本的規律。中國人的思維習慣是喜歡評判對錯，但是管理上的對錯并沒有什么意義，因為管理是要解決問題的。在我們的管理中，為什么效率非常低，陳老師認為，原因在于很多人做出決定，不是馬上去執行，而是去評判對錯。
在日常管理工作中，有時遇到問題，管理者一般會要求尋找原因和責任，而忽視了去“面對事實，解決問題”，這樣將來這個問題可能經歷了不會再犯，但如果不訓練解決問題的能力，下次遇到新的問題，就不知道如何馬上去解決，也不會成為一個好的管理者。
2、管理始終為經營服務
管理是服務，最直接的意義就是管理始終為經營服務，“面對事實，解決問題”最終服務于經營。管理與經營是管理者需要具備的兩種能力，經營能力就是選擇正確的事做，管理能力就是把事做正確，從這個意義上說經營是第一位的，管理是第二位的。
集團財務管理就是在“核算、服務與監督”基本職能基礎上，通過持續為企業經營解決系列問題，提升解決效率效果問題的能力，為企業在增長性、盈利性、流動性之間找到最優的平衡，同時規范風險，更好地實現財務職能。
3、經營離不開核心能力的建設
核心競爭力的建立和培育對于確立企業的市場領導地位和競爭實力是極為重要的，為此，企業必須站在戰略的高度，通過審查自己擁有的資源和能力，觀察市場需求和競爭對手情況，獨具慧眼地識別本企業的核心競爭力發展方向，界定并構建本企業的核心競爭力。擁有了核心競爭力，才能使企業獲得持續性差異競爭優勢，保障企業持久、健康地經營下去。
德賽集團一貫高度重視企業核心能力的建設，經過多年經營，剖析自身所擁有的資源和優勢，推動形成“工業制造、客戶服務、技術創新及資本運作”等四項核心能力體系，并圍繞這四項核心能力制定未來的發展戰略，使之不斷鞏固、提升。
4、文化管理是解決企業持續經營的問題
最后談一談企業文化，陳老師也比較推崇企業文化管理。企業為什么或者追求什么樣的目標，肩負何種使命，擁有什么樣的價值標準，是企業是否可以持續的根本因素，而這些問題的回答正是企業文化所承擔的責任。
文化是企業的靈魂，是企業競爭力的基石，是企業在長期發展過程中形成的共同遵循的基本信念、認知和導向。姜總提出的“五個文化”（奮斗文化、誠信文化、協同文化、創新文化、績效文化），非常契合德賽集團經營發展的需求，對財務人員來說，踐行五個文化也是為經營服務，如“協同文化”，包含總部財務系統與其他部門之間、各公司財務系統與其他部門之間等等工作的開展，都離不開“協同”，只有互相“協同”，才能保障為經營管理輸出高質量的財務管理成果。
讓管理產生績效，最終體現在下屬的成長中，因為企業的'績效是來自于員工。相對于管理中的所有資源來說，人是最重要的資源，對人的激勵也是最重要的。
管理的核心價值就是激活人，發揮員工的價值，激發員工的潛力，激發團隊的潛力，讓人與事、人與資源組合的產出最大化。
我們集團財務系統一貫高度重視對后備干部的培養，一方面鼓勵控股公司積極申報并遴選業務骨干、業務新人，另一方面通過組織財務系統知識競賽、創建德賽財務工作經驗分享與交流的平臺、組織財務大講堂等方式，大力推動并促進后備干部的成長，后備干部成長了，財務管理的績效就顯現出來了。
《管理的常識》的讀后感 篇3
在總公司的三天培訓過程中，我只是粗略的把陳春花教授《管理的常識》通讀了一下，回家的10多個小時的路上，我又重新的讀了一次，心中的感慨又深了一步，陳教授厲害之處在于，他把管理總結的就像生活中的小常識一樣，就像數學中的公式和定理一樣，我們可以直
接拿來用到我們日常的管理工作中，現將從書中學到的一點小皮毛總結如下：
一、管理就是讓下屬明白什么是最重要的
管理是一種決策，管理所要求的合格決策就是讓下屬明白什么是最重要的。管理中最怕的就是下屬去揣摩領導的意圖，這說明領導的指令不清，往往忙了半天，工作結果卻不一定符合標準。
好的管理是靠指令去做更多的事。只有上下崗位都做相同的事，說明這個單位的管理是合格的，但現在很多公司都是做不到的，所謂的沒有執行力和效率就是這個原因。領導有時喜歡把自己變得復雜和不易理解，以顯示自己卓爾不群，真正的管理只能憑指令做事，不能憑經驗、情緒和情感做事。
二、管理沒有對與錯，只是面對事實，解決問題。
管理是以結果評價，不是以對錯評價，一定要追根到底能否解決問題、獲得結果，而中國人的思維習慣是喜歡評判對錯。作為管理者最重要的是取得績效，如果讓企業虧損，沒有任何理由可以解釋。不管有什么委屈，有多大約束，有多少無奈，這個責任給了你，你就得承擔。在我們的管理中，為什么效率非常低，陳教授認為，原因在于，很多人做出決定，不是馬上去執行，而是去評判對錯。人會犯錯誤，但對錯在管理中不是最重要的，即使你證明自己是正確的，領導是錯誤的，也于事無補，最重要的是做事情的結果。
三、管理是管事而不是管人
管理的重點是管事，同時也要理解人和尊重人。管理不是管人，如果你不懂得理解人和尊重人，那么你一定不懂得管理。很多管理的問題就出在管理者只關心人們的態度和表現，并沒有地界定必須要做的事情，以及做事的標準。對于大多數員工來說，他們并沒有清晰的指引應該做什么事情，所以只有憑著興趣、情緒或者感情做事，這樣的做事方法一定是無法評級以及無法控制結果的。界定應該做的事情，就是管理。
管理沒有對錯，但有好壞。好壞的標準只有一個：個人目標和組織目標是否合二為一，兩者是否一致，是管理中最大的挑戰。中國企業大都把忠誠看得很重要，其根本原因是管理水平不夠。企業需要關注個人目標的變化，在企業組織目標不斷實現的同時，個人目標也不斷實現和提升，管理的挑戰在于，讓優秀人才的個人目標和組織目標達成一致。
四、管理就是讓一線員工得到并可以使用企業資源
管理的關鍵在于，要讓企業的一線員工得到企業資源并有權力運用這些資源，要把所有的資源放在一線，并尊重每一個人。中國企業管理中最大的浪費是資源集中在二線管理者手中。
通過讀書知道自己需要學習的實在是太多太多了，我爭取在以后的工作生活之余養成愛讀書的好習慣，多讀書，讀好書，充實自己，培養能力，實現人生價值最大化。是一種藝術的話，那么激勵就是這門藝術的核心。營銷部門作為企業的龍頭部門，如何調動營銷人員的積極性，首先績效激勵是比較有效的措施。企業最終的競爭力來自員工，在以人為本的經營時代只有通過有效的激勵模式，才能使營銷發揮出卓越的競爭力。
