公司薪酬制度15篇(集合)

　　在充滿活力，日益開放的今天，很多場合都離不了制度，制度是維護公平、公正的有效手段，是我們做事的底線要求。到底應(yīng)如何擬定制度呢？下面是小編幫大家整理的公司薪酬制度，歡迎大家分享。

公司薪酬制度1

　　1企業(yè)薪酬策略的制定

　　企業(yè)薪酬策略的制定，對后續(xù)環(huán)節(jié)起著非常重要的指導(dǎo)作用。此時企業(yè)薪酬策略的制定應(yīng)包括水平策略和結(jié)構(gòu)策略兩個方面。這個階段的主要工作是編寫薪酬政策方面的文件，為后續(xù)環(huán)節(jié)提供原則和方向。

　　1。1薪酬水平策略

　　薪酬的水平策略主要是制定企業(yè)相對于當(dāng)?shù)厥袌鲂匠晷星楹透偁帉κ中匠晁�平的企業(yè)自身薪酬水平策略。薪酬水平策略主要有：

　�。�1）市場領(lǐng)先策略。采用這種薪酬策略的企業(yè)，其薪酬水平在同行業(yè)中一般處于領(lǐng)先地位。

　�。�2）市場跟隨策略。采用這種策略的企業(yè)，一般都建立或找準(zhǔn)了自己的標(biāo)桿企業(yè)，企業(yè)的經(jīng)營與管理模式都向標(biāo)桿企業(yè)看齊，保證同樣的薪酬水平跟標(biāo)桿企業(yè)相差不多。

　�。�3）成本導(dǎo)向策略。又叫落后薪酬水平策略，采用這種薪酬水平的企業(yè)一般實行注重的是成本領(lǐng)先，即企業(yè)在制定薪酬水平策略時不考慮市場和競爭對手的薪酬水平，只考慮盡可能地節(jié)約企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營和管理的成本，這種企業(yè)的薪酬水平一般比較低。

　　（4）混合薪酬策略。就是在企業(yè)中針對不同的部門、不同的崗位、不同的人才，采用不同的薪酬策略。

　　1。2薪酬結(jié)構(gòu)策略

　　薪酬結(jié)構(gòu)主要是指企業(yè)總體薪酬所包含的固定部分薪酬（主要指基本工資）和浮動部分薪酬（主要指獎金和薪酬薪酬）所占的比例。薪酬結(jié)構(gòu)策略主要包括有：

　�。�1）高彈性薪酬模式。是一種激勵性很強的薪酬模型，浮動薪酬是薪酬結(jié)構(gòu)的主要組成部分，薪酬中固定部分比例比較低，而浮動部分比例比較高。這種薪酬模型，此時員工獲得的薪酬完全依賴于工作薪酬的好壞。

　�。�2）高穩(wěn)定薪酬模式。是一種穩(wěn)定性較強的薪酬模型，基本薪酬是薪酬結(jié)構(gòu)的主要組成部分，浮動薪酬等處于非常次要的地位，員工收入非常穩(wěn)定，幾乎不用努力就能獲得全額的薪酬。

　�。�3）調(diào)和型薪酬模式。是一種既有激勵性又有穩(wěn)定性的薪酬模型，浮動薪酬和基本薪酬各占一定的比例。當(dāng)比例變化時，這種薪酬模型可以演變?yōu)橐约�勵為主的模型，也可以演變�(yōu)橐苑�(wěn)定為主的薪酬模型。

　　此外，企業(yè)在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計時，還可以選擇混合型薪酬結(jié)構(gòu)策略。這種策略的特點是針對不同的崗位、不同人才的特點選擇不同的薪酬結(jié)構(gòu)策略，此時如對嚴(yán)格要求自己、積極上進、喜歡接受挑戰(zhàn)的員工可以采用高彈性的薪酬模型，對老老實實做事、追求工作和生活穩(wěn)定的員工可以采用高穩(wěn)定型的薪酬模型。

　　1。3、策略因素

　　薪酬策略因素主要包括戰(zhàn)略發(fā)展階段、文化、市場和價值等因素。

　　（1）戰(zhàn)略與發(fā)展階段因素。企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計必須與企業(yè)自身的發(fā)展階段和戰(zhàn)略導(dǎo)向原則相一致，不同的階段對薪酬策略要求是不一樣的。

　　（2）文化因素。主要是指企業(yè)工作所倡導(dǎo)的文化氛圍，一般包括功能型文化、流程型文化、時效型文化和網(wǎng)絡(luò)型文化。

　　（3）市場競爭因素。包括市場薪酬水平、此時市場人才供給與需求情況、競爭對手的薪酬政策與薪酬水平、市場特點與競爭態(tài)勢等。

　�。�4）價值因素。指企業(yè)必須支付薪酬的'因素，一般包括崗位、知識能力和薪酬三大因素。

　　2企業(yè)薪酬設(shè)計原則

　　企業(yè)薪酬體系的設(shè)計應(yīng)遵循一定的原則，這些原則包括戰(zhàn)略導(dǎo)向，經(jīng)濟性，員工價值，激勵作用，相對公平、外部競爭、團隊原則、隱性原則、雙贏原則等。

　�。�1）戰(zhàn)略導(dǎo)向原則。戰(zhàn)略導(dǎo)向原則強調(diào)企業(yè)設(shè)計薪酬時必須從企業(yè)戰(zhàn)略的高度分析，制定的薪酬政體系時應(yīng)體現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略要求。

　�。�2）經(jīng)濟性原則。薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的經(jīng)濟性原則強調(diào)企業(yè)設(shè)計薪酬時必須充分考慮企業(yè)自身發(fā)展的特點和支付能力。

　�。�3）激勵作用原則。激勵作用原則就是強調(diào)企業(yè)在設(shè)計薪酬時必須充分考慮薪酬的效果。企業(yè)在設(shè)計薪酬管理制度時，要考慮多種因素來確定薪酬的結(jié)構(gòu)及發(fā)放方式。

　�。�4）外部競爭性原則。外部競爭性原則強調(diào)企業(yè)在設(shè)計薪酬管理制度時必須考慮到同行業(yè)競爭對手的薪酬水平，保證企業(yè)的薪酬在市場上具有一定的競爭力，這樣才能夠在最大限度上吸引和留住企業(yè)發(fā)展所需要的關(guān)鍵人才。

　　（5）團隊原則。在合作性企業(yè)中，人員能夠認識到只有通過團隊協(xié)作，自己才能獲益。盡管從激勵效果看，團隊獎勵比個人獎勵效果要弱些，但為促進團隊成員的相互合作，防止員工間工資差距過大，導(dǎo)致部分員工的心態(tài)不平衡，有必要建立團隊獎勵計劃。

　�。�6）雙贏原則。員工和企業(yè)都有其固定的目標(biāo)取向。就薪酬而言，員工希望獲取高報酬來體現(xiàn)自己的價值，企業(yè)希望有效利用資源和降低成本，以“較小的投入獲得較大的回報”。

　　3企業(yè)薪酬崗位設(shè)計

　　崗位設(shè)計是在企業(yè)組織機構(gòu)設(shè)計的基礎(chǔ)上，將總?cè)蝿?wù)或工作總目標(biāo)合理分解、排序、形成員工責(zé)任和任務(wù)，再將這些責(zé)任和任務(wù)進行分類、整理、確立相應(yīng)崗位，同時明確該崗位在組織中與其他崗位的關(guān)系，從事這些崗位的人員應(yīng)具備那些基本條件，以有利于整個組織順利有效的運轉(zhuǎn)。

　　4企業(yè)薪酬崗位評價及方法

　　崗位評價是在崗位分析和描述的基礎(chǔ)上，對崗位本身所具有的特性，如崗位對企業(yè)的影響程度、職責(zé)范圍、任職條件、環(huán)境條件、勞動強度等要素進行綜合評價，以確定本崗位在企業(yè)中相對價值的一個過程。在崗位評價中，一是要真實、客觀地反映崗位的相對價值，而不是絕對價值；二是要科學(xué)、客觀、合理地運用技術(shù)手段進行評價，反映崗位的內(nèi)在價值；三是對崗位對應(yīng)的工作性質(zhì)所發(fā)生的變化做出相應(yīng)反應(yīng)；四是對其他崗位的人事管理關(guān)系劃分清晰。對崗位評價的數(shù)學(xué)模型有許多，但如何確定各評價指標(biāo)的權(quán)重而又消除過多的人為影響因素，是綜合評價研究的一個重要內(nèi)容。崗位評價方法主要有以下幾種：

　�。�1）排序定級法。由評價人員根據(jù)各崗位的重要程度進行分析判斷，根據(jù)崗位相對價值的大小按照升序或降序來確定崗位等級。

　　（2）分類法。也稱分級法或套級法。即事先建立起一個等級序列，為各個等級設(shè)定明確的標(biāo)準(zhǔn)，明確本等級崗位的難易程度和職責(zé)要求，然后將各崗位與標(biāo)準(zhǔn)進行對比分析，將其歸并歸入相符合的等級的過程。

　　（3）因素比較法（層次分析法）。是同時確定崗位評價與崗位工資的方法，可作為是對排序法的一種改進。

　　5薪酬調(diào)查

　　薪酬調(diào)查主要解決的是薪酬外部競爭性的問題，以使員工在將自己投入與產(chǎn)出比值橫向比較時感到公平。其調(diào)查的主要內(nèi)容是本行業(yè)、本地區(qū)，尤其是主要競爭對手的薪酬況狀。資料來源可以是公開的統(tǒng)計資料，也可以是抽樣采訪、問卷調(diào)查或者是招聘信息等。

公司薪酬制度2

　　第一章 總則

　　第一條:為充分發(fā)揮員工的積極性創(chuàng)造性，鼓勵員工長期為公司的發(fā)展發(fā)揮自身的能力，完成公司總體目標(biāo)任務(wù)。本著“已以人本”和公平、公正、科學(xué)合理的原則。根據(jù)公司現(xiàn)階段經(jīng)營理念和管理制度模式，綜合同行業(yè)同階段公司發(fā)展的實際情況特制定本制度。

　　第二條:指導(dǎo)思路

　　一、按照各盡所能，按勞分配的原則。堅持薪酬待遇增長與公司經(jīng)濟效益同步增長。

　　二、以崗位責(zé)任、勞動績效、綜合技能、工作年限等指標(biāo)綜合考核員工報酬。重點向能力突出的優(yōu)秀員工和業(yè)績突出的關(guān)鍵崗位傾斜。

　　三、以公司現(xiàn)有的管理運營模式所存在的崗位結(jié)構(gòu)為主;突出營銷崗位、行政管理并重，建立薪酬檔次落差，形成激勵機制。

　　第三條:范圍

　　現(xiàn)階段公司在職員工，均需依照本制度執(zhí)行。

　　第二章 薪酬設(shè)定

　　第一條:薪酬構(gòu)成

　　員工薪酬由:基本工資、崗位工資、績效工資構(gòu)成。

　　一、基本工資:按照員工任職崗位、學(xué)歷、職稱、工作年限確定。

　　二、崗位工資:按職務(wù)崗位最低責(zé)任繁簡輕重確定，不同崗位的員工崗位工資不同。根據(jù)公司經(jīng)營情況的'變化，將按年度變更或調(diào)動崗位工作標(biāo)準(zhǔn)。

　　三、績效工資:按照公司年度工作目標(biāo)和部門月度工作任務(wù)完成情況，以及公司整體經(jīng)營指標(biāo)中員工職責(zé)履行狀況，工作績效考核結(jié)果確定。

　　第二條:管理人員崗位設(shè)置

　　一、營銷管理人員:從事持續(xù)性的營銷管理工作;確保營銷業(yè)務(wù)工作有效實施，其工作行為表現(xiàn)及結(jié)果對公司總體經(jīng)營目標(biāo)發(fā)生作用。

　　二、行政管理人員:從事持續(xù)性的公司資源管理工作;有力經(jīng)營和建立營銷業(yè)績的全面支撐工作，對人力資源運營成本和人員培訓(xùn)進行實施。

　　三、管理人員工作崗位設(shè)置

　　高層:a級(執(zhí)行總經(jīng)理1名)、b級(副總經(jīng)理1名)、c級(營銷總監(jiān)1名)

　　中級:d級(部門經(jīng)理1名)、e級(部門經(jīng)理助理1名、部門主管2名)

　　專員:f級(高級專員)、g級(基層員工)

　　四、員工崗位薪酬詳見《薪酬執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)》

　　第三條:績效工資

　　一、績效考核由公司人事行政部統(tǒng)一安排按月進行�？荚u小組由公司執(zhí)行總經(jīng)理、營銷總監(jiān)、副總經(jīng)理、人事行政經(jīng)理、部門經(jīng)理及財務(wù)經(jīng)理組成。

　　二、每月績效基數(shù)由考核小組根據(jù)上個月公司經(jīng)營情況確定。

　　三、績效工資與員工崗位結(jié)構(gòu)、同一崗位層級的等級工資(見附表《薪酬執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)》)。

　　四、績效工資由公司根據(jù)考核結(jié)果進行發(fā)放(見附表《薪酬執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)》)。

　　第四條:公司員工薪酬實行崗位制 動崗動薪

　　第五條:新任命的崗位員工，原則上均自任命崗位的基本薪級起薪;但有下列情況之一的，可更改其起薪薪級

　　1)、具有所任崗位要求的對口專業(yè)工作已經(jīng)超過三年以上

　　2)、具有所任崗位要求的對口專業(yè)資格職稱高一級以上

　　3)、所具能力優(yōu)異為公司甚難招聘到的人才

　　第六條:新任命的崗位員工，依所任崗位基本薪級起薪的，由人事行政確定并執(zhí)行。需提高其起薪，薪過該等最高薪級的，由人事行政或營銷總監(jiān)提出建議，執(zhí)行總經(jīng)理審批后執(zhí)行。

　　第七條:低級崗位代理高級崗位或低級崗位實際代行高級崗位的職責(zé)的，提高薪級一級。

　　第八條:員工對薪酬有疑義，可向人事行政部提出書面查詢要求。至發(fā)生日起一個月內(nèi)未提出要求的，則視為無異議。

　　第三章

　　第一條:試用人員試用期為1-2個月。試用期間薪酬按崗位基本工資的80%進行發(fā)放。

　　第二條:營銷崗位試用人員，試用期內(nèi)可享受業(yè)績提成或?qū)��?yīng)獎金，按營銷方案及周期結(jié)算后發(fā)給本人。

　　第三條:薪酬發(fā)放時間為每月二十五日。

　　第四條:由人事行政進行考勤及相薪資的收集、統(tǒng)計經(jīng)人事行政經(jīng)理簽字，并與財務(wù)核對;準(zhǔn)確無誤財務(wù)經(jīng)理簽字，將薪酬統(tǒng)計表交執(zhí)行營銷總監(jiān)審批。

　　第五條:辦理離職結(jié)算的員工，原則上按離職批準(zhǔn)日期為結(jié)算日。結(jié)算日起即停止享受公司相關(guān)福利以及未結(jié)算的相關(guān)費用。

　　第四章:薪酬定期調(diào)整

　　第一條:經(jīng)人事行政經(jīng)理、營銷總監(jiān)、執(zhí)行總經(jīng)理共同商議并提交議案，經(jīng)董事會商議確定后，執(zhí)行公司整體薪酬調(diào)整。

　　第二條:對員工薪酬調(diào)整審定周期為一年;原則上對一年(1月1日—12月31日)期間進行審定。

　　第三條:對員工薪酬調(diào)整根據(jù)年度考核結(jié)果確定。依崗位薪級提薪、降薪或保持原薪級，提薪、降薪均不限定薪級數(shù)。

　　第四條:具有提薪資格的員工，有下列情況之一者不得體薪。

　　1)、長期休假者(各類休假年累計12天以上)。

　　2)、出勤天數(shù)不滿規(guī)定工作天數(shù)的九成者。

　　3)、在審定時間內(nèi)受警告處分以上的行政處分者(不含警告處分)

　　4)、進入公司不滿一年者

　　第五章:薪酬特別調(diào)整

　　第一條:對有特別表現(xiàn)或特殊貢獻、業(yè)績顯著的員工，或因個人過失給公司業(yè)務(wù)或聲譽造成重大損失的員工，其薪酬可進行特殊調(diào)整不受時間限制。

　　第二條:對員工薪酬特別調(diào)整根據(jù)員工的實際工作表現(xiàn)，依崗位薪級提薪或降薪，提薪不超過三個薪級，降薪不限薪級。

　　第三條:特別調(diào)整由部門或人事行政部提出書面建議，經(jīng)公司中、高層會議商議，執(zhí)行總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。

　　第四條:員工薪酬特別調(diào)整后，際本制度第四章第四條規(guī)定情況外，不影響薪酬的定期調(diào)整。

　　第六章:薪酬調(diào)整的申報與審批

　　第一條:部門副職(含)以下員工，由部門負責(zé)人根據(jù)年度考核結(jié)果或?qū)嶋H工作表現(xiàn)，對員工的任職能力、工作績效、工作態(tài)度等做出評價，填寫《員工薪酬調(diào)整申報表》。報該部門直接上級審批，送人事行政審核，經(jīng)執(zhí)行總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。

　　第二條:部門負責(zé)人以上管理人員的薪酬調(diào)整，有執(zhí)行總經(jīng)理根據(jù)年度考核結(jié)果或時間表現(xiàn)做出決定。由人事行政部填寫《員工薪酬調(diào)整申報表》經(jīng)部門直接上級簽字意見，報執(zhí)行總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。

