公司薪酬績效的管理制度（精選13篇）
在不斷進步的社會中，制度起到的作用越來越大，制度對社會經濟、科學技術、文化教育事業的發展，對社會公共秩序的維護，有著十分重要的作用。一般制度是怎么制定的呢？以下是小編幫大家整理的公司薪酬績效的管理制度（精選13篇），供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
公司薪酬績效的管理制度 1
一、 目的
為建立合理而公正的薪資制度，以調動員工的工作積極性，特制定本制度。
二、原則
戰略性原則：薪酬設計以公司戰略為導向機制，與公司戰略相配合。
市場競爭原則：員工薪酬保持在同行業人力資源市場的平均水平以上。
公平性原則：根據員工多承擔和公司的貢獻，以及員工的工作年限等因素，來確定每位員工的薪酬水平。
適時調整原則：公司薪酬制度將定期由綜合辦公室或相關部門修訂，員工的薪酬將依據新的市場環境、公司經營績效進行適時的調整。公司將定期與市場上同行業或類似行業的福利水平作比較，以保持競爭力。
遵守國家法律原則 ：公司各項薪酬制度的制定以不違反國家相關法律規定為基本原則。
激勵性原則：薪酬以增強工資的激勵性為導向，通過績效獎金等激勵性工資單元的設計激發員工工作積極性。
經濟性原則：薪酬水平須與公司的經濟效益和承受能力保持一致。
三、適用范圍
xx集團有限公司全部正式員工。
四、薪酬構成
1. 員工薪酬由四大部分構成：
1） 固定薪酬部分：包括工齡工資、崗位工資和資歷工資；
2） 績效薪酬部分：包括績效獎金、銷售提成及其它單項獎金；
3） 附加薪酬部分：包括加班工資和各類津貼；
4） 福利薪酬部分：養老保險、醫療保險及其它福利；
2. 不同類型人員根據實際情況進行不同薪酬組合，詳見附件一《各類人員薪酬組成表》。
五、組織架構圖
略
六、薪酬結構說明
薪酬總額 =基本工資+津貼+加班工資+獎金+福利
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1、構成
基本工資=職位等級工資＋技術職稱工資＋工齡工資
1） 職位等級工資：
共分為8個職位等級，每個職位等級工資有四個檔位，每一檔位分別與月度績效考核結果“優”、“良”、“及格”“不及格”一一對應，即“優”對應所在職位的最高檔次的工資，以此類推。
2）技術職稱工資
技術職稱工資體現技術職稱、注冊執業資格、學歷層次、學識水平等。職稱以國家人事部認可的職稱原件為準，經公司驗證后確認。注冊資格：以國家職業資格證書原件為準，經公司驗證后確認。學歷以最高學歷證書以原件為準，并經公司驗證后確認、
3）工齡工資
工齡體現員工在公司的工作時間和對企業發展所做的貢獻，以進入本公司時的時間起算，工齡計算公式為：
工齡＝大年－小年﹢1
工齡工資＝工齡x50元/年（每月計發）
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1、職務津貼：根據所任職務的不同，員工在與公司服務期間可享受公司給予的相應職務的補貼。
2、通訊津貼：適用于投資風控部、運營管理部、營銷策劃部，標準每月200元月。
3、交通津貼：投資風控、運營管理部、營銷策劃部每月500元，其他部門200元。
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1、正常工作日加班
因工作需要在非法定節假日集體加班加點的，應適時安排補休，確因工作需要不能安排補休的，給予正常工作時間150%的加班費，而且延長工作時間的小時數平均每月不得超過36小時，此加班工資的計算方式如下：
月加班工資=（月基本工資總額÷167.4小時）×加班小時數×150%
2.法定節假日加班
嚴格按照國家頒布的《勞動法》相關規定執行
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1、年終獎
（1）相關規定
a) 在本公司工作滿一周年的員工可在年終發放相當于一個月薪酬工資的基本年終獎金，制作程序及發放方式同工資。
b) 已過試用期但服務未滿一周年的員工，則可獲得由入職日開始，按當年工作天數比例發放的年終獎金。
c) 對于違反公司管理制度的員工，公司有權扣減或取消其年終獎金。
d) 公司管理層亦可根據員工的工作表現，發放高于或低于一個月薪酬工資水平的年終獎金。
(2)不會獲得年終獎金的情況：
a）當年12月31日前未通過試用期的員工；
b）年終獎金發放日前自動辭職或被公司辭退的員工；
c）刑事犯罪或受到紀律處分的員工。
3、全勤獎
全勤每人每月60元（只適用于綜合辦公室、黨建辦公室、財務部的一般工作人員）
4、績效獎金（100%為500元）
員工連續兩年內考核結果累計一“優”一“良”或以上者，以及連續三年考核結果為“良”者，崗位工資調高10%。當年考核結果為“不合格”的員工，崗位工資下調10%，對于連續兩年考核結果為“不合格”的員工進行培訓或待崗處理，待崗期間發1元生活費，待崗時間長短由總裁主持行政會議討論決定。根據考核結果調整的工資，不影響公司工資整體調整時本人的工資調整。
5、特殊貢獻獎
特殊貢獻獎金分為兩部分，一部分是特殊部門獎金，主要是公司對年度業績和表現為公司帶來巨大價值的部門進行的獎勵。另一部分是特殊個人獎勵，主要是對為公司帶來巨大聲譽、個人業績表現突出的公司員工。員工參與內部投票系統提名，再將名單報給高層管理者主持的行政會議決定。
該獎金每年發放一次，由總裁親自發放。
發放形式：總裁親自簽署的紀念章加一份現金獎勵加一張紀念日的合影照片。
6、最佳員工獎
每年發放一次，給公司5名極好的公司價值觀行事的員工。這些候選人由公司各部門內部進行提名，再由行政會最后評判。每個獲獎者都會在每年的'表彰大會上獲得由總裁親自頒發的獎章及獎金，有關獲獎者的事跡報道將會發表在公司內部刊物上。
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分為國家法定福利、自有福利。
1、國家法定福利
公司將按國家相關法規、保險條例，為員工購買社會保險，包括養老、醫療、工傷、失業、生育五大險種，并隨國家政策的調整做相應調整。
2、自有福利
a)節假日補助
每逢“五一”、“十一”，公司為員工發放一定金額的購物卡、消費券；每逢春節、元宵節、端午節、中秋節為員工發放員工過節系列禮品及節日相應的禮物如粽子、月餅等。
b)生日補助
正式員工生日時（以員工身份證上的出生日期為準），企業為員工發放生日賀禮，并贈送由總裁親筆簽名的生日賀卡。
c)結婚補助
符合婚姻法規定的員工結婚時，享受3天婚假。若是晚婚，除享受國家規定的婚假外，增加晚婚假7天。男女雙方都在企業服務的正式員工賀禮加倍。（注：僅限一次。）
d）探親福利
公司每三年給家鄉在外地的員工每人發2000元的探親補助。
3其它福利
a)體檢
公司每年1月15日和6月15日為所有員工安排體檢活動，綜合辦公室于每年1月和6月初將視公司實際體檢人數和體檢預算報總裁批復，總裁批準簽字后，由綜合辦公室負責聯系轉運體檢中心，確定體檢項目，并通知公司各部門人員進行體檢，綜合辦公室每年年末對員工體檢情況做出統計，并為每位員工制作電子健康檔案，作為公司健康保健福利參考。
b)文體活動
為豐富員工的業余生活，增強員工的榮譽感和歸屬感，公司將舉辦各種類型的文體活動以滿足員工不同層次的需求，公司承擔所有文體活動經費，員工無需繳納任何費用，獲獎的員工將獲得公司派發的相應獎品和獎金。同時，公司每年集中舉辦一次大型晚會，公司將視情況與不同公司進行聯誼酒會，具體時間是公司實際情況而定。
c) 期權福利
對公司發展有特殊及重大貢獻的員工,由公司董事會決定享受股票期權的福利。
七、工資特區
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公司董事長及總裁、副總裁實行“年薪制”，其他員工實行“月薪制”。
年薪收入=基本年薪x50% +效益年薪x30%+年底分紅x20%
