設計方案[薦]

　　為了確保事情或工作扎實開展，常常需要提前準備一份具體、詳細、針對性強的方案，方案是解決一個問題或者一項工程，一個課題的詳細過程。那么大家知道方案怎么寫才規范嗎？以下是小編整理的設計方案6篇，希望對大家有所幫助。

設計方案 篇1

　　一、活動主題：

　　“濕地關乎我們的未來：可持續的生計”

　　二、活動意義

　　20xx年2月2日是第20個“世界濕地日”，為了認真貫徹執行國務院辦公廳、吉林省林業局及大安市嫩江灣濕地保護開發管理辦公室(濕地辦)有關加強濕地保護管理工作的通知精神，結合此次主題活動，向廣大大安市市民宣傳嫩江灣國家濕地公園濕地生態建設，濕地生物多樣性保護的成就與吉林省濕地保護法規條例。旨在提高廣大市民自覺參加到維護嫩江灣國家濕地公園的濕地環境與濕地生物多樣性的保護當中，減少碳排放，應對氣候變化，實現大安市濕地的保護與可持續發展。

　　三、活動地點

　　**國家濕地公園

　　四、活動形式

　　1、懸掛橫幅，內容為“濕地、生物多樣性與氣候變化”。

　　2、禮儀小姐發放國際濕地日張貼畫和濕地宣傳冊。

　　3、布設宣傳展示臺，放置電腦，播放世界濕地日活動片與嫩江灣濕地宣傳片。

　　4、布設宣傳展板，展示嫩江灣國家濕地公園生態建設和濕地生物多樣性保護方面所取得的'成就。

　　5、現場征集市民對嫩江灣國家濕地公園生態建設、生物多樣性保護與氣候變化方面的一句感言或祝福語。簽字布置于展臺，現場簽寫。對參加此次活動的市民贈送游船代金券和部分小禮物。

　　6、開展“關愛濕地、減少排放、保護環境、愛護鳥類”相關主題的有獎征文活動，征文對象為廣大學生與市民，凡參與者均可獲贈濕地公園游園折價票。

　　另外將隨機抽出20名參加投稿學生，可獲“嫩江灣濕地愛鳥使者”稱號和證書;并將作為特邀嘉賓參加20xx年吉林省“愛鳥周”活動的啟動儀式;在嫩江灣國家濕地公園候鳥遷徙期期間參加觀鳥、拍鳥、識鳥活動;在愛鳥周啟動現場發閱海愛鳥使者證。

　　五、活動時間

　　20xx年2月2日

　　六、活動流程

　　1、邀請濕地辦領導及相關部門領導參加儀式。

　　2、邀請大安市電視臺，市內各大報社等新聞媒體參與活動。

　　3、時間流程：

　　9：30主持人(濕地辦主任)講話：內容為“濕地、生物多樣性與氣候變化”主題發言。

　　9：35受邀領導講話，并宣布儀式啟動。

　　9：36播放音樂和世界濕地日主題活動片、濕地風光宣傳片。

　　9：40受邀領導在簽字布上簽寫一句主題標語(禮儀小姐在簽字布前引領)。

　　9：45各代表在簽字布上簽寫一句主題標語。

　　9：50活動展示(群眾簽字、發放國際濕地宣傳畫、濕地宣傳彩頁、游船代金券、有獎征文宣傳單)。

　　11：00活動結束。

設計方案 篇2

　　在紀念毛爺爺為雷鋒同志題詞50周年之際，為深入貫徹黨的十八大精神，傳承和弘揚雷鋒精神，增強學生的文明意識，不斷提升學生的思想道德素質，決定開展“傳承雷鋒精神做文明小使者”主題活動。

　　一、指導思想

　　全面貫徹落實《未成年人思想道德建設若干意見》和《小學生日常行為規范》，通過開展系列“學雷鋒活動”，在校園中形成崇尚雷鋒、學習雷鋒，爭做雷鋒的良好風氣，切實推進校園文明建設，為樹立良好的校風、班風、學風奠定更加堅實的基礎