　　第七章:獎金、提成、補助及補貼，見公司營銷激勵方案

　　第八章:薪酬保密規(guī)定

　　第一條:目的

　　為鼓勵各級員工各盡職守，積極為公司發(fā)展做貢獻。培養(yǎng)以貢獻為爭取高薪的風(fēng)度并避免優(yōu)秀人員免受嫉妒起見，特推行薪酬保密管理辦法。

　　第二條:各級員工不得詢問、評論他人薪酬，應(yīng)樹立以工作表現(xiàn)爭取高薪的精神。

　　第三條:各級員工薪酬除公司人事行政、財務(wù)部及各部門直接上級外一律保密。

　　第四條:如因違反薪酬保密規(guī)定造成不良影響的，將現(xiàn)具體情況予以通報批評，另調(diào)崗位或辭退處理。

　　第九章:附則

　　第一條:本制度經(jīng)公司經(jīng)理和部門負責(zé)人會議研究發(fā)布。至發(fā)布日期執(zhí)行。

　　第二條:至本規(guī)定生效之日起，所有相關(guān)制度廢止

　　第三條:公司保留對此制度的修改權(quán)

公司薪酬制度3

　　一、總 則

　　1.1目的

　　制定本方案的目的是為了公司全體員工能一起分享公司經(jīng)營帶來的收益，提高員工工作的積極性、主動性和能動性，并將短期收益和中長期收益與持續(xù)發(fā)展相結(jié)合，把薪酬管理合理化、標(biāo)準(zhǔn)化、制度化�？己瞬灰詰土P、禁錮員工為目的，而是激勵員工的一種手段，增加團隊?wèi)?zhàn)斗力，凝聚力。通過考核，讓每位員工把工作做得更精細，充分展示自身才華，提高工作效率，杜絕偷奸耍滑，“事不關(guān)己高高掛起”的工作態(tài)度，勇于承擔(dān)責(zé)任，從而取得合理的回報，推動項目更好的發(fā)展。

　　1.2制定原則：競爭性原則;公平性原則;經(jīng)濟性原則;可操作性原則。

　　1.3考核對象：項目部全體員工(保潔員、炊事員、駕駛員、保安、試用人員等不參與考核)

　　1.4負責(zé)部門：由綜合部負責(zé)考核，財務(wù)部負責(zé)統(tǒng)計發(fā)放。

　　1.5薪酬與績效的關(guān)系

　　1、全體員工的薪酬與項目收益相關(guān);

　　2、一般員工的.薪酬與日常工作考核及相應(yīng)的部門考核結(jié)果相關(guān);

　　3、部門負責(zé)人的薪酬與項目收益、管理能力及部門業(yè)績考核結(jié)果相關(guān)。

　　1.6保密原則：全體員工不得以任何形式對外透露自己或詢問他人的薪酬狀況。

　　二、員工薪酬制度

　　2.1薪酬體系

　　1、年薪制：適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理及其他經(jīng)總裁批準(zhǔn)的特殊人才。包括基本工資、其他津貼、季(年)終績效考核獎。

　　2、提成工資制：適用于從事業(yè)務(wù)經(jīng)營的員工。薪資包括基本工資、職務(wù)工資，崗位工資，工齡工資，其他津貼，提成工資、年終績效考核獎。

　　3、結(jié)構(gòu)工資制：適用于中、基層管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、后勤管理人員等。薪資包括基本工資，職務(wù)工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績效考核獎。

　　4、固定工資制：工作量易于衡量的部分專業(yè)技術(shù)人員、后勤服務(wù)人員等，薪資包括基本工資，職務(wù)工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績效考核獎。

　　5、試用人員工資：試用期人員工資按既定的試用期工資發(fā)放，試用期內(nèi)無浮動工資。

　　2.2薪酬組成

　　員工薪酬由以下幾部分組成：

　　基本工資、補貼、福利、其他獎、項目收益獎、業(yè)務(wù)提成(銷售部門)、非物質(zhì)獎勵、季(年)度考核工資(年薪制)等(根據(jù)職務(wù)薪酬體系確定人員薪酬的組成)。

　　基本薪資：根據(jù)滿足基本生活，崗位性質(zhì)，工作能力等條件制定為固定工資包括(職務(wù)工資，崗位工資，)。

　　考核工資：由季度績效考核和年終績效考核組成，每季度末發(fā)放季度績效考核工資，年終發(fā)放年終績效考核工資(次年2月份左右，農(nóng)歷春節(jié)之前)。

　　補貼：公司統(tǒng)一制定各崗位相應(yīng)補貼如交通補貼、電話補貼，及其他補貼

　　福利：根據(jù)項目部相關(guān)福利規(guī)定發(fā)放的現(xiàn)金、物品等

　　其他獎：項目部制定的有關(guān)獎項。因特定事項針對特定員工或部門發(fā)放的獎項，該獎項不完全針對全體員工。

　　項目收益獎：根據(jù)年度項目經(jīng)營利潤情況及各部門全年工作目標(biāo)承諾，參考全年績效考核分?jǐn)?shù)，由項目部領(lǐng)導(dǎo)確定發(fā)放

　　提成：根據(jù)銷售提成制度發(fā)放

　　非物質(zhì)獎勵：員工培訓(xùn)、榮譽表彰、外出旅游等

　　內(nèi)部方案

　　2.3薪酬計算與發(fā)放

　　每月薪酬=基本工資+季度績效工資(年薪制)+補貼+福利+其他獎 +提成(銷售部)

　　全年薪酬=每月薪酬+年度績效工資(年薪制)+年終獎+項目收益獎+非物質(zhì)獎勵

　　基本工資：另附基本工資表

　　季(年)度考核：季(年)度考核工資=季(年)度績效工資基數(shù)*考核系數(shù)。

　　福利與補貼：見附表。

　　其他獎：根據(jù)會議、集團公司要求等情況確定

　　提成：根據(jù)銷售部提成制度計算

　　年終獎：根據(jù)公司效益情況由公司總經(jīng)辦定制。

　　項目收益獎：根據(jù)項目收益情況由項目領(lǐng)導(dǎo)確定 ※總額及分配原則

　　三、考核辦法

　　3.1考核內(nèi)容

　　績效考核的主要內(nèi)容：一是針對各部門計劃工作，交辦(含口頭交辦)工作完成情況，工作重點。二是項目部員工通用準(zhǔn)則。

　　參考內(nèi)容：各崗位職責(zé)及項目部各項制度，另附崗位職責(zé)細則。

　　3.2具體實施辦法

　　由部門經(jīng)理協(xié)助項目經(jīng)理制定各部門全年工作計劃及考核分值，每季初10號前由部門經(jīng)理協(xié)助項目經(jīng)理制定月工作重點、計劃及考核分值，每季制定的工作計劃，以完成全年總計劃為原則，部門需對員工單獨打分的，說明原因，擬定單獨打分項。

　　員工通用考核細則由項目部統(tǒng)一擬定。

　　每季初10號前由各部門將上月重點工作、日常管理及工作完成情況及分值通過書面和電子版本方式提交給綜合部，書面提交的資料需經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)簽字確認。

　　綜合部在次季度初5-10號前對各部門上季度重點工作、日常管理及工作完成情況進行檢查和匯總打分，考核結(jié)果經(jīng)項目部領(lǐng)導(dǎo)簽署后，交財務(wù)部，作為當(dāng)月考核工資計發(fā)的依據(jù)。

　　年底綜合考核以全年工作計劃完成情況及其他考核內(nèi)容匯總打分

　　3.3考核分值確定

　　采取百分制記分法，季度重點工作、日常管理及工作完成情況分值為100分，全年工作計劃及其他考核內(nèi)容分值為100分。

　　員工個人考核得分=部門考核得分+員工通用準(zhǔn)則考核得分。

　　考核系數(shù)：90分(含)以上考核系數(shù)為1;80分(含)以上-90分考核系數(shù)0.9;70分(含)以上-80考核系數(shù)0.8;60分(含)以上-70分考核系數(shù)0.7;50分(含)以上-60分考核系數(shù)0.6，如考核分?jǐn)?shù)低于60分考核系數(shù)0.5，如考核分?jǐn)?shù)極低，另行討論考核系數(shù)但不高于0.5。

　　有下列行為，取消當(dāng)季部門或個人績效考核資格，情節(jié)嚴(yán)重者另行商議處理。

　　1、由于員工未履行職責(zé)或有失誤、過失行為，給公司造成重大損失的;

　　2、工作態(tài)度惡劣或其他原因，嚴(yán)重損害公司利益和形象的; 3、有貪、盜竊、欺詐、腐化、營私舞弊等行為和劣跡的; 4、無理取鬧、酗酒、打架斗毆，嚴(yán)重影響社會秩序或犯有嚴(yán)重錯誤;

　　5、指揮不當(dāng)或監(jiān)管不力，致使部門或協(xié)作單位發(fā)生較大錯誤，造成項目部出現(xiàn)重大損失者;

　　6、無正當(dāng)理由，故意延誤工作造成項目部重大損失者;

　　7、其他經(jīng)討論確定事項。

公司薪酬制度4

　　一、目的：

　　為規(guī)范公司各個崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)及晉升機制，實現(xiàn)公司長遠發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，制定本制度。

　　二、原則：

　　1、公平原則：公司盡可能依每位員工對其貢獻大小及貢獻時間，公平、公正地確定他們的薪酬，逐步弱化員工身份差異對薪酬差異的影響。

　　2、透明原則：公司將努力使每位員工清晰、前瞻性地了解其工作與薪酬間的因果關(guān)系。

　　3、變動原則：公司將通過薪酬的相應(yīng)調(diào)整，以應(yīng)對員工在工作責(zé)任、勞動強度等方面的差異。

　　三、工資架構(gòu)的組成：

　�。ㄒ唬┗�本工資

　　A、根據(jù)每年深圳市規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)而定，副主管級別（不含）以下者的全體管理人員、間接人員、直接人員等均為約1100元，公司按此基數(shù)購買社保、核算年假、婚假、產(chǎn)假、喪假等有薪假期。

　　B、副主管（含）級別以上人員者，按各自工資總額的約40%核算基本工資。

　�。ǘ�）職務(wù)工資

　　指間接人員及車間副組長（含）以上者在工資條中有所顯現(xiàn)，相同的職務(wù)由于分管的工作內(nèi)容和性質(zhì)不同，因此，職務(wù)工資中也有等級區(qū)分（具體參考附件）。

　�。ㄈ�）級別工資

　　根據(jù)工作能力及業(yè)績各崗位均有對應(yīng)的等級金額，原則上為一至五級，需要各部門制訂出各級的標(biāo)準(zhǔn)及對應(yīng)的產(chǎn)能產(chǎn)效，原則上每年4月及10月評定調(diào)整一次（具體調(diào)整時間及調(diào)整額度由各部門主管及人事部報送公司領(lǐng)導(dǎo)審核），根據(jù)崗位的不同培訓(xùn)周期也有所不同，各部門根據(jù)實際周期進行考核評定。（房補、伙食補，以后新進員工不出現(xiàn)此名稱，按公司最新的規(guī)定執(zhí)行）。

　�。ㄋ模┙�(jīng)營績效（月度）

　　A、適合于全員，經(jīng)營績效（月）是依照每位員工出勤情況、工作態(tài)度、每月產(chǎn)能、產(chǎn)率進行評分，根據(jù)分?jǐn)?shù)來決定每月的經(jīng)營績效數(shù)額，每一崗位的月經(jīng)營績效均需有對應(yīng)的產(chǎn)量、質(zhì)量、返修率、合格率及能量化的數(shù)據(jù)或細化的工作內(nèi)容，現(xiàn)行的.維修工程師和焊接員的KPI考核方式可參考。

　　B、各部門根據(jù)各崗位的工作性質(zhì)及特點制定出合適的績效考核方案（5樓辦公室人員的考核表及相關(guān)規(guī)定，請參見附件），績效考核的額度原則上以每月加班費與產(chǎn)能產(chǎn)率作為參考。

　　C、通過每月的評分評比，實現(xiàn)對全員全崗位的績效考核，所有崗位分為定性（非計件）與定量（計件）考核兩種方式，具體如下：

　　定性（非計件）考核的崗位名稱

　　部門名稱崗位名稱崗位數(shù)量

　　總經(jīng)辦董事長、總經(jīng)理、總裁秘書3

　　財務(wù)部總監(jiān)、主管、成本會計、往來會計、出納5

　　市場部總監(jiān)1

　　人事行政部總監(jiān)、主管、網(wǎng)管、司機、人事文員、考勤文員、采購文員、行政助理、前臺文員、廚師長、廚師11

　　物業(yè)部經(jīng)理、保安隊長、文員、電工、保安員5

　　業(yè)務(wù)部總監(jiān)1

　　維修部升級員、升級組長、文員3

　　技術(shù)部技術(shù)支持工程師、非保維修工程師、維修分析工程師、培訓(xùn)講師4

　　品質(zhì)部主管、組長、副組長、QC、QA、QCTS、數(shù)據(jù)分析員、ISO專員8

　　客服部主管、客服員2

　　儲運部主管、副主管、組長、副組長、PMC專員、收發(fā)貨員、倉管員7

　　修整部主管、副主管、QC組長、QC副組長、QC、升級員6

　　合計56個

　　定量（計件）考核的崗位名稱

　　部門名稱崗位名稱崗位數(shù)量

　　修整部維修助理、焊接員、維修工程師、維修組長、焊接組長5

　　維修部維修助理、焊接員、維修工程師、維修組長、焊接組長5

　　合計10個

　　總計：11個部門，66個崗位，其中定性（非計件）崗位56個，定量（計件）崗位10個。

　　注：計件和非計件的崗位統(tǒng)計用于1、計算有薪休假定量崗位的獎金；2、為將來績效考核定標(biāo)準(zhǔn)。

　　D、非有薪休假（事假、病假、曠工）工資的核算方式：應(yīng)付總額=基本工資+（職務(wù)+級別工資+經(jīng)營績效）/174小時×出勤小時數(shù)；（定性與定量崗位核算方式相同）。

　　E、定量崗位的有薪休假核算方式：實得獎金=總獎金（財務(wù)計算公式里已含考勤扣款因素，參見附件）（現(xiàn)行對象：維修工程師）。

　　F、定性崗位的有薪休假核算方式：在休假期間應(yīng)得=基本工資+職務(wù)工資+級別工資；按此給予發(fā)放，其經(jīng)營績效的考核按績效考核結(jié)果核算。

　�。ㄎ澹┙�(jīng)營績效（年度）

　　A、車間的管理人員和副主管級別以下的間接人員，核算方式：經(jīng)營績效（月）5%。

　　B、副主管（含）級別以上者的核算方式：經(jīng)營績效（月）10%。

　　年績效也是工作的一部分，以工作能力及工作時間為參考，此參考值可作為是否嘉獎的依據(jù)，中層管理者其綜合能力的大小往往通過年度的業(yè)績進行評定是比較客觀及科學(xué)的。

　　C、年終獎金的形式發(fā)放（發(fā)放時間為：春節(jié)前發(fā)50%，春節(jié)后于每年的5月25日發(fā)50%）。

　　D、如員工合同期未滿而中途辭職者，年績效將不予核算；如被公司辭退者或合同期滿離開公司時，將予以全額為基數(shù)核算并發(fā)放。每年年底時視公司經(jīng)營狀況及年度業(yè)績報告，按80%—120%的比例進行核算。

　　E、本制度在公司有效運行期間內(nèi)實行，并保留最低工資底線1100元/月。

　�。�六）新舊架構(gòu)的分析及融合

　　A、應(yīng)付總額=基本工資+職務(wù)工資+加班工資+住房補貼+誤餐補貼+經(jīng)營績效+應(yīng)付其他；（現(xiàn)行）

　　B1、應(yīng)付總額=基本工資+職務(wù)工資+加班工資+級別工資+經(jīng)營績效+獎/懲（其他）；（擬試行）

　　B2、年終經(jīng)營績效=（五）中A/B條款計算。

　　C、直接員工資應(yīng)付總額=基本工資1100+級別工資（每半年考核調(diào)整一次）+月經(jīng)營績效；（每月考核），—————具體參考附件。

　　D、（車間副組長/組長及間接人員）應(yīng)付總額=基本工資1100+職務(wù)工資+級別工資+經(jīng)營績效（月）；————具體參考附件。

　　E、（副主管（含）級別以上者）應(yīng)付總額=基本工資40%+職務(wù)工資15%+級別工資15%+經(jīng)營績效（月）30%；—————具體請參考附件。

　　四、結(jié)論

　　經(jīng)過各位領(lǐng)導(dǎo)和主管的幾次會議討論，本制度基本上符合公司領(lǐng)導(dǎo)和各部門的意見，也符合相關(guān)行業(yè)的常規(guī)，現(xiàn)擬于發(fā)布，請各位參照執(zhí)行。

公司薪酬制度5

　　一、為達到勞資兼顧，互利互惠，給予員工合理的待遇，依照下列原則制定本制度：

　　1.為正確處理好企業(yè)與員工之間的物質(zhì)利益關(guān)系，調(diào)動員工積極性、創(chuàng)造性，推動員工自覺遵守勞動紀(jì)律、提高企業(yè)技術(shù)水平，提高勞動生存率，依據(jù)崗位責(zé)任，在對員工能力及業(yè)績進行考評的基礎(chǔ)上，給予必要的薪酬。

