員工崗前培訓計劃

時間：2023-03-12 17:11:19 培訓計劃我要投稿

員工崗前培訓計劃(11篇)

　　時間就如同白駒過隙般的流逝，我們的工作又進入新的階段，為了在工作中有更好的成長，是時候靜下心來好好寫寫計劃了。計劃到底怎么擬定才合適呢？下面是小編為大家整理的員工崗前培訓計劃，僅供參考，歡迎大家閱讀。

員工崗前培訓計劃(11篇)

員工崗前培訓計劃1

　　一、目的

　　為了加強對新入職員工的管理，使其盡快熟悉公司的各項規章制度、工作流程和工作職責，熟練地掌握和使用本職工作的設備和辦公設施，達到各個崗位的工作標準，滿足公司對人才的要求。

　　二、培訓工作流程

　　1、到職前培訓準備

　　A、新員工到達公司報到（人力資源部負責，主要是住宿安排、準備生活用品、食堂位置及相關辦公場所指引等）

　　B、正式上班第一天（人力資源部負責：填寫報到表、提交相關證件資料）

　　C、簡單的部門新員工歡迎儀式，介紹相關人員認識。

　　D、由指定人員給新員工指引辦公座位、分發辦公用品（人辦資源部指定人員）

　　E、分發公司內訓材料及課程表

　　F、指定一個老員工做新員工的引導人。

　　2、正式培訓（講課式，報到第二天，時間為一天）

　　A、講師（人力資源部主管、相關部門經理）

　　B、培訓流程（人力資源部→相關部門→公司領導總結→討論→結束）

　　C、培訓內容

　　a、人力資源部門（9：00—12：00）

　　①公司介紹：企業發展、理念、歷程、前景、目標、主要業務、榮譽、組織構架。

　　②企業文化：標志含義、公司宗旨、內部刊物、公司網站、愛心協會。

　　③公司制度：入離職制度、考勤制度、休假制度、管理問責制度、獎懲制度、宿舍管理辦法、食堂就餐制度、差旅制度、培訓制度、保密制度、財務報帳流程、員工禮儀、勞保制度、安全制度。

　　④公司福利：醫療、社保、意外保險、法定節假日休假、公司提供的娛樂設施、閱覽室、部門定額費用、提供食宿。

　　⑤員工生活：聚餐、球賽、電影、培訓、旅游、同行交流、參加相關活動（可圖片式）。

　　⑥主要領導介紹：董事長、總經理、副總經理、工程公司、項目經理、技術部主管、辦公室。主任、財務部經理、采購部經理等。

　　b、相關部門（14：00—16：00）

　　①部門業務介紹

　　②工作崗位職責介紹

　　③業務知識與技能

　　④操作流程制度

　　⑤與其它部門的.業務關系

　　c、公司領導做總結性講話（10—20分鐘）

　　d、新員工討論時間（約1小時）

　　三、參觀活動

　　（正式培訓結束后的第二天上午，時間為半天，8：30—12：00）

　　主要到施工項目現場，時間為半天，各項目安排一個人做引導講解，人力資源部安排一個人跟班協調相關工作。

　　四、娛樂活動

　　（參觀活動結束后的下午及晚上）

　　1、聚餐（18：00—19：30）

　　2、茶話會（20：00—22：00）

　　3、人力資源部主導，后勤支持，至少有1名公司主要領導，其它部門抽3—5人參加

　　五、培訓總結和評估

　　1、新員工培訓總結

　　2、新員工培訓反饋表

　　3、新員工表現評估表（一星期后）

　　4、資料歸檔

　　六、其它

　　1、各部門的抽調人員名單

　　2、培訓費用申請

　　3、人員出勤情況登記。

員工崗前培訓計劃2

　　一、引言

　　開始一項新的工作對新員工來說是充滿壓力的，新員工常發現自己要在一個完全陌生的工作環境下與不熟悉的人一起工作。為了在新的工作崗位上取得成功，新員工必須學習新的工作方法、了解事實、做事的程序、公司對自己的期望以及公司的價值觀。新員工也可能還會因為過低地估計了新的工作責任所帶來的情緒影響和適應新環境的難度而感到吃驚。此外，新員工也許還需要放棄一些在以前的工作環境中幫助其取得成功的而并不適合新的工作環境的一些行事方法。

　　適應新組織的過程被稱為組織社會化。社會化是一個復雜而又漫長的過程。新員工要想在新的工作環境中熟悉組織對自己的期望并被新組織的成員所接納，需要花數周甚至數月的時間。成功的組織社會化對員工個人和組織都很重要，它將關系到新員工的滿意度、績效;投資在新員工身上的啟動成本(如招聘、甄選、培訓、員工達到工作熟練所需的時間);員工繼續留任組織的可能性;替代離職員工的費用幾個方面。

　　盡管組織社會化很重要，但一些組織在介紹新員工和幫助新員工融入組織的工作卻做得很少，迫使新員工只好靠自己摸索。一些員工雖然通過這種“自生自滅”式的學習適應了新的環境，但他們在入職的早期有可能經歷焦慮和挫敗感。企業管理顧問羅百輝認為，認識組織社會化的重要性并采取措施幫助新員工在組織中順利過渡是必要的。除了招聘階段的現實性工作預覽外，入職培訓是普遍使用的一種方法。