　　二、活動主題

　　傳承雷鋒精神 做文明小使者

　　三、活動時間

　　XX年3月1日—3月31日

　　四、活動內容

　　1、傳承雷鋒精神，唱響雷鋒之歌

　　2、傳承雷鋒精神，講述雷鋒故事

　　3、傳承雷鋒精神，懷揣感恩之心

　　4、傳承雷鋒精神，愛我美麗家園

　　5、傳承雷鋒精神，打造文明餐桌

　　6、傳承雷鋒精神，做文明小使者

　　五、活動安排

　　（一）活動啟動：

　　1、下發活動方案，廣泛利用校園廣播、校園網站、校訊通等多種形式，搞好宣傳發動，推動活動順利全面開展。

　　2、舉行“傳承雷鋒精神，做文明小使者”活動啟動儀式。（3。4日升旗時間）

　　3、各班召開“傳承雷鋒精神做文明小使者”主題班會。結合班級實際傳達活動方案，布置活動安排。（3。4日下午班會時間）

　　（二）活動開展

　　1、傳承雷鋒精神，唱響雷鋒之歌。（3。4—3。8）

　　①3月5日—3月8日7：50—8：00，全班要齊唱《學習雷鋒好榜樣》和《國歌》等，要求全班起立，聲音響亮、嚴肅認真，演唱不少于一遍。

　　②學校將根據實際情況組織“傳承雷鋒精神，唱響雷鋒之歌”合唱比賽。

　　2、傳承雷鋒精神，講述雷鋒故事（播音員選拔，3。11—15）

　　圍繞“雷鋒與我同行”主題，進行講故事（演講）比賽。具體要求另行通知。

　　3、傳承雷鋒精神，懷揣感恩之心（3。1—3。8）

　　在三八婦女節來臨之際，開展豐富多彩的感恩活動。

　　①一至四年級的同學以“我為媽媽做件事”為主題，在三八節這天可以為媽媽做一道可口的飯菜，為媽媽倒一杯溫暖的水，為媽媽捶捶背，給媽媽講一個動聽的故事，做媽媽的貼心人。②五六年級的同學，開展“今天我當家”活動，在三八節前后選擇一天做家庭主婦，跟媽媽換位體驗。③語言是最好的交流途徑，提倡從本周開始，低年級同學每天回到家中要親親媽媽，并對媽媽說：“媽媽您辛苦了！”中高年級同學回到家中，要真誠贊揚媽媽，并與媽媽談心。要把這項活動貫徹下去，養成習慣。

　　以上內容請以電子小報的'形式進行總結整理，以年級組為單位于3月18日前報政教處。

　　4、傳承雷鋒精神，愛我美麗家園（3。11—3。31）

　　①召開“傳承雷鋒精神，愛我美麗家園”主題班會。（3月11日）

　　②各班級成立校園清潔志愿者小隊，自行設計志愿者標志并全天佩戴提醒，組織在校園、社區、家庭開展活動。（3月11日始，原則上以上活動在校園內或以家庭為單位開展，以年級或者班級為單位組織的外出活動必須報學校批準。）

　　③各班推薦評選出2名“校園清潔優秀志愿者”，參加學校表彰。（3月29日前）

　　④班主任統籌組織班級的活動，并對活動過程、成果等進行記錄、整理，活動結束形成圖文并茂的電子小報，以年級組為單位，于3。31日前交政教處。

　　5、傳承雷鋒精神，打造文明餐桌（3。18—3。31）

　　①召開“傳承雷鋒精神，打造文明餐桌”主題班會，珍惜糧食、文明就餐。（3月18日）

　　②各班級建立“小學生良好就餐習慣記錄簿”，安排班干部對就餐情況進行監督檢查，并在“小學生良好就餐習慣記錄簿”上記錄每天文明就餐情況，也可記錄轉變進步較快的同學養成好習慣的過程，活動結束各班級“小學生良好就餐習慣記錄簿”于3。31日前交政教處。