“漲工資并不會帶來滿足感，只會降低不滿”，合適的激烈手段，讓工作變成愛好、樂趣、動力，有很多種辦法，其中最常用的是薪酬和晉升，另外授權是一種激勵，分權是一種激勵，提升職位也是一種激勵。
合理的激勵方式，“不是滿足需求，而是引導需求”；激勵方式是正向激勵還是反向激勵，是分開激勵還是個人激勵？滿足感并不一定帶來高績效，我們要不斷的激發員工的成就需求，而不是滿足員工需求，當員工的成就需求被激勵出來，績效就是無限的。
薪酬是最重要的激勵措施，但不一定是有效的。這對于急需解決生活問題的基層普遍員工來說是重要的，當然贊賞也同樣重要。薪酬獎勵并不是發揮作用，尤其在以下三種情況：
1、工作量所造成的疲憊。
2、角色不清、任務沖突。
3、不公平。公平是一種感覺，不公平是絕對的，公平是相對的。管理者認為公平，不見得看法相同，因為我們比較的對象不一樣。
授權、分權的激勵方式，管理者的需要包括權力需要和成就需要，從工作本身得到滿足。授權形成良性激勵競爭狀態，分權形成相互激勵狀態，相互協作氛圍，另外給予每一個人適合的期望激勵，讓每一個人都成為他所期望的樣子。
管理者確定激勵方式時，要始終站在對方的角度來做，不能站在自己的方向，要確信激勵方式對獲得者是有價值的；為了滿足不同員工激勵的要求，應由管理者設計激勵項目，由員工自己選擇制定原則。首先要依據企業戰略方向明確激勵方向，其次逐步建立企業員工相適應的激勵氛圍，確定激勵的效果。根據團隊目標確定員工目標，培養激勵制度化。
不斷更新有效的恰當激勵措施，避免激勵失效。薪酬、晉升、福利、認可贊賞、員工持股、社會地位成就以及特別的獎勵、鼓掌、贊美、鮮花、隆重的儀式等，都是經過實踐檢驗的激勵措施。結合以上措施，我們完全可以在實際工作中通過引導員工需求，讓激勵發揮出有效的作用。
通讀管理的常識，真正使我受益匪淺，很有啟迪指導意義，可以作為我工作的應用指南。
翻讀這本書不久后的一次閑聊中，同事問對這本書有何看法。我答曰：“這本書內容精短，然蘊含頗深，如果只是倉促讀之，恐怕收獲不大，須細細體會”。試想，作者把自己多年來對管理的研究成果和實踐經驗凝聚成不到200頁的.一本小書，很多內容都是精華，而且全書幾乎很少用事例加以佐證和引導。倘若有多年管理的經驗和實踐，讀來定會覺得字字珠璣，而如我輩這樣鮮少涉足管理的讀者，初讀頗為枯燥；冥思苦想地結合實際工作中的點滴，邊讀邊細思之，方覺其中若干滋味。是啊，即便是《武穆遺書》這樣的曠世兵法，也是“運用之妙，存乎一心”。
作者力圖用精短的篇幅向讀者灌輸管理的7個基本概念，也就是最基本的管理常識：管理、組織、組織結構、領導、激勵、決策和計劃。結合本書所介紹的這7個基本概念，分別談談自己的體會。
關于管理
管理學中對管理的定義是：
管理是指一定組織中的管理者，通過實施計劃、組織、人員配備、指導與領導、控制等職能來協調他人的活動，使別人同自己一起實現既定目標的活動過程。
《管理的常識》一書并沒有從定義的角度闡釋和說明管理的含義，而是由實際生活中人們對管理的錯誤認識說開去，總結了正確認識管理的5大要素，闡述了從績效角度出發的管理觀、管理要解決的3個效率問題、如何有效管理以及企業組織的管理內容。可見，本書不是管理的理論教本，而是一本以管理的目的和作用為核心的實踐指南。這一部分所討論的管理常識，貌似“常識”，卻具有一定的高度和深度，非得經過長期的實踐才能慢慢體悟。
關于組織
組織是實施管理的平臺和環境。因此，正確地認識和理解組織，有助于對管理的理解和實施。書中這一部分所介紹的核心是：組織為目標而存在。理解了這一點，也就不難理解，作為企業的組織，其存在的目的是什么了。
關于組織結構
書中提到，組織結構就是權利和責任的關系匹配。可見，組織結構是管理的資源的一種配置方式。我所服務的公司的組織結構，是本書中所謂的“事業部制”結構。書中指出計劃管理可以彌補“事業部制”結構中存在的重復和浪費現象。讀到此處，我就理解了為什么公司一直很重視各項計劃（尤其是生產計劃等）的制定和實施。本書后面的計劃管理部分，則是詳細而具體地闡述了這一點。
關于領導
這一部分介紹了對領導力的理解、領導的藝術和魅力等內容。對于領導的權力，書中提到5點：法定權、專家權、獎賞權、懲罰權和統治權。我認為其核心就是獎賞權和懲罰權。這也就是為什么，《孫子兵法》中提到了“知勝負”的依據之一是“賞罰孰明”。
此外，本書中提到的“向上管理”的觀點、技巧和注意的問題，對于中層管理人員來說，這些應該是非常實用而有指導意義的。例如，“利用好上司的資源和時間”，往往能夠快速有效地解決重要而緊急的問題，而且加強溝通也有助于領導者管理目標的有效實施。
“發揮上司的長處”這一點，我個人更是體會頗深。根據我自己的經驗，遇到一些重要的工作，打不開思路的時候，集思廣益，聽聽上司的見解和意見，往往能夠理清思路、有的放矢。
總的來說，作為中層管理者，如何與直接的和間接的上司配合好，這對于不同層級的管理的有效實施都非常關鍵和重要。
關于激勵
激勵是管理過程中，為實現既定目標而采取的必要手段。
本書這部分給我印象最深刻的內容是“激勵不發揮作用的情況”。我想，保持適當而正確的激勵固然重要，避免激勵失效、陷入被動則尤為重要。
此外，書中也提到，除了金錢以外，還有4種其他的激勵措施，這些應該都是經過實踐檢驗有效的措施。我們不妨可考慮常用之。
關于決策
“集體決策，個人負責，而非個人決策，集體負責”。作者在書中寫下了這句發人深省的告誡。書中提到了集體決策的特點以及影響群體決策的幾個關鍵問題，很是有用具有很強的指導意義。
關于計劃
古人云：“凡事預則立，不預則廢”，由此足見計劃的重要性。書中提到了計劃管理的原理、制定計劃的關鍵、計劃的有效性等知識。最后，作者用思辨哲學分析了計劃和變化的關系，指出計劃要考慮變化；可謂是本書這一部分的點睛之筆。
冒著紙上談兵、班門弄斧之嫌，寫下這些讀書體會。然而，“紙上得來終覺淺，絕知此事要躬行。”管理的智慧總是無處不在，管理的常識尚須付諸踐行。惟愿通過閱讀和學習本書，將書中蘊藏的智慧和常識運用于實際工作、解決真實問題，亦不負開篇所述陳老師著此書之心志。
《管理的常識》的讀后感 篇4
