獎金分配方案

時間：2024-11-16 19:34:39 煒玲方案我要投稿

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獎金分配方案（精選26篇）

　　為了保障事情或工作順利、圓滿進(jìn)行，常常需要提前進(jìn)行細(xì)致的方案準(zhǔn)備工作，方案是為某一行動所制定的具體行動實施辦法細(xì)則、步驟和安排等。寫方案需要注意哪些格式呢？以下是小編整理的獎金分配方案，僅供參考，歡迎大家閱讀。

獎金分配方案（精選26篇）

　　獎金分配方案 1

　　一、獎金發(fā)放目的

　　為提高員工的工作積極性以及工作滿意度，使員工緊緊圍繞公司的發(fā)展目標(biāo)，高效地完成工作任務(wù)，從而提高公司整體經(jīng)營業(yè)績，確保公司效益目標(biāo)的實現(xiàn)，特制定本方案。

　　二、獎金發(fā)放范圍

　　本方案適用于公司所有按考核要求參加KPI考核的人員，且當(dāng)月總考勤超過50%以上。

　　三、獎金發(fā)放原則

　　1、公平性原則：獎金嚴(yán)格依照部門、項目部及個人的KPI考核成績進(jìn)行核算。

　　2、激勵性原則：打破分配上的平均主義，拉大考核成績優(yōu)秀者與差者的差距，使獎金發(fā)放真正起到激勵的作用。

　　四、獎金發(fā)放細(xì)則

　　1、獎金基數(shù)：一般工作人員以上年度月工資標(biāo)準(zhǔn)的40%作為每月的獎金基數(shù)；科長及主管以上年度月工資標(biāo)準(zhǔn)的50%作為每月的獎金基數(shù)；部長及項目經(jīng)理以上年度月工資標(biāo)準(zhǔn)的60%作為每月的獎金基數(shù)；高層領(lǐng)導(dǎo)以上年度月工資標(biāo)準(zhǔn)的70%作為每月的獎金基數(shù)。

　　2、獎金總額：根據(jù)各個部室、項目部負(fù)責(zé)人的考核成績確定本部室和項目部的總體獎金比例。

　　各部室、各項目部實際應(yīng)得獎金總額=各部室、各項目部所有人員獎金基數(shù)總和x其負(fù)責(zé)人KPI考核成績xx%；

　　例如：甲部門有A、B、C3名員工（A為負(fù)責(zé)人，B、C為一般員工），上年度的月工資標(biāo)準(zhǔn)分別為X、Y、Z，甲部門負(fù)責(zé)人A的KPI考核成績?yōu)棣粒瑒t該部門的`獎金總額=（Xx60%+Yx40%+Zx40%）xα%

　　項目部各科室實發(fā)獎金總額=（項目部獎金總額-項目經(jīng)理獎金-項目總工獎金-項目副經(jīng)理獎金）xΣ該科室所有人員獎金基數(shù)x考核得分xx%/Σ項目部除項目經(jīng)理、項目副經(jīng)理、項目總工外所有人員獎金基數(shù)總額x考核得分xx%。

　　3、每個人獎金數(shù)：

　　高層領(lǐng)導(dǎo)月獎金額=上年度月工資標(biāo)準(zhǔn)x70%xKPI考核成績xx%；

　　各部長及項目經(jīng)理月獎金額=上年度月工資標(biāo)準(zhǔn)x60%xKPI考核成績xx%；

　　項目部科長及一般管理人員月獎金額=科室獎金總額x科長及主管獎金基數(shù)/本科室總獎金基數(shù)xKPI考核成績xx%；

　　公司總部一般工作人員月獎金額=（部室獎金總額-負(fù)責(zé)人獎金）x個人獎金基數(shù)xKPI考核得分xx%/Σ個人獎金基數(shù)xKPI考核得分xx%。

　　五、獎金發(fā)放扣除項目

　　根據(jù)公司相關(guān)管理規(guī)定，如有下列情況之一者，扣發(fā)當(dāng)月獎金：

　　1、違反公司或管理制度者；

　　2、不服從上級工作安排者，一次減發(fā)獎金20%，兩次減發(fā)50%，三次減發(fā)當(dāng)月獎金，態(tài)度惡劣者不計發(fā)兩月獎金；

　　3、遲到、早退，非工作原因不在崗者，出現(xiàn)一次扣50元，兩次100元，三次扣發(fā)當(dāng)月獎金；

　　4、有曠工行為者，一次扣發(fā)獎金50%，兩次扣發(fā)當(dāng)月獎金；

　　5、出現(xiàn)相關(guān)責(zé)任事故，對公司造成經(jīng)濟(jì)損失的，扣發(fā)當(dāng)月獎金；

　　6、考核得分不超過60分的扣發(fā)當(dāng)月獎金；

　　7、董事長提出的其他扣發(fā)獎金的情況。

　　六、獎金發(fā)放時間

　　每月15號前，各部室、各項目部做好獎金的評定工作，于15號將評定結(jié)果上報人力資源部，人力資源部將匯總結(jié)果上報總經(jīng)理辦公會，經(jīng)總經(jīng)理辦公會研究，董事長批準(zhǔn)于18號前轉(zhuǎn)入財務(wù)部，進(jìn)行獎金發(fā)放。

　　獎金分配方案 2

　　為加強(qiáng)教師對教育教學(xué)的重視，切實提高我校的教育教學(xué)質(zhì)量，加大競爭力度，營造一種激勵先進(jìn)，弘揚正能量的氛圍，按照“多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，重點向一線教師和作出突出成績的`人員傾斜，鼓勵教師從事繁重畢業(yè)班工作”的原則，結(jié)合學(xué)期初學(xué)校有關(guān)規(guī)定，現(xiàn)制定20xx年縣中考獎金分配方案。

　　一、基礎(chǔ)年級獎金分配方案

　　1．名次獎：語、數(shù)、英、物學(xué)科一、二名分別將200元、100元，其它學(xué)科折半。

　　2．課時獎：按課標(biāo)周課時計，語、數(shù)、英、物學(xué)科每課時50元，政、歷、地、生學(xué)科每課時40元。

　　3．縣名次獎：在期末縣統(tǒng)一組織的考試中學(xué)科名次突出的獎學(xué)科組每人100元。

　　4．其他：純藝、體等學(xué)科老師每人200元。

　　二、畢業(yè)班獎金分配方案

　　1．名次獎：一、二、三名分別將300、200元、50元，酌情考慮總分比例。

　　2．課時獎：按課標(biāo)周課時計，每課時100元。

　　3．縣中考名次獎：中考在縣前15名每班每人200元，前10名每班每人300元，前5名每班每人400元。

　　三、下水作業(yè)及《中考說明》批改

　　1．按教導(dǎo)處檢查結(jié)果分配。

　　2．酌情考慮《中考說明》的批改量。

　　四、貢獻(xiàn)獎及管理獎

　　1．班主任管理獎300元/人。

　　2．優(yōu)秀學(xué)生培養(yǎng)獎1000元/生。

　　3．特長生獎輔導(dǎo)老師300元/生。

　　4．管理人員獎：提取適當(dāng)比例作為管理人員獎勵。

　　五、本方案解釋權(quán)在校長室。

　　獎金分配方案 3

　　為鼓勵公司全體同仁齊心協(xié)力共同達(dá)成公司的各項生產(chǎn)目標(biāo)，發(fā)奮提高產(chǎn)品質(zhì)量，為公司創(chuàng)造更好的效益，同時分享發(fā)奮工作的成果，特提出以下方案：

　　一、在以下各產(chǎn)量及品質(zhì)指標(biāo)達(dá)標(biāo)時，公司有必須的效益前提下可計算獎金：

　　1、每月業(yè)務(wù)所接單量足以保證廠內(nèi)各生產(chǎn)車間的目標(biāo)產(chǎn)量。

　　2、各車間均到達(dá)目標(biāo)產(chǎn)量(xx部xx萬，xx部x萬，xx部xx萬)。

　　3、各項品質(zhì)指標(biāo)以《20xx年7—12月質(zhì)量控制目標(biāo)》中確定的每月各項指標(biāo)為準(zhǔn)，80%的指標(biāo)達(dá)標(biāo)。

　　4、當(dāng)月外部客戶扣款不超過10萬元。記憶提取

　　5、生產(chǎn)部已計算浮動工資的人員不計算此獎金。

　　二、考評：

　　1、考評是獎勵依據(jù)，各部門員工考評細(xì)則已出臺且已經(jīng)過各部門簽字確認(rèn)，每月由各部門最高主管負(fù)責(zé)依考評細(xì)則對下屬進(jìn)行考評。

　　2、各部門均設(shè)有可量化的指標(biāo)，但某些指標(biāo)的數(shù)據(jù)可能需要其他部門帶給。(附：各部門的考評指標(biāo)及數(shù)據(jù)來源)。因此每月8日前各部門需向人事部帶給相關(guān)指標(biāo)的'準(zhǔn)確數(shù)據(jù)。

　　3、由人事部根據(jù)收集的各部門指標(biāo)數(shù)據(jù)復(fù)查各部門人員的考評成績，考評不真實，不準(zhǔn)確的人事部有權(quán)增減考評分?jǐn)?shù)，并根據(jù)考評成績計算獎金。

　　三、獎金來源：

　　1、為鼓勵大家降低成本，提高產(chǎn)量，增加效益。獎金由兩部分構(gòu)成：一部分為效益獎金，當(dāng)月效益到達(dá)公司目標(biāo)，公司提出8000元作為獎金;另一部分獎金需從生產(chǎn)節(jié)約金中提取，生產(chǎn)要提高品質(zhì)，減少報廢，報廢越少，獎金越多。

　　2、根據(jù)廠內(nèi)此刻實際制程潛質(zhì)各車間報廢率設(shè)定如下：xxx報廢率≤1.5‰;xxx報廢率≤1.1‰;xxx報廢率≤0.9‰;外部客戶報廢率≤0.4%;(以后生產(chǎn)品質(zhì)提高能夠修改各車間報廢率并以修改后的數(shù)據(jù)為標(biāo)準(zhǔn))

　　3、如果實際生產(chǎn)中的報廢低于設(shè)定的報廢面積，則以多出的未報廢面積乘以公司的成本價折算成節(jié)約金額，拿出50%作為獎金分配。

　　4、總獎金=(廠內(nèi)設(shè)定當(dāng)月報廢面積—當(dāng)月實際報廢面積)x成本價x50%+效益獎金

　　此方案表示效益越好，品質(zhì)做的越好，報廢的越少獎金越多。

　　例：xxx部總生產(chǎn)xxx(萬)，生產(chǎn)報廢xx萬，設(shè)定報廢率為1.1‰說明實際生產(chǎn)減少報廢xx萬。按成本價此xx萬折算成節(jié)約成本提出50%用于獎勵。

　　4、若某車間當(dāng)月的報廢面積高于設(shè)定報廢面積的車間管理人員要承擔(dān)品質(zhì)扣款，扣款標(biāo)準(zhǔn)以考評細(xì)則為準(zhǔn)。當(dāng)月外部客戶扣款和客戶端報廢率超標(biāo)的依考評細(xì)則，每個人均需扣款。

　　5、獎金計算：

　　總獎金

　　A、考評分值=計獎金人員的考評總分(可計算出1分=x元)

　　B、個人獎金=個人考評分?jǐn)?shù)x個人級別系數(shù)x分值

　　C、不一樣級別系數(shù)設(shè)定為：

　　文員級系數(shù)：1

　　助理工程師級系數(shù)：1.5

　　工程師級系數(shù)：2

　　主管級系數(shù)：3

　　獎金分配方案 4

　　為規(guī)范部門管理，提高工作積極性和工作效率，保證各項工作順利進(jìn)行，逐步實現(xiàn)管理規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化，真正做到公平、公正，按勞取酬，特制定本辦法。

　　適用范圍

　　本辦法適用于xx公司銷售部。

　　分配原則

　　按照“各盡所職、按效分配”的原則，對員工所在崗位的工作業(yè)績進(jìn)行考核，并將考核與獎金掛鉤，使獎金分配真正發(fā)揮其在部門管理中的調(diào)節(jié)作用，使職工樹立奮發(fā)向上的進(jìn)取精神，切實調(diào)動職工的積極性，發(fā)揮大家的創(chuàng)造性。

　　分配程序

　　每月部門獎金總額由礦業(yè)公司人力資源部門下達(dá)，本部門根據(jù)月度經(jīng)濟(jì)職責(zé)制考核結(jié)果，由部門負(fù)責(zé)人分配各專業(yè)的獎金總額及專業(yè)負(fù)責(zé)人的獎金，各專業(yè)負(fù)責(zé)人分配各專業(yè)人員的獎金。

　　分配完成后，由部門負(fù)責(zé)人審核簽字，上報人力資源部門。

　　考核辦法

　　依據(jù)人力資源部門核定的獎金，預(yù)留獎金總額的30％進(jìn)行考核，其余作為基本獎金。

　　分配細(xì)則

　　所有人員到達(dá)要求出勤天數(shù)，無曠工、遲到、早退現(xiàn)象，無重大工作失誤的，原則上可拿到基本獎金。如出現(xiàn)重大工作失誤，另行考核。

　　在基本獎金的基礎(chǔ)上，加上部門和專業(yè)的考核獎金構(gòu)成每位員工的月獎。基本獎金的'計算方法參照公司人力資源部制定的有關(guān)制度條款。

　　考核獎金的考核范圍：

　　1.月度工作計劃完成的及時性；

　　2.工作任務(wù)的完成質(zhì)量；

　　3.培訓(xùn)考核成績；

　　4.日常工作完成的及時性及完成質(zhì)量；

　　5.違反部門其他規(guī)定的；

　　各專業(yè)的考核

　　1.部門或?qū)I(yè)嘉獎：

　　2.工作業(yè)績突出的；

　　3.合理化推薦獎；

　　獎罰

　　按照《銷售部經(jīng)濟(jì)職責(zé)制考核辦法》所規(guī)定的資料，根據(jù)月度考核結(jié)果，對考核獎金部分進(jìn)行二次分配。

　　其他規(guī)定

　　1、本辦法經(jīng)銷售部全體員工討論通過后開始執(zhí)行。

　　2、本分配辦法最終解釋歸銷售部，如有和公司考核制度相沖突，以公司制度為準(zhǔn)。

　　獎金分配方案 5

　　一、指導(dǎo)思想

　　績效獎勵分配堅持“規(guī)范統(tǒng)籌”和“搞活獎勵”并舉，以績效考核為基礎(chǔ)并密切掛鉤，體現(xiàn)分配的激勵導(dǎo)向作用，向一線傾斜，向業(yè)務(wù)骨干傾斜，向有特殊貢獻(xiàn)人員傾斜，調(diào)動教職工工作積極性，增強(qiáng)學(xué)校（院）創(chuàng)造力，促進(jìn)學(xué)校（院）事業(yè)發(fā)展。

　　二、基本原則

　　1、總量控制。績效工資實行總量控制，學(xué)校（院）按有關(guān)部門核定的總量使用，不突破核定總量，嚴(yán)禁在核定總量外通過其他渠道發(fā)放。

　　2、考核掛鉤。學(xué)校（院）以教職工績效考核辦法為依據(jù)對教職工進(jìn)行考核，考核結(jié)果同績效獎勵掛鉤。

　　3、自主分配。學(xué)校（院）根據(jù)績效獎勵總量，實行自主分配，以教代會審議，校長辦公會議審定的考核辦法為依據(jù)，發(fā)揮學(xué)校（院）在內(nèi)部分配中的'主導(dǎo)作用。

　　三、績效獎勵分配辦法

　　（一）獎勵性績效工資

　　1、嚴(yán)格按教職工崗位系數(shù)進(jìn)行分配，在總量范圍內(nèi)按系數(shù)預(yù)發(fā)，

　　年終結(jié)算。崗位系數(shù)分別為校長、書記1.7，副校長、副書記、班子成員1.5，中層正職1.4，中層副職1.3，普通教職工1.0。

　　2、控制學(xué)歷教育的論文指導(dǎo)費、試卷閱卷費、監(jiān)考費等，業(yè)務(wù)處室每年必須要有支出預(yù)算。經(jīng)校長辦公會議審定，一旦預(yù)算確定，必須嚴(yán)格執(zhí)行。開放教育蹲考、遠(yuǎn)程教育巡考按出差處理。

　　3、按在編教職工的１３%和２５%預(yù)留教職工年度考核優(yōu)秀良好獎勵配套獎勵額度。按在編教職工年度考核經(jīng)人力資源和社會保障局批復(fù)結(jié)果進(jìn)行配套獎勵，其獎勵額度同教育局確定的獎勵額度等同。招生獎勵、教科研獎按學(xué)校（院）規(guī)定執(zhí)行，列入獎勵性績效工資總額。

　　4、教職工曠工、病事假按市教育局規(guī)定處理，扣發(fā)部分列入績效分配額度，但被扣發(fā)者不再享受。

　　（二）綜合考核獎

　　1、學(xué)校（院）年度工作綜合考核獎。

　　學(xué)校（院）年度工作綜合考核為優(yōu)秀，市教育局按在編教職工基數(shù)增撥1500元／人，考核為合格，市教育局按在編教職工增撥1000元／人，不作統(tǒng)籌，如數(shù)發(fā)放。

