員工業(yè)務(wù)績效考核制度

時間：2025-01-06 09:09:57 麗華制度我要投稿

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員工業(yè)務(wù)績效考核制度（通用15篇）

　　在現(xiàn)在社會，需要使用制度的場合越來越多，制度是國家法律、法令、政策的具體化，是人們行動的準則和依據(jù)。我們該怎么擬定制度呢？下面是小編為大家收集的員工業(yè)務(wù)績效考核制度，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。

員工業(yè)務(wù)績效考核制度（通用15篇）

　　員工業(yè)務(wù)績效考核制度 1

　　一、目的：

　　強調(diào)以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，按勞分配為原則，以銷售業(yè)績和能力拉升收入水平。

　　二、適用范圍：

　　本制度適用于所有列入計算提成產(chǎn)品，不屬提成范圍的產(chǎn)品公司另外制定。

　　三、銷售人員的薪資構(gòu)成

　　1、銷售人員的薪資由底薪、提成構(gòu)成；

　　2、發(fā)放月薪=底薪（基本工資+績效工資）+提成

　　四、銷售人員底薪設(shè)定：

　　銷售人員底薪按照入職后每月完成任務(wù)計算

　　績效工資評分由負責(zé)人進行考核后給出所得分數(shù)作為發(fā)放比例值

　　績效工資打分標準：

　　（1）完成銷售任務(wù)：

　　按照績效工資100%進行發(fā)放

　　（2）未完成銷售任務(wù)，根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展情況進行分數(shù)

　　90分（含）以上按照績效工資全額發(fā)放

　　60分（含）---89分（含）按照基本工資x分數(shù)比例進行發(fā)放

　　60分以下按照不進行發(fā)放

　　總監(jiān)薪資結(jié)構(gòu)：底薪5000元/月(基本工資占80%+績效工資占20%)+提成

　　市場專員薪資結(jié)構(gòu)：底薪3500元/月(基本工資占80%+績效工資占20%)+提成

　　市場助理薪資結(jié)構(gòu)：300元/月

　　培訓(xùn)專員薪資結(jié)構(gòu)：3000元/月

　　1、完成任務(wù)指標：底薪按照100%進行發(fā)放，提成按每月制定提成方案發(fā)放；

　　2、未完成任務(wù)指標：底薪按照基本工資進行發(fā)放，績效部分由部門負責(zé)人打出績效分進行發(fā)放，提成按每月制定提成方案發(fā)

　　3、入職第一個月即完成當月任務(wù)指標，當月即可轉(zhuǎn)正，公司正式簽訂勞動。

　　五、提成制度：

　　1、提成結(jié)算方式：隔月結(jié)算，款項未收回部分暫不結(jié)算，直至全部回

　　2、提成考核：本銷售提成制度以完成銷售任務(wù)的比例設(shè)定銷售提成百分比

　　3、提成計算辦法：

　　銷售提成=凈銷售額×銷售提成百分比

　　4、銷售提成比率：

　　（一）銷售人員

　　（二）總監(jiān)提成

　　以上制度按照多勞多得原則，所有提成比例按照稅前凈利潤xxx%比例制作

　　（三）銷售招待費報銷制度

　　銷售人員招待費用報銷考慮比例，原則上只有總監(jiān)及總監(jiān)以上級別才可以報銷招待費用，銷售人員如遇到特殊情況需要招待，可以向銷售總監(jiān)提出申請，批復(fù)后才可以招待。

　　5、銷售提成比率會根據(jù)本公司不同產(chǎn)品制定相應(yīng)的提成政策。

　　6、低價銷售：業(yè)務(wù)員必須按公司規(guī)定產(chǎn)品的.最低價范圍銷售產(chǎn)品，特殊情況需要向業(yè)務(wù)總監(jiān)及以上領(lǐng)導(dǎo)申請批準，公司根據(jù)實際情況重新定制銷售提成百分比

　　7、對于助理及培訓(xùn)專員等其它不能直接產(chǎn)生業(yè)績的崗位，公司將會在年終總體考核后給予一定的年終獎勵

　　六、激勵制度：

　　1、月銷售冠軍獎，每月從銷售人員中評選出一名月銷售冠軍，給予xxx元獎勵（銷售人員必須超額完成月銷售任務(wù)指標）

　　2、季度銷售冠軍獎，每季度從銷售人員中評選出一名季度銷售冠軍，給予xxx元獎勵（銷售人員必須超額完成季度任務(wù)指標）

　　3、年度銷售冠軍獎，每年從銷售人員中評選出一名年銷售冠軍，給予xxx元獎勵（銷售冠軍必須超額完成年度銷售任務(wù)）

　　4、月銷售冠軍獎獎勵在次月進行發(fā)放，季度銷售冠軍獎勵在次季度發(fā)放，年度銷售冠軍獎勵在年后第一季度進行發(fā)放

　　5、未完成月銷售任務(wù)的業(yè)務(wù)員不參與評獎；

　　6、各種獎勵中，若發(fā)現(xiàn)虛假情況，則給予相關(guān)人員相應(yīng)懲罰。

　　員工業(yè)務(wù)績效考核制度 2

　　為進一步激發(fā)科室成員工作積極性、創(chuàng)造一種健康向上的工作氛圍、營造一種濃厚的學(xué)習(xí)氛圍、開創(chuàng)科室工作的新局面，特制定本積分制度。

　　一、積分定義

　　積分是員工在職期間的累計績效分，實行逐月逐年累加。積分也是員工在職期間綜合考核結(jié)果的體現(xiàn)，是主客觀因素導(dǎo)致的結(jié)果，更是一種長效機制，起到量化管理和痕跡化管理的作用。

　　二、積分作用

　　1、建立個人積分檔案，用積分的辦法對員工的能力和綜合表現(xiàn)進行全方位量化考核，與選人、用人、留人制度的執(zhí)行掛鉤。積分是評定先進、發(fā)放獎勵的重要參考依據(jù)。

　　2、徹底改變工作中存在的庸、懶、散、等、靠等一系列不良狀況，做到工作職責(zé)中未細化到的事情和工作中突發(fā)的事情事事有人管、人人爭著干，創(chuàng)造一種健康向上的積極工作氛圍。

　　三、積分原則

　　1、體現(xiàn)管理意圖原則

　　通過積分設(shè)計，體現(xiàn)管理導(dǎo)向意圖，對于期望和鼓勵的行為項目采取高積分，對反對和限制的行為項目實行負積分，充分發(fā)揮“胡蘿卜”的牽引力，強化績效考核“大棒”的推動力。

　　2、鼓勵民主參與原則

　　積分項目與積分標準，涉及到個人評優(yōu)評先、年末科室獎勵與處罰等，具有一定的關(guān)注度和敏感度。因此，鼓勵廣泛參與，這樣可以大大提高科室人員對于績效積分方案的認可度。但是，民主局限于必須在科室管理意圖的指導(dǎo)下，不適宜自由的民主。

　　四、積分項目

　　積分項目分為固定積分、浮動積分。

　　1、固定積分項目，體現(xiàn)個人價值，鼓勵學(xué)習(xí)提升，每年年末統(tǒng)計一次，按照相應(yīng)等級進行加分，具體積分項目如下：

　　（1）學(xué)歷；

　　（2）專業(yè)技術(shù)資格、職業(yè)資格；

　　2、浮動積分項目，則由各個職能考核積分項目構(gòu)成，職能考核積分的`獎罰必須有理有據(jù)，按月進行統(tǒng)計。積分項目分別為：

　　（1）日常考勤記錄；

　　（2）會議簽到、會議培訓(xùn)、經(jīng)驗分享、分享學(xué)習(xí)心得；

　　（3）積極參加集體活動；

　　（4）關(guān)于科室建設(shè)或制度建設(shè)能夠提出建設(shè)性意見，并作出貢獻；

　　（5）在工作上進行創(chuàng)新，并對工作有所改進；

　　（6）適時消滅意外事件或重大事故；

　　（7）個人本年度獲得的榮譽；

　　（8）文章發(fā)表；

　　五、扣分項目

　　對于科室反對和限制的行為項目，實行負積分，并按月進行統(tǒng)計。扣分項目分別為：

　　1、受到其他科室人員投訴，且查證屬實的；

　　2、不執(zhí)行科室領(lǐng)導(dǎo)決策；

　　3、正常工作時間內(nèi)脫崗；

　　4、24小時值班期間，夜班脫崗；

　　5、弄虛作假、虛報數(shù)據(jù)獲得積分；

　　五、積分結(jié)果應(yīng)用

　　1、與個人績效考核、職稱評聘、評優(yōu)選先等掛鉤；

　　2、年末對績效優(yōu)秀的且從未出現(xiàn)扣分的個人，可給予相應(yīng)的物質(zhì)獎勵（獎金）和精神激勵（榮譽證書、書籍）；

　　六、積分管理小組

　　管理小組組長：

　　職責(zé)：對積分制的管理及運行進行監(jiān)督、指導(dǎo)，并負責(zé)具體的貫徹、落實、運行。

　　管理小組成員：

　　職責(zé)：負責(zé)積分制管理的具體操作，并定期進行匯總、反饋、建議。

　　六、積分公示

　　積分情況由積分管理小組成員進行匯總，報積分管理小組組長審核后每月向科室成員進行公示。

　　該制度自六月一日起開始實施。

　　員工業(yè)務(wù)績效考核制度 3

　　為鼓舞銷售人員工作熱情，提高工作績效，積極拓展市場，促進公司產(chǎn)品的營銷，維護公司的正常發(fā)展，特制訂本方案。本方案采用定性與定量相結(jié)合的方法，用公平、公正、合理的方式來評估考核公司業(yè)務(wù)部的'工作績效及績效工資，以提倡競爭、激勵先進、鞭策落后。本方案的實施對象為公司銷售人員，績效工資考核方案按部門銷售經(jīng)理、業(yè)務(wù)人員(跟單)分別制訂。

