以人為本的人事管理模式論文

時間：2021-06-24 08:54:01 論文我要投稿

以人為本的人事管理模式論文

　　一、高職院校在人事管理模式的問題和不足

以人為本的人事管理模式論文

　　(一)管理理念滯后

　　經驗和量化模式還在傳統的高職教師管理中占據主導地位。比如一般性的經驗管理模式，高職教育的行政領導往往是依據自己的傳統經驗對老師進行約束和管理，結構管理體系不完善，更有些職能部門往往只是充當上傳下令的角色，工作相對比較被動，不能根據具體的現實情況采取合適的解決方案。經驗管理方式在現代高職教育管理中存在嚴重的不足，其中最大的不足在于決策的不規范性，很多學校的決策往往憑借相關領導的主管臆斷，因而造成教師的工作積極性受到嚴重打擊，管理的效率也相對低下。量化教育雖然從經驗管理成功轉化為制度化標準管理，實現了管理過程的標準化，但是由于整個管理體系太過于死板單一，因而成為教師個性多樣化發展的絆腳石，淡化了教育管理的特異性功能。部分高職院校人事管理職能部門相對重視人事的宣傳和管理，錯誤的認為高職院校的發展關鍵在于資金的高投人。沒有意識到高等教育發展的真正出路在于建立一支具有高素質的教師群體。教師素質的整體提高才是高職院校發展的戰略性意識。

　　(二)剛性有余，柔性不足

　　高職院校普遍流行的管理制度顯得過于剛性化，單純的強調“人才單位所有”的低層次意識，由于受到崗位的特殊性，編制的單一性，人才的短缺性等因素的影響，剛性的很多制度的作用都不能得到全面的體現，因此就需要打破傳統的“人才單位所有”的錯誤理念，樹立新的管理模式，堅持“不求所有，但求所用”的新觀點。積極開拓多樣化的人才引進渠道，比如建立人事暫時代理制度。同時，在高等院校內積極推行新的聘用制度。促使教師人員結構的科學轉型。

　　(三)缺乏獎勵，管理制度僵化

　　目前很多高職院校往往把獎金的多少作為獎勵的主要標尺，但是還是存在教師的工作積極性滯后，探究其根本原因在于領導對教師的具體情況缺乏足夠的關注，把教師群體任務是“享有經濟利益的群合體”，沒有切實關心到每個教師的真正價值所在。部分高職院校還是單純的將工作業績和收人水平直接掛鉤，然而對工作業績的質量好壞，分配的基本原則缺乏科學的定位。盡管有些高職院校已經開始著手于分配制度的優化改革，但是平均主義在現實的分配中還是顯得司空見慣，尤其是薪水的剛性體現得尤為突出。傳統的一些平均主義思想仍然在某些思想領域根深蒂固。缺乏科學的競爭體質。許多高職院校在設立崗位的時候往往會根據“實際需要”來進行統籌安排，從而確保每個人都能在崗位上行使工作義務，這樣不會出現太多的低聘或者待聘人員，缺乏整體的競爭壓力。

　　(四)重使用，輕培養

　　現在許多高職院校的人事管理模式，還是單純的強調用人，而忽略了育人的根本目的。因為許多高職院校的先期人事改革體系中都會存在這種劣跡。學校雖然在用人的問題上沒有少下工夫，但是在育人的根本問題上，往往只是輕描淡寫，猶如蜻蜓點水一般沒有起到實質性的效果。

　　二、構建高職院校人事管理中的人為本模式

　　(一)三個創新

　　1.創新高職院校人事管理觀念

　　什么是高職院校現代人事管理的核心?其中包括堅持教師的人性化管理，推行各種行之有效的政策來滿足他們的各種人性化需求，促進教師自我價值的充分體現。怎樣才能充分凸顯現代高職院校人事管理人性化思想?這就需要高職院校切實感知到人才資源在高等教育中的真正價值，盡早出臺一些有助于人性多元化發展的各種人事政策，正確的認識至口學術和行政管理的依存互助性，倡導學術權力的先進理念。

　　2.創新高職院校人事管理制度

　　高職院校教職工薪金考核標準，人員分配制度，高等院校用人制度，人才資源的優化培訓制度，創新型人才培養制度。

　　3.提高人事管理者的自身素養

　　著重提升高職院校管理者的水平，要重點引進一批富有創新型思想，夯實的現代信息知識貯備以及高職院校的人才資源管理專業知識的人才隊伍，打破被動的人才管理局面，創新人才管理體制，堅持人才的優化利用;在業務的合理安排上堅持將培訓和業務學習擺在同等重要的位置[，o]

　　(二)“四個堅持”

　　1.堅持以教師為本

　　當前我國高職院校人事改革的根本目的在于促進教師的個性化充分發展。聘任制在編制調整，崗位定性以及責任定性的基礎上，采取社會公開招標，雙向優化選擇，公平競爭等多種程序進行優化招標競聘，以合同的方式規定用人雙方的權利和義務。這一制度較過去的制度存在很大的先進性，主要表現在管理中堅持人的基本價值，對高等院校的優化管理起到了很大的'推動作用。

