員工績效工資管理制度

時間：2022-05-06 17:11:06 制度我要投稿

員工績效工資管理制度（通用6篇）

　　在日常生活和工作中，很多情況下我們都會接觸到制度，制度是維護公平、公正的有效手段，是我們做事的底線要求。那么你真正懂得怎么制定制度嗎？下面是小編為大家整理的員工績效工資管理制度（通用6篇），供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。

員工績效工資管理制度（通用6篇）

　　員工績效工資管理制度1

　　第一章總則

　　第一條按照公司經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其他有關規章制度，特制定本方案。

　　第二章指導思想的原則

　　第二條按照各盡所能、按勞分配原則，堅持工資增長幅度不超過本公司經濟效益增長幅度，職工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產率增長幅度的摿講懷瑪原則。

　　第三條結合公司的生產、經營、管理特點，建立起公司規范合理的工資分配制度。

　　第四條以員工崗位責任、勞動績效、勞動態度、勞動技能等指標綜合考核員工報酬，適當向經營風險大、責任重大、技術含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。

　　第五條構造適當工資檔次落差，調動公司員工積極性的激勵機制。

　　第三章年薪制

　　第六條適用范圍

　　1．公司董事長、總經理；

　　2．下屬法人企業總經理；

　　3．董事、副總經理是否適用，由董事會決定。

　　第七條工資模式

　　公司經營者與其業績掛鉤，其工資與年經營利潤成正比。

　　年薪=基薪＋提成薪水（經營利潤×提成比例）

　　1．基薪按月預發，根據年基薪額的1/12支付；

　　2．提成薪水，在公司財務年度經營報表經審計后核算。

　　第八條實行年薪制職員須支付抵押金，若經營業績不良，則用抵押金充抵。

　　第九條年薪制考核指標還可與資產增值幅度、技術進步、產品質量、環保、安全等指標掛鉤，進行綜合評價。

　　第十條年薪制須由董事會專門作出實施細則。

　　第四章正式員工工資制

　　第十一條適用范圍

　　公司簽訂正式勞動合同的所有員工。

　　第十二條工資模式。采用結構工資制。

　　員工工資=基礎工資＋崗位工資＋工齡工資＋獎金＋津貼

　　1．基礎工資

　　參照當地職工平均生活水平、最低生活標準、生活費用價格指數和各類政策性補貼確定，在工資總額中占％（如40％～50％）。

　　2．崗位工資

　　（1）根據職務高低、崗位責任繁簡輕重、工作條件確定；

　　（2）公司崗位工資分為（如5類18級）的等級序列，見正式員工工資標準表，分別適用于公司高、中、初級員工，其在工資總額中占％（如20％～30％）。

　　3．工齡工資

　　（1）按員工為企業服務年限長短確定，鼓勵員工長期、穩定地為企業工作；

　　（2）年功工資根據工齡長短，分段制定標準，區分社會工齡、公司工齡；

　　（3）年功工資標準見正式員工工資標準表。

　　4．獎金（效益工資）

　　（1）根據各部門工作任務、經營指標、員工職責履行狀況、工作績效考核結果確立；

　　（2）績效考評由人事部統一進行，與經營利潤、銷售額、特殊業績、貢獻相聯系；

　　（3）獎金在工資總額中占％（如30％）左右，也可上不封頂；

　　（4）獎金考核標準見正式員工工資標準表；

　　（5）獎金通過隱密形式發放。

　　5．津貼

　　（1）包括有交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補貼等；

　　（2）各類津貼見公司補貼津貼標準。

　　第十三條關于崗位工資

　　1．崗位工資標準的確立、變更

　　（1）公司崗位工資標準經董事會批準；

　　（2）根據公司經營狀況變化，可以變更崗位工資標準。

　　2．員工崗位工資核定

　　員工根據聘用的崗位和級別，核定崗位工資等級，初步確定崗位在同類崗位的下限一級，經1年考核，再調整等級；

　　3．員工崗位工資變更

　　根據變崗變薪原則，晉升增薪，降級減薪。工資變更從崗位變動的后1個月起調整。

　　第十四條關于獎金

　　1．獎金的核定程序

　　（1）由財務部向人事部提供各部門、子公司、分公司完成利潤的經濟指標數據；

　　（2）由行政部向人事部提供各部門員工的出勤和崗位職責履行情況記錄；

　　（3）人事部依據匯總資料，測算考核出各部門員工定量或定性的工作績效，確定每個員工效益工資的計算數額；

　　（4）考核結果和獎金計劃經公司領導審批后，發放獎金。

　　2．獎金的發放，與崗位工資一同或分開發放。

　　第十五條關于工齡工資

　　1．員工1年內實際出勤不滿半年的，不計當年工齡，不計發當年工齡工資；

　　2．試用期不計工齡工資，工齡計算從試用期起算。

　　第十六條其他注意事項

　　1．各類假期依據公司請假管理辦法，決定工資的扣除；

　　2．各類培訓教育依據公司培訓教育管理辦法，決定工資的扣除；

　　3．員工加班、值班費用，按月統計，計入工資總額；

　　4．各類補貼、津貼依據公司各類補貼管理辦法，計入工資總額；

　　5．被公司聘為中、高級的專業技術人員，崗位工資可向上浮動1～2級；

　　6．在工作中表現杰出、成績卓著的特殊貢獻者，因故能晉升職務的，可提高其工資待遇，晉升崗位工資等級。

　　第五章非正式員工工資制

　　第十七條適用范圍：訂立非正式員工勞動合同的臨時工、離退休返聘人員。

　　第十八條工資模式：簡單等級工資制。見非正式員工工資標準表。

　　第十九條人事部需會同行政部、財務部對非正式員工的工作業績、經營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定在其標準工資基礎上的實發工資總額。

　　第二十條非合同工享有的各種補貼、津貼一并在月工資中支付。

　　第六章退休工資制

　　第二十一條公司員工在退休后根據公司退休退職管理辦法發放員工退休工資。

　　第二十二條公司考慮物體上漲因素，定期或不定期調整物價補助金。

　　第七章附則

　　第二十三條公司每月支薪日為日。

　　第二十四條公司派駐下屬企業人員工資由本公司支付。

　　第二十五條公司短期借調人員工資由借用單位支付。

　　第二十六條公司實行每年13個月工資制，即年底發雙月薪。

　　第二十七條以上工資均為含稅工資，根據國家稅法，由公司統一按個人所得稅標準代扣代繳個人所得稅。

　　第二十八條本方案經董事會批準實行，解釋權在董事會。

　　員工績效工資管理制度2

　　一.目的：

　　通過計件多勞多得的方式提升人員及團隊的工作積極性，促進員工學習技術，以適應企業發展的需要，并體現各關鍵崗位和重要崗位的操作技能含量及多勞多得的分配原則，特制定本方案。

　　二.范圍：

　　適用于鑄造、加工、涂裝、拋光、電鍍直接生產人員或屬生產輔助性人員。

　　三.實施前提：

　　3.1平衡公司與員工的利益，達到雙贏目的，維持員工原有工作效率基礎上所得收益，在提高效率基礎上，同等增加員工收入;

　　3.2品質及效率直接與薪資掛鉤;

　　3.3兼顧新老員工之薪資架構，鼓勵老員工繼續服務，激勵新員工積極性與進取心。

　　四.權責：

　　4.1管理部負責草案的擬訂及調整和定期檢討;