　　③各班級選出2名“文明就餐小標兵”參加學校表彰。

　　6、傳承雷鋒精神，做文明小使者（3。1—3。31）

　　①各班級要積極倡導學生開展“學雷鋒做好事”活動，爭做雷鋒式的文明小使者。各班級在教室內設置專欄進行展示班內突出、典型的好人好事，表揚先進、樹立榜樣。

　　②積極撰寫表揚稿，及時表揚涌現出的典型人物和先進事跡。

　　③各班級評選出2名“助人為樂之星”。

　　六、宣傳表彰

　　1、活動期間學校廣播站、校園網站向全校師生進行宣傳。

　　2、活動中各項成績均計入班級評估，并根據活動效果評選“文明班級”。根據本次活動的表現，結合平日的觀察，各班推選“臨沂第十實驗小學第三屆十大文明形象大使”候選人參加學校評選（具體細則另發）。

　　七、活動要求

　　1、各班參照本方案，結合本班實際，開展創新活動，并做好過程記錄，活動結束后每班上交圖文并茂的活動總結。

　　2、各班要組織學生積極撰寫表揚稿，及時表揚涌現出的典型人物和先進事跡。

　　3、各班要以此為契機，在取得階段性成果的基礎上，持之以恒的將這項活動開展下去，為創建良好校風打下堅實的基礎，讓文明習慣伴隨學生健康成長

設計方案 篇3

　　一、 活動內容：好朋友生日會

　　二、 活動目標：

　　1、 在邀請朋友一起過生日的過程中，學習自主的安排活動內容。

　　2、 在實踐中學習交往的技能。

　　三、 活動準備：

　　師生共同進行生日環境布置、音樂磁帶、錄音機、照相機。

　　四、指導要點：

　　1、 幼兒邀請朋友一起過生日。

　　2、 幼兒自主安排活動內容，教師、家長適當參與指導。

　　（1）點蠟燭、唱生日歌、分蛋糕、與朋友一起分享。

　　（2）朋友們給過生日的幼兒表演節目，說祝賀的.話。

　　（3）拍照留念，隨音樂舞蹈，增加氣氛。

　　3、 就幼兒禮貌，友好、合作等方面，對幼兒的行為予以評價。

設計方案 篇4

　　一、薪酬激勵的功能分析與高技能人才薪酬改革的現實性

　　（一）薪酬的內涵與特征

　　從狹義上來講，薪酬則僅指員工從企業雇主那里得到自己勞動所應獲得的直接和間接的經濟收入。從廣義上講，薪酬概念以全面薪酬為代表，薪酬含外在薪酬和內在薪酬兩個方面，外在薪酬又包括貨幣薪酬和非貨幣薪酬。薪酬具有形式多樣化的特點，除了貨幣形式，還包括較良好的工作環境、個人晉升機會、較寬裕的就餐時間、較有興趣的工作、較多地參與決策等。

　　薪酬具有十分直接明顯的激勵效應：薪酬激勵是物質激勵的最直接體現。目前，激發人力資本的動力源泉包括薪酬福利、業務成就、工作保障、工作認可、個體成長等。而薪酬激勵作為物質激勵，符合人類的物質需要。因為物質決定意識，意識反作用于物質。對釋放高技能人才的工作能量最直接，因而成為人們從事一切社會活動的基本動因。薪酬激勵機制不但是目前國內企業使用得非常普遍的一種主要激勵模式，薪酬的高低還代表了企業對員工所貢獻的價值的基本認定。高技能人力資本的價值回報是通過薪酬來體現的。薪酬的高低不僅代表了高技能員工的物質滿足度，更代表了企業組織對高技能員工工作成績與能力的認可，代表了社會對該類員工的人力資本價值的承認。

