行動學習實施方案

時間：2023-08-29 12:20:11 曉怡實施方案我要投稿

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行動學習實施方案

　　為了確保事情或工作有序有效開展，預先制定方案是必不可少的，方案是為某一行動所制定的具體行動實施辦法細則、步驟和安排等。怎樣寫方案才更能起到其作用呢？下面是小編為大家整理的行動學習實施方案，希望對大家有所幫助。

行動學習實施方案

　　行動學習實施方案 1

　　【培訓背景】

　　目前企業培訓或多或少都存在著“學”與“習”結合不緊密、“學”與“用”脫節的現象，有些培訓想起來“心動”、聽起來“激動”、回到崗位上“原地不動”，企業的培訓管人員想盡辦法來提高培訓的實效性，但總是收效不大，這也是人力資源部門的一大困惑。

　　該課程是依據成年人學習的原理，結合企業的實際情況而設計開發的主要針對支行長群體的實戰類課程，因為成年人必須自己想學才能學，必須有用才會學，必須見到成效才會學，但是，成年人有著非富的工作和生活經驗，這些經驗非常保貴，所以該課程設計了“課程+實踐+行動學習”教學方式，用科學的.方法激發學員已有的經驗和主動思考的意識，引導學員自己解決問題并提升解決問題的能力，使參訓學員在真實的情境中學習、演練，并用所學知識解決工作中的實際問題，從而達到學習與實踐的緊密結合。

　　【項目目標】

　　1. 企業中層管理人員行動學習項目，擬幫助學員提升管理技能，培養出一批符合市場發展需要的優秀中基層干部隊伍。

　　2. 聚焦組織中的問題，圍繞企業關注的重點，如“執行力提升”“團隊管理”等內容，通過課程學習、課后實踐、行動學習等方法，不斷發現問題、分析問題，找出解決問題的方案，并推動問題的解決。

　　3. 建立一套基于行動學習的管理干部培養機制，推動管理培訓創新，實現“帶著問題學習，在學習中行動，在行動中學習”的創新培訓理念。

　　【實施方案】

　　一、建議安排課程：

　　1. 用提問來領導（2天）

　　2. 創新思維工具訓練（2天）

　　3. 復盤：（行動學習）

　　A. 復盤的步驟：

　　回顧目標

　　評估結果

　　分析原因

　　總結規律。

　　B. 復盤的態度：

　　開放心態

　　坦誠表達

　　實事求是

　　反思自我

　　集思廣益

　　【工具與方法】

　　A. 行動學習

　　行動學習是一小組人共同解決組織實際存在問題的過程和方法。行動學習不僅關注問題的解決，也關注小組成員的學習發展以及整個組織的進步。簡單而言，行動學習就是：帶著組織存在的真實問題開始學習，學習的過程同步為組織解決問題，提升績效。

　　B. 提問力

　　提問力能夠通過提出引發他人思考的問題，促進個人/團隊去發現其所需的行動，同時使人們承諾與實踐。

　　提問力相關知識結構圖：

　　提問力的促動技術——聚焦式會話法

　　C. 對話力

　　對話力-提升創造力

　　對話力相關知識結構圖：

　　對話力的促動技術——世界咖啡

　　D. 共識力

　　共識力相關知識結構：

　　A. 共識力的促動技術——愿景共識

　　發掘共同愿景

　　團隊共創

　　4. 決策力

　　決策力相關知識結構

　　決策力的促動技術——群策群力

　　1、激發團隊的積極性和創造性

　　從一開始的目標制定，整個團隊參與其中。團隊的積極性、創造性和對目標達成的渴望均被激發到最高點

　　2、最大限度展示解決方案

　　在頭腦風暴環節將可以最大限度的將可能的解決方案展示出來，從而極大擴展決策的空間。

　　3、優中選優，使最終策略更合理

　　整個過程就像一個漏斗。從頭腦風暴到團隊共創，再到想法陳列，經過了兩輪的篩選，從最初可能的解決方案確定后的可行方案

　　行動學習實施方案 2

　　近日，人力資源社會保障部印發《“技能中國行動”實施方案》，這為大力培養高技能人才，形成一支規模宏大、結構合理、素質優良的技能人才隊伍提供了重要遵循。各地區要在優化評價體系、拓寬育人載體和營造良好創業環境上下好功夫，讓更多“大國工匠”噴涌而出。