　　4.2生產單位負責本單位內相關的數據記錄及分配;

　　4.3管理部人事課負責審核計件薪資的核發;

　　4.4計件單價由IE提供，副總審核，總經理核準。

　　4.5IE提供總單價，鑄造、加工、涂裝、拋光、電鍍等部應本著公開、公平、公正的原則，將本部總單價細分至每一個工位。

　　五.定義：

　　5.1計件工資：以各車間產量作業計算各車間應得計件工資總額，并按個人生產數量的多少來計件的薪資，是按照車間和員工個人生產的合格產品的數量或完成的一定作業量，根據一定的計件單價計算勞動報酬的一種工資形式。

　　5.2用工說明：

　　1)臨時工：簽訂臨時雇用協議，并按本市最低小時工資計算;

　　2)試用工：按公司規定簽訂勞動合同，并按相關規定試用的員工;

　　3)計件工：按公司規定簽訂勞動合同，并按計件取酬;

　　4)技術工：按公司規定簽訂勞動合同，負責技術指導。

　　六.說明：

　　6.1用工形式：臨時工、試用工、計件工、技術工。

　　6.2各車間定員(附各車間人力架構定編表)：

　　6.3各車間輪轂出庫單價：

　　6.4各車間產能(理論工時)：

　　注： 1).鑄造不含模檢人員;精車人員編制在涂裝課; 2).工務人員取現場人員1.0~1.2系數;

　　3).品檢人員按工作電位取現場人員0.8~1.0系數;4).部級主管薪資未納入車間核算;

　　6.4考核數據確認：

　　6.4.1月產量以當月各車間實際入庫的半成品、成品數量為計算計件工資的依據，月底以生產日報總

　　表作業計算計件工資的憑證，且由質量部和PMC確認方可。

　　6.4.2生產計劃完成率，由生產部對各工序的生產計劃完成情況進行考核，月底以生產日報總表作業獎懲依據，匯總在綜合考核中并在各車間工資總額中體現。

　　6.4.3質量完成情況，由質量部對各工序的質量指標完成情況進行考核，月底以質量部的考核考核匯

　　總報表作為獎懲依據，并在各車間工資總額中兌現。

　　6.4.4成本、安全、5S、體系管理等，由公司總經辦負責考核，月底以綜合考核匯總表作為獎懲衣據，并在各車間工資總額中兌現。

　　七.鑄造、加工、涂裝、拋光、電鍍人為材料損耗考核實施標準：

　　7.1鑄造、加工、涂裝、拋光、電鍍人為材料損耗金額與生產材料的總金額比率小于或等于 %至 %，不獎不罰;

　　7.1.1鑄造、加工、涂裝、拋光、電鍍人為材料損耗金額與生產材料的總金額比率大于 %時，所在部門必須承擔全部制損金額，具體的材料損耗率范圍及處罰金額如下：

　　A.材料損耗大于 %，小于或等于 %時，處罰金額為元/月;

　　B.材料損耗大于 %，小于或等于 %時，處罰金額為元/月;

　　C.材料損耗大于 %時，處罰金額為元/每人。

　　7.1.2鑄造、加工、涂裝、拋光、電鍍人為材料損耗金額與生產材料的總金額比率小于 %時，公司將獎勵該部門，具體的材料損耗率范圍及獎勵金額如下：

　　A.材料損耗小于 %，大于或等于 %時，獎勵金額為元/月;

　　B.材料損耗小于 %，大于或等于 %時，獎勵金額為元/月;

　　C.材料損耗小于 %時，獎勵金額為元/月。

　　7.2具體的材料損耗由PMC提供，具體的獎罰金額由各部最高主管提報(提報時必須附上倉儲課提供的具體材料損耗率數據及表單)，由副總審批，總經理核準。

　　八.異常工時補償：

　　8.1異常工時補償統一按元/小時計算。

　　8.1.1如因供應商來料不良造成返工等工時，由生管、工務、品管確認后，按元/小時標準補償該部門;

　　8.1.2因機臺設備故障造成的停工工時，由工務確認后，按元/小時補償該部門;

　　8.1.3如因生產部門本身原因造成不良返工，不給予任何補償;

　　8.1.4換模：各部門由生產一個產品的狀態轉換為生產另外一個產品的狀態稱為換模。換模工時是一種不可避免的異常工時，但可以縮短。

　　8.1.4.1不同類別的產品換模依IE頒布的換模工時計，由研發部經理簽認，100%公司吸收。

　　8.1.4.2由于急插工單造成二次換模和待料/待工具設備等異常工時由提出單位簽認并吸收。

　　8.1.4.3因制程異常無法順暢生產而換模，不可申報換模工時，造成的工時損失由責任單位簽認并吸收。

　　8.1.5特采:

　　8.1.5.1來料合格，制成的成品特采出貨后，客戶退貨所造成的損失工時由判定單位簽認，責任單位吸收;

　　8.1.5.2來料判特采，損失工時(含材料挑選，返工工時)由IE提供工時，采購簽認轉供應商100%吸收。

　　8.1.5.3來料判特采，制成的成品特采出貨后，客戶退貨所造成的損失工時(因來料特采造成時)，由品管簽認，判定單位吸收 %，責任單位吸收 %。(判定單位如為多家則損失工時均攤)

　　8.1.6返工

　　8.1.6.1 OQC判退，責任部門自行返工，不可申報產出工時。產生的損失工時由IPQC簽認并吸收 %。所在部門自行吸收 %;

　　8.1.6.2支援其他部門返工，按支援計即可;

　　8.1.6.3客戶退貨(包括庫存和未入庫之成品)，返工損失工時由品管簽認吸收 %，

　　生產部門吸收 %;

　　8.1.7來料不良：

　　8.1.7.1 IQC判合格物料，生產部門實際生產時發現物料功能不良/混料/包裝不足/標示錯誤/標示不規范均可開出來料不良異常單通知品管處理。因來料不良造成的挑選/返工/異常停產處理等各項損失由品管簽認并吸收 %， %轉責任廠商吸收。

　　8.1.7.2來料判挑選，則挑選工時報投入計，由品管簽認全部轉責任廠商吸收。

　　8.1.7.3來料不良，品管已判退，但由于受交期壓力改為挑選上模，則造成的各項損失工時由生管簽認后轉責任廠商吸收。

　　8.1.7.4來料不良造成異常工時責任單位是供應商的則需轉嫁供應商，是公司內部單位造成則由公司內單位吸收。

　　8.2異常工時由工務、生管、品管等相關人員確認后，上交管理部，副總審核，總經理核準，總經辦存檔以備核對稽查。

　　九.薪資計算：

　　9.1計件薪資架構：由基本薪資+效率薪資+全勤獎+崗位補貼(如有的)+異常工時補償費用。

　　9.1.1基本薪資:為每人620元/月;

　　9.1.2效率薪資:依據產量、單價、品質、成本、崗位系數、實際出勤工時、績效評定系數計算;

　　9.1.2.1崗位工時=實際出勤工時※崗位系數;

　　9.1.2.2工時分配率=(產量※單價)之總和÷崗位工時總和;

　　9.1.2.3崗位薪資=工時分配率※崗位工時;