基本年薪是指經營者年度的基本收入，按照基本年薪的80%分月支付，基本年薪的20%按月轉入風險抵押金；
效益年薪=效益年薪基數 xR，效益年薪在下一年度的1月31日之前予以支付：
R為經營者年度考核基數， 其標準為：
�。ǘ⿲嵙暽墓べY發放
鑒于實習生尚不具備勞動者主體資格，對于實習生的工資勞動法與相關法律都沒有規定，實習生工資一般都是根據企業與實習生簽訂的實習協議來發放。本公司給實習生的工資發放是基于當地最低工資水平，給與實習生發放的補助性工資，一般在當地最低工資水平的80% —— 120%，具體根據實習協議來發放。
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員工在試用期工資水平是根據勞動法和勞動合同法的相關規定制定的：試用期為一個月的，試用期間工資水平為合同工資的90%；試用期為兩個月的，第一個月工資為正式工資的85%，第二個月為正式工資的90%，試用期為六個月的，第1、2個月；第3、4個月；第5、6個月試用員工工資分別為合同工資的85%、90%、95%。如果試用工資低于當地最低工資標準的，用最低工資標準+最低工資標準x10%發放工資。
�。ㄋ模┲型酒赣没螂x職人員、未全勤的在職人員的工資發放
1、工資計算期間中途聘用或離職人員，當月工資的計算公式如下：
2、工資計算期間未全勤的在職人員工資計算如下：
應發工資 = （基本工資+獎金）— （基本工資+獎金）×缺勤天數/20.83
八、薪資調整
公司每年將進行一次薪酬調查評估以明確及決定本公司在本地區行業及勞動市場上相同（似）職位所能提供的薪酬所具有的競爭性。由此，公司總裁辦將在總裁的批準下對“員工薪資標準”的調整進行考慮。公司在對薪酬體系作全面評估后，對其作可能的修正以適應公司內部及行業、勞動市場的要求。
�。ㄒ唬┱w薪資調整
1、工資調整系數的調整，主要根據職業勞動市場調查的實際數據和公司人力資源戰略需求確定，以保證公司內不同崗位的薪資收入水平符合內部公平和外部競爭的要求。
2、工資率的調整與公司的經濟效益掛鉤，隨動性調整，公司根據與績效掛鉤及工資總額增長低于經濟效益增長、職工平均工資增長低于勞動生產率增長的原則（兩低于的原則）進行調整。
�。ǘ﹤�人薪資調整
1、基于業績、工作表現而引起的職位的變動而調薪。職位變動包括：晉級、晉等、晉職。
�。�1）晉級：同一職等內，每經過一次年度考核為B級（良好）及以上者，可以在本職等內向上晉升一個職級；當晉升到本職等最高職級以后，不再晉升職級，除非晉升到更高的職等
�。�2）晉等：等級制員工的晉等以存在晉等空間為前提條件；等級制員工連續三年考核為良好（或以上）者，且薪資等級已處于所在職等的最高職級，可晉升一個職等。
（3）晉職：根據考核結果和公司人力資源需求狀況，符合條件者可以晉職。具體由集團、下屬公司及綜合辦公室根據實際情況擬定，呈報集團總裁核準后執行。
2、基于能力調薪。公司認可的與工作相關的能力會帶來調薪機會。這些專業技能應該是公司業務需要的，公司能夠認可的。
3、此外，發生一些其他的情況也會調薪。比如，公司對崗位重新評估，公司薪資結構調整、員工調派、臨時工作任務等等。
九、薪酬的支付
（一） 發放標準
1、支付周期
執行月薪制的員工，日工資標準統一按國家規定的當年月平均上班天數計算，發放日期一般為每月的10號（若有遇節假日，提前到節假日前一工作日發放）；工資的調整需要充分考慮公司所有職工的工作狀況和公司當年經營狀況進行調整，具體調整時間和幅度由行政會議討論決定。
2、支付方式
以轉賬支付，直接打入員工個人銀行賬戶下，且定期打印個人工資條，作為月度支付清單以備核查。
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1、員工工資個人所得稅；
2、應由員工個人繳納的社會保險費用；
3、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。
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1、產假：按國家相關規定執行。
2、婚假：按正常出勤結算工資。
3、護理假：（配偶分娩）不享受職務津貼。
4、喪假：按正常出勤結算工資
5、公假：按正常出勤結算工資。
6、事假：員工事假期間不發放工資。
7、其他假期：按照國家相關規定或公司相關制度執行。
十、附則
1、本制度未盡事項另行規定，或參見其他規定的相應條款。
2、本制度解釋權在公司綜合辦公室。
3、本制度由董事長核準。
4、本制度自頒布之日起生效，修改時亦同。
公司薪酬績效的管理制度 2
第一章 總則
第一條 本制度是公司（以下簡稱“公司”）依據國家法律法規并結合企業自身實際情況訂立的薪酬績效管理規定，是員工獲得正當勞動報酬的保證，也是維持企業效率和持續發展的保證，體現了公司效益與員工利益相結合的原則。
第二條 本制度旨在獎勵先進、督促后進和提高員工工作積極性，以建立起吸引人才、留住人才、充分激勵員工的公平的薪酬績效體系。
第三條 本制度適用于公司除高層管理人員以外的所有員工。
第四條 本制度適用的人員分類：
1．中層管理序列：各部門正（副）經理；
2．市場序列：對公司產品銷售及市場開拓承擔直接責任的各崗位，如市場推廣、合作院校拓展、代理商拓展、直接客戶開發等部門的員工；
3．咨詢序列：指對業務運營或管理服務的質量和水平承擔直接責任的各崗位。如電話咨詢員、現場咨詢員、客戶投訴處理等崗位的員工；
4．輔助序列：指從事職能或從事后勤服務工作的崗位。如人力資源管理、財務管理、行政管理等崗位；
第五條 本制度適用的部門：公司暫時不設部門，以后根據實際情況進行設置。
第二章薪酬體系
第六條 實行崗位績效工資制，堅持“以崗位為基礎，以業績為導向”的付薪思路。
第七條 薪酬的結構
各部門需參照上表所示比例進行工資發放。
略
1、崗位工資
崗位工資指該崗位員工的工資基準，體現的是該崗位員工對公司的價值貢獻度。每一個崗位均對應于一個崗位級別，每一個崗位級別共分5檔。崗位工資次月5日前發放。
2、月度績效工資
根據月度工作考核結果發放的工資，與崗位工資有一定比例關系，不同類別員工比例不同。月度績效工資隨月度崗位工資發放。
3、季度績效獎金
根據季度工作考核結果發放的工資，不同類別員工比例不同。季度績效工資每季度結束后次月5日前發放。
4、年度績效獎金
在年底綜合考慮公司業績、部門業績和個人業績，發放年度績效獎金，以全面反映個人貢獻。年度績效獎金年底春節前發放。員工在公司工作不足一年的，按照轉正后實際工作月份比例發放。
5、福利津貼
此部分為非風險性津貼，不參與績效考核。
第三章中層管理人員的薪酬績效分配
第八條 崗位工資的發放
崗位工資按月發放。
第九條 月度績效工資的發放
按月度發放。計算公式為：
部門中層管理人員月度績效工資實際值= 月度績效工資基準值× 月度部門績效考核系數；
第十條 季度績效工資的發放
按季度發放。計算公式為：
中層管理人員季度績效工資實際值= 季度績效工資基準值× 季度部門績效考核系數；
第十一條 年度績效的發放
職能部門中層管理人員年度績效實際值= 年度績效基準值 × 年度部門績效考核系數×K1（年度公司績效考核系數，下同）
非職能部門中層管理人員年度績效實際值= 年度績效基準值 × 年度部門績效考核系數
非職能部門中層管理人員發放年度績效需滿足如下條件：公司年實現銷售收入在公司年度目標的80%以上；
K1的計算方法如下：
K1=Σ（各部門考核指標得分×權重）
年度總體業績突出的部門和個人，公司將另行獎勵責任人。
第十二條 中層管理人員的年度綜合考核
年底由人力資源部組織對全體中層管理人員的綜合考核，綜合考慮季度、年度績效考核結果等因素。對考核結果進行強制分布。
第四章中層以下員工的薪酬績效分配
第十三條 中層管理人員的薪酬由公司人力資源部統一核發。
第十四條 崗位工資的發放
崗位工資按月發放。
第十五條 月度績效工資的發放
按月度發放。計算公式為：
