對公司的建議書

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對公司的建議書（通用19篇）

　　在學習、工作生活中，建議書對我們的作用越來越大，建議書是單位或集體向有關單位或上級機關和領導，就某項工作提出某種建議時使用的一種常用書信。怎么寫建議書才能避免踩雷呢？以下是小編幫大家整理的對公司的建議書，僅供參考，大家一起來看看吧。

對公司的建議書（通用19篇）

　　對公司的建議書 1

xx公司：

　　從整個企業的運營角度而言，如果用一個詞語來簡單形容的話，那就是“開源節流”。其中，外部方面包括市場的拓展、訂單的跟蹤以及客戶的維護等就好比是“開源”，而內部的管理，包括具體流程的改造優化、制度的規范、人事的管控，后勤的服務等就好比是“節流”。做生意就是要做到既能“開源”又能“節流”，外部的銷售額、利潤額、市場占有率等硬性指標是前提，而內部的流程化、秩序化、制度化、規范化運作是基礎只有外部市場打開了，才能更好地引導內部整頓，提升士氣軍威。同樣的道理，只有內部運營成本降低了，內部工作效率提高了，才能更好地支撐外部市場競爭，提供源源不斷的戰略物資。因此，“開源”和“節流”是相輔相成的，只有這兩個方面有效地結合在一起，我們這家企業才能真正地做到“內圣外王”，才能夠在鞋材網布、運動服裝面料行業充當“寡頭”，甚至于壟斷這個行業。本文將主要側重于內部管理方面，關于外部的運營戰略請詳見其他篇章。

　　兵法有言“水無常形，兵無常勢”，如果用現代的視角來看待，意思就是說外部的宏觀經濟形勢、產業政策是變化不定的，行業的競爭也是動態的，瞬息萬變的。其實，如果從微觀的角度來看，企業也類似于一個微觀的內部市場，包括員工之間，上下級之間，部門之間，甚至于整個集團的不同子公司之間的協作配合，都涉及到很多動態的因素。因此，可以說企業的內部運營管理也是動態的，也是時刻在改變的。那么，是不是就因為它是動態的，我們就難以去管控它，難于去協調它，難以去整合它。不是的，就像外部的市場競爭都要遵循一定的經濟規律（例如價格機制，供求原理）一樣，內部的管理也是有特定的章法可循的。衡量一家企業內部管理的層次高低，主要的參照因素就是公司的流程優化、內部的制度和用人標準、領導的責權劃分、管理者的心態以及執行力，下面將主要圍繞這五個方面進行闡述和分析，并提出些許淺薄建議，如果里面有言辭過激、脫離實際或者偏頗之處，還望董事長能見諒包涵。

　　一、公司的流程優化

　　如果我們把公司的業務訂單系統比喻成一個動態環，那么圍繞著這個動態環所進行的一切運作過程，就構成了流程。像我們這種大型織造企業，流程的主軸無非就是把外部客戶的訂單轉化成內部的訂單，然后對這個內部訂單系統進行縱向和橫向分解，分解成多個環節步驟，最后又把這些環節以最快最短的時間銜接起來。

　　現如今，網布織造行業競爭之激烈，遠甚于之前任何一個時期，表面看起來，似乎我們公司目前的主要競爭對手是達盛、華宇、德興乃至國內外的其他網布供應商。其實不然，將來的企業競爭將不再只是單一企業與單一企業之間的競爭，而是一個企業供應鏈與另一個企業供應鏈之間的競爭。現階段的國內運動鞋服行業，除了李寧、安踏優勢較為明顯之外，其他的都還處于“軍閥混戰”的品牌操作階段。因此，未來的運動產業將會面臨更大程度的洗牌，并將通過融資兼并，整合出幾家超級運營商，壟斷著主要行業資源，實行輕資產運營模式，側重于研發設計，品牌打造，供應鏈管理，把制造環節以貼牌形式外包。到時，處在供應鏈上游的材料商們拼的就不僅僅只是誰成本更低，誰報價更有優勢，誰質量更可靠，而是誰的產品線更新速度最快，誰的訂單服務效率最高，誰的供應鏈管理能力最強。

　　所以，現階段我們不僅要迅速擴大產能規模，大力推行材料、工藝和概念的創新，還要對現有的業務流程進行不斷的優化改造以突出企業的核心競爭優勢和差異化策略。

　�。ㄒ唬┢放茦I務流程優化（針對業務及市場大貨）

　　以外部市場訂單為導向，以自身供應鏈為樞紐，消化外部訂單，轉換成內部訂單，建立內部訂單系統。業務員以及市場方面，接到客戶大貨訂單并經各自業務小組負責人審核之后，以ERP軟件為輸入端口，第一時間轉換成內部訂單，進行統一的訂單編號。針對四大生產廠區，集團可以設立一個生產控制中心，全面負責成品生產調度，制定生產計劃指令，以做到合理分配機臺，充分發揮生產潛能。從外部訂單的承接到生產落實，期間包括接單，制單，審單，成品、坯布盤查，再到生產中心統一排單等多個環節，這些都屬于可控環節。因此，我們要求對這每一個環節進行全權掌控和時間壓縮，每一個流程的停留時間都要精確到時刻甚至分秒。業務員每天可通過ERP系統實時查詢各自權限范圍內的訂單進度，如果某一個流程出現了異常，停留時間太久，就要馬上打電話過去給相應的負責人進行催促、查詢，直接縮短了異常情況的反饋時間。所以，隨著內部訂單系統的不斷完善，我們要求業務員不僅對外能進行市場拓展、訂單承接，對內也能發揮各自的訂單維護職能，實時監控訂單進度。

　　另外，業務部每天的異常問題反饋，有很大一部分是出自染整環節，特別是色差、缸差，排染進度趕不上交貨期。染整環節的可控性一旦薄弱，將極大地削弱公司產品的競爭力，并造成品牌形象受損。集團新建的'染廠根本滿足不了目前的染整需求，而且初始運行還需要很長一段磨合期，不可能短時間內就能運轉良好。因此，前期應該側重于染整技術的研究，操作管理的規范化，為后來的規�；瘡椭拼蛳禄A如果我們自身的染整規模足夠龐大，那么成品的質量管控權將掌握在我們的手里，必要階段甚至可以考慮再成立一個染整控制中心。

　　總而言之，我們要盡量加快可控性較強的生產環節進度，提高訂單反應能力，縮短異常反饋時間，把工作重心轉移到可控性較弱的染整環節，加大自主染整技術的研究力度，為后期的規模化擴張打下基礎

　�。ǘ┦袌鰳I務流程優化（只針對市場打樣、零售，業務打樣、補數、改色等）

　　以市場柜臺為唯一營運窗口，現場部為后勤服務部門，由市場運營主任負責市嘗現場兩大部門的統一調控，日常具體工作由現場和市場主管分管協助。從ERP系統中分一個數據支流到打樣倉，把打樣倉當作一個內部客戶。這樣不僅有利于ERP店面倉儲系統（二三四五層）的數據精確化管理，同時也有利于把公司的日常成品損耗縮小到打樣倉。

　　第一，可以限定一個基準碼數（比如說20碼），當倉庫某支布的總碼數低于這個基數，可以直接出庫到打樣倉，ERP系統上賬面出庫時直接指向打樣倉。舉個例子，假如柜臺叫了40碼的D51，缸號為100928，這支布本來有50碼，很明顯剩余碼數將低于20碼，那么倉庫就直接按出庫到打樣倉，下面備貨組打碼后，剩余部分可直接排到打樣倉。假如，預期剩余的布數不止20碼，上面倉庫就不能直接扔整支下來，而是要量好后，把剩余布再放回倉庫原位。

　　第二，根據型號暢銷程度對打樣倉布架進行重新調整，某些經常打樣的型號可以規劃到前幾排，并且對這每一個型號都要備上較為齊全的顏色。某些較為偏僻的型號可以集中在一個架子上，排到打樣倉最里面去�，F場選拔出10個最熟練最快速的老員工專門負責翦樣，并且每個人各負責一個暢銷型號架子的整布工作，哪個型號缺貨了，或者顏色不齊全了，要即時記錄下來，隨時從倉庫調貨出庫。

　　第三，每個樓層倉庫各安排三個倉管搬運，一個倉庫文員，前者負責進出倉搬運、量布備貨，后者主要負責色卡和賬單出庫。倉庫文員負責色卡的保管、數據改寫工作，如果丟失色卡，責任將由三個倉管搬運平均分擔。倉庫只聽柜臺指令，嚴禁任何人未經柜臺窗口，私自到倉庫剪布、調貨。