　　9.1.2.4績效薪資=崗位工時※績效評定系數。

　　9.2試用期內員工，試用期內按計時薪資計算，試用期后即參與計件，由各車間按計件計酬發薪。

　　9.3各部門聘用的臨時工薪資費用由各聘用部門支付。

　　9.4關鍵技術崗位“低壓、CNC、噴涂、電鍍”等，可以實行師傅或技術員帶徒弟制度，凡所帶新員工在經試用期考核合格者，師傅可獲得100元的補助費，該費用由公司支付。

　　9.5 新產品試模費，鑄造工序每套補助元，加工工序每套補助元，每月由開發課匯總后交各生產單位審核，并報副總經理/總經理核準，由公司支付費用并計入各車間工資總額中兌現。

　　9.6 鑄造車間的高溫補貼費按公司原有規定執行。

　　9.7 正式聘用的計件人員符合工齡者同樣享有年資獎，但不再享有夜班津貼。

　　9.8 計件人員公司每天免費提供一餐工作餐。

　　9.9 若因公司原因導致產量不足，員工月計件薪資不足620元時，由公司補貼按620元發放。

　　十.責任廢品考核及處置規定：(需質量課配合制訂相關規定)。

　　十一.部門考核獎懲規定：含生產計劃完成、質量完成、成本、安全、5S、體系管理等。

　　十二.其它事項：

　　12.1各生產單位的考勤匯總表須于每月2日前交管理部，負責相關指標考核人員須于每月3日前將當月產量、質量、計劃完成率等各項指標完成情況書面匯總呈總經辦，每月5日前PMC將各部門的各項原輔材料實際消耗情況統計匯總報總經理，逾期不報，每遲一天，處罰部門主管20元及主辦人員10元。

　　12.2總經辦考核人員匯總審核后，每月7日召開綜合管理考評會議，報告考核結果，并將考核結果提交管理部，由管理部負責在各部門薪資總額中體現;每月9日前，管理部將薪資總額提交各部門，由各部門再對本部門的薪資總額進行二次分配。

　　12.3二次薪資分配結果于每月12日之前由各部門審批后交至管理部匯總，16日報財務部審核，經副總經理/總經理審核后，每月20日左右發放薪資。

　　12.4質量部、工務部、開發部、模修車間等間接人員，實行各車間或相關工序的平均計件工資乘系數乘考核得分的工資標準。不足定員的按實有人員撥發工資，超出定員的人員，公司不予以撥給工資，由本單位自行解決。另新招員工試用期滿經考核合格正式錄用的，半年內按相關工序的平均計件工資0.9系數撥給部門進行二次分配。

　　12.5各車間課長、經理等將會在訂定的固定薪資基礎上再參與本車間的平均計件薪資系數的分配;車間技術人員固定薪資為元，再享有車間平均計件薪資系數的分配;

　　12.6各二次分配部門的考核及分配方案要公正、公平、公開，獎罰名單、金額等均應張榜公布，接受員工監督，并將分配方案提交公司總經辦備案，未經批準不得隨意更改。

　　12.7所有文職類人員薪資均按計時薪資計算，由公司支付。

　　12.8一個月結束時，所有在制品的計件薪資的計算順延至下個月。

　　十三.計件薪資結算流程：

　　13.1標準單價(含各工位單價)：由IE制定，并交于生管;

　　13.2生管發放“制令單”：同時一并將各工位標準單價發放至各部門;

　　13.3各部門必須對當天入庫或轉流下一個部門/工位產品的日期、制令單號、產量、入庫數、每個工位人員當天的計件數量和工時等作好記錄;

　　13.4異常工時由各部組長統計后，交相關責任部門確認，上交副總審核，總經理核準;

　　13.5月底PMC按部門匯總出生產各部門入庫數量(日期、制令單號、入庫數量和物料損耗資料;品管匯總出各部品質相關資料，交副總審核，總經理核準。

　　十四.本方案自2019-05-12起試行，各相關車間的原薪資方案取消，如在試行過程中發現新的問題，再做相應調整而趨于完善。

　　員工績效工資管理制度3

　　為了規范管理，明確教師的福利，不斷提高教師的工作積極性，加強師德師風教育，提高我園保育質量和教育質量。特制定工資制度：

　　工資的基本原則是：基本工資+考勤獎100元+教學獎200元+衛生保健安全獎200元+行為規范獎100元+福利補貼+進取獎。

　　一、基本工資：

　　1、沒有接受幼師專業培訓的老師入園試用期為2個月，前2個月基本工資600元/月。

　　2、經過幼師專業培訓或有一定教學經驗(至少一年教齡)入園試用期為一個月，試用期基本工資650元/月。第二個月簽訂合同后基本工資為70 0元/月。第二年起基本工資780元/月。

　　3、入園第三年起基本工資為800元/月。

　　4、連續兩年被評為縣級以上先進工作者之后可升20元基本工資。連續兩學期被評為本園優秀教師的可升基本工資10元。

　　5、由外園轉入本園的教師(至少一年教學工作經驗的)參加本園工作后連續兩學期被評為優秀教師的，可以將其以往的一年教齡累計到本園，并按制度做相應的工資補助。

　　二、學歷補助

　　1、具備國家認可的學前教育中專學歷的可領取補助金10元/月。

　　2、持有普通話合格證書的可領取補助金10元/月。

　　3、具備三年幼兒教育經驗并持有大專以上畢業證書的可領取學歷補助30元/月。

　　4、持有研究生以上學歷的可領取補助金50/月。

　　5、持有鋼琴等級證書、英語等級證書等特色課程證書的將根據特色課程的開設進行補助，補助金為10-30/元月。

　　三、工作補助

　　1、入園前3個月每月可領取工作補助10元/月。

　　2、入園第4個月期可領取工作補助30元/月。

　　3、由外園轉入本園的教師(至少一年教學工作經驗的)前3個月可領取工作補助20元/月。

　　4、入園第二年起可領取補助40元。

　　四、教齡補助

　　1、試用期結束，經簽訂合同后，可領取教齡補助10元/月。

　　2、入園第二年領取補助20元/月，第三年領取補助30元/月，第四年領取補助40元/月，第五年領取補助50元/月，第六年領取補助60元/月。此后每隔兩年遞增補助10元;即第八年起領取教齡補助70元/月，第十年領取教齡補助80元/月。以此類推。(以18年教齡補貼120元/月為終端教齡補貼，即20年以上教齡者均享受120元/月教齡補貼)

　　3、用專業學歷證書和相關工作經驗的老師經園務委員會證實和考核后可以根據實際情況按原有的教齡適當補助。

　　五、福利補助(補助的金額將會與本園保教費用的提高相對應穩步提高)

　　1. 春節開門紅：50元。

　　2. 三八婦女節：38元。

　　3. 中秋節：月餅一份。

　　4. 春節：年貨一份。

　　5. 六一兒童節：禮物一份。

　　6. 結婚補助：138元。(在本園工作年滿2年以上，必須提前2個月請婚假的才可以領取結婚補助)

　　7. 生日補助：50元。(生日當月補助)

