績效管理學習心得體會

時間：2023-01-10 14:14:42 學習心得我要投稿

績效管理學習心得體會

　　從某件事情上得到收獲以后，可以通過寫心得體會的方式將其記錄下來，通過寫心得體會，可以幫助我們總結積累經驗。那么寫心得體會要注意的內容有什么呢？下面是小編精心整理的績效管理學習心得體會，希望能夠幫助到大家。

績效管理學習心得體會

績效管理學習心得體會1

　　企業作為國家政治經濟體系中的重要組成部分，對國家和社會的發展起著不可忽視的作用。企業不僅生產產品、創造效益，而且解決就業、培養人才。企業從它產生的那天起，就在不斷地完善管理、走向規范。隨著全球經濟一體化進程的加快，企業管理的要求越來越高，全世界的企業都在不斷地發展和改進自己的管理體系，提高自己的管理水平，以滿足產品國際化的要求。

　　以前我們談質量，談管理，往往都是片面的，或是孤立的。抓質量只抓終端產品，而不重視過程質量；抓管理只抓設備生產，而不重視人的管理；抓效益只重企業效益，而不重視環境負擔和社會效益；抓目標只重短期效益，而不重視長期戰略和缺少大局觀。這些管理上的片面性在現代社會的競爭中必將使企業處于被動，甚至會使企業走向滅亡。qeo三標管理體系和卓越績效管理模式給我們建立了企業管理的規范和努力的方向，使我們企業的發展不再是盲人摸象，不再會走向歧路而不知覺。

　　隨著我國加入世貿組織，我們的企業已不可能象從前那樣在自己的封閉體系中，在計劃經濟模式下得過且過了。我們的產品必須面對世界各國企業的競爭，雖然在一些行業我們可能有短期的保護，但那只是暫時的安慰。我們每種產品，每個企業都必將接受競爭的挑戰，我們必須在自己的管理模式上與國際接軌，得到國際通用認證體系的承認，我們才有了與別人競爭的資格，才能拿到進入國際市場的通行證。從這一點上來說，在我們每個企業推行oeo三標體系和卓越績效管理模式是勢在必行的。

　　有的人會說，一會兒是qeo三標體系，一會兒又是卓越績效管理模式，是不是有點重復，有點多余，有點煩瑣。答案是否定的，這兩種體系并不沖突。兩種質量管理體系都是從大質量觀出發，qeo體系是一個符合性的標準，也就是最低要求，是國際認證的合格評定標準，而卓越績效管理模式是一個成熟性的標準，它引導企業持續改進和創新，不斷完善和趨于成熟，永無止境地追求卓越。所以說，qeo體系達標是讓我們拿到競爭的通行征，而卓越績效管理是讓我們在競爭中名列前茅，卓越績效模式是優于qeo體系的，但它又必須有qeo體系的內容來支撐。

　　qeo三標體系和卓越績效管理模式兩個體系都是系統工程，它們涵蓋了企業管理的各個環節。qeo體系包括質量，職業健康和環境三個國際標準的細則，企業要達到標準的要求，就必須從建設、原料、生產、銷售、人力資源等方方面面每一個細節上把關，做到精細化管理。而卓越績效管理從領導、戰略、顧客和市嘗資源、過程管理、經營結果、測量分析和改進七個方面展開pdca循環，它特別強調大質量觀、強調以人為本、強調社會責任、強調戰略的重要性、強調對結果的評價和改進。卓越績效管理模式將使企業的發展與社會的進步融合得更緊密，是真正的可持續發展，是真正的科學發展觀。

　　兩種體系無疑都是動態的。隨著社會的發展，人類生存環境的變化，人們對生活質量的要求的提高，對企業產品的要求肯定也會不斷變化，所以任何體系都不會是固定的死框架，不會一成不變，也不會有絕對完美的體系。我們必須不斷地更新管理體系，以適應社會和人類的需要。所以，卓越績效管理模式的靈魂就是“改進和創新”，強調實現雙贏。

　　任何體系都是死的，只有我們把它用起來，落到實處，體系才能發揮作用，才能真正地造福社會，造福人類。我們在企業的日常生產經營過程中，要真正做到過程管理，將體系中的標準和要求貫徹到每一個細節中，才能使我們的管理見成效，才能達到卓越管理。如果我們只是學學體系，然后埋頭編數據，造文件，應付審核，我們就背離了管理的初旨，長期下去，不僅我們的管理模式喪失了作用，我們自己企業也將為此會出慘痛的代價。

　　要讓兩種體系良好運轉并發揮作用，僅僅靠企業的自覺和良知是不夠的。三鹿集團就是一個很好的例證，三鹿曾經得到過各種榮譽，通過了許多體系認證，被各種媒體和名人大肆宣傳，還是全國馳名商標，老百姓對其產品高度信任，其結果卻是讓數十萬兒童受害。由此可見，一種認證體系若沒有有效的監督體制和制裁措施，其危害比沒有這種體系更大數倍。我們可以設想，一種三無產品或是名氣不大的產品，我們使用它必定是小心謹慎的，一旦有不好的影響我們必棄之不用，而一種馳名產品，我們用它毫無防范心理，即使有了壞結果我們也寧愿從其它方面找原因，這種危害日積月累，就會釀成三鹿事件一樣的彌天大禍。所以，要讓oeo三標體系和卓越績效模式這兩種體系發揮其作用和長處，我們必須在立法和監督上加強，要對獲得體系認證的企業建立長效監督機制，要用法律來約束體系論證機構，合格企業和產品出了事，認證機構要負連帶責任。這樣才能避免論證走過場或是用金錢來交易，才能讓體系成為一種推動生產力發展的積極因素。

　　兩種體系是社會和企業發展到一定階段的必然產物，是全社會和人類的一種需求，是經濟全球化的一種規則，我們每個企業必須要遵守這種規則，并不斷地追求卓越，才能在激烈的競爭中立于不敗之地。

績效管理學習心得體會2

　　績效管理是人力資源管理的核心內容，是提高人力資源使用效率、保障組織戰略目標實現的重要手段。績效管理在企業管理中的重要性己為大家所共識，并基本搭建起績效管理體系。但在開展績效管理時，還存在一些誤區，需要進一步整改和提高。