　　2、教職工個人年度考核獎

　　基礎(chǔ)獎：事業(yè)單位人員年終績效平均額度人均統(tǒng)籌１５%以后的剩余部分。如果人社、財政、教育部門沒有明確規(guī)定發(fā)放辦法，每年經(jīng)學(xué)校教代會或教職工大會審議，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)班子審定發(fā)放辦法。

　　優(yōu)良獎：根據(jù)教職工個人年度考核結(jié)果，市教育局對優(yōu)秀、良好者分別增撥2500元／人、1500元／人，不作統(tǒng)籌，直接發(fā)放。

　　（三）中層管理津貼

　　市教育局根據(jù)確認(rèn)的學(xué)校（院）中層配備職數(shù)，中層正職增撥4000元／人，中層副職增撥2000元/人。學(xué)校（院）根據(jù)中層干部考核結(jié)果分優(yōu)秀、良好、合格三檔按1：0.9:0.7發(fā)放，額度按當(dāng)年度教育局增撥總數(shù)確定。

　　四、附則

　　1、本方案經(jīng)教代會審議，由校長辦公會議審定。

　　2、本方案實施后，原有辦法同時廢止。

　　獎金分配方案 6

　　一、目的

　　為充分發(fā)揮員工的積極性、能動性和創(chuàng)造性，健全公司的薪資福利體系，進(jìn)一步提高集團(tuán)總部員工的工作效率，使公司整體經(jīng)營更上一個新臺階，保障獎金發(fā)放有章可循，特制訂辦法。

　　二、適用范圍

　　總部各部室所有管理人員。試用期員工三個月內(nèi)無獎金。

　　三、分配原則

　　1、秉持客觀、公平、公正、合理的`原則。

　　2、堅持鼓勵先進(jìn)、鞭策后進(jìn)、獎優(yōu)罰劣、獎勤罰懶的原則。

　　四、分配辦法

　　1、核算時間

　　20xx年元月1日至20xx年6月30日，每月出勤天數(shù)超過22天算作一個自然月度，1-6月累計總月數(shù)為獎金發(fā)放的總時間。例如：員工A1-6月每月出勤都超過22天，他的獎金發(fā)放月數(shù)為6個月。

　　2、發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)

　　（1）高層、中層管理人員由董事長確定獎金基本發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，高層為4000元/月，中層的為3000元/月，并根據(jù)實際工作能力及工作完成情況進(jìn)行最終確定核算標(biāo)準(zhǔn)；

　　（2）各部門根據(jù)崗位配置情況、現(xiàn)有人員任職資格來確定各部門主管崗位人員，主管人員獎金基本發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)初步定為1500元/月，一般員工獎金基本發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)初步定為1000元/月。具體核算標(biāo)準(zhǔn)結(jié)合員工任職資格、工作能力、工作態(tài)度、工作完成情況進(jìn)行考核得分，具體評分標(biāo)準(zhǔn)見下：

　　獎金核算標(biāo)準(zhǔn)=獎金基本發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)x考核系數(shù)。各部門根據(jù)部門人員考核得分，得出以下等級：

　　優(yōu)-考核系數(shù)為1.0，良-0.8，合格-0.6，基本合格-0.5

　　五、職責(zé)與流程

　　1、董事長確認(rèn)各中、高層領(lǐng)導(dǎo)的獎金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)；各部門負(fù)責(zé)人對本部門人員進(jìn)行考核、并確定獎金核算標(biāo)準(zhǔn)，并將最終評定結(jié)果報至人力資源部；

　　2、人力資源部匯總評定結(jié)果并按照各員工實際考勤進(jìn)行核算獎金額；

　　3、審計法律部對獎金額進(jìn)行監(jiān)督、審計，和人力資源部確定最終獎金額，上報董事長進(jìn)行審批。

　　4、集團(tuán)總部人員獎金額報董事長審批后，由財務(wù)部進(jìn)行獎金發(fā)放。

　　獎金分配方案 7

　　一、適用范圍：

　　1.適用于所有正式員工，但不適用于以下人員：

　　1.1兼職、特聘人員;

　　1.2實習(xí)生;

　　1.3公司臨時工崗位;

　　1.4獨立核算部門(以部門經(jīng)理提供的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放);

　　1.5年度累計不到崗超過1個月(包括請假與其它各種原因的缺崗，例如：事假、病假、婚假、產(chǎn)假等等)的員工。

　　2.當(dāng)年度入職未滿1年的員工按以下標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放(一個自然年為一個周期)：

　　2.1入職滿半年不滿一年(即當(dāng)年7月1日前入職)的員工將享50%的全勤獎/年終獎;

　　2.2入職未滿半年(即當(dāng)年7月1日后入職)的員工不享受當(dāng)年的全勤獎和年終獎。

　　二、發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)：

　　1.銷售經(jīng)理、銷售人員的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)：當(dāng)年全勤獎金;

　　2.其他人員的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)：當(dāng)年全勤獎金+年終獎金

　　3.全勤獎金和年終獎金的具體發(fā)放金額由公司管理層視當(dāng)年的盈利情況確定。

　　三、考核辦法：

　　※ 全勤獎金的發(fā)放參照以下考核方法：

　　每年春節(jié)前，公司將為符合規(guī)定的在崗員工發(fā)放一定數(shù)額的全勤獎金，發(fā)放金額由公司視具體盈利情況及員工當(dāng)年的出勤情況確定，具體規(guī)定如下：

　　1. 全年工作日內(nèi)無病事假的，享100%全勤獎;

　　2. 全年工作日內(nèi)有病事假的，先扣除10%全勤獎，病假每天再加扣1.5%x全額全勤獎，事假每天再加扣2.5%x全額全勤獎;

　　3. 入司滿半年不滿一年(即當(dāng)年7月1日前入司)的員工將享50%全勤獎。

　　4. 在當(dāng)年度獎金發(fā)放前，有下列情況之一者，不享受當(dāng)年全勤獎金：

　　4.1工作年度內(nèi)有曠工現(xiàn)象的;

　　4.2工作年度內(nèi)遲到、早退累計超過15次的;

　　4.3工作年度內(nèi)事假累計滿10天的;

　　4.4入司不滿半年的;

　　4.5 年度內(nèi)公司書面通報批評2次以上(含兩次);

　　4.6辭職或解雇者，包括即將辦理或正在辦理離職手續(xù)的員工;

　　4.7年度累計不到崗超過1個月(包括請假與其它各種原因缺崗)的`員工。

　　※ 年終獎金的發(fā)放參照以下考核方法：

　　每年春節(jié)前，公司將為符合規(guī)定的在崗員工發(fā)放一定數(shù)額的年終獎金，發(fā)放金額由公司視具體盈利情況及員工當(dāng)年度的.績效考核情況確定，具體規(guī)定如下：

　　1.入職滿1年(含)以上的員工，享100%年終獎基數(shù);

　　2.入司滿半年不滿一年(即當(dāng)年7月1日前入職)的員工將享50%的年終獎基數(shù);

　　3.員工當(dāng)年年終獎金=年終獎基數(shù)x績效系數(shù)

　　3.1績效系數(shù)為年度12個月績效系數(shù)的平均值，保留2位小數(shù)點，四舍五入;

　　3.2入職滿6個月未滿1年的員工取實際考核月份績效系數(shù)的平均值，保留2位小數(shù)點，四舍五入;

　　3.3未參加績效考核或特殊情況導(dǎo)致績效考核沒有考評的當(dāng)月按1.0計算。

　　4.在當(dāng)年度獎金發(fā)放前，有下列情況之一者，不享受當(dāng)年年終獎金：

　　4.1工作年度內(nèi)有曠工現(xiàn)象的;

　　4.2工作年度內(nèi)遲到、早退累計超過15次的;

　　4.3入司不滿半年的;

　　4.4 年度內(nèi)公司書面通報批評2次以上(含兩次);

　　4.5辭職或解雇者，包括即將辦理或正在辦理離職手續(xù)的員工;

　　4.6年度累計不到崗超過1個月(包括請假與其它各種原因缺崗)的員工。

　　四、發(fā)放時間與方式

　　年終獎金及全勤獎金在每年的1月20日--1月25日以現(xiàn)金形式發(fā)放。

　　五、申訴：

　　凡員工對全勤獎金/年終獎金數(shù)額或績效系數(shù)有異議時，應(yīng)在拿到獎金后的十日內(nèi)提出異議，首先應(yīng)向部門主管/經(jīng)理反應(yīng)解決;如不能妥善解決，員工可向人力資源部提出書面申訴，人力資源部需在接到申訴之日起五日內(nèi)，對申訴者的申訴請求予以答復(fù)，如過期申訴，人力資源部將不予受理。

　　六附則

　　1.本規(guī)定的解釋權(quán)、修改權(quán)歸人力資源部所有。

　　2.本規(guī)定自頒布之日起執(zhí)行。

　　獎金分配方案 8

　　為了深入貫徹落實衛(wèi)生部“20xx年關(guān)于開展優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)示范工程活動”的通知精神，體現(xiàn)護(hù)理工作“以病人為中心、以質(zhì)量為核心”的目標(biāo)，進(jìn)一步引入競爭機(jī)制，為護(hù)士提供良好的激勵機(jī)制和競爭平臺，提高護(hù)士的工作積極性和主動性，使護(hù)理工作服務(wù)質(zhì)量、病人滿意度持續(xù)上升。經(jīng)院長辦公會研究批準(zhǔn)，從20xx年8月起，在全院范圍內(nèi)開展明星護(hù)士評選活動，制訂活動方案如下：

　　一、考核程序

　　1、醫(yī)院成立考評領(lǐng)導(dǎo)小組：由書記、院長、分管院長、護(hù)理部主任組成。

　　2、各護(hù)理單元成立考評小組：由各科護(hù)士長、護(hù)士代表組成。

　　3、建立星級護(hù)士考評標(biāo)準(zhǔn)。

　　4、召開護(hù)士大會，作星級護(hù)士評比活動動員。

　　二、考評辦法

　　1、星級設(shè)立：

　　共分五級，即五星級、四星級、三星級、二星級、一星級，每個星級的設(shè)定，按考核成績(百分制)確定。

　　無星級<85分------為無星級護(hù)士

　　一星級 85--89分----為基本達(dá)標(biāo)規(guī)范服務(wù)

　　二星級 90--94分----為良好規(guī)范服務(wù)

　　三星級 95分以上----為優(yōu)質(zhì)規(guī)范服務(wù)，理論考核必須≥95分，操作考核必須≥95分。

　　四星級連續(xù)兩個季度評為“三星級護(hù)士”的，直接晉升為“四星級護(hù)士”

　　五星級達(dá)到“四星級護(hù)士”，明年四月份全院進(jìn)行全能競賽考核，評出“五星級護(hù)士”，在“5.12護(hù)士節(jié)”進(jìn)行表彰和授星。

　　2、評選范圍：

　　具有執(zhí)業(yè)資格的在職、在崗護(hù)士(護(hù)士長、見習(xí)期護(hù)士不參加“星級護(hù)士”評選)。屬于照顧崗位的護(hù)士也不參加星級護(hù)士的評選(體檢科、醫(yī)保辦、胃鏡室、醫(yī)院職能科室、病案室、B超、口腔科、血透室、供應(yīng)室、洗衣房等)。

　　3、考評時間：

　　科室按標(biāo)準(zhǔn)每月考核一次，護(hù)理部每季度綜合評選一次。

　　三、具體考評標(biāo)準(zhǔn)及內(nèi)容

　　星級護(hù)士評選不搞終身制，采取能上能下的管理機(jī)制，每季度進(jìn)行綜合考評，動態(tài)管理，充分體現(xiàn)公平、公正、公開的競爭激勵機(jī)制，營造講奉獻(xiàn)、比服務(wù)、比技術(shù)、爭星級的.積極向上的良好氛圍。具體內(nèi)容如下：

　　1、行為規(guī)范(15分)：著裝規(guī)范、文明用語，自覺執(zhí)行親情服務(wù)舉措。

　　2、工作質(zhì)量(35分)：認(rèn)真落實本班崗位職責(zé)達(dá)到質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)要求，確保護(hù)理安全包括：崗位職責(zé)、分級護(hù)理、專科護(hù)理、消毒隔離、急救物品、藥品管理、健康宣教、護(hù)理文件書寫等。護(hù)士長定期檢查考核有記錄、有反饋、有改進(jìn)要求。

　　3、勞動紀(jì)律(25分)：模范遵守勞動紀(jì)律，積極參加院科會議，無遲到、早退，無私自換班，組織觀念強(qiáng)，服從科室安排。

　　4、滿意度測評(15分)：病人、護(hù)士長、醫(yī)生滿意度測評≥95%

　　5、專業(yè)技能(10分)：操作考核合格為85分;理論考試合格閉卷為60分，開卷80分;繼續(xù)教育年度學(xué)分達(dá)標(biāo)。

　　四、實施時間：

　　從本年度8月開始，第一個月考評分值達(dá)到90分以上者，9月份評為“二星級護(hù)士”;連續(xù)三個月分值達(dá)到95分以上者，可評為“三星級護(hù)士”;連續(xù)兩個季度(半年)評為“三星級護(hù)士”的，直接晉升為“四星級護(hù)士”;“四星級護(hù)士”每年四月份全院進(jìn)行全能競賽，評出“五星級護(hù)士”(不超過全院參評總?cè)藬?shù)的10%)，并在“5.12護(hù)士節(jié)”進(jìn)行表彰和授星。

　　五、符合下列條件之一者，給予加分

　　1、積極參加護(hù)理專業(yè)本科學(xué)習(xí)，一年內(nèi)取得3一4門單科結(jié)業(yè)者加1分，獲得畢業(yè)證者加2分。院級護(hù)理理論考試前 l0名加0.5分，操作考核前5名加0.5分。

　　2、積極參加院內(nèi)外各項競賽活動，獲得一等獎加2分，二等獎加1.5分，三等獎加1分，優(yōu)勝獎加O.5分。

　　3、承擔(dān)一次院、科業(yè)務(wù)講座分別加0.5分，0.2分。

　　4、發(fā)表論文者，第一作者一篇加2分，第二作者一篇加1分，參加論文交流l篇加1分。

　　5、開展新技術(shù)、新業(yè)務(wù)者一項加3分。

　　6、因工作需要主動加班一次加0.2分，加夜班者一次加0.5分。在同等條件下，每個月上夜班達(dá)到8天者加0.5分，達(dá)到I O天者加1分。

　　7、制止護(hù)理差錯者，一次加1分。堵死一起中度缺陷加2分，堵死一起重度缺陷加5分。

　　8、給科室及醫(yī)院提出合理化建議被采納者加1分。

　　9、每個月全勤者加l分。

　　10、收到病人錦旗、表揚信者，一次加1分。

　　11、獲得醫(yī)院年度先進(jìn)個人者，一次加1分。

　　六、符合以下條件之一者，給予扣分、降星或取消“星級護(hù)士”資格

　　1、在工作中違紀(jì)違法：違反醫(yī)院制定的各項規(guī)章制度，引起不良后果、引發(fā)護(hù)理糾紛，損壞醫(yī)院形象者，取消“星級護(hù)士”資格及待遇，并在一年內(nèi)不得參加醫(yī)院“星級護(hù)士”評選。

　　2、嚴(yán)重違反護(hù)理操作規(guī)程，出現(xiàn)重大護(hù)理差錯、事故及護(hù)理糾紛，給醫(yī)院造成重大損失者，取消“星級護(hù)士”資格及待遇，并在一年內(nèi)不得參加醫(yī)院“星級護(hù)士”評選。

　　3、本季度內(nèi)如有病假在l5天以上，曠工1天以上.事假超過5天者，取消“星級護(hù)士”資格，不得參加本季度評選。

　　4、當(dāng)月連續(xù)病假6天以上、事假2天者，降低星級一級。

　　5、工作時間從事工作以外活動、吵架、值中班夜班睡覺者，降低星級一級。

　　6、違反以上條款，除進(jìn)行上述處罰外，情形嚴(yán)重者，將對照《醫(yī)院管理條例》相關(guān)條款給予處理。

　　七、“星級護(hù)士”的待遇

　　根據(jù)評定的星級，按勞取酬，優(yōu)勞優(yōu)得。

　　1、在各病區(qū)設(shè)立“護(hù)士明星榜”專欄，張榜公示，佩星上崗，接受社會和患者監(jiān)督。

　　2、科內(nèi)按月發(fā)放星級護(hù)士績效津貼：四星級護(hù)士享受150元;三星級護(hù)士享受100元;二星級護(hù)士享受50元，一星級護(hù)士不獎不懲。

　　3、獲得“五星級護(hù)士”者，由醫(yī)院授予榮譽稱號，在晉升職稱、競爭上崗、評優(yōu)評先時優(yōu)先考慮。醫(yī)院每月發(fā)給專項獎300元。