一般員工月度績效工資實際值= 月度績效工資基準值× 月度個人績效考核系數；
第十六條 季度績效工資的發放
按季度發放。計算公式為：
一般員工季度績效工資實際值= 季度績效工資基準值× 季度個人績效考核系數；
第十七條 年度績效的發放
職能部門一般員工年度績效實際值= 年度績效基準值 × 年度個人績效考核系數×K1（年度公司績效考核系數，下同）；
非職能部門一般員工年度績效實際值= 年度績效基準值 × 年度個人績效考核系數；
非職能部門一般員工發放年度績效需滿足如下條件：個人實現銷售收入在年度目標的60%以上；
第十八條 中層以下員工的考核
考核周期為月度、季度與年度。
每月末各部門自行組織對中層以下員工的考核，主要采用KPI考核法。
第十九條 部門及中層以下員工的年度綜合考核
年底時成立考核委員會，成員包括人力資源部等相關部門有關人員，由人力資源部牽頭。考核委員會負責組織對各部門的綜合考核，綜合考慮季度部門績效考核結果和年度部門績效考核結果兩方面，對考核結果進行強制分布。
根據部門綜合考核結果，各部門可以對員工進行年度綜合考核，并對結果進行強制分布。
第二十條 實習期員工的薪酬待遇
新進公司的國家統招本科畢業生實習期薪酬標準為2000元，大專畢業生實習期薪酬標準為1800元。實習期滿，享受所聘用相應崗位的崗級及相應的薪酬待遇。
第五章薪酬調整
第二十一條 公司薪酬調整分為公司整體薪酬的調整、員工薪級的調整及員工個人薪檔的調整。
第二十二條 公司整體薪酬的調整：
公司整體薪酬的調整指公司根據國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業及地區競爭狀況、企業發展戰略的變化，或公司整體效益情況而進行的工資基數調整。遵循工資總額增長幅度低于公司經濟效益增長幅度，實際平均工資增長幅度低于勞動生產率增長幅度的原則。
當公司出現經營困難時，公司有權力根據實際情況對員工的薪酬進行調整。
第二十三條 員工薪級的調整：
員工調整崗位時，薪級為新崗位對應的薪級，薪檔的'確定采取“就近”和“就高不就低”相結合的原則，選擇與原崗位工資最接近的兩個薪檔中較高的一個薪檔，核定工資。
第二十四條 員工（含中層管理人員）個人薪檔的調整：
1.年度綜合考核等級為“優秀”級的員工在本人所在薪級中晉升2檔；
2.年度綜合考核等級為“良好”級的員工在本人所在薪級中晉升1檔；
3.年度綜合考核等級為“基本稱職”級的員工在本人所在薪級中不變動；
4.年度綜合考核等級為“不稱職”級的員工將予考慮換至低崗級的崗位，在本人所在薪級中降低1檔。
5.年度綜合考核等級為“優秀”級的員工優先考慮職務晉升和安排培訓機會；
薪檔調整的特殊情況：
若某員工的薪檔已是該崗位所在薪級范圍的最高檔，并且年度績效考核為“優秀”，如崗位不調整，可繼續按檔晉升，最高不得超過本級別最高檔3檔；
若某員工的薪檔已是該崗位所在薪級范圍的最低檔，并且年度績效考核為“不稱職”，如不調整崗位或解除勞動合同，可繼續降低1檔。
第二十五條 如出現員工兼崗情況，則該員工的崗位工資級別按其任職崗位中級別標準最高的崗位套級。
第二十六條 公司各崗位員工薪檔的調整由各部門根據年度考核結果擬訂員工薪檔調整方案，并報人力資源部審核，經總經理辦公會討論通過后，由人力資源部自次月起執行，并通知各部門。
第六章績效管理流程
第二十七條 績效考核及薪酬發放
1、每月5日前，各部門向發展計劃部上報各部門上個月的相關考核信息和考核結果；
2、每季首月5日前，各部門向發展計劃部上報上個季度各部門的相關考核信息和考核結果；
3、每年春節前，各部門向發展計劃部上報當年各部門的相關考核信息和考核結果；
4、人力資源部組織進行考核，對數據準確性進行復核，如有問題則與信息提供部門和被考核部門進行溝通，確定考核結果，提交總經理辦公會；
5、總經理辦公會討論通過后，交人力資源部執行，核發當月工資。
第二十八條 員工（含中層管理人員）月度考核結果的應用：
1、連續三個月的月度考核等級為“基本稱職”級的員工可以考慮臨時降級使用或者予以辭退；
2、連續兩個月的月度考核等級為“不稱職”級的員工可以考慮臨時降級使用或者予以辭退；
第二十九條 考核結果申訴
1、在員工考核過程中，員工如認為受不公平對待或對考核結果有異議，有權在考核結束后（考核結果通知到被考核者）2個工作日內向人力資源部提出申訴要求。員工就考核問題提出申訴時需要填寫《員工考核申訴表》，提交人力資源部；
2、人力資源部需在5個工作日內對申訴材料進行審核處理，并將結果反饋給相關當事人；
3、人力資源部判斷該申訴是否為重大問題，如為重大問題，則接到申訴報告后1個工作日內將材料提交公司總經理辦公會，總經理辦公會對申訴材料進行審核處理，將最終結果通知給人力資源部；
4、人力資源部將最終結果反饋給相關當事人，并登記員工申訴記錄并備案。
第五章附則
第三十條 本制度的薪酬相關內容由人力資源部負責解釋，績效相關內容由總經理辦公會負責解釋。
第三十一條 本規定從2008年12月1日起開始實行。
第三十二條 本制度的修訂由人力資源部負責，經總經理辦公會討論通過后執行。
公司薪酬績效的管理制度 3
一、 總則
第一條目的
1、本制度是廣東騰訊集團有限公司依據自身實際情況訂立的管理制度之一。
2、通過確定公司和職位的關鍵績效因素，以責任結果為導向，建立員工績效管理體系，使公司實際經營管理行為與戰略目標統一，員工績效與組織績效統一，通過員工績效的持續提高帶來公司績效的不斷改進，增強公司的核心競爭力。
3、在績效與公司戰略、目標和價值觀之間建立清晰的聯系，公平合理地評價員工績效，為浮動薪酬發放、年度綜合評定、薪酬分配、晉升與調配等積累數據，為人事管理與開發提供準確的員工績效信息。
4、建立規范的績效溝通與反饋機制，向員工反饋績效評價和對比信息，為員工改進績效提供指導和幫助，同時激勵員工不斷學習，自我管理，創造職業生涯的輝煌。
第二條適用范圍
本制度適用于廣東騰訊集團有限公司。
各子公司、項目公司可參照本制度，自行制（修）訂其績效制度。子公司、項目公司自行制（修）訂的績效制度，報集團人事部、人事總監審核，總裁審批后，遵照執行。
第三條制度內容概要
本制度通過對季度及月度主要工作指標的分解和細化，并盡可能量化各項考核指標，使集團的績效管理規范、高效。
二、 設計指導原則
第四條績效管理體系的構成
1、績效管理體系包括關鍵績效指標體系KPIs、公司績效管理、員工績效管理、年度綜合評估等。
2、績效的有效性側重于績效管理各環節流程制度的建設以及各級管理者績效管理能力的提升。
3、績效管理必須建立制度化、規范化的雙向溝通機制。各部門負責人作為人事管理第一責任人，有幫助下屬提升能力與完成管理任務的責任。
4、在績效管理中，突出績效考核對公司績效改進的關鍵作用�？冃Э己艘訩PI為基礎，以業績衡量標準/工作結果對員工行為結果進行考核；績效考核以目標為導向，依靠績效目標的牽引和拉動促使員工實現績效目標；績效考核強調主管和員工的共同參與，強調溝通和績效輔導。
第五條績效管理體系的原則
1、“三公”原則，即：“公正、公開、公平”，績效管理各環節目標公正，過程公開，評價公平。
2、團隊傾向性原則：團隊的領導者與員工是不可分割的利益共同體，團隊中所有人員都對部門的KPI和涉及的業務流程負責。領導者要通過績效輔導幫助下屬提高績效，各個任職者有責任幫助流程相關周邊人員提高績效。
3、客觀性原則：主管在評價下屬時以績效為主，以日常管理中的觀察、記錄為基礎，各部門要逐步規范對員工日常工作計劃與總結的管理，以此作為考核的主要依據。
4、績效考核責任結果導向原則：突出業績，以在正確的期間達成正確績效結果為依據，同時兼顧能力或者關鍵行為以及個人態度對工作和團隊的價值貢獻。
5、動態與發展原則：績效管理保持動態性和靈活性，績效標準、實施標準將隨著公司和管理對象的成長以及戰略的變化而變化。
三、 績效管理執行綜述
第六條考核對象
集團總部的考核對象為所有員工，總裁的考核方法由董事會根據經營目標與計劃完成情況另行確定；
第七條考核周期
集團總部的考核周期分為三類，即：