　　新員工入職培訓計劃是為讓新員工了解其即將從事的工作、即將與之共事的上級主管、同事以及組織的情況而設計的一項計劃。該計劃常常是在新員工同意加入某組織并為其效力后即開始實施。一般是新員工到崗的第一天開始。新員工到崗首日所受到的問候及待遇將給其留下深刻而長久的印象。然而，與著重于組織社會化的預備階段的現實性工作預覽不同的是，入職培訓計劃重視社會化過程的遭遇階段，新員工在本階段將會認識組織中的工作與生活情況。

　　入職培訓的目的通常包括以下幾方面：

　　1、減少新員工的壓力和焦慮;

　　2、減少啟動成本;

　　3、降低員工流動;

　　4、縮短新員工達到熟練精通程度的時間;

　　5、幫助新員工學習組織的價值觀、文化以及期望;

　　6、協助新員工獲得適當的角色行為;

　　7、幫助新員工適應工作群體和規范;

　　8、鼓勵新員工形成積極的態度。

　　入職培訓在各種規模的組織中都被廣泛采用。不同的組織使用不同的入職培訓方法。

　　二、入職培訓內容的評估和決定

　　從理想的角度來說，入職培訓應該遵守評估-設計-實施-評估的框架結構。組織代表應在培訓之前進行培訓內容和培訓方法的精心評定。培訓完成之后，再對其進行系統地評估，以評定培訓項目的成功程度。

　　一般來說，入職培訓計劃應包括如下信息：公司的整體信息，通常由負責人力資源開發的員工提供;與工作緊密相關的信息，通常由新員工的直接上級主管提供;公司信息可包括公司總體概況、關鍵政策和程序、使命宣言、公司目標和戰略，也包括薪酬、福利、安全和事故防止、員工關系以及各種物理設施。工作信息包括部門或工作小組的功能、工作職責和責任、政策、規則、程序、部門參觀，以及部門成員介紹。

　　鑒于組織社會化的本質，組織應該清楚地向新員工傳達組織對其的期望。應該向新員工講明諸如工作職責、任務、報告關系、責任和績效標準等。雖然有工作說明書，但一些重要的工作特征信息并沒包括在內。因此，構成員工期望的要素，工作規則、工作條件、同事關系、客戶關系、顧客關系等都應納入討論之列。

　　組織應讓新員工從總體上了解組織的使命、目標、結構、文化、產品等關鍵要素。組織的使命宣言起著強化基本價值觀和組織在行業和社會中的地位的作用。懂得使命重要性的員工更有可能產生符合組織使命的行為。有的組織使用信條來傳達核心使命并在公司政策和目標中加以強化。許多組織試圖簡化這些宣言而只通過正式文件，如員工手冊和業務報告等來傳達。

　　入職培訓中還應向新員工解釋清楚薪酬和福利政策。有些組織在入職培訓中安排填寫薪酬和福利表，以使員工知道他們應該得到的薪酬和已參加的福利計劃。

　　引導新員工了解他們即將任職的`部門以使他們更好地理解各種不同的工作如何與整個部門相配合，以及各部門如何與整個組織相協調。培訓中還應討論工作流程、協調等事宜。最后，實際的工作場所布局也應該得到解釋，包括辦公日用品的存放、各種設施、緊急出口和其他非常規的特征。

　　在入職培訓中，可使用各種媒體，包括講課、錄像、印制的材料、討論等。電腦軟件也可作為培訓的方式之一。公司的內部電腦網絡也可為新員工了解公司及人員提供很獨特的機會。入職培訓的時間根據情況而各異。從幾小時到幾天，甚至幾個月不等。

　　下面是企管顧問羅百輝為培訓師提供的常用入職培訓內容清單：

　　1、公司歷史、哲學、公司業務;

　　2、組織結構圖;

　　3、組織所在行業概覽;

　　4、福利組合概覽(如健康保險、休假、病假、學費報銷、退休等)

　　5、業績評估或績效管理系統，即績效評估的方式，何時，由誰來評估，總體的績效期望

　　6、薪酬程序：發薪日，如何發放;

　　7、職位或工作說明書和具體工作規范;

　　8、員工體檢日程安排和體檢項目;

　　9、職業發展信息(如潛在的晉升機會，職業通道，如何獲得職業資源信息)

　　10、基本的人與機械控制和安全培訓;

　　11、員工手冊、政策、程序、財務信息;

　　12、有關公司識別卡或徽章、鑰匙、電子郵箱帳戶的獲取、電腦密碼、電話、停車位、辦公用品的作用規則等;

　　13、參觀設施和公司周圍相關服務，如餐廳、購物場所、干洗店、散步空間等的地圖;

　　14、技術或具體與工作相關的信息(或如何與相關上級主管或同事協商培訓的日程安排);

　　15、著裝(如周五可便裝上班);

　　16、工作外的活動(如運動隊、特殊項目等)。

　　三、入職培訓直接上級主管、同事、人力資源開發人員、新員工的角色功能

　　有效入職培訓的關鍵要素之一是新員工與其直接上級管理人員、同事以及其他組織成員之間頻繁的互動。在培訓遭遇階段的這種互動越頻繁，新員工的社會化進程越快。有研究表明：新員工認為與同事、直接上級管理人員以及中高層同事之間的互動對他們的幫助最大。而且，這種互動與新員工往后的態度(工作滿意度、組織承諾、離職傾向)有關。