　　一、業(yè)務(wù)部經(jīng)理職責(zé)、

　　(1)考核制度的制定與修訂。

　　(2)負責(zé)對部門內(nèi)銷售人員考核的具體實施。

　　(3)對季度考核結(jié)果進行公示。

　　(4)依據(jù)考核最終結(jié)果，作為對業(yè)務(wù)部成員加薪、升職、辭退等的主要依據(jù)。

　　(5)對考核制度與考核指標提出修改建議。

　　二、考核指標：

　　公司對銷售人員的考核指標有：銷售計劃(數(shù)量)完成率、銷售額增長率、銷售價格保持率、銷售費用、欠款回收率、訪問成功率、客戶意見發(fā)生率、新客戶開發(fā)率、老客戶保持率。

　　三、考核頻次：

　　1、月度考核，每月評分一次。

　　2、年度考核，公司每半年核算每一位銷售員年度考核得分，即銷售員年度考核得分=(銷售人員該年度6個月度考核分之和)÷6。

　　3、每月8日前，將被考核人員考核表報送人事部。

　　四、考核細則：

　　月度考核得分=(日常工作考核得分×70%)+(出勤×30%)出勤(百分制)：30%

　　當月滿勤100分，缺勤1天扣4分。(半天按1天計)

　　五、銷售員日常工作考核(百分制)：70%

　　1、客戶的管理方面(30分)，出現(xiàn)下列情況，每項扣5分，情節(jié)嚴重者該項1不得分。

　　(1)未完成每月的客戶開發(fā)維護計劃;

　　(2)客戶存在問題，銷售員未能及時解決;

　　(3)沒有嚴格執(zhí)行公司銷售政策，缺乏對公司產(chǎn)品的了解;

　　(4)沒有很好的執(zhí)行公司領(lǐng)導(dǎo)取得的合同;

　　(5)客戶反饋表對銷售員工作不滿意;

　　(6)回款不及時;

　　2、銷售員管理方面(70分)

　　(1)周報(40分)：認真填寫《周工作匯報表》，未按時交付、字跡潦草、難以辨認等，此項不得分;

　　①上周工作總結(jié)(10分)：必須如實填寫，如發(fā)現(xiàn)與所填內(nèi)容不符的該項不得分;

　　②下周工作計劃(10分)：必須如實填寫，如發(fā)現(xiàn)與所填內(nèi)容不符的該項不得分;

　　③客戶走訪情況(10分)：每周須走訪3家以上，并對走訪情況在周報上做詳細記錄，不得漏項。如連續(xù)走訪同一家客戶將《客戶拜訪紀實》一同上交，如不交者該項不得分;(每項扣3分，2項以上不填者該項不得分);

　　④跟單記錄(10分)：對于簽訂的訂單合同及跟蹤施工過程需填寫每日跟單記錄，以備日后查詢

　　(2)市場信息反饋(10分)：必須如實填寫，如發(fā)現(xiàn)與所填內(nèi)容不符的該項不得分;

　　(3)產(chǎn)品質(zhì)量問題反饋(5分)：認真填寫，要求做到及時有效;

　　(4)遵守公司車輛管理制度規(guī)定、(5分)：銷售員須嚴格遵守公司《車輛管理制度規(guī)定》。如發(fā)現(xiàn)違反《車輛管理制度規(guī)定》中任何一項條款，該考核分數(shù)全部扣

　　(5分)內(nèi)部培訓(xùn)(10分)：無缺席，成績優(yōu)秀者得10分，缺席一次扣3分，由人事部負責(zé)考核。注：如連續(xù)不上交材料者，視情節(jié)輕重給予加倍扣分。

　　六、考核權(quán)限：

　　1、采取逐級考核原則。

　　2、業(yè)務(wù)員的考核由業(yè)務(wù)主管評分，由人事部負責(zé)考核匯總，業(yè)務(wù)經(jīng)理初審，分管副總經(jīng)理復(fù)審。

　　3、主管的考核由公司業(yè)務(wù)經(jīng)理評分，由人事部負責(zé)考核匯總，分管銷售副總經(jīng)理初審，總經(jīng)理復(fù)審。

　　4、公司銷售各部門經(jīng)理以上人員的考核由公司董事長(或授權(quán)人)考核。

　　員工業(yè)務(wù)績效考核制度 4

　　1.目的

　　規(guī)范公司績效管理、績效管理原則、流程，提高工作效率，建立績效導(dǎo)向的工作文化，制定本制度。

　　2.適用范圍

　　全體正式員工。

　　3.定義

　　績效管理為閉環(huán)管理，包括績效目標制定、目標執(zhí)行和輔導(dǎo)、績效評估反饋、績效結(jié)果應(yīng)用四部分。

　　4.流程

　　4.1目標制定

　　根據(jù)公司總目標及KPI考核指標，分解目標，進行個人指標確定。個人目標需與公司總目標一致，確保上下同欲，相互協(xié)同。

　　4.2目標執(zhí)行和輔導(dǎo)

　　目標執(zhí)行過程中，需要及時與直接主管溝通反饋，主管需要及時針對目標完成給予反饋與支持。

　　目標出現(xiàn)調(diào)整時，需要及時溝通。

　　4.3績效評估與反饋

　　4.3.1評估周期

　　季度評估周期：1季度、2季度、3季度、4季度

　　年度評估周期：2021年

　　4.3.2評估內(nèi)容

　　崗位KPI及日常表現(xiàn)

　　4.3.3評估流程自評

　　員工對工作完成情況及工作表現(xiàn)進行自我總結(jié)。主管評估

　　針對員工日常工作表現(xiàn)、工作目標完成情況進行評估。校準

　　組織會議，對結(jié)果進行溝通與校準，保證績效結(jié)果公平合理。結(jié)果審核

　　提交公司高級管理層審批。

　　4.3.4績效等級

　　A杰出B優(yōu)秀C合格D低于預(yù)期

　　等級

　　標準A

　　持續(xù)極高業(yè)績產(chǎn)出，工作結(jié)果經(jīng)常超出預(yù)期

　　創(chuàng)新能力強，善于使用新方法實現(xiàn)業(yè)績突破，自我成長愿望強

　　高度認同公司價值觀，工作中積極幫助他人

　　除完成本職工作，經(jīng)常協(xié)助他人工作，為團隊做貢獻B

　　有能力勝任工作，工作結(jié)果有時能超出預(yù)期

　　能夠?qū)崿F(xiàn)工作方法創(chuàng)新，提高工作效率

　　認同公司價值觀

　　能夠主動承擔自身職責(zé)以外工作C

　　工作業(yè)績基本達到目標

　　能夠通過自身能力解決一般性問題

　　理解公司價值觀

　　主要精力在本職工作，職責(zé)外工作很少參與，但態(tài)度積極D

　　工作能力不足，工作業(yè)績經(jīng)常低于預(yù)期

　　工作所需掌握知識不足，解決問題處理工作能力弱

　　不理解公司價值觀

　　只關(guān)注自身工作，很少參與本職外工作，即使被要求也無法達成對團隊支持

　　4.3.5績效反饋

　　回顧績效周期內(nèi)工作目標完成情況、崗位職責(zé)履職情況，就工作中的優(yōu)缺點、工作中發(fā)現(xiàn)的問題困難進行全面面對面溝通，就績效結(jié)果進行溝通，制定下階段個人目標與工作計劃。

　　5.績效主要工具

　　釘釘

　　銷幫幫CRM

　　6.績效結(jié)果應(yīng)用

　　績效結(jié)果是檢驗團隊個人與整體工作成果的.重要參考依據(jù)，是改善和提升個人能力、公司能力、公司業(yè)績的重要方法，績效結(jié)果可應(yīng)用于晉升、調(diào)薪等相關(guān)工作中。

　　員工業(yè)務(wù)績效考核制度 5

　　績效考評（以下簡稱“考評”）是指用系統(tǒng)的方法、原理，評定、測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。

　　一、考評的目的和用途

　　1、考評的最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，以達到企業(yè)的.經(jīng)營目標，并提高員工的滿意程度和未來的成就感。

　　2、考評的結(jié)果主要用于工作反饋、報酬管理、職務(wù)調(diào)整和工作改進。

　　二、考評的原則

　　1、一致性：在一段連續(xù)時間之內(nèi)，考評的內(nèi)容和標準不能有大的變化，至少應(yīng)保持1年之內(nèi)考評的方法具有一致性；

　　2、客觀性：考評要客觀的反映員工的實際情況，避免由于光環(huán)效應(yīng)、新近性、偏見等帶來的誤差；

　　3、公平性：對于同一崗位的員工使用相同的考評標準；

　　4、公開性：員工要知道自己的詳細考評結(jié)果。

　　三、考評的內(nèi)容和分值

　　1、考核的內(nèi)容分以下三部分：

　　（1）重要任務(wù)：本季度內(nèi)完成的重要工作，考評的工作不超過3個，由任務(wù)布置者進行考評；

　　（2）崗位工作：崗位職責(zé)中描述的工作內(nèi)容，由直接上級進行考評；

　　（3）工作態(tài)度：指本職工作內(nèi)的協(xié)作精神、積極態(tài)度等。由部門內(nèi)部同事或被服務(wù)者進行考評。

　　2、分值計算

　　原則上，總分滿分180分，重要任務(wù)滿分90分，崗位工作、工作態(tài)度分別為45分。對于沒有“重要任務(wù)”項的崗位，原則上其他兩項的分數(shù)乘以200%為總分。