作為學習管理學的職業經理人，一定要把所學的知識轉化為能力，形成自己管理，行為處事的習慣和風格是最基本的要求。去年因偶然的緣故，聽過華南理工大學商學院陳春花老師的演講，很是感動。陳老師作為一名管理學的教授，有很好的企業實踐，把管理理論和實戰結合起來，而且管理的思路，條理很清晰。所以也非常注意了解陳老師相關的著作和文章。最近幾日讀過陳老師的《管理的常識》有些感觸，就象陳老師所說，讀過MBA的也可以把本書當作是一個簡要的總結和復習深化。通讀一遍，確有如此感想。因為主要的一些理論在《組織行為學》里都有。但陳老師畢竟是具有卓越的實戰背景，能夠把復雜的理論闡釋清晰、簡單。而且在對管理的認知上，糾正傳統的一些觀點。
根據管理一定要有結構化的思維這樣的模式去思考問題，我認為本書主要從兩個基本面展開。第一是管理的認知和管理的思想和相關理論，第二是管理的技術應用。管理是一種實踐，陳老師對德魯克的管理思想研究的很深，能看到德魯克管理思想的光芒。作為管理者，首先要做好角色認知，主要有人際角色、概念角色、技術角色。不同的管理級別三項角色所占程度不一樣，越往上，概念技能角色越重要。為什么有些員工升職快，往往和這個有關系。因為他的概念能力強。
本書主要告訴我們以下觀點，簡要如下：
1、管理就是讓員工明白什么事最重要的；
2、管理是管事，不是管人；
3、管理就是讓組織目標和個人目標合二位一，這點在員工職業規劃和有效激勵上是最重要的
4、管理是讓一線員工得到并可以使用資源，如銷售管理的直線結構，銷售代表直接與客戶接觸，但很多事情沒有授權，層級回報，不利于工作開展。或者資源過分的集中在中層，而中層管理不利，也會導致員工績效不佳。這一點特別要引起管理者注意。
5、管理只對績效負責。管理一定要有績效，光有苦勞也沒有用，一定要認清效率和效果的關系，管理就要講效果。
6、關于公司不是一個家的理解。公司是正式的組織，是責任、權利、利益機制相結合并為達到一定目標的組織。不是靠情感來聯結的。“以廠為家”的誤區，這和一個國家發展背景有關系。
7、領導的理論和應用，特別強調了領導權變理論。這也是陳老師非常推崇的理論。也非常符合現實的管理背景。因為隨著更多80、90后的新生代員工走上工作崗位，管理要針對這個年齡代的特點進行，與管理70年代以前的人是不一樣的。要支持、鼓勵為主。
8、如何決策、制定目標、制定計劃、如何激勵下屬。這是從管理技術應用角度，告訴管理者必須要掌握的基本管理技能，其實也是最重要的技能。
作為管理者，比如我是主要負責公司的營銷管理，該如何有效的制定營銷事業部的工作計劃，如何幫助下屬制定業務拓展計劃，如何進行計劃管理，如何根據計劃有效的進行管理的督導和過程執行。陳老師也告訴了我們管理者，計劃一定要結合SMART目標制定原則，必須要有計劃的幾大要素：工作內容，工作實現，約束條件，步驟，達到的目標等。制定的計劃要有可行性，計劃不是拿來交差的，而是用來執行的。在實際的營銷管理中，我們沒有很好的制定有效的計劃。
如何激勵下屬也是當今很多中小企業管理者最頭疼的問題，很多員工離職往往和這有關系，在具體的激勵過程中，往往業績好的沒有被激勵，激勵了態度好，但業績一般的員工。在激勵過程是，由于企業在設定激勵制度是沒有與被激勵對象深度溝通，導致激勵的力度沒有效果，無論是正激勵還是負激勵。例外激勵的不是員工想要的'，比如員工看著的是精神激勵，管理者卻用金錢激勵，方法不妥。在激勵理論是，目標期望激勵理論我認為對企業管理者來講是最有指導意義的。也能夠充分的體現管理本質的意義，即把個人的目標和企業的目標結合起來，良性發展。
學習本書，也是希望再次對管理學的基本命題進行思考的過程，本書中一些觀點和案例可以用在對中層管理者的培訓中。其實管理的本質必須要回歸簡單、回歸實踐、回歸人性的思考，因為管理是科學，有規律可循；因為管理是藝術，面對的是不同性格、價值觀的人。
本書的亮點
1、理解管理能力要和經營能力匹配，一般來講，管理能力千萬不要超過經營能力。如何理解呢?經營能力指公司的戰略層面，比如確定做什么；管理能力其實也是執行層面，即把事情做對。管理始終為經營服務。比如經營要做低成本模式，則在管理上要做到成本管理和規模管理的工作。
管理做什么，必須由經營來決定；管理水平不能超過經營水平比如做管理培訓，對員工講領導力，企業戰略就是過度培訓，這對企業管理是有傷害的。
2、管理只對績效負責，功勞/苦勞；能力/態度；才干/品德。
《管理常識》學習分工，效率，組織特性，讓不能勝任工作的人勝任。
關鍵是分工。組織為目標存在，不是為人存在，目標是有效，能實現的。有吸引力，否則離開。老板要讓目標清晰，管理者最重要的是要實現目標，并不是你有多重要。
組織強調人的貢獻，組織中人是不平等的，目標權利不一樣。
糾正對管理的認識，我們隊管理的認識有偏差。管理本義：解決人與資源結果后產出的績效管理要告訴下屬：什么事最重要的，管理不是平對錯，而是產生結果。
管理是一個過程。個人目標與組織保持一致。讓一線員工得到使用資源。
這樣看起來，反而是朝生暮死的蝴蝶為可羨了。它們在短短的一春里盡情地酣足地在花間飛舞，一旦春盡花殘，便爽爽快快地殉著春光化去，好像它們一生只是為了酣舞與享樂而來的，倒要痛快些。像人類呢，青春如流水一般的長逝之后，數十載風雨綿綿的灰色生活又將怎樣度過？
因為我們就這么一輩子，幾十年的光景，無法重來，開心也好，不開心也罷，怎么都是活著，那么何不讓自己開開心心的過好每一天呢！
生活雖辛苦，但我們一定要笑著過，以積極樂觀的心態讓日子過得有滋有味，這樣才不白來人世走一遭，才會無怨無悔。
因為生活沒有真正的完美，只有不完美才是最真實的美。
不要總是悲觀地認為自己很不幸，其實比我們更不幸的人還有很多；要學會適應，學會調整自己的心態，學會寬容和理解，許多的苦、許多的累，都要坦然面對。
只有經歷了，體驗過了，才能明白了生活的不易。因為“經歷就是收獲”。
要知道世上沒有什么不能割舍，人生沒有過不去的坡，當你調整好了心態，一切都會風清云談。
人活著，活的就是一種心情。
誰都有不如意的時候，這就要求我們做任何事情上都要持有一顆平常心。