　　1、直接上級主管：直接上級主管在新員工培訓過程中既是信息的來源又是新員工的向導。直接主管可借助于向新員工提供實際信息、清晰而現實的績效期望、強調員工在組織內取得成功的可能性來幫助新員工克服焦慮感。除此之外，直接上級主管還可通過鼓勵同事接納新員工來幫助他們。有些企業的主管還精心為每一位新員工安排一位伙伴幫助他們適應工作環境。導師制，即為每位新員工配備一名經驗豐富的老員工，也可起到同樣的作用。另外，直接主管可協助新員工開發他們在組織中的角色，以減少還不到期望而產生的負面結果。

　　其他重要的直接主管引導功能包括：

　　①提供具體工作培訓;

　　②暫緩安排新員工工作小組以外的任務以使其有時間進行工作方面的學習;

　　③分派具挑戰性的首次任務;

　　④進行及時的、有建議性的績效評估;

　　⑤診斷造成沖突的問題(結構性的和人際間的);

　　⑥利用新員工到來之機，重新分配工作任務或進行工作的再設計以提高有效性和員工對工作系統的滿意度。

　　值得一提的是，為了讓直接主管能有效地履行其入職培訓的職責，對他們進行培訓是必要的。通過培訓，使主管們對整個入職培訓體系及其背后深刻的邏輯、他們自己的角色、如何有效地發揮他們的作用都有深刻的認識。

　　2、同事：組織的新成員把與同事之間的互動看作在他們組織社會化過程中極其有幫助的活動。因為，通過此，他們可以獲得支持、信息和培訓。此外，同事的幫助有助于他們了解工作小組和組織的規范。同事還可能通過減少一些過激的做法，如取笑新員工缺乏對某些信息的了解或使其處境尷尬等，來緩解新員工的焦慮。

員工崗前培訓計劃3

　　新員工培訓對于新員工快速和全面了解公司、盡快進入工作角色、認同公司企業文化，有非常重要的作用。因此，有必要在原有新員工培訓的基礎上更進一步加強新員工培訓體系的建設。

　　一、目前新員工培訓的現狀

　　從目前現有情況來看，集團的新員工入職培訓制度不規范，操作上無制度可依，具體表現在以下幾個方面：

　　集團公司和一線公司在新員工培訓的操作上沒有清楚的界限。即總部的新員工培訓應該哪些人參加，分公司的新員工培訓應哪些人參加，課程如何設置等都不清楚。以今年4月份即將舉辦的一期新員工培訓為例，置業公司沒有參加過新員工培訓的已經達20多人，如果把在深地區所有沒有參加新員工培訓的人統計起來，就達40人左右。這樣對新員工培訓的組織、課程設置等會產生不利的影響，而且，因為很多人都是已經加入公司很久了才舉辦新員工培訓，會導致培訓失去意義。

　　新員工培訓的課程體系目前還沒有完全成體系，特別是“金地之道”的推廣活動開始之后，原有新員工培訓的課程和“金地之道”的培訓推廣計劃的關系需要明確下來。

　　二、搭建新員工培訓體系的設想

　　1、將公司原有的入職指引人制度重新修改并進行一定形式的推廣

　　在集團范圍內推行入職引導人制度，并提供相應的在職訓練培訓。

　　入職引導人應做到：在新職員入職報到當天，部門負責人即應為新職員指定入職引導人。入職引導人在新職員入職第一天，確認并協助新職員取得《入職須知》上所列各項資料及表格，向新職員介紹部門職能、人員情況、講解本職工作內容和要求，幫助新職員了解公司有關規則和規定。任何有關工作的具體事務，如確定辦公位，領取辦公用品、使用辦公設備、用餐、搭乘班車等，新職員都可咨詢其入職引導人。

　　同時，集團人力資源部將通過各種形式，不定期跟進入職引導人制度執行的情況，并在集團范圍內予以公布。

　　2、重新調整新員工培訓課程

　　以往的新員工培訓是兩天時間，去年共舉辦了兩次新員工培訓，原有課程安排基本如下：《走進金地》專題片、《金地發展規劃》、《怎樣做一個金地人》、《人事制度問答》、《金地員工績效考核體系》、《職業生涯規劃》、《營銷個案分析》以及參觀、座談、戶外拓展和考試等幾部分組成。根據上述的培訓課程清單，將新員工培訓的課程調整如下：

　　1、刪除《走進金地》專題片等課程內容，開發《金地發展史》課程，課程時間1.5小時。

　　2、將《金地員工績效考核體系》和《人事制度問答》兩門課程進行合并，統稱《金地的'人事政策和考核體系》，課程時間1.5小時。

　　3、將《營銷個案分析》增加內容，形成《金地項目介紹》，課程時間1小時。

　　4、保留《職業生涯規劃》、《怎樣做一個金地人》課程。

　　5、增加以下課程：《集團各部門職能介紹》、《房地產業務流程》、《職業禮儀》、《團隊工作》、《有效溝通》、《時間管理》等內容。

　　3、安排新職員盡快接受網上入職培訓。

　　應加快網上學院的建設，重點完成新員工網上課堂的建設，使網上課堂能彌補新員工很長時間都無法參加入職培訓的現實情況。并且，還可以讓異地公司新職員統一的接受網上培訓，達到企業文化統一的效果。