　　（二）高技能人才薪酬改革的現實性

　　企業對高技能人才薪酬激勵機制設計上的缺陷表現。目前，高技能人才所創造的價值并沒有得到相應回報的體現。主要表現在三個方面：一是高技能人才提升技術等級緩慢，需要時間較長，企業付的工資起點相對較低；二是高技能人才和普通員工的收入水平相差甚微，以致于高技能人才工作積極性不高；三是企業現存的晉升體系，始終是建立在官本位的等級體系基礎上，對技能員工職業生涯缺乏積極向上的正確引導，導致高技能人才極不愿意在技術工人的崗位上不斷成長，一心希望躋身于管理干部行列。

　　薪酬改革勢在必行。對企業高技能員工的薪酬激勵模式進行調查時發現，大部分企業實行崗位技術等級工資制。在工資構成上，主要分為技術等級工資和崗位津貼兩部分。技術等級工資是工資構成中的固定部分是按照高級工、中級工、初級工三個技術等級設置的，每個技術等級分別設立若，主要體現技能型員工的技術水平高低和工作能力的大小。技術等級工資標準，干工資檔次。這樣的工資標準單一，工資發放簡單，并且沒有對高技能員工的職業選擇風險和人力資本投資的長期風險給予一定的收入貼現與補償。為此，建立一種體現公平的以技能為基礎的內部薪酬制度就顯得非常迫切緊要。

　　二、薪酬激勵機制設計科學人文性

　　薪酬激勵機制的設計具有科學性，要逐步建立并實行按勞分配與市場勞動力價位接軌的分配激勵機制，逐步建立職工憑技能和職業資格得到使用和提升，憑業績貢獻確定收入分配的使用待遇機制。提高高技能人才待遇水平，并逐步實現技師、高級技師與相應專業技術人員在工資福利方面享受同等待遇。對作出突出貢獻的優秀技能人才實行高薪酬計劃。對企業所需的緊缺人才，試行協商工資制度，給予特殊薪酬待遇，也可以參照經營者收入確定其收入水平，實行股權和期權激勵，建立特殊津貼；企業在為高技能人才建立補充醫療保險和企業年金時，要對高技能人才給予一定程度地傾斜。

　　企業經營的最終目標是尋求效益最大化。許多企業在“開源”有限的情況下,“節流”會成為首選。在激烈的市場競爭中,“低成本”是一項十分重要的競爭優勢。而在眾多成本因素中,人力成本的彈性應當是最大的。企業對待高技能人才要堅持一定的人文性，這種行動不會造成企業員工的大量流失,為以后經濟效益的增益做好人才儲備。

　　三、薪酬激勵機制設計完整性

　　首先，要明確適合的薪酬導向：薪酬設計時，必須要考慮到公司所處產業特性與所處產業的生命期，每一家企業在成熟期的薪酬導向與成長期的薪酬導向有著很大不同。倘若是薪酬導向與公司長短期策略無法相連結將很難獲得所想要達到的效果，并且這對于公司后續的發展將會帶來很嚴重的傷害；

　　其次，激勵因素的加強，相對于保健型因素，激勵因素才是真正能調動高技能人才的工作熱情。要是一個企業中的高技能人才工作熱情不高，很懶散，因而要增加激勵力度，可以采取高彈性的薪酬模式；

　　再次，加強福利政策的傾斜：吸引和保留高技能人才需要一個十分完善的福利體系，這也是一個公司人力資源系統是否健全的一個重要的標志。福利項目設計得完整，不但給高技能人才帶來方便，而且解除了其后患之憂，增加對公司的忠誠，同時可以節省在個人所得稅上的支付，同時提高了公司的聲望；

　　然后，激勵措施的層次化：人的需求是分不同層次的，不但要滿足了低層次的需求之后，更要充分考慮高層次的需求。對較低層次的員工應重視其對于薪酬需求的保障條件，因為對于此類員工絕大多數人來說，薪酬仍是考量轉職與否的主要因素。不過，對于高技能人才，則因其薪酬通常較高所以應著重于非現金與福利規劃相關的因素，企業應當充分考慮高層次的需求。