1、月度考核：適用于集團總部所有員工，一般于次月10日前完成。
2、季度考核：適用于集團總部所有員工，于每年1、4、7、10月的15日前完成上季考核工作。
3、年度考核：適用于集團總部所有員工，具體方案另行公布。
第八條考核依據與考核形式
1、集團總部的考核采取基于計劃管理的考核方式，不同職位層級的考核對象的考核重點有所差異：
2、試用期員工考核見公司勞動用工管理制度。
第九條考核內容
職位關鍵績效指標
1、職位關鍵績效指標，源于公司發展戰略和經營計劃，通過KPI體系的建立使發展戰略和發展目標轉化為各部門以及公司成員的具體行動
2、職位目標分解要體現：基于職位職責的責任與貢獻；基于職位對總目標的貢獻；基于職位對流程的貢獻。職位KPI必須符合SMART法則，即：具體的(Specific) 、可衡量的(Measurable)、 可以達到的(Attainable) 、相關的(Relevant) 、以時間為基礎的(Time-based)。
3、績效目標的設立因職位層級而異。基層職位績效目標應根據部門職位特點來設定。
�。�1）對于部門負責人關鍵以部門工作效果，關鍵績效指標的達成率來設置。
�。�2）對于一般工作人員可以考核工作計劃完成度來設置。
（3）對于例行性工作人員如出納、文員等，以工作量及準確性、及時性、規范性等來設置。
�。�4）設立績效目標應考慮流程協作的要求，不可僅限于職責范圍內。
其他目標計劃
1、區別于關鍵績效考核指標的一般行工作內容
2、領導交辦的相關工作內容。
第十條考核關系
1、對于不同的考核內容，集團總部考核關系分示如下：
2、外派之人員考核：
（1）外派總經理、副總經理、總監及副總監人員考核由考核委員會直接考核，并由董事長評定；
�。�2）其它外派人員考核在子公司或項目公司進行
第十一條考核責任
1、考核委員會領導績效考核工作，承擔以下職責：
（1）考核委員會是公司為不斷提升績效而設立的非結構化、常設的業績管理、評價機構。
�。�2）考核委員會對公司績效評價、員工績效考核、獎金評定、非物質激勵等總體激勵機制的管理負責。
�。�3）本績效考核制度的制定、解釋、修改的責任和權限在考核委員會以及由考核委員會授權的人事部門。
（4）違反本制度的`處罰決定權在考核委員會。
�。�5）所有考核的解釋、最終評定權在考核委員會
�。�6）負責員工考核申訴的最終處理。
2、各級管理者是直接下屬員工績效考核的直接責任人，承擔以下的職責：
�。�1）在考核中要以目標為導向，對下屬進行合理、公平的評價。
�。�2）各級管理者要認真履行對員工達成目標的支持和輔導責任。
（3）各級管理者要不斷提高管理技能，有效與員工溝通。
�。�4）負責相應各部門考核工作的整體組織及監督管理；
�。�5）負責幫助下屬員工制定月度工作計劃和考核標準；
3、集團人事部為績效考核具體組織和實施部門，承擔以下職責：
�。�1）公司績效考核執行機構是人事部門。
�。�2）負責各子公司、項目公司考核方案的審核，制度執行情況的監督和審核；
（3）負責組織每個考核周期自上而下《績效考核表》的制定和檢查，并及時歸檔。
（4）檢查各級管理者對績效目標達成過程的檢查和輔導情況，提供業績管理的技術支撐。
（5）負責每個考核周期內的自下而上績效評估的組織工作。
�。�6）負責完成每個考核匯總和分析，及時提交考核委員會審核，及時反饋和溝通審核結果。
�。�7）根據考核委員會的決定，負責完成獎金分配和發放。
�。�8）受理考核投訴，并跟蹤處理。
�。�9）負責回答在制度執行過程中的問題。
（10）為每位員工建立考核檔案，作為獎金發放、工資調整、職務升降、崗位調動等的依據。
第十二條考核結果應用
集團人事部為每位員工建立考核檔案，考核結果將作為獎金發放、評選先進、薪資調整、職務升降、崗位調整、員工福利、考核辭退等的重要依據。具體依相關制度規定執行。
第十三條考核申訴程序
1、各類考核結束后，被考核者有權了解自己的考核結果，考核者有向被考核者通知和說明考核結果的義務；
2、被考核者如對考核結果存有異議，有權在接到通知的10日之內，向集團人事部提出申訴（不接受口頭申訴）；
3、集團人事部通過調查和協調，在10日之內，對申訴提出處理建議，并將事實認定結果和申訴處理意見反饋給申訴雙方當事人和所在部門負責人或分管高管，并監督落實；
4、若當事人對結果仍持異議，可向考核委員會提請仲裁，考核委員會仲裁結果為最終結果。
四、 績效管理執行細則
第十四條考核目標的制定
1、公司級績效目標以公司年度經營計劃及年度經營管理目標責任狀為基礎，包括銷售收入、凈利潤、工期、質量、安全、成本、招商指標及其他節點指標。
2、部門級績效目標以公司級績效目標進行分解落實，員工級績效目標以部門級目標進行分解，結合本職位的職位說明書職責設定。
3、目標在公司經營情況發生調整時，可根據實際情況進行修訂。
4、上級與下級應就績效目標進行溝通并達成共識，共同探討達成績效目標的措施，根據工作的重要性和緊急程度確定工作安排的優先次序。
5、每位員工根據上述要求，擬定本人月度目標計劃和年/季度績效目標（附件《績效考核表》），與上司溝通并經上司核準后執行。
6、月度計劃總結：每月末，員工對比計劃根據實際完成情況，進行總結，上司作回顧溝通。
7、季度目標評價：每季度末，上級和下級根據目標計劃完成情況進行綜合評價，對結果進行溝通、指導、評價。填寫《績效考核表》并將考評結果匯總至人事部門，交管理層進行評估平衡以及反饋。
第十五條考核操作流程
1、績效計劃
�。�1）各部門管理領導計劃：各部分分管領導在規定時間前（以集團總裁辦所發通知為準）將各部門月度計劃發至集團經營管理部；月度例會上討論確定各部門的《月度工作計劃表》，月度例會次日17：30前，經營管理部負責將各部門的《月度工作計劃表》發至各分管領導處及人力部人事主管處；
（2）各部門經理/副經理計劃：程序如下（3）員工計劃。
�。�3）員工計劃：月度例會后2日（最遲不得超過當月2日）17：30前，各級員工需將個人的《月度工作計劃表》發至上級主管處，各上級主管需及時與下屬進行溝通、確認后，在限期內將下屬的《月度工作計劃表》發至下屬本人及人事主管處。
2、計劃調整
�。�1）計劃增加：可經雙方確認后，在月末總結時列于總結表內；
（2）計劃刪改：因客觀不可抗情況造成原計劃任務取消或重要指標變更，被考核人需于當月20日前填寫計劃刪改申請，報各部門分管領導處，如系分管領導關鍵任務的調整，則需上報總裁批準，否則此項以未完成計。
3、績效總結
（1）各部門分管領導總結：各分管領導在規定時間前（以集團總裁辦所發通知為準）將月度總結發至集團經營管理部；
�。�2）經營管理部負責準備各分管領導《月度計劃總結考核表》的復印件，供考核委員會考核人考核時使用，各考核人需將考核評分表于月度例會次日17：30前交至人事部人事主管處；
�。�3）部門經理與員工總結：需在次月5日17：30前將個人的《月度計劃總結考核表》（以月初上交的計劃表為基礎）自評后發至上級主管處，上級主管需及時與下屬進行溝通、考評，并在次月7日17：30前將溝通確認的總結考核表發至下屬本人及人事主管處；
4、績效溝通
�。�1）績效溝通要對照《月度計劃表》和《崗位說明書》進行，主要為肯定成績，指出不足、提出改進意見，幫助員工制定改進措施并反饋下月度的《計劃表》等；溝通方式以面談為主，如無條件，亦可視情況采取電話溝通等方式；
（2）人事部對績效溝通的執行情況不定期進行抽樣檢查，對沒有按規定執行績效溝通的管理人員，視情況給予通報批評和考核成績降級的處理；
�。�3）如下屬（被考核人）對上級主管（考核人）所定之計劃、或評價結果、或溝通過程存有異議 ，可在次月7日前向人事部提交書面說明并按申訴程序執行；
（4）對考核結果含D及以下的員工，必須在績效面談時如實通知其考核結果、說明原因及處理意見，對上述內容必須保留書面記錄，并由員工本人簽字確認。
5、績效匯總與績效工資計算
�。�1）次月10日17：30前，人事部負責對績效考核數據進行匯總，編制《月度中心考核結果匯總表》并發至總裁、各分管領導處；