　　由于目前網上學院還沒有開始建設，因此，網上學院建設之后將形成新員工網上課程體系，并且新員工網上課程體系和新員工培訓共同組成金地新職員入職培訓。調整之后的整體入職培訓將如下：

　　網上新職員課堂：網上學院將提供《入職指引》、《金地發展史》、《集團組織架構及各部門職能介紹》、《房地產業務流程》、《金地項目介紹》、《金地的人事政策和考核體系》等課程，供集團全體新員工學習、并參加新員工網上考試。

　　新職員培訓：除原有課程之外，將增加《職業心態》、《房地產業務流程操作課程》、《個人發表和自我展示技巧》、《電腦操作》等課程。

　　4、合理處理好各分公司之間與集團總部之間新員工培訓的關系。

　　初步設想如下：

　　集團的新員工培訓應該根據人數多少定期舉行，建議人數超過10人即可舉辦。培訓時間為兩天，另一天安排戶外拓展訓練。集團和在深地區的新員工都必須參加，在深地區公司可以視情況舉辦自己的新員工培訓。異地公司的新員工培訓，可借助集團的資源，需要不定期舉行(但不得少于三個月舉辦一次)，培訓時間至少0.5天。

　　為了保證新員工相關制度的推行，需要在人事政策上進行相關規定：所有新員工轉正必須經過集團人力資源部審批，沒有參加新員工培訓、新員工網上培訓和新員工考試的員工將不得轉正或延期轉正。

　　盡快建設新員工課程框架和培養內部講師;同時加強一線公司專職兼職培訓人員的課程授權工作;

　　5、應屆畢業生的入司培訓應該單獨出臺相關培訓和培養方案，使這些畢業生盡快適應工作崗位。

　　為幫助新加盟公司的大學生了解公司的歷史以及理念，培養職業意識，盡快完成從學生到職業人士的角色轉換，建議對應屆畢業生統一報到之后，必須統一參加集團人力資源部舉辦的大學生入職培訓。

員工崗前培訓計劃4

　　以落實意識、能力、培訓效果為核心，緊密圍繞x銀行戰略目標和各項工作重點，將培訓作為推進戰略實施的重要手段，培養一支能力強、業務精的高素質員工隊伍，滿足業務發展需要，提升企業核心競爭實力，結合已取得的經驗和我行的實際情況，制定20_年培訓計劃。

　　一、指導思想

　　從本行各項業務的發展規劃及對人才的總體需求出發，堅持“以人為本”、“人才興行”和“人盡其才，有為有位”、“三工并存，動態轉換”的理念及管理機制，以提高全行員工工作水平，提升企業核心競爭力為目標，大力開展各項專業性常規培訓，合理配置資源、加大培訓力度、提高培訓質量，積極探索創新教育培訓新模式，建立健全培訓與開發體系，打造一支秉承“包容、擔當、高效、專業”的高素質員工隊伍。

　　二、基本原則

　　以促進穩健經營和快速發展為根本出發點，以業務發展需要為中心，以素質培訓為核心，實現人力資源向人力資本的轉化，突出重點，面向基層，堅持全員、全方位、全過程的原則，建立知識管理的.共享平臺與自主學習為主的培訓開發體系，開展有針對性的差別化培訓，創建學習型、創新型團隊。

　　三、培訓內容

　　20_年培訓工作將按照三級培訓體系繼續開展常規性培訓，具體培訓內容如下：

　　總行、分行、支行三級培訓體系

　　由總行各條線牽頭、與各分行溝通，共同制定三級培訓計劃，建立x銀行協調運轉的總、分、支三級培訓體系。

　　1、一級培訓：由總行組織的培訓項目，包括各專業重要的方針政策的專業培訓和新員工入行培訓等。

　　2、二級培訓：由分行組織發動的培訓項目，主要是貫徹總行重要培訓任務并且結合分行經營管理實際，舉辦的員工專業素質培訓，任務落實培訓等。

　　3、三級培訓：總分行條線內部及各支行組織的培訓，主要是業務操作流程、業務技能和服務技能培訓。

　　外派培訓

　　1、高級管理人員培訓。隨著全球宏觀經濟形式發展，結合本行實際，行里適時派高級管理人員外出學習。

　　2、中層管理人員培訓。結合本行實際，選擇性地對中層管理干部人員進行外出培訓。

　　3、員工可以根據自身情況，自定外出培訓計劃。

　　企業文化提升培訓

　　企業文化是企業的靈魂，企業的競爭，就是企業文化的競爭，企業文化建設既是企業生存發展的內在需要，更是實現管理現代化的重要手段，全行上下要樹立企業文化理念，堅持業務發展和文化培育共同推進，做好企業文化提升的工作，外請教師適時安排時間對全行員工進行培訓。

　　四、培訓管理

　　為確保培訓工作達到預定的效果，切實提高培訓的針對性和實效性，形成自主學習、集中培訓、考察交流“三結合”的培訓體系，確保培訓質量，加強培訓成果轉化；將培訓與員工的職業發展相結合，有效調動員工的培訓熱情。20_年將持續做好全行員工培訓檔案的建立健全工作，將培訓評價與員工的晉升、考核、薪酬等有機結合起來，強化培訓的效果。

