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《集體行動的邏輯》觀后感
看完一部影視作品以后，大家一定收獲不少吧，觀后感的表達方式靈活多樣，基本屬于議論范疇，但寫法不同于一般議論文，因為它必須是在觀看后的基礎上發感想。想必許多人都在為如何寫好觀后感而煩惱吧，以下是小編幫大家整理的《集體行動的邏輯》觀后感，希望能夠幫助到大家。
《集體行動的邏輯》觀后感 1
奧爾森開篇就否認了人們慣性認為的，又具有相同利益的個人所形成的集團，均有進一步追求擴大這種集團利益的傾向。
集團是與具有相同利益的人構成的，而這里所說的利益是只針對他們個人的，那么我們如果說追求集團的利益也就能推出我們是在追求個人里的基礎之上的。但是我們把追求個人利益為前提，是不能推出個人是自愿實現共同利益的。而這一切都是在嚴格堅持經濟學，承認經濟人和理性人存在的情況下。就如奧爾森所說“除非在強制或者其他某些特殊手段以使個人按照他們共同利益行事，以實現他們共同的組織或集團的利益�！倍蝗崿F共同利益的組織往往會消亡。而又由于我們都存在的利己性。
而這就導致了一些組織因此止步不前達到瓶頸。而這我覺得才是“集體行動的困境”。
沃爾森則發現了這個問題，他便開始思考各種因素與成員為共同利益的出力程度關系，他覺的存在著一種選擇性激勵——賞罰分明機制可以讓集團成員在想獲得集體利益的成果的同時也同時付出努力，而我覺得這必須建立在一種各成員都通過的預定，而我認為這便是一種契約。將此種思想放入一個企業之中，這種機制我認為便是績效管理，績效管理的好壞絕對是一個企業是否成功的標志。有效的績效考核能幫助企業達成目標，而這種考核是與利益相關聯的`這便是績效工資。但是再好激勵方法和游說都是需要花費的，就如書中所說“讓個體生產者承擔任何費用都是違背其利益的。而我們會發現績效管理時出現于相對較大的公司和企業。確實，上述的觀點有很多事不適用于小集團的。
在研究時沃爾森便發現企業趨近于大則那么成員就越不會為集團的共同利益采取行動，組織成本也會水漲船高，而他提供的集體物品的數量就會最有數量，也就是說，集團越大就與不可能去增進他的共同利益。
而沃爾森提出另一個新的觀點——以上觀點并不適合于小集團，集團變小，我們會發現不僅其規模在變小，與之匹配的，為了實現共同利益的組織成本也在變小，這是成員便發現他獲得的收益會比他為之付出的成本要多，而如果他不行動，他對其集團的影響也會更大。
但是小集團又出現了很大的弊端，那即是小集團中存在著少數剝削多數的傾向，一旦少數免費獲得共同利益，而他便會喪失激勵來提供另外的物品。
而對此我們又有很多方法可以借鑒，例如大國要不成比例的分擔多國任務，并且聯合國的經費其中各國的會費主要是依照各國的經濟實力以及其他一些因素來決定的，聯合國會費繳納比例每三年修改一次。
而這我又想到如果大集團有如此弊端為何不將大集團分為若干小集團個集團，當然過多個小集團會增加更多的組織費用，但如果適中又何嘗不是一種辦法
除此之外，在我看來解決也可以另辟蹊徑
上文中提到，在“特殊手段”下成員會自愿付出努力。我認為其中包括暴力強制，盲目崇拜，民族主義，宗教信仰等等。而我覺得企業文化也可算作一種手段促進一些集團成員為了共同利益做出努力，這種文化管制并不適用于國家間的組織，更適用于經濟范疇的企業例如品牌公司或者跨國公司。這種手段不是說成員放棄個人利益而是說促進人們更好的為集體利益出力。這何嘗不是解決大集團在發展過程中遇到瓶頸的一種辦法。
《集體行動的邏輯》觀后感 2
“任何人類行為都能歸因于對那一行為的本能或偏好，但這絲毫不能增加我們的知識�！痹凇都w行動的邏輯》一書中，奧爾森教授將經濟學方法引入社會政治現象的研究中，提出與傳統集團理論不同的觀點，通過各種例子分析小集團和大集團的差異以及如何通過"選擇性激勵"來解決集體行動的困難。
集體行動為何會失敗?
奧爾森教授的研究始終是以經濟學的基本假設即"理性人"為基礎的，同樣是從理性的角度出發，本書認為人們對于共同的利益有興趣，但對于追求利益所形成的集體成本沒有興趣，所以個人將不會采取行動以實現他們共同的或集團的利益。而之前的社會科學家認為個人組成集體前后的目標是相同的，組成一個集體是因為他們有著共同的目標，所以人們會采取行動來實現自己的目標。比如，住在同一座樓里的人會提供公共通道的照明燈;同一社區的人會保持公共環境衛生;持有同一公司股票的人會齊心協力扶持該股票的價格;消費者會組織起來與售賣偽劣產品的商家斗爭;同一國家的國民會支援本國貨幣的堅挺。兩種假設都有它們的邏輯，但很明顯在現實中，許多合乎集體利益的集體行動并沒有發生。相反地，個人自發的自利行為往往導致對集體不利、甚至產生極其有害的結果，比如家喻戶曉的"三個和尚沒水喝"這樣的情況符合了奧爾森教授的假設，但"兩個和尚挑水喝"又與傳統的理論不謀而合。而書中提出的問題是：為什么個人的理性行為往往無法產生集體或社會的理性結果?個人的理性行為在什么時候才會和集體的理性相一致?