　　構建多維度評價體系，釋放干事創業“精力”。

　　千秋基業，人才為本。技能人才是支撐中國創造、中國智造的重要基礎，對推動經濟社會高質量發展具有重要作用。各地區要根據本地產業發展實際，加快推進技能人才評價改革落地落實，切實發揮“指揮棒”和“風向標”作用，讓技能人才有奔頭，打開技能人才涌流的動力源頭。要切實厘清評價流程脈絡，利用“互聯網＋”，推動科技、教育、人力資源社會保障等多部門聯動聯審，避免“交叉打結”來回跑腿，釋放技能人才干事創業精力。優化技能人才評價指標，關鍵是要把評價重心由單方面看學術論文向多方面考察成果轉化、應用實用情況轉移，打破“唯論文、唯職稱、唯學歷”的'隱形臺階，倡樹以發揮實際效用評先樹優導向。建立動態評估機制，開發技能人才發展檔案庫，動態追蹤其入職、創業、創新等現實表現，在提高評價科學化的同時也更好實現政策“扶一把”“送一程”，促使人才全方位成長。

　　拓寬全方位培育載體，提高技能學習“引力”。

　　功以才成，業由才廣。技能人才是發展的源頭要素和中堅力量，特別是當前我國許多關鍵技術還處于“卡脖子”“被壟斷”狀態，技能人才的培養比以往任何時候都顯得更為迫切。傳統的學校培養、企業培養等“單一模式”已不適應新發展要求，各地區要通過統籌兼顧、聯合打通、多向交叉等方式為校企合作“牽線搭橋”，真正構建起產學研發展平臺，牢牢把握當地自身需求，培養數字經濟、汽車、新材料等不同領域人才，推動高校、科研院所和企業共建共聯，加快成果轉化，促進技術創新和產業發展深度融合。同時，探索打破普通教育和職業教育壁壘行之有效的辦法，加快學歷證書和職業技能等級證書相同社會效力認證，使技能人才在薪資定級、職稱評定、職級晉升等方面享受公平公正待遇，推動職業教育提質擴量，從源頭增強技能人才供給發展能力。

　　營造舒適化創業環境，激發創新創造“活力”。

　　“英雄最怕無用武之地。”釋放技能人才紅利，科學用才是關鍵。要搭建干事創業舞臺，進一步暢通技能人才到重點項目、重大工程和生產一線渠道，通過開通人才登記、申請系統等大力向攻堅一線和改革前沿輸送人才。要堅持人崗相適，深入思考“發展缺什么和他能干什么”，既要保證“殺雞不用牛刀”，也要保證“好鋼用在刀刃上”，提高科學匹配度。要公平公正對待本土人才和引進人才，不能盲目追求“外來的和尚好念經”，以免“招來女婿氣走兒”，造成技能人才流失。技術進步攻關不可能一蹴而就，要尊重人才發展規律，不能只看短期效益，而要“放長線釣大魚”，通過提供項目創辦、轉化成果“一站式”“一條龍”服務，努力營造鼓勵探索、支持創新、寬容失誤的環境和氛圍，確保技能人才安心扎根崗位、充分施展才華，不斷增強人才發展新勢能。

　　行動學習實施方案 3

　　完整的行動學習流程如下：

　　①選專題→②選學員→③開展學習與實踐→④初步成果審定與決策→⑤實施過程跟蹤評估→⑥最終成果固化與應用。

　　一、選專題

　　專題可以為挑戰性的任務、項目和問題。例如：

　　任務——促進廣西中小企業發展；

　　項目——柳南區金太陽生態觀光旅游農業開發項目；

　　問題——人才流失率偏高問題。

　　（一）確定專題的原則

　　重要性——最好是中心工作；

　　迫切性——在近期需要解決或形成成果；

　　復雜性——最好是跨部門合作才能解決的問題；

　　可行性——通過努力在職責范圍內可以解決；

　　具體化——有明確的目標及具體成果要求；

　　時效性——在4—8個月內可以完成。

　　（二）專題確定及專題設置的主要步驟

　　1、通過調研分析，提出擬作為行動學習專題的問題/任務。也可以由主要領導指定專題。

　　2、擬選專題經領導審定后最終確定。

　　3、專題確定后，與該專題聯系緊密的單位牽頭制定專題設置方案。

　　專題設置方案內容包括：①找出專題需要解決的重要任務和關鍵問題；②把專題分解為3—5個分課題；③根據分課題的任務要求，提出分課題參與單位；④初步提出分課題需要解決的具體問題和成果目標。