　　8. 外宿教師可領取生活補助及交通補助：200元/月。

　　9. 女性員工可領取特殊補助10/月。

　　10. 美容美發補助10元/月。

　　11. 團隊旅游補助：50元/人。(必須是本園統籌安排的旅游活動)。

　　六、獎懲制度

　　(一)考勤獎。

　　1、考勤獎金每月100元。考勤所扣從考勤獎扣除。

　　2、具體獎懲參照本園以往方案

　　3、事假一天30元。半天 20元，病假一天10元，無醫生開設的證明的扣30元。

　　4、無故曠工半天扣30元，一天扣40元。上班時間不經請示私自外出的，按曠工處理。以上所扣金額發放給代辦人員。

　　(二)跟車、值班獎。

　　1、跟車每天5元，含早晚一接一送，不接送不享受該部分補助。

　　2、門口值班每天5元，含早晚來園、離園各一次，必須守候所有幼兒離園。

　　3、跟車、值班人員必須經過考核方可上崗。

　　(三)教學獎。

　　1、教學獎每月100元。教學懲罰所扣從教學獎扣除。

　　2、沒有按教學計劃和功課表上課。發現一次扣除獎金5元。若有特殊情況要臨時改變功課安排，必須上報園長辦公室經同意后方可修改。

　　3、家庭作業沒有布置或沒有認真布置(如出現錯別字等)被家長投訴或被抽查發現的，每次扣除獎金10元。

　　4、教學任務必須保質保量完成，每一個教學任務，幼兒的掌握率必須達到90%，以教學突檢和期末考試(學前班)為準，若發現幼兒的知識掌握情況沒有達到預期效果，根據具體情況，一次扣5—30元，并嚴厲批評。

　　5、中班及以上班級每天必須布置家庭作業，并且要認真批改，

　　若發現沒有批改，一次扣除獎金5元，批改錯誤的一次扣除獎金10元。不準出現漏發漏收現象，一旦發現，一次扣2元。

　　6、教師上課，必須結合班級的實際情況備課，教師備課一月一檢查，沒有備課或沒有達到進度的(根據功課表)，一次扣10元。

　　7、嚴格按作息時間表作息，嚴禁私自改變作息時間，若有特殊情況需要改變作息時間的，必須上報園長辦公室同意后方可改變，若私自改變和沒有正常作息，發現一次扣除5元。

　　8、在課堂上，要認真組織教學，寓教于樂，對每一個幼兒必須認真細致耐心的輔導，嚴禁在課堂上做與教學無關的事情(如玩手機、看電視、放碟片，接發短信等)如有發現一次扣5元。

　　9、對待幼兒要和藹可親，要有耐心、愛心和細心。嚴禁體罰或變相體罰幼兒，更不能辱罵幼兒，發現體罰、辱罵幼兒與的，根據情況一次扣除獎金10—30元。影響特別嚴重的，直接解除聘用關系。

　　10、教師上課期間沒有使用普通話、一次扣5元。

　　(四)衛生保健安全獎

　　1、衛生保健安全獎每月200元。

　　2、各班教室必須保持衛生整潔，窗臺，墻面、電視柜、電扇等必須做到無積塵、無蜘蛛網、無亂擺亂放。突檢發現有衛生死角，每次扣當班教師10元。

　　3、放學后突檢發現門窗沒關好，講臺凌亂，電器插頭沒有拔除，開關沒有關好的每項每次扣2元。

　　4、當班老師沒有晨檢和午檢，如：幼兒發燒沒有及時發現，幼兒攜帶危險品等，給幼兒造成安全隱患的，一次扣當班兩位老師每人10元。

　　5、要及時修理幼兒的指甲，保持警惕，如因老師看護不力導致幼兒被抓傷、咬傷、摔傷的，應及時上報園長辦公室，視其嚴重程度，一次扣除5—20元。如果隱瞞情況的，造成家長投訴，經查實，一次扣除50元，并全園通報批評。

　　6、幼兒上廁所沒有教師陪同指導，出現摔傷一次扣10元。

　　7、因教師照顧力度不夠，導致幼兒出勤率嚴重下降或中途退學的，視其情節輕重，給予10—20元的處罰。

　　8、因教師看護不力，導致幼兒經常尿濕褲子的(一月內尿濕褲子達到3次的)，當月扣10元。因教師疏忽，幼兒尿濕褲子后沒有及時更換的，發現一次扣5元，家長投訴情況屬實的，一次扣10元。

　　9、幼兒進餐時，教師要在旁邊指導或幫助幼兒掌握進餐的技能，培養文明行為習慣。嚴禁教師在一旁不聞不問造成幼兒打翻餐具，若發現一次扣5元。

　　10、幼兒午睡或起床時，教師要指導和幫助幼兒脫、穿衣服，幫助幼兒蓋好被子。值日教師要堅守崗位，不能以任何借口離開寢室或做私活、看書、打瞌睡等。發現一次扣5元。

　　11、放學時，要認真檢查幼兒個人物品(特別是衣物)，因教師疏忽導致幼兒衣物滯留幼兒園的，一次扣5元;導致幼兒衣物在園期間遺失的，一次扣10元。

　　12、培養每一位幼兒良好的習慣，文明禮貌等，抓好幼兒日常生

　　活常規。上課前，要教導并幫助幼兒保持衣著整潔，、手臉干凈、不托鼻涕、梳好頭發，杜絕幼兒的物品忘在園內(發現兩次往上者扣其5元)若家長投訴老師對幼兒照顧不周，一次扣5元。

　　13、工作失職，出了責任事故或差錯(如幼兒走失、骨折、食物中毒等)，根據具體情況，對責任人作出相應的處理。

　　14、因教師看護不力，導致幼兒經常尿濕褲子的(一月內尿濕褲

　　子達到3次的)，每月扣5元。因教師疏忽，幼兒尿濕褲子后沒有及時更換并通知家長的，讓幼兒穿著濕褲子回家，家長反映情況屬實的，一次扣10元。

　　15、教師要把全部精力放在工作上，上班期間，教師不能隨便換班、替班、串班上課期間，不準關門，不準串崗，不準閑聊、不準接打與幼兒無關的電話、做到眼觀六路.耳聽八方，照顧好幼兒，各班教師要堅守崗位，不能以任何借口離開教室或做私活、看書、打瞌睡等。發現一次扣10元。

　　16、幼兒在外活動時老師必須到場。嚴禁將幼兒一個人留在課室中，違規一次扣10元。

　　(五)行為規范獎

　　1、行為規范獎每月100元。

　　2、上班時間吃早餐，吃零食每次5元，并在周工作會議上提出批評。

　　3、上班時間萎靡不振，趴在辦公桌上或躺在桌子上睡覺，每次10元。

　　4、對家長要熱心、真心、服務周到，上班期間要微笑面對家長來賓，不得向家長索要物品或與家長爭吵，要妥善處理與家長的矛盾，不得因個人原因，情緒影響園里聲譽。如有違反，根據情況每次扣除5—50元。

　　5、教師在園內、園外都應自覺維護教師形象和幼兒園聲譽。教師之間挑撥離間說三到四的。一經查實扣5—10元

　　6、教師沒有穿園服、佩戴園章的，每天扣10元。

　　7、教師披頭散發，留長指甲，涂有色指甲油的扣20元。

　　8、在外宣揚幼兒園內部矛盾沖突，利用網絡公開評擊她人或集體(含公開QQ簽名，公開網絡視頻等)視情況扣除20-60元。并全園通報批評。造成惡劣影響的，立即解除聘用關系。