　　4、無星級護(hù)士，科內(nèi)每月扣發(fā)獎金50元。

　　獎金分配方案 9

　　一、護(hù)理績效考核內(nèi)容

　　護(hù)理工作績效考核內(nèi)容包括護(hù)士素質(zhì)、護(hù)理工作行為和績效三大方面，有護(hù)士學(xué)歷、職稱、護(hù)齡、護(hù)理理論、護(hù)理技能，護(hù)士服務(wù)禮儀、態(tài)度、責(zé)任、考勤、職業(yè)道德、組織紀(jì)律，患者安全措施、科研、教學(xué)、創(chuàng)新意識，責(zé)任班、輔班、小夜班、大夜班工作程序、數(shù)量與質(zhì)量，護(hù)理成本控制、護(hù)理文書質(zhì)量、患者安全管理，患者滿意度調(diào)查，特殊加分項目，違紀(jì)、糾紛、事故扣分項目等，將護(hù)理人員護(hù)理患者的難度、分管患者的數(shù)量、工作質(zhì)量得分、患者滿意度、參加護(hù)理科研等內(nèi)容細(xì)化、量化，依據(jù)項目不同設(shè)定不同分值，月末統(tǒng)計、匯總，結(jié)果與效益工資掛鉤，實現(xiàn)績效考核。

　　二、護(hù)理績效考核原則

　　1、實行按勞取酬

　　結(jié)合臨床科室工作特點，進(jìn)一步細(xì)化、量化體現(xiàn)工作量的考核項目，與個人績效掛鉤，體現(xiàn)多勞多得，充分調(diào)動了護(hù)士的工作積極性，在工作能力與崗位業(yè)務(wù)要求相符合的條件下，積極主動承擔(dān)工作任務(wù)，扭轉(zhuǎn)了臨床工作干多干少一個樣的局面。

　　2、實行按崗設(shè)酬

　　打破單一按照職稱進(jìn)行績效工資分配的方式，即按不同崗位工作性質(zhì)設(shè)置分配系數(shù)，使崗位和薪酬緊密結(jié)合，實施按能力上崗，使護(hù)理人員個人業(yè)務(wù)能力和職業(yè)價值得到充分體現(xiàn)，促進(jìn)護(hù)士業(yè)務(wù)層級管理和隊伍的整體發(fā)展醫(yī)學(xué)。

　　3、實行優(yōu)績優(yōu)酬

　　將績效分配與工作質(zhì)量和效果掛鉤，體現(xiàn)優(yōu)績優(yōu)效，護(hù)士工作更加盡心盡力，質(zhì)量意識、責(zé)任意識顯著增強(qiáng)，促使自覺履行各項職責(zé)、扎實落實核心制度和各項規(guī)范，防范護(hù)理缺陷、差錯等不良事件發(fā)生率，提高服務(wù)質(zhì)量。

　　4、實行績效考核與個人發(fā)展相結(jié)合

　　將績效考核結(jié)果納入個人考核檔案管理，并與崗位聘任、年度個人評優(yōu)、進(jìn)修學(xué)習(xí)以及晉升晉級等掛鉤的辦法，使個人的發(fā)展與平時的工作業(yè)績直接相關(guān)，形成個人和護(hù)理隊伍的長效管理機(jī)制，從職業(yè)發(fā)展上體現(xiàn)干好干壞不一樣。

　　5、嚴(yán)格獎罰制度

　　績效考核方案不僅對護(hù)理人員實施工效掛鉤的考核辦法，同時建立和完善了病房護(hù)理單元考評體系，定期對各病房的護(hù)理質(zhì)量及服務(wù)效果進(jìn)行綜合考核評價，其結(jié)果作為醫(yī)院動態(tài)調(diào)整臨床科室分類(不同類別人均分配基數(shù)不同)和年度評選先進(jìn)集體的基本條件，增強(qiáng)大家競爭意識和的'危機(jī)感。

　　6、嚴(yán)格護(hù)士長績效考核

　　實施方案將管理能力、專科特色建設(shè)等多方面方面作為護(hù)士長績效考核的基本指標(biāo)，定期考核評比。不斷創(chuàng)新管理舉措，與多種模式的責(zé)任制整體護(hù)理相結(jié)合，促使醫(yī)院整體護(hù)理管理水平不斷提升。

　　三、護(hù)理績效工資分配

　　護(hù)理按照收支結(jié)余提成的模式，明顯不符合護(hù)理工作的實際情況，容易造成苦樂不均，因此，以護(hù)理工作內(nèi)容與護(hù)理時數(shù)為評估系統(tǒng)，對臨床護(hù)理的護(hù)理績效工資是當(dāng)務(wù)之急。例如：

　　病房護(hù)理績效獎金=護(hù)理費+護(hù)理治療費+(床日總量+入院人數(shù)×3+出院人數(shù)×3)×護(hù)理時數(shù)-基本工資-可控成本-折舊具體根據(jù)不同護(hù)理項目的技術(shù)含量、風(fēng)險性及勞動強(qiáng)度設(shè)立高低不同的以非貨幣單位表示的相對價值比率，并依據(jù)護(hù)理人員實際護(hù)理處置的項目類別和數(shù)量來核算護(hù)理的工作量獎金。

　　科室護(hù)理床日單價=(科室護(hù)理費+護(hù)理治療費)/(8/護(hù)理時數(shù)X部門護(hù)理人數(shù)X22天)

　　主要以職稱、年資、崗位、班次、出勤、護(hù)理工作質(zhì)量、患者滿意度、考核獎懲積分等指標(biāo)作為每月考核指標(biāo)，當(dāng)月兌現(xiàn)獎懲。

　　護(hù)理人員的個人績效獎金=30%×年資系數(shù)×崗位系數(shù)+50%×年資系數(shù)×班次+20%×護(hù)理績效。

　　獎金分配方案 10

　　為調(diào)動護(hù)理人員工作的積極性和主動性,提高護(hù)理質(zhì)量和護(hù)理管理水平,促進(jìn)醫(yī)院分配制度改革,以充分調(diào)動護(hù)士的工作積極性和創(chuàng)造性,更好地促進(jìn)護(hù)理工作的可持續(xù)性發(fā)展.特制定護(hù)士績效考核方案，具體內(nèi)容如下：

　　一、適用對象：

　　本制度適用于本院全體在職護(hù)理人員。

　　二、考核辦法

　　護(hù)士績效考核總分為100分，其中包括醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、護(hù)士長考核、三基考試考核、住院患者滿意度、加分/減分項目等。

　　1、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)

　　2、護(hù)士長考核

　　護(hù)士長每月對護(hù)理人員的`工作進(jìn)行考核評價一次。考核內(nèi)容有思想品德、工作責(zé)任心、業(yè)務(wù)能力、工作效率、團(tuán)隊精神、溝通協(xié)調(diào)、服務(wù)態(tài)度、安全意識、出勤、差錯及投訴等。

　　3、三基考試考核

　　每月組織一次三基理論考試，每半年組織一次操作技能考試。

　　4、住院患者滿意調(diào)查（滿分100分，占績效總分40%）：護(hù)理部每月對住院患者發(fā)放滿意調(diào)查表。

　　5、加分項目

　　（1）獲得患者口頭或書面表揚者當(dāng)月加10分

　　（2）發(fā)表論文者予當(dāng)月加10分。

　　（3）三基理論考試或技術(shù)操作考試合格者當(dāng)月加5分。

　　（4）參加全院業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)一次加0.5分。

　　6、扣分項目

　　（1）發(fā)生差錯或被患者投訴，當(dāng)月扣10分。

　　（2）三基理論或技術(shù)操作考試不合格當(dāng)月扣5分。

　　護(hù)士個人績效總分=護(hù)士長考核分30%+護(hù)理部考核分30%+科室患者滿意分40%+個人加分/減分。

　　三、考核測評要求

　　護(hù)士長要做到注重實績、客觀公正、實事求是，給每一位護(hù)理人員進(jìn)行公正的評價。

　　四、考核測評內(nèi)容：

　　（一）醫(yī)德醫(yī)風(fēng)

　　⑴救死扶傷，全心全意為人民服務(wù)

　　⑵尊重患者的權(quán)利為患者保守醫(yī)療秘密

　　⑶遵紀(jì)守法，廉潔行醫(yī)

　　（二）護(hù)士長對護(hù)士考核內(nèi)容包括：

　　①工作完成情況（10分）

　　②業(yè)務(wù)能力（10分）

　　③工作效率（10分）

　　④工作質(zhì)量（10分）

　　⑤勞動紀(jì)律（10分）

　　⑥工作態(tài)度（10分）

　　⑦出勤率（10分）

　　⑧團(tuán)結(jié)協(xié)作（10分）

　　⑨發(fā)生差錯事故（10分）

　　⑩服務(wù)態(tài)度（10分）

　　以上滿分為100分，其中100分~91分為優(yōu)秀，90~80分為良好，79~60分為合格，59分以下為不合格。

　　注：優(yōu)秀占科室護(hù)士總數(shù)30%，良好占科室護(hù)士總數(shù)50%，一般占科室護(hù)士總數(shù)20%。

　　五、考核結(jié)果

　　所有考核結(jié)果與年度綜合考核掛鉤，并作為年終評比、職稱晉升、職務(wù)提升的重要依據(jù)之一。年度專科理論及操作考核結(jié)果反饋給護(hù)士長，由護(hù)士長負(fù)責(zé)記錄在護(hù)士長手冊和護(hù)士制度化培訓(xùn)手冊，并與年終技術(shù)職稱考評掛鉤，成績不合格者不能評定優(yōu)職及稱職（考評采用四等制：優(yōu)職、稱職、基本稱職、不稱職），無故不參與考核者評定為不稱職。

　　獎金分配方案 11

　　第一章總則

　　第一條

　　目的

　　為全面、客觀、公正、準(zhǔn)確地考核中層干部政治業(yè)務(wù)素質(zhì)和履行崗位職責(zé)的情況，加強(qiáng)對中層干部的管理與監(jiān)督、激勵與約束，提高企業(yè)的管理水平，全面貫徹落實企業(yè)的戰(zhàn)略及經(jīng)營目標(biāo)，根據(jù)我司實際情況，特制定本考核辦法。

　　第二條

　　適用對象

　　部門經(jīng)理及以上中層干部

　　第二章考核實施主體

　　此次績效考核工作由總經(jīng)理負(fù)責(zé)統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，并成立專項考核小組。人力資源部組織其具體實施工作，相關(guān)人員給予配合和支持。在考核工作中其各自的職責(zé)如下所示：

　　第一條

　　企業(yè)副總及總經(jīng)理助理級別人員職責(zé)

　　(1)審核企業(yè)的中層考核實施辦法

　　(2)組成考核小組對下屬的工作績效與工作能力進(jìn)行考核

　　(3)審定企業(yè)各部門經(jīng)理年度考核結(jié)果

　　(4)對考核工作中的重大事項進(jìn)行協(xié)調(diào)

　　第二條

　　人力資源部職責(zé)

　　(1)對相關(guān)人員績效考核工作進(jìn)行指導(dǎo)、協(xié)調(diào)

　　(2)匯總績效考核結(jié)果

　　(3)對考核對象的工作任務(wù)完成情況、考勤情況等進(jìn)行考核

　　第三章考核實施對象

　　第一條

　　考核頻率

　　根據(jù)實際工作的需要，分為季度考核、半年度考核、年度考核三種。

　　第二條

　　考核內(nèi)容

　　(1)對中層管理人員的考核

　　中層干部考核要與企業(yè)下達(dá)到本部門的`目標(biāo)相結(jié)合，一般采取量化考核與素質(zhì)考核相結(jié)合的形式。量化考核占100分，素質(zhì)考核占50分，總分為150分。考核分為：

　　1、季度、年度個人述職：中層干部要在季度及年度工作總結(jié)大會上進(jìn)行述職，述職應(yīng)實事求是，不擴(kuò)大成績，不隱瞞缺點或錯誤，事實清楚，簡明扼要，并進(jìn)行自我評價。

　　2、上下級共同測評：公司職工根據(jù)中層干部量化考核內(nèi)容、中層干部素質(zhì)考核表，并在聽取干部個人述職后逐項進(jìn)行打分，由考核領(lǐng)導(dǎo)小組收回后，進(jìn)行統(tǒng)計匯總。

　　3、領(lǐng)導(dǎo)小組打分：考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)中層干部量化考核內(nèi)容、中層干部素質(zhì)考核表逐項審核，最后確定考核成績。

　　(2)考核得分標(biāo)準(zhǔn)：

　　本次考核實行三種測評加權(quán)法。自評占10%，上下級共同測評占40%，考核組評占50%。

　　第四章考核結(jié)果劃分

　　第一條

　　考核等級劃分等級

　　根據(jù)員工的考核結(jié)果，將其劃分為如下表所示的五個等級。

　　(1)優(yōu)良120～150

　　理解并貫徹企業(yè)的有關(guān)方針和決策，工作盡職盡責(zé)，能帶領(lǐng)本部門出色地完成企業(yè)下達(dá)的各項工作任務(wù)和經(jīng)營指標(biāo)。

　　(2)較好90～120

　　能理解并貫徹企業(yè)的有關(guān)方針和決策，工作積極努力，熟悉業(yè)務(wù);有一定的領(lǐng)導(dǎo)和組織協(xié)調(diào)能力，部門工作得力，員工較為團(tuán)結(jié)、融洽，基本能完成企業(yè)下達(dá)的工作任務(wù)和經(jīng)營指標(biāo)。

　　(3)合格60～90

　　僅能完成工作任務(wù)和經(jīng)營指標(biāo)，但領(lǐng)導(dǎo)和組織協(xié)調(diào)能力不強(qiáng)，開拓進(jìn)取精神不夠，不能充分調(diào)動部門員工的積極性。

　　(4)尚可30～60

　　僅能部分完成企業(yè)規(guī)定的工作任務(wù)、經(jīng)營指標(biāo)，對企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和方針政策理解貫徹不力，領(lǐng)導(dǎo)和組織協(xié)調(diào)能力較差，部門員工安排不當(dāng)，部門工作不力。

　　(5)極差10～30

　　不能完成企業(yè)規(guī)定的工作任務(wù)、經(jīng)營指標(biāo)，對企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和方針政策理解貫徹不力，領(lǐng)導(dǎo)和組織協(xié)調(diào)能力較差，部門員工安排不當(dāng)，部門工作不力。

　　第五章考核結(jié)果運用

　　考核評估結(jié)果主要運用于獎勵激勵、職位調(diào)整、獎金增減等方面。

　　第一條

　　人員季度績效考核結(jié)果作為公司每季度績效獎金發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)，由人力資源部負(fù)責(zé)計算，并報總經(jīng)理批準(zhǔn)。

　　第二條

　　人員季度績效考核結(jié)果作為年度績效考核的重要參照因素。季度績效考核中一次尚可或極差的，年終績效考核結(jié)果不得為優(yōu)良。

　　第三條

　　依據(jù)績效考核結(jié)果的不同，公司對每個員工給予不同的處理，一般有以下幾類：

　　1、職務(wù)晉升：連續(xù)兩年年度績效考核結(jié)果累計一“優(yōu)良”一“較好”或者以上者的員工，優(yōu)先列為職務(wù)晉升對象。

　　2、職務(wù)降級：年度績效考核極差或連續(xù)兩年年度績效考核結(jié)果尚可員工給予行政降級處理。

　　3、工資晉升：連續(xù)兩年年度績效考核結(jié)果累計一“優(yōu)良”一“較好”或以上者，以及連續(xù)三年考核結(jié)果為“較好”者，工資等級在本職類崗位工資上晉升一檔。

　　4、工資降檔：年終績效考核結(jié)果極差或連續(xù)兩年年度績效考核考核累計一“合格”一“尚可”及以下者，工資等級在本職類崗位工資進(jìn)行降檔處理。

　　第四條

　　對新入職員工、調(diào)動新崗位的員工、在公司全年工作時間不足6個月或有其它特殊原因的，經(jīng)績效考核委員會批準(zhǔn)可以不參加年度績效考核，績效考核結(jié)果視為合格。

　　第五條

　　申訴及其處理

　　員工如果對績效考評結(jié)果有重大異議，可以在績效考核后5個工作日之內(nèi)，向公司人事部提出書面申訴，人事部在調(diào)查事實、協(xié)調(diào)溝通后，提出處理意見。如遇重大績效申訴事項，人力資源部不能裁決的，提交考核小組處理。

　　第六章附則

　　1.本制度由制定報總經(jīng)理審批后實施，修改時亦同。

　　2.本制度自發(fā)布起執(zhí)行。

　　獎金分配方案 12

　　服務(wù)對醫(yī)院而言，既是一種職責(zé)，更是一種義務(wù)，我院現(xiàn)擁有現(xiàn)代化醫(yī)療設(shè)備、賓館式的住院環(huán)境，更需要有賓館式服務(wù)，護(hù)理部為進(jìn)一步深化溫馨服務(wù)和親情服務(wù)，適應(yīng)醫(yī)院的發(fā)展，滿足病人的需要，決定今年在全院開展“星級護(hù)士”評比活動。

　　一、指導(dǎo)思想：

　　樹立以病人為中心的`觀念，堅持以人為本，以質(zhì)量為核心，增強(qiáng)服務(wù)意識，規(guī)范服務(wù)行為，改善服務(wù)態(tài)度，提高服務(wù)質(zhì)量，確保護(hù)理安全，為病人提供稱心、適心、放心的就醫(yī)環(huán)境，享受實實在在的高質(zhì)量的護(hù)理服務(wù)，構(gòu)建和諧的護(hù)患關(guān)系，爭創(chuàng)一流的護(hù)理服務(wù)品牌。