　　陸豐分公司在績效管理運行中過去也曾出現過一些問題，如績效考核指標的主觀評價性較大、針對性不強，考核標準大而籠統，沒有具體的評價標準；考核標準存在過多難以衡量的因素，不能令員工信服，員工對考核的認可度較低；考核過程猶如走過場；考核結果不能真正體現工作成果的差異性，不能有效激勵員工的積極性；考核過程中考核者與被考核者的溝通不夠，員工容易產生不滿情緒，等等。針對這些存在問題，我們堅持貫徹“全員參與、強化溝通”的理念，積極采取三方面的舉措來強化績效管理，從而有效提升了績效管理質量。

　　一是加強培訓，提升認識。針對各級經理人員普遍存在“績效管理是人力資源部門的事情”、“績效管理就是考核”、“績效管理就是只要結果不問過程”等的認識誤區，分公司通過強化對各級經理績效管理理念和技能的培訓，積極宣貫績效管理是一項強調全員參與的管理活動，人力資源管理部門對績效管理的責任主要體現在企業績效管理的規劃設計、組織、協調、宣傳、推動、服務、匯總等方面，而大量的實實在在的落實與執行則全靠處于一線的各級直線經理來做，促使各級經理樹立面向員工、服務員工的績效管理理念，真正認識到績效管理是提升自身管理水平、提高部門績效的有力工具，對績效管理工作的態度由“公司要我做”變成了“我自己要做”，從而確保了績效管理工作在各級部門的落實。

　　二是抓住核心，突出關鍵。企業運營管理中可以用來作為考核的指標非常多，過多的考核指標只會分散員工的關注重點，使得員工不得不“眉毛胡子一把抓”。在考核指標的設置中，如果做到包羅萬象、面面俱到，勢必加大管理成本、分散部門經理及員工的注意力、降低部門及個人的工作效率。我們在考核指標設置中，抓住核心，突出關鍵，找出能驅動價值創造的最重要的績效目標，根據其對個人以及對團隊業績的影響來確定是否將其納入績效指標體系。根據“二八原理”，找出實現下屬個人業績和團隊績效目標的關鍵因素和指標，即KPI，一般在5至10指標之間來設定考核指標，做到可理解、可控制、可實施。同時，還根據不同的月度、季度企業中心任務的不同，及時對KPI指標進行調整，以體現績效指標的有效性和導向性。

　　三是強化輔導，持續溝通。績效溝通是績效管理的靈魂與核心，良好的績效溝通能夠及時排除障礙，最大限度的提高績效。針對績效管理中最易忽視、最薄弱的環節——績效溝通，我們建立了績效面談制度，督促各級經理圍繞下屬工作態度、流程與標準、工作方法等方面定期進行溝通指導，達到及時肯定或及時糾正引導的目的。在對員工績效溝通與輔導中，重點抓好“兩頭”（即最佳與最差的員工），杜絕對后進員工不管不問情況發生，使績效溝通過程流程化、規范化，不但夯實了績效管理基礎工作，還對績效提升起到明顯促進作用。

　　在電信企業的經營與管理過程中，績效管理作為人力資源管理的核心內容，既是重點，又是難點，需要不斷研究和探索，不斷完善和改進，做到全員參與，強化溝通，才能不斷開創績效管理新局面。

績效管理學習心得體會3

　　近期，在人力資源部的組織下開展了績效管理課程的學習，本次學習的收益是讓我正確理解了績效管理的理念，認識到了績效管理的重要性，學習績效管理的方法和工具。績效管理是團隊與個人利益實現雙贏的契機。科學的獎金分配方案對公司績效全面實施有著舉足輕重的作用，下面我就談談我的一些想法。

　　一、績效管理體系建立的原則。TP績效管理體系是公平、公正的，體現企業戰略發展導向，切實推進與提高個人和組織的績效。其中，完善的薪酬管理體系對績效管理的有效推進是非常關鍵的，薪酬體系和績效體系是緊密聯系的，完善的薪酬管理體系具有激勵作用，能體現內外部公平。尤其是獎金分配方案，對員工積極性的帶動以及對公司整理利益的提升有著強大的推動作用。

　　人力資源部門需制訂符合公司發展戰略的KPI指標體系，其中的具體細則可參考各部門根據自己實際情況，當然，各部門的數據匯報必須在當時社會條件、市場競爭的影響下于同行業有差距的業績指標。在各項指標值確定的基礎上，再從獎金的基礎、獎金的設計和獎金提升三個層面著手來安排獎金體系，使獎金體系設計體現公平的原則，從而符合公司發展的整體需要。

　　二、獎金基礎和標準設定。部門獲得獎金的來源是：公司在部門完成指標情況下獲得固定的獎金；超額完成指標的情況下，可獲得額外比例的獎金。而在沒有完成的情況下，要根據比例扣除應獲得的固定獎金。

　　員工獲得獎金的原因不外乎兩點：第一，達到崗位任職要求；第二，按照崗位要求完成了各項工作的具體表現。但究竟什么是崗位的具體要求，怎樣評價完成具體工作的成績，需要公司人力資源部門與各部門編寫職位說明書、任職說明及績效考評指標等一系列基礎性工作。

　　我個人認為可以實行季度考核獎勵，公司的中層管理者也應該參與進來，體現全員參與性；關鍵指標的完成性有據可依，但是部門與個人績效考核一般指標的評定可通過公司、部門內部的民主生活會議來評定，體現公平、公正性。

　　人力資源部門首先需要分解公司經營活動，確定相應的工作崗位，并以職位說明書的形式將崗位職責和任職資格明確下來。工作職責的界定、公司對崗位任職資格的要求合在一起，是確定崗位固定獎金的基礎。

　　同時，為了評價完成具體工作的狀況，人力資源部門需要建立員工績效考評體系，包括績效考評指標、能力考評指標與態度考評指標等。公司通過考評員工在崗位上的工作業績表現，確定其為公司業績作出的貢獻，進而確定員工獎金的發放比率。員工可能超出崗位對業績的基本要求，也可能達不到這個要求，這些都直接影響他們領取獎金的額度。員工業績考評結果是確定崗位業績獎金的基礎。

　　但是，由于崗位價值評估不可能完全準確，企業往往引入業績獎金制度，目的是使獎金結構更公平、更加具有競爭力和靈活性，從而激發員工的積極性。業績獎金主要指由員工業績考評成績確定的業績獎金——從事相同工作的員工由于業績表現不同最終導致收入可能有較大差異。

　　除此之外，公司也可能視年度效益情況決定是否發放年終獎金。

　　三、員工發展和獎金提升

　　合理的獎金飩系要能推動員工獎金水平不斷上升。人力資源部門必須明確不同崗位的職業發展路線，完善培訓制度，為員工提供競爭上崗或進一步提升的機會。

　　一方面，人力資源部門需要主動實施培訓計劃，給員工提高技能的機會。員工技能的提高往往伴隨著工資級別的提高和工作業績考評的上升，這在以考核獎懲體系為核心的人力資源管理系統中顯得尤其重要。培訓能大大提高員工素質，激發員工積極性，是一條重要的輔助性管理措施。