　　9、帶班、跟車和帶操時穿高跟鞋、拖鞋一次扣5元。

　　10、講究個人衛生，日常產生的垃圾沒有到指定地點處理，多日囤積，或隨意亂放。一次扣除10元獎金。

　　(六)進取獎

　　1、為幼兒園提供合理性建議，并被采納，一次性獎勵50元。

　　2、利用廢棄物制造出適用的玩具或教具，根據成品的質量和數量一次性獎勵5—50元。

　　3、六一文藝匯演和春節文藝表演，指導舞蹈的，視舞蹈質量每首獎勵30-50元。

　　員工績效工資管理制度4

　　為不斷提高我園的保教質量和服務質量，充分調動教職工的工作主動性和積極性，克服出現干多干少一個樣的狀況，真正發揮“窗口行業”的作用，為此制定本園獎懲制度：

　　1、每月安全獎50，全勤獎50元。

　　2、班級幼兒按園內規定的人數，（小班30人、中班35人、大班40人）每期多一人發給班上30元。廚房人員每期按每超30名幼兒人每人獎勵30元。沒有在班上的老師沒有超生費。

　　3、優秀班主任每學期獎給80元。

　　4、優秀日常活動（包括課間活動、活動組織、上課期間衛生清潔）組織獎，每學期獎給每人80元。

　　5、優秀保育員每學期獎給80元。

　　6、采購人員購買新鮮蔬菜，廚房人員一學期下來幼兒沒有出現食物中毒現象，噴調的食品色香味俱全，受到領導和老師們的好評的，學期末發給每人獎金80元。

　　7、財會人員堅持做到日清月結，當好內當家，當好領導的參謀助手，每學期獎給每人80元。

　　8、檔案管理人員每學期做到規范合理，獎勵80元。

　　9、財產管理人員不浪費材料，為幼兒園節約當家，財產不流失，不浪費，每學期獎給80元。

　　10、醫務人員沒有出現醫務事故，認真指導班級教師進行急救學習，每學期獎給80元。

　　11、代課費，園內有教師請病事假需要代課的，每代一次給代課費30元。

　　12、承擔教研組長職務，切實起到帶頭作用，做好教學研討和組內工作的每學期獎給200元。廚房組長工作做得出色的每學期獎給200元。

　　13、我園各環節獲縣級獎每人發給獎金100元，獲市級獎每人發給獎金200元，獲省級獎，每人獎給獎金400元。

　　（二）懲罰：

　　1、教師出現體罰、變相體罰幼兒者視情節輕重每次扣工資20—50元。

　　2、教師上課時必須講普通話。違者一次扣工資10元。

　　3、教師帶班時，私自換班、串班聊天、接打電話、接待外客，一次扣工資20元

　　4、在園鬧糾紛、和同事之間發生爭吵不聽勸告、無理取鬧進行漫罵，影響正常教學秩序，扣工資30元---100元，嚴重者不聘。和家長爭吵的一次扣50元。

　　5、在園內挑撥離間，說三道四，一經查出一次扣工資20元。

　　6、在社會上說三道四，影響幼兒園的榮譽和形象的，一經查出一次扣工資100元。并寫檢查向全員教職工進行自我檢討。

　　7、教師培訓經考核不合格者一次扣工資50元。

　　8、教師必須根據園教學工作要求開展各項教學任務，如按時備課.準備教具、教學計劃、教學筆記等，不能按質按量完成者第一次批評教育，從第二次開始一次扣工資20元。

　　9、不參加教研活動聽課等活動的，一次扣工資20元。

　　10、業務園長、后勤園長要按幼兒園工作安排完成任務，否者，停發當月職務津貼。

　　11、廚房人員及采購人員出現食物異常現象，造成幼兒中毒事故的，一次扣每人工資100元；造成違法現象的，移交司法機關處理。

　　12、財會人員出現帳目不清，資金流失、挪用公款等現象的，一次扣每人工資100元。并承擔損失賠償責任，造成違法現象的，移交司法機關處理。

　　13、醫務人員出現醫務事故，視其情節輕重進行扣罰，并承擔所有責任事故。造成違法現象的，移交司法機關處理。

　　14、檔案沒有按時完成的，每學期扣工資100元。

　　15、班級衛生不干凈，留死角，一次一處扣班級教師每人10元。（誰當班誰負責）

　　16、不服從領導安排者，一次扣工資50元。

　　17、事假一天扣40元。

　　18、病假每天扣工資30元，有醫院證明和醫保中心報帳材料的，每天扣工資10元；請假長的按請假制度來進行扣除。

　　19、曠工一次扣工資300元；曠會一次扣工資80元；上班遲到20分鐘以上30分鐘以下扣工資100元。會事假扣工資30元，會病假扣工資20元。會遲到只扣分不扣錢，沒有質量和本月全勤獎獎。

　　員工績效工資管理制度5

　　為了更好地促進公司事業的發展，按照《自治區黨委組織部、人事廳關于自治區事業單位人事制度改革實施意見》的要求及機關事務管理局對《公司轉換經營機制及人事制度改革方案》的批復，在公司建立靈活、有效的管理用人機制，徹底打破在編人員與非在編人員的身份界限，使員工收入與崗位、工作實績結合起來，與公司整體經營收入情況相掛鉤，增強干部職工的工作責任感、緊迫感和危機感，進一步形成重實際講效率的全新工作作風，從而保證公司社會效益和經濟效益的穩步增長，特結合公司實際制定公司管理中心結構工資制度。

　　一、工資分配方案總體思路

　　本工資制度將全體干部職工原有工資待遇封存，裝入檔案，實行結構工資制，結構工資按照人員所從事的崗位確定工資標準，著重體現公司員工個人收入與崗位所在部門本年度與中心簽訂的目標管理責任書的分解任務完成情況及公司總體經營收入相結合。根據工作崗位的技術、業務要求、勞動繁重程度、勞動條件好壞、所負責任大小及管理水平、業務能力、工作業績、資格經歷、崗位需要等因素將公司各崗位劃分為六崗十九類作為確定工資的基本依據。通過實行結構工資制，按照每人的崗位、所在部門的效益情況，拉開收入差距，嚴格考核獎懲，工資收入與績效掛鉤，有效克服干與不干一個樣，干多干少一個樣的“大鍋飯”弊端。形成重貢獻、重實際的工資分配機制，進一步調動各崗位人員積極性和創造性，促進優秀人才成長。

　　二、結構工資制度的構成情況

　　本結構工資制由基礎工資、崗位工資、崗位津貼、通訊補貼、知識分子津貼、職稱補貼、工齡補貼、兼崗津貼、效益工資、獎勵工資、考績工資等十一項組成，具體情況說明如下：

　　1、基礎工資：即保障員工基本生活需要發放的工資數額，約占個人工資收入的30%。在編人員基礎工資按本人檔案工資中“基本工資”數額發放；合同人員基礎工資標準為：部門經理600元；部門副經理500元，行政管理、經營、技術部門主管400元；三崗一類崗位350元，二類崗位在一類崗位標準的基礎上遞減10%、三類崗位在二類崗位標準的基礎上遞減10%，四類崗位在三類崗位標準的基礎上遞減10%，；四崗一類崗位330元，二類崗位在一類崗位標準的基礎上遞減10%、三類崗位在二類崗位標準的基礎上遞減10%；五崗一類崗位300元，二類崗位在一類崗位標準的基礎上遞減10%、三類崗位在二類崗位標準的基礎上遞減10%；六崗一類崗位290元，二類崗位在一類崗位標準的基礎上遞減10%，三類崗位在二類崗位標準的基礎上遞減10%，四類崗位在三類崗位標準的基礎上遞減10%，五類崗位根據出勤情況計發日工資。

