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員工績效考核實施方案

時間:2022-11-15 13:36:11 實施方案 我要投稿

員工績效考核實施方案(15篇)

  為了確保事情或工作有序有力開展,時常需要預先開展方案準備工作,方案一般包括指導思想、主要目標、工作重點、實施步驟、政策措施、具體要求等項目。那么優(yōu)秀的方案是什么樣的呢?以下是小編幫大家整理的員工績效考核實施方案,歡迎大家借鑒與參考,希望對大家有所幫助。

員工績效考核實施方案(15篇)

員工績效考核實施方案1

  一、績效考核規(guī)定:

  1)主管級以上(含主管級、不含分店店長)績效獎金主要是在月績效考核浮動工資中體現(xiàn),以處罰單和考評表并用形式執(zhí)行;第一檔(優(yōu)秀檔)分數(shù)為90分;第二檔(良好檔)分數(shù)為75分;第三檔(及格檔)分數(shù)為60分。

  2)主管級以下(不含主管級)績效獎金主要是在月績效考核浮動工資中體現(xiàn),以處罰單形式執(zhí)行;第一檔(優(yōu)秀檔)分數(shù)為90分;第二檔(良好檔)分數(shù)為75分;第三檔(及格檔)分數(shù)為60分。

  3)累計12月績效考核為一個年度周期,每月1日至月底最后一日為一個整月的考核周期,各分店月內(nèi)每周一和第二月1日前將處罰單按崗位分類匯總,上報行政人事部進行統(tǒng)計。

  4)第二月初行政人事部對各部門和各分店考核成績匯總后報財務部。

  5)領班級以上(含領班級)績效考核分數(shù)為百分制,扣分執(zhí)行,月底匯總;績效獎金具體發(fā)放金額是根據(jù)月績效考核成績剩余分數(shù)匯總,達到相對應檔位分數(shù),領取相應的績效獎金;未達標月績效獎金取消;若月績效考核分數(shù)出現(xiàn)負數(shù),負分部分將按照5元1分的標準在固定工資中扣罰。

  6)基層員工績效考核以績效獎金一檔位基礎分數(shù),采取倒扣形式;月底剩余分數(shù)為績效獎金;若月底績效分數(shù)出現(xiàn)負分,負分部分按照1元1分的標準進行扣罰。

  7)分店店長績效考核表內(nèi)容包括:崗位職責、團隊建設與管理合格率、營業(yè)指標完成率幾方面。

  8)主管級績效考核表內(nèi)容包括:崗位職責、標準化工作流程的執(zhí)行、顧客投訴、綜合表現(xiàn)幾方面。

  9)領班級績效考核表內(nèi)容包括:崗位職責、標準化工作流程的執(zhí)行、顧客投訴、綜合表現(xiàn)幾方面。

  10)基層員工績效考核表內(nèi)容包括:崗位職責、標準化工作流程的執(zhí)行、顧客投訴、綜合表現(xiàn)幾方面。

  二、獎罰程序與權(quán)限:

  1、公司部門、分店獎罰流程:直屬上級下獎罰單—受獎罰人簽字確認—執(zhí)行—周匯總分類報行政人事部審核備檔。

  2、行政檢查獎罰流程:檢查部門對店長下獎罰總單—店長對獎罰總單簽字確認—店長根據(jù)總單下獎罰單—執(zhí)行—周匯總分類報行政人事部審核備檔。

  3、獎罰權(quán)限:

  1)公司、分店有權(quán)取消員工績效獎金的管理人員:總經(jīng)理、行政人事部經(jīng)理

  2)公司、分店獎懲權(quán)限最高為100分/人的管理人員:總經(jīng)理、行政人事部經(jīng)理;

  3)公司各部門獎懲權(quán)限最高為100分/人的管理人員:財務經(jīng)理、采購部長、營銷經(jīng)理;

  4)分店有權(quán)取消員工績效獎金的管理人員:各分店店長

  5)分店獎懲權(quán)限最高為100分/人的管理人員:各分店店長

  6)分店獎懲權(quán)限為30分/人的管理人員:各分店廚師長(見習廚師長)、前廳經(jīng)理(見習前廳經(jīng)理)

  7)分店獎懲權(quán)限為20分/人的管理人員:各分店組長(見習組長)

  注:

  1)各級管理人員嚴格按照此規(guī)定,行使權(quán)限;如超出權(quán)限,可向自己直屬上級申請執(zhí)行;

  2)如公司各部門經(jīng)理空崗,由總經(jīng)理指定該部門下一級管理人員暫為執(zhí)行此權(quán)限;見習崗位的各級管理人員,直接可以行使此權(quán)限。

  3)同級別管理人員之間行使獎懲權(quán)限,必須由直屬上級管理人員簽字確認;行政人事部經(jīng)理除外。

  4)管理人員不得以累計獎懲的形式,規(guī)避權(quán)限行使。

  三、獎勵制度細則:

  (一)在執(zhí)行總公司的各項規(guī)章制度中,有下列條件之一者當月予以21-50分獎勵:

  1)工作富有成效,分店管理經(jīng)濟效益特別突出者;

  2)分店經(jīng)濟效益長期保持穩(wěn)定并有一定增長幅度者;

  3)戰(zhàn)勝嚴重或特殊困難,使分店保持較好經(jīng)濟效益者。

  4)分店保持高水平的管理且具有推廣價值,經(jīng)濟效益良好者;

  5)提出營銷策劃方案對公司系統(tǒng)內(nèi)各分店具有普遍而明顯的實際效果并被采納者;

  6)針對公司的管理、營運、發(fā)展等方面做出合理化建議,并被采納者;

  7)積極致力于新產(chǎn)品的開發(fā),其創(chuàng)造、發(fā)明對公司的發(fā)展具有重大影響者;

  8)所領導的分店受到當?shù)卣蚵毮懿块T授予榮譽稱號者;

  9)其它具體情況;

  (二)各分店員工凡符合下列條件之一者當月予以2-20分獎勵:

  1)行政檢查多次受到表揚者;

  2)顧客給予口頭、書面、電話表揚;

  3)在店長帶領下分店全員月績效考核合格率達到98%以上;

  4)努力鉆研業(yè)務,對提高業(yè)務技術水平和工作效率有所發(fā)明、創(chuàng)造、改革、提出合理建議被采納、成效突出者;

  5)愛店如家、積極工作、熱情服務,為本店贏得榮譽者;

  6)妥善幫助客人處理困難,受到客人高度贊揚者;

  7)努力拓展業(yè)務,對本店經(jīng)營有特殊貢獻者;

  8)控制開支、節(jié)約有顯著成績者;

  9)同壞人、壞事和不良傾向作斗爭,舍己為人,保護賓客、同事的人身安全及本店資財方面有突出成績者;

  10)在特殊情況下為公司挽回重大經(jīng)濟損失者;

  11)拾到客人遺失的貴重物品或現(xiàn)金上交或歸還失主者;

  12)檢舉損害本店利益或其他不法行為,經(jīng)查屬實:向公司舉報本店管理人員違犯規(guī)章制度經(jīng)查屬實者;

  (三)其它獎勵:

  1)月績效考核員匯總員工流失率控制在5%以內(nèi),節(jié)省部分按照店長3分/人,前廳經(jīng)理、廚師長按照2分/人獎勵。

  2)年度匯總績效考核優(yōu)秀率達8次,年度績效考核加5分;

  3)年度匯總績效考核優(yōu)秀率達10次,無須考評可直接晉級。

  四、處罰制度細則:

員工績效考核實施方案2

  一.總則

  為加強和提升員工的工作績效,提升企業(yè)整體素質(zhì),增強企業(yè)競爭力,規(guī)范公司對員工的考察和評價,特制定本方案。

  二.考核的目的

  1.造就一支業(yè)務精干、高素質(zhì)的人才隊伍,確保個人、部門和公司績效目標的實現(xiàn),并形成以考核為核心導向的人才管理機制。

  2.及時、全面、公正的對員工過去一段時間的工作績效進行評估,肯定成績,發(fā)現(xiàn)問題,促進下一階段工作的績效提升。

  3.為員工薪酬調(diào)整、年度評優(yōu)、晉升或獎勵、降職、辭退等提供人事評核的客觀依據(jù),以達到公平、公正、公開的目的。

  三.考核原則

  1.以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標及相關的管理指標,和員工實際工作中的客觀事實為基本考核依據(jù)的原則;