　　第四，大廳安排四個記單人員，兩個負責倉庫出庫記單，兩個負責打樣倉出庫記單。另外設立一個備貨組（3至4個人），負責打碼、打卷、包裝。特別要注意的是，如果整支打碼后剩余布數是要排在打樣倉的，那么之前打碼的那些布要按打樣倉出庫，不能按倉庫出庫，包裝好后要交到負責打樣倉的記單人員。至于倉庫上面扔下來的那些已量好的，可以直接打卷后按倉庫出庫，交給負責倉庫出庫的記單人員。為了防止某些客戶甚至業務員沒有交環提貨單直接把布拿走，可以在大廳設立一個領布區，專門放那些打樣、零售的一包包，客戶和業務員必須拿財務開的提貨單到領布區提貨。設立記單人員的主要目的不是為了統計他們的那些出庫數據（特別是打樣倉記單，一兩碼也不好統計匯總），而是為了嚴格把控每一塊成品的流出。

　　綜上所述，整個打樣倉獨立運作的最大難題可能就是打樣倉的空間設計，如果能合理布置好，再加上挑出來的10個翦樣員都是精英級，翦樣的速度一定會加快很多，而且可以把成品損耗范圍縮小到打樣倉。至于日常跟車送貨，卸貨搬運，經常要抽調現場翦樣員的情況，建議公司可以招4到5個專門負責搬運的普工，納入物流組，由司機組組長負責統一調度。

　　二、內部的制度和用人標準

　　很多人只要一提到家族式企業，馬上就會羅列出一大堆的弊端，說這不好，那不好。不可否認，目前家族式企業確實存在著眾多的障礙和問題，但是無論是在國內還是國外發達國家，家族式企業都是很普遍的。

　　家族企業和其他類型的企業相比，只是在股權方面不一樣，但是在管理上都是一樣的，因為家族企業也要講流程化，也要講管理機制的，也要講制度標準。特別是對于剛起步階段的企業，使用親人、朋友凝聚力比較強，而且成本也比較低。另外，因為我們國內的信托機制還不夠健全，在這種情況下，企業家族化這種模式反而更適合中國的國情。

　　但是，隨著公司的不斷發展，家族內部就要進行某些適當的調整，要有統一的價值觀和制度體系。具體可以從兩個方面進行調整，第一是實行資本家族化，第二是實行管理社會化。

　　第一、資本家族化

　　為什么要實行資本家族化，家族為什么要控制這個企業？

　　首先，如果一家企業正處在快速成長的行業階段，資本家族化會讓企業比較迅速地作出決策，可以集中力量干大事。就好像中共中央政治局幾個常委，形成一個領導班子和決策層。

　　其次，我們信泰集團的發展戰略是“創網布全球第一品牌，做網布科技領航者”，所以要有一個人或者幾個人為這家企業的未來方向護航，這樣很多發展戰略的制訂才會更加長遠。如果純粹用職業經理人結構，企業生命周期可能會短期一些，因為他們沒有能力把企業按照未來十年、二十年、一百年去做規劃，可能會更側重于追求短期的利益行為。但如果是家族式企業的話，就會有這樣的人去做規劃，會去兼顧長期跟短期的利益。

　　第二、管理社會化

　　家族企業不能等同于所有環境都離不開家族成員，內部管理還是要社會化的。對企業決策層來講，為了使治理結構能夠聽取各方面的意見，以降低決策失誤的幾率，控制決策失誤的成本，可以讓職業經理人適當地參與進來。當然，家族人員也可以是職業經理人，不過我們要使用同一個制度和用人標準去要求。在制度和用人方面，如果對內和對外實行不同的標準，那就表明這不是一家規范的現代型企業。

　　當然現階段，公司的中心將主要側重于制度體系的建立，實行統一的獎懲標準。在這一點上面，關鍵是要有一個人敢于去主抓，去推動，當然，也要老板和幾位高層的大力支持。公司制度原則上的一些重大條例，一定要管得嚴一些，在某些無關大局的細節方面，有時候也是可以酌情放寬的，只有這樣，管理才能兼具制度化和人性化。

　　在用人方面，我們還不能急于進行大刀闊斧的改革，只能循序漸進的調整。在財務，研發，營銷等涉及到商業機密的核心崗位上，我們還是要盡量使用靠得住的內部人員，進行內部挖潛。在生產管理方面可以盡量放開，大力引入外部人才。

　　只要能在制度和用人標準方面有一個統一的標準，家族企業照樣可以做到基業常青，照樣可以創出百年品牌，世界品牌。

　　xxx

　　20xx年xx月xx日

　　對公司的建議書 2

　　這段時間我一直在想公司存在的一些問題的解決方案，不過在經過深入的思考，觀察及翻閱一些資料之后發現，其實，很多問題前輩們早已發現并且也已總結給出了解決方案。相信朱總您平時在閱讀關于管理類的書籍的時候也應該明白了這些道理。但是!為什么公司如今很多問題還是沒能得到有效的解決?仔細想想這其實跟朱總您本人的做事風格以及公司在做每個決定之后的后續執行力不夠有很大關系。(PS:其實員工只要不是做了有損公司利益的事，無論從哪個方面來講員工都是“沒有錯的”。趨利避害，貪圖享樂，好逸惡勞是人之本性，你不可能指望你手下的員工做事都能百分之百投入，也不要妄想每個人都會為公司的發展盡心盡力。如果希望員工能積極的去對待工作，這需要去引導，去以身作則的影響，也需要正真的去滿足員工的某些需求。)

　　就您本人來說，我在很多方面還是很佩服您的，相信公司很多的員工對您打從內心里也都比較認可。但人無完人，有幾點地方我一直覺得你做的不好，而且這些不好的地方，有時會讓員工產生很不好的印象。公司老板的行為，對公司的影響其實很大，從某種意義上來說老板的做事風格就是企業的真實文化。

　　第一：誠信!誠信是為人之道，是立身處事之本，作為一個公司的老板，對誠信更應該看的比普通員工要重。記得比較深刻的一次對話是去年崔亞洲他們還在的時候，那時候崇明島有個項目由于缺少人手，你晚上把我們叫過去幫忙，并且承諾每個人會發一些人工費，結果事情做完了，就沒了下文(好像后來有吃飯)。當時我剛來沒多久，所以也就無所謂了，但是通過他們私下里聊天的內容來看，他們是很有意見的!印象中不止這么一件事情，你是說了但是卻沒有做的。對待其他人是否也這樣我不得而知，相信你自己心里應該會比較清楚。最近發生在我身上的一件事情是：之前吃飯時您主動說了給我放三天年假，并且有幾百塊錢補助，但是最終卻是2天年假!當然，就算你說不給員工放年假，員工也不能說什么，因為公司福利嘛，老板說有就有，說沒就沒嘛(不過公司要發展，有些福利還是應該要有的)。但是話說出來卻沒有兌現那就是誠信問題了!所以，在以后的工作中，希望您能在這方面多多注意，切不可因小失大。

　　第二：越級管理!您是策劃出身，又掌握一些設計軟件，另外燈光音響等設備也都比較了解，口才方面也不在話下，可以說在這個公司里，唯一的全能型人才就只有您一人了。市場部工程部那邊什么情況我不知道，但是胡總這邊，經常會被您弄得很尷尬我倒是一直看在眼里，有的時候一個方案，一個設計稿，明明是胡總在盯，搞到后來往往就是您在指導，而胡總只能在一旁很憂郁的看著，您既然把策劃總監的位置給他坐，那您是否應該尊重一下他的.崗位呢?即使有時候他做的不好，您也應該用其他方式來處理，而不是應該當著胡總下屬的面!胡總如今的工作狀態不好，您自己覺得是否跟自己也有一定關系呢?(前些天，朱媛媛上來請示胡總要求策劃跟小朱一起出去，胡總正在問什么情況，您就在您辦公室里來了一句：“還講什么，趕緊去吧”，我想您在說這話的時候，肯定是沒有考慮過胡總的感受的。)每個人都有他的長處，要看您怎么用了。

　　第三：后續執行力不夠!您有很多想法，而且是好的想法，有了這些想法您會迫不及待想把付諸實踐，雷厲風行這本是好事，但是這么長時間了，我卻感覺沒有一件事是提出來之后還在一直不斷跟進，不斷強化的。這樣次數多了，給員工的感覺就是：公司的決定只是流于形式，一段時間過去了就沒了，所以公司的決定根本不能夠引起員工的重視。或許您是因為業務比較繁忙，所以沒時間去管這些事情的后續執行情況，但是，既然決定了去做的事情，就算您沒時間，您也應該交給某個人去跟進。您是公司的掌舵手，公司的發展方向主要還是由您決定，公司的執行力強不強也跟您對待“執行力”的態度有很大關系，如果您很重視后續執行的工作，那么我想公司在一段時間之后將會在這方面的執行力有很大的進步。