　　2.謀求穩(wěn)定、合作的勞資關(guān)系原則：對公司的優(yōu)秀骨干人才在薪資合理分配的基礎(chǔ)上予以特殊考慮，以建立穩(wěn)定、長期合作的勞資關(guān)系。

　　3.員工薪資參考社會物價水平、公司支付能力以及員工擔(dān)任工作的責(zé)任輕重、難易程度、績效及工齡、資歷等因素綜合核定。

　　二、薪酬體制

　　1.薪資標(biāo)準(zhǔn)：公司實行崗薪制，貫徹“因事設(shè)崗，因崗定薪”的原則。每個崗位的薪資標(biāo)準(zhǔn)，依照崗位的重要程度、責(zé)任大小、難度高低等因素，由各部門中層管理人員擬定草案，交行政人事部匯總后，報公司總經(jīng)理確定。

　　2.年薪制：享受年薪制的員工由公司總經(jīng)理確定(一般一年確定一次)。

　　(1)薪制對象：公司聘任的高層管理人員，相關(guān)的高級技術(shù)、業(yè)務(wù)人員和特殊崗位人員。

　　(2)年薪標(biāo)準(zhǔn)：由公司總經(jīng)理根據(jù)業(yè)績、能力、責(zé)任等因素確定，享受年薪制的員工薪資由工資總額的20%作為風(fēng)險資金后，按月平均發(fā)放，年終根據(jù)工作完成情況核算風(fēng)險基金的發(fā)放額發(fā)放給員工(以年終考勤、獎懲、績效考核等依據(jù))。

　　3.月薪制：享受月薪制的員工由所在部門領(lǐng)導(dǎo)確定并報行政人事部審核，總經(jīng)理審批。

　　(1)月薪制對象：除實行年薪制工資以外的固定員工。

　　(2)月薪標(biāo)準(zhǔn)：由部門經(jīng)理確定，行政人事部審核，公司總經(jīng)理審批。

　　4.日工資制：施工工人。

　　日工資制工人不屬于公司固定員工，日工資制工人工資標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)工種不同由工程部擬定，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行。

　　5.公司固定員工分類：

　　(1)高層管理人員：總經(jīng)理、副總經(jīng)理

　　(2)中層管理人員：部門經(jīng)理、工程總監(jiān)、技術(shù)總監(jiān)、水電工程師、項目經(jīng)理

　　(3)基層管理人員：各部門和項目部的主管，包括現(xiàn)場主管、技術(shù)主管、財務(wù)部主管會計、資料主管、保安/后勤主管、行政主管、倉庫主管等

　　(4)專業(yè)技術(shù)人員：預(yù)算員、設(shè)計師、施工員、資料員、會計、出納等

　　(5)業(yè)務(wù)人員：采購員

　　(6)行政后勤人員：文員、繪圖員、倉管員、保安、雜工、炊事員、清潔工、鍋爐工等

　　三、薪資結(jié)構(gòu)：固定員工薪資由基本工資+職務(wù)津貼+年資津貼+獎金+補助組成。

　　1.基本工資:

　　(1)貫徹“因事設(shè)崗，因崗定薪”原則，行政人事部根據(jù)崗位的性質(zhì)、責(zé)任大小、難度高低、專業(yè)性、勞動強度等因素起草各崗位基本工資等級標(biāo)準(zhǔn)，由總經(jīng)理審批。

　　(2)每個員工的基本工資等級由所在部門經(jīng)理確定，中層管理人員的基本工資等級由總經(jīng)理確定。一人擔(dān)任多個職務(wù)的，按照所擔(dān)任最高職務(wù)確定基本工資等級。

　　2.職務(wù)津貼：

　　(1)主管以上管理人員自擔(dān)任管理職務(wù)之日起領(lǐng)取職務(wù)的津貼，不但任該職務(wù)之日起停止支付;不滿一個月時按時間比例計算發(fā)放津貼;代管主管職務(wù)時，也發(fā)給該職務(wù)的津貼，但代管職務(wù)時間必須在一個月以上。同時擔(dān)任幾個管理職務(wù)的，領(lǐng)取所擔(dān)任最高級別的津貼，不給予雙份津貼。

　　(2)職務(wù)津貼等級標(biāo)準(zhǔn)由行政人事部起草，總經(jīng)理審批。

　　3.年資津貼：

　　(1)員工在公司工作每滿一年，給與相應(yīng)年資津貼。標(biāo)準(zhǔn)為其基本工資5%×N(N為工齡)。

　　(2)年資津貼不得超過崗位工資的1/4，超過者比例最高值發(fā)放工齡工資。

　　(3)年資津貼調(diào)整：由直接上級填寫薪資調(diào)整表報總經(jīng)理批后交財務(wù)部執(zhí)行。

　　4.獎金：

　　(1)全勤獎：為鼓勵員工敬業(yè)精神而設(shè)，當(dāng)月無事假、病假、曠工、遲到、早退記錄，上級安排加班無不參加的員工，每人當(dāng)月發(fā)給100元。

　　(2)績效獎金：(工程部以每完成一個項目為一個績效考核周期，其它部門以季度考核周期)根據(jù)績效考核辦法，評定出績效獎金等級。

　　(3)年終獎：

　　①出勤獎：全年無事假、病假、曠工、遲到、早退記錄，領(lǐng)導(dǎo)安排的加班無不參加情況的'員工，沒人獎勵500元。

　　②優(yōu)秀員工獎(創(chuàng)造獎、功績獎)、優(yōu)秀管理人員獎：由總經(jīng)理根據(jù)企業(yè)當(dāng)年效益及個人績效、貢獻程度評定，標(biāo)準(zhǔn)由總經(jīng)理確定。

　　5.補貼：

　　(1)話費補貼：根據(jù)職位和工作需要確定標(biāo)準(zhǔn)。需要給與話費補貼的，由直接上級提出申請(填寫薪資調(diào)整表)提請總經(jīng)理審批后交財務(wù)部執(zhí)行。

　　(2)其它補貼：由總經(jīng)理根據(jù)工作需要確定補貼種類、享受范圍和標(biāo)準(zhǔn)。

　　四、薪資的發(fā)放：根據(jù)公司薪資管理的具體情況，針對薪資管理的重要性、機密性和高度準(zhǔn)確性，確保薪資發(fā)放的有效運作。

　　1.員工薪資采用月給制，薪資計算時間：每月1日至月末。

　　2.新進員工于報到之日起記薪，25號后到職者，當(dāng)月薪資并于次月薪資發(fā)放。

　　3.員工工作不滿5日離職的，不發(fā)給薪資。

　　4.新入職員工在試用期期間無獎金和補貼。

　　5.薪資審批辦法

　　(1)各部門員工每月的薪資，由各部門負責(zé)人統(tǒng)計核實并簽字后交行政人事部匯總，報總經(jīng)理審批。

　　(2)薪資發(fā)放時間：每月工資于次月15日發(fā)放，如遇假日則提前發(fā)放。

　　(3)薪資發(fā)放方式：除零星工資以現(xiàn)金支付外，其他所有員工工資均以工資卡形式發(fā)放。

　　五、薪資調(diào)整：

　　1.基本工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整：員工基本工資的調(diào)整應(yīng)由所在部門經(jīng)理提出，填寫薪資調(diào)整表須報請總經(jīng)理審批。

　　(1)升職、降職：由員工提升為高層管理人員時，改為年薪制;提升為中層管理人員時，其基本工資與調(diào)整為與其原工資額相近較高的中層管理員工基本工資標(biāo)準(zhǔn);降職留用時，原中層管理人員基本工資調(diào)整到與其原基本工資額相近較低一級相應(yīng)類別基本工資標(biāo)準(zhǔn)。

　　(2)績效考核：項目部員工連續(xù)兩個項目的績效考核都被評為優(yōu)秀的，晉升一級;其它部門員工連續(xù)兩個季度績效考核被評為優(yōu)秀的，晉升一級。連續(xù)兩次績效獎金評為差的，基本工資降低一級;連續(xù)兩次績效考核被評為差的管理人員，給予降職處分，同時降低基本工資級別;如暫時無人替代其職位，可由其代理職務(wù)，如再次績效考核仍不能達到一般的，取消其代理職務(wù)。

　　(3)被評為年度優(yōu)秀員工、優(yōu)秀管理人員的，于獲獎勵次月起基本工資晉升一級。

　　(4)違反公司制度，給公司造成經(jīng)濟損失或嚴(yán)重影響公司形象尚可不予辭退處理的，視情節(jié)降低基本工資級別(由所在部門提出降低工資級別意見，報總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行)

　　(5)基本工資連續(xù)降低兩次的，予以辭退;基本工資壹已為最低級，連續(xù)兩次績效考核被評為差的，予以辭退。

　　2.職務(wù)津貼的調(diào)整：根據(jù)上一年工作表現(xiàn)由直接上級在次年初的春節(jié)前提出調(diào)整申請(填寫薪資調(diào)整表)提請總經(jīng)理審批后交財務(wù)部執(zhí)行。

　　3.緊急調(diào)薪：公司遇重大經(jīng)營、財務(wù)等方面的問題，經(jīng)公司中層以上管理人員會議討論通過，總經(jīng)理批準(zhǔn)可緊急調(diào)薪，但調(diào)薪幅度不得超過20%。

　　六、工資查詢：發(fā)放工資時要附上工資組成及扣款項目的明細，若員工發(fā)放當(dāng)月工資有誤，可以到財務(wù)部或行政人事部查詢。

　　七、本制度由行政人事部制定，自總經(jīng)理批準(zhǔn)簽發(fā)之日起執(zhí)行。

公司薪酬制度6

　　一、績效考核的目的為了進一步提高員工的工作業(yè)績，確保公司年經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)，公司決定實行績效管理，對員工的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度進行考核，將考核結(jié)果作為支付績效工資，評選優(yōu)秀員工、支付年終金的依據(jù)。通過考核達到充分調(diào)動每一位員工的'積極性，提高勞動效率，增強企業(yè)活力和競爭力的目的。

　　二、績效考核制度

　　(一)工資及崗位績效工資構(gòu)成

　　1、店長(營業(yè)員)工資結(jié)構(gòu)

　　(1)基本工資

　　(2)工齡工資(由于眼鏡行業(yè)的特殊性，一般工作6個月以上給予工齡工資，一般設(shè)為20元每月，以后每在公司6個月加一次工齡工資，每次增加10元每月)。

　　(3)全勤獎(50元)

　　1)工作業(yè)績 崗位績效工資構(gòu)成

　　2)工作能力

　　3)工作態(tài)度

　　2、崗位績效工資分配 崗位績效獎金定額單位：元單位職位 店長 1200元加業(yè)務(wù)提成獎金 提成為銷售額的3% 在績效工資上再加100元每月 營業(yè)員 1000元加業(yè)務(wù)提成獎金 提成為銷售額的2% 在績效工資上再加50元每月 試用營業(yè)員 900元無業(yè)務(wù)提成

　　3、店長、營業(yè)員應(yīng)得月工資總額計算公式 月工資總額=基本工資+工齡工資+全勤獎+崗位績效工資

　　(1)基本工資、工齡工資、全勤獎按出勤率發(fā)放

　　(2)崗位績效工資：根據(jù)月終考核得分乘崗位績效獎金定額后所得的數(shù)額發(fā)放。

　　(二)績效考核，店長、營業(yè)員考核指標(biāo)分值分配 考核項目 店長 營業(yè)員 工作業(yè)績 管理能力(工作能力) 工作態(tài)度 總分 70分 20分 10分 100分 70分 15分 15分 100分

　　1、工作業(yè)績得分

　　(1)店長：工作業(yè)績得分=70分×店月銷售計劃完成比重+獎勵分值

　　(2)營業(yè)員：工作業(yè)績得分=70分×個人銷售計劃完成比重+獎勵分值

　　2、管理能力(工作能力)得分，由考核者打分。

　　3、工作態(tài)度得分由考核者打分。

　　4、崗位績效工資=(工作業(yè)績得分+管理能力得分+工作態(tài)度得分)×業(yè)務(wù)提成獎金

　　(三)獎懲辦法 公司實行目標(biāo)管理機制，各門店、營業(yè)員對自己的目標(biāo)負責(zé)，小目標(biāo)保大目標(biāo)，層層保證目標(biāo)的實現(xiàn)。按照月、季度、年目標(biāo)逐月對店長、營業(yè)員進行考核，按考核確認的分值計算每月店長、營業(yè)員應(yīng)得績效工資。

　　1、月考核獎勵與懲罰

　　▲獎勵：月考核店長、營業(yè)員超額完成銷售任務(wù)目標(biāo)獎勵分值 超10%加10分 超10%--20%加20分 超20%-30%加30分 超30%以上加50分 備注：以標(biāo)準(zhǔn)上限為標(biāo)準(zhǔn)。舉例說明：該店長或者營業(yè)員完成超計劃20%則加20分，完成20.1%則加30分。 例某店員月初制定兩萬元銷售任務(wù)，完成計劃125%(即2.5萬元)工作能力、工作態(tài)度考核得分30分 應(yīng)得分=70×125%=87.5+30+30=147.5分 月底結(jié)算工資為店長：1200(基本工資)+50(全勤獎)+20(工齡工資)+25000×3%×147.5%=2372元 營業(yè)員：1000(基本工資)+50(全勤獎)+20(工齡工資)+25000×2%×147.5%=1805元

　　▲ 懲罰：月考核店長、營業(yè)員三項指標(biāo)考核總分達不到70分，則當(dāng)月績效工資獎乘以40% 例：某店長、營業(yè)員當(dāng)月制定目標(biāo)任務(wù)為2萬元，完成計劃70%(即1.4萬元)，工作能力、工作態(tài)度考核得分為20分 應(yīng)得分=70×70%=49+30=69分 月底結(jié)算工資 店長=1200(基本工資)+50(全勤獎)+20(工齡工資)+14000×3%×40%=1438元 營業(yè)員=1000(基本工資)+50(全勤獎)+20(工齡工資)+14000×2%×40%=1182元

　　2、季度考核與懲罰

　　▲季度考核達到評優(yōu)分值，獎勵績效獎金值 店長

　　(1)店長季度考核達標(biāo)：評優(yōu)秀店長、特級店長：增加績效工資獎金。

　　1)季度內(nèi)三個月考核所得分?jǐn)?shù)相加得到435分以上，評為優(yōu)秀店長，崗位績效工資加200元(直接在提成后加200元納入考核)，即1200+200(基本工資) 435分相當(dāng)于有2個月超額完成計劃120%，有1個月超額完成110% 70×120%+40+30=154×2=308 70×110%+20+30=127 2)季度內(nèi)三個月考核所得分?jǐn)?shù)相加得到516分以上，評為特級店長，崗位績效工資加400元(直接在提成后加400元納入考核)，即1200+400(基本工資) 516分相當(dāng)于有2個月超額完成計劃130%，有1個月超額完成120% 70×130%+60+30=181×2=362 70×120%+40+30=154 注:增加績效工資從下季度初開始，保留一個季度，待下季度未考核達標(biāo)繼續(xù)保留達不到自動取消。從新確認績效獎金標(biāo)準(zhǔn)。

　　(2)店長季度考核不達標(biāo)，下調(diào)績效工資獎金 1)季度內(nèi)三個月考核所得分?jǐn)?shù)相加達不到265分以上，崗位績效工資下調(diào)10%，即-120元 265分相當(dāng)于2個月完成85%，一個月完成90% 70×85%+27=86.5×2=173 70×90%+29=92 2)季度內(nèi)三個月考核所得分?jǐn)?shù)相加達不到240分以上，崗位績效工資下調(diào)20%，即-240元 240分相當(dāng)于有2個月完成80%，一個月完成73% 70×80%+26=82×2=164 70×73%+25=76 3)季度內(nèi)三個月考核分相加不到240分者，下季度開始直接降為營業(yè)員，并按新績效工資算

　　營業(yè)員 獎勵

　　(1)1季度內(nèi)三個月考核所得分?jǐn)?shù)相加達到435分以上，評為優(yōu)秀營業(yè)員，崗位績效工資加100元。

　　(2)1季度內(nèi)三個月考核所得分?jǐn)?shù)相加達到516分以上，評為特級營業(yè)員，崗位績效工資加200元，同時升級為店長。 懲罰

　　(1)1季度內(nèi)三個月考核所得分?jǐn)?shù)相加不足265分，崗位工資下調(diào)10%，即-100為900元

　　(2)1季度內(nèi)三個月考核所得分?jǐn)?shù)相加不足240分，崗位工資下調(diào)20%，即-200為800元

　　(3)不足240分營業(yè)員給予一個月觀察時間，如未改善直接辭退。

　　3、年終獎考核達標(biāo)獎勵

　　(1)店長

　　1)年終考核達到4個優(yōu)秀：獎勵500元

　　2)年終考核2個優(yōu)秀2個特級：獎勵1000元

　　3)年終考核3個特級1個優(yōu)秀：獎勵1500元

　　4)年終考核達到4個特級：獎勵20xx元

　　(2)營業(yè)員

　　1)年終考核達到4個優(yōu)秀：獎勵500元

　　2)年終考核2個優(yōu)秀2個特級：獎勵1000元

　　3)年終考核3個特級1個優(yōu)秀：獎勵1500元 4)年終考核達到4個特級：獎勵20xx元 三、績效考核辦法

　　(一)績效考核程序 分二級考核

　　1、經(jīng)理考核各店店長

　　2、各店店長考核所屬員工

　　(二)績效考核原則 公開、公正、公平、客觀原則。

　　(三)考核時間

　　1、月考核

　　1)各店店長于下月初三個工作日將員工考核表和工資表一并交公司審核。

　　2)公司經(jīng)理于下月初三個工作日將店長考核表送財務(wù)。

　　2、季度考核

　　1)各店店長于下季度初5個工作日將評選的季度優(yōu)秀員工考核表送公司審核。

　　2)公司經(jīng)理于下季度初5個工作日將評選的季度優(yōu)秀店長考核表送公司會審。

　　3、年終考核 直接兌現(xiàn)現(xiàn)金

　　三、考核內(nèi)容

　　(1)考核三方面內(nèi)容

　　1、工作業(yè)績考核

　　2、工作能力考核

　　3、工作態(tài)度考核

　　(2)分值分配 三方面考核按百分制打分 1)店長(100分)

　　①工作業(yè)績考核70分 其中業(yè)務(wù)知識、專業(yè)技術(shù)50分

　　②管理能力考核20分 其中計劃、執(zhí)行、控制能力10分;工作總結(jié)、經(jīng)營分析能力5分;遵守公司規(guī)定制度5分。

　　③工作態(tài)度考核10分 其中工作責(zé)任心5分;關(guān)心企業(yè)主動提出合理化建議5分。

　　2)營業(yè)員(100分)

　�、俟ぷ鳂I(yè)績考核70分 學(xué)習(xí)掌握運用專業(yè)知識、專業(yè)技術(shù)能力50分

　　②工作能力考核15分 工作能力10分;遵守公司規(guī)定制度5分。

　�、酃ぷ鲬B(tài)度考核15分 工作責(zé)任心10分;關(guān)心企業(yè)主動提出合理化建議5分。

　　五、績效考核評分標(biāo)準(zhǔn)

　　1、工作業(yè)績考核 工作業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)分值為70分，采用定量考核法，以月銷售計劃為目標(biāo)計算得分。 工作業(yè)績應(yīng)得分值=70×銷售完成百分比+獎勵分值 獎勵分值： 銷售比計劃超5%--10% 加10分 銷售比計劃超10%--20% 加20分 銷售比計劃超20—30% 加30分 銷售比計劃超30%以上 加40分.