只要做到不攀比，不虛榮，待人誠懇、做事踏實，以知足樂觀的心態釋懷所有，做事盡量站在別人的角度去考慮別人的感受，常懷感恩的心態待人，哪怕平庸，也會贏得世人對你的認可和尊重！
因為人活著，就需要一份積極向上的樂觀和感恩的好心態來對待所有。
只要心中有景，何處都是彩云間；只要有一份好的心態，所有的陰霾都將會煙消云散……
人生在世，免不了磕磕絆絆，不如意在所難免，因為很多事情都不是我們所預料的，也不可能按你的設想去發展。
正所謂“生活豈能百般如意，凡有一得必有一失。人生追求完美，但總會留下這樣那樣的遺憾，不存在十全十美，有遺憾才顯出生活本色。”
只有這許許多多的遺憾，才是我們生命之中最為珍貴的財富；只有坦然面對所有，積極樂觀的活著，就會發現平淡的生活原來也會變得很豐富。
生活，讓我們微笑，也可以讓我們哭泣。我們不要總是消極的怨天尤人，該以積極樂觀的良好心態活著，如若心態好，精神打起來，好運自然來，就看你怎樣去對待！
《管理的常識》的讀后感 篇5
在這個曾經“三講”，現在“德才兼備以德為先”的大環境里，“關系是第一生產力”，“上面有人是核心競爭力”，陳春花的《管理的常識》，顯得有些理想化。
但是，陳春花對管理的認知和論述，還是比較有借鑒、指導作用，也是完全客觀公正條件下對管理的深刻、真正認知，是可以通過實踐檢驗的，也是極具實操價值的東西。
認真讀這本書，起碼能夠提升自己對管理工作的思考能力，能夠從更全面、更高層次看待企業管理行為，是對自己價值的增值行為。
我粗略看過一遍以后，沒能夠有任何超出其文字范圍的看法，對照自己實際工作中的情況，倒是有些感慨，但是實在不適于放在這里。但我真誠的推薦各位把這本書細讀一遍，并落實到自己的管理工作中，能夠對自己起到提升作用。
下面的文字，基本上是對《管理的常識》的摘抄。
第一章什么是管理
管理沒有對錯，只有面對事實解決問題。
管理實際上是人、物、事三者的辯證關系，是確保人與物結合后能夠作出最有效的事來。
一、管理的理解
1、管理所要求的合格決策，就是讓下屬明白什么是最重要的。不能夠不做安排、不做崗位分析，不要讓下屬憑著自己的理解做工作而沒有標準。不要讓下屬“悟性”“領會”“揣摩”。
2、管理不談對錯，只是面對事實，解決問題。管理上的對錯沒有意義，不要用對錯評判管理、評判上司。
3、管理是“管事”而不是“管人”。人是無法管理的，問題出在管理者只關心人們的.態度和表現，并沒有清晰界定必須要做的事情以及做事的標準，因此無法評定、控制結果。(這個觀點我不贊同，沒有做事的態度，那么就總是找借口或者敷衍了事，即使給了他明確的目標和標準，他也達不到要求。事是人做的，不管人，做不好事。)
4、衡量管理水平的唯一標準是能否讓個人目標與組織目標合二為一。
5、管理就是讓一線員工得到并有權力運用人事和財務資源。高層領導遠離客戶會導致反應緩慢。
二、對績效附則第管理觀
1、管理只對績效負責，績效包括效益和效率。無績效即為管理資源浪費。功勞才會產生績效，苦勞不產生績效。能力才會產生績效，態度只有轉化為能力才會產生績效。才干才會產生績效，品德需要轉化為才干才會產生績效。不能對人的品德下賭注，管理就是讓人沒有機會犯錯。(美國的反壟斷法就是讓企業在能夠以壟斷作惡之前拆掉它，讓它沒有機會作惡。)但是，在招聘和提拔時要以德為先。
2、管理是一種分配行為，分配權力、責任和利益，注意要等分即責權利對等。
3、管理始終為經營(目標)服務。經營能力是選擇正確的事做，管理是把事做正確。經營決定管理做什么，管理水平不能夠超越經營水平。
三、管理解決的三個效率
管理就是為了提高效率。
1、使勞動生產率最大化的手段是分工。弗雷德里克·泰勒在《科學管理原理》闡述獲得勞動生產率最大化的4條原理：科學劃分工作元素，員工選擇、培訓和開發，與員工溝通，管理者與員工應有平等的工作和責任范圍。
2、使組織效率最大化的手段是專業化水平和等級制度的結合。權力是組織而非個人，組織管理的核心就是讓權力從個人的身上回歸到職位上，即要求權力表現出專業能力，承擔職責。
3、使個人效率最大化的手段是個人創造組織環境，滿足需求，挖掘潛力。管理者要把時間和精力花在培養員工的能力和素質方面，用激勵的方式觸動和推進員工工作、成長。激勵要以團隊精神為導向。將組織目標和個人目標合二為一的激勵就是有效的激勵。
勞動效率、組織效率、個人效率是一個不斷遞進的過程。
四、如何能管理有效
彼得德魯克《有效的管理者》，3個特征：時間管理、系統思考、培養人。
管理者本身的工作績效依賴于許多人，而他必須對這些人的工作績效負責。管理者的主要工作是幫助同事(包括上司和下屬)發揮長處并避免用到他們的短處。不能夠以自己的工作替代同事。
五、企業組織的管理內容
包括計劃管理(后續專門一章講解，計劃管理是其他管理的基礎)、流程管理、組織管理、戰略管理和文化管理。
計劃管理是資源與目標匹配，三個關鍵元素：目標(是基準)、資源(是對象)和兩者匹配的關系(是結果)。
流程管理是解決人與事匹配，人人有事做，事事有人做。中國人的行為習慣決定了我們更喜歡職位(無責任的權力)多過流程。實現流程管理要改變習慣：打破職能習慣，培養系統思維習慣，形成績效導向的企業文化。
組織管理是權力與責任匹配。專業化和分權。分權不是授權，分權是分配者不再擁有這個權力。
戰略管理是解決企業核心能力的問題。核心競爭力是：進入多樣化市場的潛能，對最終產品中顧客重視的價值作出關鍵貢獻，競爭對手難以模仿。
文化管理是解決企業持續經營的問題。人事制度-人的管理-企業管理方式-核心價值觀-企業文化。
計劃管理、流程管理和組織管理是基礎管理，是企業生存的關鍵，戰略管理和文化管理是更高層面，不要當作基礎來做，否則適得其反。
(沒做好基礎管理就在企業里鼓動中層搞戰略、鼓動全體搞文化，是作死。老板出去一交流、培訓，回來頭腦發熱就大搞特搞，結果沒有基礎管理支撐，導致影響企業效益和發展，是很多好東西在企業里做不好的原因，如現在恨不得全面搞互聯網思維、大數據、云計算、O2O，都屬于跨階段管理，后果不會好。)
《管理的常識》的讀后感 篇6
通過學習這本書我獲益匪淺。一個人不僅僅要有能力，更要有讓人服從你的能力，這個能力則是管理。當今最著名的管理學教材的作者斯蒂芬.P.羅賓斯指出：管理是通過別人或者和別人一起使活動完成得更有效的過程。這本《管理的常識》主要從溝通、激勵、領導、決策、計劃、執行等方面講述如何能成為一位優秀的管理者。