　　4、組織有關專家和領導對專題設置方案提出意見和建議，進一步修改完善。

　　5、經領導審定后確定專題設置方案。

　　二、選學員

　　（一）小組規模

　　根據分課題研究與工作的需要確定學員，通常4－8人一組（不

　　含促進師）。在實施過程中，將問題解決的責任或任務落實到個人（即確定個人承擔的子課題），可以是一人解決一個問題或者幾個人解決一個問題。在整個實施過程中，必須確保每個人都有具體的任務。根據需要，及時組建子課題行動學習小組。

　　（二）選員原則

　　相關原則——與問題相關，屬于本職工作范疇，有責任和條件解決該問題的人；

　　多樣原則——最好有不同專業、部門、經驗；既有理論工作者，也有工作實踐者；既有領導干部也有來自一線的一般干部。

　　承諾原則——參與者要有學習成長的內在動力，有完成工作任務的責任感。

　　（三）角色分工及要求

　　一般有如下角色：召集人、分課題組組長、小組聯絡員、其他學員、促進師。

　　召集人

　　要求認清行動學習的價值，具有良好的溝通和協調能力，有一定調配資源的能力。召集人是否作為學員視具體情況而定。主要職責：

　　1、負責具體管理和監督行動學習專題實施過程；

　　2、研究解決行動學習過程中的重要問題；

　　3、參加重要學習與研討活動，了解專題實施進展；

　　4、負責問題解決方案或專題成果的決策實施。

　　分課題組組長

　　學員之一，負責分課題組的學習與工作。主要職責有：

　　1、在促進師的協助下設計學習與工作流程，組織安排學習與工作；

　　2、營造平等、開放、民主、真誠的學習研討氛圍；

　　3、促進小組成員的學習成長和形成高質量的工作成果；

　　小組聯絡員

　　學員之一，負責信息溝通聯系。主要職責：

　　1、負責各項信息（如通知）在組內成員間的傳遞；

　　2、負責組長與組內成員間的信息溝通；

　　3、負責項目執行辦與各組之間的信息溝通。

　　學員

　　學員帶著問題、帶著任務參加學習，在學習過程中形成問題的解決方案，并付諸實施。

　　促進師

　　促進師要求具備良好的溝通和協調能力，具有良好的促進技巧，是過程設計者和引導者。促進師可來自內部（如從后備干部中選拔），也可以外聘。可以二對一（兩名促進師對一個小組），也可以一對多（一名促進師對多個小組）。

　　促進師協助組長做好以下工作：

　　1、促進提高學習與研討效率（比如研討過程的設計，研討工具的選擇與使用等）；

　　2、協助促使小組運轉和學習氛圍的形成，避免研討偏題，控制學習節奏；

　　3、維護會議守則，及時發現并管理會議沖突，監督是否按規則和要求開展學習活動。

　　三、開展學習與實踐

　　（一）召開項目啟動會或開班儀式

　　（二）舉辦第一期研討會/研討班

　　主要內容：

　　1、講解行動學習和促進技能，專題相關知識培訓；

　　2、明確分課題的'工作目標與需要解決的問題，確定子課題及目標。如不能確定子課題，則須制定相應的工作計劃；

　　3、研究制定小組或全班行動方案。

　　（三）舉辦后續的研討會/研討班

　　通常，小組研討會一個月一次，每次一天。全班兩個月左右舉辦一次研討班，每次的時間三天左右。

　　各小組后續研討會的流程

　　1、進展匯報。每人匯報前一階段工作進展，陳述遇到的問題；

　　2、小組研討。研究解決每人或小組遇到的問題，形成問題解決方案或下一步的工作計劃；

　　3、回顧小結。每人總結反思小組會議的質量和自己的表現，提出下一次活動的改進建議。

　　全班后續研討班的流程

　　1、進展匯報。各組派代表簡要介紹前一階段學習與行動情況，以及項目課題工作進展、成效。重點是分享經驗和提出需要協助解決的問題；

　　2、學習培訓。聽取專業報告與講座，補充相關知識；

　　3、分組研討。小組研討實施過程中遇到的問題，制定個人行動計劃和小組行動計劃；

　　4、全班交流。各組派代表簡要匯報有關問題研討成果,下一階段（指兩次全班集中之間）的行動學習計劃。

　　小組會議或研討班的規則

　　1、計劃：提前做好計劃，安排出時間；召開會議是每人的承諾，不應缺席或臨時請假。

　　2、準備：對照行動計劃進行回顧和反思，找出困惑，準備問題。明確小組研討的主題和需要解決的問題，避免偏離主題、漫無邊際。

　　3、守時：按時到會，確保會議準時開始，不浪費他人時間。遵守給予每個人的發言時間，并在規定的時間內發言完畢，確保各成員都有機會討論自己的問題。

　　4、平等：與會人員享有平等的發言權，依次輪流發言，不得出現“一言堂”、“個人說了算”現象。與會人員應相互尊重、團結協作，圍繞實際問題集思廣益，群策群力，不得搞“人身攻擊”。