　　同時要縮短激勵的時間間隔：常規獎勵的時間間隔要適當減少，并且保持激勵的及時性，有利于取得最佳的激勵效果。高頻率的小規模的獎勵顯然比大規模的激勵更為有效。減少常規定期的獎勵次數，增加不定期的獎勵次數，讓高技能人才在工作中有更多意外的驚喜，與此同時也能增加到良好的激勵效果；

　　必須應用長期獎勵形式：很多員工特別是內部的高技能人才，普遍都認為薪酬的`高低對他們來講，并不是主要的吸引力，最重要的是企業是否能實行長期激勵措施。上市公司紛紛采用股票期權的方法，連非上市公司，也在探索怎樣傾斜高技能人才持股的適宜辦法；

　　最后，要特別重視高技能人才：大多數的業績是由小部分的高技能人才來完成的，少數的高技能人才決定了公司的發展。在薪酬有限的情況下，企業為了發展，必須重點地保留住中高層員工和高技能人才，因此對于中高層員工和高技能人才的激勵應當強化。比如在北京等10多個省市中，許多企業在特殊崗位（工種）上積極推行“首席技師”、“首席員工”等制度，充分發揮出高技能人才在技術工藝、傳授技能等方面的重要作用。江蘇、湖南等地將企業的高技能人才集中到一起，組成科研小組，在資金上給予保證，讓其進行技術攻關和技術創新等活動。還有一些國有大型企業對高技能人才實行新的收入分配制度，包括崗位績效工資和技能津貼，對作出突出貢獻的高技能人才還給予重獎，采用分配股權的方法，進行長效激勵。

　　四、薪酬激勵機制設計發展性

　　對高技能人才的薪酬激勵機制的設計必須具有發展性，對薪酬激勵機制的設計要隨著社會的發展而發展，要以市場經濟為主導進行設計。市場經濟變化發展快，高技能人才在這樣的經濟社會大洪流中或多或少都會受到影響。企業要想留住高技能人才，促進本企業的發展，就必須用發展的眼光去設計薪酬激勵機制，從長遠的角度考慮企業的發展。

　　薪酬是企業在人力資源管理上采用的最有效的內容和手段,本身就已形成一套比較周密完善的體系。但在實際履行中,面對不同層次的員工，這套體系卻出現一定的滯后性，薪酬的勉勵效果跟預期相比較也未達到滿意的程度。企業在薪酬結構上具有結構單一和含混兩大特點。結構單一的薪酬特點很容易讓員工失去豪情,覺得不是為自己干，變成了為企業干,這種薪酬結構的缺陷就在于了淡化責任。薪酬含混主要體現在給予員工不公平的嘉獎和加薪。發展性是說薪酬制度建立后不是一成不變的,處于成熟期的企業還在照搬成立之初的薪酬制度顯然是不合時宜的,輕則毫無勉勵作用可言,重則導致抵觸叢生,有礙企業發展。

　　與此同時，在社會保險方面實行傾斜政策。在上海、重慶等省市，企業在調整內部退休人員養老金待遇時，對高技能人才增加一部分養老金。這些薪酬激勵政策從不同的角度激發著高技能人才展示智慧與技能。

　　五、結語

　　總之，企業要可持續發展，關鍵是核心力量的推動，高技能人才作為企業的核心力量，處于中堅地位，只有最大限度地激勵高技能人才，才能促進企業的快速發展。企業必須對高技能人才薪酬激勵機制設計進行進一步的完善，調動高技能人才的工作積極性，促進企業的發展。隨著企業的飛速發展，更多的企業將會對高技能人才薪酬激勵機制的設計更趨科學性、完整性、發展性。