　　四、考評的一般程序

　　1、員工的直接上級為該員工的考評負責(zé)人，具體執(zhí)行考評程序；

　　2、員工對“崗位工作”和“工作態(tài)度”部分進行自評，自評不計入總分；

　　3、直接上級一般為該員工的考評負責(zé)人；

　　4、考評結(jié)束時，考評負責(zé)人必須與該員工單獨進行考評溝通；

　　5、具體考評步驟在各崗位的考評實施細則中具體規(guī)定。

　　五、保密

　　1、考評結(jié)果只對考評負責(zé)人、被考評人、人事負責(zé)人、（副）總經(jīng)理公開；

　　2、考評結(jié)果及考評文件交由人力資源部存檔；

　　3、任何人不得將考評結(jié)果告訴無關(guān)人員。

　　六、其他事項

　　1、公司的績效考評工作由人力資源部統(tǒng)一負責(zé)；

　　2、考評每季度進行一次，原則上在3月、6月、9月、12月下旬進行；

　　3、考評負責(zé)人在第一次開展考評工作前要參加考評培訓(xùn)（由人力資源部組織）；

　　4、各崗位的考評實施細則在本制度基礎(chǔ)上由人力資源部、考評負責(zé)人及被考評人共同制定。

　　七、本制度自頒布之日起實行。

　　員工業(yè)務(wù)績效考核制度 6

　　為了加快推進基層醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革，做好我院績效工資實施工作，根據(jù)《公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位績效工資實施方案》和事業(yè)單位收入分配制度改革的相關(guān)規(guī)定，結(jié)合我院實際，制定本實施方案。

　　一、實施績效工資的原則

　　堅持按勞分配原則，完善與崗位職責(zé)、工作業(yè)績、實際貢獻緊密聯(lián)系和鼓勵創(chuàng)新創(chuàng)造的分配激勵機制。

　　堅持改革收入分配制度與規(guī)范收入分配秩序相結(jié)合，嚴肅分配紀律，逐步建立公平公正、合理有序的收入分配格局。

　　堅持統(tǒng)籌兼顧，著眼收入分配全局，與事業(yè)單位改革進程相適應(yīng)，妥善處理好相關(guān)群體的利益關(guān)系。

　　二、績效工資實施范圍和時間

　　按照規(guī)定，我院執(zhí)行崗位績效工資制度的在編正式工作人員(20xx年9月30日前已達到退休年齡的人員除外)，從20xx年10月1日起實施績效工資。

　　三、績效工資總量和水平的核定

　　(一)績效工資分為基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。

　　績效工資總量按本單位正式工作人員上年度12月份基本工資額度和規(guī)范后的津貼補貼構(gòu)成。績效工資水平按照與我院工作人員平均工資水平相銜接的原則核定。

　　(二)根據(jù)我院工作人員平均工資水平相銜接的原則，綜合考慮人員結(jié)構(gòu)、崗位設(shè)置、經(jīng)費來源等因素，核定所屬本單位的績效工資總量。將規(guī)范后的津貼補貼和原國家規(guī)定的年終一次性獎金納入績效工資總量。

　　(三)績效工資總量按年度核定，核定后原則上當年不作調(diào)整。如年度內(nèi)相關(guān)因素發(fā)生重大變化(如人員增加、基本工資或津貼補貼標準調(diào)整等)確需調(diào)整績效工資總量的，年末報區(qū)衛(wèi)生局及相關(guān)部門核準后予以調(diào)整。

　　四、績效工資的分配

　　(一)基礎(chǔ)性績效工資占績效工資總量的`70％（含原年終一次性獎金），一般按月發(fā)放，劃入個人工資銀行賬戶。獎勵性績效工資主要體現(xiàn)工作量和實際貢獻等因素，占績效工資總量的30％，根據(jù)我院績效工資考核結(jié)果發(fā)放。

　　(二)充分發(fā)揮績效工資分配的激勵導(dǎo)向作用。在完善考核制度的同時，根據(jù)專業(yè)技術(shù)、管理、工勤崗位的不同特點，實行分類考核。在分配中堅持多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，重點向承擔公共衛(wèi)生服務(wù)和臨床一線工作任務(wù)的崗位傾斜。績效工資分配嚴禁與業(yè)務(wù)收入直接掛鉤。

　　(三)本院制定績效工資分配辦法充分發(fā)揚民主，廣泛征求職工意見。分配辦法經(jīng)院領(lǐng)導(dǎo)班子及各科室主要負責(zé)人集體研究后，在本單位公開，報衛(wèi)生局批準后執(zhí)行。

　　五、組織實施

　　（一）本院實施績效工資要在縣政府、衛(wèi)生局統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下，按照全面推開、穩(wěn)慎實施、平穩(wěn)過渡、逐步完善的總體原則，將津補貼過渡為績效工資。

　　（二）在衛(wèi)生局的統(tǒng)一指導(dǎo)下、做好思想政治工作，引導(dǎo)職工積極支持，及時研究和妥善處理實施中出現(xiàn)的問題，確保績效工資順利實施。

　　員工業(yè)務(wù)績效考核制度 7

　　為了公開、公正、公平的評價保安隊的工作質(zhì)量、工作表現(xiàn)、工作紀律等，調(diào)動保安隊員的工作積極性，確保園區(qū)各項工作正常開展，特制定本方案。

　　一、考核依據(jù)

　　（一）主要依據(jù)是曲江經(jīng)濟開發(fā)區(qū)保安隊管理辦法；

　　（二）參考依據(jù)是保安隊日常工作檢查登記表。

　　二、考核內(nèi)容

　　（一）出勤情況：主要考核保安員的遲到、早退、曠工等；

　　（二）工作態(tài)度：主要考核保安員的愛崗敬業(yè)、工作熱情以及工作的積極性和主動性；

　　(三)工作紀律：主要考核保安員是否遵守法律法規(guī)和各項規(guī)章制度；

　　（四）資產(chǎn)管理：主要考核園區(qū)土地資源管理和公共資產(chǎn)管理，做好對園區(qū)資產(chǎn)的日常巡查工作。如國有土地是否被侵占、其它公共資產(chǎn)是否損壞或被盜竊等；

　　（五）治安管理：主要考核園區(qū)治安防范、矛盾糾紛處理和社會治安綜合治理工作；

　　（六）環(huán)境衛(wèi)生管理：主要考核園區(qū)有無亂搭亂建、亂擺亂賣、占道經(jīng)營和臟亂差現(xiàn)象；

　　（七）民主測評：主要考核保安隊員德、能、勤、績、廉等方面的表現(xiàn)。

　　三、考核辦法

　　（一）成立保安隊績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組；

　　（二）績效考核是對每個隊員工作情況的考核；

　　（三）績效考核量化采取百分制；

　　（四）績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組每月對考核內(nèi)容進行定期或不定期檢查并做好記錄，每月5日前將上月檢查情況進行匯總并公示、備案。

　　（五）保安隊員在日常工作中出現(xiàn)的違規(guī)違紀現(xiàn)象，按績效考核量化表進行扣分。

　　四、績效考核評定標準

　　（一）開發(fā)區(qū)將按照考評分數(shù)與工資績效獎金進行掛鉤；

　　（二）保安隊員當月考核分數(shù)在90分以上，全額發(fā)放績效工資；

　　（三）保安隊員當月考核分數(shù)在80—89分時，發(fā)放90%績效工資；

　　（四）保安隊員當月考核分數(shù)在70—79分時，發(fā)放80%績效工資；

　　（五）保安隊員當月考核分數(shù)在60—69分時，發(fā)放70%績效工資；

　　（六）保安隊員當月考核分數(shù)在60分以下時，扣發(fā)全額績效工資；

　　（七）保安隊員當月考核分出現(xiàn)70—79分時，扣發(fā)保安隊長、副隊長當月職務(wù)補貼30%；保安隊員當月考核分出現(xiàn)60—69分時，扣發(fā)保安隊長、副隊長當月職務(wù)補貼50%；保安隊員當月考核分出現(xiàn)60分以下時，扣發(fā)保安隊長、副隊長當月全額職務(wù)補貼。

　　五、績效獎的發(fā)放

　　開發(fā)區(qū)保安隊員每月績效工資標準為200元，由績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組對每一位保安隊員的`德、能、勤、績、廉等方面的表現(xiàn)進行量化評定，對存在的問題進行說明并提出整改意見，于每月5日前將上一個月份考核結(jié)果送財務(wù)股發(fā)放月份績效工資。

　　六、績效考核執(zhí)行時間

　　從20xx年6月1日起執(zhí)行。

　　員工業(yè)務(wù)績效考核制度 8

　　為了完善企業(yè)績效管理制度，規(guī)范績效管理的流程與重點，客觀公正地評價組織和員工的績效與奉獻，特制定、完善《員工績效考核制度》

　　第一章總則

　　一、考核目的

　　1、通過對經(jīng)營指標考核，改善員工工作績效，提高銷售業(yè)績，建立以獎勵為主，以經(jīng)營成果為導(dǎo)向的績效獎勵制度。

　　2、在企業(yè)的人工成本得到有效控制的前提下，通過共享銷售增長的成果，提高員工人均收入。

　　二、考核原則

　　1、客觀、公正、公開原則：強調(diào)以數(shù)據(jù)和事實為根據(jù)，防止主觀臆斷和個人色彩；

　　2、過程管理原則：不停的檢查員工計劃執(zhí)行狀況及調(diào)整計劃，通過對目的實行過程的管理協(xié)助員工提高個人業(yè)績；

　　3、個人績效目的與組織績效目的保持一致原則；

　　4、反饋與提高的原則：即把考核后的成果，及時反饋，對績效形成的過程進行引導(dǎo)，對績效的最終止果進行控制；

　　三、考核根據(jù)