　　2、崗位工資：根據崗位（職務）的技術、業務要求、所負責任大小等因素確定崗位工資，無在編與非在編的區別。

　　3、崗位津貼：對不同崗位因其工作條件好差、辦公環境優劣確定，此項津貼對技術、服務、保安等一線工作人員給予傾斜。

　　4、通訊補貼：為方便日常工作聯系，參照自治區有關政策結合具體崗位情況進行適當的通訊費補貼。

　　5、知識分子津貼：不分崗位，不論在編于否，凡取得國家承認的高等教育學歷，按國家相關政策執行。

　　6、職稱補貼：專業技術人員，依自治區人事廳頒發的職稱資格證書和自治區有關評定政策受聘人員（職稱要與所從事崗位相同或相近），按助理及相當10元/月，工程師及相當30元/月，高級工程師50元/月計發；工勤人員，不分崗位，凡取得自治區人事廳頒發的職稱資格證書，依自治區有關評聘政策受聘人員均可按高級工10元/月，技師30元/月，高級技師50元/月享受職稱補貼。

　　7、工齡補貼：自參加工作之日起每1年發給工齡工資5元/月，在公司工作每1年，發給工齡補貼10元/月。合同人員工齡按到公司參加工作之日起計，工齡補貼于每年元月份調整。

　　例：某職工1987年參加工作，2000年到公司。該同志工齡補貼為：[（2000—1987）×5]+[（20xx—2000+1）×10]=125

　　8、兼崗津貼：遵循定崗定員原則，對兼崗人員原則上按照本人主崗基礎工資的10%計發兼崗津貼，階段性或臨時性兼崗由總經理會議根據兼崗任務及完成情況研究確定補貼標準。

　　9、效益工資：各崗位人員、部門負責人及分管副總經理、總經理效益工資獎罰與責任部門目標任務完成情況掛鉤。效益工資根據當月實現的經營收入情況，按照一定的計提比例、發放系數計發（每月計劃人均效益工資由總經理會議研究確定）。經營部會議、演出場租收入按月考核，電影及其他收入年終考核；下屬公司三、四樓經營及廣告收入按月考核，其他收入年終考核；大型活動收入年終一次性考核。

　　1）經營部效益工資計提比例：計劃人均效益工資×12月÷年目標任務×100%=100×12÷1600000×100%=0、075%；

　　公司效益工資計提比例：計劃人均效益工資×12月÷年目標任務×100%=100×9÷650000×100%≈0、138%；

　　其他非直接經營部門效益工資發放基數：（經營部效益工資發放基數+公司效益工資發放基數）÷2

　　大型活動部效益工資的發放：1—12月效益工資按照非直接經營部門發放基數計發，年終考核項目與第十三月工資掛鉤，對比前十《公司結構工資制度》出自：

　　二個月效益工資和獎勵工資發放總額實行多扣少補。

　　2）當月全額完成經營目標任務的部門，享受全額效益工資；當月完成經營收入不足目標任務的50%，不享受效益工資；完成目標任務達到50%以上，用當月效益工資除以75所得值乘以所差百分點的金額作為效益工資扣罰金額。

　　3）經營部按當月本部門取得有效考核項目的經營收入（以實際完成的合同數額）的0、075%為發放基數，依不同崗位系數發放。

　　4）下屬公司按當月本部門取得有效考核項目的經營收入（以實際完成的合同數額）的0、138%為發放基數，依不同崗位系數發放。

　　5）總經理按照各部門效益工資平均值的2倍計發；副總經理按照分管部門效益工資平均值的1、8倍計發；總經理助理的月效益工資按照非直接經營部門經理的發放系數計發，其他非直接經營部門人員按照直接經營部門效益工資平均值依崗位分類按系數計發，其中：

　　二崗一類系數為1、6；二類系數為1、5；三類系數為1、4；

　　三崗一類系數為1、3；二類系數為1、2；三類系數為1、1；

　　四崗一類系數為1、3；二類系數為1、2；三類系數為1、1；

　　五崗一類系數為1、2；二類、三類系數為1；

　　六崗一類系數為1、2，二類、三類、四類系數均為1。

　　10、獎勵工資：直接經營部門（經營部、下屬公司）超額完成當月目標任務，可享受獎勵工資。

　　1）經營部獎勵工資基數：本部門超額完成數×0、075%

　　2）下屬公司獎勵工資基數：本部門超額完成數×0、138%

　　3）其他非直接經營部門獎勵工資基數：公司整體超額數÷2×0、11%[0、11%=（0、075%+0、138%）÷2]

　　4）各崗位獎勵工資系數與效益工資計發系數相同。

　　11、考績工資：由部門經理以中心下發的考勤制度、上崗規范等為考評依據，綜合每月出勤、工作完成及臨時性事件處理情況對各崗位人員做出評價，進行考核，具體按照各部門的百分制考核評分表評定，滿分150分，等值150元。通過部門經理評分、部門員工互評，可參考質檢部抽查結果核定考核分數，計發相應考績工資。

　　三、各崗位檔次類別的劃分

　　1、一崗一類：總經理，二類：副總經理；

　　2、二崗一類：部門經理，二類：部門副經理；三類：行政管理、經營、技術部門主管；

　　3、三崗：為技術崗位。包括：電梯，燈光，音響，暖通、空調、給排水，高、低壓配電，電子屏及網絡管理、會計，技術崗位根據不同的任職條件劃分為三類。

　　4、四崗：為行政管理崗位。包括：秘書，人事，文書，出納，庫管，行政管理崗位根據不同的任職條件劃分為三類。

　　5、五崗：為經營崗位和其他崗位。經營崗位包括：經營工作人員（內勤、外聯）；其他崗位包括：圖書管理等。各崗位根據不同的任職條件劃分為三類。

　　6、六崗：為保安及服務崗位。一類保安及服務主管；二類、三類、四類由任職條件確定；五類保潔崗位。

　　7、以上崗位的類別由各部門經理負責劃分，要求各部門經理必須根據本部門的工作要求、任職資格條件、員工素質等情況公平、公正的劃分，不得敷衍塞責，不得將本部門所有人員列為一類，公司各類崗位人員最終由總經理會議審核確定。

　　8、以上各類崗位，從事兼崗任務的，遵循“就高不就低”的原則，按照主、兼崗位中最高崗位確定崗位，并考慮兼崗津貼，具體由總經理會議確定。

　　四、各崗位基本任職資格條件

　　1、一崗一類人員由自治區政府辦公廳按照干部管理權限任命；

　　2、一崗二類人員由總經理考核提名，經管局批準后方可聘任；

　　3、二崗各類人員由公司管理中心根據工作實際情況提出聘任資格條件，采取競聘上崗的方式，經總經理會議研究予以聘任；

　　4、三崗、四崗、五崗、六崗各類崗位任職資格條件詳見《公司崗位任職資格及類別對照表》；

　　5、以上各崗位如出現重大的責任事故或安全事故，崗位責任人工資下調一類（責任事故或安全事故的重大與否由總經理會議研究確定）；

　　6、以上各類崗位嚴格按照任職資格條件兌現工資，如因個人原因不符合本崗位各類任職資格條件，但確實擔任該崗工作的，按照本崗最低類確定工資；

　　7、各崗位人員經總經理會議研究確定崗位、類別后嚴格按照中心考核制度進行考績，實行月、季、年相結合的辦法并直接與工資掛鉤；各崗位人員季度考核（月均考績分值）達不到就職崗位類別考績分值最低標準的（一類130分、二類110分、三類90分、四類80分，三個月后此分值按照部門實際考核分值調整），自下一考核期開始月起崗位工資按降低一類執行。