設計方案 篇5

　　活動目標

　　1、了解一些會滾動的物體，知道它們與人們生活的密切關系。

　　2、激發關心周圍科技產品的興趣。

　　3、體驗創作的樂趣和成功的快樂。

　　活動準備

　　《小朋友的書，我們去游玩》；幼兒生活中尋找各種能滾動的物體；提供水彩筆、卡紙等；師幼共同收集圖片資料。

　　活動過程

　　（一）回憶、交流，激發參與活動的興趣。

　　1、出示前期師幼共同收集的圖片資料，引出話題。

　　2、互相交流經驗（讓幼兒感受會滾動的產品與人們生活的`密切關系）

　　提問：這些會滾動的物體中，你喜歡什么？為什么？

　　3、幫助幼兒總結滾動在生活中的不同用處。

　　（二）觀看《小朋友的書。我們去游玩》第27—28頁“滾動樂園”，欣賞會 滾動的科技產品。

　　1、滾動廣告箱

　　你看到過滾動廣告箱嗎？為什么要裝滾動廣告箱？

　　2、滾動電梯

　　你乘過滾動電梯嗎？商場里裝了滾動電梯有什么好處？

　　3、壓路機

　　你在什么地方見過壓路機，它有什么用，為什么前面有一個大滾筒？

　　4、結合生活經驗，引導幼兒討論、說說自己熟悉的會滾動的東西。

　　5、小結

　　（三）拓展想象，創意設計會滾動的產品，體驗創作的樂趣。

　　1、討論、交流，說說自己想設計的會滾動的產品。

　　2、幼兒創意設計會滾動的產品，教師指導。

　　3、幼兒相互介紹，體驗成功的快樂。

設計方案 篇6

　　一、目的

　　1、

　　為了更好的引導員工行為，加強員工的自我管理，提高工作績效,發掘員工潛能，同時實現員工與上級更好的溝通，創建一個具有發展潛力和創造力的優秀團隊，推動公司總體戰略目標的實現，員工績效考品方案。

　　2、

　　為了更確切的了解員工隊伍的工作態度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調動、獎懲、培訓及職業規劃等提供信息依據。

　　二、適用范圍

　　績效考評主要是對全體正式員工進行的定期考評，適合公司所有已轉正的正式員工。新進實習員工、競爭上崗的見習員工、轉崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結果的客觀數據信息，作為決策的依據。

　　三、考評分類及考評內容（考評結構圖見附表1和附表2）

　　根據考評崗位不同，分三類：一線員工、機關職員、管理人員，分別進行績效考評，三者的考核范圍和側重點不同。1、一線員工績效考評

　　（1）

　　一線員工包括：營業員、總臺服務員、禮賓員、收銀員、舊金回收員、顧客關系員、交易員等在賣場工作的`普通員工；（2）

　　一線員工半年考評一次，每年底綜合考評一次。

　　（3）

　　考評方法有：百分考評匯總成績，顧客意見調查

　　意見匯總，典型事件加減分，對工作完成情況進行評定，民主評議、銷售完成率、工作計劃完成和工作目標達成評定等。

　　（4）

　　品行考評(占績效考評總成績的30%)①行為品格（10%）：百分考核記錄情況

　　考評員工遵章守紀星級服務規范履行情況、顧客意見調查結果匯總

　　考評員工服務行為，顧客表揚加分，顧客投訴扣分。

　　滿意加1分，不滿意減1分（注意：因調查次數多少不同，加減分不機率不等現象，為此要記錄調查次數折平均折合后才具有可比性）②工作態度（10%）：遲到、早退、事假、加班等

　　考評員工出勤、加班情況；每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分，為更好地完成工作主動加班一次加1分，任勞任怨服從計劃外工作安排一次加1分。合作精神

　　非曲直各項工作任務協作配合性尤其是臨時性工作任務主動積極承擔加1分，無故推卸減1分（典型事件加減分，或定期進行民主評議）③精神面貌和心理素質（10%）：員工日常言行表現，如是否主動為公司聲譽作正面宣傳、是否正確理解并宣傳公司政策

　　考評員工是否熱愛公司，是否支持公司的各項政策方針。

　　（關鍵事件加減分）員工的日常工作狀態，對待同事的態度

　　考評員工的精神面貌和心理素質。（針對典型事件加減分，或定期進行民主評議，要防止只扣分不加分，防止對不良行為過于敏感而對積極優良行為卻感知不到）注意：品行考評分數記錄只累計，不在日常工資表中直接體現，只作為考評本期考評原始數據依據。各部門主管在記錄員工日常表現時一定要分清，不要重復獎懲。