　　例一：市場部同事分組的決定及具體的后續執行方式問題。

　　回顧這個措施的提出，個人覺得對提高市場部同事的積極性還是有很大助益的，但如今這項工作隨著市場部的調整，已不復存在。

　　問題：當初在提出這個決定之后，公司采取了獎懲措施，但是在后續跟進這一塊沒有做好。對小組長與小組成員沒有區分對待。小組與小組之間的競爭激情也未能夠激發出來。

　　解決方案：小組與小組之間競爭，優勝者將獲得相應獎勵，落后者將受到相應處罰(具體的獎懲額度最好先由市場部同事商議，然后公司再適當調劑)，而對于小組長與小組長之間，應該另外再有一套獎懲制度(由領導將小組長聚集在一起，首先進行思想上的激勵，然后由小組長自己討論獎懲制度，領導最終做相應調劑，這么做的好處是，先激起小組長的競爭激情，小組長有了壓力之后再去帶動小組成員的激情，以這種方式調動競爭激情是比較靠譜的。小組長的一些福利相對小組成員一定要好些才行，并且領導必須在大會上宣布，小組成員必須服從小組長的安排。)另外，針對小組的具體工作方式，公司應該放權讓他們自己決定，公司不要過多的干涉他們的工作方式，以及工作狀態。公司只要以結果為導向，從結果來評判他們的工作是否做得很好，如果不好再做相應的指導，再不好，換小組長。同時，公司偶爾再要求小組長拿一些具體工作的計劃出來或匯報一下工作情況，并時常帶領小組長開開激勵大會，讓小組長時刻保持一定的壓力，這有助于小組內部的自主學習進步。最后需要有一個像之前徐總那樣的“閑人”去適當的協助他們把工作做好。領導要做的不是去管所有人，而是去管幾個關鍵的人，否則領導什么都管，真的會很累。市場部分組措施仍有必要更完善的堅持執行下去，這是提高市場部同事工作積極性的一個有效手段。

　　對公司的建議書 3

尊敬的領導：

　　一、完善員工福利待遇

　　為了加強員工歸屬感，體現人文關懷，進一步推動企業文化建設，構成良好的企業向心力和凝聚力，起到激勵員工的積極性，從而提高企業競爭力，接合公司現階段的實際情景，特提議：

　　1、體檢：公司能夠每年為員工組織一次健康體檢，在公司指定的醫院進行。

　　2、節日津貼：按照我國的民族傳統習慣，每年的端午節、中秋節、春節、三八節公司在節日為員工發放節費，并構成制度按必須的執行。

　　3、降溫、取暖費：在每年冬（3個月）、夏（3個月）間每月給員工發放固定的'降溫、取暖津貼。并構成制度按必須的標準執行。

　　4、法定強制性福利，如按國家勞動法律法規規定，企業必須為員工購買退休養老保險、醫療保險、失業保險等。這是國家強制性福利，不應對員工有業績上的限制。

　　二、改善公司環境

　　1、辦公環境：對于公司員工來說，擁有一個良好的辦公環境十分重要，不僅僅能夠帶來好的工作心境并且還能夠提高工作效率，從而展現良好的企業形象。由于我公司業務人員較多，沒有固定的辦公場所，每日都擠在一起工作，噪音很大，嚴重影響到他人接待客戶，造成客戶對公司的負面影響。提議：將會議室西側的三間房子打通，分成隔斷辦公，給員工們創造一個良好的工作環境，也會避免員工們之間扎堆閑聊、閑噴的�，F象，從而提高工作效率和員工對公司的歸屬感。

　　2、衛生環境：目前公司的廁所衛生臟亂現象尤其嚴重，整個接待大廳里彌漫廁所的臭味，嚴重影響到工作人員及客戶的心境狀況，造成客戶對公司的負面影響，提議公司應當找專職的保潔人員，進行不間斷地打掃及清理。

　　xxx

　　20xx年xx月xx日

　　對公司的建議書 4

xx公司：

　　經與貴司人事部孫巧夢經理溝通，就貴司在員工考勤、年休假管理方面提出如下建議：

　　一、貴司考勤、年休假管理現狀

　　1、現有員工不足20人，貴司以前未實施帶薪年休假制度，全體員工均未有享受過帶薪年休假待遇；

　　2、貴司尚未建立考勤管理規定�，F有員工均采用標準工時制，上班時間：周一至周五，9：00—17：00，每天午休1.5小時；

　　3、貴司采用指紋打卡考勤方式，但考勤表未經員工本人簽字確認；

　　4、貴司計劃集中統一安排員工休帶薪年假。

　　二、我們的建議

　　基于貴司以上管理現狀，根據《職工帶薪年休假條例》及《企業職工帶薪年休假實施辦法》相關規定，針對貴司員工帶薪年休假管理建議如下：

　�。ㄒ唬┟磕瓿踔贫ū灸甓葐T工年休假計劃，年休假可統一集中安排，也可參考附件1《帶薪年休假計劃表》；

　�。ǘ﹩T工應休帶薪年假具體標準如下：

　　1、帶薪年休假假期

　　1年≤工作年限<10年可享受帶薪年休假5天10年≤工作年限<20年可享受帶薪年休假10天工作年限≥20

　　可享受帶薪年休假15天

　　注意：以上工作年限是指員工累計工作年限，而不限于本企業工作年限。

　　2、員工不享受當年年休假、年休假工資報酬的情形

　　（1）寒暑假天數≥年休假天數

　�。�2）未扣工資的。事假≥20天

　　（3）病假≥2個月（1年≤工作年限<10年）

　　≥3個月（10年≤工作年限<20年）≥4個月（工作年限≥20年）

　　（4）職工因本人原因書面申請不休年休假。

　�。ㄈ┳龊脝T工享受帶薪年休假的記錄，該表應在員工享受完帶薪年休假后，連同該期間的員工考勤記錄，經其本人簽字確認后，由貴司妥善保存。

　�。ㄋ模⿲β毠菸葱莸哪晷菁偬鞌�，貴司應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬，具體數額應根據相關法律規定計算。該報酬項目應在工資表中單獨列出，并經員工簽字確認后，由貴司妥善保存。

　　（五）經員工本人簽字確認的.《不休帶薪年休假申請書》及《員工帶薪年休假登記表》應由人事部保存至員工離職后兩年。

　　xxx

　　20xx年xx月xx日

　　對公司的建議書 5

　　一、各部門與公司上級主管缺乏溝通

　　公司內部缺少主心骨，缺少團隊精神。

　　目前，作為公司的領導層與各部門人員缺乏溝通與交流，公司部門各管一攤，各司其職，部門與部門之間不能及時了解工作內容，銜接力度不夠，導致公司內部管理象一盤散沙，沒有凝聚力和向心力。

　　每個部門存在的問題無法及時向上級領導反映，自己又無力解決，導致問題越積越多，越多越難以解決，一拖再拖，最后不了了之，但卻給公司埋下了問題隱患。

　　解決問題建議：加強管理層與各部門之間的信息交流，每星期二次例會不能少，對各部門及員工提出的問題能在最短時間內解決的盡量不拖延，管理層也要對員工提出的問題給予合理的解決，絕不敷衍了事，也要多關心下屬員工。

　　鼓勵員工大膽的提出合理的建議、意見及心聲，讓員工對管理層有信心，敞開心懷，暢所欲言，沒有后顧之憂，增加公司管理的透明度，提高員工對公司的信任和信心，以建立穩定的團隊，造就高效率的業績。

　　二、公司內部人員存在的'問題

　　公司內部人員都是領導層的親戚與朋友，所以，在管理上壓力就會比較大，但總體來說，大家都還是很遵守公司的各項制度，當然，難免有個別人存在一些問題，這就是問題的關鍵所在。

　　解決問題建議：不偏聽偏信，遇到問題要多了解實情，毛澤東說過沒有調查就沒有發言權，所以，在這個敏感的話題上，我也只能說這么多，請董事長諒解。

　　三、綜合行政事務工作管理部的工作無法落實到位

　　根據董事長在近段時間內召開的幾次會議內容，結合本公司的實際情況，我個人認為，做為綜行部，是一個公司的管理平臺，在公司中起到協調、管理、監督、指導、潤滑的作用，但因公司內部人員問題，導致綜行部的工作無法切實的開展及落實到位，公司的各項規章制度也無法全面執行，以至影響了整個公司的內部管理。