　　另一方面，公司應提供公平上崗的機會，使員工職業發展之路切實可行。公司可通過競爭上崗，推行輪崗、定期交流等制度賦予職工盡可能多的爭取高薪崗位的機會。如競爭上崗，員工有能力上哪個崗位就競聘哪個崗位，當競聘不上的時候，獎金比別人拿得少，也就無話可說。這競聘不應是一次性的，而應是定期的例如每年一次，這樣就給了每個員工均等的機會，也鼓每個員工奮發向上。

　　成功是需要責任與合作的。每位員工只有敢于承擔責任，每個季度多努力一點，公司效益提升之后，相信公司會對所有勤勞付出的員工有所回報的。

績效管理學習心得體會4

　　今年以來，xx市局按照省局的統一部署，以實施績效考核為抓手，從樹立考核理念、設計指標體系、建立考核機制、深化結果應用等方面，積極探索建立覆蓋稅收工作全過程的績效考核體系。但由于指標體系不盡完善、考核的可操作性還需要進一步增強、考核的信息化水平有待進一步提高等原因，影響了考核的客觀性、科學性和權威性，需要結合實際，探索建立更為科學、規范、系統和高效的績效考核機制。

　　一、xx市局推進績效考核的實踐

　　（一）抓認識提高促思想轉變。市局黨組把績效考核作為查找差距的一面“鏡子”，在全局樹立“抓績效考核帶全盤工作”的理念，實現了思想認識的“三改變、三確立”：改變績效考核是額外負擔看法，確立責任義務意識；改變績效考核與己無關思想，確立全員績效意識；改變績效考核“多做多扣、少做少扣、不做不扣”觀念，確立正面激勵意識，從思想認識上奠定了績效考核的工作基礎。

　　（二）抓組織領導促明確責任。成立了專門的績效管理工作領導小組，層層下達目標責任，明確部門主要負責人為部門責任人，對部門指標負全責；每個部門指定一名專職績效聯絡員，負責部門指標監控和分析，搭建起辦公室總牽頭、機關各科（股）室協調配合的組織體系，建立起部門聯動的監控網絡；將績效考核目標分解到每一個干部、每一個崗位，做到每一項指標都有人抓、有人管、有人負責。

　　（三）抓指標分解促樹立導向。按照“科學合理、重點明確、能夠衡量、易于操作”的原則，做好指標的“留、分、細、增”,將指標分為定量、定性、定量和定性相結合三大類指標，并按難易程度，又將指標細分為確保不扣分、努力不扣分、盡量減少扣分三級，實行差異化管理。把推進績效管理與推動工作同安排、同部署、同推進，有針對性地加大省局十項改革創新任務等急、難、重、弱工作的分值。同時，加大結果運用，對加分項目、創新項目、重點工作上有突出貢獻的干部，在評先評優、記功嘉獎、干部選任上予以體現。

　　（四）抓過程控制促發現問題。在完善日記錄、周匯報、月通報、季考評機制的基礎上，對指標完成情況定期或不定期開展自查自評，查找問題和薄弱環節，每周局領導碰頭會聽取績效管理情況匯報，每月局務會重點研究績效管理實施中遇到的困難和問題，

　　每季召開全市績效考核聯席會議，查問題、找癥結、究根源、糾差錯。

　　（五）抓即知即改促質效提升。建立績效指標預警監控機制，完善督查督辦工作運行機制，對績效指標的落實情況實施全流程、全環節監控，做到事前有提醒、事中有督辦、事后有督導。比如在出口退稅中，發現有逾期回函問題，我們及時跟進，制定了銜接管理辦法，細化了流轉時限要求，不僅降低了扣分風險，還規范了相關工作。

　　二、推行績效考核過程中遇到的問題

　　（一）在思想認識上，還抱有消極態度。個別干部認為績效考核只能管住“老實人”，單純的“扣分制”會使績效

　　考核考核陷入“干工作越多扣分越多、干得越少扣得少、不干不扣分”的管理“怪圈”，有“吃虧”心理和“抵觸”情緒。加之多年來進行的各類考核不少，但其結果的運用對干部職務晉升、福利待遇造成影響的卻不多，即使制定有激勵制度，很多時候未能真正落到實處，導致干部職工對績效考核帶來消極情緒。

　　（二）在組織領導上，還有承接不到位的現象。在向上承接省局管理目標，向市局機關平行分解落實，向下逐級延展落地的過程中，個別部門還存在重視程度不夠，指定責任人員變動后沒有及時遞補，以及由于工作人員責任心不強、監控不及時、溝通不到位、工作不細致，導致存在扣分隱患的現象。

　　（三）在指標體系上，還需進一步完善。一是部分考核指標設置不平衡。一些易量化的崗位指標較細、較嚴，對工作要求高；一些不易量化的崗位指標較松、較模糊，在執行過程中彈性較大，照成事實的不公。二是部分指標的責任難以分清。由于國稅內部各部門之間存在大量的業務交叉和緊密的分工聯系，有些工作任務往往難以完全歸結到一個部門承擔，經常性會出現一個目標需要幾個部門共同承擔的現象。但目前類似指標的責任分解卻不盡合理，如發票管理、辦稅服務廳自動終端設置等指標涉及多個部門協作，但由征管一個部門負責，而在考核納稅服務等部門時卻沒有涉及這些指標。三是部分指標內容界定模糊。如“重點工作”、“創新項目”等概念難以界定，各部門都站在自己的立場上說話，強調自己工作的重要性，給考核部門準確衡量帶來困難。

　　（四）在過程監控上，受人為因素影響多。績效管理考核環節的一個關鍵問題就是如何對考核指標進行量化。在這個過程中，應盡量采取信息化手段進行定量考核，優化數據的選取、計算與合成，力求客觀公正、符合實際、簡便科學。但目前考核指標的采集，除了少數可以直接提取自稅收征收管理系統等軟件外，80%以上要靠以手工考核或人機相結合的方式來進行，易受主觀因素影響，難以保證客觀公正。