　　五、具體要求

　　領導重視，落實到位。原則上由主辦部門組織實施，人力資源部協助，即各主辦單位負責培訓牽頭，主辦單位的領導要充分重視培訓工作，確定專人負責培訓工作，樹立“培訓是員工最大的福利”的現代培訓理念，開展“有計劃的培養”，明確培訓責任人，積極落實，正確引導，在單位營造積極向上的學習氛圍。

　　培訓計劃切實可行。各單位要結合自身特點，并根據不同培訓對象、不同專業內容，制定周密詳細的培訓計劃，并嚴格按計劃實施培訓，確保培訓效果、目標的實現，避免形式化。

　　建立規范的培訓評估體系。在各項培訓結束之前，向參訓人員征求對培訓內容、授課質量、培訓材料、組織管理等培訓要素的滿意程度和相關建議，對存在的問題和不足及時加以改進。培訓結束后，各培訓責任單位應嚴格按照ISO9001質量標準要求將每次培訓資料裝訂成冊存檔備案。

　　人力資源部門可根據實際工作情況，根據相關部門的申請，定期或不定期對培訓計劃進行適度調整。

　　各種培訓原則上一律安排在周六、周日進行，也可根據實際情況自定；請參訓人員根據培訓通知，安排好自身工作準時參加；培訓時間若與統一安排的重大活動有沖突，由主辦責任單位負責另行通知。

　　參加培訓人員必須本人親自簽到，因故不能參加培訓者，要有書面請假條并請主管領導簽批，要將參加培訓人員的學習態度和遵紀守規情況與培訓考試成績直接掛鉤，納入年度考核中，對遲到、早退、無故缺課以及違反學習紀律、制度的學員要及時批評教育，情節嚴重的應通報所在單位。

　　人力資源部門將各單位對培訓工作的重視程度和參培情況進行不定期抽查，并作為年終人力資源工作評比的重要內容。通過健全的制約機制，使學習培訓工作逐步達到規范化、制度化要求，成為廣大在職員工更新觀念、提高素質、促進工作的源泉和動力。

　　各單位根據計劃表組織培訓，每月電話通知培訓計劃完成情況，每季度末將本季度已執行的培訓計劃記錄表電子版發送到。

員工崗前培訓計劃5

　　海底撈餐飲股份有限公司成立于1994年，是一家以經營川味火鍋為主，融匯各地火鍋特色于一體的大型跨省直營餐飲民營企業，公司在張勇董事長確立的服務差異化戰略指導下，始終秉承“服務至上，客戶至上”的理念，

　　以創新為核心，改變傳統的標準化、單一化的服務，提倡個性化的特色服務，將用心服務作為基本經營理念，致力于為顧客提供“貼心、溫心、舒心”的服務。在管理上，倡導雙手改變命運的價值觀，為員工創建公平公正的工作環境，實施人性化和親情化的管理模式，提升員工價值。根據海底撈的企業文化、發展戰略、核心競爭力等特制定以下新員工入職培訓方案：

　　一、培訓目的

　　1、為新員工提供正確的、相關的公司工作崗位信息，增強新員工的士氣。

　　2、讓新員工了解公司所能提供給他的相關工作情況及公司對他（她）的期望，讓新員工了解公司歷史、政策、企業文化。

　　3、減少新員工初進公司時的緊張情緒，使其更快適應公司環境，早日真正融入公司，讓新員工感受到公司對他（她）的歡迎，讓新員工體會到歸屬感，增強團隊凝聚力。

　　4、使新員工明白自己工作的職責，對職業發展有一個初步規劃，培訓新員工解決問題的能力，全面提升員工綜合素質。

　　5、通過培訓使員工對海底撈公司有個良好的印象，將年度離職跳槽率控制在5%以內。

　　6、把新員工學習掌握自己工作的時間減少15%。

　　二、培訓準備階段

　　1、根據公司具體情況進行培訓需求分析，制定為期十天的培訓計劃，制定培訓日程安排表。

　　2、準備好培訓材料，如培訓講義、PPT等，確保培訓設備能夠正常使用。印制《員工手冊》，《員工手冊》的內容主要包括公司簡介、競爭戰略、企業文化及愿景、企業組織結構圖、各部門職能及各分公司簡介、工資體系、福利制度、服務要求、制度規范、員工晉升體質等。

　　3、確定培訓時間、培訓師、培訓地點等，提前將培訓時間、地點和所需要帶的資料通知給新員工。

　　三、培訓實施階段

　　1、第一天：上午新員工被召集在一起，海底撈的區域經理對員工做了培訓前講話，宣讀了《致全體新員工的.一封信》，通過講話新員工對企業有一個初步認識，每個員工領到了一本《員工手冊》。下午公司為新員工們開了一個介紹交流會，通過互相介紹，大家彼此認識，隨意聊天交流，談工作，談生活，談理想，談人生，這為以后同事間合作奠定了基礎。

　　2、第二天到第四天：

　　（1）這三天的上午是理論課程的訓練，主要培訓企業文化、競爭戰略、薪酬體系、公司制度、晉升機制等，其中對海底撈的服務要求和員工待遇、晉升體制做了重點培訓，并通過重點事例使員工對“客戶至上，服務至上”的理念和雙手改變命運的價值觀加深理解，這是因為海底撈最重視的兩個因素是員工滿意度和客戶滿意度。通過培訓師講授、觀看PPT和相關視頻等方式，新員工對海底撈有了更進一步的認識，也明確了自己的職業發展路線。