　　解決問題建議：首先，要保持精誠團結，保持良好的精神狀態，保持良好的工作作風，實實在在的為公司做事，給其他人員做出表率，靠自己的行動影響其他員工。

　　其次，要敢抓敢管，發現問題及時糾正，要嚴肅紀律，不斷完善規章制度，用制度約束每個人的言行。

　　再次，認真履行職責，切實發揮好綜合、協調、管理、監督、指導作用。

　　四、公司產業部內部管理存在問題

　　目前就公司產業部的人員在管理上存在很大問題。

　　公司現分為5個部門，產業部獨立核算，但在管理上還屬于公司統一管理，問題就在于產業部在人員錄用、培訓、調動、考勤、薪資制定上沒有統一的制定與規劃，如果說由產業部自己制定規劃，那就會與公司脫鉤，如果是這樣，那么整個公司的內部管理無法協調，在管理上就會出現混亂的局面。

　　解決問題建議：人員錄用、培訓、調動、考勤歸公司管理，也要嚴格執行公司的各項規章制度，不能不經公司領導同意隨意改動內部結構，人員薪資也要與公司其他部門相符，避免產生不必要的內部矛盾。

　　產業部利潤獨立核算，但要由公司統一管理，使整個公司內部管理相互協調，相互統一。

　　以上幾點是我不成熟的建議，畢竟我來公司時間較短，很多問題考慮的不夠周全，但我還是大著膽子提了出來，請領導批評指正，如有不妥，敬請諒解。

　　此致

敬禮！

　　建議人：xxx

　　xxxx年xx月xx日

　　對公司的建議書 6

xxx股份有限公司管理當局：

　　我們在審計貴公司20xx年度會計報表的過程中，調查研究了貴公司與年度會計報表審計相關的內部控制制度的健全性和有效性。由于建立、健全內部控制是貴公司的責任，我們的責任是對貴公司提供的會計報表發表審計意見，而不是對內部控制整體表示意見和提供保證。根據《中國注冊會計師獨立審計實務公告第2號——管理建議書》，我們僅就審計年度會計報表過程中發現的，可能對貴公司的會計報表及相關資料產生不利影響的重大內部控制缺陷提出改進建議。

　　我們在研究與評價貴公司內部控制制度的健全性及執行的有效性過程中，發現下列情況，我們認為，這些情況的存在有可能對貴公司會計報表整體反映不實或產生不正當行為，而且不能在適當的期間被及時發現，我們就這些問題提出以下建議：

　　一、貴公司在內部控制的銷售與收款循環中存在設計上缺陷：

　　1、對賒銷行為缺少授權審批環節。銷售人員在不了解購貨單位的財務狀況和資信能力的情況下，決定賒銷行為。這種內部控制的缺陷使貴公司本年度應收賬款周轉率和速動比率比上年有較大降低，速動資產減少，資產的流動性變差，公司又提前負擔了稅款。

　　建議增加一個部門或由現有部門增加對賒銷的審批職能，即在對賒銷單位決定賒銷前，對其償債能力進行分析，對償債能力強、信譽好的單位給予賒銷，減少發生壞賬的可能性，避免給公司造成損失；建立銷售定價控制制度，制定價目表、折扣政策、付款政策等并予以執行。

　　2、對逾期應收賬款催收力度不足

　　應當建立應收帳款賬齡分析制度和逾期應收賬款催收制度。銷售部門應當負責應收賬款的催收，財會部門應當督促銷售部門加緊催收。對催收無效的逾期應收賬款通過法律程序予以解決。

　　3、缺乏銷售退回管理制度

　　建議建立銷售退回管理制度，銷售退回的貨物應由質檢部門檢驗和倉儲部門清點后方可入庫。質檢部門應對客戶退回的貨物進行檢驗并出具檢驗證明；倉儲部門應在清點貨物、注明退回貨物的品種和數量后填制退貨接收報告。財會部門應對檢驗證明、退貨接收報告以及退貨方出具的退貨憑證等進行審核后辦理相應的退款事宜。

　　4、銷售合同評審流于形式，未能形成完整的資料

　　建議合同評審要形成完整的書面資料，并裝訂成冊，形成檔案。

　　5、銷售與發貨各環節相關資料不全，并缺乏必要的核對工作

　　建議在銷售與發貨各環節設置相關的記錄、填制相應的憑證，建立完整的銷售登記制度，并加強銷售合同、銷售計劃、銷售通知單、發貨憑證、運貨憑證、銷售發票等文件和憑證的相互核對工作。

　　6、銷售部門發貨后未能及時收集客戶的驗收合格證明并形成檔案

　　建議銷售部門發貨后，要及時取得有客戶簽章的對所發車輛的驗收合格證明，以明確合同雙方責任，避免質量糾紛。

　　二、采購業務授權批準制度未能得到有效執行，采購業務的記錄登記制度不完整。建議充分了解和掌握供應商的信譽、供貨能力等有關情況，采取由采購、使用等部門共同參與比質比價的程序，并按規定的授權批準程序確定供應商。小額零星采購也應由經授權的部門事先對價格等有關內容進行審查。

　　建議應當按照請購、審批、采購、驗收、付款等規定的程序辦理采購與付款業務，并在采購與付款各環節設置相關的記錄、填制相應的憑證，建立完整的采購登記制度，加強請購手續、采購訂單（或采購合同）、驗收證明、入庫憑證、采購發票等文件和憑證的相互核對工作。

　　三、生產管理的內控制度未能得到有效的.執行，生產記錄登記不完整，生產車間對限額材料的使用情況缺乏有效控制，對呆滯、積壓的存貨未能及時、有效的處理。

　　建議強化對生產現場“6S”管理的落實，強化生產部門與銷售、倉庫、財務部門的對賬工作，完善生產控制記錄，明確責任。

　　建議加強對倉庫呆滯、積壓存貨的處理，盤活存量資產。

　　四、開戶銀行之間資金劃轉的內控制度未能得到有效的執行，不同開戶行之間資金的轉移缺乏相關人員的授權簽批手續。

　　建議加強對銀行開戶及不同行之間資金轉移的內控管理，建立授權簽批機制，完善審批手續，保障資金的安全。

　　以上不是內部控制可能存在的全部缺陷，本管理建議書不應被視為對內部控制整體發表的鑒證性意見，也不能解除貴公司建立、健全內部控制制度及保證其有效執行的責任，并且不影響我們應當發表的審計意見。

　　我們出具的管理建議書只是向貴公司的管理階層、董事會和股東大會提供。貴公司因使用不當造成的后果，由貴公司負責。

　　xxx

　　20xx年xx月xx日

　　對公司的建議書 7

xxx有限公司：

　　我們接受委托對貴公司20xx年度、20xx年1~11月財務進行了盡職調查，現就盡職調查中發現的問題及情況提出如下建議，僅供領導參考。

　　1.應收賬款：企業期末應收賬款余額較大，部分賬款賬齡較長。意見：企業年終結賬前對應收賬款及時進行處理，做好與客戶的關于應收賬款的對賬工作。

　　2.其他應收款：企業其他應收款-備用金科目余額較大，尚未建立完善的備用金管理制度。

　　意見：企業年終結賬前盡量處理備用金，判斷是否存在應轉入當期費用的情況，企業應積極建立完善的備用金制度。

　　3.企業的其他應付款-河南鼎力桿塔股份有限公司余額18，748，450元為企業賬務處理有誤所致。

　　意見：對賬務處理有誤的科目及時進行更正處理。

　　4.企業期末存貨余額較高，存貨周轉率較低。

　　意見：企業應當分析存貨周轉率較低的.原因以及是否合理。

　　5.長期股權投資：企業的長期股權投資3000萬系許

　　昌新區高盛小額貸款有限責任公司的股權投資，已進行了轉讓但工商變更手續仍在辦理之中。

　　意見：公司應跟進長期股權投資工商變更登記的辦理情況，及時辦理完畢工商變更登記。

　　6.無形資產，當期無形資產-專有技術的增加為研發費資本化的部分，但是企業沒有判斷研發費用符合資本化條件的紙質性證明文件。

　　意見：企業研發部門應當制定關于研發項目相關的進度文件，積極配合財務部門對發生的研發費用正確劃分。

　　7.其他非流動負債核算的是四個項目的政府補助（雙百計劃項目，工業中小企業技術改造項目，支持自主創新和產業產品結果調整專項資金項目，20xx年中央重金屬無語防治專項資金），其中雙百計劃項目已于20xx年12月份達到預定可使用狀態，企業尚未提供其他三個項目關于項目進度的文件。

