設計方案

時間：2023-08-28 12:51:22 設計方案我要投稿

設計方案(共3篇)

　　為了確保事情或工作扎實開展，通常需要預先制定一份完整的方案，方案的內容多是上級對下級或涉及面比較大的工作，一般都用帶“文件頭”形式下發。那么我們該怎么去寫方案呢？以下是小編收集整理的設計方案3篇，歡迎閱讀與收藏。

設計方案(共3篇)

設計方案篇1

　　一、活動目的：為豐富全體職工的業余生活，增強廣大職工的身體素質，緩解工作壓力，愉悅身心，增進廣大職工的溝通與友誼，讓工會真正成為全體職工的精神家園。經工會討論，決定開展一次“踢毽子”的'體育活動。

　　二、活動主題：強身健體，營造溫馨團隊

　　三、活動安排

　　第一階段：初賽：研究院和華熙賽區分別比賽。

　　第二階段：決賽：各選取10名優勝者，兩個賽區進行決賽。

　　四、比賽規則：

　　1、比賽分男子組和女子組。

　　2、比賽以個數為單位，時間均為一分鐘。

　　3、比賽開始，裁判員鳴哨后，開始計數，再次鳴哨后，比賽停止，計數完畢，結束瞬間的那一次計為有效。在規定時間內，以次數多少記成績，中途停頓可繼續進行。

　　4、一只腳踢毽子，毽子觸及地面為失敗，連續觸毽兩次為失敗，失敗后可在規定時間內接著再踢，次數累加。

　　五、獎勵辦法

　�。�1）設個人獎（男、女）和團體獎。

　　（2）個人成績：本人在有效時間內有效次數累加。

　　（3）團體成績：該組參賽人員在本次比賽中成績相加之總和。

設計方案篇2

　　關鍵詞：崗位評價；房地產公司；薪酬管理

　　方案設計針對A房地產公司在薪酬管理方面的不足，在20xx年，基于崗位評價的視角，開始注重薪酬管理方案的優化和完善，并通過兩年多的實踐，取得了良好的效果。以下對其進行針對性的分析。

　　1.某房地產公司薪酬管理現狀分析

　　A房地產公司成立于1998年，在M市成立，注冊資金12000萬元，在M市具有一定的實力，主要涉及的業務是房地產開發。在當前的大發展背景下，隨著新經濟時代的到來，全球競爭日益激烈的今天，A房地產公司切實注重經營管理策略的優化和完善。尤其是在競爭日益激烈的今天，加強薪酬管理工作的開展，對于促進薪酬管理水平的提升和崗位職能發揮有著十分重要的作用。但是其在M市的同行業水平中，薪酬水平較低，這主要是因為其薪酬標準是20xx年所制定，而由于其薪酬競爭優勢不足，使得其難以吸引并留住人才。即便是其20xx年在M市的薪酬水平較高，但是因為其在薪酬增長制度上不科學，大都是公司領導的意愿來主導，在科學性和公平性上較為缺乏，但是其與外部勞動市場標準脫軌嚴重，甚至造成同一崗位薪酬比同行業平均水平低的情況，而在目前物價飛漲的大環境下，傳統的薪酬增長制度已經難以滿足職工日益劇增的生活要求，使得一些能力較強的職工紛紛跳槽，極大地影響了企業的問題。

　　2.基于崗位評價的A房地產公司薪酬管理方案設計

　　2.1基本原則與年度總薪酬不同崗位明細確定

　　A房地產公司在薪酬管理方案設計中，始終堅持公正、吸引力、經濟性、認可性、合法性、戰略導向原則，并切實注重內外部薪酬水平的調查，并在此基礎上制定薪酬水平。按照崗位評價所需從高層管理、行政管理、銷售、技術四類崗位，對其薪酬中值、重疊度、級差、級內分檔等進行了確定。對其年度總薪酬不同崗位的明細表進行了確定，如下：崗位序列一檔二檔三檔四檔一級高層管理人員50萬元45萬元40萬元35萬元二級高層管理人員47萬元42萬元37萬元30萬元一級行政管理人員18萬元10萬元7萬元4萬元二級行政管理人員15萬元9萬元5萬元2萬元銷售人員45萬元40萬元30萬元25萬元技術人員20萬元15萬元10萬元7萬元

　　2.2基于崗位評價的薪酬管理方案設計

　　2.2.1高層管理人員優化后的A房地產公司的高層管理人員薪酬模式為“年薪制+分工”。薪酬=基本工資+分紅+福利。共兩個等級：一級高層管理人員主要總經理，因而執行這樣的薪酬方案，能更好地對總經理這一崗位進行激勵和評價。二級高層管理人員主要有副總經理、各中心主任、總工程師、總經濟師、總助等具體業務職務。薪資待遇為月薪制。就總經理的薪酬管理方案設計而言，主要包含了：年薪、長期激勵計劃、風險收入、福利。而基本年薪數額則采取按月的'方式發放，而風險收入則是取決于黏度結束時的績效情況，并由董事會對其基本年薪標準進行確定。其風險收入為：基本年薪×12÷風險收入系數。

　　2.2.2行政管理人員優化后的A房地產公司的行政管理人員薪酬結構是基本工資+崗位工資+績效工資+福利。行政管理人員的一級到五級的工資標準是2500元、2000元、1800元、1500元、1200元。行政管理人員最高的基礎薪資和最低的基礎薪資分別是2500+6000=8500元、1200元+20xx=3200元。最高的最低的月底績效工資是2500×1.5×1.5=5625元、1200×0.5×0.5=300元。最高年薪是18萬元，最低年薪是2萬元。所以在同行中有著較高的薪資水平。

　　2.2.3銷售人員優化后的A房地產公司的銷售人員薪酬結構：

　　①銷售部經理收入=底薪+獎勵+福利；

　�、阡N售代表收入=底薪+提成+福利。二者的保底工資分別是2400元和1600元，按照20xx年M市的房地產均價7423元/平方米，每個銷售員每月賣出的任務為25套，每套房子的面積為85平方米，所以完成任務后的提成是：25×9456×85×0.1×傭金標準=1577387.5×傭金標準。所以其完成任務的提成較為誘惑，按照M市當地的同行業薪資水平與自身的水平，加入最高提成在30萬元到50萬元之間，那么傭金標準就在0.019-0.031之間，最后在綜合考慮的基礎上，選取的標準為0.25，即2.5%較為合理。

　　2.2.4技術人員技術人員各項收入的目標值在全年收入的占比分別為：基本工資占30%，崗位工資占50%，項目提成占20%。優化后的A房地產公司的技術人員最高和最低年薪分別是20萬元和7萬元。結語綜上所述，崗位評價需要對崗位等級進行合理的劃分，并堅持內部一致性原則，確保所建立的工作等級結構的合理性，達到組織內部分配的公平。而基于崗位評價的薪酬管理方案設計，就需要切實加強崗位評價的基礎上，對其進行針對性的設計和優化，才能不斷地提高薪酬管理水平，激勵不同人員的崗位作用，提高企業的核心競爭力，促進企業可持續發展。

　　參考文獻：

　　[1]郭靜.房地產人力資源薪酬管理中存在的問題以及改善措施[J].人力資源管理,20xx(08):154-155.

　　[2]袁青.遠程房地產公司薪酬體系設計研究[D].北京：華北電力大學,20xx.

　　[3]曾旭權.房地產開發企業薪酬管理系統化的研究[J].科技創新與應用,20xx(05):281.

　　作者:姬羽軒單位:泰國正大管理學院