一、發現才干，因才適應
每一個都有優點和弱點，而我們這不要把注意力只集中在改變人的弱點上，而應該發現他們的優點如何讓其發揮到最好。通過制定管理制度和規范來限制人的不良傾向，又通過培訓來教人掌握各種技能。但要知道一個人的能力是有限的，他不可能將所有的事情都完成。所有與其把時間精力用于改造一個人，還不如順應人的天性，尊重人與人天性的差異，讓其發揮各自獨特的優勢，讓合適的人才在合適的崗位上工作，從而提高工作效率。
二、目標明確，與之溝通
沒有一個明確的`目標，就沒有方向，目標不一定要多遠大，只要夠明確就可以了。把一個大目標分化成一個個小目標，一個一個的去完成，那樣可以激發員工的興趣從而工作更加有效率。完成目標后會有一定的成就感，而使員工更加積極的去完成其他的目標。所以目標是必須存在的，是可以衡量的，是可以判斷的。
管人重在溝通，溝通消除隔閡，溝通激發積極性，溝通提高效率。沃爾瑪公司總裁沃爾頓曾說過："如果必須將管理體制濃縮成一種思想，那就是溝通"。只有通過溝通才能發現問題，解決問題。通過溝通去傳遞信息，增進相互交流，了解真實情況。如果你不與員工溝通，又怎么能發現其中是否有什么問題，沒有發現又如何來解決。
三、化解問題，培養干將
無論是哪里有會存在著不同的問題，而這些問題則需要我們靈活的化解。就比如同事之間的沖突問題，你要怎么辦，你能怎么做？這些都是有一定的技巧：暗中解決矛盾、原則和靈活相結合、有些矛盾不解決比解決好、不是工作矛盾不要輕易介入、對惡意制造矛盾者絕不手軟。
對于企業管理者來說，重視發現和選拔人才相當重要，同時在發現和選拔人才后的人才培養和管理也相當重要。任何事情都不是只要有一個人去做就可以了，所以這就需要培養出干將，讓有才能的人發揮出他的才能。
所以關于管理，你知道的不能太多，也不能太少，有常識才是關鍵！
《管理的常識》的讀后感 篇7
幾年以前，我看到過這樣一個案例：在不改變組織架構，不增加人員配備，不增加投資預算的情況下，一家農牧企業的銷售額，在短短兩年時間里從20多億元，上升到接近80億元。最新的數據顯示，今年這家企業的營收計劃是800億元。我們不禁要問，是什么，讓一家農牧企業能創造出這樣的奇跡？答案是：管理。
管理就是把理論變成常識的過程。看完一本叫《管理的常識》的書之后，這句話深深地烙在我的心里。我們會發現，在今后的企業發展中，作為保持企業競爭優勢的根本動力，管理的地位會更加重要和突出。管理本身是一件系統工程，但是一定要讓管理回歸簡單、形成常識、便于操作，不讓它成為管理者或者被管理者的負擔。只有后臺管理水平的提升，才可能真正做到“以市場為導向”、“以客戶為中心”，實現前臺營銷效果的改善，促進企業持續健康發展。
隨著社會的快速發展，企業管理者需要具備全新的能力，不能只滿足于發現問題、解決問題，而應更善于發現市場機會并解決問題。國內很多企業，產品設計、引進和業務流程的安排等，都是由后臺管理人員決定的，往往對市場變化更敏感的一線營銷人員在這方面的話語權很小。如果想讓郵政產品和流程更好地滿足市場需要，甚至形成新的增長點，就應該設計相應的工作機制。我們可以學習互聯網企業設置用戶體驗官的崗位，鼓勵管理人員直接面對客戶，讓他們更加主動了解市場發展趨勢；通過機制的設計，鼓勵和支持員工大膽開展探索，從而提高企業決策的效率和效益。
管理活動中經常會遇到基層企業和員工執行不力的問題。這里面固然有基層領導不重視、思想認識不到位的原因，但也可以從管理支撐中找到問題的根源。試想一下，因為各個條線的后臺管理要求，支局長和營業員要記住那么多的規章制度，每天在很多個信息系統之間來回切換，填報各種各樣的報表，有效工作時間被大大壓縮，又哪來的精力去辦理更多的業務、拓展更多的客戶？同樣，如果客戶經理在產品推廣過程中，缺乏營銷工具和營銷話術的支撐，營銷效果也是可想而知的.。學習了這本《管理的常識》，我們在布置工作的時候，可能就會反思，目標是否明確？方法和工具是否到位？業務流程是否足夠簡單？基層企業和員工開展工作是否有足夠的資源？潛在的問題能否及時響應和解決？
中國郵政擁有其他企業羨慕不已的品牌資源、牌照資源、網點資源和員工資源。這些資源要得到整合和運用，更離不開管理水平的提升。以員工資源為例，中國郵政有近百萬的員工，是全世界擁有員工人數最多的企業之一。《管理的常識》作者陳春花教授經過長期的研究指出，中國企業人工成本低的概念是不成立的，因為中國企業中一般只有20%—25%的人能達到正常工作要求的績效，有25%的人可以高效的工作。從這個角度看，面對這么多的郵政員工，如果真正做到激發潛能、人盡其用，企業的整體運營管控水平一定會有大的提升。在此基礎上，整合各種資源，滿足客戶多樣化消費需求的能力，也一定能變得更強。
作為企業管理者，或者企業管理的參與者，也許你曾經想學習更多的管理知識，卻因為外國管理著作的“厚重”而頭痛，因為其中深奧的管理術語而退縮。那么我相信，當看到這本中國人寫的管理著作——《管理的常識》時，你完全不會有這樣的感覺。這本名字簡單且不到200頁的書，卻實實在在不簡單。因為它凝聚了作者20多年的教學和實戰經驗，用通俗易懂的語言，講述了7個讓管理發揮績效的基本概念，將高深的管理理論變成了簡單的常識。還要告訴你，更不簡單的是這本書的作者，本文開頭那個充滿奇跡的案例，正是陳春花教授在兼任六和集團總裁的時候所創造的。
《管理的常識》的讀后感 篇8
1：什么是管理
傳統管理的意識是“把人給我管住"就是管人理事，把人管好了，事情就自然而然的出來了。間接的把管理工作變成了對于人的琢磨。在固定的時間內安排的工作任務，通過管理人與管理事又有兩個截然不同的結果，人的原因很多，在單一的事情上不應參雜這些原因，而是在事情的安排上要讓下屬明白工作的內容和要求。
書中提到了，管理所要求的合格決策，就是讓下屬明白什么是最重要：只需了解兩個相鄰的上下級崗位即可判斷管理的決策是否合格。每一個管理者確定明確下一個崗位所要做事情。