　　5、陳述：問題應當具體，不宜太寬泛，陳述時應簡明扼要。對小組成員要有充分的信任并真誠地交流。不要對他人過于依賴，只有自己才能找到解決問題的方法。

　　6、傾聽：當小組成員在發言時，認真傾聽，不輕易打斷別人的發言。放慢節奏，等發言者把話講完，不要急于拋出自己的想法或作出判斷。必要時做好記錄。

　　7、支持：積極參與，向陳述者提出有價值的問題或貢獻思想，啟發陳述者去思考解決問題的方法。回應時對事不對人，內容盡量是具體的、對方能夠做到的。

　　8、開放：以虛心學習的心態參與交流，積極吸收他人談話中富有價值的內容，不封閉自己，不輕易否定他人觀點。

　　9、避擾：不打電話，關閉手機或將其調震動檔后放入包中，不吸煙。

　　10、保密：對討論的內容做好保密工作。

　　（四）研討會/研討班結束后

　　根據行動計劃進行調查研究或實踐試點；

　　在預定期限內形成問題解決方案或意見建議（即初步成果）。

　　行動學習實施方案 4

　　“工欲善其事，必先利其器”，改進和變革企業文化是一項艱巨的任務。行動學習作為一種高效能的學習理念與方法，能夠最有效地幫助企業導入新文化的基因。

　　一、企業文化建設的基本要素

　　衡量企業文化建設成功與否的最終標準有三條：

　　1、發自內心的“信”。在這里，“信”不是某一個人或幾個，而是企業中絕大部分人，尤其是關鍵人物都“信”同一些理念、同一些規則和同一些行動，大家相信只要遵此而行，結果一定是好的。

　　2、“信”不是人們“擁護的理論”，而是人們“行動的理論”。即人們不是在口頭上說說，而是真正依此而行動。

　　3、這種發自內心的“信”吻合時代特征與發展趨勢。吻合者可以達成“天時，地利與人和”，可以事半功倍，可以競爭中勝出。一個組織中的人們，如果共同堅信一種脫離時代與環境的理念，只能加速該組織的滅亡。

　　這意味著，今天許多企業建設自己的組織文化，主要任務集中在兩方面：

　　1、將企業文化中好的成分總結、提煉，并不斷傳遞和深化。這屬于繼承的方面。

　　2、將企業文化中妨礙發展的成分找出來，進行重新解釋，或者去除。這屬于變革的方面。

　　二、陳舊的方法影響企業文化建設的效果

　　企業文化建設是企業中不可忽視，并一個永遠占據最重要地位的任務。但許多企業在這件事上的作為遠不盡人意。專家從諸多方面探究過失敗原因，比如領導不力，言行不一等。但推動過程中所用方法、工具的陳舊很少有人提及。

　　1、開大會宣講。這種方式的效果大家都知道：左耳進，右耳出也。原因是，宣講僅僅觸及“擁護的理論”，而沒有觸及“行動的理論”。著名組織心理學家阿吉里斯指出，每個人都有自己“擁護的理論”，即在態度上以及公開場合提倡和支持的是非原則。但當人們采取具體行動時，卻往往有意無意間遵循著另一套規則，這便是“行動的理論”，因為這套規則能減少眼前的麻煩、掩蓋尷尬和沖突，對自己最有利。吳思發明了一個很有力度的詞“潛規則”正是“行動的理論”寫照。

　　2、停留于領導的紅頭文件與口號題詞中。領導的權威無疑有利于推動一種新思路、新方式，但只有當其他人從內心自愿認同的時候，方才有效。許多領導以為企業文化建設就是杜撰幾句口號，題幾句諸如“團結、勤奮、敬業、創新”之類的詞語，然后再發個文件，講幾句鼓動性的話。企業文化不是領導者所說的事，而是領導者所做事，是領導者一言一行所透露出的有關“什么可行，什么不可行；什么我喜歡，什么我不喜歡”之類信息。聰明的下屬會更快領悟并遵此而行，愚鈍的下屬在吃過一些虧后早晚也會領悟到并遵此而行。企業文化就是存在于特定組織中“順此者昌，順此者苦”的行為潛規則。