　　二、“星級護(hù)士”評比活動要求

　　1、堅持落實溫馨服務(wù)、微笑服務(wù)、親情服務(wù)，文明禮貌、服務(wù)舉措。開展一請一落實七主動的服務(wù)活動，即一請：是“請”字開頭，請進(jìn)、請坐、請稍等;一落實：是落實首問負(fù)責(zé)制、首見負(fù)責(zé)制、首聽負(fù)責(zé)制;七主動：主動迎接病人;主動自我介紹;主動征求病人意見;主動向病人做好健康教育;主動巡視病房與病人溝通、不依賴紅燈;主動幫助病人解決護(hù)理問題;主動隨訪病人。

　　2、認(rèn)真做好四勤、四輕、七有聲的服務(wù)。四勤：即勤思考、勤動腿、勤動口、勤動手。四輕：即走路輕、說話輕、操作輕、開關(guān)門輕。七有聲：即病人入院有迎客聲、遇到病人有詢問病情聲、治療護(hù)理時有稱呼聲、病人合作后有致謝聲、操作失誤后有道歉聲、接迎紅燈有問候聲、病人出院有送客聲。

　　3、確保三個滿意一個安全。即病人滿意、領(lǐng)導(dǎo)滿意、自己滿意和護(hù)理安全。

　　三、具體實施方案

　　1、建立院科二級“星級護(hù)士”評比活動考評小組

　　醫(yī)院“星級護(hù)士”評比活動考評小組

　　組長：

　　副組長：

　　組員：全體護(hù)士長

　　科室考評小組3—5人自定。

　　2、考評內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)

　　①星級護(hù)士考核內(nèi)容：行為規(guī)范、工作質(zhì)量、勞動紀(jì)律、滿意度測評、專業(yè)技能，晚夜班完成情況。

　　②三星級護(hù)士占科室護(hù)理人員的10%，二星級護(hù)士占科室護(hù)理人員的20%。

　　③臨床科室每季度護(hù)理質(zhì)量分和護(hù)士長工作能力綜合考證總分在前1、2名的護(hù)士長為三星級護(hù)士，不占科室比例。

　　3、考核方法

　　星級護(hù)士考核：采取護(hù)理部綜合考評、科室醫(yī)生、護(hù)士測評、科室工作質(zhì)量考評、病人測評結(jié)果綜合打分。科室工作質(zhì)量占60%，科室醫(yī)生、護(hù)士考測占20%，病人測評占20%，每季度總分取三個月的平均數(shù)，護(hù)理部按上報情況綜合考評確定為星級護(hù)士級別。

　　4、獎罰措施

　　①星級護(hù)士評比活動一季度一評選一通報一獎勵表彰。

　　②三星級護(hù)士、二星級護(hù)士掛牌上崗。

　　③三星級護(hù)士科室獎勵200元，二星級護(hù)士科室獎勵100元。

　　④出現(xiàn)一起護(hù)理投訴、糾紛及重度護(hù)理缺陷，采取一票否決或摘牌。

　　獎金分配方案 13

　　為促進(jìn)我院全面、可持續(xù)發(fā)展，提升我院為區(qū)域內(nèi)及周邊居民提供醫(yī)療保健服務(wù)的效率和質(zhì)量，控制醫(yī)療成本，減輕患者費用負(fù)擔(dān)，不斷提高我院的社會效益，結(jié)合我縣和我院實際，特制定《湄潭縣家禮醫(yī)院績效工資分配方案》。

　　一、指導(dǎo)思想

　　以黨的十八大會議精神為指導(dǎo)，全面貫徹黨的衛(wèi)生事業(yè)工作方針，深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革，完善私立醫(yī)院績效工資改革分配制度，建立以工作數(shù)量、工作質(zhì)量、群眾滿意度、工作崗位性質(zhì)、工作技術(shù)難度、風(fēng)險程度、工作業(yè)績等為主要依據(jù)核算績效考核分配機(jī)制。堅持向臨床一線傾斜、向關(guān)鍵崗位、高層次人才、業(yè)務(wù)骨干和成績突出的工作人員傾斜。

　　二、分配原則

　　1、以發(fā)展（工作量）為導(dǎo)向，體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬的原則。

　　2、以提高市場覆蓋，強(qiáng)化服務(wù)縣域內(nèi)百姓為宗旨的原則。

　　3、向骨干力量、臨床一線傾斜的原則。

　　4、以體現(xiàn)不同學(xué)科業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)律的特點為原則。

　　5、鼓勵門診多看病人，但不鼓勵門診截留病人的原則。

　　6、鼓勵優(yōu)質(zhì)服務(wù)的原則。

　　7、以嚴(yán)格控制藥品（西藥、中成藥）、衛(wèi)生材料、辦公低值易耗等各類支出為原則。

　　8、不斷調(diào)整兩個結(jié)構(gòu)，優(yōu)化經(jīng)營質(zhì)量和結(jié)構(gòu)的原則。

　　（1）不斷提升治療大病重病能力，不斷提高病床使用率和周轉(zhuǎn)率；

　　（2）不斷降低藥品收入（西藥、中成藥）占總業(yè)務(wù)收入的比例，合理控制藥品服務(wù)的比例。（備注：降低藥品比例，目的是優(yōu)化醫(yī)院和科室的經(jīng)營質(zhì)量，引導(dǎo)科室合理用藥，臨床要從增加醫(yī)療收入著手——增加新治療手段、購買新設(shè)備、增加設(shè)備使用率、人員進(jìn)修、開展新技術(shù)等）。

　　9、管理考核和績效工資緊密結(jié)合的原則。

　　10、盡量在增量的.前提下，在發(fā)展中解決問題，以實現(xiàn)全院職工福利待遇提升的原則。

　　11、符合國家和地方相關(guān)政策，利于醫(yī)院長期發(fā)展為原則。

　　三、計算方法

　　（一）各科室工作量指標(biāo)

　　1、住院科室：采用按有效床日（出院病人實際占用床日）、門診人次、出院人次核算工作量；

　　2、醫(yī)技科室（B超室、心電圖室、檢驗科、放射科）：以實際服務(wù)人次核算工作量；

　　3、急診科：以出車次數(shù)（公共衛(wèi)生、執(zhí)勤、轉(zhuǎn)上級醫(yī)院、轉(zhuǎn)下級醫(yī)院、轉(zhuǎn)回家）、門診人次、門診留觀病人診治人次、重癥病人收轉(zhuǎn)人次核算工作量；

　　4、麻醉科手術(shù)室：以有效手術(shù)臺次核算工作量（收入作為考核消耗基數(shù)）；

　　5、藥劑科：以門診人次、出院病人的住院天數(shù)核算工作量；

　　6、門診醫(yī)生：以門診人次核算工作量；

　　7、行政后勤科室（醫(yī)院辦公室、財務(wù)科、醫(yī)務(wù)科、護(hù)理部、院感科、質(zhì)控科、信息科、病案室、醫(yī)保辦、預(yù)防保健科、后勤科）：以臨床科室平均值作參數(shù)。

　　（二）各科室績效工資具體核算公式

　　1、住院科室績效=（服務(wù)床日績效+出院人次績效+門診人次績效+中藥飲片補貼）+管理考核獎罰+藥品扣罰（超控制標(biāo)準(zhǔn)）；

　　服務(wù)床日績效=科室總出院床日×單床日獎勵績效×床日資產(chǎn)保值考核百分率

　　其中：資產(chǎn)保值考核百分率=科室效益÷床日數(shù)÷單床資產(chǎn)保值考核標(biāo)準(zhǔn)×100%

　　為了加強(qiáng)固定資產(chǎn)管理，提高資產(chǎn)使用效益，防止資產(chǎn)流失，保證固定資產(chǎn)安全與完整，促進(jìn)醫(yī)院發(fā)展，根據(jù)國家衛(wèi)計委印發(fā)的《國有資產(chǎn)使用管理辦法》國衛(wèi)財務(wù)發(fā)〔20XX〕85號文件規(guī)定，醫(yī)院設(shè)立資產(chǎn)保值考核的績效考核體系，有效防止資產(chǎn)流失，提高資產(chǎn)使用率。

　　資產(chǎn)保值考核：醫(yī)院資產(chǎn)屬于固定資產(chǎn)，根據(jù)國家相關(guān)規(guī)定，必須進(jìn)行有效使用和管理，進(jìn)行資產(chǎn)保值考核。資產(chǎn)保值考核是對醫(yī)院固定資產(chǎn)如設(shè)備、房屋等進(jìn)行保值考核，避免造成資產(chǎn)流失。

　　資產(chǎn)保值考核可以理解為：根據(jù)科室歷史情況，確定科室每張床的產(chǎn)值，計算公式＝科室歷史的有效收入/科室歷史的床位數(shù)資產(chǎn)保值考核百分率，可以理解為：當(dāng)月的單床產(chǎn)值/歷史的單床產(chǎn)值。

　　獎金分配方案 14

　　為了進(jìn)一步發(fā)揮獎金杠桿作用，完善公司生產(chǎn)和經(jīng)營管理制度，推動公司全面發(fā)展，在降低生產(chǎn)成本方面更好地挖掘人的潛力，發(fā)揮人的主觀能動性，我們根據(jù)前期發(fā)放獎金的具體狀況，進(jìn)一步完善了獎金考核和分配方案。

　　一、各類人員獎金標(biāo)準(zhǔn)比例

　　在一般狀況下，根據(jù)指標(biāo)完成狀況和工作職責(zé)兩個因素確定內(nèi)部獎金分配比例，即主要職務(wù)（工種）高于輔助職務(wù)（工種）；繁重勞動高于輕便勞動；復(fù)雜勞動高于簡單勞動。例如，第一層次的獎金是生產(chǎn)者和生產(chǎn)管理者；第二層次的獎金是主要經(jīng)營者和后勤管理者；第三層次的獎金是一般后勤人員和輔助人員。

　　公司人員分類

　　1、管理線：是指從事公司高層決策的管理人員和從事行政、財務(wù)、人事等工作的工作人員。具體包括主管生產(chǎn)、設(shè)備、財務(wù)等方面的副總以上級別的人員和辦公室、財務(wù)部、人事部等部門的工作人員。

　　2、生產(chǎn)線：是指直接從事生產(chǎn)活動和管理生產(chǎn)的人員。包括煉鐵、燒結(jié)、球團(tuán)等廠的所屬人員。

　　3、輔助線：是指直接服務(wù)或協(xié)調(diào)生產(chǎn)廠生產(chǎn)活動的人員。包括總調(diào)、質(zhì)檢、安全、法監(jiān)、車隊、技術(shù)裝備、場管、采購、倉庫等部門。

　　二、獎勵總額的確定

　　獎勵總額是指將工資收入以外的主要技術(shù)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的考核收入作為公司全體員工的獎勵基金。有以下幾種主要技術(shù)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的考核：

　　1、按月工資總額減去應(yīng)發(fā)工資（不包括加班工資）的余額提取獎金，公式為：

　　獎金總額={計劃工資總額（110萬元）-應(yīng)發(fā)工資（不包括加班工資）}x計獎比例（100%）

　　獎金總額應(yīng)隨公司應(yīng)發(fā)工資水平而波動。

　　2、按月度產(chǎn)量的`超額程度計提獎金。獎金按照目標(biāo)產(chǎn)量的超額程度等比例提取。公式為：

　　月度獎金總額={月度實現(xiàn)的產(chǎn)量-月度目標(biāo)產(chǎn)量（25000噸）}x計獎比例（40元/噸）

　　3、按照備品備件節(jié)約量的必須比例提取獎金總額，主要目的是獎勵員工在生產(chǎn)過程中因節(jié)約備品備件而做出的貢獻(xiàn)。公式為：

　　獎金總額={月度備品備件消耗定額（100萬元）/月目標(biāo)產(chǎn)量（25000噸）}-{月度實際備品備件消耗額/月實際產(chǎn)量）x計獎比例（1000元/噸）}

　　4、按入爐焦比節(jié)約程度提取獎金總額，主要目的是獎勵員工在生產(chǎn)過程中因節(jié)約燃料而做出的貢獻(xiàn)。公式為：

　　月度獎金總額={月度實現(xiàn)的入爐焦比-月度目標(biāo)入爐焦比(560kg/t）}x計獎比例(3000元)

　　三、部門獎金分配原則確定

　　采取系數(shù)法進(jìn)行分配。

　　系數(shù)法是在按崗位進(jìn)行勞動評價的基礎(chǔ)上，根據(jù)部門員工勞動強(qiáng)度或工作量大小、勞動技術(shù)含量高低和部門所擔(dān)負(fù)的職責(zé)大小確定部門的獎金系數(shù)；然后根據(jù)部門完成任務(wù)的狀況，按系數(shù)進(jìn)行分配。

　　部門獎金額=公司獎金總額x部門計獎系數(shù)

　　部門計獎系數(shù)

　　1、副總辦公室0.0237，

　　2、煉鐵廠0.4150，

　　3、燒結(jié)廠0.1305，

　　4、總調(diào)0.0297，

　　5、技術(shù)裝備0.0137，

　　6、質(zhì)檢0.0525，

　　7、法監(jiān)0.0333，

　　8、采購0.0228

　　9、機(jī)修車間0.0731，

　　10、動力車間0.0351，

　　11、車隊0.0509，

　　12、安全0.0059，

　　13、倉庫0.0091，

　　14、場管0.0157，

　　15、球團(tuán)廠0.0636，

　　16、辦公室0.0157，

　　17、財務(wù)0.0065，

　　18、人事0.0033。

　　部門計獎系數(shù)的調(diào)整，依據(jù)公司最高決策層的決定執(zhí)行。

　　四、個人獎金分配原則確定

　　1、部門在分配個人獎金時，應(yīng)根據(jù)崗位貢獻(xiàn)的大小和個人完成任務(wù)的狀況確定崗位的獎金，公司一般狀況下不干預(yù)部門對個人獎金的分配。

　　2、反對部門預(yù)留部分獎金以作經(jīng)費開支的做法。部門不得將預(yù)留的獎金存入部門負(fù)責(zé)人或其他員工賬戶。

　　3、部門負(fù)責(zé)人（包括副職）的獎金不能高于本部門人平獎金的4倍。

　　4、獎金發(fā)放實行人員定編制度。在現(xiàn)有人員數(shù)量的基礎(chǔ)上，獎金發(fā)放不再思考各部門增加和減少人員數(shù)量，即以現(xiàn)有人員數(shù)量作為計獎依據(jù)之一。

　　五、本辦法從發(fā)文之日起執(zhí)行，以前有關(guān)獎金的規(guī)定同時廢止。

　　獎金分配方案 15

　　為調(diào)動中心職工的工作積極性，建立公平合理、公開透明、有效激勵的內(nèi)部分配機(jī)制，根據(jù)〔x〕號文件精神，結(jié)合我中心的實際狀況，特制定本分配方案。

　　一、指導(dǎo)思想

　　在上級核撥的績效工資總量內(nèi)，建立以職工奉獻(xiàn)精神為宗旨，以提高職工敬業(yè)愛崗精神為核心，以促進(jìn)職工績效為導(dǎo)向的分配激勵機(jī)制，調(diào)動全體職工工作積極性，打破平均主義的分配辦法，貫徹按勞分配的原則，實行“公平合理，按勞分配，優(yōu)勞優(yōu)酬，責(zé)重酬高”的績效工資分配機(jī)制。

　　二、分配原則

　　公平合理，按勞分配，優(yōu)勞優(yōu)酬，責(zé)重酬高。

　　三、獎勵性績效

　　工資的構(gòu)成比例我中心在職人員6人，全年績效工資為69816元6人=418896元，其中全年基礎(chǔ)性績效工資為229680元（占全年績效工資總量的54.8%），全年獎勵性績效工資為189216元（占全年績效工資總量的45.2%）。獎勵性績效工資由四部分組成，與績效考核掛鉤，根據(jù)績效考核狀況發(fā)放。

　　（一）月考勤獎，600元/月/人，按月發(fā)放。全年月考勤獎43200元，占全年獎勵性績效工資的22.8%；

　　（二）月績效獎，基數(shù)為800元/月/人，根據(jù)不一樣的崗位職責(zé)進(jìn)行分配。正科實職、副科實職、管理八級和專技十級職員、一般工作人員（包含管理九、十級和專技十一、十二、十三級）比例為1.3:1.2:1.1：1，按月發(fā)放。全年月考勤獎58560元，占全年獎勵性績效工資的30.9%；

　　（三）年度績效獎，年末發(fā)放，年度績效獎=（基本工資+基礎(chǔ)性績效工資）3.5。年度績效獎71778元，占全年獎勵性績效工資的37.9%。

　　（四）其他績效獎，年末發(fā)放，總額為15678元（未包含月考勤獎、月績效獎、年度績效獎扣發(fā)的金額和其他獎勵），占全年獎勵性績效工資的8.3%。

　　四、考核辦法

　　（一）月考勤獎

　　1、工作人員當(dāng)月遲到或早退5次以內(nèi)的，每次扣發(fā)50元，當(dāng)月遲到或早退5次或以上的，全額扣發(fā)當(dāng)月月考勤獎。無故曠工的，扣發(fā)當(dāng)月全部月考勤獎；