　　五、工資提升，各崗位人員有下列情況之一者，經總經理會議研究可提升工資：

　　1、自本結構工資制實行之日起，連續3年年終考核被《公司結構工資制度（第2頁）》出自：

　　評為公司優秀個人或辦公廳系統先進個人的，以考核優秀第3年崗位工資為基數，自次年3月份起崗位工資上漲10%；

　　2、在工作中因見義勇為、拾金不昧、技術革新等，對樹立公司良好形象、挽回重大損失、創造巨大經濟效益方面有突出貢獻的給予獎勵，具體事項及獎勵幅度由總經理會議研究確定；

　　3、其他必要增資事項由總經理會議研究確定；

　　六、工資降低，各崗位人員有下列情況之一的，經總經理會議研究給予降低工資。

　　1、當年年終考核被評為“不合格”等次的，以考核不合格當年崗位工資為基數，自次年3月份起本人工資降低一類執行；

　　2、嚴格按照公司有關制度對各崗位進行考核，對違犯公司有關考勤、著裝、上崗規范等制度的，按照本制度中有關考績工資的發放考核辦法執行。

　　3、工作中出現重大失誤或造成直接經濟損失的，經總經理會議研究視損失大小確定降幅；

　　4、其他必要降資事項由總經理會議研究確定。

　　七、特殊崗位工資情況：

　　1、凡經公司聘用的各類營銷業務人員及與公司有租賃合同長期獨立開展經營活動的人員（不承擔部門內工作任務）：不實行坐班制，考勤、著裝方面不做要求，不發日常工資，不計其他福利待遇；

　　2、服務保潔崗位：試用期1個月，試用期工資實行日工資制（每天8小時），每日工資按六檔四類崗位工資的12%計發，按照部門實際考勤上崗天數計發，不計考績工資；試用期之后實行日工資制（每天8小時），每日工資按六檔四類崗位工資的12%計發，按照部門實際考勤上崗天數計發，另計當月考績工資。

　　3、以上特殊崗位人員如有其他部門或崗位任務可根據實際工作量情況考慮兼職補貼。

　　八、公司試用期人員工資為：（基礎工資+崗位工資+崗位津貼）×80%，其中基礎工資、崗位工資、崗位津貼按照就職崗位最低標準（二崗、三崗、四崗、五崗的第三類，六崗的第四類）計發，其他項目不計。

　　合同人員，參加公司工作三個月（試用期）以上，但未滿1年的，結構工資制中基礎工資、崗位工資、崗位津貼三項按就職崗位最低標準（二崗、三崗、四崗、五崗的第三類，六崗的第四類）的90%計發，其他項目全額發放。

　　九、以上工資標準經總經理會議研究確定后執行，每年3月份調整員工工資，根據公司當年實際經營情況對基礎工資和崗位工資（即表列第1項、第2項）進行調整。

　　十、于每年元月10日前向在崗人員發放第十三月工資，發放標準：

　　1、非直接經營部門第十三月工資按照附表列第1、2、3、4、5、6、7、8項之和。

　　2、各直接經營部門年終考核項目與第13個月的工資發放掛鉤。

　　3、在公司工作未滿1年的人員第十三個月工資為：以上8項之和÷12×實際工作月數；試用期人員不享受第十三月工資。

　　十一、本結構工資制應配合人員崗位聘任制實行，對中層干部實行競聘上崗，一般崗位實行雙向選擇上崗。

　　十二、各崗位人員工資實行以崗定薪，如遇崗位變動，工資即做相應調整。

　　十三、本制度未盡事宜可做補充規定。

　　十四、附件。

　　1、公司結構工資制度（第3頁）分配方案

　　2、公司崗位任職資格及類別對照表

　　員工績效工資管理制度6

　　近年來，石油企業進行了以引入人力資源市場價位理念為核心的基本工資制度改革，打破了基本工資制度高度統一的格局，初步建立起了適用于不同崗位、不同類型人員、突出崗位技能要素，與現代企業制度相適應的多種形式的'基本工資制度，提高了整體工資水平，保障了人人增資，對激發職工勞動熱情、促進企業生產發展和經濟效益提高起到了積極的推動作用。

　　一、新型基本工資制度的特點

　　（一）突破統一格局，實行多種形式同時并存

　　新型基本工資制度打破了傳統的高度統一的單一的崗位技能工資制度模式，轉變為對不同崗位、不同類型人員分別實行崗位等級工資、崗位技能工資、年薪制以及協議工資制四種不同的工資制度，體現了“分而治之”的管理思想，實事求是地區分了管理崗位、專業技術崗位、操作服務崗位職工勞動的不同性質和特點，進一步理順了企業各類人員的工資分配關系，有利于調動不同類型人員的工作積極性。

　　（二）參照市場價位，實現工資分配市場化

　　新型工資制度的一個鮮明特點就是工資水平與市場勞動力價格接軌，從而使石油企業職工的工資水平融于人力資源市場均衡價格之中，成為市場均衡價格的一個有機組成部分，實現了工資分配的市場化，體現了企業內部、外部、職工個人三方面的公平性，同時，也有助于多維人力資源市場均衡的形成，利于石油企業從社會大市場中獲取必需的勞動力和優秀人才。

　　（三）突出崗位要素，拉開分配檔次

　　新型基本工資制度嚴格按崗位劃分等級，以勞動技能或崗位工作年限確定檔次，突出了崗位、技能要素，體現了崗位勞動價值，其對應的崗位（崗技）工資單元，居于主導地位，在整個工資標準體系中占絕大份額，所占比重最高，達58%。同時，相鄰崗等之間的工資標準，根據勞動復雜程度、責任大小等情況，合理安排不等的工資差異，最低僅30元，最高達545元，較大幅度地拉開了分配檔次，這樣，有利于激發責任重、貢獻大崗位人員的工作積極性和創造熱情。

　　（四）工資結構簡化，單元功能明晰，操作方便易行

　　現行基本工資制度對原有工資單元進行了合理的取舍、調整，并嚴格界定其功能，僅設置了崗位工資、津補貼、獎金三個工資單元，較原制度減少了40%。同時，對原有津補貼的項目實行了清理、歸并，項目數量也有所減少。工資結構的簡化，單元功能的明晰，工資項目數量的減少，達到了業務人員操作簡單，管理方便的目的。

　　二、新型基本工資制度存在的主要問題

　　改革后的新型基本工資制度既以接軌勞動力市場價位為核心，調整了不同崗位、不同類型人員的工資關系，又實現了人人增資的目標，因而較大程度上調動了職工的生產工作積極性，尤其是高職務、高職稱、高技能、高學歷人員以及機關工作人員在工改中得到了應有的尊重，因而工作熱情普遍高漲。但由于工資改革是一項極其復雜的系統工程，是對原有分配關系的重大調整，難免存在不足之處。