　　意見：企業應積極準備并提供有關項目進度的文件。

　　8.企業上不存在完善的內部控制制度以及相關文件。

　　意見：企業應當盡快建立完善的內部控制管理制度并賦予實施。

　　對公司的建議書 8

　　我熱愛自己的工作，熱愛我們的公司，正是心中的這份熱愛，我期望我們公司可以走的更遠，飛的更高。在此，我給公司提些建議：

　　一、建立自己的企業文化

　　企業文化是企業管理實踐的積淀，它能夠凝聚人心，有效規范員工的行為，提高企業的市場競爭力。公司在建立自己的企業文化時，特別要注意企業文化不是寫在墻上蒼白的字句，不是掛在員工嘴邊空頭口號，企業文化只有得到全體員工的認同，只有深入員工的心中，才能發揮企業文化的'優點。所以，公司不應急功近利，要從長遠著眼，堅持理論聯系實際，扎實開展企業文化建設工作，并將企業文化理念滲透到公司日常的管理行為中去，時時處處體現企業文化念。

　　二、加大宣傳，提高形象

　　公司要想不斷的拓展和擴大，必須不斷塑造良好的信譽和知名度，并且當前世界是一個信息爆炸，新事物層出不窮的世界，所以，公司應利用當今便捷的通訊工具，在發布企業消息的其中應加大對自身企業形象的宣傳，當然，這并不表示可以夸大宣傳，吹噓自己的形象，而是指在實事求是的基礎上，加大宣傳力度，以期外界更好的了解公司，產生想加盟我司的愿望。

　　三、雙管齊下，檢驗實效

　　公司對人才的培育應雙管齊下，注重短期培訓和長期培訓相結合，并根據員工的特點，堅持理論聯系實際的原則，對員工實行有針對性的分類培養，制定長期的人才培育計劃書。對員工進行培訓完后，公司應對培訓的效果進行檢驗，可以開展筆試或實際操作考試，這樣不僅有利于監督員工認真學習，也有利于公司及時總結培訓經驗，摸清員工的實際能力。

　　四、抓穩定，求發展

　　穩定是公司發展的前提。作為成立不久的公司，在發展中必然會遇到更多內部、外部不穩定的因素，因此公司在求發展的同時，應針對職工的思想動態，并根據公司形勢的發展和變化，開展深入細致的思想政治工作，認真解決職工切身利益及關注的熱點問題，從而實現公司安全穩定，使公司在穩定中求發展，在發展中求穩定。在合理化建議工作中，員工對原來放置在地上無人過問的插座提交了規范管理的合理化建議；生產線磁力泵軸防護罩網孔較大，存在安全隱患，員工及時提出了修補建議。合理化建議不分大小，都是員工參與管理的平臺。

　　員工積極提交安全方面的合理化建議，及時避免了安全事故發生。該單位液氯庫雨淋系統調節閥連接的碳鋼管線容易生銹，導致雨淋系統失效，若發生液氯泄露，后果將不堪設想。員工陸宏提出“將管線改為不銹鋼材質”的建議，分廠及時改進實施。812B液氯儲槽工房原有的聲光報警系統損壞并被拆除已多年，員工霍馨提出“恢復安裝有毒氣體檢測報警儀”的建議，經可行性、必要性論證后，得到采納。

　　通過落實合理化建議，有效降低了生產成本。該單位以往用工藝水吸收氯化氫生產鹽酸，由于工藝水價格高，所生產的鹽酸成本相應升高。員工張照平提出用價格較低的生消水取代工藝水吸收氯化氫。建議獲得采納，該單位將生消水引入吸收塔內吸收氯化氫，噸產品成本降低了9.52元，產品濃度也進一步提升。配堿站員工在收濃堿和配置稀堿時，為獲得準確的采樣分析數據，需要先將管線內殘留的部分堿液外排，排出的堿液往往被當做廢液倒掉。員工高興奎提出“為配堿站6號槽頂端安裝漏斗，回收排出的堿液”的合理化建議。建議獲得實施后，既節約了堿液，又避免了污染環境。

　　對公司的建議書 9

　　1、采取切實可行的措施，努力增加職工收入。

　　2、工作舉措方面要明確工作思路和部門的職責分工，做好各項目的堅實后盾，更多收集有利于本單位工作發展的'提議。多下基層，關心基層干部。

　　3、思想觀念方面存在觀念落后，工作創新意識有待提高。

　　4、進一步提高公司的管理水平

　　5、工作成效方面進一步明確工作的。長遠目標

　　6、工作思路方面要充分發揮職工的主觀能動作用，加強各項工作的督察，要注重細節。

　　7、千方百計籌集資金，加大對項目的指導和幫忙。

　　8、進一步解放思想，增強干部駕馭市場經濟的能力。

　　9、工作作風方面要加強機關作風建設，徹底根除作風浮躁和形式主義。

　　10、進一步優化資源，增強市場競爭力。

　　xxx

　　20xx年xx月xx日

　　對公司的建議書 10

尊敬的xx：

　　大家好！

　　一、制度

　　我覺得公司的制度還是有些松散，還需嚴格要求員工，我認為嚴格的公司才是一個好公司，才會有好的員工，俗話說：棒子下出孝子。

　　二、業務知識

　　不斷的給員工進行培訓，素質培養，加強業務知識，應變能力，提高推銷能力，為客人提供最優質的服務崇旨。

　　三、招聘

　　目前公司處于缺少人員，應加大力度，如果人員充足情況下，望安排人員減輕服務員工作量，方案如下：一樓4個二樓abcd區個一人，目的幫服務員開單拿酒水，以便服務員更好的在廂內為客人服務。其余時間在不忙或收市幫收桌和餐具等。

　　四、表揚與評優秀員工

　　對于工作表現突出的'員工可進行表彰，帶頭作用，給其他員工有積極向上的學習精神。優秀員工每個月評一次或三個月由經理和部長監督平時工作表現和不遲到、不曠工、不請假、方可，并給以獎勵。

　　五、衛生

　　做一張表格，經理給員工下達一周內大衛生目標，每個星期日檢查，如有完成另定目標，并做出衛生總結。

　　六、獎罰

　　管理人員應對員工：先輕后重、先了解后定奪、先批評后安撫

　　七、用人原則

　　有德無才、培養后用、有才無德、限制使用、有德有才、提拔重用、

　　以上純屬個人建議，只作為參考，我個人覺得這公司還是很好的，無論工資或員工待遇方面還蠻好的，借此機會

　　想對領導們說聲：您們辛苦了，也祝公司生意、蒸蒸日上、紅紅火火。

　　此致

敬禮！

　　建議人：xxx

　　20xx年xx月xx日

　　對公司的建議書 11

　　到公司已經整整兩個月了，在這兩個月里，我一直兢兢業業，對工作不敢怠慢，想用自己的專業技能和能力為公司進自己的微薄之力。在這連個月里，也發現了公司的一些不足之處和公司制度的漏洞。一個企業，一個公司不可能沒有問題，有問題就是去解決，去化解。對于酒店我不敢有什么看法和想法，但是我希望我們酒店能有一個好的前景和好的未來發展之路。讓所有的員工能和酒店共同成長和共同進步。剛進公司，我就遇上了公司兩大決策：裁員和降薪。這是大環境的影響，是迫不得已。但是我對酒店有信心，充滿了期待和激情，我相信這是暫時的，只是個過度。相信有陸總的領導和我們公司員工共同的努力和付出在09年一定會好的。

　　20xx年已經過去，20xx年對我自己充滿了期待，在自己的工作崗位上這是一個新的開始。至此隨09年的到來，就我個人愚見，提以下建議：

　　一、酒店是服務行業的領軍，發揮優質“服務”是酒店立本之源，競爭之先。所以發揮我們酒店本應的優勢�！案呒壏⻊展ⅰ�，就要體現“高級服務”的品質和理念。因我們酒店的特殊性，就要有靈活多變的機制和體系，整合資源以適應市場競爭不斷發展，擴大雅客盛大的服務品牌。提高服務水平和質量。創造“溢價”利益。

　　二、改造提升酒店軟硬件設施。優化升級，完善經營管理體系。為提高經營效益創造良好的軟、硬件環境。

　　三、引入先進的酒店經營理念和管理經驗，我們現在還沒做大，但是我們要用標準的制度和規劃實現以靈活的管理經營機制，不斷提升雅客盛大在同行業的服務競爭力。

　　四、實現最大效益，增加員工收入一個企業、公司最寶貴資源是員工，有了好的員工，有了一個優秀、團結的團隊。通過釋放企業經營效益，逐步提高員工的經濟收入。

　　五、在新的一年里我們要多加強員工技能素質培訓，做一些定期的人員培訓。提高我們個人素養和服務理念。發揮人才作用，做到人盡其用，充分發揮員工的主觀能動性，積極性。讓員工覺得我們是服務，不是傭人，特別是客房服務人員。為企業發展提供堅實的.人力支持。統一酒店的文化和思想意識，提高認識，顧全大局，上下一致，共同為酒店樹立一個好的形象。

