公司制度四大原則范文
隨著社會不斷地進(jìn)步，人們運(yùn)用到制度的場合不斷增多，制度泛指以規(guī)則或運(yùn)作模式，規(guī)范個體行動的一種社會結(jié)構(gòu)。這些規(guī)則蘊(yùn)含著社會的價值，其運(yùn)行表彰著一個社會的秩序。擬起制度來就毫無頭緒？下面是小編收集整理的公司制度四大原則范文，歡迎閱讀與收藏。
用人單位為了維護(hù)正常的生產(chǎn)經(jīng)營秩序，一般情況下會依據(jù)其內(nèi)部要求制定相應(yīng)的。并制定勞動懲戒制度來保障勞動者對內(nèi)部勞動規(guī)章的履行。勞動懲戒制度的設(shè)立，不僅對用人單位的正常經(jīng)營秩序進(jìn)行維護(hù)，而且還對勞動者的應(yīng)有權(quán)益進(jìn)行保障，使得勞動者的權(quán)益不受侵犯。就我國當(dāng)前有關(guān)勞動懲戒權(quán)的法律法規(guī)而言，其間存在著很多方面的疑點和漏缺，許多相關(guān)法律法規(guī)并沒有確立。但用人單位至少應(yīng)當(dāng)遵循以下四大原則：
一、比例原則
比例原則是一項非常重要的原則，該原則貫穿于立法、執(zhí)法等活動中。對于比例原則的分類，我國一般采用“三分法”。即適當(dāng)性原則，必要性原則，狹義比例原則。具體來看：1.適當(dāng)性原則，又稱妥當(dāng)性原則，是指所采取得必須能夠?qū)崿F(xiàn)其目的的實現(xiàn)而且其實施的手段也是正確的。2.必要性原則，又稱最少侵害原則。是指在滿足適當(dāng)性原則的前提下，用人單位在同樣能夠達(dá)到懲戒要求的方式中，選取對勞動者負(fù)面影響相對較輕的方式。3.狹義比例原則，即用人單位在對違紀(jì)勞動者進(jìn)行懲戒時，對勞動者權(quán)利的侵害要與勞動者的違紀(jì)損害基本平衡，不能出現(xiàn)極端的差距。
二、懲戒手段、程序以及勞動規(guī)章制度為依據(jù)
懲戒手段、程序以及勞動規(guī)章制度為依據(jù)原則，就用人單位懲戒制度來說，主要限制性要求即：用人單位懲戒權(quán)的實行，必須要以其規(guī)章制度所規(guī)定的事由為依據(jù)。對用人單位懲戒權(quán)的此項規(guī)定，其意義在于勞動者可以對自己的行為是否被懲處有事前預(yù)見性，且防止用人單位以不確定的懲戒依據(jù)而濫用懲戒權(quán)，從而保障勞動者的應(yīng)有權(quán)益。
三、合法性原則
懲戒權(quán)是由用人單位單方行使的權(quán)利，且懲戒權(quán)的行使對勞動者產(chǎn)生重大的`影響。勞動者在勞資關(guān)系中本處于弱勢地位，為了保障勞資雙方利益的平衡，必須對企業(yè)的懲戒權(quán)加以限制。但是，我國就相關(guān)方面的法律存在著漏缺。可是，就懲戒權(quán)的合法性來看，可以根據(jù)以下因素判斷：用人單位懲戒處分所依據(jù)的規(guī)章制度必須符合有關(guān)法律的規(guī)定，且用人單位在實施懲戒權(quán)時要符合其有關(guān)規(guī)定，不能違反非法律的規(guī)定。
四、平等對待的原則
平等對待的原則要求用人單位對違反紀(jì)律的勞動者一視同仁，對違反同樣規(guī)章制度的勞動者進(jìn)行同樣懲戒處分的原則，絕對不允許有差別對待勞動者的情形出現(xiàn)。但是平等的對待并不是要求一切形式上的平等，而是要求實質(zhì)上的平等。要求用人單位平等的對待性別、種族、信仰等的差別。若用人單位的懲戒處分出現(xiàn)了差別待遇，則其處分是無效的。
遵循四大原則的同時，用人單位還應(yīng)健全受懲戒勞動者的法律救濟(jì)
第一，要完善受懲戒勞動者的救濟(jì)途徑。
1、勞動者可以向行政部門提請申訴。根據(jù)我國《勞動法》第85條的有關(guān)規(guī)定，受懲戒勞動者可以以此向勞動行政部門申訴尋求救濟(jì)。但是，勞動行政部門并沒有權(quán)力使用人單位直接撤銷對勞動者的處分。
2、勞動者可以向工會申請調(diào)處。依據(jù)我國《工會法》第21條及《勞動法》第30條以及《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第4條的有關(guān)規(guī)定，工會認(rèn)為企業(yè)、事業(yè)單位對勞動者懲處不適當(dāng)?shù)模袡?quán)提出異議。特別是當(dāng)用人單位解除勞動者的時，必須通知工會。
3、勞動者對用人單位的勞動懲戒有異議，可以申請調(diào)解、仲裁及訴訟。依據(jù)我國《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第2條、第5條、第10條的規(guī)定，勞動者對用人單位的懲戒持有異議，有權(quán)向有關(guān)機(jī)關(guān)申請調(diào)解、仲裁甚至訴訟。
第二，要樹立對用人單位勞動懲戒處分的審查標(biāo)準(zhǔn)。
對用人單位勞動懲戒處分的審查，可以從對用人單位懲戒處分的合法性和相當(dāng)性兩個方面進(jìn)行審查。愛莎尼亞《雇員紀(jì)律處分法》第23條規(guī)定：“受勞動紀(jì)律處分的勞動者有權(quán)于知悉或應(yīng)該知悉該處分決定之日起一個月內(nèi)訴諸法庭。如果勞動者系被非法處分包括處分內(nèi)容不符合相當(dāng)性原則即勞動紀(jì)律處分與被處分行為的嚴(yán)重程度實施情境勞動者先前行為不相協(xié)調(diào)那么法庭就可以認(rèn)定勞動紀(jì)律處分無效。如果該勞動紀(jì)律處分為解雇處分法庭還應(yīng)該根據(jù)其勞動合同法的規(guī)定對勞動者實施違紀(jì)行為的境況以及終止勞動合同的目的性進(jìn)行評估并有權(quán)恢復(fù)勞動者的工作。” 愛莎尼亞有關(guān)懲戒權(quán)處分的規(guī)定，加大了勞動懲戒處分的合法性和相當(dāng)性的司法審查，從而限制了用人單位懲戒勞動者的懲戒權(quán)。能夠最大限度的保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，很值得我們學(xué)習(xí)和借鑒。
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