　　（2）這三天的下午對員工進行實踐性培訓，培訓師設定了不同的情境，如員工與顧客發生爭執時，遇到蠻不講理的客人時等多種場景，讓員工進行表演，表達自己的處理方法，然后培訓師作出點評并告訴大家正確的處理方法。通過情境模擬、角色扮演的方法，新員工在輕松愉快的氛圍下學會了多種服務技巧。此外，新員工還被帶領到海底撈火鍋店進行了參觀學習，觀看老員工的工作情況。

　　3、第五天到第九天：新員工被分到區域內各個火鍋店進行實習，將前面接觸到的理論知識運用到服務中，每個新員工由特定的老員工帶領，這種傳統師徒制的培訓方法使員工迅速掌握了工作技巧，更好的融入企業，每天實習工作結束后新員工向上級主管提交一份工作心得，談一下工作的體會及存在的問題，上級主管認真看后與員工進行面談溝通，幫助他們解決問題，使新員工更好的提升自我。

　　4、第十天：新員工有組織地進行了素質拓展訓練，開展了信任背撐、盲人方陣、坐地起身、同步前進、沖出亞馬遜等小游戲，這些游戲使新員工在放松的同時也意識到了團隊合作的重要性，這對于增強團隊凝聚力和向心力有重要意義。晚上，海底撈對新員工舉行了歡迎派對，新員工觀看了精彩的表演，并分享了這幾天的培訓心得，最后大家聚在一起吃火鍋，在圓桌上每位員工給旁邊的員工捶背揉肩說一句“同事，你辛苦了。”大家一起唱起店歌《攜手明天》，喊出：“我們是一家人，我們共同建造美好未來。”通過這一系列培訓，新員工融入了海底撈這個大家庭。

　　四、培訓反饋階段

　　簡單對新員工培訓效果進行測試，對新員工未掌握的內容進行記錄，在面談時將這些反饋給員工，便于他們下去進一步學習。收集員工對培訓的意見并進行改進，為下一次培訓的開展提供經驗、借鑒。

　　五、培訓成本收益估計

　　海底撈實施這次培訓后，據統計，這批新員工在一年內離職跳槽率僅為2%，通過培訓，新員工迅速適應了工作崗位，以良好的精神風貌出現在工作崗位上，熱心為客戶服務，使客戶的滿意度達到95%以上。這樣，海底撈就更好地保持了自己最重要的兩個核心競爭力——員工滿意度和客戶滿意度。這次培訓大概的成本收益率為9：1。

　　六、培訓的成功經驗

　　從海底撈的這次培訓中可概括出以下幾條經驗：

　　1、必須重視第一天的培訓，使員工對公司有一個好印象。

　　2、將理論培訓與具體實踐結合起來。

　　3、新員工對組織整體有濃厚興趣。

　　4、上級指導與老員工的帶領對新員工有很大影響。

　　5、不能只是單方面的進行培訓，信息反饋是重要環節。

　　6、首先做好培訓需求分析，明確培訓目標，對癥下藥是關鍵。

　　7、團隊合作很重要，培養團隊精神和合作意識是必不可少的環節。

　　8、充分的培訓是提高生產效率的重要手段。

員工崗前培訓計劃6

　　為保證藥房員工能充分理解和掌握國家對藥品經營的相關政策法規，提高員工工作素質和勞動技能，保證藥品經營工作中按照法規，規章和制度規范經營行為，熟練工作環節，使藥房經營工作按部就班，有序推進，保證各類記錄基礎數據規范記錄，真實有效，備案可查，特制訂藥房員工培訓計劃：

　　一、崗前培訓

　　培訓內容為國家政策法規規章，藥品經營和驗收養護等知識，培訓時間為4學時，通過崗前培訓使員工初步了解藥品商品知識，掌握藥品分類管理的概念和意義，了解國家對藥品經營方面的政策法規和規章，培訓后通過考試檢驗培訓效果并建立員工培訓檔案。

　　二、政策法規培訓

　　計劃在籌建裝修期間進行，主要培訓內容為《中華人民共和國藥品管理法》、《藥品管理法實施細則》、《藥品流通監督管理辦法》、《藥品零售企業質量管理規范認證檢查評定標準》等相關法律法規，安排培訓每個專題用一天時間2小時，學習培訓方式為自學和討論相結合。

　　三、質量管理制度

　　崗位責職，操作規程培訓，計劃在領取到《藥品經營許可證》試營業期間，理論結合實踐同步進行，安排培訓時間為每項制度(崗位責職、操作規程)1學時，共需要38個學時，通過培訓，掌握藥房工作要點、重點及工作相關要求，正確按制度從事藥品經營和認真準確做好工作記錄，培訓方式為以制度配合記錄進行講解和分析，探討制度執行的`重點難點，正確理解按制度操作對藥品經營、養護、驗收、記錄所產生的意義、作用。

　　四、藥品不良反應知識及準確上報藥品不良反應案例培訓

　　計劃在正式營業后進行該培訓，安排培訓時間為4學時，培訓方式為聘請專業技術人員講解，通過培訓，正確掌握和理解藥品不良反應的概念，定義，藥品不良反應上報的重要意義和上報方式，并通過培訓，使員工在藥品經營中，時刻牢記“藥品不良反應”六字，防范藥品不良反應事件的發生，特別是在推薦合并用藥的情況下規避合并用藥不良反應事件的發生。