　　六、創新。從多方面了解入住我們酒店客人的需求和需要，做好我們一切可為客人需求的要求。就我們最大的努力。不斷我們酒店創新經營、服務、管理體系。

　　七、重視公司信息化發展。整合公司信息資源，現在，一個公司發展離不開信息化的發展，我們作為酒店就更如此，信息時代，提供了方便、快捷、簡易的思維方式和生活方式。我們可以利用從網絡信息方面的資源加大公司在信息方面的宣傳�？梢岳镁W絡途徑為酒店帶來一些潛在的和看不到的客戶資源。

　　對公司的建議書 12

尊敬的xx總：

　　您好！

　　上次我們交流之后，我對公司的業務范圍，以及財務狀況，有了一個初步的了解，現就xx總提出的三個方面，謹慎的提出我的幾點建議：

　　1、對內內控方面：

　　對內，我們除了項目預算之外，還需要建立健全完善的內部預算機制，對于管理費用，銷售費用的控制，我們需要有年度財務預算，季度的，月度的，每個所屬部門，都需要定期的上報本部門本月度的財務預算和資金計劃，使得一切費用的發生，是在預算之內，特殊情況需要超出預算的，必須經過部門負責人和公司領導審查，通過之后，才可以發生。對于管理費用中的特定項，比如業務招待費，差旅費等等的發生，應當先申請，控制在在規定額度之內。

　　2、對外融資方面：

　　首先，我不是非常的了解公司當前的資產負債率，當然，如果傳統的`融資模式已經考慮過了，那么，我們現在可以考慮項目擔保的融資模式，目前我接洽的并且關系非常親近的融資機構有瑞橋擔保，新華信托，華夏銀行加州支行等。對于反擔保的考慮上，不是大的問題，我們最近才做了一個1000萬的擔保貸款，擔保公司和銀行的合作業務之中，我們可以利用擔保公司的需求，借我們的項目，去實現這個融資，比如，擔保公司也需要從銀行融資出去，他們的主要業務，就是對外放息，我們與擔保公司合作，貸出的資金，各用一半或者是各用一部分，這就是擔保公司的需求，在這樣的合作模式之下，反擔保措施，就會成為一個形式化的東西，當然，這樣就要求項目必須可靠，對于還款的保障必須嚴格。目前，就我了解的公司狀況來說，不必走信托去融資，一個原因，是規模不能達到信托的要求，再者是信托融資成本過高。

　　3、內部團隊建設：

　　內部一個完整的財務體系，需要設立這幾個崗位：主辦會計，主要負責公司內部全面的財務核算，根據既定的公司財務制度，審核所有成本費用，參與審核內部預算及項目預算，參與審定資金計劃，編制公司全面經營的財務，定期提交公司總經理和董事長關于公司經營的財務成果報告；根據預算和資金計劃，提出資金使用的預警報表，以及內部財務檔案的管理；對外會計，主要負責納稅申報，融資報表的編制，配合會計師事務所完成公司的融資審計報告以及年度審計報告，參與內部預算和項目預算的核價工作；負責公司對外銷售發票的開具等等；預算員，負責編制項目預算，和公司財務預算，一方面根據定額，但也要結合市場的實際情況，編制的預算，最大可能的貼合市場實際，參與材料的實際市場核價，并簽署意見，出納，主要銀行現金事務，現金銀行賬等等，日常費用的收支，定期與會計核對，配合公司內部審計，包括現金銀行帳的審計工作；財務總監，負責編制公司的年度，季度財務的預算，確定對外融資的方案，指導會計完成融資機構所需要的資料，審核成本，費用，審核內部財務報告，審定資金計劃；對于應收，應付等款項的管理等等。

　　這樣的財務團隊組合，要能相互配合，財務工作，尤其在融資方面的工作，需要和公司行政等部門密切配合的，因此每個崗位都需要有良好的溝通能力和協作精神，作為財務管理崗位應和公司領導緊密溝通，因為每個崗位都需要在職責明確，制度明確的基礎上，才能做的更好，怎么分工，怎么協作，這是領導層在制定游戲規則上，應該多方面考慮的問題，建立起良好的協作平臺，團隊的戰斗力就會提升，工作的效率，也才能夠提高。

　　以上，是對xx總提出的三個問題的簡要回答。當然，財務管理方面，還有不可或缺的一個方面，就是稅籌，因為在上次和xx總的交流中，我知道，整個公司是多元化的公司，在這個方面，我想，一定會有稅籌的空間，但是對于這個問題，我的建議，是聘請稅務師事務所，給我們做一次全面的稅務策劃，找出其中可以利用的稅籌空間，稅務籌劃，我個人認為，這不是一個人能完成的事情，集思廣益，一次性支出，長久性受益，因此，專業的團隊，做出的方案，我會認為，是相對準確有效的。

　　xx（呈）

　　20xx—10—09

　　對公司的建議書 13

　　進入公司將近一年，回望一年的工作進行綜合總結時，也根據公司實際狀況提出一些小推薦，期望為公司的發展盡綿薄之力。

　　一、人本管理，讓適合的人做適合的事情。

　　每個人都有不一樣的特質，包括性格、人生觀、價值觀、技術潛力、知識潛力、社交潛力、生理和心理承受潛力等不盡相同。站在人力資源的角度，我們就應給公司的員工進行甄別，幫忙其找到適合自我潛力、更好地發揮自我特長的工作崗位。

　　二、倡導全員營銷的觀念。

　　企業的營銷業績與每個員工都有著直接的聯系，每個員工也就應有憂患意識。企業效益好了，員工也能得到實惠；反之企業跨了，大家失去了飯碗，生活就沒有了保障。所以推薦要大力倡導員工關注營銷、參與營銷、服務營銷的觀念，發揮大家的客戶關系或營銷手段，鼓勵大家主動出去宣傳公司的產品，想辦法拉團購或大客戶。

　　三、樹立員工節儉的觀念。

　　企業要做得好，除了增效還要節流，要樹立員工節儉的好習慣，例如：

　　1、將日常書寫過的紙張積攢起來二次利用，用于不重要的書寫和日常辦公之用。這樣既環保又降低了辦公費用，一箱A4紙10包250元，一包紙500張，每人每一天使用二次用紙10張，50人一天將節儉500張，即一包紙25元，一年下來可節儉9125元。

　　2、養成隨手關燈和電腦顯示屏的習慣，尤其是中午吃飯或出去較長時光的時候，這樣能夠替公司節儉很多電費開支（一般大的公司都這么要求員工）。

　　四、進行公開的獎勵和懲罰。

　　激勵措施的到位雖然不能說是員工職責心和積極性的原動力，但卻是最有效的手段，如果員工都處于一種干好干不好都差不多的狀態，企業實現宏偉的發展藍圖也無從談起。公司領導就應不斷地該批評的批評，該鼓勵的鼓勵，要樹立好的典型好的榜樣，因為榜樣的力量是無窮的'。

　　五、明確任務標準并切實執行，讓員工時刻以一種負職責的心態對待自我的工作，公司不理解任何關于任務未達成的借口。

　　目前公司大部分員工的工作狀態尚停留在“要我做什么”的意識階段，而不是“我要做什么”，這種理念導致員工工作被動，缺乏創造力。并且在目標執行過程中，如果員工執行工作任務出現偏差或沒有到達預期的效果，領導是否理解借口和理由？所以，在目標執行過程中，目標什么時候能夠完成？這個目標由誰來做？做到什么程度？（以上是我們目前做到的步驟），可是如果沒有達成公司將采取什么措施？以往公司在對待理由和借口上的寬容態度必將使我們的員工產生懈怠情緒或僥幸心理，從而構成一種惡性循環。

　　如果職責的氛圍不夠濃，大家遇到問題、遇到困難、工作完不成就找理由、找借口，很少去分析自我個人在這件事上到底就應負有多大的職責，出現問題的原因是什么，有什么補救措施，今后應如何避免。僅有以職責者的心態對待工作，我們的產品品質和人員素質才能得到切實地提升，所以公司的管理層不就應理解理由和借口，這樣造成員工職責意識的淡薄。

　　六、公司文化的總結和提煉到幾條公司精神。

　　公司文化就應是經過時光和經歷來沉淀的，在文化理念的總結和提煉上，不就應存在領導“拍腦袋”現象，因為由幾個人生硬總結出來的東西是沒有生命力的，也不會被員工理解并認同。文化理念的總結和提煉，也不是屬于某一部門甚至某一領導的職責或義務，這是一個需要全員參與的工程，應建立在廣泛征集員工意見的基礎上。

　　新的企業就應建立企業價值觀（簡單到幾句話）、企業精神（簡單到幾條），其它的文化就應是在歲月沉淀中所構成的具有自身特點的經營宗旨、價值觀念和道德行為準則的綜合，務必具有宏聚房地產公司的個性化。