�。�2）次月20日17：30前，人事部負責計算出各員工的績效工資總額，并制表交財務部發放。
6、外派至各子公司的人員的績效考核
外派人員所的考核參照集團相關級別人員考核方式操作；
7、季度考核的操作流程參照月度考核
第十六條考核結果計算
考核結果與員工當月績效工資掛鉤，與年度績效工資掛鉤，與年度優秀員工等相關評比掛鉤。
1、一般情況取值方法為
該項指標得分=權重實際值/目標值
2、要求控制、降低的指標（如費用等類指標）：
該項指標得分=權重（1—實際值/目標值）
3、部門（組織）或個人得分為綜合考評得分：
總得分=∑單項指標得分
注：任何一項指標的最低得分為≥0。
第十七條考核結果與參考標準
1、考核結果包括綜合評語和考核等級（A、B、C、D、E）�？己伺c評價相結合。
2、考核等級分為（A、B、C、D、E）五級，定義如下表：
3、為避免部門間考核過松或過嚴造成部門間不平衡，以及避免在考核中和稀泥、等同化的誤差，對考核等級設立的參考比例與對部門績效的考評和部門領導者的考評結果掛鉤，各部門人員考評等級按以下比例執行。
第十八條考核結果應用
1、月度考核結果：月度考核結果與員工月度獎金掛鉤。
月度獎金=獎金基數×個人績效考核因數
2、季度考核結果：季度考核結果與員工季度獎金掛鉤。
季度獎金=獎金基數×個人績效考核因數
3、年度考核結果：年度考核結果與年終效益獎掛鉤，并作為次年工資調整和崗位調整的重要基礎。
年終效益獎=效益獎基數×個人績效考核因數×公司績效考核因數
4、原則上年度績效考核結果為A級的員工予以加薪，由考核委員會根據業績將員工工資上調。年度績效考核結果為A級的員工有資格參加優秀員工的評選。
5、年度績效考核結果為D級的員工予以降薪，由考核委員會根據業績將員工技能工資下調1級至數級。
6、年度績效考核結果為E級的員工予以調整崗位，下降職級處理，嚴重不合格者予以解除勞動關系處理。
7、公司績效考核因數由公司考核委員會根據公司經營業績指標達成情況綜合評估后確定。達到績效指標則為100%，未達標則相應降低。如超額完成，則相應提高因數。
8、月度及季度獎金基數調整參照集團薪酬福利體系
五、 附則
第十九條 本規定解釋權歸集團人力資源部。
第二十條 對未能按規定時間完成考核表單提交的予以20元/次扣款；對超過規定時間10日未提交考核表單的予以200元的扣款。
第二十一條 本規定未盡事宜，由個人提出書面申請，經人事部門按國家相關規定提出處理意見，報集團領導審批后執行。
第二十二條 本規定自頒發之日起實施，原有相關規定同時廢止，未盡事宜另行通知。
公司薪酬績效的管理制度 4
總則
第一條 為了規范哈藥集團有限公司人力資源部的薪酬管理工作，結合哈藥集團的組織機構調整工作和新的部門職能變化，特制訂本制度，并通過本制度,保證哈藥集團薪酬管理工作順利進行。
第二條 本制度是哈藥集團依據國家法律、法規并結合自身實際情況訂立的薪酬管理規定，是員工獲得正當勞動報酬的保證，也是維持集團效率和持續發展的基本保證，體現了企業效益與員工利益相結合的原則。
第三條 在對員工業績進行客觀評價的基礎上，本制度本著獎勵先進、鞭策后進、提高員工工作興趣和熱情的主旨，意在建立以選拔、競爭、激勵、淘汰為核心的用人機制。
第四條 本制度以集團戰略為導向，強調薪酬的競爭力，通用人才薪酬在本地區有競爭力，骨干人才薪酬在全國同行業有競爭力。
第五條 本制度適用于哈藥集團總部所有正式員工和試用期員工。
第六條 除特殊注明外，本制度中的員工指除高層員工（總裁、副總裁）以外的所有員工薪酬總額構成。
第七條 薪酬總額由工資性收入、福利、總裁基金、預留薪酬四部分組成：
第八條 工資性收入——指哈藥集團所有員工的工資性收入，包括：高管人員的年薪/年終效益獎、除高管之外其他員工的崗位工資、司齡工資、年終效益獎、補貼/津貼、歷史補貼。
第九條 福利——包括法定福利、企業福利
第十條總裁基金——按一定比例從工資總額中提取，用于：
1）特殊職位薪酬的必要調整；
2）對特殊貢獻員工的特殊獎勵；每財政年度末由集團決策層提出下年度總裁基金預算額度，以及總裁基金使用方案；集團總裁擁有總裁基金使用的決定權；
3）核心員工的股權激勵基金。
第十一條 預留薪酬——按一定比例從工資總額中提取，依據集團年度人力資源計劃，對計劃招募員工預留的'工資和福利。
第十二條 薪酬總額是根據哈藥集團的企業發展戰略、年度經營目標、成本控制策略、人力資源市場、地區及同行業薪酬水平等因素綜合決定的。
第十三條 每財政年度末，依據哈藥集團年度經營業績、年度薪酬水平和薪酬總額、下年度經營目標，并參照人力資源市場、地區及同行業薪酬水平變化情況，由集團人力資源部、資產管理部共同擬定下年度集團薪酬總額計劃，經哈藥集團總裁辦公室審定，上報公司董事會批準薪酬結構。
第十四條 集團高層（總裁、副總裁）薪酬包括年薪、年終效益獎、股權激勵、福利，具體發放辦法參見集團相關制度。
第十五條 員工薪酬由崗位工資、司齡工資、年終效益獎、補貼/津貼、福利、歷史補貼構成。
第十六條 員工崗位工資根據崗位價值確定，是員工勞動價值的體現。每一崗位的崗位工資均有多個等級。
1)崗位工資分成固定工資和績效工資兩部分
2)除高管人員外，不同職級的員工崗位工資中固定工資和績效工資的比例不同：
中層管理人員（部長、部長助理）固定工資和績效工資的比例為6：4；
一般員工固定工資和績效工資的比例為7：3。
3)固定工資按月發放，績效工資與考核結果結合方式參見《哈藥集團-員工考核管理制度》。
4)集團依據員工年度的考核結果調整該員工的崗位工資等級，具體調整原則參見《哈藥集團-員工考核管理制度》。
5)員工試用期工資為崗位工資的80%，不參加績效考核；試用期結束后，按正式員工待遇執行。
6)為激勵員工長期為集團服務和貢獻，保持并提高員工忠誠度，設立司齡工資，月度發放。司齡工資標準為：在哈藥集團工作年限×15元/年，至第十年結束，司齡工資保持在150元。
第十七條 集團完成年度經營目標后，為體現集團業績以及對員工的關懷，可按照總裁辦公會確定的方案提取和發放年終效益獎金；效益獎金在每個考核年度績效考核結束后一個月內結算并一次性發放；對于考核期間離崗的員工，不發放效益獎金。
第十八條 為了更好地保障和激勵員工，哈藥集團按照國家和地方勞動法規、企業管理規定向員工提供各種福利項目，主要包括法定福利和各種企業福利。
1)法定福利：依據國家和地方勞動法規、必須向企業員工提供的福利項目。包括——社會保險：生育、工傷、失業、養老、醫療保險；住房公積金。
2)企業福利：依照集團管理制度向企業員工提供的福利項目——藥補、房補、交通補助、紅包（過年費）、節慶費、優惠購物、公司無息貸款等。
3)具體福利項目和標準依照公司相關管理制度執行
第十九條 歷史補貼：為了保證工資改革的平穩過渡，穩定員工隊伍，針對工資改革方案中工資水平下降的員工，通過歷史補貼保證其實際工資收入水平與當前收入水平相一致，歷史補貼在以后年度工資增長時逐步沖銷。歷史補貼保留三年。
公司薪酬績效的管理制度 5
第1章 總則
第一條 目的
為了充分發揮員工的積極性和創造性，鼓勵員工長期地為公司的發展做出貢獻，保證公司經營目標的實現，本著“以人為本”和公平公正、科學合理的原則，按照國家有關勞動人事管理政策和公司相關規章制度，根據公司經營理念和管理模式的實際情況，特制定本制度。
第二條 指導思想
一、 按照各盡所能，按勞分配的原則，堅持工資增長幅度與公司經濟效益增長同步。二、 以員工崗位責任、勞動績效、勞動技能、工作年限等指標綜合考核員工報酬，適當向能力突出的優秀人才和責任重大、技術含量高的關鍵崗位傾斜。
三、 逐步構造管理崗位與非管理崗位、技術崗位與非技術崗位、簡單勞動與復雜勞動的薪酬檔次落差，建立激勵機制。
第三條 范圍公司從業人員的薪酬管理除國家法律法規或公司董事會另有文件規定外，均需依照本制度執行。
第2章 薪酬辦法
第一條 薪酬構成及定義員工的薪酬由基本工資、崗位工資和績效工資構成。