  2.客觀、公平、公正、公開的原則。

  四.考核適用范圍

  凡公司中層以下(包括中層)所有人員的考核適用本方案。但以下人員不適用本方案:

  1.試用期內(nèi),尚未轉(zhuǎn)正的員工;

  2.全年連續(xù)出勤不滿6個月(包括請假與其它各種原因缺崗)的員工。

  五.考核組織機構(gòu)

  成立績效管理委員會,負責組織和領導公司績效管理的各項實施工作。委員會主任由公司總經(jīng)理擔任,副主任由公司總經(jīng)理助理、辦公室主任擔任,成員由辦公室、財務審計部、信息管理部、經(jīng)營管理中心轄下各部門、物業(yè)管理中心轄下各部門等部門主管組成。

  1.績效管理委員會構(gòu)成

  主 任:XXX

  副主任:XXX、XXX

  成員:XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX

  2.各成員職責

  (1)委員會主任職責:負責領導公司績效管理工作,對公司所有人員的考核指標和考核結(jié)果有審批和裁定權(quán);

  (2)委員會副主任職責:組織實施公司的績效管理工作,主持委員會日常的工作,定期向委員會主任匯報考核情況,對委員會主任負責。

  (3)委員會成員職責:各成員(即各部門主管)直接負責對本部門所有下屬員工的考核工作,制定和修改本部門員工的考核指標,每階段考核完畢把考核結(jié)果匯總反饋到考核委員會。

  六.考核時間

  考核分為年中考核和年終考核。具體時間安排如下表:

  考核類別 考核時間 復核時間 考核終定時間

  年中考核 7月1日—7日 7月8日—11日 7月15日

  年終考核 次年1月2日—10日 次年1月11日—15日 次年1月18日

  注:1.考核時間是各職能部門主管組織實施本部門績效考核的時間,并與本部門員工共同討論制定和修改考核指標,把考核結(jié)果反饋到辦公室。

  2.復核時間是指績效管理委員會對有爭議的考核結(jié)果及員工申訴的事件進行調(diào)查了解和仲裁的時間。

  3.考核終定時間是辦公室將考核結(jié)果進行匯總、備案歸案的時間。

  4.以上時間若遇節(jié)假日,依次順延。(如遇春節(jié),則可能提前)

  七.考核內(nèi)容和考核標準

  1.考核內(nèi)容

  考核內(nèi)容分為工作業(yè)績考核、工作能力考核、工作態(tài)度考核三大類,每類考核權(quán)重不同,不同部門類的員工,其考核標準權(quán)重也不同,著重工作業(yè)績考核。每類考核內(nèi)容下分若干個考核指標,具體見各類人員考核量化表。

  2.考核標準

  考核標準按分層分類考核。員工考核分為中層及主管人員考核和中層以下人員考核,并專門設計考核標準和量表;根據(jù)部門性質(zhì)和功能的特點將員工分為經(jīng)營管理類和職能管理類兩大類,并專門設計考核標準和量表。兩類員工考核權(quán)重比例如下表:

  部門類別考核項目 經(jīng)營管理類 職能管理類

  工作績效 70% 50%

  工作能力 15% 30%

  工作態(tài)度 15% 20%

  注:1.員工考核總評分=業(yè)績分+能力分+態(tài)度分

  2.經(jīng)營管理類部門包括:經(jīng)營管理中心轄下各部門和財務審計部

  3.職能管理類部門包括:辦公室、信息管理部、物業(yè)管理中心。

  八.考核形式

  考核形式分本人自評和上級評議。各級計算權(quán)重分別為:本人自評占20%、上級評議占80%。

  九.考核程序

  辦公室根據(jù)每階段的考核工作計劃,發(fā)出員工考核通知,列明考核目的、對象、方式和考核時間進度安排等事項。考核程序如下:

  1.本人自評:員工首先進行自我評估,按照考核量表要求打分;

  2.上級評議:部門內(nèi)部被考核者的直接上級對被考核者進行評估打分。

  3.部門主管將每位被考核者的各級考核結(jié)果按照考核標準權(quán)重的規(guī)定用加權(quán)平均法進行匯總,把考核結(jié)果填寫到員工考核匯總表并加具部門意見,然后在規(guī)定時限內(nèi)提交辦公室。

  4.辦公室根據(jù)部門考核結(jié)果進行審批,并填寫考核結(jié)果運用意見。

  5.提交考核管理委員會主任(總經(jīng)理)審批。

  6.辦公室把員工考核結(jié)果單下發(fā)員工個人,同時,進行考核資料歸檔。

  十.績效面談

  每次考核結(jié)束后,直接上級應與員工進行績效面談。績效面談是為了肯定成績,指出不足,提出改進意見和建議,幫助員工制定改進措施并確認本次的考核結(jié)果。

  1.績效面談前應先讓員工完成《員工績效考核面談表》中員工填寫的部分。

  2. 績效面談應選擇不受干擾的地點,時間應不少于30分鐘。

  3.績效面談結(jié)束時,雙方應簽字確認。并記錄清楚雙方面談結(jié)果、一致和分歧等信息。

  4.績效面談結(jié)果應及時匯總到辦公室。具體時間如下:

  (1) 年中考核績效面談結(jié)果于每年7月11日前匯總到辦公室;

  (2) 年終考核績效面談結(jié)果于次年1月15日前匯總到辦公室。

  十一.考核結(jié)果及其應用

  1.考核結(jié)果的等級

  考核結(jié)果按員工考核綜合得分劃分為五個等級:優(yōu)秀、良好、稱職、基本稱職、不稱職。具體界定如下:

  等級 優(yōu)秀 良好 稱職 基本稱職 不稱職

  考核總分 90分以上 80-89分 70-79分 60-69分 60分以下

  2.考核結(jié)果的應用

  績效考核結(jié)果將應用于:崗位調(diào)整、人事調(diào)配、人事晉升、薪資調(diào)整、獎金發(fā)放等方面。主要采用以下形式進行:

  (1)績效考核結(jié)果為“優(yōu)秀”的員工,給予職位晉升或獎金 元的獎勵;

  (2)績效考核結(jié)果為“良好”的員工,給予獎金 元的獎勵;

  (3)績效考核結(jié)果為“稱職”的員工,不作任何調(diào)整;

  (4)績效考核結(jié)果為“基本稱職”的員工,不作任何調(diào)整,但如果連續(xù)兩次考核結(jié)果為“基本稱職”的員工,給予降低薪資、降職、調(diào)崗、辭退等懲罰處理。

  (5)績效考核結(jié)果為“不稱職”的員工給予降低薪資、降職、調(diào)崗、辭退等懲罰處理。

  十二.考核申訴

  考核申訴是為了使考核制度完善和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設立的特殊程序。員工如對考核結(jié)果有重大異議的,可在接到考核結(jié)果的3天內(nèi)提出申訴,申訴人進行考核申訴同時必須提供充分的理由和具體的事實依據(jù)。考核申訴程序如下:

  1.員工與直接主管面談后,如對考核結(jié)果有異議,先詳細填寫《員工績效考核申訴表》,先向部門主管提出申訴,由部門主管進行解釋和處理;

  2.如部門主管解釋和處理后仍有異議,再可向績效管理委員會提出申訴,由辦公室進行復核和調(diào)查審定。

  3. 績效管理委員會最終裁定把最后考核結(jié)果反饋到申訴人。

  十三.考核資料的管理

  員工考核資料必須謹慎保管和保密,并做好歸檔管理工作。考核資料管理工作具體規(guī)定如下:

  2.辦公室負責保管所有被考核人的考核資料;

  3.考核資料必須保密,不得隨意泄漏員工的考核結(jié)果;

  4.每次考核結(jié)果進入個人檔案;

  5.需要查閱有關考核資料時,須提出書面申請經(jīng)部門主管審批同意,然后提交辦公室審批同意后方可查閱。

員工績效考核實施方案3

  一、 考核目的:

  規(guī)范和提高員工的服務意識、服務標準,通過考核提升員工的工作能力、工作積極性,利用經(jīng)濟這一杠桿作用,推動服務質(zhì)量、管理水平和經(jīng)濟效益的不斷提高,確保總公司制定的各項工作目標順利完成。

  二、 考核原則:

  1、 服務行為的標準化、規(guī)范化;

  2、 逐級考核、統(tǒng)一考核;