　　（一）整體工資水平偏低，與石油職工的勞動付出不盡匹配，與市場勞動力價位存在差距，對職工尤其是新工無明顯吸引力。

　　實行新的工資制度后，公司職工月基本工資約XX元，與勞動力市場價格存在一定差距,這不僅與石油職工野外作業、條件艱苦、再就業能力極弱、年老無退路的特點不相適應，而且與石油企業在國民經濟中的重要地位不匹配，還與其他企業職工的工資水平不平衡。

　　鉆井隊的新增職工人月均工資約1200元，與市場勞動力價位差距較大，對新生勞動力不具有吸引力，新聘用的大中專生到公司報到后不久就離職的現象，年年發生。

　　（二）三個工資系列之間的工資差異較大，引起一定的內部矛盾。

　　一是工改后，管理崗位、專業技術崗位人員的平均增資水平普遍高于操作服務系列職工的增資水平，操作服務系列職工意見較大。

　　二是前線職工認為，新的基本工資制度使機關干部增資多，前線反而增資少，這樣，前線與后勤職工的差距越來越小了，因此，在前線工作沒有奔頭，還不如下到后勤工作。

　　三是從一線調至后勤的一般操作崗位人員，尤其是套改后調動的，由于不能執行13-16檔標準（僅限技師、高級技師使用），降低工資太多（多數職工比工改前還低），因而很有意見，認為現行新型工資制度對他們沒有優惠，不如舊制度好，對新制度產生不認同感。

　　（三）以崗定薪原則沒有得到全面落實，崗技工資依然是原等級工資的再生品，工作年限依舊是操作崗位職工工資收入的決定性因素。

　　以崗定薪原則僅僅在管理崗位和專業技術崗位得以實現，而操作服務崗位則沒有嚴格按崗位確定工資，這本身就是矛盾的，自然形成了較大的橫向不平衡性。

　　操作服務崗位職工的工資收入始終沒有擺脫工作年限是決定性因素這一束縛，從而使原有的不合理的工資關系、工資因素仍然沿襲，關鍵崗位與輔助崗位、主要崗位與次要崗位之間的工資差異，要么依然倒掛，要么沒有達到令職工感到滿意的效果。

　　（四）積累勞動貢獻未得到應有的尊重，造成一定的平臺矛盾。

　　主要表現在：

　　一是工齡津貼提高的幅度太小，不足以彌補積累勞動貢獻的差別。二是對待積累勞動的政策不統一：對操作服務系列人員，承認積累勞動，而對管理、專業技術崗位人員則一盤否定。從而使管理、專業技術崗位人員原獲得的獎勵晉級、野外年限浮動工資固定部分實質上被統統取消。對此，部分老同志極為不滿。

　　（五）個別政策規定不合理，引起部分職工心理不平衡。

　　一是部分原崗位工資與技能工資之和相等的基層操作崗位職工，居于高崗位的，其工改后的新標準反而比低崗位職工低，這明顯不合理，職工想不通。二是部分職工從高崗序崗位變動到低崗序崗位后，其新套入的工資標準反而比同期參加工作但一直在低崗序崗位工作的職工低，這也明顯不合理，尤其是同工種不同崗位的職工，很有意見，認為到高崗位工作后反而吃虧，負面效應較大。

　　三、對策

　　（一）遵循勞動力市場價格規律，合理定位石油職工尤其是野外作業職工的工資水平。

　　根據西方勞動經濟學的觀點，人力資源市場價格是多維人力資源市場均衡時的價格，而多維人力資源市場均衡價格是一組而非一個價格。石油企業人力資源市場價格只是多維人力資源市場價格的一個組成部分，石油職工勞動條件、勞動環境的特殊性是其他許多企業所無法比擬的，其勞動力價格高于其他行業是必然的，也是實現多維勞動力市場均衡所必需的。

　　據有關權威資料介紹：只要人們的生活水平得到一定改善，人們就不愿從事采掘業等艱苦行業工作。為此，必須首先對石油職工的勞動進行正確評價，這是合理定位石油職工工資水平的前提，也是使石油企業持續獲得必要勞動力尤其是優秀人才的基礎。當前，石油職工的工資水平應至少定位在其他行業的150%左右，并隨社會經濟的發展，逐步提高差距。

　　工資報酬是勞動者行動的內在驅動力。合理定位石油職工工資水平，有利于引導勞動力流向石油企業尤其是流向野外骨干隊伍，有利于增強職工勞動熱情和工作責任感，有利于消除職工的不公平感，避免出現職工出工不出力和“身在曹營心在漢”的消極現象。

　　（二）全面實施以崗定薪原則，將崗位、技能要素置于決定職工工資收入的絕對地位。

　　重點是將操作、服務崗位職工的基本工資制度，也與機關管理和專業技術崗位職工一樣，按崗位確定，真正突出崗位、技能要素，使職工的工資標準與職工原崗位工資、技能工資情況脫鉤，合理拉開關鍵崗位與輔助崗位、主要崗位與次要崗位、高崗位與低崗位之間的工資差異，提高職工對關鍵崗位、主要崗位、高崗位的向心力。

　　（三）科學評價不同類型崗位的勞動差別，選準等價勞動崗位，合理處理不同類型崗位之間的平衡關系。

　　對管理崗位、專業技術崗位、操作服務崗位進行科學測評、分析，找出三者之間的等價勞動崗位，從而合理確定三個工資系列崗位之間的制衡關系，避免內部矛盾的發生。

　　三大工資系列崗位之間的平衡關系可以為：主辦與助工、鉆工（10崗序）相對等價；助理主辦與技術員、鉆井隊一般管理人員（8崗序）相對等價。在此基礎上，根據相鄰崗位的勞動差別，合理確定各崗位的崗位（崗技）工資標準。

　　（四）適度加大對積累勞動貢獻的補償力度，形成完備的工資增長機制。

　　職工的積累勞動貢獻，應當得到應有的承認和尊重，要給予適當的補償，使年輕職工與年老職工、管理崗位職工與操作崗位職工等不同類型職工都具有合理的增資渠道和因素。可從以下幾方面適度加大對積累勞動貢獻的補償力度：

　　一是適當提高工齡津貼標準，合理處理新老職工的工資關系，標準可提高為8元/年或10元/年。二是為體現對野外一線老職工的關心，彌補其在野外工作的積累貢獻，促進其安心野外工作，對原執行了野外年限浮動工資制度的老職工，若調至后勤單位，在就近低套時，可套入到13-16檔號檔標準，但最高不得超過現同崗位、同期參加工作職工的最高標準。

　　（3）將職工原崗位技能工資制度中的獎勵性工資部分(如獎勵晉級等)對接到新制度中，設置積累貢獻工資加以保留。

　　（五）調整改進部分運行規定。

　　1.對同工種范圍內的不同崗序的基層操作崗位職工，若原崗位工資與技能工資之和相等,但套改后高崗位的工資標準反而比低崗位低的，則在崗技工資動態運行中允許向上高靠一檔。這樣，既可穩定高崗位職工，又可實現此類職工以后回到低崗位時工資標準可以與同期參加工作但一直在低崗位工作的職工保持一致（而現行規定則至少低一檔），避免發生內部矛盾。

　　2.對現行操作崗位人員“從高崗序崗位變動到低崗序崗位”的動態運行規定作如下調整：以原崗技工資額就近就低套入新任崗位的崗技工資標準，但最高不得超過同期參加工作職工的最高檔次。由此從根本上避免“高崗位職工變動到低崗位后的工資標準反而比同期參加工作但一直在低崗序崗位工作的職工低”這一不合理現象產生。

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