在面對問題上，我們還經常會出現對于錯的的解釋與爭辯。在書中提到管理不談對錯，只是面對事實，解決問題，這里就得回到“把人給我管住”觀點。針對人就會有對錯之分，這是人性尊重。如果管理者只對事不對人的安排，去面對事實，那中間就省去了人的這個原因，問題就會明了的擺出桌面。清晰的去界定事情的標準，管理需要不斷的面對問題，解決問題，而不是需要找原因與責任，拋開外界因素，直達問題的本質。
在衡量管理水平的唯一標準是能否讓個人目標與組織目標合二為一，在管理過程中，我們要不斷的關注每個員工的個人目標的變化，從而才能使組織在不斷的發現與解決，通過管理者組織目標不斷的提高，提高組織目標的同時個人目標也不斷的實現提升，這是一個相輔相成的結果。要實現個人目標的達成，就必須要員工得到資源并有權利的運用這些資源，使他們充分的發揮自己的潛能。管理者核心資源：人力資源與財力資源。這兩個是運作生產的根本。其他資源與權利放權給到員工使其信任上得到滿足，達成個人與組織目標。
管理的三角形：權利，責任，利益。在這三點上員工承擔著責任，由不同的崗位把責任分配下去，就形成了三角關系。員工在三角關系上相適應的使用與分享資源，分配就是經營，在資源的分配過程中，管理者經營著所管轄的所有資源，經營是所要正確的事做，管理把事情做對。兩者是一前一后，有了正確的事在通過管理把事情做對。管理由經營來決定，管理的的水平不能超越經營水平。
管理者要面對效率，要想效率的提升就要學會勞動力的分工，加上人員的專業化水平，結合等級制度約束，什么樣的職責就有什么樣的權利同樣承擔相應的責任。充分的創造良好的組織環境，滿足員工的心理要求，挖掘員工潛力。把每一個人員聯系到一起，提升整體的力量，延續個體的價值。通過1：計劃管理2：流程管理3：組織管理4：戰略管理，文化管理。把生產效率問題點整合，打破職能習慣，培養系統的新思維，形成績效導向的企業文化。
2：什么是組織
組織是為目標存在的，組織里的人與人事不平等的。“組織不是一個家”注重的是責任，權利和目標，如果目標不能實現，那這個組織就沒有意義，每個人就同樣的失去了存在的意義。組織分工明確，目標清楚，不管成與否這事都是需要相應的同一組人來承擔，在組織中可能出現分歧，牽扯到責任劃分時組織只有人與人公平，但是絕對不平等，公平是指去承擔結果，但結果的承擔就不一定平等，責任與權利不一樣造就了這種現象。企業設定了目標，那組織就是以目標而存在，組織中的任何一員都保持著奉獻的關系在運轉。每個人都主動貢獻，不是管理與被管理的關系。每個成員都應關心關愛彼此。組織才能集結眾人力量，工作開展更加順利。在組織中每一個成員都有自己的思維方式，時間久了就會有一個組織穩定的思維方式，這種思維方式不能應變突發情況或是間斷的更加進步，我們作為管理這個需要不斷的打破平衡，決不能追求“一團和氣”。
3：什么是組織結構
組織結構就是讓權力和責任的關系匹配。組織結構的自我約定關系，互相承擔各自的責任，在責任中與權力的縱向安排與溝通，控制的橫向發展，致使每個人在其中即使用權力也承擔相應的責任，彼此約束與協調。在組織結構上指揮統一，每一個人都只有一個直接上司，在控制幅度上，每一個人都有管理的跨度，這個跨度是有限的。再就是分工經營，部門化分類工作，充分利用分類部門的資源共享，減少浪費，這里的浪費包括人員，物質，權利等。每個部門都是經過控制幅度與專業化劃分，在肯定的職權范圍內充分的發揮其專業能力。
4：什么是領導
領導是指影響別人，以達到群體目標的過程。領導者就是負有指導，協調群里集體活動的責任人。領導的影響力由兩個部分構成，權利通過企業的文化在形式上構成了法定的意義，在專業上他的領悟與專業知識有一定的專業權利。人員安排上對于下屬人員有獎賞權，懲罰權，對于部門的決策有決定性的統治權。這是公司的流程與制度無形的`給予。在其他權利無法發揮想影響力的時候，領導者須具有自身的修煉，通過自身的外貌，知識，能力，好感等獨特的一種無形的駕馭其他的管理者的魅力形式。管理者即屬于管理者也是領導者，在不同的層次上體現的身份不一樣，從上往下級看，領導者是定位方向，構建團隊，促進變革的人，在橫向同等職位是管理者負責有解決問題，保持穩定，按章行事的角色。領導者需具備以下技能，人際，概念性，技術性在這三種的技能越到基層技術性要求更多。而高層中主要扮演是概念性的技能。每個領導者都會有自己獨特的做事風格，這個風格就是他的影響力。而這種影響力本身是否對與錯是不重要的，主要看他的風格是否適應環境，有效的獲得最好的結果。領導者應有效的溝通與尊重下屬單位及個人，在工作中適當的授權，讓他們獲得滿足感。領導者得充分利用資源與合理的時間安排保持良好正確的溝通，發揮上司的長處，欣賞與信任下屬，保持整條鏈良性信息的傳遞與工作安排。
5：什么是激勵
激勵就是讓人們自己做出選擇并愿意付出。讓工作變成游戲，換位思考的方向。漲工資不會帶來激勵的作用，漲工資只是保健因素，在人的意識里面這些是認為理所當然的方面。作為基層管理者，最底層的需求如果得不到滿足影響力最大，在物質條件相等的情況下，其他還要滿足人的生理，安全，交往，尊重和我自我實現，而這五種需求是由底層向高層的遞進。管理中對于基層不能安于物質上的滿足，在有限的物質下管理者引導其他精神如：成就，權利，親和通過這三種彌補物質上的不足。通過四種方式如：鼓掌，贊美，鮮花，隆重的儀式來間接的表現出對員工的激勵。這些非物質的產物都是需要管理者的個性化和制度化的結合，充分發揮管理者的想象力，給出員工驚喜，得到激勵的效果。
6：決策如何有效
管理者扮演著決策者又是執行者，決策的目的就是為了執行。決策本身就是選擇，通過數字統計，文字分析，識別問題有標準有目的有分工的擬定分析與選擇方案，在執行過程中按照要求執行達到目的后評估方案的缺失，這樣整套的決策效果就檢驗出來。決策是對人與事的一個考量，所以管理者具備自然科學與社會科學的思維方式。自然科學是通過一系列的驗證和調整達到效果，而社會科學是具有文史哲的素養是人性的表現。決策又分集體決策與個人負責兩種，集體決策集思廣益風險最小在技能互補，目標一致共同的方法大家一起來完成這項任務，但出現問題后集體人員一起承擔。在個人責任中，我們要對自己和他人做出承諾，有自我責任意識與承擔意識。只有每個人員有自我的個人責任這些人結合在一起就能完成決策的執行。個人決策的誤區有四個“人際錯覺”。不易察覺的偏好，這兩種讓我們在人性的表現中失誤，是個人決策的局限性表現。要想在決策中如何保證效率？必須由以下幾種方法：1：獨斷式決策2：咨詢式決策3/4：決策（多數人控制）（共識）5：授權。通過不同的情況來衡量理論中方法在實際過程中的適用度。