  3、 公平、公正、公開。

  三、考核對象:物管處全體員工。

  四、考核細則:

  1、考核人:各項目主管為主要考核人;公司品保部、人資部負責考核項目日常工作跟進、監(jiān)督和執(zhí)行。

  2、考核周期:每月一次。

  3、考核依據(jù):公司各項規(guī)章制度、各操作手冊的規(guī)范文件;評價個人當月重點工作的完成情況。

  4、考核內(nèi)容:(按員工各自工作職位對應對照考核)

  (1)勞動紀律:出勤上有無遲到、早退、曠工等現(xiàn)象,遵守公司規(guī)章制度方面情況;

  (2)工作情況:工作量、工作態(tài)度、工作實績及業(yè)主滿意度;

  (3)安全方面:工作過程中有無事故發(fā)生;

  (4)執(zhí)行力:對公司的計劃任務完成情況及執(zhí)行中的創(chuàng)新完善情況;

  (5)禮儀形象:舉止是否文明、服務用語是否恰當、衣著(工作服)是否得體;

  (6)成品保護:設備有無丟失、缺陷,公共設施維護情況;

  (7)領導力、決策力:對日常事務和突發(fā)事件的處理,對部門人力物力財力時間的指揮調(diào)度,本部門的整體戰(zhàn)斗力,本部門重大活動的決斷與調(diào)整;

  5、檢查方式:主管每天檢查,物業(yè)主任每周不定期隨機檢查,公司品質(zhì)保障部和其他職能部門隨機抽查。

  特別說明:在檢查過程中如出現(xiàn)妨礙檢查或弄虛作假者,經(jīng)確認情況屬實的將對其加倍處罰(特別崗位5-10倍處罰)。

  6、考核程序:

  (1)每月25日各項部門主管將《月考評匯總表》匯總,并報主任審核后公布;

  (2)品保部將檢查、拍照記錄,其他相關職能部門隨機考核記錄交專人匯總,計算分值后報人資部,最后由人資考評匯總。

  五、員工各職位考核結(jié)果與工資對照情況:

員工績效考核實施方案4

  為強化辦公室人員工作責任,減少工作失誤,提高工作效率,根據(jù)公務員法和縣委辦職能配置、人員崗位責任制、辦公室管理實施細則等相關規(guī)定,制定本制度。

  一、明確工作職責

  辦公室各股(局)必須嚴格按照辦公室相關制度規(guī)定,進一步明確各自工作職責。工作人員要按照辦公室及股(局)內(nèi)部分工,認真負責地履行好自己的崗位職責,按時、優(yōu)質(zhì)、高效地完成崗位工作和領導交辦、股(局)負責人分配的各項工作任務。辦公室根據(jù)人員工作績效情況進行考核,以加分或扣分的形式體現(xiàn),作為福利和評優(yōu)評先的主要依據(jù)。

  二、工作績效獎勵

  (一)個人或股(局)完成工作出色,受到縣委領導專門表揚的,個人一次加2分,股(局)每人加1分。此項加分每人每月不得超過4分。

  (二)個人工作負荷過重,仍能按時保質(zhì)完成任務的,每月由股(局)提出,分管領導認可,給予2分以下加分。

  (三)按時完成領導臨時交辦的重大、緊急任務,由交辦領導提出,給予2分以下加分。

  (四)節(jié)假日、公休日加班一天,加1分。加班時間由辦公室領導安排或認可,個人每月加分不得超過5分。

  (五)提出合理化意見或建議被縣委、縣政府采納的,一次加5分;被辦公室采納的,加3分。每月從辦公室人員所提建議中評選出3個最佳建議,分別給予建議者1分獎勵。

  (六)其它應該加分的情況,由分管領導提出,經(jīng)辦公室績效考核評審工作組討論確定。每個分管領導每月提出的加分總額一般不超過5分。

  三、工作責任追究

  各股(局)及全體工作人員,在履行職責中出現(xiàn)工作失誤或發(fā)生違反制度規(guī)定的,要追究責任,作相應扣分。

  (一)違反考勤制度。遲到或早退一次,扣1分;上班時間擅自離崗,一次扣1分;曠工一天扣5分。考勤情況以秘書股簽到登記、分管領導確認為準。

  (二)傳達工作失誤。1、工作傳達不及時、不準確,造成工作失誤或延誤的,扣2分;2、經(jīng)辦人不熟悉業(yè)務,造成工作誤失,或?qū)е骂I導反復交待、多次修正(兩次以上)而影響工作效率的,扣2分;3、傳達電話通知(含加密通信)有疏漏或失誤,造成工作被動的,扣2分。

  (三)公文處理失誤。1、公文起草質(zhì)量不高,經(jīng)領導兩次以上退回修改的,扣1分;2、上報、下發(fā)文件出現(xiàn)明顯文字、語法等低級錯誤,造成較大影響的,扣2分;3、文件丟失或失密導致嚴重后果的,扣3分。

  (四)會務工作失誤。籌備、組織會務工作出現(xiàn)失誤造成不良影響的,全縣性會議:分管領導、責任股(局)每人扣5分,辦公室會議:分管領導、責任股(局)每人扣2分,直接責任人分別加扣2分、1分。

  (五)司機無故不聽調(diào)派,或非因工作、車況原因?qū)е罗k公室用車延誤,影響出差或下鄉(xiāng)的一次扣3分,影響在縣城辦公務的一次扣1分。

  (六)其它工作失誤。領導交辦的工作不能按時完成而又不及時反饋,造成工作延誤的,一次扣2分;因股(局)之間工作溝通銜接不當導致工作失誤的,分管副主任、股(局)負責人各扣2分,相關工作人員各扣1分;股(局)內(nèi)工作推諉、扯皮或分工不明確導致工作失誤或延誤的,股局人員每人扣2分;其它工作責任行為,每月由各分管副主任提出總額各不超過5分的扣分,經(jīng)辦公室績效考核評審工作組評議確認。

  四、考核結(jié)果處置

  辦公室人員工作績效考核分數(shù),每人每季度以100分為原始分,對應季度福利標準,在季度獎勵時,按照個人得分情況,給予相應比例的福利補貼(即個人得分超出或低于原始分百分之幾,所得福利相應比福利標準多出或少于百分之幾)。

  個人一個月內(nèi)出現(xiàn)二次以上性質(zhì)相同的工作失誤,由辦公室領導臨時動議,考核評審工作組認定并經(jīng)主任會議通過,停發(fā)責任人當月福利,并責成作書面檢查。一年內(nèi)受到三次停發(fā)月份福利處罰的,調(diào)離縣委辦工作崗位,或建議縣委作相應處理(對副科以上干部)。

  五、考核組織實施

  1、考核記錄。辦公室人員考核情況由各股(局)負責人、分管領導按附表進行實時記錄(考勤由秘書股統(tǒng)計),每月末(或次月初)集中交辦公室考核評審工作組,每季度進行一次評議認定。

  2、評審認定。由辦公室副主任、各股(局)分別派一名代表組成考核評審工作組,各位副主任輪流牽頭,于1月、4月、7月、10月初對上季度的.工作進行一次績效考核評議審定,初評結(jié)果張貼公布,接受意見反饋后交主任辦公會議討論決定。年終按四個季度的考核情況進行匯總計算。

  辦公室主任可根據(jù)其所掌握的人員工作情況,在主任辦公會議討論時提出對相關人員進行加分或扣分,但每月每人加扣分值不超過10分。

  3、應急機制。遇有重大工作失誤或出現(xiàn)工作異常現(xiàn)象,辦公室領導可臨時動議召集考核評審工作組,對相關事件和人員進行責任追究。

  4、原則要求。辦公室領導、各股(局)負責人必須堅持公平、公開、公正的原則,實事求是地按照規(guī)定和工作人員的表現(xiàn),認真負責地做好日常記錄和評審工作,做到事實清楚,把握尺度準確,確保考核及獎罰處置客觀公正。

  六、正確認識,擺正態(tài)度

  制定實施本制度,旨在強化辦公室人員工作責任,提高工作效率和工作質(zhì)量,減少工作失誤。辦公室全體工作人員,要正確對待考核,認真鉆研業(yè)務,切實增強工作責任心,主動積極、想方設法做好本職工作,不斷提高工作水平、工作效率和工作質(zhì)量。