公司薪酬制度7

　　科技公司薪酬管理制度之相關(guān)制度和職責(zé)，行政人事管理制度文件——科技服務(wù)公司薪酬管理制度一、目的本制度旨在建立健全XX科技服務(wù)有限公司(以下簡稱公司)薪酬管理制度,形成一套既根植于企業(yè)文化、又遵從企業(yè)人力資源哲學(xué)...

　　行政人事管理制度文件

　　——科技服務(wù)公司薪酬管理制度

　　一、目的

　　本制度旨在建立健全XX科技服務(wù)有限公司(以下簡稱"公司")薪酬管理制度,形成一套既根植于企業(yè)文化、又遵從企業(yè)人力資源哲學(xué)的全面薪酬方案,為公司積累潛能,使員工聚焦職能,并有效激發(fā)效能,促進公司戰(zhàn)略規(guī)劃的有效實施和各項經(jīng)營目標(biāo)的達成。

　　二、原則及付薪理念

　　公司薪酬制定遵循戰(zhàn)略導(dǎo)向、外部競爭性、內(nèi)部公平性以及績效導(dǎo)向原則。

　　為員工個人的基本能力、所在崗位價值與績效表現(xiàn)付薪。

　　三、職責(zé)

　　(一)總經(jīng)辦:薪酬管理工作的決策機構(gòu),其職責(zé)是批準(zhǔn)公司薪酬福利政策、分配方案和薪酬標(biāo)準(zhǔn),指導(dǎo)和監(jiān)督公司日常薪酬管理工作。

　　(二)行政管理部:薪酬管理實施部門,其職責(zé)是擬定薪酬福利方案,具體組織公司日常薪酬管理工作。

　　四、薪酬結(jié)構(gòu)及水平

　　(一)薪資結(jié)構(gòu)

　　員工薪酬=崗位工資+績效工資+補貼及傭金+獎金

　　崗位工資:主要反映崗位的價值和員工的崗位適應(yīng)能力。

　　績效工資:主要反映員工的績效表現(xiàn)。

　　其他薪資:包括補貼傭金、獎金及社保等。

　　(二)公司崗位等級分布

　　根據(jù)公司的業(yè)務(wù)情況和崗位設(shè)置,可以將公司崗位劃分為三個序列:管理序列、行政序列和業(yè)務(wù)序列。具體崗位的等級分布見附件1。

　　(三)崗位基礎(chǔ)工資

　　1、每級崗位基礎(chǔ)工資均對應(yīng)十個檔次的工資標(biāo)準(zhǔn),各檔詳細工資標(biāo)準(zhǔn)見附件2。

　　2、對檔規(guī)則

　　1)新入職員工對檔

　　管理序列員工根據(jù)面試情況對應(yīng)到相應(yīng)的檔位上,行政及業(yè)務(wù)序列員工根據(jù)面試情況對應(yīng)到1-3檔上,如果需要對應(yīng)到更高級別檔位上,由公司總經(jīng)辦審批。

　　2)現(xiàn)有員工對檔

　　制度下發(fā)后,由總經(jīng)辦組織相關(guān)人員按照員工的崗位適應(yīng)性進行相應(yīng)的對檔。

　　3)兼職員工對檔

　　有兼職情況的,采取就高不就低的原則進行對檔。

　　(四)績效工資

　　1、績效工資基數(shù)的確定

　　績效工資基數(shù)以崗位工資為基準(zhǔn),以發(fā)揮管理層經(jīng)營能動性及傾斜一線員工為導(dǎo)向,具體比例關(guān)系見表2�？冃ЧべY的具體發(fā)放方式依據(jù)績效考核管理辦法。

　　表1 崗位工資與績效工資基數(shù)比例關(guān)系表

　　崗位類別崗位工資/固定工資績效工資

　　管理層財務(wù)總監(jiān)、行政總監(jiān)、物業(yè)總監(jiān)55

　　業(yè)務(wù)部/招商部/配置部/網(wǎng)絡(luò)營運部/品牌推廣部/采購部經(jīng)理、總經(jīng)辦助理、物業(yè)經(jīng)理64

　　員工其他員工73

　　(五)其他薪資

　　1、補貼及傭金

　　員工試用期滿后可享受補貼及傭金。補貼包括:高溫補貼、通訊補貼、交通補貼和崗位補貼。

　　1)高溫補貼:根據(jù)《廣東省高溫天氣勞動保護辦法》規(guī)定,公司向相關(guān)崗位員工發(fā)放高溫補貼,發(fā)放高溫補貼的崗位見表2。標(biāo)準(zhǔn)為150元/月,發(fā)放時間為每年6-10月。

　　表2 發(fā)放高溫補貼崗位

　　部門崗位

　　業(yè)務(wù)部業(yè)務(wù)部經(jīng)理、業(yè)務(wù)經(jīng)理

　　物業(yè)管理部物業(yè)總監(jiān)、物業(yè)經(jīng)理、物業(yè)管家、維修技工、客服專員

　　招商部招商經(jīng)理、招商專員

　　配置部配置經(jīng)理、配置專員、翻新師傅、翻新學(xué)徒

　　采購部采購經(jīng)理、采購專員

　　2)通訊補貼:公司為因公需要使用個人通訊工具負擔(dān)通訊費的員工發(fā)放通訊補貼,通訊補貼按照表3執(zhí)行。

　　表3 通訊補貼標(biāo)準(zhǔn)表

　　序號職務(wù)通訊補貼

　　1財務(wù)總監(jiān)、行政總監(jiān)、物業(yè)總監(jiān)200元/月

　　2業(yè)務(wù)部/招商部/配置部/網(wǎng)絡(luò)營運部/品牌推廣部/采購部經(jīng)理、總經(jīng)辦助理、物業(yè)經(jīng)理150元/月

　　3業(yè)務(wù)經(jīng)理、物業(yè)管家、維修技工、招商專員、配置專員、翻新師傅、翻新學(xué)徒、采購專員、策劃專員、設(shè)計師100元/月

　　3)交通補貼:公司為管理人員提供交通補貼,補貼標(biāo)準(zhǔn)按照表4執(zhí)行。其他員工因公使用交通工具產(chǎn)生的費用,采取實報實銷方式補貼。

　　表4 交通補貼標(biāo)準(zhǔn)表

　　序號職務(wù)交通補貼

　　1財務(wù)總監(jiān)、行政總監(jiān)、物業(yè)總監(jiān)200元/月

　　2業(yè)務(wù)部/招商部/配置部/網(wǎng)絡(luò)營運部/品牌推廣部/采購部經(jīng)理、總經(jīng)辦助理、物業(yè)經(jīng)理150元/月

　　4)崗位補貼

　　a物業(yè)經(jīng)理:管理租客少于500戶的,每月提供300元崗位補貼。

　　b翻新師傅:每月提供20xx元崗位補貼。

　　c翻新學(xué)徒:每月提供500元崗位補貼。

　　d維修技工:每月提供500元崗位補貼。

　　5)傭金:公司為業(yè)務(wù)部、招商部、物業(yè)部以及配置部相關(guān)員工提供傭金。

　　a.業(yè)務(wù)部:業(yè)務(wù)部所有員工根據(jù)每月完成收購房屋戶數(shù)量、租金支付方式、成交價格以及任務(wù)完成情況提取傭金,如完成任務(wù),按照表5標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放傭金,如未完成任務(wù),按照標(biāo)準(zhǔn)的70%發(fā)放傭金。業(yè)務(wù)部經(jīng)理在此基礎(chǔ)上提取本部門所有業(yè)務(wù)經(jīng)理總傭金10%的傭金。

　　業(yè)務(wù)經(jīng)理傭金=本月收回不同類型房屋戶數(shù)*對應(yīng)傭金標(biāo)準(zhǔn)+本月收回不同租金支付方式房屋年利潤*對應(yīng)傭金標(biāo)準(zhǔn)

　　業(yè)務(wù)總監(jiān)傭金=本月收回不同類型房屋戶數(shù)*對應(yīng)傭金標(biāo)準(zhǔn)+本月收回不同類型房屋年利潤*對應(yīng)傭金標(biāo)準(zhǔn)+本月業(yè)務(wù)部傭金總額*10%

　　表5 業(yè)務(wù)經(jīng)理傭金標(biāo)準(zhǔn)

　　租金支付方式戶數(shù)傭金標(biāo)準(zhǔn)利潤傭金標(biāo)準(zhǔn)

　　月 付50(含)戶以內(nèi)100元/戶10%

　　超出1-25戶110元/戶

　　超出26(含)戶130元/戶

　　兩月付100(含)戶以內(nèi)50元/月6%

　　超出1-50戶60元/戶

　　超出51(含)戶80元/戶

　　季 付200 (含)戶以內(nèi)25元/戶3%

　　超出1-100戶35元/戶

　　超出101(含)戶55元/戶

　　年 付10%

　　b.招商部:招商部所有員工根據(jù)達成租房業(yè)績以及任務(wù)完成情況提取傭金,如完成任務(wù),傭金比例為5%,如未完成任務(wù),傭金比例為3.5%,招商部經(jīng)理根據(jù)本部門所有招商專員總傭金10%提取傭金。

　　招商專員傭金=每月客戶租金總額*傭金比例

　　招商經(jīng)理傭金=每月客戶租

　　金總額*傭金比例+本月所有招商專員傭金總額*10%

　　c物業(yè)管理部:物業(yè)管理部人員根據(jù)所管客戶戶數(shù)提取傭金,不同崗位提取傭金標(biāo)準(zhǔn)如表6所示,維修技工傭金按照維修收入的30%提取。

　　表6 物業(yè)管理部傭金標(biāo)準(zhǔn)

　　職位傭金標(biāo)準(zhǔn)(元/戶)

　　物業(yè)總監(jiān)2 物業(yè)經(jīng)理2 物業(yè)管家5 客服專員1

　　物業(yè)總監(jiān)/物業(yè)經(jīng)理/物業(yè)管家/客服專員月傭金=每月15日確定的管理戶數(shù)*各自傭金標(biāo)準(zhǔn)

　　維修技工傭金=本月維修收入*30%

　　物業(yè)經(jīng)理、物業(yè)管家、客服專員沒有提前1個月提出辭職申請的,或者提前一個月提出辭職申請,在5號之前或者25號之后離職的,原則上不發(fā)放離職當(dāng)月傭金,如因特殊情況,在善交接并經(jīng)過總經(jīng)辦批準(zhǔn)的,可以按照工作天數(shù)領(lǐng)取離職之前收租戶數(shù)的傭金。

　　物業(yè)經(jīng)理、物業(yè)管家、客服專員調(diào)崗的,按照本崗位工作天數(shù)領(lǐng)取當(dāng)月傭金。

　　d配置部:配置部翻新師傅和翻新學(xué)徒根據(jù)翻新戶數(shù)提取傭金,每月翻新數(shù)量小于等于30戶,不領(lǐng)取傭金,每月翻新數(shù)量大于30戶,超出部分發(fā)放傭金,按照表7傭金標(biāo)準(zhǔn)提取傭金。

　　表7 物業(yè)管理部傭金標(biāo)準(zhǔn)

　　職位傭金標(biāo)準(zhǔn)(元/戶)

　　翻新師傅70

　　翻新學(xué)徒30

　　翻新師傅/翻新學(xué)徒月傭金=(翻新戶數(shù)-30)*各自傭金標(biāo)準(zhǔn)

　　6)學(xué)歷補貼

　　公司鼓勵員工不斷完善自身知識體系,設(shè)置學(xué)歷補貼,標(biāo)準(zhǔn)如表8所示,員工在獲得相應(yīng)學(xué)歷并得到行政管理部審核后的下一個自然月可以領(lǐng)取學(xué)歷補貼。

　　表8 學(xué)歷補貼標(biāo)準(zhǔn)

　　學(xué)歷補貼標(biāo)準(zhǔn)

　　碩士研究生500元/月

　　本科200元/月

　　7)工齡補貼

　　公司鼓勵員工在公司長期發(fā)展,設(shè)置工齡補貼,在公司工作滿一年的員工享有工齡工資,工齡工資的標(biāo)準(zhǔn)如表9所示。

　　表9 工齡補貼標(biāo)準(zhǔn)

　　工齡補貼標(biāo)準(zhǔn)

　　一年100元/月

　　二年200元/月

　　三年及以上300元/月

　　8)獎金

　　a全勤獎

　　公司為每月全勤的員工發(fā)放200元/月的全勤獎。以下三種情況取消全勤獎:忘記打卡2次以上取消全勤獎;請假天數(shù)超過1天取消當(dāng)月全勤獎;遲到或早退兩次取消全勤獎。

　　b業(yè)務(wù)獎

　　業(yè)務(wù)部:業(yè)務(wù)部每個月超額完成任務(wù)10%(含)以上,發(fā)放給部門獎勵20xx元,由部門負責(zé)人根據(jù)具體情況進行部門內(nèi)部二次分配。

　　招商部:招商部每個月超額完成任務(wù)10%(含)以上,發(fā)放給部門獎勵20xx元,由部門負責(zé)人根據(jù)具體情況進行部門內(nèi)部二次分配。

　　c合理化建議獎

　　公司鼓勵員工在公司管理、業(yè)務(wù)提升等方面多提有益的建議,設(shè)置合理化建議獎,員工提出的建議對降低成本、提升收入以及促進公司管理水平有明顯效果的,由總經(jīng)辦確定獎勵金額。

　　9)社會保險

　　公司按照國家和當(dāng)?shù)卣�府�?guī)定為勞動合同工辦理養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險。

　　社保繳納實行企業(yè)繳納和個人繳納相結(jié)合,繳費基數(shù)及比例按照國家法律規(guī)定實行。

　　五、薪資調(diào)整

　　(一)崗位晉升及降級

　　員工績效考核結(jié)果影響晉升或者降級:

　　1、符合下列條件之一的,崗位工資升一檔,直至本級的最高檔:

　　1)上一年績效考核在公司內(nèi)排名前5%;

　　2)連續(xù)兩年績效考核在公司內(nèi)排名前10%;

　　3)經(jīng)公司總經(jīng)辦認定,對公司有特殊貢獻者。

　　2、符合下列條件之一的,崗位工資降一檔,直至本級的最低檔;或者調(diào)至級別較低的崗位:

　　1)上一年績效考核在公司內(nèi)排名后2%;

　　2)連續(xù)兩年年績效考核在公司排名后5%;

　　3)經(jīng)公司經(jīng)理辦認定,由于個人原因,在工作中有重大失誤,給公司造成重大損失或者重大不利影響的。

　　(二)新入職員工薪資標(biāo)準(zhǔn)

　　1、新員工試用期為2個月,試用期內(nèi)按照其定崗薪資總額80%發(fā)放(業(yè)務(wù)經(jīng)理除外)。業(yè)務(wù)經(jīng)理試用期薪資總額為3000元、1500元和1000元三個檔次,如完成任務(wù),薪資總額為3000元,未完成任務(wù)薪資總額為1500元,如兩個月均未完成任務(wù),第二個月薪資總額為1000元并且予以辭退。