　　2、當(dāng)月請病事假3個工作日以內(nèi)的，每個工作日扣發(fā)50元，當(dāng)月請病假10個工作日或以上的`，全額扣發(fā)當(dāng)月月考勤獎，當(dāng)月請事假3個工作日或以上的，全額扣發(fā)當(dāng)月月考勤獎；

　　3、以上扣除、停發(fā)、沒有領(lǐng)取的月考勤獎全部納入單位其他績效獎中。

　　（二）月績效獎

　　1、滿足以下條件之一的扣發(fā)當(dāng)月月績效獎25%：

　　①當(dāng)月遲到或早退到達(dá)6-10次的；

　　②當(dāng)月事假累計達(dá)4-6個工作日的；

　　2、滿足以下條件之一的扣發(fā)當(dāng)月月績效獎50%：

　　①當(dāng)月遲到或早退超過10次的；

　　②當(dāng)月事假累計到達(dá)7-10個工作日的；

　　③當(dāng)月無故曠工累計達(dá)2個工作日的；

　　3、滿足以下條件之一的全額扣發(fā)當(dāng)月月績效獎：

　　①當(dāng)月事假累計達(dá)10個工作日的；

　　②當(dāng)月無故曠工累計達(dá)2個工作日的；③因工作失職或違法亂紀(jì)，造成重大經(jīng)濟(jì)損失或惡劣影響的；

　　④因工作失職在社會上造成嚴(yán)重不良影響的；

　　⑤工作中弄虛作假、致使工作目標(biāo)完不成或造成嚴(yán)重后果的。

　　4、經(jīng)批準(zhǔn)請病假的，按病假日數(shù)比例，扣發(fā)月績效獎；

　　5、以上扣除、停發(fā)、沒有領(lǐng)取的.每月績效獎全部納入單位其他績效獎中。

　　（三）年度績效獎年度績效獎根據(jù)個人年度考核狀況

　　合格（含合格）以上的領(lǐng)取與個人職務(wù)（崗位、技術(shù)等級）相對應(yīng)的年度績效獎。合格（不含合格）以下的扣發(fā)當(dāng)年年度績效獎。年度考核優(yōu)秀的工作人員在年度績效獎部分基礎(chǔ)上另加500元。年度累計事假超過60個工作日、病假90個工作日的全額扣發(fā)年度績效獎。以上扣除、停發(fā)、沒有領(lǐng)取的每月績效獎全部納入單位其他績效獎中。

　　（四）其他績效獎加班、值班、超工作量、年終先進(jìn)獎勵，按規(guī)定系數(shù)比例進(jìn)行統(tǒng)籌發(fā)放。

　　五、其他問題

　　（一）有下列情形之一的，扣發(fā)全年獎勵性績效工資：

　　1、受刑事處罰，或受黨、團(tuán)內(nèi)嚴(yán)重警告，行政記大過以上處分，處分期限未滿或雖未規(guī)定處分期但處分期未滿一年的；

　　2、被市級（含市級）以上效能告誡或通報的；

　　3、表現(xiàn)很差、群眾意見很大的。扣發(fā)的獎勵性績效工資全部納入單位其他績效獎中。

　　（二）國家法定的假期（如探親假、婚假、生育假、喪假等）按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

　　（三）本文未涉及而政策法規(guī)有規(guī)定的，按相應(yīng)規(guī)定處理。

　　六、其它事項

　　本方案12月xx日經(jīng)職工大會表決通過，20xx于年1月1日起生效。

　　獎金分配方案 16

　　為鼓勵公司全體同仁齊心協(xié)力共同達(dá)成公司的各項生產(chǎn)目標(biāo)，努力提高產(chǎn)品質(zhì)量，為公司創(chuàng)造更好的效益，同時分享努力工作的成果，特提出以下方案：

　　一、在以下各產(chǎn)量及品質(zhì)指標(biāo)達(dá)標(biāo)時，公司有一定的效益前提下可計算獎金：

　　1、每月業(yè)務(wù)所接單量足以保證廠內(nèi)各生產(chǎn)車間的'目標(biāo)產(chǎn)量。

　　2、各車間均達(dá)到目標(biāo)產(chǎn)量（xx部xx萬，xx部x萬，xx部xx萬）。

　　3、各項品質(zhì)指標(biāo)以《20xx年7——12月質(zhì)量控制目標(biāo)》中確定的每月各項指標(biāo)為準(zhǔn)，80%的指標(biāo)達(dá)標(biāo)。

　　4、當(dāng)月外部客戶扣款不超過10萬元。

　　5、生產(chǎn)部已計算浮動工資的人員不計算此獎金。

　　二、考評：

　　2、各部門均設(shè)有可量化的指標(biāo)，但某些指標(biāo)的數(shù)據(jù)可能需要其他部門提供。（附：各部門的考評指標(biāo)及數(shù)據(jù)來源）。因此每月8日前各部門需向人事部提供相關(guān)指標(biāo)的準(zhǔn)確數(shù)據(jù)。

　　三、獎金來源：

　　1、為鼓勵大家降低成本，提高產(chǎn)量，增加效益。獎金由兩部分構(gòu)成：一部分為效益獎金，當(dāng)月效益達(dá)到公司目標(biāo)，公司提出8000元作為獎金。另一部分獎金需從生產(chǎn)節(jié)約金中提取，生產(chǎn)要提高品質(zhì)，減少報廢，報廢越少，獎金越多。

　　2、根據(jù)廠內(nèi)現(xiàn)在實際制程能力各車間報廢率設(shè)定如下：xxx報廢率≤1.5%。xxx報廢率≤1.1%。 xxx報廢率≤0.9%。外部客戶報廢率≤0.4%。（以后生產(chǎn)品質(zhì)提高可以修改各車間報廢率并以修改后的數(shù)據(jù)為標(biāo)準(zhǔn)）

　　3、如果實際生產(chǎn)中的報廢低于設(shè)定的報廢面積，則以多出的未報廢面積乘以公司的成本價折算成節(jié)約金額，拿出50%作為獎金分配。

　　4、總獎金=（廠內(nèi)設(shè)定當(dāng)月報廢面積—當(dāng)月實際報廢面積）×成本價×50%+效益獎金。

　　獎金分配方案 17

　　一、分配原則

　　為了規(guī)范員工獎金發(fā)放的管理，合理核算獎金發(fā)放的數(shù)額，根據(jù)專業(yè)技能高低、承受的工作壓力、工作強(qiáng)度、工作時長及績效考核數(shù)據(jù)（考勤、日常表現(xiàn)）情況等幾個角度考核，按照績效優(yōu)先、兼顧公平的原則進(jìn)行獎金分配以達(dá)到獎勵先進(jìn)，激勵后進(jìn)的`目的

　　二、獎金發(fā)放范圍：

　　適用于公司全體員工。

　　三、下列員工不參與獎金分配：

　　處于試用期的員工；處于醫(yī)療期的員工；獎金分配前已經(jīng)離職的員工。特殊情況除外。

　　四、季度獎分配

　　（一）考核發(fā)放方式：

　　按季度進(jìn)行，每季度發(fā)放一次。如：1-3月為一個考核季度。獎金發(fā)放日期為下一個季度第一個月，與月工資一并發(fā)放。

　　（二）考核內(nèi)容與方法標(biāo)準(zhǔn)：

　　1、根據(jù)績效考核數(shù)據(jù)（考勤、日常表現(xiàn)、工作任務(wù)完成等），結(jié)合部門主管意見為考核內(nèi)容進(jìn)行綜合考核。

　　2、按工作技術(shù)含量及重要性排序：技術(shù)人員>銷售人員>倉庫、生產(chǎn)人員>財務(wù)人員>銷售助理>及行政人事等其他部門，技術(shù)支持部、工程生產(chǎn)部季度獎金按半個月工資的標(biāo)準(zhǔn)以內(nèi)發(fā)放；其他部門按1/3個月工資的標(biāo)準(zhǔn)以內(nèi)發(fā)放。

　　五、年終獎分配

　　（一）獎金基數(shù)：

　　本人的月工資金額。

　　（二）分配辦法

　　按當(dāng)年個人考核結(jié)果進(jìn)行分配，每月績效考核在80分以上（含80分）為優(yōu)秀，按獎金基數(shù)上浮200%以內(nèi)予以獎勵；每月績效考核在60-79分為合格，按獎金基數(shù)發(fā)放；當(dāng)年績效考核有任何一個月在60分以下者為不合格，按獎金基數(shù)下浮50%。

　　（三）發(fā)放條件

　　1、發(fā)放人員為公司正式員工，截止當(dāng)年12月31日，不滿1年員工，按（實到月數(shù)/12）計發(fā)。

　　2、受到行政處罰的減少獎金。

　　獎金分配方案 18

　　本獎勵方案由四部分組成：一是單科綜合成績市名次獎，二是班集體成果獎，三是藝體重中獎，四微機(jī)教師學(xué)生過關(guān)獎。

　　一、單科綜合成績市名次獎

　　按各學(xué)科市名次（全市44個單位），全市第一名獎800元，第二名700元，第三名600元，第四名500元，之后每下降一個名次，少獎10元。

　　二、班集體成果獎

　　根據(jù)各班重中上線人數(shù)（含藝體重中）前7500名上線人數(shù)，按照重中每上線一人獎勵40元、前7500名每上線一人獎勵30元的辦法獎勵到班級集體，首先獎勵班主任抽取10%，剩余的.再根據(jù)中考各學(xué)科的工作量權(quán)重分配，教多個班的，參與每個班的分配。分配比例：語數(shù)英0.5，理化0.333，史政地生0.25；地理生物按6個班政史總額平均到1個班，再按所教班數(shù)分配。

　　三、藝體重中獎

　　按考取重中人數(shù)，對音體美專任教師進(jìn)行獎勵，考取藝體重中每人獎勵150元，直接獎勵到專任教師。

　　四、微機(jī)教師學(xué)生過關(guān)獎

　　謝金輝獎200元。

　　備注：

　　1、因沒考理化生實驗，取消了07年理化生實驗教師、實驗員每人30元的決定。

　　2、教導(dǎo)主任1人、負(fù)責(zé)畢業(yè)班的校委會1人，級部主任1人各抽獎金200元。

　　3、核算分配小組成員：王汀王樹亮朱德良李華鋒

　　獎金分配方案 19

　　一、目的：

　　為堅持績效優(yōu)先、兼顧公平，實行按勞分配、多勞多得的原則，努力激發(fā)全體員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性、激發(fā)工程部的內(nèi)部活力，提高員工的主人翁意識，塑造以服務(wù)質(zhì)量為核心，以績效規(guī)范管理的運行機(jī)制，切實促進(jìn)工程部內(nèi)部力量的壯大，更好的服務(wù)于一線部門。

　　二、基本思路：

　　獎金與個人績效考核結(jié)果掛鉤，參照個人考勤情況，職務(wù)高低、工作表現(xiàn)，創(chuàng)新成果、節(jié)能降耗、部門貢獻(xiàn)等，依次進(jìn)行獎金分配。

　　三、獎金分配原則：

　　1、貫徹執(zhí)行多勞多得，少勞少得，不勞不得，履行崗位職責(zé)，注重工作質(zhì)量，合理拉開差距的原則，進(jìn)行獎金的分配。

　　2、部門在進(jìn)行內(nèi)部獎金分配前，扣罰的獎金留作部門基金，作為部門特殊貢獻(xiàn)獎、技能優(yōu)勝獎及優(yōu)秀班組獎，或者直接發(fā)放給當(dāng)月表現(xiàn)突出的員工。

　　3、根據(jù)部門職務(wù)職稱高低分配系數(shù)和公司獎金發(fā)放系數(shù)一致。

　　四、細(xì)則

　　1、與考勤掛鉤：

　　1)遲到、早退、溜號，一次減10元，二次減30元，三次取消當(dāng)月獎金；

　　2)請假按日獎金額請假時間計發(fā)；

　　3)有曠工行為者，一天扣除50%獎金，兩天取消當(dāng)月獎金；

　　4)員工試用期內(nèi)不享受績效獎金，病假、事假、產(chǎn)假、工休假、婚假不享受獎金；

　　5)員工當(dāng)月事假累計休3天（工作日）或以上的'免除當(dāng)月獎金；員工當(dāng)月病假累計休5天（工作日）或以上的免除當(dāng)月獎金；6)未遵照正常離職手續(xù)離職的員工不享受當(dāng)月獎金。

　　2、與工作態(tài)度掛鉤：

　　7)違反公司及部門有關(guān)規(guī)章制度者，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)情況決定后按比例扣發(fā)獎金；

　　8)不服從上級工作安排者，一次減發(fā)獎金20%，二次減發(fā)獎金50%；三次減發(fā)當(dāng)月獎金，態(tài)度惡劣者停發(fā)獎金兩個月；

　　9)員工如果被書面警告，本月度扣除20%獎金；如果被口頭警告，本月度扣10%獎金；

　　3、與工作表現(xiàn)掛鉤：

　　1)發(fā)生個人差錯或責(zé)任事故等，根據(jù)其后果的嚴(yán)重程度，在獎金中按比例進(jìn)行相應(yīng)扣除。

　　2)員工個人衛(wèi)生管理不到位，受到上級或質(zhì)檢部門罰款者，扣除本月10%獎金

　　3)以組為單位，在各自的區(qū)域內(nèi)，衛(wèi)生管理不到位，以1分為一個單位，每增加一分，扣除該組當(dāng)月10%的獎金，依次累加。

　　4)設(shè)備維保不到位、維修滯后現(xiàn)象，受到領(lǐng)導(dǎo)及一線部門投訴的，經(jīng)查明情況屬實的，根據(jù)情況扣除該組及個人相應(yīng)的獎金。

　　4、與個人業(yè)績掛鉤：

　　1)能為公司降低能源消耗，節(jié)約成本，提出合理化建議，經(jīng)實施考核卓有成效者，根據(jù)所作出的貢獻(xiàn)大小，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)班子決定后合理增加獎金；

　　2)在工作中隨機(jī)應(yīng)變，服務(wù)周到細(xì)致，受到客人好評，給公司贏得良好口碑，受到領(lǐng)導(dǎo)嘉獎及其他部門認(rèn)可者，按一定比例增加獎金；

　　3)在工作中積極進(jìn)取，宿舍衛(wèi)生、辦公室衛(wèi)生積極打理，收到公司質(zhì)檢表彰的；

　　4)發(fā)現(xiàn)事故苗頭，及時采取措施，防止事故發(fā)生者，根據(jù)情況增加獎金發(fā)放；

　　5)經(jīng)常加班加點工做，不計報酬、不計個人得失者，根據(jù)表現(xiàn)增加獎金發(fā)放；

　　6)對本專業(yè)的工藝流程或設(shè)備設(shè)施管理、維護(hù)，提出合理化建議，節(jié)約物料消耗或延長工具使用壽命者，增加獎金發(fā)放；7)信息反饋及時，數(shù)據(jù)提交及時，領(lǐng)導(dǎo)交代的任務(wù)完成及時，公司組織的活動積極參與者，增加班組的獎金發(fā)放；

　　五、本方案在執(zhí)行過程中需完善調(diào)整及未盡事宜，經(jīng)工程部領(lǐng)導(dǎo)班子研究決定，報主管副總批準(zhǔn)后執(zhí)行。

　　一、優(yōu)點年終獎金分配方案：在于陽光普照，一視同仁。

　　缺點：

　　1-在于無法凸顯出優(yōu)秀員工和所謂的懶惰員工，他們的報酬利益都是一樣的。

　　2-無法有效的，有力的激發(fā)優(yōu)秀員工的工作積極性，優(yōu)秀員工慢慢的淪為懶惰員工，普通員工。

　　二、總經(jīng)理辦公室領(lǐng)紅包。

　　優(yōu)點：有利于總經(jīng)理凸顯人文關(guān)懷，凸顯公司情懷。

　　缺點：

　　1-不利于凸顯公司形象，但助長溜須拍馬之風(fēng)，無法用科學(xué)數(shù)據(jù)來體現(xiàn)，能體現(xiàn)公平公正無法公開。

　　2-甚至?xí)霈F(xiàn)員工領(lǐng)了紅包之后，互相打探彼此的紅包發(fā)了多少錢，是同級別的員工之間會互相攀比。

　　3-最終導(dǎo)致對總經(jīng)理任人不公，識人不察，認(rèn)為個人有功勞有苦勞，得不到認(rèn)可，從而產(chǎn)生矛盾怨氣。

　　4-另外紅包領(lǐng)多少發(fā)多少，都是憑主觀憑個人能力，憑其帶領(lǐng)的部門為公司創(chuàng)造的價值，從而忽視了整體。

　　獎金分配方案 20

　　一、各班高考指標(biāo)參照當(dāng)年縣局下達(dá)任務(wù)，按各班實際情況分配，分配指標(biāo)各年另定。

　　二、獎金主要來源于縣發(fā)下的獎金。

　　（一）整體達(dá)標(biāo)獎：

　　按縣局下達(dá)給我校的起獎目標(biāo)，如高考完成此目標(biāo)，則獎其60%給高三全體任課教師，其獎勵如下：

　　1、縣獎給學(xué)校高考獎金的60%之五成獎給直接管理和任教高三級的全體科任教師。該項獎金按工作態(tài)度、工作質(zhì)量、協(xié)調(diào)程度獎給高三級全體科任教師及管理者，無任高三課的藝術(shù)類的輔導(dǎo)教師如當(dāng)年有藝術(shù)類考生上省線以上，則按其貢獻(xiàn)大小給予一定的'獎勵。