  七、本制度自xx年4月1日起執(zhí)行。

員工績效考核實施方案5

  一、概述

  為明確合理評價員工的工作成果,充分調(diào)動員工的積極性與創(chuàng)造性,達成持續(xù)改進之目的,人力資源中心11月在集團及各子公司范圍內(nèi)推行全員參與績效考核(xx除外);結(jié)合本次績效工作進行中出現(xiàn)的實際問題,為規(guī)范績效工作流程,提升績效工作完成質(zhì)量,同時為20xx年績效工作的順利開展提供基礎,現(xiàn)就相關數(shù)據(jù)分析、問題點及建議反饋整理如下。

  二、數(shù)據(jù)分析

  1、公司整體成績分布

  2、各部門優(yōu)秀比例

  以上數(shù)據(jù)顯示:

  1、績效優(yōu)秀比例整體分布不平衡,xx優(yōu)秀比例高達50%,xx等五個部門優(yōu)秀比例為0,說明部門間沒有統(tǒng)一糾偏標準,對于工作項目的評分側(cè)重點也各不相同。

  2、績效考核數(shù)據(jù)只考核員工個體,未涉及部門考核分,員工個人績效得分與部門整體工作指標達成情況無關聯(lián)。

  三、存在問題分析

  1、表單混用—簽到表格式不統(tǒng)一。

  2、培訓課件未進行更新

  例:xx部9月、10月、11月培訓課件均為同一課件。

  3、xx分公司無統(tǒng)一收口。

  4、各別員工有效工作量占比較低

  例:xx實際出勤數(shù)165,績效考核表工作量110.63,有效工作量占比67%。

  5、考勤相關的考核項目達成時間結(jié)點不明確。

  6、分數(shù)核算中各部門進位、小數(shù)點舍取方式不一致,excel表同一單元格中數(shù)字與文字并存,增加核算工作量。

  7、各別部門對績效考核表中的分數(shù)核算方式不熟悉。

  8、部分員工績效考核表中的出勤數(shù)與考勤系統(tǒng)中的實際出勤數(shù)存在較大差異。

  9、部分部門的績效反饋面談表中,只體現(xiàn)分數(shù)和工作量等數(shù)據(jù)。

  10、12月的績效考核指標各部門提報不統(tǒng)一。

  四、績效考核改善建議

  1、簽到表統(tǒng)一采用附件1表單,以OA通知形式知會各部門,后續(xù)未按正確格式提交直接默認未提交。

  2、培訓課件月度間必須更新,若計劃培訓項目內(nèi)容較多,培訓內(nèi)容按月進行分解即可。

  3、xx公司設立一名對接人員,后續(xù)績效相關事務直接與該員工直接對接(包括績效考核表表提報、過程溝通、面談表提報等)。

  4、對于有效工作量占比低于80%的員工(不包含副經(jīng)理及以上層級),建議各部門主管針對此些員工進行崗位工作安排情況調(diào)查,依據(jù)調(diào)查結(jié)果制定改善方案,提高員工工作績效。

  5、考核月考勤確認的時間結(jié)點為次月第二個工作日11:30。

  PS1:對于在考核月最后一周發(fā)生的未打卡情況,對應的補簽申請由于審批流程未結(jié)束而導致不能在時間結(jié)點前確認考勤的現(xiàn)象,暫不不計入績效考核分。

  PS2:領導在員工提交申請后,如由于公務原因不能及時審批的,需委托他人及時進行審批。

  例:考勤人員在1月第一個工作日將12月考勤數(shù)據(jù)導出時發(fā)現(xiàn)某員工在12月30、31日考勤中存在未打卡記錄,后該員工即刻提交補簽申請,審批流程未在1月2日11:30前結(jié)束,導致該員工考勤不能確認,此種情況暫不不計入績效考核分。

  6、績效考核表各中間環(huán)節(jié)數(shù)據(jù)核算時,小數(shù)點后保留兩位有效數(shù)字,代入公式最終績效考核成績=LxxQ+A+B+C+D+E+F,最終成績四舍五入取整;建議同一列單位統(tǒng)一填寫在首行列名稱內(nèi),同一列其余單元格內(nèi)只填寫數(shù)字量。

  7、原則上績效考核表中的出勤數(shù)≤考勤系統(tǒng)中的實際出勤數(shù),若與此不符,需在考核表中進行說明。

  8、績效考核的目的是著眼于未來的工作開展,建議各部門的績效反饋面談表中需體現(xiàn)對員工未來工作的指導及建議改善和提升點。

  9、對于績效指標提報,建議按如下方式,每月的第五個工作日除提交上月的績效反饋面談表外,還需提交部門員工當月的績效考核指標。

  10、建議增設部門考核分,員工個人最終績效考核成績=(LxxQ+A+B+C+D+E+F)xx(部門考核分/100)。

  五、小結(jié)

  本次績效考核雖然存在不盡如人意的地方,但績效考核表提報速度和溝通過程總體OK,材料提報質(zhì)量有待提升,績效管理人員的專業(yè)技能有待加強。績效工作的開展一個循序漸進、層層推進的過程,不可能短期內(nèi)實現(xiàn)績效工作質(zhì)量的快速提升,必須伴隨著績效管理制度的進一步推行和完善,各級管理人員績效思維的進一步提高和不斷發(fā)現(xiàn)問題產(chǎn)生的癥結(jié)所在并持續(xù)改進,才能真正發(fā)揮績效考核的作用。

員工績效考核實施方案6

  一、總則

  (一)目的

  為規(guī)范前廳工作管理,提高前廳服務接待水平,激發(fā)員工工作積極性,特制定本方案。

  (二)范圍

  本方案適用于對前廳各崗位工作人員的考核。

  (三)原則

  定性與定量相結(jié)合,公開、公正。

  二、考核內(nèi)容

  本方案主要對前廳各崗位服務質(zhì)量、操作規(guī)范、對客態(tài)度、服務意識等方面進行考核。

  三、考核指標與評分標準

  工具管理:行李車、行李寄存單等設備用品齊全、完好,擺放位置得當,檢查中每出現(xiàn)1次扣1分。

  行李接送:接送行李迅速、清點件數(shù)準確、交接手續(xù)清楚、暫存堆放整齊、運送行李細心,無任何損壞、丟失、差錯等責任事故發(fā)生。每發(fā)生差錯1次扣2分。

  行李寄存:主動熱情,件數(shù)點清,發(fā)放準確,手續(xù)完善,每發(fā)生差錯事故1次扣2分。

  服務態(tài)度:熱情、禮貌、周到,不向客人索取小費。每發(fā)生1次客人投訴扣2分。

  服務:入住接待手續(xù)辦理不超過3分鐘,記錄準確,每發(fā)生客人投訴或出現(xiàn)差錯,扣1分。

  分房:熟悉房態(tài)信息,分房準確,每發(fā)生差錯1次,扣1分。

  處理:對客人換房、降低房費等要求及時請示,及時答復,記錄準確,處理得當,每出現(xiàn)差錯或客人投訴扣2分。

  服務態(tài)度:禮貌、熱情、周到,每發(fā)生一次客人投訴扣2分。

  服務:接轉(zhuǎn)電話迅速,準確,無錯接、漏接、誤轉(zhuǎn)現(xiàn)象發(fā)生,每發(fā)生差錯1次或引起客人投訴扣0、5分。

  接聽電話:語言規(guī)范、迅速及時,抽查中發(fā)生長時間無人接聽或占線,1次扣0、5分。

  接受留言:應準確記錄客人姓名、房號、留言內(nèi)容,并及時轉(zhuǎn)告,發(fā)生1次漏轉(zhuǎn)現(xiàn)象扣2分。

  叫醒服務:準確掌握叫醒客人姓名、房號、叫醒時間,輸入電腦正確無誤,電腦叫醒5分鐘后,人工叫醒確認一遍,每發(fā)生1次漏叫或引起客人投訴扣2分。

  服務:服務意識態(tài)度熱情,微笑服務,語言運用準確得當,每出現(xiàn)1次客人投訴扣2分。

  傳真、打印、復印等服務:操作準確、迅速,符合客人要求,差錯率0,每出現(xiàn)差錯1次扣2分。

  訂票服務:準確、及時,符合客人要求,每出現(xiàn)差錯1次、發(fā)生客人投訴1次均扣2分。

  工作記錄:完整、準確,無人為差錯,每出現(xiàn)差錯1次扣1分。

  手續(xù)辦理:辦理結(jié)賬手續(xù)快速準確,提取寄存行李準確無誤,每出現(xiàn)差錯一次扣1分。

  歡送客人:主動告別,歡迎客人再次光臨,祝福客人旅途愉快等,每發(fā)生一次客人投訴,扣2分。

  記錄:迅速將離店信息輸入電腦,調(diào)整預訂、分房及查詢信息,迅速通知客房中心整理房間,為繼續(xù)迎接新客人提供優(yōu)質(zhì)服務,每出現(xiàn)差錯1次扣2分。