　　1、企業(yè)戰(zhàn)略目的和年度預(yù)算；

　　2、部門崗位職務(wù)闡明書；

　　3、績效計劃指標；

　　四、績效溝通

　　1、績效管理過程中，從考核計劃、指標制定、考核算施到考核成果反饋與面談，考核者與被考核者需要保持充足的溝通，以分享各類與績效有關(guān)的信息，保證整個績效管理過程中雙方在思想與認識上的高度統(tǒng)一；

　　2、考核結(jié)束后，考核者通過績效面談與反饋將考核成果反饋給被考核者，績效面談與反饋是為了讓員工自己理解在本績效考核周期內(nèi)的業(yè)績與否到達所定目的，行為態(tài)度與否合格，讓管理者和員工雙方到達對考核成果一致的見解；雙方共同探討績效未合格的原因所在并制定績效改善計劃。面談內(nèi)容包括肯定成績、指出局限性、績效改善提議，并最終雙方進行書面確認。

　　五、考核措施

　　1、關(guān)鍵績效指標考核措施；

　　2、目的管理考核措施

　　六、詳細考核操作闡明：詳見第二-五章

　　第二章關(guān)鍵指標考核措施

　　一、定義

　　關(guān)鍵績效指標（KPI）考核：通過對經(jīng)營過程中的關(guān)鍵原因進行開發(fā)、分析、提煉和歸納，用以衡量被考核者績效的可量化的或可行為化的原則體系的一種目的式量化管理指標考核措施。

　　二、合用人員

　　1、分企業(yè)負責(zé)人：獨立負責(zé)分企業(yè)總經(jīng)理

　　2、門店：店總/店長、商品部、咖啡吧、團購部全體員工，收銀員

　　三、考核周期：自然月度

　　四、考核操作措施

　　1、主管級如下人員，月度經(jīng)營考核不和銷售預(yù)算掛鉤，只要所在門店月度銷售額不小于上年同一月份銷售額，員工的月度總收入將不低于上一年實際所得。

　　2、主管級如下人員，月度績效工資基于上一年同期銷售和員工收入，計算員工每發(fā)明100元的銷售額可得績效工資，如月度銷售超過當年月度預(yù)算銷售額，員工每發(fā)明100元的銷售額可得績效工資對應(yīng)提高。

　　3、主管/經(jīng)理級及以上人員，月度經(jīng)營考核和預(yù)算掛鉤，有獎有罰，扣罰的下限為績效工資原則的30%，員工不扣罰，獎勵上限均為績效工資原則的100%

　　4、所有參與考核人，若采用不合法手段、虛假銷售、違規(guī)銷售套取獎金，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，追回當年度所有獎金，并嚴厲處理，直至解除勞動協(xié)議。

　　五、考核指標及獎懲規(guī)則

　　1、分企業(yè)負責(zé)人/店總（長）

　　2、經(jīng)理/主管

　　3、主管級如下

　　備注：收銀員按當月商品部員工的平均績效獎金40%計算；

　　4、團購部（可以考慮實行現(xiàn)行團購獎勵方案）

　　第三章目的管理考核措施

　　一、定義

　　目的管理（MBO）考核：是指組織上、下一起協(xié)商，根據(jù)組織的戰(zhàn)略確定一定期期內(nèi)企業(yè)的總目的，由此決定上、下級的責(zé)任和分目的，并把這些目的作為組織績效考核和考核每個部門和個人績效產(chǎn)出對組織奉獻的原則。

　　二、合用人員

　　門店：除合用KPI考核外的所有員工（商品部考核工作計劃與交接，但不計入績效工資）待調(diào)整考慮

　　三、考核周期：自然月度

　　四、考核操作措施

　　1、使用《工作交接本》人員（重要指門店各商品部、前臺部、收貨部及防損部門代班與員工），其月度績效考核以每天的工作考核等級為基本考核條件，綜合員工的考勤、心態(tài)及顧客或員工服務(wù)投訴等狀況進行考核

　　3、使用《工作計劃本》人員（商品部、前臺部、收貨部、咖啡吧、團購部防損部管理人員及人事行政部、市場推廣部、財務(wù)部所有人員），其月度績效考核以員工每周的工作考核等級為基本考核條件，綜合考勤、心態(tài)及平常體現(xiàn)等狀況進行考核

　　3、實行雙重考核人員，考核人根據(jù)被考核人的月度目的'完畢狀況進行百分制評分：

　　五、考核闡明

　　1、考核級別占比

　　所有實行MBO考核人員，A級比例均為考核部門實際人員總數(shù)的10％（四舍五入）；

　　闡明：當考核人員符合評A級條件人員人數(shù)超過10%時，按日或周考核為A個數(shù)由高至低選擇A級人員（當A個數(shù)相似時，由當B個數(shù)確定）。

　　2、對于團購員工在月度享有簽約獎勵或者團購提成的，此部分同事在本月享有A級考核榮譽，不享有A級績效薪資，但可作為晉升或調(diào)薪的重要的參照；

　　4、各部門考核上級每月4日之前向?qū)?yīng)層級的人力資源部門反饋考核成果，逾期未反饋視為B級。

　　六、《工作交接本》、《工作計劃本》使用措施：

　　第四章考核限制條件

　　一、取消評A級資格的情形

　　1、考核周期內(nèi)受到書面指導(dǎo)及以上處理；

　　2、考核周期內(nèi)實際出勤天數(shù)局限性正常出勤天數(shù)，但有薪假期不超過5天的除外；

　　3、員工流失率超標，詳細為如下情形：

　　（1）門店內(nèi)人數(shù)不小于或等于10人的部門，如考核周期內(nèi)員工流失率超過15％，部門第一負責(zé)人取消評A資格；

　　（2）門店內(nèi)人數(shù)少于10人的部門，假如考核周期內(nèi)流失人數(shù)超過2人，部門第一負責(zé)人在考核當月取消評A資格；

　　備注：由于企業(yè)政策調(diào)整、不可抗力原因、重大突發(fā)事件導(dǎo)致的員工流失率超標由總部人力資源部門進行審批核算；部門編制人數(shù)不不小于或等于3人的部門，考核成果不受員工流失率的限制。

　　（3）責(zé)任區(qū)域月發(fā)生一般事故1起以上，或事故經(jīng)濟損失不小于1000元（含）的，則取消責(zé)任部門第一負責(zé)人及負責(zé)人員的評A資格；

　　二、評C/D級資格的情形

　　1、指標綜合得提成果為C/D級；

　　2、員工流失率超標，詳細體現(xiàn)為如下情形：

　　（1）門店內(nèi)人數(shù)不小于或等于10人的部門，如考核周期內(nèi)員工流失率超過15％，部門第一負責(zé)人本次考核為C級；

　　（2）門店內(nèi)人數(shù)少于10人的部門，假如考核周期內(nèi)流失人數(shù)超過2人，部門第一負責(zé)人在考核本次考核為C級；

　　備注：由于企業(yè)政策調(diào)整、不可抗拒原因、重大突發(fā)事件導(dǎo)致的員工流失率超標由集團人力資源部門進行審批核算；部門編制人數(shù)不不小于或等于3人的部門，考核成果不受員工流失率的限制。

　　（3）責(zé)任區(qū)域發(fā)生火險事故，則責(zé)任區(qū)域第一負責(zé)人當月考核為D級（人為縱火除外）；

　　（4）責(zé)任區(qū)域發(fā)生顧客、員工重大傷害事故的（如顧客搶購發(fā)生踩傷、重大機械事故導(dǎo)致人員傷亡的）第一負責(zé)人當月考核為D級；

　　（6）責(zé)任區(qū)域發(fā)生食品安全事故等事件的第一負責(zé)人當月考核為D級；

　　（7）責(zé)任區(qū)域發(fā)生員工集體罷工或集體辭工事件第一負責(zé)人當月考核為D級；

　　（8）其他可以被考核為C/D級的情形，由所在單位第一負責(zé)人審批同意后執(zhí)行。

　　三、其他情形

　　1、在異動當月（任免、調(diào)動、入職、離職）不參與月度考核；

　　2、新店籌建期所有員工的考核參照目的考核制度執(zhí)行；

　　3、新店開業(yè)前三個月實行KPI考核人員參照目的考核制度執(zhí)行；

　　4、其他情形由所在單位第一負責(zé)人報總部分管領(lǐng)導(dǎo)審批同意后執(zhí)行。

　　第五章績效反饋與績效獎勵

　　一、考核成果的反饋

　　1、A級公布制度：所在單位人事行政部門每月10日前向全體員工公布本單位上月評A級人員名單，評比成果應(yīng)張貼于本單位員工通道或其他明顯處，表揚上月績效優(yōu)秀員工的同步，并接受全體員工監(jiān)督，保證評比成果的公正、公平性；

　　2、C/D級書面反饋制度：部門第一負責(zé)人必須每月對考核成果為C/D級的被考核者進行書面反饋，對考核原因做出詳細的闡明，并將由考核人、被考核人共同簽字確認的《考核成果反饋表》交至所在單位人力資源部門（反饋表格見附件一）。