　　五、藥品知識培訓

　　藥品分類管理知識培訓，該項目的培訓在日常經營工作中隨時進行，通過培訓使員工能正確理解和規范進行藥房分類管理，要加強對新藥的引進，并通過相互學習掌握新藥的用法，用量，推薦用藥理由，并通過用戶回訪增強對新藥療效反饋和用戶意見。

　　六、通過互聯網登陸國家食品藥品監督局

　　掌握藥監動態最新資訊，以及藥品市場的產品質量動態，調整藥房藥品采購和銷售，對藥監發布的藥品質量問題進行排查清理，確保藥房為用戶提供優良藥品和優質服務。

　　七、積極參加藥監各類專題會議

　　及時掌握藥監工作重點，配合藥監部門做好藥房經營和質量管理工作。

員工崗前培訓計劃7

　　一、新員工培訓目的

　　為新員工提供正確的、相關的公司及工作崗位信息，鼓勵新員工的士氣讓新員工了解公司所能提供給他的相關工作情況及公司對他的期望讓新員工了解公司歷史、政策、企業文化，提供討論的平臺減少新員工初進公司時的緊張情緒，使其更快適應公司讓新員工感受到公司對他的`歡迎，讓新員工體會到歸屬感使新員工明白自己工作的職責、加強同事之間的關系培訓新員工解決問題的能力及提供尋求幫助的方法

　　二、新員工培訓內容

　　1。新員工上崗前準備工作（部門經理負責）

　　讓本部門其他員工知道新員工的到來準備好新員工辦公場所、辦公用品為新員工指定一位老員工作為新員工的老師準備好布置給新員工的第一項工作任務

　　2。部門崗位培訓（部門經理負責）

　　到人力資源部報到，參加新員工崗前培訓（人力資源部負責）到部門報到，經理代表全體部門員工歡迎新員工到來介紹新員工認識本部門員工部門結構與功能介紹、部門內的特殊規定新員工工作描述、職責要求討論新員工的第一項工作任務

　　一周內，部門經理與新員工進行非正式談話，重申工作職責，談論工作中出現的問題，回答新員工的提問。對新員工一周的表現作出評估，并確定一些短期的績效目標設定下次績效考核的時間。部門經理與新員工面談，討論試用期的表現，填寫評價表人力資源部經理與部門經理一起討論新員工表現，是否合適現在崗位，填寫試用期考核表，并與新員工就試用期考核表現談話，告之新員工公司績效考核要求與體系。

　　三、新員工培訓反饋與考核

　　崗位培訓反饋表公司整體培訓當場評估表公司整體培訓考核表新員工試用期內表現評估表新員工試用期績效考核表

　　四、新員工培訓教材

　　各部門培訓教材、新員工培訓須知、公司整體培訓教材

　　五、新員工培訓項目實施方案

　　首先在公司內部宣傳“新員工培訓方案”，通過多種形式讓所有員工了解這套新員工培訓系統及公司對新員工培訓的重視程度每個部門推薦本部門的培訓講師。對推薦出來的內部培訓師進行培訓師培訓，給每個部門印發“新員工培訓實施方案”資料每一位新員工必須完成一套“新員工培訓”表格。根據新員工人數，公司不定期實施整體的新員工培訓在整個公司內進行部門之間的部門功能培訓。

　　六、新員工崗前培訓方案

　　培訓目的：幫助員工了解企業概況、工作規范、職業操守等培訓的主要內容：企業發展史、企業文化、企業組織架構、安全生產知識、紀律制度（員工行為規范）、人事福利制度、崗位專業相關知識、相關部門職責介紹、行業現狀及趨勢分析、公文寫作、人際溝通、商務禮儀、職業發展生涯等。期間，穿插潛能測試的小游戲活動。

員工崗前培訓計劃8

　　藥店新員工培訓針對醫學或藥學應屆畢業生，對其進行職業生涯規劃、服務禮儀規范、心態、基本醫學知識、銷售技能等新員工入職培訓。本文結合當前新員工培訓存在的一些現象，闡述藥店新員工培訓應注意的事項，為藥店及培訓師提供參考意見。

　　新員工培訓現狀

　　很多門店新員工培訓都存在這樣的問題：培訓當下，新員工各個積極性很高，顯得斗志昂揚，恨不得立即奔赴工作崗位開始工作。但是一段時間過后(一般一周)，員工的精神面貌發生了一百八十度轉變，當初的氣勢已經銷售殆盡，掌握的日常服務禮儀也沒有用上。

　　為什么新員工在培訓期間與工作后反差會這么大?究其原因，就是新員工培訓工作沒有做到位。有兩方面的原因，一方面是企業本身不夠重視新員工培訓，只是走形式，對外宣傳的時候能夠有個由頭：我們也為員工提供培訓之類。另一方面企業沒有選對培訓師，或培訓師水平不夠，沒有能夠從根本上理解新員工培訓的目的和目標。