　　2、內(nèi)部調(diào)崗員工,入職新崗當(dāng)月,按照新崗對應(yīng)薪資全額發(fā)放。

　　六、薪資支付

　　(一)員工自用工之日起計算,并建立"員工考勤卡",按日記錄員工的出(缺)勤情況,員工考勤卡及工資表至少保存三年備查。

　　(二)業(yè)務(wù)部和招商部所有員工根據(jù)每月任務(wù)達標(biāo)情況發(fā)放薪資(崗位工資+績效工資),完成任務(wù)的,按照規(guī)定的薪資發(fā)放,未完成任務(wù)的,按照(崗位工資+績效工資)*(完成數(shù)量/任務(wù)數(shù)量)發(fā)放薪資,任務(wù)數(shù)量以每月總經(jīng)辦下發(fā)數(shù)字為準(zhǔn)。

　　(三)員工工資以月為周期按時足額支付。

　　(四)薪資支付日期為每月15日前,所發(fā)放的薪資為上月1日至最后一天的薪資。如遇節(jié)假日或休息日,則順延發(fā)放。

　　(五)員工工資發(fā)放如有錯漏,或需退還時,將在下月工資"其他"項進行補、扣。

　　以下各項由公司統(tǒng)一代扣代繳:

　　1、個人所得稅;

　　2、員工個人負擔(dān)的社會保險部分;

　　3、員工缺勤應(yīng)扣除的部分;

　　4、績效考核制度中規(guī)定應(yīng)予以扣除的部分;

　　5、員工受到公司處罰的應(yīng)扣除部分;

　　6、勞動合同約定的應(yīng)減發(fā)的工資;

　　7、依法賠償給公司的部分;

　　8、法定需扣除的部分。

　　(六)因誤算而超付或少付薪資,公司或員工均可行使追索權(quán)。

　　(七)假期薪資支付

　　1、員工在年休假期間各項工資福利待遇不變。

　　2、經(jīng)員工同意不安排年休假或者安排員工年休假天數(shù)少于應(yīng)休年休假天數(shù),應(yīng)當(dāng)在本年度內(nèi)對員工應(yīng)休未休年休假天數(shù),按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬,其中包含公司支付員工正常工作期間的工資收入。

　　3、公司行政管理部安排員工休年休假,但是員工因本人原因且書面提出不休年休假的,只支付其正常工作期間的工資收入。

　　4、員工在婚喪假期間各項工資福利待遇不變,績效工資按照85%發(fā)放。

　　5、產(chǎn)假、陪產(chǎn)假期間各項工資

　　福利待遇不變,具體按照《女職工勞動保護特別規(guī)定》以及《企業(yè)職工生育保險試行辦法》實施。

　　6、員工因工負傷在停工留薪期內(nèi)的,原工資福利待遇不變,績效工資按85%發(fā)放,發(fā)生工傷的`當(dāng)月正常發(fā)放,次月開始每天扣除績效工資的10%,但不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的80%。

　　7、員工工傷傷殘等級評定后,停發(fā)原待遇,按照《工傷保險條例》等有關(guān)規(guī)定享受傷殘待遇執(zhí)行。

　　8、病假工資支付

　　1)請病假不滿10個工作日(含10個工作日)的,病假工資按本人崗位工資、績效工資的50%扣發(fā);病假滿10個工作日以上的,病假工資發(fā)給本人崗位工資的50%,績效工資、補貼及獎金不予以發(fā)放,但不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的80%。

　　2)員工在患病或非因工負傷醫(yī)療期間,醫(yī)療待遇按醫(yī)療保險相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

　　3)超出規(guī)定醫(yī)療期,符合勞動法第二十六條第一款解除勞動關(guān)系情形的,按照勞動部《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》(勞部發(fā)〔1994〕481號)第六條規(guī)定執(zhí)行。

　　9、事假工資支付

　　1)事假當(dāng)月假期不滿10個工作日(含10個工作日)按日扣發(fā)崗位工資、績效工資、補貼和獎金;連續(xù)事假假期滿10個工作日以上的,當(dāng)月績效工資、補貼和獎金不予發(fā)放。

　　2)員工請事假、病假可使用當(dāng)年應(yīng)休未休年休假天數(shù),期間各項待遇不變。

　　(八)加班薪資支付

　　1、員工加班后視加班時間予以調(diào)休,無法進行調(diào)休者,按國家規(guī)定計發(fā)加班工資,在次月工資中兌現(xiàn)。

　　2、公司經(jīng)營活動應(yīng)在正常的工作時間內(nèi)完成,只有具備以下條件時,方可安排員工加班加點:

　　a.生產(chǎn)經(jīng)營需要,在法定全民節(jié)日和公休假日內(nèi),工作不能間斷的;

　　b.在程序上必須在加班加點前與勞動者協(xié)商;

　　c.經(jīng)過職工的同意。

　　3、法定節(jié)假日工作的,按照員工本人日或小時工資的300%支付加班工資。

　　4、員工應(yīng)在法定工作時間內(nèi)完成勞動定額或規(guī)定的工作任務(wù),因未完成勞動定額或工作任務(wù)而延長工作時間的不視為加班加點,不支付加班加點工資。

　　5、加班工資的計算基數(shù)為本人月工資收入總額。

　　(九)其他情況薪資支付

　　1、按照行政管理相關(guān)制度規(guī)定執(zhí)行。

　　2、職工曠工一天,罰款本人兩天工資并通報批評;連續(xù)曠工7(含)天,或者一年內(nèi)累計超過15(含)天的,予以待崗;連續(xù)曠工超過15天,或者一年內(nèi)累計超過30天的,予以解除勞動合同。

公司薪酬制度8

　　為規(guī)范公司各崗位的薪酬管理，充分發(fā)揮薪酬體系的激勵作用，堅持按勞分配、多勞多得，支持效率優(yōu)先，兼顧公平的原則，努力實現(xiàn)按效分配，唯才是用、唯功是賞的薪酬分配原則，特制定本薪酬管理制度。

　　一、制定原則

　�。�1）競爭原則：企業(yè)保證薪酬水平具有相對市場競爭力。

　�。�2）公平原則：使企業(yè)內(nèi)部不同職務(wù)、不同部門、不同職位員工之間的薪酬相對公平合理。

　�。�3）激勵原則：企業(yè)根據(jù)績效管理，形成員工薪酬差距。

　　二、適用范圍

　　本公司所有員工

　　三、薪酬構(gòu)成

　　企業(yè)薪酬設(shè)計按人力資源的不同類別，實行分類管理，著重體現(xiàn)職務(wù)級別專業(yè)技術(shù)等級和績效成績。鼓勵員工長期為企業(yè)服務(wù)，共同致力于公司的不斷成長和可持續(xù)發(fā)展，同時共享公司發(fā)展所帶來的成果，共享成功資源。

　　1、企業(yè)正式員工薪酬構(gòu)成

　�。�1）企業(yè)管理層薪酬構(gòu)成=基本工資+職務(wù)工資+崗位津貼+生活補貼+績效獎金

　　（2）員工薪酬構(gòu)成=基本工資+崗位津貼+生活補貼+工齡工資+績效獎金

　　2、試用期員工薪酬構(gòu)成

　　企業(yè)一般員工試用期為1～3個月不等，具體時間長短根據(jù)所在崗位而定。員工試用期工資=基本工資+崗位補貼+生活補貼+績效獎金（入職后，前15天不予發(fā)放）

　　四、工資系列

　　1、企業(yè)根據(jù)不同職務(wù)性質(zhì)，將企業(yè)的工資劃分為行政管理、前廳部門、后廚部門技術(shù)配供四類工資系列。員工工資系列適用范圍詳見下表。

　　工資系列適用范圍

　　行政管理

　　1、企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)（總經(jīng)理、餐飲總監(jiān)）

　　2、各分部餐廳經(jīng)理、廚師長、部門主管

　　3、行政部（勤務(wù)人員除外）人力資源部、財務(wù)部所有職員

　　技術(shù)、配供

　　炒鍋廚師、涼菜廚師、面點廚師、菜品研發(fā)部、技術(shù)工程部所有員工、采購部門所有員工

　　前廳部門：

　　服務(wù)人員收銀人員傳菜人員保潔人員保安人員點菜人員迎賓人員

　　后廚部門：

　　切配廚師打荷廚師海鮮養(yǎng)殖員初加工人員洗碗工

　　五、職務(wù)崗位變動后的工資級別確定

　　1、職務(wù)提升：凡被提升為主管以上的各級管理人員，自提升之日起，在其所在職務(wù)基礎(chǔ)上試用二個月，享受該職務(wù)等級試用期工資待遇。經(jīng)考核合格，方可納入相應(yīng)職位的轉(zhuǎn)正級別。

　　2、崗位變動：凡在酒店內(nèi)部調(diào)動，自調(diào)動之日起均須經(jīng)過一個月試用期，試用期內(nèi)，若原等級低于本崗位者納入本崗位等級；若原等級與現(xiàn)崗位等級相同者，其級別不變；若原崗位高于現(xiàn)崗位等級，按現(xiàn)崗位等級執(zhí)行，高出部分不予保留。試用期滿后，經(jīng)考核合格者，按相應(yīng)等級轉(zhuǎn)正級別執(zhí)行。

　　六、新進店員工等級的確定

　　1、新招人員：有相同工作經(jīng)歷，招入本店后，經(jīng)試用期滿考核合格，按其工作能力，納入相應(yīng)技能等級。

　　2、各專業(yè)學(xué)校畢業(yè)生（職高、大專、本科）直接來本店實習(xí)，根據(jù)實習(xí)生級別確定生活補助標(biāo)準(zhǔn)。按實習(xí)合同期限（一般為1——3個月），實習(xí)期滿，愿留店工作的，根據(jù)所在崗位確定技能等級，可直接評定技能工資，若變動崗位，則按上述第五點崗位變動的工資規(guī)定。

　　3、社會招聘錄用有熟練工作技能和工作經(jīng)驗的人員，根據(jù)所在崗位確定等級，進入試用期，經(jīng)試用一個月期滿考核之后，按實際技能等級評定。

　　4、社會招聘錄用無工作經(jīng)驗的服務(wù)人員，按實習(xí)生待遇執(zhí)行。

　　七、調(diào)薪

　�。ㄒ唬┕�司原則上根據(jù)經(jīng)營業(yè)績的成長，每季度進行員工調(diào)薪。

　　1、以本季度該員工考核結(jié)果為依據(jù)；

　　2、以各崗位級別工資標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)。

　　（二）下列情況不在調(diào)薪范圍：

　　1、本季度之內(nèi)因升職或變動崗位而調(diào)薪不滿一季度者；

　　2、本季度新入職員工，正式服務(wù)時限不滿一季度者；

　　3、已達到本崗位最高薪級的；

　　4、調(diào)薪當(dāng)月正辦理離職手續(xù)者；

　　5、因缺勤停職達10天以上者（缺勤指：病假和事假等，按實際天數(shù)累計，曠工按10倍天數(shù)累計）

　　6、本季度內(nèi)受重大處分者。

　　八、一般員工工資標(biāo)準(zhǔn)的確定

　　1、崗位工資

　　崗位工資主要根據(jù)該崗位在企業(yè)中的重要程度來確定工資標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)實行崗位等級工資制，根據(jù)各崗位所承擔(dān)工作的特性及對員工能力要求的不同，將崗位劃分為不同的級別。

　　2、績效工資

　　績效工資根據(jù)企業(yè)經(jīng)營效益和員工個人工作績效計發(fā)。企業(yè)將員工績效分為六個等級，其標(biāo)準(zhǔn)如下表所示。

　　績效劃分標(biāo)準(zhǔn)

　　一級：前廳經(jīng)理、廚師長1、8個系數(shù)

　　二級：二灶、三灶、涼菜、面點主管1、6個系數(shù)

　　三級：前廳主管1、4個系數(shù)

　　四級：三灶以下、面點、砧板1、2個系數(shù)

　　五級：服務(wù)員、傳菜員、收銀員、打荷、海鮮養(yǎng)殖0、9個系數(shù)

　　六級：洗碗、保？、初加工0、7個系數(shù)

　　績效工資分為月度績效工資、年度績效獎金兩種

　　月度績效工資：員工的月度績效工資同工資一起按月發(fā)放，月度績效工資的發(fā)放額度依據(jù)員工績效考核結(jié)果確定。

　　年度績效獎金：企業(yè)根據(jù)年度經(jīng)營情況和員工一年的績效考核成績，決定員工的年度獎金的`發(fā)放額度。（具體標(biāo)準(zhǔn)參照《績效考核標(biāo)準(zhǔn)》）

　　3、工齡工資

　　工齡工資是對員工長期為企業(yè)服務(wù)所給予的一種補償。其計算方法為從員工正式進入企業(yè)之日起計算，工作每滿半年可得工齡工資50元/月；工齡工資實行累進計算，滿300元∕月不再增加。按月發(fā)放。

　　4、獎金

　　獎金是對做出重大貢獻或優(yōu)異成績的集體或個人給予的獎勵。

　　5、員工福利

　　福利是在基本工資和績效工資以外，為解決員工后顧之憂所提供的一定保障。

　　6、社會保險

　　社會保險是企業(yè)按照國家和地方相關(guān)法律規(guī)定為員工繳納的養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療、工傷和生育保險。

　　7、法定節(jié)假日

　　企業(yè)按照《勞動法》和其他相關(guān)法律規(guī)定為員工提供相關(guān)假期。

　　8、帶薪年假

　　員工在企業(yè)工作滿一年可享受3個工作日的帶薪休假，以后在企業(yè)工作每增加一年可增加1個工作日的帶薪休假，但最多不超過6個工作日。

　　9、其他帶薪休假

　　企業(yè)視員工個人情況，員工享有婚假、喪假、產(chǎn)假和哺乳假等帶薪假。

　　九、津貼

　　1、加班津貼

　　主要指休息日、法定休假日加班。

　　加班時間必須經(jīng)理認可，其加班津貼計算標(biāo)準(zhǔn)如下。

　　加班津貼支付標(biāo)準(zhǔn)

　　休息日加班每小時加班工資=正常工作時間每小時工資150%支付

　　法定節(jié)假日加班每小時加班工資=正常工作時間每小時工資300%支付

　　2、學(xué)歷津貼與職務(wù)津貼

　　為鼓勵員工不斷學(xué)習(xí)，提高工作技能，特設(shè)立此津貼項目，其標(biāo)準(zhǔn)如下。

　　學(xué)歷津貼、職務(wù)津貼支付標(biāo)準(zhǔn)

　　津貼類型支付標(biāo)準(zhǔn)

　　學(xué)歷津貼：

　　�？�60元

　　本科100元

　　碩士300元

　　第八、工資的計算與支付

　�。ㄒ唬┕べY計算期間為當(dāng)月1日至當(dāng)月月底，工資發(fā)放時間為次月的20日。

　　（二）每月工資以30天計算，每工作15天享有有薪假期1天。出勤工資=基本工資+崗位補貼+生活補貼/ 30（出勤天數(shù)+應(yīng)享有有薪假天數(shù)）

　　（三）下列各項須直接從工資中扣除：

　　1、社保有關(guān)費用；

　　2、違紀(jì)罰款及賠償費用；

　　3、該月應(yīng)償還酒店代墊款項；

　　4、其他應(yīng)從工資中扣除的費用等。

　�。ㄋ模┟吭氯鼻诠べY扣罰按《考勤管理制度》執(zhí)行。

　�。ㄎ澹�1、凡每月發(fā)生的人事薪資變動，屬于晉升工資的范圍，均從總經(jīng)理批準(zhǔn)之日算起。

　　2、凡每月發(fā)生的人事薪資變動，屬于正常到時轉(zhuǎn)正的，則從轉(zhuǎn)正期滿之日算起。

　　八、工資審批權(quán)限

　　1、主管及以下的各級員工等級工資的確定及調(diào)整，由所在部門根據(jù)編制、工資標(biāo)準(zhǔn)和實際工作需要，進行考核，提出意見報人力資源部審核并報總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。

　　2、部門副主管級以上管理人員等級工資的確定，根據(jù)總經(jīng)理任職命令，人力資源部負責(zé)執(zhí)行。

　　3、以上人員變動，須有總經(jīng)理簽發(fā)的任命或經(jīng)有關(guān)部門批準(zhǔn)的《人事變動表》才能生效。

公司薪酬制度9

　　第一章 總則

　　本制度是依據(jù)國家法律法規(guī)并結(jié)合公司實際情況訂立的薪酬管理規(guī)定。

　　本制度堅持內(nèi)部公平、外部競爭性原則。

　　本制度所稱工作人員是指公司所有人員(不含董事長、總經(jīng)理)，普通工作人員是指部門經(jīng)理職級以下的工作人員。

　　公司設(shè)立薪酬考核委員會，負責(zé)每年的崗位定級、績效工資、超額任務(wù)獎、年終效益獎金方案以及特殊獎金發(fā)放等方面的評定、審議。

　　本制度適用于公司編制內(nèi)的所有工作人員(不含董事長、總經(jīng)理)。

　　第二章 薪酬方式與適用范圍

　　公司的薪酬方式分為四種：月薪制、年薪制、談判工資制和績效工資制。

　　月薪制適用于普通工作人員。普通工作人員的工資管理采取月薪制，根據(jù)工作人員的服務(wù)質(zhì)量按月考核發(fā)放。

　　年薪制適用于各事業(yè)部和子公司總經(jīng)理、核心副總經(jīng)理。年薪工資根據(jù)年度任務(wù)由總經(jīng)理核定年薪總額。實行年薪制的工作人員，其工資包括三部分：月工資、半年考核工資、年度考核工資，其工資比例為4：2：4.超額完成任務(wù)的在年終按經(jīng)濟責(zé)任書規(guī)定。