　　對公司的建議書 14

　　進入公司將近一年，回望一年的工作進行綜合總結時，也根據公司實際情景提出一些小建議，期望為公司的發展盡綿薄之力。

　　一、進行公開的獎勵和懲罰。

　　激勵措施的到位雖然不能說是員工職責心和積極性的原動力，但卻是最有效的手段，如果員工都處于一種干好干不好都差不多的狀態，企業實現宏偉的發展藍圖也無從談起。公司領導應當不斷地該批評的批評，該鼓勵的鼓勵，要樹立好的典型好的榜樣，因為榜樣的力量是無窮的。

　　二、明確任務標準并切實執行

　　讓員工時刻以一種負職責的心態對待自我的工作，公司不理解任何關于任務未達成的借口。

　　目前公司大部分員工的工作狀態尚停留在“要我做什么”的意識階段，而不是“我要做什么”，這種理念導致員工工作被動，缺乏創造力。并且在目標執行過程中，如果員工執行工作任務出現偏差或沒有到達預期的效果，領導是否理解借口和理由所以，在目標執行過程中，目標什么時候能夠完成這個目標由誰來做做到什么程度（以上是我們目前做到的步驟），可是如果沒有達成公司將采取什么措施以往公司在對待理由和借口上的寬容態度必將使我們的員工產生懈怠情緒或僥幸心理，從而構成一種惡性循環。

　　如果職責的氛圍不夠濃，大家遇到問題、遇到困難、工作完不成就找理由、找借口，很少去分析自我個人在這件事上到底應當負有多大的'職責，出現問題的原因是什么，有什么補救措施，今后應如何避免。僅有以職責者的心態對待工作，我們的產品品質和人員素質才能得到切實地提升，所以公司的管理層不應當理解理由和借口，這樣造成員工職責意識的淡薄。

　　三、公司文化的總結和提煉到幾條公司精神。

　　公司文化應當是經過時間和經歷來沉淀的，在文化理念的總結和提煉上，不應當存在領導“拍腦袋”現象，因為由幾個人生硬總結出來的東西是沒有生命力的，也不會被員工理解并認同。文化理念的總結和提煉，也不是屬于某一部門甚至某一領導的職責或義務，這是一個需要全員參與的工程，應建立在廣泛征集員工意見的基礎上。

　　新的企業應當建立企業價值觀（簡單到幾句話）、企業精神（簡單到幾條），其它的文化應當是在歲月沉淀中所構成的具有自身特點的經營宗旨、價值觀念和道德行為準則的綜合，必須具有宏聚房地產公司的個性化。

　　以上小建議僅供領導參考。

　　對公司的建議書 15

　　我作為xxx品牌的一員時刻關注著公司的命運，因為“公司興則個人強”!通過半年多時間的觀察和自己作為員工有些感觸：

　　1、公司并非像外界媒介上宣傳的那樣有強烈的磁場，保守而不像品牌應有的激進，作為品牌公司一定要有強烈的號召力和感染力，這是從上而下傳達出去的;

　　2、企業沒有長遠規劃和近期目標、年度目標，部門沒有明確的、實操的目標，個人有的或許只是一腔熱誠，時間長了變得迷茫。而市場競爭更加激烈，時間是不等人的;

　　3、作為公司高層以及各部門領導沒有傳達給我們員工一種信心和信念，大家私下只會猜測，動搖軍心，可以說上下級之間嚴重缺乏對話;

　　4、缺乏團結、拼搏、創新、激情的奮斗精神，大家每天只是按部就班，各司其職，部門之間聯系不緊密，各自為盈;

　　5、員工待遇在同行業中處于中低水平，沒有任何激勵考核制度，或者有制度不能很好的執行下去;

　　6、沒有認真堅持推行培訓、培養制度，人才重視程度不高，老員工已是老油條、新員工沒有人幫帶，人才流失頻率異常;

　　7、企業文化流于表面，沒有深入人心、沒有形成自發的企業精神，沒人敢說真話、提諫言，有好的建議或意見要么就是保留、要么就是得不到認可及時推行，公司不能讓大家有歸宿感;

　　8、員工不懂自己公司的產品，沒有產品培訓及新品內部推介。最先接觸到產品的一定是公司的員工，員工都不了解和接受自己的產品，想說服消費者有些困難。

　　當然了，一股腦兒說的那么條感受似乎都是消極的一面，但是的確是個人所看到的問題。那么我認為公司目前的重點不是搶抓市場也不是建立足夠多的終端網絡，而是先籠絡住員工的心，公司上下擰成一股繩子、凝結成強烈的向心力，我想肯定是指到哪里打到哪里!

　　建議如下：

　　1)、改善員工工作、生活條件

　　人首先是為了一張嘴而活著、為了一張床而生存，為了改善現有生活條件而努力奮斗實現個人和社會價值。我們公司有自己的員工食堂和小區宿舍，應該來說大家的生活是不存問題。還可以更好改善食堂膳食，營養是大家干事業不可缺少的基本要素。宿舍可以安裝寬帶，豐富大家的業余生活，當然也會有員工利用條件“充電”，拓展自己的專業知識，更好的投入到工作上;

　　2)、豐富企業文娛活動

　　不定期的辦公室聚會可以增強凝聚力，同時反過來也有助于增強團隊精神，而這樣做最終會對工作環境產生好的影響，營造一個積極向上的工作氛圍。如中秋節前夕的晚會、元旦前的野餐、重陽節的爬山、三八前的出游、員工的生日聚餐、團隊慶功會等，這些都可以成功地將員工聚到一起度過快樂的時光。同時，最好再將這些活動通過圖片展示、DV攝制等手段保留下來，放在公司或團隊的網站或網頁上，讓這些美好的回憶成為永恒，時刻給員工溫馨的體驗與團隊歸屬的激勵。

　　3)、提高工資水平

　　(略高于同行業)、建立激勵性的薪酬體系，讓員工感覺自己就是老板，全身心投入工作。對于設計部等非營銷部門加班給予加班工資補償，讓大家心甘情愿干。對于獎勵要公開，讓大家有知情權，同事間的較勁更具有動力。獎勵要來點狠的，現如今物價這么高、房價這么高，對于表現優秀、工作滿多少年、為公司創造杰出價值的優秀員工給予房子、轎車獎勵，重賞之下必有勇夫，不相信沒有人不拼命的!

　　4)、樹立目標

　　公司制訂整體目標，各部門分解目標，實行月度考核、季度中考、年中匯總，拿出改善方法。年末公司全年大總結，對來年提出新的挑戰。這一點需要高層牽頭、全體員工配合;

　　5)、樹立榜樣，開展表彰大會

　　標桿學習是團隊領導的一個重要武器。榜樣的力量是無窮的，通過樹立榜樣，可以促進團隊的每位成員的學習積極性。雖然這個辦法有些陳舊，但實用性很強。一個壞員工可以讓大家學壞，一位優秀的榜樣也可以改善團隊的工作風氣。樹立榜樣的方法很多，如創新榜、總經理特別獎等。對于表現優秀的員工頒發獎章和獎金(今年春茗會上已經開展過)，而且還要邀請家屬參加，這個榮譽可以說是無價的;

　　6)、領導角色和授權

　　給員工領導角色以酬勞其表現，不僅可以有效地激勵員工，還有助于識別未來的備選人才。授權是一種十分有效的激勵方式。授權可以讓下屬感到自己擔當大任，感到自己受到重視和尊重，感到自己與眾不同，感到自己受到了上司的.偏愛和重用。在這種心理作用下，被授權的下屬自然會激發起潛在的能力，甚至為此兩肋插刀、赴湯蹈火也在所不辭。

　　7)、人才內部培養和外部引進

　　企業最大的成本就是沒有培養好自己的人才、建立穩固而實操的培訓制度。新員工的入職培訓讓他對企業有個初步的認識，對崗位有個前期的熟悉和適應;老員工的培訓會使他更加專業、專注、用心。因此這是公司一項必備的制度。除了內部培養，必要情況下也要適時引進外部人才，更快適應市場發展需要。

　　8)、提煉企業文化

　　企業文化是在企業經營過程中自然形成的一種自發的、積極向上的精神層面的文化底蘊。這個是抄不來也是培訓不出來的，這是企業的靈魂和根所在。因此我們需要發掘企業文化，并將它放大化，延續下去。

　　以上只是個人不成熟的看法，權當紙上談兵。但是，這些是眼前大家所關注和需要改善的，衷心希望公司越來越好!