　　二、考核成果

　　1、MBO考核得分及對應(yīng)等級

　　2、考核等級與個人績效工資

　　3、考核成果獎懲原則

　　（1）考核A級員工績效工資兌現(xiàn)原則：當月兌現(xiàn)績效工資；

　　（2）考核為C級處理原則：

　　持續(xù)兩次考核為C級，將口頭警告一次處理；

　　持續(xù)三次考核為C級，將書面警告一次處理；

　　持續(xù)四次考核為C級，將降職降薪處理并調(diào)離現(xiàn)崗位；

　　近6個月內(nèi)合計四次考核為C級，將書面警告一次處理；

　　（3）考核為D級處理原則：

　　當月考核為D級，將口頭警告一次處理；

　　持續(xù)兩次考核為D級，將書面警告一次處理；

　　持續(xù)三次考核為D級，將降職降薪處理并調(diào)離現(xiàn)崗位；

　　近6個月內(nèi)合計三次考核為D級，將書面警告一次處理；

　　（4）考核為C/D級處理原則：

　　持續(xù)兩個月考核為C、D級，將書面警告一次處理；

　　持續(xù)三個月考核為C、D級，將降職降薪并調(diào)離現(xiàn)崗位；

　　近6個月持續(xù)內(nèi)合計三次考核為C、D級，將書面警告一次處理。

　　員工業(yè)務(wù)績效考核制度 9

　　為落實好國家義務(wù)教育階段教師績效工資政策，充分發(fā)揮獎勵性績效工資的激勵作用，調(diào)動教職工的工作積極性，根據(jù)“多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬”和“公平、公正、公開”等原則做好我校績效工資的`考核、檢查、分配工作，結(jié)合我校實際制定本方案。

　　一、資金來源：

　　教育和財政部門下?lián)芪倚５莫剟钚钥冃ЧべY

　　二、實施對象：

　　我校在編的教職工（特崗教師）

　　三、教職工基本情況：

　　xx中學(xué)在編教職工49人，退休６人。

　　在編教職工中高職７人，中職１6人，初職25人（含特崗教師３人），三級技工１人。

　　四、分配原則：

　　1、堅持“公平、公正、公開”原則；

　　2、堅持“多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬”原則；

　　3、堅持向班主任、一線骨干教師傾斜原則。

　　五、組織領(lǐng)導(dǎo)：

　　成立xx中學(xué)教職工績效考核小組，負責(zé)教職工獎勵性績效工資的考核和實施工作。成員如下：

　　組長：

　　六、獎勵性績效工資的分配

　　我校獎勵性績效工資總量＝全縣獎勵性績效工資總量－20名校長獎勵性績效工資÷全縣實施績效工資總?cè)藬?shù)×我校教職工總數(shù)＋校長獎勵性績效工資×７0％

　　全校獎勵性績效工資總量：17880.00元

　　1、獎勵性績效工資總量×10％＝1788.00元,作為我校班主任獎勵性績效工資（其中７0％--1251.6元,作為班主任過程獎勵性績效工資，３0％--536.4元,作為班主任年終獎勵性績效工資）

　　2、（獎勵性績效工資總量－班主任獎勵性績效工資=16092.00元）×80％=12873.6元,作為我校過程獎勵性績效工資

　　3、（獎勵性績效工資總量－班主任獎勵性績效工資=16092.00元）×20％=3218.40元,作為我校年終獎勵性績效工資

　　員工業(yè)務(wù)績效考核制度 10

　　一、日常紀律考勤規(guī)定及銷售例會：

　　1.自10月1日開始公司要求每天早上8:30前到廠里來打卡，且必須在公司微信里通報當天的去向及簡單工作計劃，以便公司知道各人的工作進度情況。沒有通報當天工作去向視為曠工。

　　考勤數(shù)據(jù)歸辦公室統(tǒng)計，每個月允許休息兩天，若整月統(tǒng)計下來超過兩次上班沒有打卡，將直接扣除當天工資。

　　2.營銷部固定每個月的1日和15日下午開銷售會議，若有特殊情況微信另行通知。開會須準時出席，不可拖拖拉拉，影響團隊士氣，遲到一次罰款50元。

　　二、業(yè)務(wù)員考核指標：

　　1、業(yè)務(wù)考核三大指標：總銷量、資金回籠、新客戶開發(fā)。

　　2、業(yè)績獎罰方式：根據(jù)公司制定的銷售指標，對業(yè)務(wù)員實行年度業(yè)績考核。以整年實際銷售額-銷售指標。超過銷售指標，按超額量的1％進行獎勵，未完成銷售指標，按差額的0.5％進行處罰。獎罰金額在每年底最后一個月結(jié)算業(yè)務(wù)提成中兌現(xiàn)。若實際銷售量沒有達到銷售指標的80%，該負責(zé)人自動離職。

　　3、各區(qū)域經(jīng)理要深耕自己業(yè)務(wù)區(qū)域范圍內(nèi)的客戶資源，每一個月至少必須強制性增加2個新客戶，沒有做到從當月工資里扣款200元，每超過一個新客戶獎勵200元。

　　4、資金回籠考核辦法：平時業(yè)務(wù)員根據(jù)各自客戶設(shè)定欠款基數(shù)總和控制應(yīng)收帳款,超過部分個人應(yīng)承擔相應(yīng)扣款；每年農(nóng)歷年底為欠款結(jié)清期，各業(yè)務(wù)員負責(zé)收回各自管理的客戶的欠款，按全年銷售額度的20%作為過年欠款基數(shù)。如果實際欠款總數(shù)超過規(guī)定欠款基數(shù)，超過部分按2%比例處罰；低于規(guī)定欠款基數(shù)部分，將按3%比例作為獎勵。

　　5、公司做好人才儲備，不斷添加優(yōu)秀人才，居安思危、適者生存，營銷部每年必須強制淘汰最后一名。

　　三、新業(yè)務(wù)員考核辦法：

　　1、新業(yè)務(wù)員以填寫入職單日期為開始入職時間，試用期為3個月，試用期內(nèi)以業(yè)務(wù)信息量為主要考核內(nèi)容。要求每月平均信息量為60個，試用期重點信息量為20-30個，盡量爭取達成新客戶成交。

　　2、新業(yè)務(wù)員在試用期期間未完成有效信息量的，基薪減半；在試用期間做出實效業(yè)務(wù)的，按“業(yè)務(wù)提成額比例”執(zhí)行。

　　3、業(yè)務(wù)員試用期滿后，由本人進行述職，業(yè)務(wù)經(jīng)理拿出考核鑒定意見報人力資源部。經(jīng)考核評議稱職者錄用；不稱職者予以辭退。

　　四、客戶走訪與區(qū)域管理：

　　1、業(yè)務(wù)人員對自己負責(zé)的.客戶每月至少要拜訪3次，每月必須向客戶催款并把送貨單轉(zhuǎn)為欠條，養(yǎng)成定期收款的習(xí)慣。

　　2、各區(qū)域經(jīng)理管理好自己負責(zé)的領(lǐng)域，不同區(qū)域負責(zé)人不可開發(fā)不屬于自己區(qū)域范圍內(nèi)的經(jīng)銷商。不允許故意串貨到不屬于自己管轄的區(qū)域去擾亂市場管理。

　　3、不同區(qū)域的客戶報貨給原來負責(zé)人必須通知新接手的人，并由新負責(zé)人來決定發(fā)貨情況。以免造成區(qū)域負責(zé)人對客戶欠款情況不清楚。

　　4、公司對員工付有薪資與產(chǎn)品銷售業(yè)務(wù)提成，業(yè)務(wù)員不得以個人名義私自銷售給工地，賺取差價。

　　五、公司資源管控：

　　1、凡屬于駿華公司業(yè)務(wù)人員不得吃里扒外，私自調(diào)動同行廠家的產(chǎn)品供給公司客戶，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)立即處罰并扣除整年業(yè)績提成，給公司造成損失情節(jié)嚴重立即開除，并追究責(zé)任。

　　2、不得泄露公司營銷策略和產(chǎn)品底價以及客戶資料給競爭對手。

　　3、公司為每一個人提供就業(yè)崗位，心態(tài)要積極樂觀，愛崗敬業(yè)、以駿華公司為榮，不可在他人面前唉聲嘆氣說對公司泄氣的言語，甚至毀謗公司，損壞到公司形象和名譽。

　　4、每一個公司有自己的管理體系和企業(yè)文化，不可與其它公司相提并論，要按本公司的制度執(zhí)行。

　　5、公司設(shè)有專用匯款賬戶，業(yè)務(wù)人員不可要求客戶匯款到個人賬戶再轉(zhuǎn)入

　　公司賬戶，公司會不定期對應(yīng)收賬款進行核查，業(yè)務(wù)員私自挪用公司貨款必須處罰，情節(jié)嚴重將行政處治。

　　六、關(guān)于客戶管理規(guī)定：

　　1、所有客戶名稱財務(wù)登記必須寫清楚全名，盡量要求客戶提供身份證復(fù)印件或營業(yè)執(zhí)照復(fù)印件到公司存檔(可用手機或ipad拍照存檔)。

　　2、欠條簽單日期期限不得超過2年，發(fā)現(xiàn)欠條日期快過2年，業(yè)務(wù)員有義務(wù)要求客戶重新簽訂。

　　3、超過三個月未繼續(xù)進貨的客戶，所欠貨款必須全部收回；超過六個月未合作的客戶，屢次催款不給可以直接提起訴訟或委托第三方追討。

　　4、各區(qū)域負責(zé)人自20xx年6月1日后新開發(fā)的客戶與老客戶業(yè)績抽成不同，若有發(fā)現(xiàn)銷售人員把老客戶更改客戶名變?yōu)樾驴蛻粢淮瘟P款500元，并扣除該客戶整年抽成。

　　5、客戶不允許獨自到公司開單出貨，必須通過業(yè)務(wù)員上報或公司內(nèi)部人員擔保才能出貨。

　　6、每月底財務(wù)必須發(fā)一份應(yīng)收賬款明細給各業(yè)務(wù)負責(zé)人，各人對自己客戶進行核對跟蹤，屬于信譽度不好的客戶該斷就斷。

　　業(yè)務(wù)員調(diào)動或離職，業(yè)務(wù)移交必須當面交接并把客戶應(yīng)收賬款按照公司制定的格式轉(zhuǎn)為欠條。離職手續(xù)經(jīng)總經(jīng)理簽字確認后方可進行離職結(jié)算。