　　2、獎給高三獎金的五成中的30%為學(xué)科單科獎，70%為達(dá)標(biāo)獎，班整體目標(biāo)占達(dá)標(biāo)獎的七成，具體分配見附圖：

　　班整體目標(biāo)分配方案如下：

　　1、班主任、級主任、落級的行政領(lǐng)導(dǎo)提取班獎金總額的10%進(jìn)行管理獎。提成部分由級主任按各人工作實績、工作進(jìn)行分配。

　　2、其余90%獎勵由班主任按該班任課教師的工作量（占三成）和教學(xué)質(zhì)量（高考分?jǐn)?shù)）（占七成）按比例分配。

　　其中教學(xué)質(zhì)量的計算方法（藝術(shù)、體育、英語術(shù)科標(biāo)準(zhǔn)分列人計算）

　　（該部分獎勵金額÷各科上省大專線學(xué)生總標(biāo)準(zhǔn)分之和）′某科任教師該科上省大專線學(xué)生標(biāo)準(zhǔn)分之和=該科任教師教學(xué)質(zhì)量。

　　工作量計算則按教務(wù)處計劃分擔(dān)節(jié)數(shù)為準(zhǔn)。如果第一學(xué)期有課，而第二學(xué)期無課則工作量折半計算。

　　單科獎勵分配方案如下：

　　單科獎金÷各科上省大專線總?cè)藬?shù)ⅹ擔(dān)任班上省線人數(shù)

　　（二）整體未完成上省大專線目標(biāo)的獎勵：

　　整體未完成上省大專線目標(biāo)，但班完成目標(biāo)，按班完成目標(biāo)的一半計算（該條款同樣適用下述獎勵之（三）的1、2、），完成目標(biāo)的班，單科上省大專A線每生獎5元。

　　（三）其它：

　　1、英語、美術(shù)、音樂、體育類特別獎：

　　英語（Ⅱ）、美術(shù)、音樂、體育類考生上省大專A線一人獎給輔導(dǎo)教師每生200元。

　　2、各班有體育、藝術(shù)類考生上省大專A線以上的，每生獎給該班非術(shù)科科任教師100元，班主任加獎50元/人。

　　3、高考單科平均分在市面上中學(xué)排第一名獎勵80元，第二名獎70元，第三名獎40元。

　　如平均分超重點中學(xué)n間，則加獎100′（n+1）元（n為起過的重點中學(xué)間數(shù)）

　　4、單科成績居云浮市之冠，獎給科任教師500元，第二名獎400元，第三名獎200元。

　　單科成績居全縣之冠，獎勵200元，第二名獎150元，第三名獎100元。（同一學(xué)科同一考生，按最高獎項獎給）

　　5、完成縣下達(dá)指標(biāo)，縣市有獎金獎給學(xué)校，其四成獎金按以下分配：

　　①、獎金總額的10%作為管理獎獎給無擔(dān)任高三級課的行政領(lǐng)導(dǎo)、級主任、科組長，其中每位領(lǐng)導(dǎo)占1份，級主任、科組長每位占半份。

　　②、獎金總額的10%獎給當(dāng)年9月份在編在崗的原高一、高二的教師及落級有關(guān)人員。（原高一、高二的教師當(dāng)年擔(dān)任高三的教師，不參與這部分獎金的分配）

　　③、獎金總額的20%獎給當(dāng)年9月份在編在崗的全校教職工。（任高三課的教師不再獎勵）

　　獎勵方案由級主任、教務(wù)處統(tǒng)計呈校長室審批。

　　獎金分配方案 21

　　一、基本原則

　　1、堅持社會效益第一，增加業(yè)務(wù)收入而不加重病人經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)的原則：醫(yī)院的宗旨是為人民服務(wù)，醫(yī)院要把社會效益放在前位，充分體現(xiàn)醫(yī)院的公益性，不是以營利為目的。

　　2、質(zhì)量、效率、效益優(yōu)先的原則：醫(yī)院的使命是治病救人，為患者解除病痛。它的特殊性(公益性)決定了醫(yī)院的工作，是以醫(yī)療質(zhì)量安全效率為重點工作。以科室的工作質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量、工作數(shù)量、創(chuàng)新能力等綜合目標(biāo)考核的基礎(chǔ)上，通過對科室收入、支出的核算，考核科室效益，計算獎金的發(fā)放。要充分體現(xiàn)醫(yī)療質(zhì)量、安全、效率、效益優(yōu)先;同時也體現(xiàn)蒙醫(yī)醫(yī)藥特色優(yōu)勢和提高蒙醫(yī)藥臨床療效優(yōu)先。

　　3、國有資產(chǎn)保值、增值、節(jié)能降耗的原則：醫(yī)院的經(jīng)營要以資本保值、增值，確保發(fā)展為核心，要注重投入產(chǎn)出效率。規(guī)范成本核算，加強(qiáng)成本管理，提高培養(yǎng)職工節(jié)約的意識，有效控制支出，節(jié)能降耗，提高效益。

　　4、堅持多勞多得、按勞分配、兼顧公平的原則：獎金分配是激勵職工工作積極性，體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員技術(shù)勞動價值，最大限度的發(fā)揮人、財、物的作用。因此，獎金分配本著按職工貢獻(xiàn)大小，區(qū)別發(fā)放，使多勞多得，按勞分配的原則得到體現(xiàn)，由于醫(yī)療工作是一個團(tuán)隊合作的工作，每個人發(fā)揮的作用各不相同，體現(xiàn)的效益也有一定的'差異，所以在獎金的數(shù)額上要體現(xiàn)兼顧公平的原則。

　　二、醫(yī)生獎金計算辦法

　　1、蒙藥使用率達(dá)到85%以上，補貼獎5%。按照蒙藥純利潤計算。注：蒙藥純利潤為20%。注：蒙藥使用率按每月處方數(shù)計算。

　　2、醫(yī)生收一名住院患者獎勵10元。

　　3、醫(yī)生每月按時完成1份合格出院病例，獎勵20元。

　　4、每開展1例手術(shù)，補貼獎為50元。

　　5、藥浴室工作人員每人次獎勵三元。

　　6、科室獎金計算公式

　　(科室收入-科室支出)×科室提成比例。

　　7、科室收入組成：包括直接收入和間接收入。

　　(1)直接收入。

　　包括：掛號費、體檢費、治療費、注射費、診查費、會診費、往診費、針灸費、放血費、拔罐費、封閉費、理療費、藥物熏蒸費、手法復(fù)位費、牽引費、整骨費、按摩費、監(jiān)護(hù)費、麻醉費、手術(shù)費、搶救費、處置費、床位費、護(hù)理費、儀器費、陪護(hù)費、氧氣費、吸入費等。科室直接收入100%記入本科室。

　　(2)間接收入。包括：醫(yī)技檢查收入、其他收入，核算時按一定比例分別記到各科室。檢驗、B超、彩超、心電、胃鏡、放射費的30%計入開單科室，材料成本計入操作科室。蒙藥費15%計入開單科室。

　　(3)臨床科室提成比例

　　8、科室支出組成：衛(wèi)生材料、辦公用品、試劑、低值耗品。

　　三、護(hù)士獎金計算辦法

　　1、門診、病房護(hù)士

　　(科室收入-科室支出)×科室提成比例(13%)

　　科室收入包括：注射費、輸液費、皮試費、護(hù)理費、陪護(hù)費、床費、健康教育費、吸氧費、霧化吸入費、灌腸費、導(dǎo)尿費、搶救費、留觀費等。

　　科室支出包括：衛(wèi)生材料、辦公用品、低值耗品、氧氣。

　　2、處置室護(hù)士

　　(科室收入-科室支出)×科室提成比例(10%)

　　四、醫(yī)技科室醫(yī)生獎金計算辦法

　　1、(科室收入-科室支出)×科室提成比例

　　科室支出包括：衛(wèi)生材料、辦公用品、低值耗品、試劑。

　　2、醫(yī)技科室提成比例

　　五、藥房人員獎金計算辦法

　　(科室收入-科室支出)×6%

　　科室收入：藥品純收入15%計算。

　　科室支出包括：衛(wèi)生材料、辦公用品、低值耗品。藥品損耗允許在0.3%范圍之內(nèi)。如出現(xiàn)過期藥品，則按金額計算從獎金中扣除。

　　六、制劑室人員獎金計算辦法

　　(科室收入-科室支出)×13%

　　科室收入：制劑純收入按照20%計算。

　　科室支出包括：衛(wèi)生材料、辦公用品、低值耗品。如出現(xiàn)過期藥品，則按金額計算從獎金中扣除。

　　制劑室炮制飲片每公斤獎勵10元，人工包裝成藥每公斤獎勵8元。

　　給外單位和個人加工藥，湯劑和散劑每公斤獎勵20元，丸劑每公斤收30元。其費用的70%獎給制劑室，醫(yī)院收取30%。

　　七、收款室人員獎金計算辦法

　　科室收入：獎勵總收入的0.40%。科室支出衛(wèi)生材料、辦公用品、低值耗品。

　　八、行政、后勤人員獎金計算辦法

　　出納員、統(tǒng)計員、醫(yī)教科干事、醫(yī)保科干事取全院平均獎，消毒供應(yīng)室護(hù)理員、駕駛員取全院平均獎的50%。駕駛員出車獎，送一名患者在300公里之內(nèi)每次獎勵50元，300公里―500公里每次獎勵100元。

　　九、院領(lǐng)導(dǎo)及科主任獎

　　1、院長和副院長提取全院平均獎的1.4倍。

　　2、各科主任提取法

　　醫(yī)教科主任，護(hù)理部主任，藥劑科主任提取全院平均獎的1.3倍。其他主任及護(hù)士長(門診主任，病房主任，藥房主任，制劑室主任，辦公室主任，財會主任，療術(shù)科主任，門診護(hù)士長，病房護(hù)士長，)提取全院平均獎的1.2倍。

　　3、全院平均獎的計算辦法：

　　全院平均獎是全院能單獨得到獎金的人員獎金加起了除去人數(shù)所得結(jié)果。(全院能單獨得到獎金的人員包括門診醫(yī)師，門診護(hù)士，病房醫(yī)師，病房護(hù)士，醫(yī)技科室醫(yī)師，藥房工作人員，收款室工作人員，制劑室工作人員，藥浴室工作人員)。

　　4、醫(yī)院職工扣發(fā)獎金辦法

　　根據(jù)我院職工考勤制度，結(jié)合醫(yī)院實際，制定本辦法。

　　1、無故曠工一天扣除當(dāng)月全部獎金。

　　2、請病、事假7天以內(nèi)不扣除本月獎金。8―14天扣除本月獎金的50%.14天以上扣除本月全部獎金。

　　3、遲到早退1―4次扣除當(dāng)月獎金的50%。4次以上扣除當(dāng)月全部獎金。

　　獎金分配方案 22

　　一、背景與目標(biāo)

　　為了提高員工的工作積極性和效率，激勵優(yōu)秀員工，我們公司制定了考核與獎金分配方案。該方案的目標(biāo)是在公正公平的基礎(chǔ)上，按照員工的工作表現(xiàn)給予相應(yīng)的獎金，以此達(dá)到員工個人、部門及公司整體利益的共贏。

　　二、考核原則與內(nèi)容

　　考核原則

　　1.公平、公正、公開：所有員工將享有同等的機(jī)會，接受公正、公平的考核，考核結(jié)果將公開，以增加透明度。

　　2.績效導(dǎo)向：考核將以員工的實際工作表現(xiàn)和工作成果為依據(jù)，而非個人主觀感受。

　　3.持續(xù)改進(jìn)：我們將定期對考核制度進(jìn)行審查和改進(jìn)，以確保其有效性。

　　考核內(nèi)容

　　考核將分為兩個主要部分：日常工作表現(xiàn)考核和特殊任務(wù)完成情況考核。日常工作表現(xiàn)考核將涵蓋員工的日常工作表現(xiàn)、工作態(tài)度、團(tuán)隊合作等方面；特殊任務(wù)完成情況考核將針對員工在特殊情況下或臨時指派的任務(wù)完成情況。每部分都將有一個明確的權(quán)重，以確保考核的全面性和準(zhǔn)確性。

　　三、獎金分配方式

　　我們將根據(jù)員工的績效考核結(jié)果分配獎金。具體分配方式如下：

　　一等獎（超卓表現(xiàn)獎）：該獎項將授予那些在績效考核中表現(xiàn)出色的員工，他們的工作成果對公司產(chǎn)生了重大影響，或在團(tuán)隊中起到了重要的引領(lǐng)作用。獎金額度將為人均獎金的1.5倍。

　　二等獎（優(yōu)異表現(xiàn)獎）：該獎項將授予績效考核成績優(yōu)秀的員工，他們的表現(xiàn)超出了預(yù)期，對部門或公司產(chǎn)生了積極影響。獎金額度將為人均獎金的1.2倍。

　　三等獎（合格表現(xiàn)獎）：該獎項將授予績效考核合格的員工，他們的工作表現(xiàn)符合預(yù)期，對部門或公司做出了貢獻(xiàn)。獎金額度將與人均獎金相同。

　　未達(dá)標(biāo)獎：對于績效考核未達(dá)到基本要求的員工，公司將視情況給予一定的生活補助或再培訓(xùn)機(jī)會。

　　此外，我們還將根據(jù)員工的'崗位級別和績效考核結(jié)果設(shè)定不同的獎金起點和上限。例如，高層管理人員的獎金起點可能會高于普通員工的獎金起點，但最高獎金數(shù)額可能會受到公司整體財務(wù)狀況的影響。

　　四、實施與監(jiān)督

　　實施流程

　　1.每個季度進(jìn)行一次績效考核，并收集相關(guān)數(shù)據(jù)。

　　2.根據(jù)績效考核結(jié)果，各部門負(fù)責(zé)人將制定獎金分配方案，并報上級領(lǐng)導(dǎo)審批。

　　3.審批通過后，獎金分配方案將正式執(zhí)行。

　　監(jiān)督機(jī)制

　　我們將設(shè)立專門的監(jiān)督小組，定期對獎金分配方案的執(zhí)行情況進(jìn)行檢查和評估。如有發(fā)現(xiàn)不公平、不公正的情況，監(jiān)督小組將有權(quán)提出修改建議或直接修改獎金分配方案。同時，員工也有權(quán)對獎金分配方案提出質(zhì)疑或建議，我們鼓勵員工積極參與監(jiān)督工作。

　　五、總結(jié)

　　績效考核與獎金分配方案是我們公司激勵員工、提高工作效率的重要手段。我們將通過公正、公平、公開的考核方式，根據(jù)員工的實際工作表現(xiàn)給予相應(yīng)的獎金，以此激發(fā)員工的工作熱情，提高整體工作效率。同時，我們也將持續(xù)改進(jìn)和優(yōu)化考核制度，以確保其有效性。

　　獎金分配方案 23

　　一、考核宗旨

　　春節(jié)前6日，總經(jīng)理全部復(fù)核完畢，由人力資源部轉(zhuǎn)發(fā)各單位、各人知悉；年度考績事宜由總經(jīng)理室督導(dǎo)，人力資源部執(zhí)行，各部門配合。

　　二、考核程序

　　員工考績每年定為一次，作為年終考績；農(nóng)歷春節(jié)休假前15日，由人力資源部分發(fā)考核表至各單位，各單位主管須于春節(jié)前10日初考核完畢，遞交表冊至總經(jīng)理室匯整，再呈報總經(jīng)理復(fù)核廈批示；

　　各單位主管考績由總經(jīng)理初復(fù)核；為了考核員工的工作成績，作為獎勵、調(diào)遷、升降職的依據(jù)，公司往往對員工的總體情況進(jìn)行評估，并據(jù)此發(fā)給年終獎，獎勵員工在剛過去的一年中所取得的成績。

　　編寫要點：

　　員工年終獎是最常用的一種獎勵方式，絕大多數(shù)公司均設(shè)有年終獎獎項。員工年終獎分配方案通常又包括兩大部分內(nèi)容

　　（1）員工年終獎的考核；

　　（2）員工年終獎的發(fā)放。

　　三、績效分等

　　年度考績分為四等：90分以上為特等；80至89分為甲等；76至79分為乙等；70至75分為丙等。

　　注：考績分?jǐn)?shù)一律為整數(shù)。

　　四、考核限制

　　1、員工及經(jīng)理在年度內(nèi)有下列情況之一者，其考績不得列為特等。

　　（1）在考績年度內(nèi)曾受任何一種懲戒處分未予撤銷者；

　　（2）遲到早退壘年累計達(dá)13次以上（含）者；

　　（3）曠工奎年選1日以上（不合）者。

　　2、于年度內(nèi)有下列情況之一者，其考績不得列為甲等。

　　（1）曾受記過以上

　　①特等考績?nèi)藬?shù)最高限為2人。初核為特等考績者，該部門經(jīng)理須另呈“特等考績報告書”呈予總經(jīng)理。

　　②各部門考繢平均總分?jǐn)?shù)不得逾越80分（示例：某單位8人，則總分?jǐn)?shù)不得超過8×80=640分。）但如果該部門經(jīng)理認(rèn)為該部門表現(xiàn)極佳，得簦呈總經(jīng)理棱示，核準(zhǔn)者為例外處理，但總分?jǐn)?shù)仍不得超越85分（含）。