一、 基本工資按照員工身份、學歷、職稱、工作年限確立�；竟べY參照員工檔案工資建立，檔案關系不在公司的，參照同等水平人員確定基本工資額度。
二、 崗位工資按照職務高低、崗位責任繁簡輕重確立。不同崗位的員工，崗位工資不同。根據公司經營情況的'變化，可以變更崗位工資標準。
三、 績效工資按照上月各部門工作任務、經營指標、員工職責履行狀況、工作績效考核結果確立。
第二條 管理類人員崗位設置
一、管理類人員定義：從事持續性的管理工作，可確保業務工作的有效開展，其工作的行為、表現及結果對公司的總體業績發生作用。
二、管理類人員工作崗位設置如下：管理一崗（總經理） 管理二崗（副總經理）管理三崗（部門主任） 管理四崗（部門副主任）管理五崗（業務主管）：主要負責部門一項或多項管理工作管理六崗（業務主辦）：主要辦理部門一項或多項管理工作管理七崗（業務助理）：協助辦理部門一項或多項管理工作。
三、管理類一~二崗薪酬按照董事會相關規定執行。
四、管理類三~七崗各崗位工資薪級均分為（A、B、C、D）四檔，詳情見附表。
第三條 技術類人員崗位設置
一、技術類人員定義：從事創造性的技術及業務工作，其工作直接影響公司關鍵目標的執行效果。
二、技術類人員工作崗位設置如下：技術一崗（高級專業技術主管）技術二崗（中級專業技術主管）技術三崗（技術主管）：主要負責部門一項或多項技術工作技術四崗（技術主辦）：主要辦理部門一項或多項技術工作技術五崗（技術助理）：協助辦理部門一項或多項技術工作技術六崗（技術員）
三、技術類一~六崗各崗位工資薪級均分為（A、B、C、D）四檔，詳情見附表。
第3章 績效工資
一、績效考核由公司統一安排按月進行，考評小組由公司總經理、副總經理、綜合辦公室主任、計劃財務部主任組成。
二、每月績效基數由考評小組根據上月公司經營情況確定。
三、績效工資系數與員工崗位掛鉤，同一崗位的績效工資系數相同，各崗位系數見附表。
四、績效工資由公司根據考核結果按月統一下發至各部門，各部門可根據員工崗位職責履行情況進行二次分配。
第4章 公司員工薪酬實行崗位制，動崗動薪。
第六條 新派任崗位的員工，原則上均自所派任崗位的第一薪級起薪，但有下列情況之一的，可提高其起薪薪級。
1、具有所任崗位要求的對口專業工作經驗已超過三年以上。
2、具有所任崗位要求的對口專業技術職稱高一級以上。
3、所具能力優異，為公司甚難招募到的人才。
第七條 新派任崗位的員工，依所派任崗位的第一薪級起薪的，由總經理辦公室確定并執行；需提高其起薪薪級，所提高薪級不超過該等最高薪級的，由總經理辦公室提出書面建議，報公司總經理批準后執行。
第八條 低級崗位代理高級崗位或低級崗位實際代行高級崗位職責的，提高薪級一級支給薪酬。
第九條 根據國家有關政策及公司管理制度規定，公司在向員工發放薪酬時應代扣繳以下項目的費用： 1、個人所得稅； 2、住房公積金； 3、養老、失業、醫療保險個人繳納部分。第九條 員工對薪酬如有疑義，可向總經理辦公室提出書面查詢要求。自發生日起一個月內未提出要求的，則視無異議。
第十條 試用人員試用期為三個月，試用用期間薪酬標準如下：�？埔韵拢ú缓瑢？疲� X00元/月專科畢業 x00元/月本科畢業（或有初級專業技術職稱） x00元/月碩士學位（或有中級專業技術職稱） xx00元/月博士學位（或有高級專業技術職稱） xx00元/月試用期滿，部門提出建議，經總經理批準后，薪酬增加100元。
第十一條合同工的基本工資標準為x00元/月。
第十二條 合同員工的獎金、補貼、補助等待遇依照公司（中心）其他有關規定執行。
第5章 薪酬發放
第一條 薪酬發放日期為每月十五日。
第二條 總經理辦公室應于每月八日填制《薪酬通知單》辦理核薪，并由總經理辦公室主任簽署后轉呈總經理核定，再記錄于《薪酬名冊》后，轉計劃財務部操作。
第三條 對經批準停職、離職、解聘的員工，總經理辦公室應據此填制《薪酬通知單》辦理停薪，由總經理辦公室主任審核簽署，記錄于《薪酬名冊》后轉計劃財務部操作。
第四條 辦理內退的員工，按檔案工資發放薪酬。
第6章 薪酬的定期調整
第一條 經董事會批準，公司實行薪酬定期調整制度，調整日期為每年一月一日。
第二條 薪酬定期調整的審定日期為一年，即從上一年的一月一日至十二月三十一日。
第三條 對員工薪酬的定期調整根據年度考核結果確定，依崗位薪級提薪、降薪或保持原薪級，提薪、降薪均不限定薪級數。
第四條 具有提薪資格的員工，有下列情況之一者不得提薪：
1、長期休假者（各類請假年累計30天以上）；
2、在薪酬調整審定時期中出勤天數不滿規定勞動天數的九成者；
3、在審定時期內受警告以上處分者（不含警告處分）；
4、進入公司不滿半年者。
第7章 薪酬的特別調整
第一條 對有特別表現或特殊貢獻、業績顯著的員工，或因個人過失給公司業務或聲譽造成重大損失的員工，其薪酬可進行特殊調整，不受時間限制。
第二條 對員工薪酬的特別調整根據員工的實際工作表現，依崗位薪級提薪或降薪，提薪不超過三個薪級，降薪不限薪級數。
第三條 特別調整由部門或總經理辦公室提出書面建議，經總經理辦公會議研究決定后執行。
第四條 員工薪酬特別調整后，除本制度第四章第四條規定的情況外，不影響薪酬的定期調整。
第8章 薪酬調整的申報與審批
第一條 部門副職（含）以下員工，由部門負責人根據年度考核結果或實際工作表現，對員工的任職能力、工作績效、工作態度等做出評價，填寫《員工薪酬調整申報表》，報該部門分管領導審批后送總經理辦公室審核，經總經理批準后執行。
第二條 部門負責人以上管理人員的薪酬調整，由總經理根據年度考核結果或實際工作表現做出決定，由總經理辦公室填寫《員工薪酬調整申報表》，經部門分管副總簽署意見，報總經理批準后執行。
第三條 對員工提薪如超過該員工崗位最高薪級，由董事長特批。
第9章 獎金、補助及補貼
第一條 公司年度完成經營計劃，董事會給予的獎金分配由總經理決定。
第二條 對于為公司做出重大貢獻的員工或部門，可給予特別獎金。特別獎金由員工所在部門的負責人或部門分管領導報總經理審批。
第三條 公司給予員工的補助、補貼根據公司有關制度執行。
第10章 薪酬保密規定
第一條 目的為鼓勵各級員工恪盡職守，積極為公司發展作貢獻，培養以貢獻為爭取高薪的風度并避免優秀人員免遭嫉妒起見，特推行薪酬保密管理辦法。
第二條 各級員工不得探詢、評論他人薪酬，應樹立以工作表現爭取高薪的精神。
第三條 各級員工薪酬除公司綜合辦公室、計劃財務部及各級直屬領導外，一律保密。
第四條 如因違反薪酬保密規定造成不良影響的，將視具體情況予以通報批評、另調他職，直至辭退處理。
第11章 附則
第一條 本制度經總經理辦公會議研究決定后發布，自發布之日起執行。
第二條 自本規定生效之日起所有相關制度即刻廢止。
第三條 公司保留對此制度的修改權。
公司薪酬績效的管理制度 6
第一章 總則
第1條 為規范公司各部門、各崗位員工薪資標準及計算發放辦法，增強激勵和考核功能，充分發揮薪酬體系的激勵作用，根據公司的實際情況和管理需求，特制定本制度。
第2條 本制度適用于公司全體員工。
第3條 指導原則如下。
1.以年薪和績效考核作為定薪調薪的主要依據。
2.以貢獻度、價值創造為薪酬激勵的核心。
3.客觀、公正、保密。
4.薪酬水平在同地區或同行業中具有一定的競爭力。
第4條 公司辦公室是公司薪酬管理工作的歸口管理部門，其主要職責如下。
1.薪酬制度與激勵制度的'制定、修訂、解釋和執行。
2.薪資、獎勵的計算、審核、發放及解釋。
3.員工薪酬水平的調查、員工薪酬標準的建議與核定。
第二章 薪酬結構管理
第5條 薪酬各級標準核定說明：
(1)“每月固定薪酬”項按員工正式錄用或入職時的審批崗位和級別照表核定、按月發放；
(2)“每月績效薪酬” 項按員工每季度績效考核得分同比例核定、按季度發放；
(3)“加班薪酬”不納入本薪酬體系，按公司“員工手冊”相關規定進行核算，累計8小時為一個工作日，按固定日均工資計入每月薪酬。
(4)“特殊補貼”不納入本薪酬體系，須經董事長或總經理核批后方可計入每月薪酬。如領導專職司機經常出長途，可以給予補貼；員工受公司指派駐外地工作或出差，時間較長、地區消費水平差異較大，可以給予補貼。