　　（五）在促進工作改進上，激勵作用發揮不足。目前績效管理辦法只將考核結果作為單位等次評定的依據，而推行績效考核最終目的是將組織績效與個人評價結合起來，為每位國稅人員搭建自我展示的舞臺，將個人發展融入到事業進步中。目前的績效考核距離考評到每一個崗位和每一個稅務人員，體現出治庸治懶、獎優罰劣的導向，還有很長的路需要探索。

　　三、加強績效考核工作的思考

　　（一）以培育績效文化為手段提認識。把稅務績效管理與組織文化有機結合起來，以稅務績效管理推進組織文化建設，形成以組織文化建設促進績效考核的良性循環，通過上下動員、組織實施、個人參與以及各項激勵和懲戒措施的綜合運用，激發干事創業正能量，實現行政效能的持續提高。

　　（二）以加強監督督導為手段促落實。完善督查督辦工作運行機制，建立績效管理工作通報制度，定期上網公布績效任務落實情況、各項考評指標得分，并將督查督辦結果作

　　為績效考評的重要依據，督促各地評結果、找差距、定方案、抓整改，形成督促檢查、跟蹤問效的完整鏈條，有力促進各環節和各項重點工作任務的落實。

　　（三）以科學設置指標為手段優設計。一是探索優化指標內容。將績效考核分為四塊內容來進行考核：一是共性項目。包括學習情況、工作紀律情況、遵守廉政規定情況等。二是履職項目。根據年初工作要點，選取**個以內工作重點項目，進行跟蹤檢查考核。按月匯總工作落實情況，按季組織抽查考核。三是創新項目。先由單位自定，報上級績效辦審定。同時，分半年和年度進行二次評估，重點評是否為亮點項目、落實的效果如何。四是中心項目。如群教活動、納稅服務、稅收改革等，充分發揮績效管理對推動工作的“指揮棒”作用。二是探索優化指標設置。嘗試推行以“加分制”為主、責任追究扣分為輔的績效考核模式。目前，“扣分制”考核方法在一定程度上制約了考核作用的發揮和考核目標的實現。因此，建議改變考核方法，把重點放在對成績的考核上，而不是單純地放在對錯誤的指責上。由“處罰型”變為“激勵型”，防止“做得越多，錯得越多”現象出現。變傳統的“扣分制”為“加分制”，制定考評標準時，應綜合考慮到工作量和工作難度。測算不同部門、不同科室的工作總量，考核得分以實際得分，乘以工作量系數，均衡因人員分配不均所造成的苦樂不均現象，使工作量大的部門得到必要的肯定，受到相應的激勵。同時，根據不同崗位的工作量和工作難度，計算個人得分，再根據完成質量，考慮加分、

績效管理學習心得體會5

　　7月11日-12日，公司邀請資深咨詢專家湯永先生對公司中層以上骨干人員進行為期兩天的戰略績效管理知識方面的培訓，通過這次管理知識的培訓深有感觸，概括來講主要體會有兩點：

　　（1）績效管理的本質是人本管理

　　（2）沒有量化就談不上管理

　　項目發展部從20xx年8月成立將近三年了，在這三年時間里，大部分人員通過努力得到了提升和鍛煉，也有部分人員因適應不了公司和中心的發展而被辭退或離職。

　　20xx年上半年項目部的工作總體上處于被動管理的局面，團隊組織渙散，項目推動不力。今天召開項目發展部專題會議，在此向大家做個檢討。

　　1、上半年項目發展部績效達成率和計劃達成率在中心四個部門中是最低的，因此下半年項目發展部的工作首先從整頓自身隊伍開始，把整頓人員的思想意識作為工作出發點，通過整頓隊伍提高大家的思想認識，跟上公司對項目建設的要求。因此各項目部首先要做好公司、中心和部門會議精神傳達和貫徹，并要限期上交個人心得體會。目前人員從數量上不夠，從素質上還不高，今后將根據項目建設需要，項目發展部人員實行動態進出機制。

　　2、項目部KPI指標的設置要進行修改完善，其中項目現場管理的權重比例不應低于70%，對工期進度、質量、安全、信息溝通與基礎管理等這些指標進一步量化。如何量化？就是在每周工作總結中圍繞工程進度、成本控制、質量控制進行量化，總體進度要量化到天數，質量控制要嚴格執行工程變更簽證和材料取樣封樣這兩個制度要求。項目建設關鍵指標量化后，在今后工作中要不斷糾正和糾偏，在項目施工管理上還要進行不斷強化，這項工作從下周由綜管信息員重新梳理編制出模板后開始執行，沒有進行指標量化的周總結一律返回。

　　今年上半年新建項目不多，除兩個新建項目外，下半年將有唐山眾品項目、大學生公寓、油脂加工、駐馬店生鮮物流等項目陸續開工建設。因此，圍繞下半年項目建設，首先要求項目經理要帶好自己的隊伍，以往項目管理經驗證明：哪個項目經理管理到位項目工程就會有好的結果，否則就會出現這樣那樣的問題。作為項目主管，一定要清晰工程進度，掌握關鍵工序，對問題快速反應，對內外現狀了如指掌。項目經理一定要負起責任，項目經理責任書要重新修訂，重新簽訂。人員自身觀念要轉變，下步要嚴格按照KPI指標每月進行考核，把制度切實落實下去。作為項目經理要在工程進度和質量保證、隊伍管理上狠下功夫。

　　下半年要在人才儲備上做好準備，首先認清自己，提高個人認知度，更新觀念，要硬起手腕大膽管理。現在有些人員是有能力的，但是認知度不高，不能負起責任，從而導致工作拖沓，工作沒有主動性，績效不高，因此沒有好的人本管理也就談不上好的績效管理。

　　總之項目發展部下半年的工作與上半年相比任務十分艱巨。近期天津項目和6萬噸肉制品項目設備合同要盡快招投標和商務談判，提前把合同定下來，占據主動，錯過了時間就錯過了一切。

績效管理學習心得體會6

　　近期，公司舉辦了《目標績效管理學習》教育培訓，我有幸參加，學習中更加對人力資源績效管理、社會勞動關系、工程管理、安全質量管理等方面的相關知識有了進一步的了解。

　　通過績效管理這門課程的學習可以看到很多績效管理的知識。我知道了什么是績效管理：績效管理是通過把每一個員工或者管理者的工作與集團整體使命聯系在一起，來強化一個公司或組織的整體經營目標。在這門課程的學習之中，我了解到績效管理系統對企業帶來的競爭優勢，也慢慢了解到績效管理的概念組成作用及其系統的構成，它包括制定績效制定、績效計劃、目標設定、績效的溝通、績效的考核、績效的作用。