　　3、僅僅浮在“思想”層面。許多企業在文化建設的思路與方法上，沿襲了過去那種“意識形態革命”式的思維，就思想而思想，就認識而認識。其結果是懸在半空中的口號標語式的宣傳，但始終難以觸及人們的.心靈，更無法讓新文化的東西體現于行動之中。

　　4、集中于少數先進典型。評比企業文化先進典型，能夠讓員工看到什么是企業倡導的行動。但企業文化與傳統的“評先進”不是一回事，甚至是相反的事。因為“先進”的標準往往并不是依照新倡導的文化確定的。一個人可能因為人緣好，或工作勤奮被評為“先進”，甚至僅僅因為“輪流坐莊”而當上“先進”。但這與要建立的新文化可能毫無關系。建立新文化的一切活動必須打動大多數人的心靈，激發大多數人的思考，塑造大多數人的行為。

　　三、企業內部發生的展開事件與行為是企業文化變革的最佳切入點

　　企業文化不是獨立于其他事物的因素，它就像企業中的空氣，滲透于企業中的每一個角落，它更像組織的DNA，深植于企業中每一個工作計劃和決策中，影響著組織的行為方式。它隱藏在戰略中，體現在組織結構與流程中，體現在人資源制度中，表現在人員之間的關系中……

　　沒有人能看到企業文化，但人們能斷續發現表征企業文化的行為。不過，行為經常是習慣性的表現，經常在無意間完成，我們并沒有清晰地意識到自己的每一個行為。但行為所產生的結果卻無人可以忽視，無人可以否認。所以結果是企業文化導入的最佳切入點。這意味著，我們從企業中發生的典型事件(結果引起許多注意的事件)，可以是成功的事件，如客戶的好評、利潤的上升；也可以是不好的事件，如客戶的抱怨、優秀員工的流失、市場占有率的下降等。

　　四、行動學習能夠最有效地導入新文化的基因

　　行動學習將企業當前需要解決的問題和挑戰作為主題，將結構化的團隊對話滲透在“反思－行動－再反思－再行動”的循環過程中，從而使學習者及時將行動體驗上升到認識水平，并將新認識及時轉化為行動，繼而在行動中檢驗認識，并產生新的學習體驗。

　　比之其他方式，行動學習能夠最好地導入企業文化理念，因為：

　　1、行動學習通過對話形式實現共識。思想的東西永遠無法通過命令強制的方式植入他人的頭腦中，過去的歷史已經充分證實了這一點。對話，即平等、深入和反復的交流是實現新共識的唯一通路。而共識正是企業文化存在的本質形式。行動學習中，在促進師的引導下，員工之間、管理者之間、領導與下屬之間能夠以真誠而有效的方式展開交流。理解由此而生，信任由此而長，共識由此而成。

　　2、行動學習強調團隊學習。企業文化表現為企業人員共享的價值觀及以行為方式，事實上這正是組織學習的結果，當然這往往不是在我們有意控制下發生的。但當我們試圖改進或變革企業文化時，我們必須有意地做一些事。這其中，組織學習，進一步微觀到團隊學習，是實現目標的首選方法。個人反省雖然是改變的方法之一，但只有團隊學習才能實現共同反省，從而才能實現變革的新共識。

　　3、行動學習以企業當前問題和挑戰為起點，所以很容易引發人們的注意和思考。從一個大家共同關注的事件或問題開始，意味著一開始就達成了關注焦點的共識、興趣的共識。當然行動學習不會停止于問題，而是要進一步找出引起問題的行為。但真正的目標，或是要達到的終點卻是深層的心智模式。正是它讓企業以特定的方式思考問題，采取特定的行動，進而產生特定的問題，以及特定的問題對策。行動學習所觸及的認識深度是其他活動所難以達到的。但這正是變革企業文化所需要的。因為文化的基因隱藏在認識的深層中。總之，行動學習為我們提供了由淺入深的認識途徑。

　　4、行動學習要達成行動共識，并付之于實踐。認識必須落實到行動上才會有真實的學習和真正的改變。企業文化的改變最終必須體現為人員行為的改變，它可能是領導者以更為透明的方式面對下屬，也可能是下屬以更真實的面目面對上級；它可能是人員進一步將客戶利益放在中心位置，它可能是隨時嘗試改進工作效率，它可能是嘗試更多以合作的心態面對跨部門問題……行動學習提供了一種方法，一種工具，讓我們實現從認識到行動的轉化。

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