第三章 薪酬計算與支付
第6條 公司每月10日為薪酬支付日，財務部門通過銀行轉賬或現金形式發放到員工。
第7條 員工薪酬為稅前薪酬，由員工本人承擔并支付個人所得稅。
第8條 員工薪酬計算均由辦公室負責，經總經理批準后方可發放，總經理為所有薪資計算的終審人。
第9條 與公司訂立特別聘雇協議的，按協議規定的薪資標準與付薪方式執行。
第10條 薪酬核定工作程序如下。
1.每月8日前由辦公室根據制定的各級薪酬標準和員工考勤情況編制上月“薪酬核發表”，送財務復核。如有問題返回辦公室重新核算。
2、每月10日前由財務將復核并簽字后的“薪酬核發表”報送總經理終審。總經理批準后方可發放。
3、對新入職員工、年度調薪、特別調薪、易崗易薪、異地異薪的員工，辦公室必須開具并發出《調薪通知單》，作出薪資核定、變動的依據，報總經理批準。
4、各級各崗員工薪酬必須嚴格按照“薪酬核算體系表”進行核算，除總經理外，任何人無權調動“薪酬核發表”�？偨浝聿辉诠緯r，由董事長可以代為核批。
5、員工在收到當月工資后，對照“薪酬核算體系表”，如發現有計算錯誤、少發、漏發等情況的，3日內可向辦公室提出申議。辦公室復查后，確實存在計算錯誤、少發、漏發等情況的，下月補發。
第11條 員工有違規違紀現象，處罰款項在當月工資中扣除。異�？记谔幜P及工資計算如下表所示。
公司薪酬績效的管理制度 7
(一)考核指標：
1、公司對銷售人員的考核指標有：銷售計劃(數量)完成率、銷售額增長率、銷售價格持續率、銷售費用、欠款回收率、訪問成功率、顧客意見發生率、新顧客開發率、老顧客持續率。
2、銷售計劃部根據生產、市場等因素負責制定每月銷售人員的銷售計劃任務、網絡開發建設任務等相關任務指標。
(二)考核頻次：
1、月度考核，每月評分一次。
2、年度考核，公司于次年元月核算每一位銷售員年度考核得分，即銷售員年度考核得分=(銷售人員該年度12個月度考核分之和)÷12
3、每月8日前，銷售公司將銷售崗位人員(含區域經理)的考核表報送人力資源部。
(三)考核細則：
月度考核得分=(日常工作考核得分×權重70%)+(出勤×權重30%)
出勤(百分制)：權重30%
當月滿勤100分，缺勤1天扣4分。(半天按1天計)
(四)區域經理的日常工作考核(100分)：權重70%
1、月報(60分)：月報的主要資料包括月工作總結、月工作計劃和針對當地市場的狀況提出合理化方案。
(1)月工作總結要求資料詳細，字跡清楚，語句通順；(20分)
(2)月工作計劃要求思路清晰，資料詳細，字跡清楚，語句通順；(20分)
(3)根據當地的實際狀況提出近期可操作性強的銷售方案；(20分)
2、區域經理應針對銷售業務員的周報，認真審查，及時發現問題并給予指導。(10分)
3、區域經理應定期組織銷售員培訓，每月最少一次，要求培訓資料詳細記錄。(10分)
4、區域經理應于每月30日前將月報上報到銷售計劃部，上報不及時。(10分)
5、區域經理有管理所在區域的銷售業務員的職責。銷售業務員因考核扣分較多的或違反公司規定情節嚴重的，所在區域經理根據狀況相應扣分。績效考核管理制度。(10分)
注：如連續不上交材料者，視情節輕重給予加倍扣分。
(五)銷售員日常工作考核(百分制)：權重70%
1、經銷商的管理方面(30分)，出現下列狀況，每項扣5分
(1)經銷商終端日報(須在發生終端銷售當日16：00前上報至各區域計劃員)上報不及時；
(2)未完成每月的網絡開發計劃；
(3)終端用戶存在問題，經銷商未能及時解決；
(4)沒有嚴格執行公司商務政策，對進貨、銷量、存貨狀況不了解；
(5)經銷商出現特殊問題未及時上報領導；
(6)各種返利表(在每月25日前上報銷售計劃部)不及時上報。
2、銷售員管理方面(70分)
(1)周報(40分)：認真填寫《周工作匯報表》，未按時交付、字跡潦草、難以辨認等，此項不得分；
�、偕现芄ぷ骺偨Y(10分)：務必如實填寫，如發現與所填資料不符的該項不得分；
�、谙轮芄ぷ饔媱�(10分)：務必如實填寫，如發現與所填資料不符的該項不得分；
�、鄞罂蛻糇咴L狀況(10分)：每周須走訪2家以上，并對走訪狀況在周報上做詳細記錄，不得漏項。如連續走訪同一家大客戶將《客戶拜訪紀實》一同上交，如不交者該項不得分；(每項扣3分，2項以上不填者該項不得分)；
�、芸蛻舭菰L紀實(10分)：拜訪客戶結束后及時將走訪的詳細狀況填寫在《客戶拜訪紀事》中以備日后查詢；
(2)市場信息反饋(5分)：務必如實填寫，如發現與所填資料不符的該項不得分；
(3)產品質量問題反饋(5分)：認真填寫，要求做到及時有效；
(4)廣告計劃表(5分)：每月13日前報給廣告信息部，未按時交付、字跡潦草、難以辨認等，每項扣2分；
(5)促銷活動計劃報告(5分)：每月15日前提交到廣告信息部，再報告中說明活動的時間、地點、資料、費用計劃及預期效果。未按時交付、字跡潦草、難以辨認等，每項扣2分；
(6)促銷效果評價(5分)：積極配合經銷商做好促銷活動，活動結束后5日內提交活動總結報告，上報給廣告信息部。如實際活動與上報計劃不符、不按時提交活動資料的，每項扣2分；
(7)周轉車輛管理(5分)：銷售員須嚴格遵守公司《周轉車輛管理制度》。如發現違反《周轉車管理制度》中任何一項條款，該考核分數全部扣除。
注：如連續不上交材料者，視情節輕重給予加倍扣分。
(六)、現場服務代表日常考核(百分制)：權重70%
1、現場區域服務代表工作素質(10分)：對本崗位業務技術能夠熟練掌握10分，基本勝任的扣2分；沒熟練掌握還需要他人協助完成的扣4—10分，由現場管理組負責考核。
2、駐區現場區域服務代表去向(10分)：售后服務部各職能部門、特約服務中心反映在工作時間一次找不到扣2分，由此誤事造成不良后果扣1—10(特殊狀況除外)，由現場管理組、函電組、索賠組、技術組、配件組負責考核。
3、用戶投訴(10分)：特約服務中心服務態度不好或服務不及時，造成用戶投訴升級的一次扣2—5分，引發媒體曝光造成惡劣影響的扣5—10分，嚴重者直至下崗，由現場管理組、函電組負責考核。
4、特約服務中心工作質量(20分)：區域特約服務中心索賠單填寫無誤的得10分，有空項但不影響核查的扣1—2分，工作質量較差影響索賠進度的`扣5—10分，由索賠組負責考核；區域特約服務中心按時提報配件采購計劃的得10分，沒按時提報計劃但對三包服務沒造成不良影響的扣1—4分，沒按時提報計劃造成急調件頻次多的扣3—5分。沒按時提報計劃并對三包服務造成不良影響的扣5—10分，由配件組、函電組負責考核。
5、各地經銷商意見(10分)：對售前、售中、售后服務滿意得10分，一般得5分，較差不得分，由函電組負責考核。
6、走訪報告，月工作計劃、總結(10分)：按時提報工作計劃、工作總結敘述清楚、全面得10分，有計劃、總結但敘述方面、簡單扣2—5分，無走訪報告或月工作總結、計劃不得分，由現場管理組負責考核。
7、內部培訓(10分)：無缺席，成績優秀者得10分，缺席一次扣3分，由技術組負責考核。
8、服務活動(10分)：轄區內開展專項服務活動，協助組織保障有力并取得用心效果的得10分，能夠使服務活動較正常開展但效果不夠理想的扣1—3分，沒能正常開展活動的扣5—10分，由現場管理組負責考核。
9、信息反饋(10分)：特殊批量質量問題及時提報反饋信息的得10分，不能按時提報質量信息的扣1—5分，由現場管理組、技術組考核。
10、特殊考核項目(10分)：每月的考核中，如發現特約服務中心虛填、虛報索賠單，發現一次扣該區域現場代表10分，發現兩次扣該區域現場服務代表30分，發現兩次或兩次以上調離崗位。
(七)考核權限：
1、采取逐級考核原則。
2、銷售員的考核由區域經理評分，由銷售計劃部負責考核匯總，銷售副總經理初審，公司人力資源部復審。
3、區域經理的考核由公司銷售計劃部負責人評分，銷售副總經理初審，公司人力資源部復審。
4、銷售公司部長以上人員的考核由銷售公司董事長(或授權人)考核。