　　（5）業績考評（占績效考評總成績的70%）①

　　銷售業績（40%）：平均銷售任務完成率；換算成40分制。②

　　工作職責履行情況（10%）：有失職行為減分，按要求高效高質量完成本職責工作或其他臨時性工作加分。不間斷記錄，每月評一次。半年匯總一次并進行完全評定一次。（要多獎勵，多加分，多給員工肯定鼓勵員工不斷能力提高工作質量和效率）③

　　臨時工作任務執行情況（10%）：交給員工的臨時性工作任務執行效果，由任務布置人負責評定，每次大型活動或任務結束評一次，或每月部門主管評一次，規劃方案《員工績效考品方案》。（依據04年下發的《關于大型活動組織的規定和要求》對所有參與活動組織工作的人員進行表現記錄）④

　　業務技能測試（10%）：部門組織的各項較重要的考試和測試成績，換算成百分制平均分。（由部門出題、組織，人力資源部監督執行。測試成績人力資源部備案）注：非營業員崗位：“工作職責履行情況”占30%，“臨時工作任務執行情況”占20%，“業務技能測試”成績占20%。

　　2、機關職員考評（1）

　　機關職員包括總辦、財務、企劃、人力四部門的主辦級以下人員（不含主辦）（2）

　　機關職員半年考評一次，一年綜合考評一次。（3）

　　考評方法有：百分考評匯總成績，典型事件加減分，對工作完成情況進行評定，民主評議、工作計劃制定及完成、工作目標確定及達成評定等（4）

　　品行考評（占績效考評成績的25%）①

　　行為品格（5%）：從百分考評記錄

　　考評員工遵章守紀

　　從言語行為等典型事件

　　考評員工職業素質②工作態度（10%）：遲到、早退、事假等

　　考評員工出勤情況；每一次扣一分或每請事假一天扣一分。為積極完成工作，自覺主動加班加點，一次加1分。合作精神

　　各項工作任務尤其是臨時性關鍵工作任務時的協作性和配合性，如主動積極承擔更多工作加1分，無故推卸扣1分（典型事件加減分，或定期進行民主評議，扣分時要考慮員工實際工作情況）③精神面貌和心理素質（10%）：員工日常言行表現，如是否積極主動為公司聲譽作正面宣傳、是否正確恰當地宣傳公司政策

　　考評員工是否熱愛公司，是否支持公司政策。（及時、自覺、主動為公司聲譽、方針政策作正面宣傳加1分，反之加語言不錄使公司聲譽愛損扣1至2分）員工的日常工作狀態，對待同事的態度

　　考評員工的精神面貌和心理素質。考評方法：針對典型事件加減分，或定期進行民主評議（5）

　　業績考評（占績效考評總成績的75%）①

　　業務測試和專業知識測試(10%)——針對專業技術人員或對專業知識要求比較高的崗位。②

　　日常工作的自我管理情況(10%)——如對員工每月（每周）的工作計劃、目標制定情況、工作合理性安排情況等進行評定。（計劃時間安排是否恰當，是否適宜，可操作性如何，具體工作安排效率如何？由上級主管進行評定，員工自己評定）③

　　臨時性工作任務執行情況(10%)——針對大型活動或工作計劃中的任務分配，評定員工所負責的任務的完成情況。（每一次大型活動結束后對所有工作人員進行評定）④

　　工作職責履行情況(20%)——直接上級對員工定期進行評定，失職減分，承擔職責外工作加分。（注意只扣分不加分現象，要多給員工肯定鼓勵）⑤

　　工作計劃完成和目標達成情況(25%)——每月直接上級對部門和員工的工作計劃完成情況和目標的達成情況進行評定。

　　3、管理人員績效考評

　　（1）

　　管理人員主要是公司在崗的正式任命的主辦級以上（含主辦）管理人員。

　　（2）

　　考評周期：一年考評一次，每個月匯總各項評定成績。

　　（3）

　　考評方法：百分考評匯總成績、典型事件加減分、部門工作計劃制定和總結評定、對部門工作計劃完成和目標達成情況，下屬員工表現和總體考評成績、每年一次的民主評議或兩票制考核等。