7什么是計劃
計劃就是為了實現目標而尋找資源的一系列行動，計劃管理分為兩種管理模式，一種是績效管理從基層上達到，另外一種是通過間接部門大方向的控制。計劃是所有管理的基礎，有計劃才有管理的層次表現與執行，效果的突出。計劃會逐步逐層的解決企業的各項問題，有目標時間點控制的一個虛擬聯系的鎖鏈。在這個工程中由管理者制定計劃，執行計劃和檢查計劃三個緊密銜接。計劃是對未來一個預測，在計劃的實施過程中必須要保證行動的合理，找到資源，以實現未知目標，作為管理者在計劃過程中不一定知道計劃的內容，但是不管是否清楚。計劃需要的是承擔者與執行者才能有效的尋找到資源。計劃是決策者的一個共同或者單一的虛擬目標，所以制定計劃是關鍵，這里要消除各級的差距問題，反復討論得到可行的行為安排，計劃才能有效的制定。計劃是根據總資源的分配，預算綜合的一個過程的結果，在通過這個結果逐級的往下分派任務，管理者在中間執行監督與重新分配或是調整逐級的解決各級問題，使計劃順利的執行。執行的目標必須是具體，明確，適當，且事先制定。大家都在這個過程中依次逐級的分解制定自我團隊的小目標，小目標必須是與總目標是方向一致，以員工為單位的完成個人與團隊的目標。在實施的過程中會遇到預想不到的變化，但是沒有傷及總目標的根本，一般只是調整計劃的實施的規定，但是程序和政策不作改變。如果問題沒有解決，程序可變但中心政策不能調整。
通過以上的幾章的分析了解，糾正了管理上的不正確的意識，知道了更多的細節上的分解與運用，知道整個管理組織自己的責任與職責，有計劃有目標的去管理自己的車間。
《管理的常識》的讀后感 篇9
管理的書并不一定管理者才有必要去讀，工作生活中我們每個人都處在管理的環境中，了解管理知識明白其中的游戲規則，能更好的工作和生活。
我一直認為的一個觀念，大家之所以來這里工作，是有個人需求的。可能是一份薪水，可能是進步，發展，和實現個人價值。這里要回答的一個問題是：「人們為什么工作」企業和個人是一個雙向選擇過程，各取所需，各司其職，雙方都會關心投入產出比。所以，關于如何搞清對方需求，給予激勵，提高績效。
激勵讓人們自己做出選擇并愿意付出。這個定義中強調的是自己兩個字。在激勵部分提到了人為什么要工作，也提到了赫茨伯格的保健激勵理論。書中提出了幾個比較有意思的觀點：
1、漲工資并不會帶來滿足感
根據保健激勵理論，工作是福利保健因素，而不是激勵因素，漲工資不會帶來滿足感，只會降低不滿。對于保健因素應該覆蓋絕大多數的人，并且要做到只能漲不能降，否則對士氣影響很大。而激勵部分要對少部分人。并且強調，特別高的工資并不是好事，對員工和企業都是有害的。
2、最低層次的需求影響最大
根據馬斯洛需求模型（生理、安全、交往、尊重、自我實現），如果生理和安全的需求出現問題，那么對士氣影響最大。如果一個企業經營不善、宣布裁員對沒裁的員工也非常影響士氣，而不是有激勵作用。
3、人不流動也許是安于現狀不求發展
根據奧得佛的理論，人的需求各個層次是并存的，而不是完全由最底層逐步往高層走，當人的高層需求得不到滿足時，遇到挫折時，會選擇低層需求。不流動也許就僅僅是為了滿足生理和安全需求，這個對個人和企業都非常有害。
4、滿足感高并不一定帶來高績效
有時提高很好的福利，對有些人可能帶來很高的.滿足感，但是這些滿足感卻不能帶來好的績效，除非這個是不差錢的壟斷企業、行政機關，否則是不能長久的。最好的應該是讓滿足感來自于工作本身，這樣才能有良性的循環。
5、不公平是絕對的
一個組織中只能做到：我的獲得/我的付出=他人獲得/他人付出；不可能獲得是公平一樣的，那么就成了大鍋飯，沒有任何的促進。另外也啟示管理者，表揚和給他人獎勵時因先說這個人的付出，然后再說獎勵，這樣其他人更容易接受。
6、成本最低的激勵措施
①鼓掌（鼓掌要超過9下才有效果）
②贊美
③鮮花
④隆重的儀式
7、激勵不起作用的情況
①工作超負荷，嚴重影響生活、健康
②角色不清，任務沖突；讓員工做不適合他做的事情
③不公平的待遇，同工不同酬
激勵是工作的發動機，激勵工作做的好能激發員工的潛力，能讓組織煥發生機活力，讓員工自發的去奉獻自己，實現雙贏。
最后《管理的常識》這本書，在物理空間上，它很薄。但這不妨礙它能囊括很強大的內容，這些內容很適合細細品讀與感悟。也很慶幸在這個時間遇到一本好書，讓自己重新總結和審視過去的經驗和見識。最后，管理，確實是一門科學，也是一門藝術。
《管理的常識》的讀后感 篇10
作為一名管理者，一直有一個矛盾存在：實際做多了發現缺乏理論知識指引，一味的按照理論操作又發現脫離實際。看過書，參加過培訓，也一直在領悟，但悟不出良好的方法能把管理所賦予我們的實踐和管理的雙重身份做好。年初聽姚總的講課后，對這本書的觀點略知一二，現在詳細讀了一遍，非常欽佩作者能把枯燥的理論變為常識，讓我們這些后人能夠深刻的理會，下面談談我對這些常識中印象最深的幾點：
一、管理是管事，其一，管人與管事分不清，很多人相信如果把人管好了，管理就做好了，健峰一位老師來講課時說到要處理好與員工的關系，自己掏錢請下屬吃飯，原因是人心穩定了，才能齊心協力，同舟共濟，打成一片，否則就會搖搖欲墜波瀾起伏，但是管理者如果不界定該做的事情，員工只憑興趣做事，就一定得不到成績。其二，管理就是讓下屬明白什么是最重要的，有的領導心疼下屬每天加班盡可能的去幫忙完成，有也有的領導提倡加班認為態度最重要，但是我們都清楚，不管是幫忙還是加班，事情永遠是做不完的，我們需要明白的是做好當前最重要的，準備做好今后最重要的，作為領導，要領著下屬做好最重要的。其三，管理的基本規律是管理不談對錯，而是面對事實，解決問題。公司一直強調的深入現場，我想也是需要我們發現問題后及時解決，而不是在問題發生后，再去尋找原因和責任。管理會不斷面對新問題，我們能努力做到同樣問題不重復發生，但是我們沒法避免新問題的發生，所以現場有問題馬上解決比后知后覺的改善更重要。