　　談判工資制適用于公司引進的科技及高層管理人才，根據(jù)具體情況由人力資源部核定，報總經(jīng)理審批。

　　條績效工資制適用于實行上述三類工資制之外的其他工作人員。全部薪酬分為固定工資、績效工資、工齡工資、超額任務(wù)獎、年終效益獎金、特殊獎勵等。

　　第三章 績效工資制結(jié)構(gòu)和內(nèi)容

　　根據(jù)崗位的性質(zhì)和在崗人員的具體情況，確定工作人員的工資級別。

　　工作人員的工資級別額度指固定工資和標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績工資之和，根據(jù)各崗位的實際情況，確定二者的比例。

　　副總經(jīng)理級的固定工資與標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績工資的比例為6：4;

　　部門經(jīng)理級固定工資與標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績工資的比例為7：3;

　　普通工作人員級的崗位固定工資與標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績工資的比例為9：1;

　　業(yè)績工資：

　　業(yè)績工資=個人標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績工資_績效考核系數(shù)(見下表)。

　　部門經(jīng)理級(含)以上中、高層工作人員業(yè)績工資根據(jù)季度指標(biāo)考核結(jié)果和年度指標(biāo)考核結(jié)果分別按季度和年度發(fā)放。

　　工作人員的工齡工資。

　　本企業(yè)工齡工資計算標(biāo)準(zhǔn)：工作人員加入新公司簽訂合同后滿一年開始計算本企業(yè)工齡工資，每人10元/月，之后本企業(yè)工齡每增加一年，工齡工資增加10元，增加到150元/月為止，以后不再增加。

　　工作人員病事假全年累計超過15天，福利假累計超過30天(國家法定節(jié)假日及公司年假除外)或因為試用期等原因工作時間不滿12個月的，年終效益獎金按實際工作月數(shù)除以12個月折算。

　　論何種原因在每年12月31日以前離職的工作人員都不享受當(dāng)年的年終效益獎金，離職時間以公司人力資源部批準(zhǔn)認可的離職時間為準(zhǔn)。

　　第四章 績效工資制工資級別

　　工作人員轉(zhuǎn)正定崗后確定崗位工資級別，各個崗位的工資級別有一定的浮動范圍，總經(jīng)理確定部門經(jīng)理以上崗位的級別，人力資源部根據(jù)考核結(jié)果確定普通工作人員的`實際崗位級別，報總經(jīng)理審批。

　　公司薪酬考核委員會每年根據(jù)工作人員工作業(yè)績、態(tài)度和能力綜合得分決定工作人員崗位晉級或降級。

　　工資等級劃分為三個層次，分別為副總經(jīng)理層、經(jīng)理層和普通工作人員層。

　　副總經(jīng)理層分為a、b、c、d、e五級，副總經(jīng)理層可在五級內(nèi)晉升或降級。

　　經(jīng)理層分為a、b、c、d、e、f、g、h八級，不同經(jīng)理的級別不同，可在自己相應(yīng)的調(diào)整范圍內(nèi)晉升或降級。

　　普通工作人員層分為a、b、c、d、e五級，其中每一級又分若干檔次，共28個檔。

　　工作人員崗位發(fā)生調(diào)整后，其崗位級別作相應(yīng)調(diào)整。

　　第五章 試用期薪酬

　　公司工作人員試用期一般為三個月，特殊情況下最多可以延長到六個月。

　　工作人員入職后按月領(lǐng)取約定的試用期工資。

　　試用期期間的考核依據(jù)由各部門和人力資源部根據(jù)實際情況確定。

　　試用期工資由人力資源部與試用工作人員單獨約定。

　　第六章 薪酬組織與發(fā)放

　　薪酬考核委員會主席為公司總經(jīng)理，副主席為行政副總和財務(wù)副總，人力資源部經(jīng)理為執(zhí)行副主席。

　　薪酬考核委員會主席負責(zé)提出整體薪酬政策方向，行政副總負責(zé)提出激勵目標(biāo)，財務(wù)副總負責(zé)提出薪酬成本目標(biāo)，人力資源部經(jīng)理負責(zé)提供具體方案并在每年年度績效考評結(jié)束后組織薪酬調(diào)整工作會議。薪酬調(diào)整工作會議主要討論崗位工資級別調(diào)整、年終效益獎金方案、特殊津貼發(fā)放等有關(guān)薪酬激勵的問題。具體工作人員工資級別調(diào)整和各項薪酬發(fā)放由人力資源部根據(jù)薪酬工作會議和績效考評結(jié)果執(zhí)行。

　　第30條人力資源部負責(zé)組織編制每月薪酬發(fā)放方案，報總經(jīng)理審批后送達財務(wù)部執(zhí)行。

　　辦公室負責(zé)制定年度效益獎金的發(fā)放方案，報總經(jīng)理審批后，送達財務(wù)部執(zhí)行。

　　工作人員固定工資、工齡工資發(fā)放時間為當(dāng)月5日，月度績效工資發(fā)放時間為下一個月5日，季度績效工資發(fā)放時間為下季度第一個月5日。各部門必須在次月25日前將上月工資表報人力資源部審核。

　　工作人員的超額任務(wù)獎金，根據(jù)考核情況，按季度或年度發(fā)放。

　　第七章 附則

　　公司有權(quán)自主決定內(nèi)部所有工作人員的工資關(guān)系、工資標(biāo)準(zhǔn)及其獎懲方案。

　　本規(guī)定是公司企業(yè)管理制度的組成部分，由人力資源部負責(zé)解釋。

　　公司實行工資保密制度，個人不得透露本人工資給他人，也得向他人詢問，相互之間不得討論，否則將視情節(jié)給予處罰。

　　本規(guī)定從20__年9月1日起開始試行。

公司薪酬制度10

　　一、工資標(biāo)準(zhǔn)：

　　１、實行職務(wù)等級崗位工資制；

　　２、管理人員以現(xiàn)任職務(wù)確定工資等級，職工以現(xiàn)崗位納入相應(yīng)工資等級；

　　３、管理人員職務(wù)發(fā)生變動、職工工作崗位發(fā)生變動，自調(diào)令發(fā)布的下一個月，其工資也將隨之相應(yīng)調(diào)整；

　　二、工資構(gòu)成：

　　１、個人總收入＝基本工資＋崗位工資＋獎金；

　�。�、基本工資：依據(jù)擔(dān)任職務(wù)經(jīng)過考核確定；

　�。�、崗位工資：依據(jù)崗位職責(zé)，技能高低，經(jīng)過考核確定；

　�。�、獎金：效益、工作業(yè)績及表現(xiàn)由部門經(jīng)理提名，人力資源部審核，總經(jīng)理批準(zhǔn)。

　�。�、業(yè)務(wù)提成：為促進一線員工銷售的積極性，部份崗位根據(jù)其所在崗位的銷售特點在達到一定基數(shù)后按相應(yīng)比例提成，激勵員工積極促銷。

　　三、職務(wù)崗位變動后的工資級別確定：

　�。�、職務(wù)提升：凡被提升為領(lǐng)班以上各級管理人員，自提升之日，在其所在職位下一級基礎(chǔ)上試用一個月，試用期滿后，經(jīng)考試合格，方可納入相應(yīng)的職位等級；

　　２、崗位變動：凡在內(nèi)部調(diào)動，自調(diào)動之日起均須經(jīng)過一個月試用期，試用期滿后，經(jīng)考試合格者，若原等級低于本崗位者納入本崗位等級；若原崗位等級與現(xiàn)崗位等級相同者，其級別不變；若原崗位等級高于現(xiàn)崗位等級，按現(xiàn)崗位等級執(zhí)行；

　　四、新進店員工等級的確定：

　�。�、調(diào)入人員：有相同工作經(jīng)歷，調(diào)入本店后，經(jīng)試用期滿合格，可參照原工作時間和工作能力，納入相應(yīng)崗位等級；

　�。病⒏鲗�業(yè)學(xué)校畢業(yè)生直接來本店工作：所在崗位試用三個月后，根據(jù)其條件和本崗位要求，確定崗位等級；

　　３、職業(yè)高中畢業(yè)生、定向培訓(xùn)生：定向培訓(xùn)期間發(fā)生活補貼，經(jīng)實習(xí)期滿后，享受公司一切待遇，并依其所在崗位要求逐步晉升；

　　五、審批權(quán)限：

　�。�、主管及以下的`各級員工等級工資的確定，由所在部門根據(jù)編制和實際工作需要，進行考核，提出意見報人事培訓(xùn)部批準(zhǔn)；

　�。�、部門副經(jīng)理及以上管理人員等級工資的確定，根據(jù)總經(jīng)理任職命令，人事培訓(xùn)部負責(zé)執(zhí)行。

公司薪酬制度11

　　一總則

　　為加強員工管理，規(guī)范員工行為，提高員工素質(zhì)，特制定本制度。

　　本制度是銷售部員工必須遵守原則，是規(guī)范員工言行依據(jù)，是評價員工言行標(biāo)準(zhǔn)。全體銷售人員應(yīng)從自我做起，從本崗位做起，自覺遵守各項制度。

　　員工如對本制度有任何疑問或異議，可向銷售部負責(zé)人咨詢，本制度最終解釋權(quán)歸固瑞格公司銷售部。

　　本制度自制定之日起開始執(zhí)行。

　　二銷售部組織架構(gòu)

　　銷售總監(jiān)

　　大區(qū)經(jīng)理大區(qū)經(jīng)理大區(qū)經(jīng)理大區(qū)經(jīng)理大區(qū)經(jīng)理

　　區(qū)域經(jīng)理區(qū)域經(jīng)理區(qū)域經(jīng)理區(qū)域經(jīng)理區(qū)域經(jīng)理

　　銷售主管銷售主管銷售主管銷售主管銷售主管

　　三銷售部人員素質(zhì)要求

　　1、品德好

　　2、很強語言駕馭能力

　　3、人格魅力

　　4、很強組織計劃管理能力協(xié)調(diào)能力

　　四銷售部崗位職能

　　銷售總監(jiān)銷售總監(jiān)崗位職責(zé)

　　一

　　1、堅決服從執(zhí)行銷售總經(jīng)理工作安排。

　　2、參與制定企業(yè)銷售戰(zhàn)略、具體銷售計劃和進行銷售預(yù)測。

　　3、組織與管理銷售團隊，完成企業(yè)產(chǎn)品銷售目標(biāo)。

　　4、控制銷售預(yù)算、銷售費用、銷售范圍與銷售目標(biāo)平衡發(fā)展。5、招募、培訓(xùn)、激勵、考核下屬員工，以及協(xié)助下屬員工完成下達任務(wù)指標(biāo)。6、收集各種市場信息，并及時反饋給上級與其他有關(guān)部門。

　　7、參與制定和改進銷售政策、規(guī)范、制度，使其不斷適應(yīng)市場發(fā)展。8、發(fā)展與協(xié)同企業(yè)和合作伙伴關(guān)系，如與經(jīng)銷商關(guān)系、與代理商關(guān)系。9、協(xié)助上級做好市場危機公關(guān)處理。10、協(xié)助制定企業(yè)產(chǎn)品和企業(yè)品牌推廣方案，并監(jiān)督執(zhí)行。

　　11、妥當(dāng)處理客戶投訴事件，以及接待客戶來訪。銷售總監(jiān)崗位職能

　　二

　　1、制訂銷售策略:根據(jù)公司市場戰(zhàn)略與市場銷售目標(biāo)，結(jié)合所掌握市場信息進行市場預(yù)測，制訂市場拓展目標(biāo)、銷售策略與規(guī)劃，并組織實施，管理并指導(dǎo)銷售代表，完成銷售、回款與市場目標(biāo)。

　　2、銷售體系管理:根據(jù)公司銷售策略，建立維護公司銷售網(wǎng)絡(luò)與渠道管理體系，通過系列市場推廣活動，營造市場環(huán)境，提升公司與產(chǎn)品品牌，支撐公司產(chǎn)品銷售增長;

　　3、銷售業(yè)務(wù)管理:根據(jù)客戶需求與公司營運流程，接收并管理客戶訂單，跟蹤生產(chǎn)、計劃、庫存、發(fā)貨執(zhí)行、客戶資信與回款等情況，完成銷售服務(wù)。

　　4、客戶關(guān)系管理:通過客戶拜訪、客戶培訓(xùn)和推動客戶意見、建議與投訴處理等服務(wù)活動提高客戶滿意度，建立、鞏固均衡客戶關(guān)系平臺，逐漸滲透終端客戶，掌握最終消費群體。

　　5、市場信息分析:通過一線銷售代表收集市場信息，如:客戶、產(chǎn)品、競爭對手等，并進行統(tǒng)計與分析，及時向公司市場、研發(fā)等部門反饋，推動快速響應(yīng)。

　　6、費用管理:根據(jù)公司費用政策，指導(dǎo)下屬了解銷售重點，評估客戶資源需求，制訂預(yù)算使用計劃，確定費用開銷方式，合理協(xié)調(diào)、分配公司資源，并審核費用使用合理性，提高投入產(chǎn)出比。

　　7、部門內(nèi)部管理:根據(jù)公司經(jīng)營方針和部門業(yè)務(wù)需要，合理設(shè)置部門組織結(jié)構(gòu)和崗位，優(yōu)化業(yè)務(wù)流程，合理配置人力資源，開發(fā)和培養(yǎng)員工能力，對員工績效進行管理，提升部門工作效率，提高員工滿意度。

　　大區(qū)經(jīng)理崗位職責(zé):

　　1、分析市場狀況，正確作出市場銷售預(yù)測報批;

　　2、擬訂年度銷售計劃，分解目標(biāo)，報批并督導(dǎo)實施;3、根據(jù)中期及年度銷售計劃開拓完善經(jīng)銷網(wǎng)絡(luò);

　　4、根據(jù)網(wǎng)絡(luò)發(fā)展規(guī)劃合理進行人員配備;

　　5、匯總市場信息，提報產(chǎn)品改善或產(chǎn)品開發(fā)建議;6、洞察、預(yù)測渠道危機，及時提出改善意見報批;

　　7、把握重點客戶，控制70%以上產(chǎn)品銷售動態(tài);8、關(guān)注所轄銷售人員及經(jīng)銷商思想動態(tài)，及時溝通解決;9、參與所屬區(qū)域重大銷售談判和簽定合同;

　　10、組織建立、健全客戶檔案;11、指導(dǎo)、巡視、監(jiān)督、檢查所屬市場各項工作;

　　12、向直接下級授權(quán)，并布置工作;13、定期向直接上級述職;并提出合理化及可行性建議。

　　14、定期聽取直接下級述職，并對其作出工作評定;

　　15、根據(jù)工作需要調(diào)配直接下級工作崗位，報批后實行并轉(zhuǎn)人力資源部備案;

　　16、負責(zé)本區(qū)域市場銷售人員任用提名;

　　17、負責(zé)制定銷售區(qū)域工作程序，報批后實行;

　　18、負責(zé)區(qū)域銷售部門主管工作程序培訓(xùn)、執(zhí)行、檢查;

　　19、填寫直接下級過失單和獎勵單，根據(jù)權(quán)限按照程序執(zhí)行;

　　20、及時對下級工作中爭議作出裁決;

　　21、每周定期組織例會，并參加公司有關(guān)銷售業(yè)務(wù)會議。

　　22、按時完成公司銷售部相關(guān)報表并及時上交上級部門主管審核。

　　領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任:

　　1、對所屬區(qū)域銷售工作目標(biāo)完成負責(zé);

　　2、對所屬區(qū)域銷售網(wǎng)絡(luò)建設(shè)合理性、健康性負責(zé);

　　3、對所屬區(qū)域確保經(jīng)銷商信譽負責(zé);

　　4、對所屬區(qū)域確保貨款及時回籠負責(zé);

　　5、對區(qū)域銷售指標(biāo)制定和分解合理性負責(zé);

　　6、對所屬區(qū)域銷售給公司造成影響負責(zé);

　　7、對所屬下級紀(jì)律行為、工作秩序、整體精神面貌負責(zé);

　　8、對所屬區(qū)域銷售預(yù)算開支合理支配負責(zé);

　　9、對所屬區(qū)域銷售工作流程正確執(zhí)行負責(zé);

　　10、對區(qū)域銷售部所掌管公司商業(yè)秘密安全負責(zé)。

　　主要權(quán)限:

　　1、有對銷售部所屬員工及各項業(yè)務(wù)工作管理權(quán);

　　2、有向營銷總監(jiān)報告權(quán)力;

　　3、對篩選客戶有建議權(quán);

　　4、對重大促銷活動有現(xiàn)場指揮權(quán);

　　5、有權(quán)對直接下級崗位調(diào)配建議權(quán)和任用提名權(quán);

　　6、對所屬下級工作有監(jiān)督、檢查權(quán);

　　7、對所屬下級工作爭議有裁決權(quán);

　　8、對直接下級有獎懲建議權(quán);

　　9、對所屬下級管理水平、業(yè)務(wù)水平和業(yè)績有考核權(quán);

　　10、一定范圍內(nèi)經(jīng)銷商授信額度權(quán);

　　11、有退貨處理權(quán);