(八)薪酬發放
1、銷售員的考核得分將作為“每月薪資”、“年終獎金”、“調職”的依據。
2、月度薪酬=基礎工資+計劃完成率考核工資+日常工作考核工資+超計劃獎金
其中：基礎工資=工資總額×50%；
計劃完成率考核工資=工資總額×35%×計劃完成率；
日常工作考核工資=工資總額×15%×日�？己说梅致�。
銷售人員工資考核方案詳見《銷售公司績效考核方案》
注：銷售人員其它福利待遇按公司相關規定執行。
公司薪酬績效的管理制度 8
一、引言
為激發員工的工作積極性和創造力，提升公司整體績效，特制定本薪酬績效管理制度。本制度旨在通過科學合理的薪酬分配和績效考核機制，實現員工與公司的共同發展。
二、薪酬結構
基本工資：根據員工的崗位、職級、學歷等因素確定，保障員工的.基本生活需求。
效益工資：與公司的生產經營成果掛鉤，根據員工所在部門或項目的盈利情況發放，體現員工的貢獻和公司的效益。
獎金：根據公司整體業績和員工個人績效表現發放，包括年終獎、項目獎金等。
三、績效考核
考核周期：一般為年度考核，也可根據項目周期或公司實際情況進行調整。
考核內容：包括工作業績、工作態度、團隊協作、創新能力等方面。
考核方法：采用360度評估、KPI考核等多種方法，確�？己私Y果的客觀性和公正性。
四、薪酬調整
定期調整：根據公司效益、市場薪酬水平等因素，定期對員工薪酬進行調整。
個別調整：根據員工的績效表現、崗位變動等情況，對員工薪酬進行個別調整。
五、附則
本制度自發布之日起執行，如有未盡事宜，由公司人力資源部負責解釋和修訂。
本制度的修改和廢止須經公司高層管理人員審議通過，并以書面形式通知全體員工。
公司薪酬績效的管理制度 9
一、目的
本制度旨在通過合理的薪酬分配和績效考核，激勵員工積極工作，提高公司整體績效，實現公司與員工的共贏。
二、適用范圍
本制度適用于公司全體員工，包括管理人員、技術人員、銷售人員等。
三、薪酬結構
固定薪酬：包括基本工資、崗位津貼等，保障員工的基本收入。
浮動薪酬：包括績效獎金、項目獎金等，與員工績效和公司效益掛鉤。
四、績效考核
考核標準：根據公司戰略目標和部門職責，制定具體的績效考核標準。
考核流程：員工自評、上級評價、同事互評等多維度考核，確�？己私Y果的'全面性和準確性。
考核結果應用：將考核結果與薪酬調整、職位晉升、培訓發展等掛鉤，激勵員工不斷提升績效。
五、薪酬調整機制
定期調整：根據公司效益、市場薪酬水平等因素，定期對員工薪酬進行調整。
績效掛鉤：根據員工績效考核結果，對表現優秀的員工給予薪酬提升獎勵。
六、其他規定
員工應積極參與績效考核，提供真實、準確的考核信息。
公司應加強對薪酬績效管理制度的宣傳和培訓，確保員工充分理解和遵守。
公司薪酬績效的管理制度 10
一、總則
為規范公司薪酬績效管理，確保薪酬分配的公平性和合理性，特制定本制度。本制度旨在通過科學的薪酬績效管理體系，激勵員工發揮潛能，提升公司整體績效。
二、薪酬結構
薪資：包括基本工資、加班費、工齡工資等，保障員工的`基本收入。
福利：包括社會保險、住房公積金、帶薪年假等，提高員工的福利待遇。
獎金：根據公司效益和員工績效表現發放，包括年終獎、項目獎金、優秀員工獎等。
三、績效考核
考核原則：公平、公正、公開，確保考核結果的客觀性和準確性。
考核內容：涵蓋工作態度、工作能力、團隊協作、創新能力等多個方面。
考核周期：一般為季度考核和年度考核相結合，確�？己说募皶r性和有效性。
四、薪酬調整與激勵
根據員工績效考核結果和公司效益，對員工薪酬進行定期調整和激勵。
設立優秀員工獎、創新獎等，對表現突出的員工進行額外獎勵。
五、管理與監督
人力資源部負責公司薪酬績效管理制度的制定、執行和監督。
各部門應積極配合人力資源部開展薪酬績效管理工作，確保制度的順利實施。
六、附則
本制度自發布之日起執行，如有修改或廢止，須經公司高層管理人員審議通過。
本制度的解釋權歸公司人力資源部所有。
公司薪酬績效的管理制度 11
一、制度目的
為規范公司員工薪酬管理，提高員工工作積極性，根據《勞動法》、《勞動合同法》及公司相關規定，特制定本薪酬績效管理制度。
二、適用范圍
本制度適用于公司全體員工，包括各級管理人員、技術人員、銷售人員等。
三、薪酬構成
基本工資：根據員工的崗位、學歷、職稱等因素確定，是員工薪酬的固定部分。
績效工資：與員工的工作表現、公司效益掛鉤，是員工薪酬的.變動部分�？冃ЧべY的發放需根據公司制定的績效考核標準進行評估。
獎金：根據公司效益和員工個人貢獻進行發放，是對員工超額勞動的獎勵。
福利：包括五險一金、帶薪年假、節日福利等，是員工薪酬的補充部分。
四、績效考核
考核周期：根據公司實際情況，確定績效考核周期，一般為季度或年度。
考核內容：包括工作完成情況、工作質量、團隊協作、創新能力等方面。
考核方法：采用自評、互評、上級評價等方式，結合客觀數據和主觀評價進行綜合評估。
考核結果應用：將考核結果作為績效工資、獎金發放以及員工晉升、降級、辭退的依據。
五、薪酬調整
調整原則：根據公司效益、員工工作表現以及市場薪酬水平進行調整。
調整方式：包括定期調整和不定期調整兩種方式。定期調整根據公司年度經營狀況進行，不定期調整根據員工個人表現和市場薪酬變化進行。
六、其他規定
薪酬保密：員工薪酬屬于個人隱私，公司實行薪酬保密制度，任何員工不得泄露他人薪酬信息。
薪酬發放：公司按時足額發放員工薪酬，不得無故拖欠或克扣。
公司薪酬績效的管理制度 12
一、總則
本制度旨在規范公司薪酬管理，激勵員工積極工作，提高公司整體績效。
二、薪酬結構
固定薪酬：包括基本工資、崗位津貼等，根據員工的崗位、職責、能力等因素確定。
浮動薪酬：包括績效獎金、項目獎勵等，與員工的工作績效、項目完成情況掛鉤。
三、績效考核
考核原則：公平、公正、公開，注重實際工作成果和團隊協作。
考核標準：根據公司戰略目標和年度工作計劃，制定具體、可量化的考核標準。
考核流程：包括自評、上級評價、同事評價等環節，確�？己私Y果的全面性和準確性。
四、薪酬調整與晉升
薪酬調整：根據公司效益、市場薪酬水平以及員工個人表現進行調整，確保薪酬的競爭力。
晉升機制：建立明確的晉升通道和評價標準，鼓勵員工積極進取，提高公司整體績效。
五、福利與激勵
福利待遇：提供完善的福利待遇，包括五險一金、帶薪年假、節日福利等，增強員工的'歸屬感和滿意度。
激勵機制：設立優秀員工獎、創新獎等，激勵員工在工作中的突出表現和創新精神。
六、附則
制度修訂：本制度可根據公司實際情況進行修訂和完善。
制度解釋：本制度的解釋權歸公司人力資源部所有。
公司薪酬績效的管理制度 13
一、引言
隨著公司業務的不斷拓展和員工隊伍的不斷壯大，為更好地激發員工的工作積極性和創造力，提高公司整體績效，特制定本薪酬績效管理制度。
二、薪酬體系
職位工資：根據員工的職位、職責和崗位要求確定，是員工薪酬的基準部分。
績效工資：根據員工的工作績效、項目完成情況以及公司效益進行發放，是員工薪酬的`激勵部分。
獎金與福利：設立項目獎金、年終獎等，為員工提供完善的福利待遇，包括五險一金、帶薪年假等。
三、績效考核機制
考核標準：根據公司戰略目標和年度工作計劃，制定具體、可量化的考核標準，確�？己说墓叫院蜏蚀_性。
考核周期：根據公司實際情況，確定績效考核周期，一般為月度、季度或年度。
考核結果應用：將考核結果作為薪酬調整、獎金發放、員工晉升的依據，激勵員工積極進取，提高工作績效。
四、薪酬調整與激勵機制
薪酬調整：根據公司效益、市場薪酬水平以及員工個人表現進行調整，確保薪酬的競爭力。
激勵機制：設立優秀員工獎、創新獎等，為員工提供廣闊的發展空間和晉升機會，激勵員工在工作中不斷追求卓越。
五、實施與監督
制度實施：本制度自發布之日起實施，各部門需嚴格按照制度執行。
監督與反饋：公司人力資源部負責對薪酬績效管理制度的執行情況進行監督和反饋，確保制度的落地和執行效果。
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