結合本書與公共經濟學的課程，因為集體行動的成果具有公共性，所有成員都可以從中受益，包括那些沒有做出努力的人。比如出于某些經濟或政治的需求，外國工人經常罷工，迫使政府做出有利于工人的決定。如果成功的話，整個工人群體都會受益。但是失敗的話那些罷工游行的工人就承受了所有的損失，在這個過程中他們可能會被逮捕被傷害。用中國的話說就是"有福可以同享，有難卻不能同當"。按照平常的想法，人如果知道了自己最容易被犧牲，肯定不會留在這樣的集體里，除非有什么非要留下的理由。對于不同的人來說，對于集體行動的成果有不同的評價，如果邊際收益遠遠大于邊際成本，那么當然會愿意承擔大部分的風險，就好像上面提到的三個和尚，不能完成挑水這個集體行動但最終誰最不能忍耐口渴，誰就會去挑水。除了對成果的評價不同外，另一個原因是有的成果是并不是集體性質的，比如參與罷工的工人可以得到其他工人的尊重，獲得領導的權力。
小集團——“少數剝削多數”
于是，奧爾森教授發現了小集團里存在著"少數剝削多數"的傾向，即一個小集團中對提供公共物品的負擔進行的分配與集體物品帶來的利益不成比例，評價最高的成員會不成比例地承擔成本，提供最大數量的集體物品，而一個小成員免費地從最大的成員那里獲取了一定量的`集體物品。并且集體物品的提供并沒有達到帕累托最優，最大的成員被無形剝削，就會缺乏積極性去提供額外的物品，而小成員免費獲得的物品甚至比自己購買的還多，他根本不會花自己的錢來購買集體物品。在小集團里雖然缺少了公平，但是還是具備效率的，但在大集團里卻會缺乏效率，人多但愿意主動提供集體物品的人卻很少，映射到生活，當小組里只有幾個人的時候，人就不得不站出來承擔工作，但是小組里有很多人的時候，人們總能找到推脫的理由，認為別人更有空或者是"天塌下來，有高個兒頂著"，最終的結果是事情被拖延了很久才做好。奧爾森對于集團大小的分界線就是通過集團能否為自己提供集體物品。乍一聽起來，小集團和大集團相比，小集團更勝一籌，又可以節省管理的成本，效率又高，人與人之間沒有那么多博弈。但是大集團的規模優勢是無可比擬的，兩者對成員的吸引力是不同的原因形成的，小集團是因為能夠自己提供集體物品，而大集團吸引成員是多方面的。就好像找工作的人都知道在小的創業公司里可以有更多的磨煉和成長，沒有那么多復雜的人際關系，但都是一窩蜂地想去大公司，因為大公司有更大的平臺也就是更大的影響力。
如何讓大集團也可提供集體物品?
奧爾森的方法是運用看得見的手。對于大集團，書中稱它們為"潛力集團"，因為它們有采取行動的潛在的力量或能力，但這一潛在的能力只有通過激勵才能被動員起來。這種激勵可以是強制性的，也可以是誘導性的。它是通過制度確定下來的。我也可以理解現實中的一些行為，一些知名的公會如注冊會計師ACCA就要每年交年費，這是成員為自己享用的集體服務所付出的代價，就像公民要為自己享受的公共服務交稅，這是為了緩沖不合理的利益成本分配結構;公司銷售按照銷售額進行提成獎勵，會對全勤的員工進行獎勵，通過增加個人參加集體行動的邊際效益或者通過增加不參加集體行動的成本來約束個人的行為，但是制定制度的過程會是一個長時間的討價還價的過程，制度的實行需要集體中存在監察的結構，需要集體中有相同的價值觀念，共同擯棄不好的行為，從而降低個人謀私的幾率。而我從中明白的道理是人多力量大，它是有條件的。集團的優劣、是否有潛力，也是看這個集團的理念以及制度建設。在大眾創業、萬眾創新的今天，大大小小的集團遍布，衡量一個集團是否有活力的其中一個標準無疑是集團的文化建設，這也是有公共選擇理論的基礎的，集團內部建設一套道德標準，而個體的道德反應看作是一個”選擇性激勵”，一種歸屬感成就感可以促進個人投身于集團的建設。無論對于投資者還是管理者來說，這樣的結論會讓他們更看重一個團隊的精神建設。
《集體行動的邏輯》讓我明白了從不同的角度看問題會有新的發現，打破了一直以來的看法:人的集群行為是原始社會流傳下來的，是一種本能。不同的學科之間都有內在的聯系。哲學和科學，經濟和生活，數學和文學，有時兩個根本不著邊的理論可能分析的是同一個現象，對大學生來說，如果對于高深的理論不能理解，那么就去應用學習過的理論，找到一些新的東西。不要把一切當作是理所當然。
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