　　七、日常費用報銷：

　　1.、公司員工在日常費用支出時，需堅持勤儉節(jié)約的原則。

　　2.、日常支出時應(yīng)盡量取得原始發(fā)票，對于不能取得原始發(fā)票的情況，需由對方出具收款證明。

　　3.、粘貼好報銷憑證并填寫報銷事項及金額，先由部門經(jīng)理根據(jù)實際情況審核，再由財務(wù)部根據(jù)報銷標準核實單據(jù)，最后由總經(jīng)理審批即可報銷。

　　4.、報銷日期統(tǒng)一在每月15日和30日，平時不作零星報銷。

　　員工業(yè)務(wù)績效考核制度 11

　　一、工作要求

　　1、教師必須接受學(xué)校及教導(dǎo)處交給的教學(xué)、教研、指導(dǎo)實踐等項工作，并完成工作量。

　　2、教師應(yīng)遵照學(xué)科課程標準、教學(xué)計劃、教學(xué)進度進行教學(xué)。無正當理由未經(jīng)教導(dǎo)處和學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)批準，不得擅自變動。

　　3、教師必須認真?zhèn)湔n，撰寫教案、努力提高教學(xué)質(zhì)量；必須認真布置、批改學(xué)生的作業(yè)。必須有效開展課外輔導(dǎo)活動。

　　4、教師應(yīng)嚴格按課程表規(guī)定的時間上課，不準遲到或提前下課以及拖堂和缺課。因病、因事請假或公出須通過學(xué)校安排調(diào)課。教師之間不得私下自行調(diào)課。

　　二、考核內(nèi)容：

　　教師業(yè)務(wù)考核內(nèi)容主要是以教師的教學(xué)與教研工作任務(wù)為主，包括教案作業(yè)、教學(xué)課時、輔導(dǎo)、教學(xué)成績、代課補貼、其他獎勵等，有量的規(guī)定，有度的要求；既要看教學(xué)態(tài)度又要看實際效果；既重視業(yè)務(wù)水平又要注重思想道德修養(yǎng)。

　　1、教案作業(yè)。主要考察教師從事本職工作的事業(yè)心和責(zé)任感，以及對待教學(xué)教改的態(tài)度。

　　2、教學(xué)課時。主要考察教師的周工作量以及各項工作量的完成情況等。

　　3、輔導(dǎo)。包括晚自習(xí)輔導(dǎo)、晨讀、午自習(xí)。重點為學(xué)困生提供個別輔導(dǎo)的機會，為科任教師提供培優(yōu)補差的平臺。

　　4、教學(xué)成績。包括學(xué)校的期中、期末測試成績、縣級組織的各類測評成績。

　　5、代課補貼。主要指個別教師請假的情況下請其他教師代課的額外補貼。

　　6、其他獎勵。包括論文獲獎獎勵、各級榮譽稱號、學(xué)校競賽優(yōu)勝獎、參加縣級以上競賽優(yōu)勝獎等。

　　三、考核辦法

　　1、教案作業(yè)：總分為300分，分三次檢查，每次100分。其中教案每次60分（教學(xué)目標10分、重點難點10分、教學(xué)流程15分、板書設(shè)計10分、課后反思5分、電教資源利用5分、書寫5分）；作業(yè)每次40分（作業(yè)量10分、批改次數(shù)10分、教師評語10分、書寫10分）。

　　2、課時補貼：主課（語文、數(shù)學(xué)、英語）每節(jié)課補2元，副課（品德、科學(xué)）每節(jié)課補1.5元，綜合課（音樂、美術(shù)、健康、體育、地方課程等）每節(jié)1元。（但請假教師在請假期間不給補貼，誰代課誰拿補貼）。

　　3、輔導(dǎo)補貼：晚自習(xí)一節(jié)4元，午自習(xí)和晨讀輔導(dǎo)各2元。

　　4、教學(xué)成績：每學(xué)期有兩次成績獎勵（期中、期末），每次測試以前一次的.成績?yōu)榛A(chǔ)，根據(jù)平均分、及格率和優(yōu)秀率三方面給予獎勵。平均分每上升一分獎勵50元，及格率每上升一個百分點獎勵20元，優(yōu)秀學(xué)生按人獎勵，80分至89.9分每人10元，90分至100分每人獎勵20元。

　　5、代課補貼：代課教師一節(jié)額外補5元，由請教師的課時費里邊扣除（公差除外）。

　　6、其他獎勵：

　　①論文獎：凡參加縣級以上論文評選活動獲獎?wù)邔W(xué)校也給予獎勵，縣級三等獎100元，縣級二等獎120元，縣級一等獎150元；市級以上三等獎150元，二等獎180元，一等獎200元。

　　②榮譽稱號（優(yōu)秀、模范、先進等）：校級獎勵200元，縣級獎勵200元，市級獎勵300元，省級獎勵500元。

　　③學(xué)校各類競賽：一等獎200元，二等獎150元，三等獎100元。

　　④縣級以上競賽：凡參加縣級以上的各類競賽獲獎?wù)撸瑢W(xué)校另外給予獎勵，縣級三等獎300元，二等獎400元，一等獎500元；市級三等獎300元，二等獎500元，一等獎800元；省級三等獎500元，二等獎800元，一等獎1000元。

　　四、處分

　　1、對表現(xiàn)不好、工作不負責(zé)、有重大教學(xué)事故的教師，應(yīng)進行批評教育，情節(jié)嚴重者給予相應(yīng)的行政處分。

　　2、對于不能勝任本職工作的教師，應(yīng)報有關(guān)部門調(diào)離教師崗位從事其它工作。

　　員工業(yè)務(wù)績效考核制度 12

　　一. 日常考核。

　　1. 周一、周五如無特殊工作，業(yè)務(wù)員應(yīng)當在早8:30回公司參加公司會議，如不能參會，應(yīng)在早8點前向總經(jīng)理電話請假。(只能向總經(jīng)理請假，向文秘請假無效)。未請假者，周一扣100元。周五扣200元。

　　2. 周二至周四，業(yè)務(wù)員應(yīng)當向文秘發(fā)送短信進行考勤匯報。短信內(nèi)容包括：今日工作內(nèi)容、拜訪醫(yī)院或客戶名稱。當天短信僅對當天考勤有效。未短信匯報者，每日扣20元。

　　二. 周考核

　　業(yè)務(wù)員應(yīng)對每周工作進行總結(jié)并對下周工作進行規(guī)劃，填寫《周工作總結(jié)與計劃表》并在每周六早10點前將電子版發(fā)送至總經(jīng)理郵箱，抄送文秘郵箱。周報表少發(fā)一次，扣50元，晚發(fā)一次扣20元。

　　三. 月考核

　　1. 業(yè)務(wù)員應(yīng)對每月工作進行總結(jié)并對下月工作進行規(guī)劃。

　　2. 《月工作計劃與總結(jié)》應(yīng)在每月30號之前發(fā)送至總經(jīng)理郵箱，并抄送文秘郵箱。此報表不作為考核項目。

　　3. 《銷售預(yù)報表》應(yīng)在每月30號之前發(fā)送至總經(jīng)理郵箱，并抄送文秘郵箱。此報表作為考核項目，少發(fā)一次扣200元，晚發(fā)一次扣100元。

　　員工業(yè)務(wù)績效考核制度 13

　　第一章總則

　　第一條為加強管理，規(guī)范員工的日常行為，充分調(diào)動員工的積極性，并且盡最大可能的維護員工的自身利益，提高管理水平和員工執(zhí)業(yè)工作能力，按照現(xiàn)行法律、法規(guī)的規(guī)定，結(jié)合公司的實際情況，特制定本辦法。

　　第二條本辦法以員工崗位職責(zé)和工作目標為依據(jù)，通過對員工的德、能、勤、績等進行考核，為員工崗位調(diào)整、晉升、調(diào)薪、培訓(xùn)、獎懲等提供參考依據(jù)。

　　第三條本考核辦法約定的考核范圍為公司部門（項目部）全體員工。

　　第二章考核方法及內(nèi)容

　　第四條對公司員工的考核，由公司考核部門負責(zé)人會同員工所在部門（項目部）負責(zé)人組織進行。

　　第五條考核的辦法。對員工的考核采取定性與定量相結(jié)合、定時與不定時的方法進行。定時為每季度進行一次季考、每年度進行一次綜合年考，不定時考核有試用期考核、個案考核、技術(shù)業(yè)務(wù)能力考核等。采取聽取匯報、查看資料、個別交談、走訪相關(guān)單位等方式進行。

　　第六條考核的內(nèi)容。主要包括思想品質(zhì)與敬業(yè)精神、業(yè)務(wù)水平、工作業(yè)績等方面，具體內(nèi)容見《公司部門員工考核表》、《項目監(jiān)理部監(jiān)理員工考核表》。

　　第七條定期考核的規(guī)定：

　　1、季度考核。對員工上季度工作的評價。每個季度的第一個月，由公司考核部門負責(zé)人和員工所在部門（項目部）負責(zé)人對本部門（項目部）的所有員工進行上季度的考核。

　　2、年度考核。對員工一年工作的綜合評價。由公司領(lǐng)導(dǎo)、考核部門負責(zé)人會同員工所在部門（項目部）負責(zé)人根據(jù)每季度考核結(jié)果和專項考核結(jié)果、公司綜合考評情況得出員工年度綜合考評結(jié)論。

　　考核內(nèi)容、標準按照相關(guān)考核表進行。第八條專項考核的規(guī)定：

　　1、試用期考核。對試用期屆滿的員工均需考核，考核分為稱職和不稱職，考核為稱職的予以錄用，不稱職的不予錄用。考核者為員工所在部門（項目部）會同公司考核部門負責(zé)人得出考核結(jié)論。考核內(nèi)容按照相關(guān)考核表進行。