　　一、從任務管理到組織目標

　　目標管理的工作流程包括以下五個步驟：目標制定、目標分解、目標實施、檢查實施結果及獎懲、信息反饋及目標的修正。企業目標一定是從上至下的制定，只有有了企業的工作目標，才能有每個員工的工作目標。制定總的目標后，將目標一層一層分解到各部門，使各部門清楚工作目標。目標分解有助于明確目標責任，根據每個部門和每個人的工作目標，明確其在實現總體目標中應該做什么、協調關系是什么以及達到什么要求等。各部門才能按照規定時間來制定計劃，并提前做出判斷，遇到問題時可能需要與哪些部門來協同配合，這樣就能在實施過程中與各部門保持良好的溝通，做好協同交流，以便更高效地實現目標。

　　二、從組織目標到組織職能

　　有效的目標管理制度也需要完善的績效管理，管理人員在目標實施過程結束后，將所取得的工作成果與原先確定的目標項目標準進行比較，從而對目標的實現情況和組織成員的工作狀況進行衡量，并總結目標管理活動的經驗教訓，然后以此為依據對組織成員進行適當的獎勵、懲罰，以便在更高的起點上，開始新一輪的目標管理循環。成果考評要做到合理、客觀、自我考評與上級考評相結合。這樣有助于發現上一輪目標中的有點與不足，哪些目標很輕松就可以完成，哪些目標完成難度過大，在新一輪的目標目標管理循環中，就可以及時借鑒進行目標修正，制定出更符合公司現狀的目標，從而獲得良性循環。

　　三、個人目標與組織目標的結合

　　企業目標管理的實施方法，很大程度上決定了目標管理的成敗。即在做出關鍵性決定之前要知道準備工作是否充分，設定的目標是否能被各部門接受，是否有利于現行工作的推進等。好的目標實施勢必需要好的管理人員，各部門的領導在目標編制階段就應該參與進來，這樣在實施階段才能更好地在目標指導下工作。目標管理有利于團隊協作，一個好的團隊應該擁有共同認可的明確目標、合理的分工協作、良好的信息溝通、員工之間的相互信任并且能積極參與到自己的團隊中。

　　通過此次學習，我了解了目標管理的意義及基本方法，意識到了目標對于個人和集體的重要性。只有確定了目標，才能有具體的實施計劃，才能拿出有效的方案。所謂有的放矢，若沒有明確的目標，談何正中靶心。目標是我們工作的動力，是為我們指路的燈塔。我將在以后的工作生活中努力提高自己的專業水平、認真學習，為公司的美好未來貢獻出自己的力量。

績效管理學習心得體會7

　　企業要想在浩瀚的商海立足，尋找到企業發展生存的空間，最重要的一點是謀求客戶的認可與信任。具有壟斷特性的電力企業也不例外。在這種情況下，績效考核制度應運而生。所謂員工的工作績效，是指他們那些經過考評的工作行為、表現及其結果。對組織而言，績效就是任務在數量、質量及效率等方面完成的情況;對員工個人來說，則是上級和同事對自己工作狀況的評價。企業通過對其員工工作績效的考評，獲得反饋信息，便可據此制定相應的人事決策與措施，調整和改進其技能。影響工作績效的因素主要有四種，即員工的激勵、技能、環境與機會。

　　因此讓績效考核思想深入員工心中，消除和澄清對績效考核的錯誤及模糊認識。實事求是地發現員工工作的長處、短處，有所改進、提高。績效考核是以尊重員工的價值創造為主旨，它雖是按行政職能結構形成的一種縱向延伸的考核體系，但它也應是一種雙向的交互過程，這一過程包含了考核者與被考核者的工作溝通。我認為績效考核的意義：

　　1、為職員的升職、晉級提供參考依據;

　　2、在績效考核的互動溝通過程中發現問題，讓員工了解自身的優勢與待改進的方向;

　　3、使公司領導了解公司人力資源現狀，使今后的工作做到有的放矢。

　　因此，通過對員工工作績效的評價，并保持對員工的有效回饋，企業就能激發起每位員工的工作熱情和創新精神，推動員工的能力發展與潛能開發，形成一支高效率的工作團隊全面共享企業的創新工作機制的信息含金量，并積極協助所需技能與知識;以實踐是檢驗工作的真理為標準，具體反映每個人的智慧與才能，挑選人才的主要依據不是經驗或智力，而是能適合此工作的天賦;以表揚為主，不斷找出員工美的一面，并將其成果進行有價值的贊美與表揚;真心誠意幫助員工逐步走向成功，不懼怕他們超越自己。并及時幫助糾正成長中的失誤與不足，讓他們健康的成長與成功;盡心盡力讓每個人充分發揮"與生俱來的天賦"和后天學習得到的業務技能，誠心幫助取長補短，讓他們有嘗試新知的機會;認真傾聽員工在成長中的心聲和意見，正確對待企業的使命、愿景或核心價值，使企業與員工都能主動找出共同價值的聯系點;樹立正確的人生價值觀，讓每個人在工作中都能以顧客追求滿意為最高境界的追求點，致力于達到新的起點，使工作有新的起色;而績效考核的真正目的是提高員工的主動性，幫助企業創造更多價值，充分挖掘員工的潛在能量。保持員工忠誠度最重要的因素是企業領導的能力、管理效率、清晰高效的溝通，充分讓廣大員工在自己的工作崗位施展才華。使員工們不僅喜歡自己的職業，而且愿意為之奮斗，確保有助于實現員工的自我價值、吸引和激勵人才的目標，必須始終堅持灌輸公司的"整體薪酬"理念。讓他們在考核機制的約束下，都能主動發揮自己的潛能，并積極做好每項工作，使廣大客戶在受益中增強滿意度。也只有這樣，才能確保企業對員工績效考核的嚴肅性，推動公司整體經濟利益的提升。

績效管理學習心得體會8

　　20世紀90年代，一種允許客戶先拿東西后付款的全新銷售形式被引入國內，并得到快速推廣應用，這就是信用銷售。信用銷售是一把“雙刃劍”，既能有效提升產品銷量，但也導致應收賬款規模不斷擴大。應收賬款是企業的流動資產，持有應收賬款需要企業付出機會成本、管理成本和壞賬成本，金融風險顯著增加。信用管理理論認為，企業可以利用信用風險控制技術對信用交易行為實施科學管理，以此抵消信用銷售帶來的風險。因此，要提高企業應收賬款控制水平，企業可以從建立健全的企業信用管理體系開始。