　　注：特等考績分?jǐn)?shù)不并入該單位考績總分?jǐn)?shù)的核計。

　　五、分?jǐn)?shù)增減

　　1、員工于年度內(nèi)，曾受獎懲者，其年度考績應(yīng)執(zhí)行加減分?jǐn)?shù)，按下列規(guī)定執(zhí)行：

　　（1）記大功或大過一次者：加減5分；

　　（2）記小功或小過一次者：加減3分；

　　（3）嘉獎或申誡一次者：加減1分；分未予撤銷者；

　　（2）遲到早退壘年累計達(dá)20次以上（含）者；

　　（3）曠工奎年選2日以上（不合）者。

　　2、本項增減分?jǐn)?shù)，獨立于第四條考績平均總分?jǐn)?shù)（80～85分）限制之外。

　　六、獎勵實施

　　注：考績獎壘發(fā)出i分比系m固定年終獎壘的'為基準(zhǔn)。

　　得甲等82分，則發(fā)出獎金為：固定年終獎金十（固定年終獎金x4%）；得L等79分，則發(fā)出獎壘為：固定年終獎壘（固定年終獎壘x4%）

　　七、考績要求

　　辦理考績的主管人員均應(yīng)以客觀立場評議，不得徇私。幾經(jīng)總經(jīng)理室審查，有違反公司規(guī)定者，該主管記一次小過，呈總經(jīng)理核查。

　　八、申訴

　　經(jīng)總經(jīng)理復(fù)核后，若有反對者，由總經(jīng)理室人員返回該考核的主管，重新審慎評核考績分?jǐn)?shù)，再呈批示。

　　本辦法呈交總經(jīng)理核實后，自發(fā)布之日起執(zhí)行。

　　獎金分配方案 24

　　一、指導(dǎo)思想

　　為了充分調(diào)動廣大教職工工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性，進(jìn)一步完善學(xué)校管理機(jī)制，強(qiáng)化崗位責(zé)任制，優(yōu)化教師隊伍，不斷提高教育教學(xué)質(zhì)量。在上級部門核撥的獎勵性績效工資總額內(nèi)，以績效考核結(jié)果為主要依據(jù)，結(jié)合學(xué)校實際工作制定此獎勵性績效工資分配方案(各校區(qū)可根據(jù)實際情況進(jìn)行調(diào)整)。

　　二、政策依據(jù)

　　(一)自治區(qū)人民政府關(guān)于印發(fā)《寧夏回族自治區(qū)義務(wù)教育學(xué)校實施績效工資意見的通知》(寧政發(fā)【20xx】71號)。

　　(二)自治區(qū)教育廳關(guān)于印發(fā)《寧夏回族自治區(qū)義務(wù)教育學(xué)校教職工績效考核辦法的通知》(寧教人【20xx】139號)。

　　(三)銀川市教育局關(guān)于印發(fā)《銀川市義務(wù)教育學(xué)校教職工績效考核辦法》的通知(銀教發(fā)【20xx】113號)。

　　(四)銀川市人力資源和社會保障局以及銀川市財政局關(guān)于事業(yè)單位績效工資總量的通知。

　　三、分配原則

　　根據(jù)上級相關(guān)文件精神，按照德、能、勤、績進(jìn)行考核，根據(jù)不同的工作崗位進(jìn)行分配。堅持實事求是，以人為本;以德為先，注重實績;以崗定薪，崗變薪變;多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬;客觀公正，規(guī)范有序;獎勤罰懶，促進(jìn)發(fā)展的'分配原則。

　　四、組織機(jī)構(gòu)

　　學(xué)校成立績效工資考核、分配工作領(lǐng)導(dǎo)小組，下設(shè)辦公室，成員由校級領(lǐng)導(dǎo)、部門負(fù)責(zé)人、工會和教職工代表組成，負(fù)責(zé)對教職工工作崗位職責(zé)、工作量、工作業(yè)績等進(jìn)行考核、監(jiān)督及績效工資分配、發(fā)放等方面的組織實施工作，確保績效工資發(fā)放得公平、公正、科學(xué)、合理。

　　領(lǐng)導(dǎo)小組：

　　成立以唐中教育發(fā)展共同體總校長為組長，各校區(qū)執(zhí)行校長為副組長，有中層干部、年級組長、教研組長和教師代表參加的領(lǐng)導(dǎo)小組。

　　五、考核分配范圍

　　各校區(qū)以當(dāng)年核準(zhǔn)的在編在崗總?cè)藬?shù)和績效工資總量為基礎(chǔ)，分基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資，其中獎勵性績效工資中截留20%，再減去班主任費，剩余部分按月考核發(fā)放。

　　六、考核內(nèi)容和辦法

　　從德、能、勤、績四個方面進(jìn)行考核，重點考核工作實績。采取平時考核與年度考核相結(jié)合的方法。平時考核由考核小組評議、相關(guān)部門考評、年級部考評、教研組考評和備課組考評等，把考核的成績作為獎勵性績效工資發(fā)放的主要依據(jù)。年度考核結(jié)合平時考核、民主測評、學(xué)生測評及家長的意見、教學(xué)成績、各種獲獎情況、個人自評、群眾評議等考核方式和事業(yè)單位工作人員年度考核工作同時進(jìn)行。年度考核的成績作為晉升職稱、評優(yōu)評先、基礎(chǔ)性績效工資發(fā)放等的主要依據(jù)。詳細(xì)情況參見《銀川唐徠回中教職工年終考核實施方案》。

　　七、設(shè)置及分配

　　在獎勵性績效工資中設(shè)班主任津貼、超課時津貼和教育教學(xué)成果獎(含崗位績效獎和成果獎)三個項目，在考核的基礎(chǔ)上，由學(xué)校按月、學(xué)期、學(xué)年核算發(fā)放。

　　(一)班主任津貼(占獎勵性績效工資總額的20.94%)

　　班主任津貼按《銀川唐徠回中班主任績效津貼發(fā)放辦法》實施，根據(jù)有關(guān)規(guī)定，班主任津貼一年共計發(fā)10個月，3月、9月停發(fā)(寒暑假)。

　　(二)超課時津貼

　　1、超課時津貼

　　各學(xué)科周課時標(biāo)準(zhǔn)：語文、數(shù)學(xué)、英語，每周授課時數(shù)為10—12節(jié)。物理、化學(xué)每周授課時數(shù)為12—14節(jié)。政治、歷史、地理、生物每周授課時數(shù)為12— 14節(jié)。音樂、體育、美術(shù)、技術(shù)、聽力、閱覽每周授課時數(shù)為14—16節(jié)。教師跨課頭任教，每兩個教案附加1課時。體育教師承擔(dān)課間操組織工作和信息技術(shù) 教師承擔(dān)機(jī)房管理工作，每周在“跨頭/附加”中加2課時。

　　超課時量以學(xué)科周課時的上限為標(biāo)準(zhǔn)，每超一節(jié)為16元。

　　2、各種輔導(dǎo)津貼

　　早讀和初三體育教師早操每次5元;數(shù)學(xué)、物理、化學(xué)、語文、英語、生物、計算機(jī)學(xué)科競賽小組每次20元(輔導(dǎo)2節(jié)課);合唱隊、樂隊、舞蹈隊、體育運動隊、書法、美術(shù)及其它興趣小組每次10元(下午活動每次不少于1個小時)。假期訓(xùn)練輔導(dǎo)每天補助30元。化學(xué)實驗員補助30元/月。

　　(三)教育教學(xué)成果獎

　　教育教學(xué)成果獎分為崗位績效獎和成果獎，其中崗位績效獎按月發(fā)放，占每月應(yīng)發(fā)績效工資總額的80﹪;每月應(yīng)發(fā)績效工資總額的20﹪匯總后，設(shè)成果獎按學(xué)期、學(xué)年核算發(fā)放。

　　應(yīng)發(fā)績效工資總額=績效工資總額-班主任津貼總額。

　　1、崗位績效獎

　　(1)任課教師月績效獎

　　任課教師月績效獎=月課時總數(shù)×學(xué)科系數(shù)×單位課時績效工資

　　學(xué)科系數(shù)

　　語文、數(shù)學(xué)、英語學(xué)科系數(shù)為1;

　　物理、化學(xué)學(xué)科系數(shù)為12/13=0.923;

　　政治、歷史、地理、生物學(xué)科系數(shù)為12/14=0.857;

　　體育、美術(shù)、音樂、技術(shù)學(xué)科系數(shù)為12/16=0.750;

　　閱覽課、聽力課、專職實驗員學(xué)科系數(shù)為0.6。

　　單位課時績效工資

　　①單位課時績效工資=剩余獎勵績效工資總額/全校教學(xué)總課時

　　②剩余獎勵性績效工資總額=應(yīng)發(fā)績效工資總額×80%-管理崗位津貼總和-月超課時津貼總和-月早讀津貼總和-月課外活動津貼總和-骨干教師績效獎總和+各項扣發(fā)績效工資總和

　　獎金分配方案 25

　　一、各類人員薪酬權(quán)重系數(shù)的設(shè)計

　　權(quán)重系數(shù)是指用于指導(dǎo)制定各類人員所有分配到的薪酬總額之間的比例參考數(shù)值。確定各類人員的權(quán)重系數(shù)供設(shè)計各類人員薪酬總額標(biāo)準(zhǔn)時作參考。目前國家對醫(yī)院各類員工之間的分配差距并無明確規(guī)范，也無量化標(biāo)準(zhǔn)，但設(shè)計時要體現(xiàn)向高風(fēng)險、高技術(shù)、高強(qiáng)度勞動和貢獻(xiàn)大的崗位傾斜，并且與管理要素、技術(shù)要素分配相結(jié)合。在實際操作過程中，參照以下原則進(jìn)行：

　　1、根據(jù)地方政府文件規(guī)定；

　　2、根據(jù)地方勞動部門發(fā)布的各類人員工資指導(dǎo)意見；

　　3、根據(jù)醫(yī)院的實際情況：員工的承受能力、醫(yī)院的改革成本、領(lǐng)導(dǎo)的期望目標(biāo)等。

　　二、臨床科主任年薪設(shè)計

　　年薪制是一種有效的激勵管理者的薪酬形式之一，是一種將目標(biāo)任務(wù)、權(quán)力、利益、風(fēng)險融合在一起的分配模式。由于它有預(yù)先設(shè)定的目標(biāo)壓力，又有達(dá)到目標(biāo)后的利益，同時承擔(dān)風(fēng)險，管理者就能有計劃、有措施地為完成目標(biāo)任務(wù)發(fā)揮所能，并能有效地運用職權(quán)，最大限度地激發(fā)管理者的積極性。

　　醫(yī)院是以臨床和醫(yī)技科室為核算單位。而臨床科室更具有相對獨立性和主動性，對臨床科室管理者實行年薪制，推動臨床科室全面發(fā)展，推動臨床科室兩個效益增加，就可全面帶動醫(yī)技科室和醫(yī)院其他部門發(fā)展。

　　年薪是由兩部分組成，即基本年薪和風(fēng)險年薪。二者所占比例根據(jù)醫(yī)院對科室管理者的要求而定，年薪定的高，風(fēng)險年薪也高；年薪定的保守，風(fēng)險年薪也相應(yīng)比例低些。一般基本年薪不少于員工的平均年收入，最高的基本年薪一般不超過年薪總額的1/2。風(fēng)險年薪根據(jù)業(yè)績考核才能得到，屬于不定收入。

　　為了增加風(fēng)險，還可以要求管理者交納一定的風(fēng)險金，風(fēng)險金也隨考核上下浮動。

　　某醫(yī)院臨床科主任基本年薪與風(fēng)險年薪各占50%，基本年薪按月分發(fā)，風(fēng)險年薪考核后根據(jù)結(jié)果上下浮動。其計算方式為：X=1/2W+[1/2W+1/2W(K-100%)]，X為實際所得年薪、W為設(shè)定的年薪、K為考核值，設(shè)定為100%。當(dāng)K值為100%時，實際年薪為設(shè)定年薪，當(dāng)K值大于100%時，實際年薪高于設(shè)定年薪，當(dāng)K值少于100%時，實際年薪低于設(shè)定年薪：

　　臨床科室還交納相當(dāng)于年薪設(shè)定額度50%的風(fēng)險金，風(fēng)險金不計利息，按考核K值上下浮動。例：K值為115%，風(fēng)險金上浮15%；K值為82%，風(fēng)險金下浮18%。

　　三、臨床醫(yī)生績效工資設(shè)計

　　醫(yī)生是醫(yī)院生存和發(fā)展的主要生產(chǎn)者，優(yōu)秀的醫(yī)療人才是醫(yī)院的重要資源。醫(yī)生的分配是醫(yī)院績效考核的核心內(nèi)容，目前國有醫(yī)院醫(yī)生的工資體系基本上是根據(jù)學(xué)歷、職稱和工齡來確定，與醫(yī)生的實際職責(zé)、風(fēng)險、技術(shù)、業(yè)績和貢獻(xiàn)關(guān)系不大，難以起到激勵作用。設(shè)計一個好的醫(yī)生績效工資體系應(yīng)達(dá)到以下目的：

　　1、激勵和回報醫(yī)生完成醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)；

　　2、確保和提高醫(yī)療質(zhì)量；

　　3、吸引和留住優(yōu)秀人才；

　　4、增強(qiáng)團(tuán)隊精神；

　　5、培養(yǎng)醫(yī)生的責(zé)任心。

　　某人民醫(yī)院臨床醫(yī)生的績效工資沒有統(tǒng)一的方案和標(biāo)準(zhǔn)，而是根據(jù)各臨床科室的特點和管理者個人管理方式來設(shè)計各自的方案，舉例如下：

　　心血管內(nèi)科績效分配方案

　　1、實行百分制考核。其中經(jīng)濟(jì)收入占70%，服務(wù)質(zhì)量占10%，勞動紀(jì)律占10%，醫(yī)療質(zhì)量占10%(主要在病歷、診斷、治療、用藥合理性等方面)；

　　2、每做一例介入手術(shù)加1分；

　　3、不管病床的醫(yī)生(學(xué)科帶頭人)績效系數(shù)為1.5，住院醫(yī)生系數(shù)為1.2，輪科醫(yī)生系數(shù)為1.0。

　　舉例：某月心血管內(nèi)科的醫(yī)生績效可供分配的總額為15000元，共5名醫(yī)生參與分配，其中學(xué)科帶頭人1名、住院醫(yī)生3名、輪科醫(yī)生1名。其中A醫(yī)生的收入為78000元，介入手術(shù)8例，B醫(yī)生的收入為58000元，介入手術(shù)6例，C醫(yī)生收入為49000元，介入手術(shù)2例，D醫(yī)生收入12000元。計算如下：

　　①學(xué)科帶頭人的績效：醫(yī)生總系數(shù)1.5+3×1.2+1.0=6.1，每1.0系數(shù)的績效為15000÷6.1=2459元，學(xué)科帶頭人的績效為2459×1.5=3688元；

　　②一般醫(yī)生的績效總額為：15000-3688=11312元；

　　③分?jǐn)?shù)考核：經(jīng)濟(jì)分以最高收入醫(yī)生為70分，其他醫(yī)生以此醫(yī)生的收入為基礎(chǔ)按比例計算。

　　A醫(yī)生的分?jǐn)?shù)為：70(經(jīng)濟(jì))+10(服務(wù)質(zhì)量)+10(勞動紀(jì)律)+8(醫(yī)療質(zhì)量)+8(介入手術(shù))=106分；

　　B醫(yī)生的分?jǐn)?shù)：58000/78000×70+10+10+8+6=86.05分；

　　C醫(yī)生的分?jǐn)?shù)：49000/78000×70+10+10+8+2=73.97分；

　　D醫(yī)生的分?jǐn)?shù)：12000/78000×70+10+10+8=38.77分；

　　醫(yī)生總分?jǐn)?shù)：106+86.05+73.97+38.77=304.79分；

　　平均每分為：11312/304.79=37.11元；

　　經(jīng)計算：

　　A醫(yī)生106分×37.11=3934元；

　　B醫(yī)生為3194元；

　　C醫(yī)生為2754元；

　　D醫(yī)生為1439元。

　　眼科醫(yī)生績效舉例

　　某副主任醫(yī)生某月的績效工資計算：

　　①本科檢查收入(眼科檢查、治療加上視光檢查)按4%比例計入個人所得；(6160.5元+1179元)×4%=293.58元；

　　②住院病人開單并自己執(zhí)行操作收入按5%比例計入個人所得；(14272.94元+1120元)×5%=769.65元；

　　③醫(yī)護(hù)共同收入(算50%)，按4.88%比例計入個人所得；655元×50%×4.88%÷6(醫(yī)生人數(shù))=2.66元；

　　④外科室劃歸本科的收入按7%比例計入個人所得；781.26×7%=54.69元；

　　⑤手術(shù)收入：397.82元；

　　⑥門診手術(shù)收入：2306.33元；

　　⑦病歷扣款：35元；

　　⑧藥品比例超標(biāo)扣款：95.08元；

　　⑨各項考核扣分：1.87分；

　　⑩收治入院病人32人獎320元；

　　個人績效：(293.58+796.65+2.66+54.64+397.82+2303.33-35-95.08)×(100-1.87)%+320=4436.42元。