　　2、個案考核。對員工日常工作的重大事件即時提出考核意見，決定獎勵或處罰。該項考核者為員工所在部門（項目部）會同公司考核部門負責(zé)人進行。

　　3、技術(shù)業(yè)務(wù)能力考核。主要采用考試競賽形式進行。其成績作為季度考核的依據(jù)。由公司考核部門負責(zé)實施。

　　第九條其他因素對考核結(jié)果的影響：

　　1、項目監(jiān)理部員工：

　　（1）、在政府主管部門或建設(shè)單位組織的檢查、驗收、評比中，項目監(jiān)理部受到書面通報批評，或評比名次為最后一名；受到建設(shè)單位、其他單位投訴且經(jīng)查明投訴事實屬實的；受到政府主管部門、建設(shè)單位罰款的。以上四種情況每發(fā)生一次，負主要責(zé)任的員工當季考核最高為稱職，負次要責(zé)任的'員工在當季考核得分中減5分。發(fā)生第二次，負主要責(zé)任的員工當季考核為不稱職，負次要責(zé)任的員工當季在考核最高為稱職。因同一事件造成多個單位處罰的，或即投訴又罰款的，只記一次。

　　（2）、受到政府主管部門、建設(shè)單位書面獎勵或現(xiàn)金獎勵的，在工作中作出特殊貢獻的，每發(fā)生一次，起主要作用的員工當季考核加3-5分，起次要作用的員工當季考核得分中加1-3分。因同一事件多次獎勵的，只記一次。當季考核最高加10分。

　　2、公司部門員工其他因素考核參考項目監(jiān)理部員工規(guī)定執(zhí)行。

　　第三章考核結(jié)論和獎懲措施

　　第十條考核實行加權(quán)分打分制：

　　項目監(jiān)理部員工：滿分為100分，個人考核權(quán)重70%、業(yè)主滿意度權(quán)重10%、公司領(lǐng)導(dǎo)班子民主評議權(quán)重20%。

　　公司部門員工：滿分為100分，個人考核權(quán)重70%、公司領(lǐng)導(dǎo)班子民主評議權(quán)重30%。得分90分（含）以上為優(yōu)秀，80（含）～90分為良好，60（含）～80分為稱職，60分以下為不稱職。

　　第十一條考核獎懲措施如下：

　　考核獎懲分為季度考核兌現(xiàn)和年度考核兌現(xiàn)，考核完成后一次兌現(xiàn)。

　　1、根據(jù)季度考核結(jié)果兌現(xiàn)季度考核獎懲，共分為四檔。當季考核結(jié)果為不稱職的考

　　核期內(nèi)月工資調(diào)減100元，結(jié)果為稱職的考核期內(nèi)月工資不變，結(jié)果為良好的考核期內(nèi)月工資調(diào)增50元，結(jié)果為優(yōu)秀的考核期內(nèi)月工資調(diào)增100元，考核完成后一次性兌現(xiàn)。

　　2、根據(jù)年度考核結(jié)果兌現(xiàn)年度考核工資，共分為四檔。年度考核結(jié)果為不稱職的不發(fā)放年度考核工資，結(jié)果為稱職的發(fā)放年度考核基本工資，結(jié)果為良好的發(fā)放120%的年度考核基本工資，結(jié)果為優(yōu)秀的發(fā)放150%的年度考核基本工資。

　　3、年度考核基本工資數(shù)額根據(jù)公司的情況另行確定。年度考核時已經(jīng)離職的員工，不享受年度考核工資兌現(xiàn)。

　　第十二條考核處罰措施如下：

　　1、業(yè)主滿意度調(diào)查表得分低于10分，本季度考核為不稱職。

　　2、一年中有兩次季度考核不稱職或年終考核不稱職的，做為績差員工，留用察看，降為試用期員工發(fā)放工資，試用期滿考核稱職的恢復(fù)其員工資格，不稱職的予以辭退。

　　第十三條其他獎懲措施

　　1、受到政府主管部門、建設(shè)單位罰款的，罰項目總監(jiān)（項目負責(zé)人）100～500元，罰主要責(zé)任人100～500元，罰次要責(zé)任人50～200元。以上款項用現(xiàn)金方式上繳公司財務(wù)部門，逾期不交從工資中雙倍扣除。

　　2、受到建設(shè)單位現(xiàn)金獎勵的，獎勵額的60%發(fā)到項目監(jiān)理部，由總監(jiān)（項目負責(zé)人）提出分配方案，報公司審批后實施。

　　3、項目監(jiān)理部監(jiān)理的工程，獲得市優(yōu)工程的，獎勵該項目監(jiān)理部500元；獲省優(yōu)的，獎勵該項目監(jiān)理部1000元；獲得國優(yōu)或魯班獎的，獎勵該項目監(jiān)理部2000元。

　　4、項目結(jié)束，因業(yè)績突出，受到建設(shè)單位認可，公司順利承接建設(shè)單位后續(xù)工程的，獎勵該項目監(jiān)理部后續(xù)工程監(jiān)理合同額的0.5～1%。

　　第四章其他規(guī)定

　　第十四條本辦法由公司綜合部負責(zé)解釋。

　　第十五條本辦法自20xx年1月1日起執(zhí)行。

　　員工業(yè)務(wù)績效考核制度 14

　　第一條為建立良好的激勵機制，充分發(fā)揮員工個人才能，不斷提高工作效率，特制定本辦法。

　　第二條本辦法適用于公司全體員工。

　　第三條公司成立由公司高管人員及各部門負責(zé)人組成的考核小組，考核小組負有監(jiān)督、協(xié)調(diào)和仲裁職能。

　　人事部門為具體的執(zhí)行部門。

　　第四條考核采用100分制。考核結(jié)果分為五檔，分別對應(yīng)考核得分如下：優(yōu)秀91-100分;良好81-90分;稱職71-80分;基本稱職60-70分;不稱職59分(含59分)。

　　第五條員工的工作包括日常工作和例外工作。日常工作考核比重占80%，例外工作占20%。直接主管對本部門的工作進行分配，將各崗位的日常工作形成崗位職責(zé)，崗位職責(zé)是績效考核的主要參考依據(jù)。部門主管根據(jù)各

　　崗位職責(zé)，對所述工作確定權(quán)重分值。根據(jù)公司特點，除崗位職責(zé)的日常工作外，員工還有例外工作，董事長和總經(jīng)理安排的工作(包括部門主管對下屬員工安排的工作)，視為責(zé)任人的例外工作，列入績效考核表，列入例外工作的`績效考核最多不超過四項。

　　第六條對于部門正副經(jīng)理級別員工在考核時除日常工作外，還包括其計劃、協(xié)作、督導(dǎo)和培訓(xùn)指導(dǎo)四個方面的能力進行考核。

　　第七條每周的部門周工作總結(jié)計劃應(yīng)細化，各部門需將各項工作落實到具體的執(zhí)行人，工作完成的結(jié)果和及時性作為其考核的主要依據(jù)。各部門的周工作總結(jié)計劃表需在每周一報送行政部，未按時報送的每次扣部門負責(zé)人當月績效考核分2分/次。

　　第八條在月未考核時，未完成的主要工作按該項工作分值的80%扣分，未按要求完成按50%扣分，未及時完成按20%扣分;例外的工作未完成按3分/項扣分，未按要求完成按2分/項扣分，未及時完成按1分/項扣分。

　　第九條根據(jù)公司制度的規(guī)定，每違反公司制度中的一項，扣0.5分/次。特別地，對于上班時間玩游戲、大聲喧嘩、隨地吐痰、亂扔煙頭紙屑或其他雜物者、上班時間看與工作無關(guān)的書報、網(wǎng)站者，每違反一次扣1分;遲到、早退每次扣0.5分。

　　第十條考核流程：

　　(1)每月最后一個星期，人事部將各職位的《員工月度考核表》發(fā)放到各部門經(jīng)理處，部門經(jīng)理分發(fā)給員工。

　　(2)員工對照自己的工作完成情況進行自評，并填寫未完成的工作及其原因、工作中存在的問題及改進措施、工作體會及對公司部門的要求與建議。員工應(yīng)在每月2前將《員工月度考核表》報送直接部門主管處。

　　(3)直接主管依據(jù)員工崗位職現(xiàn)，并結(jié)合員工實際工作情況，根據(jù)《員工月度考核表》進行考核，于5日前交人事部。

　　(4)人事部負責(zé)審核、匯總各部門員工的業(yè)績考核情況，將考核情況于每月8日前匯總報總經(jīng)理核批。

　　(5)人事部將經(jīng)總經(jīng)理核批的考核結(jié)果于10日前反饋到各部門負責(zé)人處，各部門負責(zé)人應(yīng)通過面談的形式把考核結(jié)果反饋給被考核員工，并與員工共同針對不足進行分析，指明今后努力方向，為員工實施績效改進計劃提供幫助，并跟蹤改進效果。

　　(6)每月的考核結(jié)果在最近的一次公司例會上予以通報。

　　第十一條員工只有在較好地完成本職工作和臨時安排的例外工作的前提下方可評為良好，只有在具有突出表現(xiàn)時方可評為優(yōu)秀，評為優(yōu)秀時考評人員應(yīng)列出具體事例。對績效考核中被評為不稱職的員工，考核人必須進行說明，并經(jīng)該部門的經(jīng)理審核同意。

　　第十二條公司績效工資結(jié)合崗位工資發(fā)放，計算辦法為：崗位績效工資=[(最終績效評分-80)/80+1]*崗位工資

　　第十三條如員工表現(xiàn)特別優(yōu)秀，為公司作出重大貢獻的，除評為“優(yōu)秀”外，公司還將另行獎勵。如員工犯嚴重錯誤給公司造成重大損失除扣除全部工資外，將視損失大小追究其賠償責(zé)任。