　　本文將從分析CY公司應收賬款控制基本情況入手，指出應收賬款管理中存在的若干問題，構建以客戶信用評價、信用額度控制、后續動態處置為基本框架的公司內部信用管理體系，促使企業在追求銷售最大化的同時將自身應收賬款風險降到最低。

　　一、CY公司應收賬款控制基本情況

　　CY公司為國內一家生產光學級聚酯薄膜的工業企業，主要產品為擴散膜、增亮膜、反射膜等光學膜。在電視、電腦、手機等液晶顯示面板上游原材料供應鏈中，光學膜在背光模組、偏光片、液晶耗材中均有廣泛使用。

　　近年來，公司日常銷售規模日益擴大，發生信用銷售業務的比例也逐步增長，導致對企業應收賬款控制的重要性日益凸顯。為了加速應收賬款的周轉，減少壞賬損失，CY公司適時引入了客戶信用管理體系。根據公司的發展規模和現有機構設置實際，選擇了財務部門監管模式作為公司當前應收賬款信用監管模式。

　　二、CY公司應收賬款管理存在的問題

　　目前，公司主要客戶群較為集中，系三星、LG、長虹、創維等業內知名企業，分布且處于行業強勢地位。因此，下游原材料供應企業普遍存在應收賬款周轉率低、周轉時間長等考驗，存在一定的經營風險。經過深入分析和全面了解，發現CY公司應收賬款管理存在以下幾個方面的問題：

　　（一）應收賬款流程管理不完善

　　在公司日常應收賬款管理中，僅依賴于ERP系統和銷售臺賬為基礎展開。財務部針對事前、事中管理環節提出的管控措施存在瑕疵，銷售部主動介入意愿不強，習慣于事后催收和處置。如此斷層式的流程管理形式，與構建信用管理體系所要求的全流程閉環管理形式差距明顯。

　　（二）信用風險防控措施不完善

　　在應收賬款信用管理上，審批程序執行不到位，隨意性很大。在銷售業務發生前，對客戶信用調查不深入，信用檔案不完備，信管人員評估分析能力薄弱，客戶信用情況更新不及時，僅憑銷售部門及有關人員經驗和交易記錄來決定賒銷額度和還款期限，增加了應收賬款的管理風險。

　　（三）相關人員信用風險意識不強

　　CY公司進入光學膜制造產業較晚，為了加速搶占市場，擴大銷售規模，公司銷售部門實行銷售提成制管理模式。在該模式??際應用中，對銷售人員積極性調動作用較為明顯，導致部分銷售員在事先未對客戶資信做深入調查及對應收賬款進行正確評估的情況下，盲目開發新客戶，忽視了客戶占用流動資金不能及時收回的問題。

　　三、完善CY公司應收賬款控制體系的策略

　　（一）事前防范環節

　　要建立客戶信用分級管理機制，公司對信用銷售客戶實行分級管理機制，是公司優化應收賬款信用風險管理的基礎。銷售員在接受信用銷售業務前，要高度重視對客戶的資信調查工作，重點做好客戶注冊信息、財務狀況、市場網絡、銷售能力、經營理念、管理者信息等方面的調查，收集盡可能詳實的客戶信用管理檔案基礎資料。公司信管專員據此展開信用評估，并分析確定客戶信用等級。信用評估主要采取財務指標分析和綜合信用分析兩種方式。根據獲得的客戶財務報表，綜合考慮客戶付款記錄、償債能力、管理水平和經營狀況等方面情況，通過綜合研判對客戶資信狀況進行分類評估管理，并最終確定相應的信用政策。信用等級評定（如圖1）所示：

　　綜上所述，根據對客戶信用等級情況的綜合評定，由財務部門主導、銷售部門配合共同建立客戶信用檔案，確立并嚴格執行信用政策。保持客戶的動態監督和信用等級的'動態調整，如果客戶連續3個月及時付款可往上調整一個信用等級;如果客戶發生逾期，根據逾期嚴重程度，相應下調信用等級。除此之外，要重點關注客戶單位和主要負責人可能發生并會影響到雙方合作關系的一些重大事項或違法違紀的行為，根據調查的結果來及時更新調整其信用等級。

　　（二）事中控制環節

　　1.清晰定義收款責任人

　　按照CY公司原有應收賬款管理制度，所有的銷售人員作為自己負責的市場區域內所有應收賬款的直接負責人。但是，銷售人員對收取應收賬款工作熱情不夠，特別是前任銷售員遺留的應收賬款跟進處理方面愈加明顯。所以，建議CY公司需要另外明確應收賬款第二責任人和第三責任人，比如：區域經理及分公司經理對本區域內所有收款業務承擔第二責任，財務部信管專員按照公司下達的收款計劃直接負責計劃的跟蹤催收及日常管理，對收款業務承擔第三責任。在此工作機制下，上下層級和部門橫向之間形成了同責共促的良性互動局面，更有利于公司應收賬款的回收和管理。

　　2.強化信用額度審批控制

　　為了強化CY公司信用銷售的風險控制，避免銷售部門擅自擴大信用銷售行為，CY公司設定了客戶信用額度專項審批機制，通過對每一個客戶設定授信總額度及單筆業務的最高限額，有效降低壞賬風險發生的概率，將企業損失的可能性降到最低。在具體操作流程上，遵循部門橫向制衡的分權審批原則，由銷售部門遞交申請，公司財務部門信管專員進行信用調查分析，經逐級上報審批同意后，最后由總經理確認簽字后實施。信用額度審批流程（如圖2）所示：

　　同時，公司對全部信用銷售客戶的信用額度實行動態管理。根據前期客戶的財務狀況、業務情況、回款情況等諸方面情況，來分別確定各子項的額度調整修正系數，通過各子項修正系數的乘積來計算得出調整后信用額度。額度計算（如表1）所示：

　　如客戶發生逾期支付的，逾期貨款付清后的三個月內不得調增信用額度。

　　（三）事后處理環節

　　改善應收賬款催收流程，CY公司要在已有應收賬款明細賬、銷售臺賬的基礎上，建立運行專業交易跟蹤系統，完整記錄并保存每一項交易信息。同時，每月對應收賬款進行賬齡和欠款原因分析，制定出循序漸進的催收程序。針對客戶的欠款逾期嚴重程度，依次通過以下流程進行催收：電話或郵件提醒付款、郵寄催款公函、實地上門催收、內部催收升級停止供貨、啟動訴訟程序解決或委托第三方公司收賬等。