二、對績效負責的管理，我們常人的心態常常以苦作樂，付出就是對得起組織，但是只有功勞才能產生績效，苦勞不產生績效。我頓悟，產生苦勞很簡單，只要有態度，就能產生苦勞，但是態度轉化成能力才會產生績效，才是對組織的貢獻。我們也時常關注個人的品德，犯了錯誤就是品德差，但人都會犯錯誤，如果管理者不犯錯，員工就不會有機會犯錯，作為管理者，這話應該謹記在心。
三、公司不是一個家，這話似乎說的極其痛苦，因為第一次聽到時，我感覺一陣心涼，但是這話很有道理，管理者不是父母官，因為對于組織而言，不能夠談論情感，愛好和興趣，組織更注重的是責任，權利和目標，公司要有組織的效率，而不是僅有家庭的情感。公司是一個組織，組織對事不對人，當一個目標出現時，所有人都必須服從，每個人都成為組織的成員，而不是成為自己，才能讓組織實現目標，就像軍隊組織之所以能成為強大隊伍的原因。
四、領導的理解，迄今為止，我一直認為領導與管理者沒有區別，也習慣性的認為領導就是這個專業的專家，或者綜合能力的專家。此書解釋到，領導是指影響別人，以達到群體目標的過程。領導者就是負有指導，協調群體活動的責任的人。所以說，并非所有居于領導職位的人都能領導，反之，不在領導崗位的人也能起到一定程度的領導作用，對于身兼一定管理職務的我們，需時刻提醒自我，沒有不好的.士兵，只有不好的將軍，在電影界，拍不出好的電影時，換導演也不換演員；在體育界，比賽不出成績時，換教練也不換運動員，可見領導的重要性。
五、人為什么工作，這本書按照馬斯洛的五層需求理論給了我們完整的答案：賺錢，消耗能量，社會交往，成就感，社會地位。所以對于一名員工，有時候漲工資并不會帶來滿足感，我們的工作環境也很重要，我們的地位提升，成就感的滿足也是很大的激勵，我對此感同身受。
六、決策如何有效，一直以來都很佩服姚總的果斷與高效，決策的事情，馬上落實下去執行，絕不拖延。很多時候決定了一件事情不敢馬上執行下去，這并不是慵懶或者低效，其實是怕決策不正確，偏離發展方向。但是我們都沒有理解，決策是為了能夠執行，而不是追求正確性，決策正確性不是決策本身而是決策得到執行的結果。
七、計劃一定要在意行動，如果花很多時間設目標，分解目標，盯著下屬設計劃定目標，到了月底年底花時間總結，如果沒有達成目標，再分析再計劃，依次循環，就被認為是一個有管理的組織。而此書認為，計劃等同于目標分解是最大的錯誤，我們要做的是花時間來討論，分析和總結實現目標的行動的合理性，資源的安排以及時間的控制。這段簡明扼要的解釋，值得為此深思。
以上是我閱讀此書后，感觸良多的七點感想，并非全部按照書中的7個基本概念展開。
《管理的常識》的讀后感 篇11
《目標:簡單而有效的常識管理》一書是高德拉特(EliyahuM.Goldratt)和科克斯(JeffCox)合著的一部描述制造管理專著，其以小說的手法，揭示了新形勢下有關“制造”的全球新法則，高德拉特博士以他本人獨創的“TOC制約法”(TheoryOfConstraints)，為世人提供了一條有可能優于“JIT”(JustInTime)的更優秀的制造業新法則，而且能夠讓企業在相比較情況下投入更少而達到效果。
傳統理論認為，企業管理中，只要其中的每個環節，每個步驟或每個程序各自能持續改善做到最好，那么企業整體必然會有更大的改進，高德拉特博士卻不同意這個看法。他認為，應該把企業視為一個系統，首先必須掌握和妥善處理這個系統內各個環節之間的互動關系，整個系統才能發揮出最大的效益。否則，單單各自改進每個環節，往往事與愿違，達不到整體效果。
高德拉特博士同時告戒我們大家，不能盲目地死抱這些“金科玉律”，必須以嶄新、科學的態度來看待企業的現象，尋找它們背后的規律、法則和秩序。個人總結了書中一些觀點如下：
1、局部規模的經濟性不一定總體就是最優的。如，合乎經濟效益的采購就有可能會占用更多的現金，形成不合理的庫存;某個制造環節的最大產能可能無助于總體產能，相反會造成過多半成品庫存，如上等等。
2、要讓所有的資源配置的原則統一于最終賺錢的目標之下(但需要權衡短期利益和長期利益之間的關系，個人以為)
3、傳統衡量績效的財務指標有凈利潤(NP)、投資回報率(ROI)和現金流量(CASHFLOW)，制造業的衡量績效的財務指標應該是有效產出(Throughput)、存貨(Inventory)和營運費用(Operationexpense)。有效產出是整個系統通過銷售而獲得金錢的速度;存貨是整個系統投資在采購上的金錢;營運費用是系統為了把存貨轉為有效產出而花的錢。個人以為，這是本書最大的亮點所在。
4、表達目標的有效方式是：增加有效產出，但同時減少庫存和營運費用。要根據目標來維持產能，實現一個均衡的生產系統，并且要把產能調節到與市場需求均衡的地步。
5、由于流程各個環節存在依存關系，因此，盡量消除或避免上游環節的波動顯得異常重要。
6、不應該在產能和需求之間尋求平衡，更重要的應該是在生產的流量與實際需求實現平衡。
7、為實現整個流程的.效率最大化，單個環節的資源配置可以有些浪費，效率可以有適當的降低。
8、五步法則：
1)找出系統的制約因素;
2)決定如何挖盡制約因素的潛能;
3)其他的一切配合上述決定;
4)把制約因素松綁;
5)警告!假如步驟四打破了原有的制約因素，那么就回到步驟1)，千萬不要讓惰性引發系統的制約因素。
9、重要的不是解決問題的能力，而是發現并找到事物或流程運轉的內在秩序，順應這種秩序，必將能大幅改善績效。
10、管理者所面對的不只是技巧問題，而是一種思考過程——系統化思考問題的過程。
書中所提到的一些TOC的法則，有的簡單到甚至接近于常識的地步，這正是TOC最大的特點和威力所在。讀完此書后，個人認為，雖然書中提到的觀點在經典教科書中也多數涉及，但該書的內容更加具體生動，易于理解。另外，書中主要提出了如何保持制造流程的有效產出、降低運營費用和保持合理有效庫存，但其在如何與產品創新進行結合、經濟的最佳批量與生產系統的柔性如何最好結合方面，未給出理想的答案，不能不說是略有缺憾。
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