　　第十四條員工如對當月考核結(jié)果有重大疑義，可以向部門經(jīng)理或人事部提出申訴。

　　第十五條如考核結(jié)果調(diào)整，本月仍將按原考核結(jié)果發(fā)放工資，在下月發(fā)放工資時再予以調(diào)整。

　　第十六條員工自評和部門經(jīng)理在對下屬員工進行績效考核時，應(yīng)對照其工作計劃的完成情況，認真客觀地評分，不得敷衍應(yīng)付。如敷衍應(yīng)付的，扣除其當月績效考核分3分/人次。

　　第十七條人事部于每年1月份綜合全體員工上一年度各月績效考核結(jié)果，協(xié)同考核小組對員工上年度之工作績效進行年終綜合考評。

　　第十八條人事部為每位員工建立考核檔案，考核結(jié)果將作為獎金發(fā)放、評選先進、薪資調(diào)整、職務(wù)調(diào)整等的重要依據(jù)。

　　第十九條對符合以下條件者，給予“考核辭退”處理：

　　1、一個考核年度內(nèi)有三次月度考核被評為不稱職的;

　　2、一個考核年度內(nèi),連續(xù)三次月度考核被評為基本稱職和年度績效考核被評為基本稱職的，又無適合的空缺崗位可調(diào)配或不服從公司重新安排工作崗位的;

　　3、每個年度績效考核結(jié)束后，對全體員工進行考核成績排序，除上述2項產(chǎn)生“考核辭退”的條件外，對排序處于尾端的人員實行績效考核的“尾端辭退”;年度的考核辭退率(包括尾端辭退)的比例由總經(jīng)理確定。

　　公司同時與被考核辭退的員工解除勞動合同。

　　第二十條本辦法解釋權(quán)歸人事部。

　　第二十一條本規(guī)定自發(fā)文之日起生效。

　　員工業(yè)務(wù)績效考核制度 15

　　一、總則

　　1.1目的

　　制定本方案的目的是為了公司全體員工能一起共享公司經(jīng)營帶來的收益，提高員工工作的樂觀性、主動性和能動性，并將短期收益和中長期收益與持續(xù)進展相結(jié)合，把薪酬管理合理化、標準化、制度化。考核不以懲處、禁錮員工為目的，而是激勵員工的一種手段，增加團隊戰(zhàn)斗力，分散力。通過考核，讓每位員工把工作做得更精細，充分呈現(xiàn)自身才華，提高工作效率，杜絕偷奸耍滑，“事不關(guān)己高高掛起”的工作態(tài)度，勇于擔當責(zé)任，從而取得合理的'回報，推動項目更好的進展。

　　1.2制定原則：競爭性原則;公正性原則;經(jīng)濟性原則;可操作性原則。

　　1.3考核對象：項目部全體員工(保潔員、炊事員、駕駛員、保安、試用人員等不參與考核)

　　1.4負責(zé)部門：由綜合部負責(zé)考核，財務(wù)部負責(zé)統(tǒng)計發(fā)放。

　　1.5薪酬與績效的關(guān)系

　　1、全體員工的薪酬與項目收益相關(guān);

　　2、一般員工的薪酬與日常工作考核及相應(yīng)的部門考核結(jié)果相關(guān);

　　3、部門負責(zé)人的薪酬與項目收益、管理力氣及部門業(yè)績考核結(jié)果相關(guān)。

　　1.6保密原則：全體員工不得以任何形式對外透露自己或詢問他人的薪酬狀況。

　　二、員工薪酬制度

　　2.1薪酬體系

　　1、年薪制：適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理及其他經(jīng)總裁批準的特殊人才。包括基本工資、其他津貼、季(年)終績效考核獎。

　　2、提成工資制：適用于從事業(yè)務(wù)經(jīng)營的員工。薪資包括基本工資、職務(wù)工資，崗位工資，工齡工資，其他津貼，提成工資、年終績效考核獎。

　　3、結(jié)構(gòu)工資制：適用于中、基層管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、后勤管理人員等。薪資包括基本工資，職務(wù)工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績效考核獎。

　　4、固定工資制：工作量易于衡量的部分專業(yè)技術(shù)人員、后勤服務(wù)人員等，薪資包括基本工資，職務(wù)工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績效考核獎。

　　5、試用人員工資：試用期人員工資按既定的試用期工資發(fā)放，試用期內(nèi)無浮動工資。

　　2.2薪酬組成

　　員工薪酬由以下幾部分組成：

　　基本工資、補貼、福利、其他獎、項目收益獎、業(yè)務(wù)提成(銷售部門)、非物質(zhì)嘉獎、季(年)度考核工資(年薪制)等(依據(jù)職務(wù)薪酬體系確定人員薪酬的組成)。

　　基本薪資：依據(jù)滿足基本生活，崗位性質(zhì)，工作力氣等條件制定為固定工資包括(職務(wù)工資，崗位工資，)。

　　考核工資：由季度績效考核和年終績效考核組成，每季度末發(fā)放季度績效考核工資，年終發(fā)放年終績效考核工資(次年2月份左右，農(nóng)歷春節(jié)之前)。

　　補貼：公司統(tǒng)一制定各崗位相應(yīng)補貼如交通補貼、電話補貼，及其他補貼

　　福利：依據(jù)項目部相關(guān)福利規(guī)定發(fā)放的現(xiàn)金、物品等

　　其他獎：項目部制定的有關(guān)獎項。因特定事項針對特定員工或部門發(fā)放的獎項，該獎項不完全針對全體員工。

　　項目收益獎：依據(jù)年度項目經(jīng)營利潤狀況及各部門全年工作目標承諾，參考全年績效考核分數(shù)，由項目部領(lǐng)導(dǎo)確定發(fā)放提成：依據(jù)銷售提成制度發(fā)放

　　非物質(zhì)嘉獎：員工培訓(xùn)、榮譽表彰、外出旅游等內(nèi)部方案

　　2.3薪酬計算與發(fā)放

　　每月薪酬=基本工資+季度績效工資(年薪制)+補貼+福利+其他獎+提成(銷售部)

　　全年薪酬=每月薪酬+年度績效工資(年薪制)+年終獎+項目收益獎+非物質(zhì)嘉獎

　　基本工資：另附基本工資表

　　季(年)度考核：季(年)度考核工資=季(年)度績效工資基數(shù)x考核系數(shù)。

　　福利與補貼：見附表。

　　其他獎：依據(jù)會議、集團公司要求等狀況確定提成：依據(jù)銷售部提成制度計算

　　年終獎：依據(jù)公司效益狀況由公司總經(jīng)辦定制。

　　項目收益獎：依據(jù)項目收益狀況由項目領(lǐng)導(dǎo)確定※總額及支配原則

　　三、考核方法

　　3.1考核內(nèi)容

　　績效考核的主要內(nèi)容：一是針對各部門方案工作，交辦(含口頭交辦)工作完成狀況，工作重點。二是項目部員工通用準則。

　　參考內(nèi)容：各崗位職責(zé)及項目部各項制度，另附崗位職責(zé)細則。

　　3.2具體實施方法

　　由部門經(jīng)理關(guān)心項目經(jīng)理制定各部門全年工作方案及考核分值，每季初10號前由部門經(jīng)理關(guān)心項目經(jīng)理制定月工作重點、方案及考核分值，每季制定的工作方案，以完成全年總方案為原則，部門需對員工單獨打分的，說明緣由，擬定單獨打分項。

　　員工通用考核細則由項目部統(tǒng)一擬定。

　　每季初10號前由各部門將上月重點工作、日常管理及工作完成狀況及分值通過書面和電子版本方式提交給綜合部，書面提交的資料需經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)簽字確認。

　　綜合部在次季度初5-10號前對各部門上季度重點工作、日常管理及工作完成狀況進行檢查和匯總打分，考核結(jié)果經(jīng)項目部領(lǐng)導(dǎo)簽署后，交財務(wù)部，作為當月考核工資計發(fā)的依據(jù)。

　　年底綜合考核以全年工作方案完成狀況及其他考核內(nèi)容匯總打分

　　3.3考核分值確定

　　實行百分制記分法，季度重點工作、日常管理及工作完成狀況分值為100分，全年工作方案及其他考核內(nèi)容分值為100分。

　　員工個人考核得分=部門考核得分+員工通用準則考核得分。

　　考核系數(shù)：90分(含)以上考核系數(shù)為1;80分(含)以上-90分考核系數(shù)0.9;70分(含)以上-80考核系數(shù)0.8;60分(含)以上-70分考核系數(shù)0.7;50分(含)以上-60分考核系數(shù)0.6，如考核分數(shù)低于60分考核系數(shù)0.5，如考核分數(shù)極低，另行爭辯考核系數(shù)但不高于0.5。

　　有下列行為，取消當季部門或個人績效考核資格，情節(jié)嚴峻者另行協(xié)商處理。

　　1、由于員工未履行職責(zé)或有失誤、過失行為，給公司造成重大損失的;

　　2、工作態(tài)度惡劣或其他緣由，嚴峻損害公司利益和形象的;

　　3、有貪、盜竊、欺詐、腐化、營私舞弊等行為和劣跡的;

　　4、無理取鬧、酗酒、打架斗毆，嚴峻影響社會秩序或犯有嚴峻錯誤;

　　5、指揮不當或監(jiān)管不力，致使部門或協(xié)作單位發(fā)生較大錯誤，造成項目部消逝重大損失者;

　　6、無正值理由，有意延誤工作造成項目部重大損失者;

　　7、其他經(jīng)爭辯確定事項。

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