　　對于信用違規客戶，要加強信息同步記錄，作為日后信用等級分類和信用額度審批的重要參考。同時，要健全公司壞賬處理制度，在壞賬申報、壞賬核銷批準和壞賬會計處理等業務環節做到規范處理。即使對已發生壞賬進行了會計計提的前提下，仍應按照應收盡收的要求，繼續做好欠款全面催收工作。

　　四、結語

　　關系企業發展成敗的關鍵是企業資金鏈是否健全。在信用銷售廣泛應用的當下，要有效運用信用管理理論，保持應收賬款的暢通運轉，構建全過程控制、全方位管理的企業資產安全防護網，確保企業進入良性發展的快車道。

　　由于本人的知識和閱歷有限，造成了研究方面的局限性。在今后的工作、學習過程中，仍將注重理論聯系實際，通過將自身所學，更多地應用于本職工作，切實解決實際財務管理問題。

績效管理學習心得體會9

　　從國稅系統實施績效管理以來，我局認真貫徹落實省、市局的文件精神，積極參加績效管理工作，以稅收工作為核心，初步建立了橫向到邊、縱向到底的績效管理體系，并形成了績效管理實施統一組織、績效指標內容上下銜接、績效重點有所區分、績效方法綜合利用的績效管理機制，使全局干部對績效管理工作有了充分的認識，有力地推動我局稅收管理工作進一步開展。

　　一、我局干部對績效管理工作的認識

　　（一）績效管理是個人在工作過程中所表現出來的與組織目標相關的并且能夠被評價的工作業績和工作行為，就國稅系統而言績效管理是指運用績效管理原理和方法，建立符合稅務系統實際的績效管理制度機制，對各級稅務機關圍繞中心、服務大局、履行職責、完成任務等方面，實施管理及考評。

　　（二）績效管理與善治稅收相結合。所謂善治,就是使公共利益最大化的社會管理過程。善治的本質特征在于它是政府與公民對公共生活的合作管理,是政治國家與公民社會的一種新穎關系,是兩者的最佳狀態。善治有六個基本要素，即合法性、透明性、責任性、法治性、回應性、有效性。善治

　　稅收應當做到：嚴格遵守法律法規，依法行政；行政權力公開透明，實行公開辦稅；勇于負責，明確征納雙方的權利和義務；拓寬服務訴求渠道，建立訴求快速響應機制；提高稅務人員服務素質，以提供最全面的稅收服務為首要價值取向；清晰定位職能，還權還責于納稅人；強化權力監督制約，保證工作廉潔高效。有效地將績效管理與善治稅收相融合，避免生搬硬套。

　　（三）績效管理是實現善治稅收的有效載體和有力工具，在善治稅收的理念下推行績效管理，有利于提高國稅機關的執行力和公信力；在績效管理中落實善治稅收的理念，有利于提升工作質效、推動各項工作目標實現。

　　二、我們實行績效管理的基本做法

　　我們的績效管理工作，充分學習和借鑒了市局對市局各處室部門以及各兄弟單位績效管理的基本做法，成熟一項、推開一項，逐步完善、不斷提高，初步構建了廣覆蓋、多維度的績效考評體系。其主要做法有：

　　一是緊緊圍繞稅收中心工作，全程跟進督辦。我局制定了督辦規定，建立了督辦制度，強化了督辦工作，進一步提高了行政效能。我們根據省、市局的工作部署和工作計劃，認真編制工作任務分解表，區分主辦、協辦，明確工作目標和階段性任務，提出工作要求，規定工作時限，落實責任人，構建了完善的責任體系，每一項任務都有責任領導、責任處

　　室、具體承辦人員，保證工作任務落到實處。當上級有新的任務部署，我們都對任務分解表隨時進行補充和調整。每月、每季都對督辦工作開展跟蹤檢查，每半年對督辦工作的辦理情況進行認真回顧分析，及時發現問題并提出解決的辦法和對策。

　　二是抓好機關工作人員績效考評，充分調動各種積極因素。結合我局實際，制定了《長春市綠園區國家稅務局績效管理辦法》及其實施細則，《辦法》規范了考評內容和方法，提出了考評的具體要求。在考評程序上，我們始終堅持按平時效能檢查，定時開展績效面談、領導點評的程序進行；對每一位工作人員，除了重點考核其工作任務完成情況外，我們還加強對其平時出勤情況、執行效能基本制度情況進行檢查。

　　三是抓好各科室績效考評，強化中層干部責任意識。我們根據省、市局績效管理工作經驗介紹，充分借鑒和參考省、市局關工作人員績效考評辦法，明確了績效考評的依據和評價指標的設置辦法，規范了考評的組織與實施，提出了考評結果的運用。各科室及事業單位依據本單位職責、省市局重大決策部署、局內部會議等相關文件、內部制度規定和基礎管理要求制定考評指標及分值；分管局領導與各科室、事業單位對照工作任務和考核辦法，每半年進行一次績效面談；由分管局領導及局效能辦根據實際對各單項工作做出評價。

　　三、抓好績效管理的幾點體會

　　我們的績效管理工作之所以能夠順利開展，主要還有如下幾點體會：

　　（一）領導重視是抓好績效管理的前提。

　　局黨組對開展績效管理工作十分重視，始終都將其擺上黨組重要議事日程，經常集體聽取職能部門有關績效管理工作匯報，制定具體的績效工作推進時間表，明確階段工作重點、提出具體要求。局領導根據各自工作分工，注重將績效管理工作與稅收業務工作捆在一起抓，特別是對自己所分工的業務科室及局屬事業單位的績效管理能夠嚴格要求。

　　（二）制度建設是抓好績效管理的基礎。

　　我們認真落實省、市局關于績效管理工作開展的一系列文件，結合區局實際，制定了《長春市綠園區國家稅務局績效管理辦法》和《長春市綠園區國家稅務局個人績效管理辦法》，切實抓好制度建設。完善區局各項規章制度建設，建立并落實效能督查制度，切實強化了稅務干部的憂患意識和宗旨意識，保證政令暢通，維護黨的紀律，改善行政管理，提高行政效能。并將這些制度與績效管理工作相結合，明確績效管理工作的統領作用。同時建立并落實績效管理聯絡員制度。每個科室、所、事業單位都要指定一名負責綜合工作的稅務干部為績效管理聯絡員，負責本科室績效管理工作，使