  四、考核實施

  1、前廳部經(jīng)理制定各崗位績效考核指標及評分標準,制定績效考核表。

  2、根據(jù)各崗位員工日常工作記錄、工作報表、客人評價及投訴情況等對員工進行考核評分。

  3、員工在考核期內(nèi)填寫“員工自評表”,作為績效考核參照依據(jù)。

  4、前廳部考核周期分為:月度、季度、年度考核三種。

  五、考核結(jié)果應用

  S、優(yōu)秀、90~100分、薪酬上調(diào)3個等級或升職1級。

  A、良、80~89分、薪酬上調(diào)2個等級。

  B、好、70~79分、薪酬上調(diào)1個等級。

  C、一般、60~69分、薪資待遇保持不變。

  D、差、60分以下、減少5%的工資。

員工績效考核實施方案7

  為認真貫徹落實草原生態(tài)保護補助獎勵機制政策,全面提高草原保護和建設水平,加快推進生態(tài)文明建設,根據(jù)《州草原生態(tài)補獎領導小組辦公室關于抓緊做好近期草原生態(tài)補獎工作的通知》精神,現(xiàn)結(jié)合我縣實際,制定本方案。

  一、考評范圍和內(nèi)容

  (一)考評范圍。

  縣各鄉(xiāng)鎮(zhèn)。

  (二)考評內(nèi)容。

  草原生態(tài)保護補助獎勵政策落實情況。

  二、工作步驟和方法

  (一)實施階段。(6月25日-6月30日)

  1、自查。各鄉(xiāng)鎮(zhèn)成立工作組,開展自查驗收工作,并比照《縣落實草原生態(tài)保護補助獎勵政策縣對鄉(xiāng)績效考核評分表》相關內(nèi)容(詳見附件),形成自查報告。

  2、核查。由縣草補辦組織相關人員檢查內(nèi)業(yè)資料,進行實地核查,形成績效考評結(jié)果。

  (二)整改階段。(7月1日-7月5日)

  各鄉(xiāng)鎮(zhèn)根據(jù)績效考評結(jié)果,及時整改,并將整改情況形成書面報告,報縣草補辦。

  三、工作要求

  (一)加強組織領導,落實工作責任。

  各鄉(xiāng)鎮(zhèn)要高度重視,成立領導小組,形成主要領導親自抓,分管領導具體抓,其他領導協(xié)助抓的工作機制。要根據(jù)實施方案的要求,層層落實責任,認真組織實施。

  (二)加強工作配合,形成監(jiān)管合力。

  各鄉(xiāng)鎮(zhèn)和有關部門要密切配合,明確任務,落實責任,形成合力,并將績效考評與草補日常工作緊密結(jié)合起來,建立健全長效機制,確保草原生態(tài)保護補助獎勵政策落實到位,取得實效。

員工績效考核實施方案8

  1、其它處罰:

  1)公司下店行政檢查發(fā)現(xiàn)問題按照兩倍扣績效考核分數(shù)。

  2)月績效考核員匯總員工流失率超出5%,超出部分按照店長3分/人,前廳經(jīng)理、廚師長按照2分/人處罰。

  3)月匯總分店全體員工約績效考核不合格率達30%,店長當月崗位工資按照85%領取。

  4)月考勤匯總,有一次曠工記錄當月績效考核獎金取消;未按照制度請病、事假超過三天(不含三天),當月績效獎金按照50%領取;未按照制度請病、事假超過七天(含七天)取消當月績效獎金。(國家法定假日補休或制度規(guī)定的假日除外)

  5)年匯總出勤率:有曠工記錄;年累計病、事假超過20天,取消年度晉級考核資格。

  6)顧客表揚獎勵,須經(jīng)前廳經(jīng)理或店長證實真實性,報行政人事部審核后方可給予獎勵;如出現(xiàn)虛假顧客表揚獎勵,該職員當月崗位工資按照80%領取,取消當月所有浮動工資和年度晉級考核資格。

  7)本年度工作出現(xiàn)嚴重失職事件,給企業(yè)造成1000元以上(含1000元)的經(jīng)濟損失和名譽影響;取消年度晉級考核資格。

  8)連續(xù)兩個月績效考核不合格,該員工第三個月崗位工資按照80%領取。

  9)年度匯總績效考核不合格率達6次,給予降級處理。

  10)年度分店店長出現(xiàn)本店員工或其它部門員工的重大投訴;年度晉級考核延長一個周期。

  11)年度匯總月績效考核全員不合格率達到6次,取消店長近期年度晉級考核資格。

  12)年度出現(xiàn)顧客到社會行政部門投訴服務質(zhì)量或產(chǎn)品質(zhì)量,給企業(yè)造成名譽影響或1000元以上(含1000元)的經(jīng)濟損失,取消店長年度晉級考核資格。

  (二)員工有以下行為之一者給予1—20分/次處罰:

  1)上班無故遲到、早退2分/次;

  2)事假2分/天;

  3)曠工20分/天;

  4)病、事假未按照制度申請,即開始休假10分/天;

  5)管理人員未按照制度,給員工批假10分/人;

  6)管理人員在月考勤相關證明不完整的情況下,批準給予發(fā)放工資10分/人;

  7)財務人員在月考勤相關證明不完整的情況下,給予發(fā)放工資10分/人;

  8)上班期間儀容儀表不整;

  9)當值區(qū)衛(wèi)生不合格;

  10)當值區(qū)擺臺標準不合格;

  11)當值區(qū)備品未按要求準備;

  12)未按照標準化工作流程操作;

  13)上班時間做與工作無關的事者;

  14)工作時間吃東西;

  15)上班時間打私人電話、圍堆聊天、嬉戲打鬧、串崗者;

  16)交接班未詳細交接事宜就離開;

  17)在公共場所大聲喧嘩、吹哨、唱歌或做不雅的動作。

  18)越權(quán)擅自運用設施設備者;

  19)隨地吐痰,隨手亂扔煙頭,果皮,紙屑等雜務;

  20)上班時間看書報雜志,收聽(看)廣播、錄像、電視者,

  21)前廳、后廚基層員工在工作時間接聽私人電話或手機;

  22)下班后無故在餐廳逗留者;

  23)將閑雜人員帶入工作場所者;

  (三)員工有下列行為之一者給予5—30分處罰:

  1)第二次違反第一條過錯;

  2)私自換班、換休者、脫崗者;

  3)上班睡覺;

  4)損壞制服;

  5)在公共場所、食品制作場所或禁止吸煙區(qū)域吸煙;

  6)上班期間在酒店內(nèi)喝酒;

  7)擅自使用餐廳客用餐具;

  8)擅自張貼、涂改通告、文件;

  9)因工作失職造成輕微損失或其他輕微事故者;

  10)無正當理由不參加例會、培訓、會議者;

  11)在同事中拉幫結(jié)派、惡語傷人者;

  12)因帶情緒工作,造成顧客就餐投訴者;

  13)代客人在本店外購本店有售的商品,造成本店經(jīng)濟損失者;

  14)對所屬物品保管不善或造成丟失者;

  15)發(fā)現(xiàn)營私舞弊行為而又不及時上報者;

  16)未按規(guī)定時間查夜或查夜中有徇私者;

  17)對賓客不禮貌,與客人爭吵;

  18)在店內(nèi)聚眾賭博或觀看賭博。

  19)偷吃分店或客人的食物;

  20)未經(jīng)店長允許私拿店內(nèi)公物使用者;

  21)在爐灶上有明火時,擅離崗位,未造成事故;

  22)未定期進行盤點,對財務清算工作造成不便,情節(jié)較輕者;

  23)丟失出入庫單據(jù)或其它原始憑證,情節(jié)較輕者;

  24)違反操作規(guī)程,造成損失;

  25)所犯錯誤與上述條款性質(zhì)類似者;

  (四)員工有下列行為之一者給予通報批評并處以20-50分處罰:

  1)未經(jīng)領導允許在店內(nèi)擅自向客人販賣、索取、舉行募捐活動或要求客人代辦私事;