　　2.堅持教師的發展性評價

　　堅持教師的發展性評價有助于給教師構建寬松和諧的發展環境，讓他們看到自己的優缺點;既能及時的看到問題所在，又能及時的解決存在的問題[4]。因此，更可以從教師的實際出發，也可以有助于學校的長期深層次發展。

　　3.堅持教師隊伍的梯隊建設

　　單純從人才結構上觀察我們不得不承認一個現實問題，一個學科的隊伍建設組成必須是梯隊發展的。因為從資源優化配置上來看可以做到人盡其用。從空間發展上來說，這樣做的好處在于促進人才鏈的和諧發展。從時間上來說，這樣做的好處可以做到教師人才隊伍的新老交替，不至于出現教師人才隊伍的斷層局面。只有通過傳統的新老更替發展和破格選拔優化結合，才能促成教師隊伍的欣欣向榮。

　　4.堅持教師培養的可持續發展

　　隨著時代發展和知識更新換代的速度不斷加快，現代教育的理念要求我們積極開拓視野，堅持人的多樣化，全面可持續發展，堅持教師隊伍的長期發展性評論，堅持教師隊伍的階梯式發展建設，堅持教師隊伍培養的長期可持續發展。在高職院校人事管理過程中，高職院校要堅持人事管理制度的優化改革，需要在這個基礎之上對原有的制度進行再次優化，真正從教師的實際情況出發，充分發揮教師的主觀能動性。充分重視教師的素質和能力發展才是改革的根本目的，并且給予長期有效的制度支撐，才能充分挖掘現有教師隊伍的潛力。

　　(三)“五個轉變”

　　1.人事管理向人才資源管理的轉變

　　傳統的人事管理本質在于對教師群體中每個人進行象征性的身份驗證，通過個體一段時間內的作為進行象征性的評價，這是一種相對靜態的陳舊管理模式，缺乏相應的引導和激勵作用。怎樣把傳統的人才管理模式向現代管理模式積極轉化，關鍵在于加強人力資源的優化管理，重視教師的內涵和價值，著重對人才資源進行優化整合，才能提高整個教師隊伍的質量。

　　2.身份管理向崗位管理的轉變

　　人才在競爭中得到充分的適應和發展才能適應競爭理論的發展需求，因此高職院校應該與時俱進，積極引進先進的人才競爭模式，崗位管理可謂是其中的產物之一。過去的身份管理單純強調身份驗證，而忽視了人才具備的內涵和水準，而根據每個人的不同優化設崗，則有助于人盡其才，讓每個教師的才能得到充分有效的發揮。一次評為教授以后則可以是終身享受教授的各項福利，而其后無論是教學質量如何，科研能力如何都不會對此構成任何不良影響，不會存在競爭的問題。而崗位管理則有所不同，其中的差異性主要體現在先期設崗，后期聘人，這樣可以根據每個人的具體能力進行量才使用，有能力即可上崗，也可以享受到對應的薪水，在經歷一段時期后再聘，這樣就會給在崗者增加許多無形的壓力，讓他們在實際工作中不敢有任何懈怠。

　　3.靜態管理向動態管理的轉變

　　現代教育的高速發展需要每個教師都充分發揮自己的主觀能動性。然而做到這一點就必須將教師的工作待遇和績效水平做到高度的統一優化;教師的專業技能職務要和實際工作能力直接掛鉤，職稱需要根據教學、科研水平相適應，不能讓其終身享有。管理者也應該實行動態的管理模式，在崗則能享受相應的待遇，不在崗則不可以享有相應的待遇。

　　4.平均主義向差異分配的轉變

　　在收人分配比例上形成差異性是高職院校能否留住人才的關節所在。不同崗位應該享受的具體薪水應該有所不同。而且崗位間的收人比例需要相應的加大，設置多種獎勵模式，對突出貢獻的教師給予重大的獎勵，當然，這種分配制度的差異性需要與全員招聘制度相結合。

　　5.經驗管理向科學管理的轉變

　　在具體的教學實踐中堅持“以教學為中心，育人為根本目的”，在教育的過程中堅持“以科學發展觀為指導”，這些科學的教育發展理念一旦轉化為教師內在的動力，可以發揮出無與倫比的價值，促進教師在教學工作中精益求精。高職院校建設需要把核心文化充分整合到管理實際中去，在具體的管理工作中用核心文化指導制度改革，用制度管理去履行核心文化，兩者相互促進，才能促進人才管理的可持續發展，促進高職院校建設的蒸蒸日上。

　　三、結論

　　在高職院校人事管理工作中，人事部門針對本部門的實際管理情況，切實創新高職院校人事管理觀念、創新高職院校人事管理制度以及提高人事管理者的自身素養。在教師發展方面要堅持以教師為本、堅持教師的發展性評價、堅持教師隊伍的梯隊建設以及堅持教師培養的可持續發展。人事管理部門還要切實做到人事管理向人才資源管理的轉變、身份管理向崗位管理的轉變、靜態管理向動態管理的轉變、平均主義向差異分配的轉變以及經驗管理向科學管理的轉變。

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