　　績效管理工作從上到下層層有人抓、有人管。

　　（三）狠抓落實是抓好績效管理的關鍵。

　　有了領導的支持、好的規章制度，關鍵是要抓好落實。我們充分發揮局績效辦的職能作用，堅持落實每日網上巡查，檢查各項工作指標的具體落實情況，發現問題及時進行通報，發現問題責令改正，并在單位、個人績效考評中扣分。凡是上級機關和局領導交辦的每項工作都納入督查催辦范圍，實時跟蹤、動態監控，確保績效管理工作落到實處，起到實實在在的作用。

績效管理學習心得體會10

　　年終逼近，績效考評擺上日程。盤點得失，圖謀事業科學發展。績效考評的標準、體系及其方法如何確立，成為各級檢察機關特別是院領導必須審慎思考的重大問題。堅持“三應當”“三防止”。績效考評對檢察工作具有鮮明的導向性，是檢察工作貫徹落實科學發展觀的重要體現。評得好，就會促進工作發展，評得不好，將可能適得其反。多年

　　的經驗表明，考評工作:應當突出檢察業務這個中心，扭住執法辦案這個牛鼻子，引導干警認識“硬道理”，做好硬文章;應當突出重點，對任務和能力要求進行精到的分析與解剖，力戒面面俱到;應當遵循檢察規律和司法規律，從檢察工作全局出發，既立足檢察看檢察，又跳出檢察看檢察，從而推進檢察工作可持續發展。為此，就要防止顧此失彼，將一個部門的成績建立在另一個部門的差錯之上;防止不恰當地以數據和百分比劃分檔次;防止機械引進經濟領域的考評方法，以抽象的數據來考核鮮活的檢察實踐。同時要努力克服“重業績輕質效，重定量輕定性，重部門輕全局”等不良傾向，擯棄盲目追求“零差錯”的完美主義傾向，剎住不切實際地比增長、比規模的苗頭。

　　設置合理的考評“可控線”。要統籌兼顧、立足全局，因地、因時制宜，將一般與個別，普通與特殊相結合，將定性、定質和定量考核相結合，側重定性、定質。應以更為科學合理的“可控線”衡量辦案水平，防止“一刀切”和絕對化。在考察實體質量時，要合理設定考評“底線”。批捕起訴要禁止捕后無罪、捕后不訴、捕后撤案，控制捕后緩、管、免、罰的適當比例;公訴工作要嚴格控制無罪、撤訴、變更起訴等情況的發生，嚴格控制事實、定性、情節變更的適當比例;民行檢察要以抗準為基礎，改判為目標;職務犯罪偵查要規范使用偵查權，嚴控撤案、不訴以及無罪的比例。在考量程序規范時，應以“理性、平和、文明、規范”為標準，減少辦案程序的恣意，強化檢察權的自身監督制約，確保辦案全程公正、透明，做到查得清清楚楚，訴得干干脆脆，判得服服帖帖，力爭辦理一案，教育一片。

　　注重質量、效率和效果的統一。案件質量是檢察工作的生命線，應當始終把質量作為考評的重中之重。在注重質量的同時也不能忽視效率和效果。遲來的正義不是正義，刑罰的懲罰離不開時間的約束。要快偵、快捕、快訴、快審、快結，切實防止久審不訴、久偵不決，民行案件久審不結不抗，控申信訪久審不復，有關工作久拖不決、久辦不結等現象發生。嚴格遵守程序的時效性要求，嚴格控制反復退查和延期手段的使用，不給公平正義留下無限猜疑的空間。堅持法律效果和社會效果的統一，堅持守護公平正義的檢察工作價值取向，在法律效果為前提和首選路徑的基礎上，注重檢察公信力的養成和人民群眾認同感的培養，準確理解法律，恰當適用法律，追求辦案效果最大化和最優化。

　　堅持正確導向，制定科學標準，注重質量和效率、效果的高度統一，是整個檢察工作績效考評必須牢牢把握的幾個關鍵。績效考評是檢察工作的導向，是衡量工作水平的標尺，更是檢察事業發展的推動力，所以，對待績效考評必須有科學的態度、平和的心態、理性的方法、規范的手段和嚴格的程序。

績效管理學習心得體會11

　　8月19日下午2點，由山西建筑(集團)總公司在梅苑山莊舉辦了第三期管理人員(人力資源)培訓的學習。

　　這次我有幸參加了這次學習，學習中更加對人力資源績效管理、社會勞動關系、工程管理、安全質量管理等方面的相關知識有了進一步的了解。

　　首先由總公司副經理史振國做動員講話，對企業人才的引進、規劃人才、戰略部局開發人才、講究藝術調動人才、合理定位發揮人才，在人員選擇要適應企業的文化，企業的發展等方面做了詳細的講解。

　　通過績效管理這門課程的學習可以看到很多績效管理的知識。知道了什么是績效管理，績效管理是通過把每一個員工或者管理者的工作與集團整體使命聯系在一起，來強化一個公司或組織的整體經營目標，在這門課程的學習之中，了解到績效管理系統對企業帶來的競爭優勢，也慢慢了解到績效管理的概念組成作用及其系統的構成，它包括制定績效制定、績效計劃、目標設定、績效的溝通、績效的考核、績效的作用。

　　我認為溝通是最重要的，這個是一切管理者所不可缺的重要手段。管理者和員工共同工作以分享有關信息的過程，就是持續不斷的溝通，缺少溝通一定會出現很多問題，很多予盾，要想實現有效的績效管理企業，必須從績效計劃、績效實施、績效考核到績效反饋這些過程中，向需要管理者和員工進行雙向溝通，績效管理系統的每一個環節，都離不開溝通，不僅是在績效管理中，我們平時的生活和學習每時每刻都離不開溝通二字。

　　我們知道常用的績效管理工具有目標管理、KIP管理和平衡積分卡。其中我對目標管理的方法印象最深刻，因為當一個人明確了自己的目標，就會制定與之相對應的計劃，這樣可以清楚地知道自己的行進速度和與目標相距的距離時，動機就會得到維持和加強，人們就會自覺地克服困難，從而努力達到目標。

　　通過這次人力資源的學習我對自己有了更高的要求，作為個人而言為了成為企業發展的人才，對于現在的我而言要加強在各項技能上的學習，提高自己的專業能力，沒有好的個人能力和過硬的技術水平就沒有好的發展，或許可能企業的大門都進不了，專業技能，專業知識的提高是必不可少的。人力資源管理對于現在的我而言與其說是去管別人，不如是對自己的規劃管理，對自己未來的期望。通過這次為期三天的培訓增長了我的知識，也開闊了遠見，在今后的工作中不管工作多累都要堅持學習，積極創新，大膽工作，才能更多的為我們的企業添磚加瓦，盡自己的一份微薄之力。

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