  2)上班前飲酒,當班飲酒或管理人員無應酬當班飲酒;

  3)未經(jīng)總公司行政人事部審批,私調(diào)員工工資;

  4)將店內(nèi)物品、工具、材料、設備、器材等私藏;

  5)未經(jīng)批準私自將客人遺忘的物品或同事遺忘的物品收藏;

  6)打架斗毆之雙方當事人或與顧客發(fā)生斗毆之當事人;

  7)向顧客索要小費或其他報酬;

  8)盤點時未及時清理、檢查快過期食品,造成財產(chǎn)損失者;

  9)接受供貨商的宴請娛樂者;

  10)店長違反工作制度或?qū)ο聦俣綄Р粐溃斐奢^嚴重影響者;

  11)未嚴格執(zhí)行檢查制度造成安全隱患者;

  12)營業(yè)時間內(nèi)無正當理由拒客者;

  13)擅自移動或動用消防器材、設備、設施或改做它用;

  14)管理人員對員工投拆打擊、報復;

  15)遺失本店重要物品導致中度損失;

  16)擅自越權(quán)打折、簽字;

  17)在爐灶上有明火時,擅離崗位,造成較輕事故;

  18)保安人員擅離職守、造成損失;

  19)所犯錯誤與上述條款相類似者;

  (五)員工有下列行為之一者給予50分以上處罰:

  1)對客人及同事粗言穢語、出言不遜或恐嚇、威脅同事;

  2)拒不執(zhí)行公司對其最終處罰決定;

  3)不服從或拒絕執(zhí)行上級工作安排;

  4)對違法行為視而不見甚至包庇隱瞞;

  5)蓄意損耗、破壞本店或客人物品者;

  6)在爐灶上有明火時,擅離崗位,造成較重事故;

  7)所犯錯誤與上述條款性質(zhì)類似者。

員工績效考核實施方案9

  一、考核目的

  通過有效的績效考核機制提高食堂工作人員的素質(zhì)、能力和工作熱情。促進管理者與教職工之間的溝通與交流,在學校內(nèi)部形成開放、積極參與、主動溝通的氛圍,增強團隊的凝聚力。

  二、考核周期

  月度考核:對當月的工作表現(xiàn)進行考核,考核時間為下月xx日前,遇節(jié)假日順延。

  期末考核:學期中各月月度考核各項目平均分的均值的xx%和期末總評結(jié)果的xx%總計,考核時間為每學期學生統(tǒng)一考試完成的第一天。

  三、主要考核指標

  對食堂工作人員的績效考核指標見《xx》。

  四、考核結(jié)果使用

  1、月度考核結(jié)果

  以xx分為標準,并將其考核結(jié)果均值的xx%納入期末考核。

  2、期末考核結(jié)果

  期末考核結(jié)果由月考核結(jié)果均值的50%和期末總評考核結(jié)果的50%組成并將其結(jié)果作為食堂人員晉級、年終獎金發(fā)放等的重要依據(jù)。

  五、考核申訴

  食堂人員對月度績效考核有異議,可以進行申訴至考核領導小組,考核領導小組將在接到申訴的3個工作日內(nèi)予以答復。

員工績效考核實施方案10

  一、員工績效考核目的

  1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù),著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行績效考核。

  2、作為確定績效工資的依據(jù)。

  3、作為潛能開發(fā)和教育培訓依據(jù)。

  4、作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù),促進上下級的溝通。

  二、員工績效考核原則

  1、公司正式聘用員工均應進行考核,不同級別員工績效考核要求和重點不同。

  2、考核的依據(jù)是公司的各項制度,員工的崗位描述及工作目標,同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。

  3、制定的考核方案要有可操作性,是客觀的、可靠的和公平的,不能摻入考評人個人好惡。

  4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面,使之誠心接受,并允許其申訴或解釋。

  三、員工績效考核內(nèi)容及方式

  1、工作任務考核(按月)。

  2、綜合能力考核(由考評小組每月進行一次)。

  3、考勤及獎懲情況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)行考核)。

  四、考核人與績效考核指標

  1、成立公司考評小組,對員工進行全面考核和評價。

  2、自我鑒定,員工對自己進行評價并寫出個人小結(jié)。

  3、績效考核指標,員工當月工作計劃、任務,考勤及《內(nèi)部管理條例》中的獎懲辦法。

  五、企業(yè)績效考核結(jié)果的反饋

  考績應與本人見面,將考核結(jié)果的優(yōu)缺點告訴被評人,鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。

員工績效考核實施方案11

  甲方:董事長

  乙方:廚師

  甲方現(xiàn)聘請鄧春秀、李忠信擔任公司餐廳廚師。根據(jù)公司年度經(jīng)營目標,經(jīng)雙方充分協(xié)商,特制訂本考核。

  一、考核期限

  20xx年2月15日至20xx年2月15日

  二、雙方的權(quán)利和義務

  1、甲方擁有對乙方的監(jiān)督考核權(quán),并負有指導、協(xié)助乙方展開必要工作的責任。

  2、乙方負責所在部門的一切日常事物,要求保質(zhì)、保量地完成公司規(guī)定的相應工作。在工作上服從甲方的安排。

  三、薪酬標準:

  1、乙方年薪為1.98萬元(乙方年薪=固定薪酬х65%+浮動薪酬х35%)

  2、每月固定發(fā)放薪水為xxX元人民幣。每月浮動部分為xx人

  民幣。根據(jù)月度考核打分確定發(fā)放額度,并當月發(fā)放。

  (注:每月出勤天數(shù)為30天)其余的固定工資年底一次清算。

  四、工作目標與考核

  1食堂環(huán)境狀況

  食堂環(huán)境要整潔、干凈25分

  2食品衛(wèi)生情況

  食品衛(wèi)生,不能引起食物中毒或腹瀉現(xiàn)象25分

  3菜品更新

  及時更新菜品,菜色豐富25分

  4設備保護

  廚房設備使用得當25分

  五、附則

  1、考核的結(jié)果作為每月浮動發(fā)放的依據(jù),為下年度或下階段制定經(jīng)營計劃的參考。

  2、總經(jīng)辦、財務部、辦公室,對目標執(zhí)行情況進行過程填制,加強審計、監(jiān)察力度。

  3、本目標責任書未盡事宜,特殊情況發(fā)生時在征求董事長意見后,由公司研究確定解決辦法。

  4、本責任書解釋權(quán)歸公司總經(jīng)辦。

員工績效考核實施方案12

  一、考核原則

  1、業(yè)績考核(定量)+行為考核(定性)。

  2、定量做到嚴格以公司收入業(yè)績?yōu)闃藴剩ㄐ宰龅焦娇陀^。

  3、考核結(jié)果與員工收入掛鉤。

  二、考核標準

  1、銷售人員業(yè)績考核標準為公司當月的營業(yè)收入指標和目標,公司將會每季度調(diào)整一次。

  2、銷售人員行為考核標準。

  (1)執(zhí)行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規(guī)定的行為表現(xiàn)。

  (2)履行本部門工作的行為表現(xiàn)。

  (3)完成工作任務的行為表現(xiàn)。

  (4)遵守國家法律法規(guī)、社會公德的行為表現(xiàn)。

  (5)其他。

  其中:當月行為表現(xiàn)合格者為06分以上,行為表現(xiàn)良好者為0、8分以上,行為表現(xiàn)優(yōu)秀者為滿分1分。如當月能有少數(shù)突出表現(xiàn)者,突出表現(xiàn)者可以加到1、2分。