　　12、一定范圍內(nèi)銷售折讓權(quán)。區(qū)域經(jīng)理

　　1、負責(zé)產(chǎn)品市場渠道開拓與銷售工作，執(zhí)行并完成公司產(chǎn)品年度銷售計劃。

　　2、根據(jù)公司市場營銷戰(zhàn)略，提升銷售價值，控制成本，擴大產(chǎn)品在所負責(zé)區(qū)域銷售，積極完成銷售量指標(biāo)，擴大產(chǎn)品市場占有率;

　　3、與客戶保持良好溝通，實時把握客戶需求。為客戶提供主動、熱情、滿意、周到服務(wù)

　　4、根據(jù)公司產(chǎn)品、價格及市場策略，獨立處置詢盤、報價、合同條款協(xié)商及合同簽訂等事宜。

　　5、動態(tài)把握市場價格，定期向公司提供防水涂料市場分析及預(yù)測報告。

　　6、協(xié)助經(jīng)銷商維護和開發(fā)及完善專賣店系統(tǒng)。

　　7、收集一線營銷信息和客戶意見，對公司營銷策略、售后服務(wù)、等提出參考意見。

　　8、按時完成公司銷售部相關(guān)銷售報表并及時上交上級部門主管審核。

　　五服裝規(guī)范

　　著裝規(guī)定:

　　1、工作期間，公司要求員工穿統(tǒng)一工作服，女性身著統(tǒng)一職業(yè)裝;男性穿西裝打領(lǐng)帶，夏季要求身著白襯衣深色西褲(領(lǐng)帶)。

　　2、上班時必須統(tǒng)一著裝，佩戴胸卡。

　　儀容要求:

　　1、工作期間，員工應(yīng)注意自己儀容。女性要求淡妝，并梳齊頭發(fā)，男性頭發(fā)不能蓋耳，至少每月理發(fā)一次，勤洗頭、頭發(fā)應(yīng)梳理整齊，不凌亂，不留胡須。

　　2、所有員工應(yīng)每天打掃衛(wèi)生后將鞋面擦干凈，上班期間應(yīng)保持鞋面無污物、灰塵。

　　3、員工應(yīng)隨時注意個人形象，談吐時講究禮儀，謙虛寬容，時刻保持微笑。

　　4、所有員工工作期間衣著必須保持整潔，無污物，衣服應(yīng)熨燙整齊。六考勤制度

　　1、每天上、下班均由銷售人員自己打卡簽到。

　　2、每天早上8:00上班，考勤在8:15之前完成。

　　3、考勤時間標(biāo)準(zhǔn):以標(biāo)準(zhǔn)時間為準(zhǔn)。要求每位銷售人員均核對自己時間。

　　4、公司晨會如無特殊情況，銷售部員工必須全體參加，必須著裝整齊，儀容儀表于會前整理好，不規(guī)范者不得參加晨會。5、調(diào)休、請假需提前一天經(jīng)同意，并跟人事提前打招呼，以備考勤。

　　6、請假1天以內(nèi)由上級主管負責(zé)人簽字批準(zhǔn)，2天以內(nèi)由銷售總監(jiān)簽字批準(zhǔn)。3天以上需總經(jīng)理簽字批準(zhǔn)(總經(jīng)理不在由副總經(jīng)理批準(zhǔn))。請假必須填寫請假條，否則按照曠工處理。月底核算，扣發(fā)請假日工資。

　　7、休假按公司制度調(diào)整年休，具體參照<公司規(guī)章制度>

　　8、根據(jù)實際情況決定，銷售部上班時間做如下規(guī)定:

　　上午:8:00——-12:00

　　中餐12:00——-13:30

　　下午:13:30——-17:30

　　附注:可根據(jù)銷售狀況、季節(jié)等進行調(diào)整。

　　七銷售報表規(guī)定

　　1、銷售人員每天工作內(nèi)容及行程以郵件方式在第二個工作日之前匯報。

　　2、銷售人員以郵件方式用電子表格每周六下班之前匯報銷售工作周報表。

　　3、銷售人員以郵件方式用電子表格每月28號前匯報銷售工作月報表。

　　附:<銷售工作周報表><銷售工作月報表>

　　八薪金分配制度

　　1、新招人員實行先培訓(xùn)后上崗，培訓(xùn)時間一并納入試用期，試用期為1—3個月。試用期內(nèi)業(yè)務(wù)人員基本工資根據(jù)部門薪資標(biāo)準(zhǔn)而定;試用期結(jié)束執(zhí)行轉(zhuǎn)正工資標(biāo)準(zhǔn)。

　　2、工資標(biāo)準(zhǔn):分為試用期工資和轉(zhuǎn)正工資。試用期1—3月:基本工資:底薪;轉(zhuǎn)正后:基本工資+住宿補貼+餐補+交通補貼+通迅補貼+全勤+獎金。

　　3、薪金發(fā)放時間:每月10號前發(fā)放上上月全部工資及各項補貼費用及獎金。

　　4、業(yè)務(wù)費用管理

　　在公司銷售人員中餐補貼以3、5元/人/餐為標(biāo)準(zhǔn)，額外費用公司實行全額補助。

　　業(yè)務(wù)人員市區(qū)交通按公交車費實報實銷，出租車費不報銷，特殊情況由營銷總監(jiān)簽字報銷。

　　差旅費用:銷售人員外出補助80元/天。并按公司財務(wù)報銷制度執(zhí)行。

　　業(yè)務(wù)招待費:需請示銷售總監(jiān)，由副總經(jīng)理級以上領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。

　　個人辦公電腦公司實行暫扣，以500元/月扣足費用。銷售人員工作滿一年公司即作為福利一次性發(fā)放。

　　九合同管理制度

　　1、經(jīng)辦銷售人員填寫時，字跡要工整、清楚，使用黑色鋼筆或簽字筆。

　　2、合同內(nèi)容填寫

　　合同包括:主合同、附加補充協(xié)議等。

　　嚴(yán)格執(zhí)行合同規(guī)定價格體系，規(guī)定條款;如，出現(xiàn)變更、修改或補充，要及時向上級部門評審。

　　填寫不得有空白欄，無內(nèi)容填寫應(yīng)用“/”劃去，否則造成后果自行承擔(dān)。

　　加蓋印章應(yīng)該在相關(guān)重點條款及簽字以及合同文本夾縫處。

　　3、合同簽字程序

　　合同文本由區(qū)域經(jīng)理填寫后需大區(qū)經(jīng)理審核簽字，審核每一條款，各項數(shù)據(jù)是否正確，在交銷售總監(jiān)審批。

　　原則上合同一式兩份，客戶、公司各一份，公司保留一份由銷售內(nèi)勤存檔管理。

公司薪酬制度12

　　一. 總則

　　第一條 按照公司經(jīng)營理念和管理模式,遵照國家有關(guān)勞動人事管理政策和公司其它有關(guān)規(guī)章制度,特制定本制度。

　　第二條 本制度適用于公司全體員工(試用工和臨時工除外)。本制度所指工資,是指每月定期發(fā)放的工資,不含獎金和風(fēng)險收入。

　　二. 工資結(jié)構(gòu)

　　第三條 員工工資由固定工資、績效工資兩部分組成。

　　第四條 工資包括:基本工資、崗位工資、技能工資、職務(wù)津貼、工齡工資、住房補貼、誤餐補貼、交通補貼。

　　第五條 固定工資是根據(jù)員工的職務(wù)、資歷、學(xué)歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。固定工資在工資總額中占40%。

　　第六條 績效工資是根據(jù)員工考勤表現(xiàn)、工作績效及公司經(jīng)營業(yè)績確定的、不固定的工資報酬,每月調(diào)整一次�？冃ЧべY在工資總額中占0-60%。

　　第七條 員工工資總額由各部門經(jīng)理、項目經(jīng)理擬定后報總經(jīng)理審批。部門經(jīng)理、項目經(jīng)理每月對員工進行考核,確定績效工資發(fā)放比例并報人力資源部審核、總經(jīng)理審批后予以發(fā)放。

　　第八條 員工工資扣除項目包括:個人所得稅、缺勤、扣款(含貸款、借款、罰款等)、代扣社會保險費、代扣通訊費等。

　　三. 工資系列

　　第九條 公司根據(jù)不同職務(wù)性質(zhì),分別制定管理層、職能管理、項目管理、生產(chǎn)、營銷五類工資系列。

　　第十條 管理層系列適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理。

　　第十一條 職能管理工資系列適用于從事行政、財務(wù)、人事、質(zhì)管、物流等日常管理或事務(wù)工作的員工。

　　第十二條 項目管理工資系列適用于各項目經(jīng)理及項目部成員。

　　第十三條 生產(chǎn)工資系列適用于生產(chǎn)部從事調(diào)試、焊接、接線等生產(chǎn)工作的員工。

　　第十四條 營銷工資系列適用于銷售部銷售人員(各項目部銷售人員可參照執(zhí)行)。

　　第十五條 員工工資系列適用范圍詳見

　　四. 工資計算方法

　　第十六條 工資計算公式:

　　應(yīng)發(fā)工資=固定工資+績效工資

　　實發(fā)工資=應(yīng)發(fā)工資-扣除項目

　　固定工資=工資總額×40%

　　績效工資=工資總額×60%×績效工資計發(fā)系數(shù)(0-1)

　　第十七條 工資標(biāo)準(zhǔn)的確定:根據(jù)員工所屬的崗位、職務(wù),依據(jù)《崗位工資一覽表》確定其工資標(biāo)準(zhǔn)。待崗人員工資按照本地區(qū)當(dāng)年度最低生活保障標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行;試用期員工工資參照附件1《試用期員工工資標(biāo)準(zhǔn)表》。

　　第十八條 績效工資與績效考核結(jié)果掛鉤,試用期與待崗員工不享受績效工資。績效工資確定方法見表2。

　　表2:績效工資確定方法

　　考核成績

　　績效工資計發(fā)系數(shù)

　　績效工資發(fā)放數(shù)額

　　90(含)--100分

　　≤1

　　績效工資×計發(fā)系數(shù)

　　80(含)--90分

　　≤0.8

　　績效工資×計發(fā)系數(shù)

　　60(含)--80分

　　≤0.5

　　績效工資×計發(fā)系數(shù)

　　60分以下

　　≤0.3

　　績效工資×計發(fā)系數(shù)

　　第十九條 職能部門普通員工考核由其部門經(jīng)理負責(zé);部門經(jīng)理考核由其主管副總負責(zé);項目部成員考核由其項目經(jīng)理負責(zé)。考核成績和計發(fā)系數(shù)每月8號前上報至人力資源部。

　　五. 薪級調(diào)整

　　第二十條 原則上公司在每個財務(wù)年度結(jié)束后,根據(jù)當(dāng)年的經(jīng)營業(yè)績,并根據(jù)年終綜合考核成績對全體員工發(fā)放二次績效工資(年終獎),并酌情對工資標(biāo)準(zhǔn)予以調(diào)整,重新確定所有員工的工資。年工資總額增減幅度與上年度公司經(jīng)濟效益成正比。

　　第二十一條 年終績效考核采用檔級評分制,評分方法與考核工具見《工作績效考核辦法》。職能部門員工年終考核成績與薪級調(diào)整幅度的對應(yīng)關(guān)系見表4。

　　六. 關(guān)于員工工資

　　第二十二條 員工工資標(biāo)準(zhǔn)的確立、變更。(1)公司員工工資標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)董事長批準(zhǔn);(2)根據(jù)公司經(jīng)營狀況,可以變更員工工資標(biāo)準(zhǔn)。

　　第二十三條 員工工資核定。員工根據(jù)本人業(yè)績表現(xiàn)、工作能力、工作態(tài)度、聘用的崗位和職務(wù),核定其工資標(biāo)準(zhǔn)。具體的人員工資確定應(yīng)根據(jù)薪酬區(qū)間,由用人部門提議,經(jīng)人力資源部審核,報總經(jīng)理審批后確定。部門經(jīng)理、項目經(jīng)理的工資直接由總經(jīng)理確定。對于特殊人才的工資標(biāo)準(zhǔn),由總經(jīng)理提議,報董事長特批。初次從事該崗位的員工,原則上自該崗位薪酬區(qū)間下限起薪,經(jīng)年終考核后,再調(diào)整薪級。

　　第二十四條 銷售員的薪酬按《銷售工作管理辦法》執(zhí)行。

　　第二十五條 工齡工資:工齡工資以到公司服務(wù)的'時間計算,每滿一年每月發(fā)工齡工資50元,每年年初增發(fā),5年封頂。

　　第二十六條 員工工資變更。根據(jù)崗動薪變原則,晉升增薪,降級減薪。員工職務(wù)、崗位變動,從生效之日起下一個支薪日,按新崗位標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整。

　　第二十七條 員工工資變更辦理。由薪資申報人員填寫《工資調(diào)整申請表》,由直接主管建議調(diào)整薪級,并報人力資源部按有關(guān)審批流程辦理。

　　七. 工資發(fā)放

　　第二十八條 工資計算以月為計算期。月平均工作日為20.92天,若需計算日工資,應(yīng)按以下公式計算:日工資額=當(dāng)月工資/20.92。

　　第二十九條 公司考勤實行指紋打卡管理,由人力資源部每月對員工的考勤情況進行匯總統(tǒng)計在考勤扣款中體現(xiàn)。

　　第三十條 公司員工固定工資發(fā)放日為每月15日,績效工資在次月15日合并發(fā)放。關(guān)于加班、帶薪休假以及當(dāng)月考勤扣款等項目將在次月兌現(xiàn)。如果工資發(fā)放日恰逢節(jié)假日,工資在節(jié)假日前一天提前發(fā)放。

　　第三十一條 加班工資:在法定節(jié)日加班的員工,遵照國家相關(guān)法律法規(guī)支付其加班費。員工加班工資的折算以每月20.92天,每天7小時計算。

　　第三十二條 帶薪休假工資:員工在休假期間按照實際休假天數(shù)扣除當(dāng)月績效工資,即當(dāng)月績效工資扣發(fā)額=當(dāng)月績效工資÷20.92×休假天數(shù),其它福利待遇不變。

　　第三十三條 員工請假、休假時工資標(biāo)準(zhǔn),按《考勤管理制度》的相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

　　第三十四條 員工試用期滿后的轉(zhuǎn)正工資,均于正式轉(zhuǎn)正之日起計算。

　　第三十五條 辭職(辭退、停職、免職)人員,于辦理完交接手續(xù)正式離開公司(或命令到達)之日起停發(fā)工資。

　　第三十六條 工資誤算、誤發(fā)時,當(dāng)事人(部門)必須在發(fā)現(xiàn)后立即糾正,公司還將對相關(guān)責(zé)任人進行同等額度的處罰。因誤算而超付的工資,人力資源部、財務(wù)部可向員工或部門行使追索權(quán)。

　　第三十七條 公司xx或經(jīng)公司同意的培訓(xùn)、教育或外事活動,公司按規(guī)定付給員工工資。

　　八. 福利與補貼

　　第三十八條 視公司經(jīng)營狀況,發(fā)放下列福利與補貼:

　　1.發(fā)放取暖、降溫費:12~2月,每人每月30元;7~9月,每人每月10元。

　　2.節(jié)日補助(春節(jié)、五一、元旦、國慶等節(jié)日)公司給予一定的補貼。

　　3.生日禮物為公司蓋章的生日賀卡和生日蛋糕券。

　　4.員工結(jié)婚,公司贈送一定數(shù)額的禮金。

　　5.直系親屬(父母、配偶、子女)喪葬,公司給予一定的慰問金。

　　6.公司根據(jù)情況不定期組織各種集體活動,活動費由公司承擔(dān)。

　　第三十九條 通訊補貼:根據(jù)工作需要確定移動通訊費補貼標(biāo)準(zhǔn)�？偨�(jīng)理按實際發(fā)生額的90%報銷,報銷上限為600元/月;副總經(jīng)理按實際發(fā)生額的90%報銷,報銷上限為500元/月;部門經(jīng)理按實際發(fā)生額的80%報銷,報銷上限為300元/月;項目經(jīng)理按實際發(fā)生額的80%報銷,報銷上限為400元/月;司機按實際發(fā)生額的70%報銷,報銷上限為150元/月;銷售人員及特殊崗位人員的通訊補貼另定。

　　第四十條 住房補貼:每月補貼50元。

　　第四十一條 誤餐補貼:每月補貼90元。

　　第四十二條 交通補貼:每月補貼50元。

　　第四十三條 員工的固定工資作為公司為員工辦理各種保險的基數(shù)。當(dāng)員工固定工資未達到本市辦理各類保險的最低限時,按本市低�；鶖�(shù)為其辦理保險。

　　九. 附則

　　第四十四條 本制度經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會討論通過報董事會審批,自頒布之日起執(zhí)行。

　　第四十五條 本制度由人力資源部負責(zé)解釋。

公司薪酬制度13

　　對投資者來說，上市公司的薪酬制度是一件非常重要的事情。那么，什么是好的薪酬制度？我們認為，能夠促使公司管理層從股東角度出發(fā)考慮問題的制度才是好制度，換言之，好的薪酬制度要有利于股東價值最大化。

　　像所有者那樣思考

　　不久前，瀘州老窖(000568)讓渡華西證券擴股認購權(quán)一事備受市場關(guān)注。有分析稱，“讓渡華西證券認購權(quán)，瀘州老窖放棄的利益將超過5億元。其背后的動機并非‘集中資金做大主業(yè)’如此簡單，很可能更是管理層努力確保未來股權(quán)激勵行權(quán)的‘明智’選擇�！�

　　由此來看，薪酬制度的好壞與股東利益實在是息息相關(guān)。對瀘州老窖的股東而言，本以為公司實施股權(quán)激勵能夠增加股東價值，沒想到適得其反。

　　其實，就普遍意義上來講，股權(quán)激勵并不是好的薪酬制度，對此，巴菲特早就有言在先：

　　有諷刺意味的是，修辭常常將期權(quán)描繪成合乎需要的東西，因為它們使經(jīng)理和所有者坐在了同一條財務(wù)之船上。事實上，這些船大不相同。沒有哪個所有者避開過資金成本的負擔(dān)，但是，固定價格期權(quán)的持有者根本沒有負擔(dān)任何資金成本;一個所有者必須權(quán)衡上漲的潛力與下跌的風(fēng)險，而期權(quán)所有者沒有任何下跌的風(fēng)險。實際上，你們希望有期權(quán)的企業(yè)規(guī)劃是一種你們會拒絕所有權(quán)的項目。(我將會很高興收到彩票作為禮物——但我永遠不會買一張彩票。)

　　當(dāng)然，巴菲特并沒有將股權(quán)激勵制度一棍子打死，他認為在符合以下三個條件時期權(quán)可能非常合理：

　　第一，股票期權(quán)必然應(yīng)與公司的總體表現(xiàn)掛鉤。因此，邏輯上它們只能授予那些負有全部責(zé)任的經(jīng)理們。部分負責(zé)的經(jīng)理們應(yīng)當(dāng)有與他們的成果相關(guān)的激勵機制。

　　第二，期權(quán)應(yīng)當(dāng)精心設(shè)計。除了特殊因素之外，它們應(yīng)當(dāng)把遞延收益因素或者置存成本因素嵌入其中。同樣重要的是，它們應(yīng)當(dāng)現(xiàn)實地定價。

　　第三，我要強調(diào)的是，一些我極為敬佩的經(jīng)理們——他們的營運記錄比我的好得多——不同意我對固定價格期權(quán)的看法。他們已經(jīng)建立了行之有效的公司文化，而且固定價格期權(quán)已經(jīng)成為一種幫助他們的工具，通過他們的領(lǐng)導(dǎo)和榜樣作用，還有期權(quán)作為激勵，他們已經(jīng)教會他們的同事像所有者那樣思考。

　　我認為，“像所有者那樣思考”顯然是企業(yè)在制訂薪酬制度時貫徹的基本原則，換言之，好的薪酬制度應(yīng)該要有利于股東價值最大化。

　　其實，好的薪酬制度未必復(fù)雜。巴菲特舉了他心目中的.一個好例子：

　　H.H.布朗鞋業(yè)公司的突出特點是，它是我所見過的具有最奇特的支薪方法的公司之一，這種方法使我心動：主要經(jīng)理的年薪是7，800美元，外加公司利潤扣除資本費用后的一定比例的數(shù)額。因此，這些經(jīng)理真正處在所有者的位置上。

　　布朗鞋業(yè)薪酬制度考核經(jīng)理人的指標(biāo)與EVA(經(jīng)濟增加值)的原理基本相同，我認為這是一個值得推廣的好方法。如果上市公司都這樣做，投資者們就不必像現(xiàn)在這樣費很大功夫來評價公司復(fù)雜的股權(quán)激勵制度了。

　　案例一：貴州茅臺

　　接下來，我們分析兩個上市公司的案例，它們都沒有實施股權(quán)激勵，但區(qū)別不小。

　　應(yīng)當(dāng)承認，有不少A股上市公司的薪酬制度考慮了資金成本——在設(shè)置股權(quán)激勵的行權(quán)條件時對凈資產(chǎn)收益率作了不同的要求，如果凈資產(chǎn)收益率達不到一定標(biāo)準(zhǔn)就無法行權(quán)。但是，也有一些公司在設(shè)計高管薪酬制度時根本沒有考慮資金成本，貴州茅臺(600519)就是其中一例。

　　貴州茅臺20xx年度股東大會中有一項議案——《董事長20xx年度年薪方案》，其基本內(nèi)容如下：

　　年薪由基本年薪、效益年薪和獎勵年薪三個部分組成。

（一）基本年薪

　　基本年薪為本年度公司在冊員工平均工資性收入(簡稱“員工本年平均收入”)的10倍。

　　基本年薪=10×員工本年平均收入

　�。ǘ�）效益年薪

　　效益年薪=基本年薪×風(fēng)險系數(shù)

　　風(fēng)險系數(shù)考核當(dāng)年經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)，包括：營業(yè)收入增長率、凈利潤增長率、凈資產(chǎn)增長率

　　風(fēng)險系數(shù)=1+(營業(yè)收入增長率×30%+凈利潤增長率×40%+凈資產(chǎn)增長率×30%)

　　風(fēng)險系數(shù)大于或小于100%時分段計算效益年薪，在100-120% (含120% )和100-80% (含80% )之間，每增加或減少一個百分點，效益年薪增加或減少一個百分點;在120-130%(含130% )和80-70% (含70% )之間，每增加或減少一個百分點，效益年薪增加或減少0.5%;在130-150% (含150% )和70-50% (含50% )之間，每增加或減少一個百分點，效益年薪增加或減少0.3%;在150%以上和50%以下，每增加或減少一個百分點，效益年薪增加或減少0.1%。

　�。ㄈ�）獎勵年薪

　　獎勵年薪=基本年薪×獎勵調(diào)節(jié)系數(shù)

　　獎勵年薪考核發(fā)展指標(biāo)，包括：營業(yè)收入三年平均增長率、凈利潤三年平均增長率、資本三年平均增長率。

　　獎勵調(diào)節(jié)系數(shù)=1+(營業(yè)收入三年平均增長率×30%+凈利潤三年平均增長率×40%+資本三年平均增長率×30% )

　　資本三年平均增長率=( -1)×100%

　　獎勵調(diào)節(jié)系數(shù)大于或小于 100%時分段計算獎勵年薪，在 100-120% (含120% )和100-80% (含80% )之間，每增加或減少一個百分點，獎勵年薪增加或減少一個百分點;在120-130% (含130% )和80-70% (含70% )之間，每增加或減少一個百分點，獎勵年薪增加或減少0.5%;在130-150% (含150% )和70-50% (含50% )之間，每增加或減少一個百分點，獎勵年薪增加或減少0.3%;在150%以上和50%以下，每增加或減少一個百分點，獎勵年薪增加或減少0.1%。

　　計算資本平均增長率時應(yīng)剔除當(dāng)年度增資擴股、分派紅利(不含本年度分配上年度利潤)、資產(chǎn)評估增減值等非經(jīng)營性因素對該指標(biāo)的影響。

　　綜觀這份薪酬方案，首先，我們會發(fā)現(xiàn)：“員工本年平均收入”是一個至關(guān)重要的因素——即使公司本年凈利潤、營業(yè)收入、凈資產(chǎn)等不增長，只要員工平均收入增長，董事長的年薪就可以同步增長。

　　表1：貴州茅臺凈利潤、職工薪酬及派息情況

　　單位：萬元

　　20xx年

　　20xx年

　　20xx年

　　20xx年

　　20xx年

　　20xx年

　　年均增長

　　歸屬于上市公司股東的凈利潤

　　82,055

　　111,854

　　154,481

　　283,083

　　379,948

　　431,245

　　39.36%

　　支付給職工以及為職工支付的現(xiàn)金

　　15,984

　　25,080

　　40,505

　　62,333

　　80,939

　　122,931

　　50.38%

　　派息

　　19,663

　　xx,157

　　66,066

　　78,902

　　109,103

　　111,840

　　41.58%

　　從過去五年的情況來看，貴州茅臺的職工薪酬(以支付給職工以及為職工支付的現(xiàn)金來衡量)要比凈利潤和向股東派發(fā)的現(xiàn)金紅利增長快得多。按這份20xx年董事長薪酬方案執(zhí)行下去，未來的情況會怎樣呢？

　　其次，我們還會發(fā)現(xiàn)貴州茅臺經(jīng)營業(yè)績的增長幅度對董事長的薪酬是“邊際效益遞減”的，這體現(xiàn)在風(fēng)險系數(shù)和獎勵調(diào)節(jié)系數(shù)的分段計算上。貴州茅臺業(yè)績持續(xù)增長，但近來增幅卻總是不及市場預(yù)期。對投資者來說，如果公司的業(yè)績超出市場普遍預(yù)期股價會大漲，但這需要公司管理層付出更大的努力，卻未必能得從薪酬方面體現(xiàn)出其價值來。

　　最后，從指標(biāo)的設(shè)計來看，我們可以發(fā)現(xiàn)貴州茅臺追求“凈資產(chǎn)”或者“資本”的增長。在這種思路下，向股東盡可能多地派發(fā)現(xiàn)金紅利自然是不可能的。盡管方案中稱計算資本平均增長率時要剔除分派紅利的影響，但又強調(diào)“不含本年度分配上年度利潤”。那么，20xx年度分配20xx年度利潤的影響是不會剔除的，如果分配20xx年度利潤多了，20xx年底的凈資產(chǎn)或者說所有者權(quán)益就會相應(yīng)地減少，于是就會對董事長獎勵年薪的獎勵調(diào)節(jié)系數(shù)產(chǎn)生消極影響。

　　以巴菲特的視角來看，貴州茅臺這份董事長薪酬方案沒有考慮資金成本是不應(yīng)該的。不過，貴州茅臺并非一直如此，其20xx年董事長薪酬方案主要內(nèi)容如下：

　　年薪薪金由三部分組成：基本年薪、經(jīng)營業(yè)績年薪、獎勵年薪。

　　基本年薪=20xx年度基本年薪×(1+綜合業(yè)績評價指標(biāo))

　　經(jīng)營業(yè)績年薪=xx-xx年度經(jīng)營業(yè)績年薪×(1+綜合業(yè)績評價指標(biāo))

　　獎勵年薪=20xx年度獎勵年薪×(1+綜合業(yè)績評價指標(biāo))

　　綜合業(yè)績評價指標(biāo)R=0.3R1+0.4R2+0.3R3

　　其中：R1=該年銷售收入增長率

　　R2=該年凈利潤增長率

　　R3=該年凈資產(chǎn)收益率增長率

公司薪酬制度14

　　一、目的：

　　提供公平的待遇、均等的機會，促進公司及員工的發(fā)展與成長。

　　二、適用范圍：

　　適用于XXX公司所有在檔員工

　　三、制度內(nèi)容：

　　1、新入職的員工，公司通過考查本人的學(xué)歷、工作經(jīng)驗、工作能力、等綜合資歷，確定其崗位和所擔(dān)任的職務(wù)。試用期結(jié)束后，公司將根據(jù)其本人的實際表現(xiàn)，決定是否轉(zhuǎn)正。并且在員工勞動合同有效期內(nèi)，公司有權(quán)根據(jù)員工的表現(xiàn)情況隨時調(diào)整其崗位和所擔(dān)任的職務(wù)。

　　2、根據(jù)公司政策和發(fā)展情況，正式員工基本工資每半年調(diào)整一次。

　　3、因國家相關(guān)政策、行政法規(guī)變更或公司人員結(jié)構(gòu)有較大變化以及其它原因時，公司可對工資做臨時調(diào)整。

　　4、工資構(gòu)成——本規(guī)定提及的薪資是指基本工資、補貼、月獎金、年度獎、其它收入等。

　　a、補貼：除工齡補貼之外的如節(jié)假日、通訊費等補貼，除國家規(guī)定外一律按公司即時相關(guān)規(guī)定辦理。

　　b、月獎金：本月對員工的出勤情況、員工的.突出表現(xiàn)及員工對公司的貢獻而定的表彰方式，如：全勤獎等。

　　c、年度獎：年度獎是對員工一年時間工作業(yè)績的評獎表彰方式。

　　d、其他收入：指基本工資之外的銷售或操作提成等。

　　5、員工缺勤、曠工期間的工資計算依照本公司制定的《員工休假規(guī)定》，《員工考勤規(guī)定》辦理。

　　6、新聘員工第一月工資或離職員工最后一月工資將根據(jù)實際出勤天數(shù)按以下算式計算：月基本工資總額xx（實際出勤天數(shù)/月規(guī)定出勤天數(shù)）

　　7、支付方式——員工工資以現(xiàn)金方式直接在公司規(guī)定的發(fā)薪日支付給員工本人或存入員工的'銀行帳戶。

　　a、新聘員工的銀行卡均由員工入職第一個月自行辦理。

　　b、員工工資以月為單位計算（考勤計算期為本月1日至本月31日），如有本月未能計入的特殊資費，將與次月工資一起發(fā)放。

　　c、工資正常支付日為次月10日—15日。

　　8、中途離職——若正式在檔員工因各種原因中途離開公司時，未付的費用（包括工資、提成和補助費等）將在員工辦理離職手續(xù)后的第一個正常發(fā)薪日一起核發(fā)。

　　9、根據(jù)國家以及公司有關(guān)規(guī)定，以下費用從每月工資中扣除

　　a、個人所得稅

　　b、社會保險費中個人負擔(dān)的部分。

　　c、個人負擔(dān)的工會會費

　　d、應(yīng)由個人負擔(dān)但公司已預(yù)支的費用

　　e、其它扣款（如上月多支付的工資、離職員工的違約金、賠償金等）

　　f、其他個人應(yīng)負擔(dān)部分

　　四、薪酬保密：

　　1、公司實行薪金保密制度。

　　2、除公司指定管理人員知道員工實際薪水外，任何員工泄露薪酬秘密，嚴(yán)重者將受到開除的處分。

公司薪酬制度15

　　1、 引言

　　隨著傳媒行業(yè)的發(fā)展和競爭的加劇，傳媒公司面臨著吸引、留住和激勵人才的挑戰(zhàn)。而薪酬制度作為一種重要的人力資源管理工具，對于傳媒公司的員工激勵和績效管理起著至關(guān)重要的作用。本文將對傳媒公司薪酬制度進行深入分析，提出相應(yīng)的優(yōu)化建議。

　　2、 薪酬結(jié)構(gòu)

　　2.1 基本工資

　　傳媒公司的基本工資應(yīng)根據(jù)員工的崗位等級和市場行情進行合理確定，既要滿足員工的.基本生活需求，又要與市場競爭力保持一定的平衡。

　　2.2 績效獎金

　　傳媒公司可以設(shè)立績效獎金制度，根據(jù)員工的績效表現(xiàn)給予相應(yīng)的獎勵。應(yīng)建立科學(xué)的機制，將員工的工作表現(xiàn)與獎金掛鉤，激勵員工提高工作績效。

　　2.3 股權(quán)激勵

　　為了吸引和留住優(yōu)秀人才，傳媒公司可以考慮引入股權(quán)激勵計劃。通過股權(quán)激勵，員工不僅可以分享公司的增值收益，還能夠增強員工對公司的歸屬感和責(zé)任感。

　　3、績效考核

　　3.1 設(shè)定明確的績效指標(biāo)

　　傳媒公司應(yīng)該根據(jù)不同崗位的特點和工作目標(biāo)，設(shè)定相應(yīng)的績效指標(biāo)，并通過KPI等方式進行量化和考核。

　　3.2 公平公正的績效評估

　　績效考核應(yīng)該公平公正，避免主觀評價的偏見和不公平。建立多元化的評估機制，綜合考慮員工的工作成果、能力發(fā)展和團隊合作等因素。

　　4、員工福利

　　4.1 健康保障

　　傳媒公司應(yīng)該為員工提供健康保障，包括提供全面的醫(yī)療保險、定期體檢和健康咨詢等服務(wù)。

　　4.2 彈性工作制度

　　為了提高員工的工作滿意度和生活質(zhì)量，傳媒公司可以考慮實行彈性工作制度，讓員工能夠更好地平衡工作和生活的需求。

　　4.3 培訓(xùn)與發(fā)展

　　傳媒公司應(yīng)該為員工提供不斷學(xué)習(xí)和成長的機會，通過培訓(xùn)和發(fā)展計劃，提高員工的專業(yè)和職業(yè)素養(yǎng)。

　　5、薪酬管理

　　5.1 薪酬調(diào)研

　　傳媒公司應(yīng)定期進行薪酬調(diào)研，了解市場行情和競爭對手的薪酬水平，以保持薪酬的競爭力。

　　5.2 薪酬差異化管理

　　根據(jù)員工的績效表現(xiàn)和貢獻度，傳媒公司可以對薪酬進行差異化管理，給予高績效員工更高的薪酬激勵，從而更好地激發(fā)員工的工作動力。

　　5.3 建立薪酬激勵機制

　　建立薪酬激勵機制，將薪酬與員工的個人發(fā)展和公司的長期目標(biāo)相結(jié)合，從而實現(xiàn)員工與公司利益的共享。

　　6、總結(jié)

　　傳媒公司的薪酬制度對于員工激勵和績效管理具有重要作用。通過合理的薪酬結(jié)構(gòu)、科學(xué)的績效考核、完善的員工福利和有效的薪酬管理，傳媒公司可以更好地吸引和留住人才，提升企業(yè)的競爭力和持續(xù)發(fā)展能力。

　　通過對傳媒公司薪酬制度的解析和優(yōu)化建議，希望能夠為HR部門提供一些有價值的參考和指導(dǎo)，推動傳媒公司薪酬制度的不斷完善和提升。

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