　　對公司的建議書 16

尊敬的領導：

　　為了讓公司快速發展，充分發揮廣大職工的聰明才智，根據公司的要求先提合理化推薦如下：

　　一、推薦公司倉庫發貨時一人或一個地區用一個專用出庫單或賬本

　　二、推薦公司出資給三義物流定做物流發貨單（四聯，無碳復寫），公司專門定做出庫單或銷售（三聯，無碳復寫），已發郵件。

　　三、與監督評審相關的儀器儀表準備檢修入廠、送檢，車間電路加裝漏電保護器

　　四、公司崗位施行定認定崗定責，并以圖文形式張榜公示，每月由總經理檢查督促。

　　五、公司涉及生產技術的.重要資料要備份、加密，員工要有技術保密的思想

　　六、每年安排時間培訓員工，培訓以車間實訓為主

　　七、推薦購買十二個文件盒，將每年每個月的重要事情統計歸納放好，每月要做的重要事情需在上月前5天準備，比如儀器儀表的檢定在11月做，10月底要通知到人，每年的6、7、8月份要做好防火防雨防漏電工作。包裝箱倉庫要做好此項工作！

　　八、公司產品涉及到產品安全、性能可靠性的試驗要充分做好，比如絕緣值、開路電壓、過流保護值，產品的絕緣值耐壓值檢查我推薦剛開始多做一些，而后透過科學分析和統計發現規律，就能夠很簡單的完成工作，執行標準見《關于淮南潤金公司申請辦理產品的生產技術要求20xx—10—13》

　　九、辦公樓的扶手刷漆，為監督評審做充分準備，監督評審前要做到窗戶無蜘蛛網、門窗臺無浮灰，儀器儀表要干凈，不能有灰覆蓋，第一次理解監督評審，印象分對以后的檢查很重要。

　　以上陋見，請審定！

　　建議人：

　　日期：

　　對公司的建議書 17

　　一、強化公司管理，做到職責到位

　　此次設備改造花費了很大的人力物力，如何管理和維護好設備是我們公司的一項大事。建立健全設備維護保養的規定及獎罰制度做到職責到人，層層落實確保設備在生產中的正常運行。

　　二、豎立員工的價值觀，培育企業文化

　　豎立企業員工的正確價值觀，員工和企業同心同德，不畏任何艱難困苦。企業以首先以員工為中心。每個人都是企業的一份子，在企業的運作和發展中有著重要的，不可替代的主角。企業是大家共同的財富，僅有企業好了，個人才能得到發展。才能以天力自居為榮!只要企業好了，個人就能得到發展，得到回報。

　　三、守崗、敬崗、愛崗

　　讓員工認識自我崗位的重要性和肩負的職責、使命。首先我們要守崗，每個人都扮演好自我的主角，才能使機器運做起來。上軸動了，齒輪不動，行嗎?齒輪動了，軸承不動，行嗎?顯然都不行。或者，齒輪去裝到軸上去用。懸梭和針桿調換著用。行嗎?也不行!所以，員工首先要守崗，做好自我職責范圍的.事。

　　其次我們要敬崗，愛崗。一臺機器，少了針桿行嗎?少了油管行嗎?都不行。我們所在的崗位都是必不可缺的，都是重要的一份子。我們的工作都是有不可替代的價值的。所以，我們要尊敬和熱愛自我和別人的崗位。

　　對公司的建議書 18

　　一、關于人事管理方面

　　一是聘人用人機制不科學、不規范、不完善。

　　首先，聘人沒有根據實際(工作職責及性質、工作量、工作崗位)對所需工作人員進行分類(管理、技術、普通人員)，科學評估崗位需求，聘用人員相對數量多絕對數量少，普遍存在“一顆釘子幾個眼或幾顆釘子一個眼”，即：一個干幾個人工作(工作情緒)或幾個人干一個人的工作(人員浪費)的情景。用人方面未進行嚴格考察把關，專業不對口或缺乏對相應崗位的`了解，無法到達“人盡其能”，經常出現外行安排或指揮內行的情景，嚴重影響工作效率和積極性。

　　其次，沒有建立完善人才儲備機制，出現辭職或調離情景不能及時進行補充直接導致相應崗位工作進度緩慢或暫時停滯。

　　最終，從公司中層領導到重要崗位管理人員不接地氣，不了解員工必要需求，員工主動辭職情景時有發生。同時公司中層領導和重要崗位管理人員專業素養、管理經驗普遍不足，加之公司缺乏長效性、針對性、系統性培訓機制，人員素質從個別到整體遲遲不能得到全面提高，無法到達預期管理效果。

　　二是缺乏激勵機制，員工積極性、主動性、認同感逐漸降低，工資待遇、工作崗位年年一個樣，干多干少一個樣，干和不干一個樣，大家越干越灰心，越干越心冷。

　　三是人事管理太僵硬、太粗糙，考勤管理、工作安排經常不結合實際，搞一刀切，辦事人員工作被動，效率低下，進一步影響工作積極性、主動性。

　　四是工資待遇較低。由于本地消費水平不斷提高，現有工資待遇無法滿足生存發展需要，員工缺乏安全感和歸屬感，紛紛選擇辭職另謀他業或分心從事第二職業。

　　二、關于項目建設方面

　　一是項目謀劃缺乏市場調研及可行性論證，沒有認真問過市場和消費者(游客)，需要建什么項目，需要我們怎樣建?造成部分項目不接地氣。

　　二是由于多數從業人員從領導到現場管理專業知識欠缺，缺乏專業引領和指導，想干好而不明白怎樣干，造成工程管理不規范、不系統、不專業，從工程資料到現場存在很多問題。

　　對公司的建議書 19

尊敬的領導：

　　作為一個企業，除了追求必然的利潤外，其他層次的追求有：

　　對外而言：形象品牌健康，品質有保證，信譽度高，價格有優勢，交期迅速，服務好，對客戶反映較快；

　　對內而言：分工明細，職責清晰，權力明確，管理有力，制度健全；

　　部門之間協助與監管有序，有章可循，且能到達制約和權力的平衡。

　　企業與員工的規劃科學合理，共同進步，以公司為家。

　　這就是企業的生存之本，也就是發展之本。這樣的企業才會無往而不勝，到達企業與員工共同發展的境界。這也就是眾多的管理的最終的目的。當然要到達這樣的目的，僅僅就是紙上談兵肯定不行，這需要公司上層領導和所有管理者一起努力來實施。

　　就我國目前的民營企業來說，數量不斷增多，規模擴大，且介入的行業也在逐漸深入和擴展。然而，它的發展終歸受到一些隱性的制約和影響，諸如制度、政策、管理、品牌等方面有其先天之不足，與現有的國有企業、股份制企業都不能相提并論，惟有用心在內部控制、價格、質量、成本、服務等方面下足工夫需求突破，才就是制勝之道。而這些無不需要人才來推動、實現。

　　綜觀國內之大多數企業民營企業，或成功、或失敗，人才幾乎都起了決定性的作用。很多時候，關鍵性的人才就像就是船上的舵手，操控全局，掌握方向，能夠帶領企業沿著正確的道路發展壯大，其價值遠遠不就是金錢所能衡量。而其他具體到部門到崗位的人才也就是所不可缺的，他們就是本部門或本崗位的領軍人物，就是企業架構里務必引起重視的環節，就是對企業的制度、方針、目標具體實施、執行的對象。

　　引進了人才，會用人才就是根本。不會用人，不敢用人，職責不清，權力不能下放，分工混亂，一方面企業的管理成本無形中增加，另一方面企業運作過程中的效率不高，無法到達預期的效果。

　　針對本公司目前而言：

　　1、人才嚴重缺乏。就其具體而言，每個部門無獨擋一面之人物，事無巨細均需要別人安排，居在崗位卻無行事之潛力。其次缺少系統完整的操作體系和意識，本部門工作無法得到改善、完善和提高，僅僅提留在為做事而做事，而不知為何做事，如果做事，如何做好事之潛力。

　　2、分工不明，權力無法有力的下放，職責更不清晰，經常出現為他人做事，自我的事情卻無法做好的狀況，又或者出現問題無法追究，互相推委，害怕承擔職責的狀況。

　　3、部門之間配合較差，缺少有序的`監管和控制。

　　4、有制度卻無法真正有效的推行，沒有構成重視，上上下下都有其阻力。

　　5、公司領導有決心、無行動，無法為下方的人員指引方向。公司的經營和發展缺少系統的規劃和具體的持續發展的計劃。

　　6、“以人為本”沒有真正體此刻實際當中，然而員工的福利及一系列人性化的關懷并沒得到體現。員工沒有以公司為家，缺少適當的職業和發展規劃，公司的企業文化十分薄弱。

　　為了公司的長遠發展思考，公司可從以下方面著手突破：

　　1、人才的引進、留住及激勵。

　　2、正確用人，大膽授權，分工到位，職責明確，用人不疑。

　　3、將制度進行到底，引起充分的重視，具體從以下三個方面來實施：