  如當月有觸犯國家法律法規(guī)、嚴重違反公司規(guī)定、發(fā)生工作事故、發(fā)生工作嚴重失誤者,行為考核分數(shù)一律為0分。

  三、考核內(nèi)容與指標

  1、考核項目考核指標權(quán)重評價標準評分

  工作業(yè)績定量指標銷售完成率35%實際完成銷售額÷計劃完成銷售額×100%

  考核標準為100%,每低于5%,扣除該項1分

  銷售增長率10%與上一月度或年度的銷售業(yè)績相比,每增加1%,加1分,出現(xiàn)負增長不扣分

  新客戶開發(fā)15%每新增一個客戶,加2分

  定性指標市場信息收集5%。在規(guī)定的時間內(nèi)完成市場信息的收集,否則為0分

  2、每月收集的有效信息不得低于×條,每少一條扣1分

  報告提交5%。在規(guī)定的時間之內(nèi)將相關報告交到指定處,未按規(guī)定時間交者,為0分

  3、報告的質(zhì)量評分為4分,未達到此標準者,為0分

  銷售制度執(zhí)行5%每違規(guī)一次,該項扣1分

  工作能力分析判斷能力5%1分:較弱,不能及時的做出正確的分析與判斷

  2分:一般,能對問題進行簡單的分析和判斷

  3分:較強,能對復雜的問題進行分析和判斷,但不能靈活的運用到實際工作中

  4分:強,能迅速的對客觀環(huán)境做出較為正確的判斷,并能靈活運用到實際工作中取得較好的銷售業(yè)績

  溝通能力5%1分:能較清晰的表達自己的思想和想法

  2分:有一定的說服能力

  3分:能有效地化解矛盾

  4分:能靈活運用多種談話技巧和他人進行溝通

  靈活應變能力5%應對客觀環(huán)境的變化,能靈活的采取相應的措施

  工作態(tài)度員工出勤率2%。月度員工出勤率達到100%,得滿分,遲到一次,扣1分(3次及以內(nèi))

  4、月度累計遲到三次以上者,該項得分為0

  日常行為規(guī)范2%違反一次,扣2分

  責任感3%0分:工作馬虎,不能保質(zhì)、保量地完成工作任務且工作態(tài)度極不認真

  1分:自覺地完成工作任務,但對工作中的失誤,有時推卸責任

  2分:自覺地完成工作任務且對自己的行為負責

  3分:除了做好自己的本職工作外,還主動承擔公司內(nèi)部額外的工作

  服務意識3%出現(xiàn)一次客戶投訴,扣3分

  四、考核方法

  1、員工考核時間:下一月的第一個工作日。

  2、員工考核結(jié)果公布時間:下一月的第三個工作日。

  3、員工考核掛鉤收入的額度:月工資的20%;業(yè)績考核額度占15%;行為考核額度占5%。

  4、員工考核掛鉤收入的浮動限度:為當月工資的80~140%。

  5、員工掛鉤收入的發(fā)放:每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發(fā)放,每季度發(fā)放三個月的員工考核掛鉤收入的實際所得。

  五、考核程序

  1、業(yè)績考核:按考核標準由財務部根據(jù)當月公司營業(yè)收入情況統(tǒng)一執(zhí)行。

  2、行為考核:由銷售部經(jīng)理進行。

  六、考核結(jié)果

  1、業(yè)績考核結(jié)果每月公布一次,部門行為考核結(jié)果(部門平均分)每月公布一次。

  2、員工行為考核結(jié)果每月通知到被考核員工個人,員工之間不應互相打聽。

  3、每月考核結(jié)果除了與員工當月收入有掛鉤以外,其綜合結(jié)果也是公司決定員工調(diào)整工資級別、職位升遷和人事調(diào)動的重要依據(jù)。

  4、如對當月考核結(jié)果有異議,請在考核結(jié)果公布之日起一周內(nèi)向本部門經(jīng)理或行政人事部提出。

員工績效考核實施方案13

  一、總則

  (一)為了實現(xiàn)本酒店業(yè)績攀升和員工的全面發(fā)展,建立有效的績效考評機制,加強部門之間的配合協(xié)作能力,提高酒店經(jīng)營管理機制,特制定本方案。

  (二)本績效考核方案適合本酒店各部門員工的績效考核。

  二、考核目的

  目前績效考核已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理中備受重視的環(huán)節(jié),所謂績效考核就是對”績”,”效”的考評,”績”就是員工業(yè)績。在酒店管理工作中,績效考核的重要作用可以從酒店戰(zhàn)略發(fā)展層面、人力資源管理層面、經(jīng)營管理三個層面進行分析:

  首先,通過績效考核及相應管理,可以提高酒店核心競爭力,實現(xiàn)酒店經(jīng)營戰(zhàn)略調(diào)整,并能確保酒店短期目標與長期目標相聯(lián)系;

  其次,它是支撐人力資源管理的有力工具,提供了解員工的途徑,作為薪資或獎金調(diào)整、獎懲、晉升或降級的依據(jù);

  再次,它是經(jīng)營管理必要的溝通渠道,績效考核將所有員工都納入到管理活動中,成為管理者更好了解酒店運作、組織現(xiàn)狀的門道,也是員工參與本酒店管理的方式之一。

  希望通過績效考評這一制度的實施,能夠?qū)崿F(xiàn)酒店員工本身的綜合績效考核成績作為每月績效工資發(fā)放、年獎終發(fā)放及優(yōu)秀部門評選的依據(jù)。

  三、實施時間

  從20xx年x月xx日執(zhí)行

  四、考核對象

  酒店全體員工

  五、考核辦法

  1、考核周期

  各部門每月對員工進行一次考核,并與當月23—25日將各部門考核

  結(jié)果匯總提報至人力資源部。

  2、考核方式及績效工資標準

  每月參照考核評分表對員工進行相關項目的考核,按工資標準從工

  資中提取20%額度作為績效考核浮動工資,員工月考核分值作為系數(shù)乘以浮動工資,以作為考核結(jié)果的實際績效工資。

  3、考核關系

  部門經(jīng)理自評考核由人力資源部審核交總經(jīng)理復核,并簽字確認。

  各部門主管、領班和普通員工由部門經(jīng)理直接考核。

  六、考核評定

  1、考核結(jié)果作為評選年度優(yōu)秀員工的依據(jù);

  2、考核評分標準為:

  90分為優(yōu)秀,員工將得到績效工資1:1.2的績效獎勵(不超過部門總?cè)藬?shù)的10%);

  89分—80分為良好,員工將得到100%的績效工資;

  79分—70分為及格;員工將得到80%的績效工資(不超過部門總?cè)藬?shù)的10%);

  80分以下為不及格,員工將得到50%的績效工資(不超過部門總?cè)藬?shù)的10%)。

  連續(xù)三個月考核不及格者,將給予降職、降級、勸退或半年內(nèi)不得加薪;

  連續(xù)三個月考核優(yōu)秀者,將給予晉升、晉級獎勵。

  3、考核結(jié)果作為職務調(diào)整(升遷、降職),薪資調(diào)整等有效依據(jù);

  4、考核結(jié)果將進入到員工個人檔案以備案

  5、考核結(jié)果將作為員工績效工資的發(fā)放依據(jù)

員工績效考核實施方案14

  一、績效考核標準

  績效考核標準由公司負責人依據(jù)各項工作崗位的工作標準制定,考核指標由定量指標和定性指標。

  二、績效考核體系

  公司員工的績效考核由品質(zhì)管理部檢查、公司分管領導抽查、電梯公司經(jīng)理每月抽檢、區(qū)域技術主管檢查、外部電梯年檢、合同簽訂、急修響應時間、維修工藝效果和工作表現(xiàn)等構(gòu)成。

  三、績效考核方法

  物業(yè)公司、電梯公司每月不定期對各維保組工作按《電梯維修保養(yǎng)工作質(zhì)量考核標準》標準進行抽查、區(qū)域技術主管按《電梯維修保養(yǎng)工作質(zhì)量考核標準》進行檢查后進行綜合評定,并記錄考核結(jié)果,績效工資將根據(jù)考核結(jié)果評定。

  四、績效考核獎罰

  1、內(nèi)部抽檢:公司質(zhì)檢人員每月不定時進行抽查考核,考核標準見《電梯維修保養(yǎng)工作質(zhì)量考核標準》進行:

  一、責任人:如果月度考核分數(shù)責任人95分(含)以上,發(fā)100%的月績工資;80分(含)以上95分以下,發(fā)90%的月績效工資;70分(含)以上80分以下,發(fā)70%的月績效工資;70分以下者不予發(fā)放當月績效工資。

  二、區(qū)域技術主管:如果區(qū)域員工月度考核后,員工平均分數(shù)95分(含)以上,發(fā)100%的月績工資,連續(xù)三個月考核分數(shù)都是95分,獎勵300.00元;員工平均分數(shù)80分(含)以上95分以下,發(fā)90%的當月績效工資;員工平均分數(shù)70分(含)以上80分以下,發(fā)75%的當月績效工資;員工平均分數(shù)60(含)以上70分以下,發(fā)50%的當月績效工資;60分以下者不予發(fā)放當月績效工資;如果組長對公司所提出的整改問題沒有及時整改,扣除當月的績效工資50%。——連續(xù)兩個月績效考核分數(shù)均為末位,且低于70分者,責任人可降1檔工資;