　　（4）

　　品行考評（占績效考評總成績的30%）①言行品格(10%)：從百分考評記錄

　　考評管理人員遵章守紀和自我約束能力。從言語行為、向員工宣講公司政策、指導教育等典型事件

　　考評管理人員是否支持和正確宣貫公司制度政策，能否正確教育、引導員工行為。②職業素質(10%)：（年度評議一次，上級評、下級評、同級評等）u

　　行政部辦公室——平衡、謹慎、可靠、謙虛、守時、親切、寬容；u

　　人事部——公正、高尚、慎重、誠實、敏銳、親切、善勸等；u

　　銷售經營部——主動、熱情、靈活、敏銳等；u

　　市場企劃部——機警、遠見、信心、勇敢、進取、創新、應變等；u

　　財務部——認真、細致、嚴謹、智慧、開源、條理等；u

　　企管部——靈活、熱情、愛心、溫善、耐心、節儉、善勸等③工作態度(5%)：遲到、早退、事假等

　　考評員工出勤情況；每一次扣一分或每請事假一天扣一分。關鍵時刻能組織員工加班加點完成任務加1分，關鍵時刻斤斤計較耽誤工作進展扣1分。部門間、同事間工作協調配合情況

　　考評管理人員的工作協作性和責任感。（典型事件加減分，或定期進行民主評議）④精神面貌(5%)：管理者日常言行表現，如是否積極主動為公司聲譽作正面宣傳、是否積極正確地宣貫公司各項方針政策

　　是否自覺地向員工傳達一種積極的精神狀態。日常工作狀態，對待同事和下屬的態度、特殊時期的表現等

　　考評管理人員的精神狀態和心理素質。考評方法：針對典型事件加減分，或定期進行民主評議

　　（5）

　　業績考評（占績效考評總成績的70%）①

　　部門工作安排與分配（10%）——考評管理人員的工作統籌安排能力，（由企管部評準時性，由總區域高層領導評定計劃和目標的質量，部門主管自評，下屬評定其工作分配的合理性和科學性）②

　　部門工作職責的履行情況和部門工作績效的改進情況（20%）——考評管理人員對本部門工作職責的把握、管理能力和對部門工作的改進能力。（上級領導評、其他部門評、管理人員自評）③

　　部門各項工作計劃完成和目標達成情況（20%）——考評管理人員領導下屬對工作對公司的總體貢獻價值。（企管部根據監督情況進行評定，公司大例會進對各部的計劃完成情況進行評定）④

　　部門臨時工作任務的完成情況（5%）——考評管理人員在領導下屬員工完成臨時大型活動或任務的執行情況。（每一次大型活動結束由活動總負責人評定，高層領導對總負責人評定，同時進行典型事件記錄）⑤

　　下屬員工工作表現和考評成績（5%）——考評管理人員教育、指導、管理下屬員工的能力。（從部門違紀情況和下屬員工總體考評成績考評）⑥

　　各項財務指標考核（10%）——經營部門銷售指標、利潤指標和成本節約等，職能部室的成本控制和利用指標等，此項由財務部結合當期的實際情況，考慮外部因素后綜合評定。⑦

　　各項綜合能力評定——由直接上級對管理人員的分析決策能力、管理領導能力、組織協調能力、溝通表達能力等進行綜合評定。（此項評議在年底管理人員述職時進行評定，作為平時匯總分項成績的補充。）⑧

　　二票制考核：按公司二票制考核規定執行，即每年對所有管理人員進行一次員工和領導投票考核，員工投票達60%支持率和贊成率即通過第一票，通過第一票后進行第二票上級領導投票50%以上支持和贊成率即通過，

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