　　普外科醫(yī)生績效舉例

　　普外科共有醫(yī)生6名(主任除外)，分為2個醫(yī)療小組，本月醫(yī)生績效共15000元。A組本月急診手術(shù)欠費5000元，收入140000元，共出院病人39個，退回紅包4個，甲級病歷獎勵800元，病歷中度缺陷扣100元；B組本月?lián)衿谑中g(shù)欠費3000元，收入120000元，共出院病人33個，收到表揚信1封，退回紅包2個，甲級病歷獎勵600元，病歷中度缺陷扣50元。

　　A組和B組組長的計算步驟如下：

　　1.欠費計算：

　　A組扣5000×20%=1000元

　　B組扣3000×40%=1200元；

　　2.晚夜班補助：

　　60×10+60×5=900元；

　　3.表揚信、退回紅包獎勵：

　　7×20%=140元；

　　4.可分配的總績效額：

　　15000-900-140-800-600+150+1000+1200=14910；

　　5.醫(yī)生總系數(shù)：

　　1.4×2+1.2×2+1.0+0.8=7；1.0的系數(shù)為：14910÷7=2130元；主治醫(yī)生的績效為：2556元；住院醫(yī)師的績效為：2130元；輪科醫(yī)生的績效為：1704元；組長的績效總額：2130×1.4×2=5964元。

　　6.A組組長的考核打分為：140000÷500+39=319分；B組組長的考核打分為：120000÷500+33=273分；設(shè)500元收入為1分，每出院1個病人為1分；組長的總分為：319+273=592分；平均每分為：5964÷592=10.07元；A組組長的績效為：319×10.07=3214元；B組組長的績效為：273×10.07=2750元；

　　7.各項獎懲在每位醫(yī)生的績效上進(jìn)行獎勵和扣款。

　　麻醉科醫(yī)生

　　個人月工作量總分由麻醉方式、麻醉時間、特殊情況加分以及麻醉質(zhì)量評分四部分組成：

　　麻醉方式評分：全麻插管：5分/臺；靜脈全麻：4分/臺；椎管內(nèi)麻醉：3分/臺；神經(jīng)阻滯麻醉：2分/臺；基礎(chǔ)麻醉：1分/臺；麻醉時間評分：1分/臺。

　　四、醫(yī)技科室人員績效設(shè)計

　　醫(yī)技科室人員包括醫(yī)技檢查科室、功能檢查科室及門診有關(guān)科室，其工作的自主性相對較弱，工作量受到臨床工作的.牽制，收費無自主性，采用計件式績效工資比較符合其工作性質(zhì)。計件式方法一般是根據(jù)工作量的實際價值采取直接按比例提成的辦法，但許多工作量的大小并不與其收費價值成比例，因此可以采取工作量化記分方式進(jìn)行績效考核，再將分?jǐn)?shù)轉(zhuǎn)化為金額。

　　舉例如下：

　　B超室績效考核方案

　　1、日常工作計分說明：門診B超0.5分/人次；常規(guī)彩超1分/人次；腔內(nèi)彩超1.5分/人次；彩超系統(tǒng)產(chǎn)檢2分/人次；心臟彩超2分/人次；床旁彩超5分/人次；介入超聲操作(活檢及治療)10分/人次；中、晚班1分/人次；

　　2、中、晚夜連班補助：初級50元/天；中級70元/天；副高90元/天；

　　3、科室個人分配計算方法：

　　①計算個人考核分，包括日常工作計分，中、晚夜班計分，外出學(xué)習(xí)及獎懲計分等；

　　②計算支出部分工資，包括科室基本工資，中、晚班補助及進(jìn)修培訓(xùn)人員工資等；

　　③考核工資等于醫(yī)院總分配金額減去支出部分工資，其中30%為職稱考核工資，按不同職稱系數(shù)考核分配(系數(shù)：初級1.0、中級1.2～1.3、副高1.4 、正高1.8 )，不同職稱需完成相應(yīng)的會診及教學(xué)等任務(wù)，70%用于日常工作計分分配；

　　④個人最終分配組成：基本工資+30%職稱考核工資+70%日常計分工資+中、晚夜班+其它等。

　　放射科績效考核方案

　　1、固定部分

　　①放射接觸工齡：年限≤3年，200元/月；3年<年限≤10年，300元/月；10年<年限≤20年，400元> 20年，500元/月；

　　②經(jīng)管費：即參與本組內(nèi)管理人員，主要分配做計件工資計算、膠片等材料申領(lǐng)與發(fā)放等，診斷與技術(shù)組各兩人，每人100元/月；

　　③教學(xué)費：診斷與技術(shù)組各300元，主要從事本組人員的教學(xué)，科研工作和集體閱片等；

　　④特殊補貼：對從事放射工作35年以上工作人員，每人每月另補100元，對登記室人員從事核對報告簽名及片號檢查，每月補100元；

　　⑤白班：即白天上班從事具體工作人員按20元/天發(fā)放；

　　⑥晚夜班：由大科發(fā)放。

　　2、計件工資

　　①診斷組：

　　A每閱片一份，按1分計算(包括多部位)；

　　B特殊檢查：食管吞鋇，4分/人次；鋇餐造影，6分/人次；鋇灌腸造影，8分/人次；全程鋇餐，8分/人次；子宮輸卵管造影，6分/人次；竇道及瘺管造影，6分/人次；其他檢查參考以上。

　　②技術(shù)組：

　　A每暴光1次，按1分計算；

　　B每洗或打印膠片1張，按1分計算；

　　C特殊：靜脈腎盂造影，6分/人次；子宮輸卵造影復(fù)查，3分/人次；其他特殊檢查參考以上；

　　D床旁片，按以上3倍計算。

　　檢驗科績效考核方案

　　1、人員組合：

　　分成五個小組：生化組、免疫組、臨床組、血庫組、門診120化驗組。小組長待遇為全科平均數(shù)的120%。

　　2、以工作量為計件工資的依據(jù)。每天工作實行百分制。

　　生化室：雜項化驗1分/項，電解質(zhì)1.5分/項，凝血止血3分/項，血氣化驗1分/項，門診標(biāo)本化驗1分/項，上機(jī)操作0.4分/測試。分別乘以工作量，得出每天的分?jǐn)?shù)；

　　免疫組：乙肝全套(2.2/個)，乙肝表面抗原1.0分/個，丙肝化驗1.0分/個，分別乘以工作量，得出每天的分?jǐn)?shù)；

　　臨床組：分為體液(小便常規(guī)1分/個，大便常規(guī)0.5分/個，ESR和各種常規(guī)及各種染色等1分/個)，血常規(guī)上機(jī)(30+1×個數(shù))，網(wǎng)織紅2分/個，血型化驗(50+3×個數(shù))，得出每天的分?jǐn)?shù)；

　　3、醫(yī)療質(zhì)量：根據(jù)檢驗科質(zhì)量缺陷管理方案扣分；

　　4、勞動紀(jì)律：根據(jù)醫(yī)院勞動紀(jì)律管理考核辦法每缺一次扣50元；

　　5、科研教學(xué)：每講課一次獎勵50元；

　　舉例：何章勇(初級職稱、參加工作2.5年)2006年9月份的考核，出勤25天；生化室上班1天158.6分，門診化驗室上班2天得分322.2分，在臨床室上班5天得分699.5分，在免疫室上班7天得分1147.9分，血庫1天得分161分，9天的晚、夜、夜休得分1693.5分；

　　9月份總得分：158.5+322.2+699.5+1147.9+161+1693.5=4182.7；

　　基礎(chǔ)工資：200(基本)+100(初級)+0(3年內(nèi)無工齡工資)=300元；

　　本月講課一次獎50元，無檢驗質(zhì)量扣分，無違反勞動紀(jì)律。科室0.76元/分；

　　總績效：300+4182.7×0.76+50=3529元。

　　五、護(hù)士長的薪酬設(shè)計

　　護(hù)士長的薪酬設(shè)計既要考慮各科的效益不同要有差別，又要考慮全院這個崗位上的整體平衡。

　　月工資由崗位工資和績效工資構(gòu)成：

　　1、崗位工資護(hù)士長均定為1300元/月；

　　2、績效工資50%根據(jù)工作量分配，50%考核工作質(zhì)量后分配。

　　具體辦法：

　　護(hù)士長薪酬總額=科主任平均年薪×40%；每位護(hù)士長績效工資總額=護(hù)土長月工資總額-1300元；

　　護(hù)士長計分方法：

　　1、所在科室一個月內(nèi)病危病人每例每天計1分；

　　2、所在科室一個月內(nèi)I級護(hù)理：病人每例每天計1分；

　　3、所在科室一個月內(nèi)出院病人每例次計1分；

　　計算每分值：全院護(hù)士長績效工資總額50%÷全院護(hù)士長累計得分總數(shù)=元/分，另50%績效工資考核工作質(zhì)量采取倒扣辦法。

　　舉例：某院病區(qū)護(hù)士長22人，個人薪酬總額為4.6萬元/年，月工資=4.6萬×80%÷12=3066元。

　　基礎(chǔ)工資1300元，績效工資可供分配的為3066-1300=1766元，其中50%即883元作為工作量考核后分配，另883元作為工作質(zhì)量考核后分配。

　　計算出分值：某月全院出院人數(shù)2302人次，全院危重病人、I級護(hù)理病人共2410天，883元×22人÷(2302+2410)=4.12元。

　　該月某科室出院110人，危重病人、I級護(hù)理病人共253天，護(hù)士長計分253+110=363分。

　　該科護(hù)士長工作量收入=363×4.12=1495.56元。

　　如果該護(hù)士長工作質(zhì)量考核沒有扣分，她該月工資=1300元+883元+ 1495.56=3678.56元。

　　年底考核工資：護(hù)士長薪酬總額20%放在年底，經(jīng)考核后發(fā)放。其方法為：

　　1、與所在科室經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，占50%；參照所在科室科主任考核中的全年經(jīng)濟(jì)效益得分；年底考核工資總額50%/全院病區(qū)科主任經(jīng)濟(jì)效益得分；總和×護(hù)士長所在科室經(jīng)濟(jì)效益得分。

　　2、各級人員對護(hù)士長的滿意度掛鉤，占50%；本科主任滿意度40%；護(hù)理部工作人員滿意度10%；所在科室護(hù)士滿意度30%；其他部門滿意度20%。

　　六、護(hù)士的績效工資設(shè)計

　　病房護(hù)士有多個崗位，以夜班崗位最為辛苦，一般夜班工作人員只有1-2人，要承擔(dān)全部科室的治療、觀察任務(wù)，除身體上時差影響外，還需要具備豐富的經(jīng)驗，承擔(dān)較重的壓力和責(zé)任。因此在確定績效時應(yīng)為最高的崗位。其他崗位中護(hù)理組長也屬比較重要的崗位，一般要求有經(jīng)驗的專科護(hù)士承擔(dān)，負(fù)責(zé)一個小組病人的護(hù)理管理工作，也是分配考慮的重點。護(hù)士工作由于其創(chuàng)造性和自主能力不強(qiáng)，主要是完成醫(yī)生醫(yī)囑工作和日常的護(hù)理任務(wù)，嚴(yán)格三查七對，對執(zhí)行特別重要，因此她們的績效設(shè)計以崗位系數(shù)為主，在確定供分配的績效額度后，根據(jù)上班的系數(shù)計算。

　　例如：某月某科護(hù)士供分配的績效工資總額為12446元，護(hù)士甲(組長)該月上班24天，組長崗位系數(shù)是1.0，她的得分為24×1.0=24分；護(hù)士乙上晚班3個，得分為3×1.5=4.5，晝班4個，4×2.5=10分，其他班：7×0.7=4.9，7×0.9=6.3，3×1.0=3分，該月共計28.7分；該科所有護(hù)士累計總分為335.4分，每分價值：12446÷335.4=35.44元；甲護(hù)士：35.44×24=850.56元；乙護(hù)士：35.44×28.7=1017.22元。

　　非病區(qū)護(hù)士的分配根據(jù)具體科室不同采取不同的量化計分法。例如手術(shù)室護(hù)士績效考核方案：

　　手術(shù)分計分：洗手巡回(小手術(shù)2分/臺，中手術(shù)4分/臺，大手術(shù)6分/臺)；手術(shù)時間3分/小時，超過4小時每小時遞增1分，1個病人做兩臺手術(shù)按手術(shù)高的一個類型計分，無洗手護(hù)士的巡回加1分；小于3歲小兒加1分，搶救病人加2分，腔鏡手術(shù)加2分，體循加4分，感染手術(shù)處理加1分。晚班40分，中班10分，白班(含休息班)20分，每人完成154小時，超時每小時加3分，不夠每小時減3分。

　　獎金分配方案 26

　　隨著現(xiàn)代醫(yī)療技術(shù)的不斷發(fā)展，醫(yī)院科室獎金的分配成為越來越多醫(yī)院管理者關(guān)注的問題。科室獎金的分配直接關(guān)系到醫(yī)院醫(yī)生和護(hù)士的積極性和工作熱情，也是醫(yī)院管理水平的體現(xiàn)。為了實現(xiàn)醫(yī)療質(zhì)量的提升，醫(yī)院科室獎金的分配方案應(yīng)該具有可操作性和透明度，且能夠符合不同科室的實際情況。

　　一、評價指標(biāo)

　　在制定科室獎金分配方案時，需要明確科室評價指標(biāo)的種類和權(quán)重。一般來說，科室評價指標(biāo)應(yīng)包括以下幾個方面：

　　1、工作量：工作量是衡量科室醫(yī)生和護(hù)士工作量大小的重要指標(biāo)，包括出診量、手術(shù)量、開藥量、檢查量等。

　　2、醫(yī)療質(zhì)量：醫(yī)院科室的醫(yī)療質(zhì)量直接關(guān)系到患者的治愈率和生存率。因此，科室醫(yī)生和護(hù)士的醫(yī)療水平、醫(yī)療技術(shù)和服務(wù)態(tài)度等因素會被納入醫(yī)療質(zhì)量指標(biāo)的考核。

　　3、患者滿意度：患者滿意度是衡量醫(yī)院服務(wù)質(zhì)量的重要指標(biāo)之一。因此，科室獎金分配方案中應(yīng)包括考核患者滿意度的評價指標(biāo)。

　　4、管理規(guī)范：醫(yī)院科室獎金分配方案中還應(yīng)考慮科室管理規(guī)范程度，包括科室制度、衛(wèi)生環(huán)境、設(shè)備設(shè)施等方面的評價指標(biāo)。

　　二、分配方式

　　1、個人獎金：個人獎金的發(fā)放是根據(jù)醫(yī)生和護(hù)士的工作表現(xiàn)，以及科室評價指標(biāo)的權(quán)重比例進(jìn)行分配。一般情況下，對于表現(xiàn)出色的醫(yī)生和護(hù)士，獎金應(yīng)該更加優(yōu)厚。

　　2、團(tuán)隊獎金：科室獎金分配中，可以設(shè)置團(tuán)隊獎金，以該科室評價指標(biāo)和團(tuán)隊績效為依據(jù)，根據(jù)科室評價指標(biāo)的權(quán)重比例進(jìn)行分配。團(tuán)隊獎金的分配主要針對科室整體績效，而非個體貢獻(xiàn)。

　　3、項目獎金：項目獎金是指在科室內(nèi)完成特定的醫(yī)療項目或任務(wù)，如新技術(shù)研發(fā)、疾病防控方案設(shè)計等。對于取得優(yōu)異成果的科室，可以設(shè)置項目獎金，鼓勵其創(chuàng)新創(chuàng)效。

　　4、績效調(diào)節(jié)：科室獎金分配中，還應(yīng)該包括績效調(diào)節(jié)的機(jī)制。對于出現(xiàn)不符合科室整體利益的情況，應(yīng)進(jìn)行調(diào)節(jié)，避免出現(xiàn)不良影響。

　　三、透明度

　　科室獎金的.分配方案必須要有透明的標(biāo)準(zhǔn)和流程，以確保其公正性和可操作性。醫(yī)院管理者應(yīng)該向醫(yī)生和護(hù)士們公示科室獎金的分配原則、科室評價指標(biāo)及其權(quán)重，以及獎金分配的過程和結(jié)果。

　　四、實施

　　科室獎金分配方案的實施需要按照明確的程序進(jìn)行。在實施科室獎金分配方案時，要充分調(diào)動醫(yī)院醫(yī)生和護(hù)士的積極性和工作熱情，保證醫(yī)院管理的精準(zhǔn)化和高效率。

　　五、總結(jié)

　　科室獎金的分配方案是醫(yī)院管理的重要環(huán)節(jié)之一，也是評價醫(yī)生和護(hù)士績效的重要依據(jù)。醫(yī)院管理者需要充分關(guān)注科室獎金的分配方案，并不斷完善改進(jìn)，以實現(xiàn)醫(yī)院考核和獎勵機(jī)制的科學(xué)合理化。

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