  ——連續(xù)兩個月績效考核分數(shù)均為60分以下者,責任人可予以辭退。

  三、公司主管技術領導在內(nèi)部抽檢時發(fā)現(xiàn)電梯存在安全隱患,扣除區(qū)域技術主管當月績效工資的80%;區(qū)域技術主管對所存在的問題沒有在規(guī)定時間內(nèi)監(jiān)督整改,扣除當月績效工資的100%,如發(fā)現(xiàn)區(qū)域內(nèi)存在同樣的問題或下次檢查時發(fā)現(xiàn)區(qū)域內(nèi)仍然存在類似問題,對區(qū)域技術主管立即給予辭退解聘。

  2、外部年檢合格情況考核:電梯年檢時能否所有電梯一次性合格。若因為電梯維修保養(yǎng)不到位而導致電梯年檢不合格需要復檢的,扣除責任人和組長當月績效工資100%,而且組長和責任人需要承擔100%的復檢費和接待費。

  電梯公司分管技術領導承擔一定的責任,扣除績效工資50%

  3、責任人應保證電梯的正常運行,并承諾合同中規(guī)定的時間內(nèi)趕到現(xiàn)場修理電梯,如因技術及服務導致客戶有效的投訴的,當月一次,責任人扣除當月績效工資的50%;如果當月客戶有效的投訴兩次以上,責任人扣除當月績效工資的100%;如果當月客戶投訴三次

  以上,可予以降薪或辭退。如果對有效投訴區(qū)域主管不及時處理,當月一次性扣除績效工資的25%;出現(xiàn)兩次扣除50%;三次降職。

  有效的投訴是指:涉及維保人員的維修響應時間、服務水平及技術水平而導致客戶投訴并經(jīng)過電梯公司領導現(xiàn)場確認。

  4、區(qū)域電梯維保綜合效果考核:如果電梯發(fā)生故障,能較快處理,在連續(xù)三個月區(qū)域沒有出現(xiàn)客戶投訴的前提下,經(jīng)電梯公司綜合考評電梯維保質(zhì)量優(yōu)秀,可對區(qū)域主管獎勵300.00元;如果出現(xiàn)同一電梯故障都因為同一個因素造成,連續(xù)維修二次以上的,扣除責任人當月績效工資的10%;連續(xù)三次以上的扣除當月績效工資的50%,同時可給予責任人降薪1檔處分,同時扣除區(qū)域主管當月績效工資的20%。其他區(qū)域技術人員在考核周期內(nèi)三次以上支援同一區(qū)域時,電梯公司根據(jù)情況綜合考慮后,可在另一區(qū)域扣除的績效工資總額內(nèi)獎勵支援人員300元至500元。

  5、工作表現(xiàn):○1敬業(yè)愛崗、工作責任心強、能吃苦耐勞、有刻苦鉆研精神,作為年終評定考核員工的一個標準;○2服從公司的統(tǒng)一安排,除了完成好自己責任區(qū)的電梯外,還經(jīng)常主動協(xié)助公司完成額外的工程或協(xié)助其它責任區(qū),在年終總結(jié)評定時,作為發(fā)放獎金比例及晉升的評定標準;○3自己主動加班加點做好本職工作,不計報酬,全年沒有請過事假,在年終總結(jié)評定時,作為發(fā)放獎金比例及晉升的評定標準;

  6、如果因為現(xiàn)場維保人員的服務水平及技術水平差而導致維修保養(yǎng)出現(xiàn)問題,經(jīng)過公司內(nèi)部檢驗并提出整改后仍未及時處理,致使

  合同丟失的,責任人扣除當月績效工資的100%,公司負責人(主管副經(jīng)理)扣除當月績效工資30%。

  7、如果責任區(qū)電梯發(fā)生重大設備事故或人身傷亡事故,經(jīng)確認系責任人的責任,除扣除當月100%的績效工資,還要承擔相應的法律責任;區(qū)域主管撤職;主管技術領導扣除當月100%的績效工資。

  8、責任人應嚴格遵守操作規(guī)程,提高安全意識,如果發(fā)生傷殘事故,確認是責任人違反操作規(guī)程,除要承擔相應的法律責任外,可予以辭退。

  9、維保人員在維修保養(yǎng)過程中隱瞞事實及偽造質(zhì)量記錄者及時開除。

  五、績效考核申訴渠道及辦法

  區(qū)域主管應將每月績效考核結(jié)果明確告知員工,員工對其考核結(jié)果有疑問時,可向公司分管技術主管進行申述,分管技術領導疑問進行界定,并將結(jié)果告知區(qū)域主管及員工。

員工績效考核實施方案15

  為了保證公司在銷售上的連貫性和公司形象的整體性,考慮有效銷售激勵制度的完整性,以及員工的穩(wěn)定性,同時為更好激勵員工高效地工作和創(chuàng)造良好的企業(yè)文化氛圍,特制定本草案。

  一、薪酬體系:

  1、薪酬組成結(jié)構(gòu):

  1、1基本工資+補貼+銷售獎金;

  1、2本地員工增加交通補貼;外派員工公司安排住宿增加異地工作補貼,但不享受交通補貼;

  1、3非經(jīng)濟性報酬:在工作方面提供員工參加有興趣工作、參與企業(yè)管理;企業(yè)方面讓員工有實現(xiàn)價值的機會;關懷員工個人生活,有公司如家感覺。

  2、基本工資標準:

  一級置業(yè)顧問:800元/月

  二級置業(yè)顧問:650元/月

  三級置業(yè)顧問:500元/月

  四級置業(yè)顧問:400元/月

  實習置業(yè)顧問:350元/月

  3、補貼組成及標準:

  生活補貼:100元/月

  醫(yī)療保險補貼:20元/月

  養(yǎng)老保險及其他:100元/月

  交通補貼:130元/月

  異地工作補貼:130元/月

  二、銷售獎金組成及標準

  銷售人員獎金的計算:

  銷售人員獎金實發(fā)額=個人獎金應發(fā)總額x業(yè)績提成比例

  1、個人獎金應發(fā)總額=銷售數(shù)量獎十銷售價格獎十提前收款獎

  (1)銷售數(shù)量獎

  銷售人員超額完成個人任務指標的,按100元/m支付獎金,超額指標達到50%以上的部分,按120元/m支付獎金,上不封頂。成交者,按成交價1%發(fā)放獎金。

  (2)銷售價格獎

  銷售人員操作結(jié)果高于規(guī)定付款方式折扣率的,按其差率的50%計提獎金。

  (3)提前收款獎

  銷售人員根據(jù)定購合同確定的付款日期,若提前10天收到房款,則按實際收到房款折算成面積,按5元/m支付獎金,提前收款時間每遞增5天,折算到每平方米的提獎標準增加1.5元/m。

  2、業(yè)績提成標準

  ①完成本部門計劃銷售任務100%以上的,按個人獎金應發(fā)總額的110%支付。

  ②完成本部門計劃銷售面積任務的90%以上不到100%的,按個人獎金應發(fā)總額的100%支付。

  ③完成本部門計劃銷售面積任務的70%以上不到90%的,按個人獎金應發(fā)總額的80%支付。

  ④完成本部門計劃銷售面積任務不足70%的,按個人獎金應發(fā)總額的60%支付。

  三、關于進級標準

  置業(yè)顧問新進入公司一律按實習置業(yè)顧問,工作滿一個月后可轉(zhuǎn)為四級置業(yè)顧問,工作滿三個月(不含實習期),可參加三級置業(yè)顧問評定;工作滿六個月(不含實習期),可參加二級置業(yè)顧問評定;工作滿八個月(不含實習期),可參加一級置業(yè)顧問評定。

  實習置業(yè)顧問

  工作滿一月

  四級置業(yè)顧問

  工作滿三月

  三級置業(yè)顧問

  工作滿六月

  二級置業(yè)顧問

  工作滿八月

  一級置業(yè)顧問

  四、屬于下列情況之一的,將扣發(fā)其所在項目個人獎金

  1、被公司辭退的員工。

  2、在該項目銷售結(jié)束前離職的員工。

  3、累計曠工達七天或連續(xù)事假二周的員工。

  4、在工作中有嚴重過失,過公司造成一定的不良影響的員工。

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