　　因此，藥店在對新員工進行新員工入職培訓的時候，就要抓住培訓目的和目標來開展培訓工作。

　　藥店新員工培訓目的

　　一、自身價值觀與企業理念的統一

　　新員工在加入一個新的'組織后，首要的也是最基本的要求就是做好自身價值觀與企業理念的統一。價值觀是決定人的行為的心理基礎，如果新員工每天都在做魚自己價值觀相違背的事情，時間長了就容易產生負面情緒，必然導致工作效率低下。

　　因此，藥店要通過藥店新員工培訓來幫助新員工樹立正確的價值觀，且與藥店自身理念達成一致，為共同的目標而工作、奮斗，只有具備良好的職業心態才是成功的基礎。

　　二、明確自身職責與權利

　　新員工在進入企業的當下，面對全新的工作環境與陌生的同事，還有企業文化、產品等，難免感到茫然不知所措，這個時候，企業如果不重視新員工對崗位職責、任職要求、工作目標等了解需求，員工就很容易迷失方向，認為企業不夠重視自己等，進而產生對企業的不滿和怨憤。

　　三、掌握基本的工作技能

　　對于藥店員工來講，相對于其他門店員工，需要更加專業的知識和技能。因此，藥店要讓新員工盡快適應崗位要求，以免新員工產生挫折感，在新員工培訓期間，基本知識和技能的培訓是至關重要的一環。

員工崗前培訓計劃9

　　一、培訓目的

　　1、讓新員工了解集團，公司概況，規章制度，組織結構，使其更快適應工作環境

　　2、讓新員工熟悉新崗位職責，工作流程，與工作相關的安全，衛生知識以及服務行業應具備的基本素質。

　　二、培訓程序

　　1、大學生或合同工人數多，文化層次，年齡結構相對集中時，由集團職校與用人單位共同培訓，共同考核。（不定期）

　　2、人數較少，分散時，由具體用人單位從中心→具體班組負責培訓，培訓結果以單位和員工書面表確認為證，職校負責抽查。

　　三、培訓資料

　　1、中心（公司）崗前培訓——中心準備培訓材料。主要是要對新來員工表示歡迎；按照各中心（公司）行業特點組織結構，工作性質，中心（公司）有關規章制度和本公司服務行業基本素質準備手冊或專人講解；指定新員工工作部門的經理或組長作為新員工貼身學習的輔導老師；解答新員工提出的問題。

　　2、部門崗位培訓——新員工實際工作部門負責。

　　介紹新員工認識本部門員工；參觀工作部門；介紹部門環境與工作資料，部門內的'特殊規定；講解新員工崗位職責要求，工作流程，工作待遇，指定1名老職工帶教新員工；1周內，部門負責人與新員工進行交換意見，重申工作職責，指出新員工工作中出現的問題，回答新員工的提問；對新員工1周的表現進行評估，給新員工下1步工作提出1些具體要求。

　　3、集團整體培訓：集團職校負責——不定期

　　分發《員工培訓手冊》——（簡述東南大學的歷史與現狀，描述東南大學在南京市地理位置，交通狀況；集團歷史與發展前景，集團的企業文化與經營理念；集團組織結構及主要領導，集團各部門職能介紹，主要服務對象，服務資料，服務質量標準等；集團有關政策與福利，集團有關規章制度，員工合理化推薦采納的渠道；解答新員工提出的問題。）

　　四、培訓反饋與考核

　　1、各中心（公司）制作的培訓教材須經過集團職工培訓學校的審核，并交集團培訓學校存檔，所進行的中心（公司）→部門培訓應在集團職工培訓學校指導下進行。各中心（公司）每培訓1批新員工都務必完成1套"新員工培訓"表，部門→中心（公司）→集團職校的培訓鏈，應環環相扣，層層確認

　　2、培訓實施過程應認真嚴格，保證質量，所有培訓資料注意保存，并注意在實施過程中不斷修改，完善。

　　3、培訓結果經職校抽查后，統1發放培訓結業證書；職校對各中心新員工培訓狀況每學期給各中心總結反饋1次。

　　五、新員工培訓實施

　　1、召集各中心（公司）負責培訓人員，就有關集團新職工培訓實施方案，征求與會者意見，完善培訓方案。

　　2、各中心（公司）盡快拿出具有針對性的培訓教材，落實培訓人選，配合集團職校組建從上至下的培訓管理網絡。

　　3、集團內部宣傳"新員工培訓方案"，透過多種形式讓全體職工了解這套新員工培訓方案，宣傳開展新員工培訓工作的重要好處。

　　4、所有新員工在正式上崗前，都務必在中心（公司）集中培訓1次，（培訓資料見中心崗前培訓）；然后再到具體工作部門進行培訓（培訓資料見部門崗位培訓）；各中心（公司）可根據新員工基本狀況實施相應的培訓教材和時間，1般狀況下，培訓時間為1—3天；

　　根據新員工人數集團職校不定期實施整體的新員工培訓，總體培訓時間1周為宜，培訓合格發放結業證書，培訓合格名單報集團人力資源部。

員工崗前培訓計劃10

　　【培訓對象】

　　藥店經理、藥店店長、服務人員、銷售代表、市場部及相關工作人員

　　【課程背景】

　　一個品牌的成長壯大或許需要幾年甚至幾十年的辛勤努力，但是一個品牌的倒塌也許僅在一瞬間，可能僅僅因為一個小環節、一次危機沒有處理好。

　　近年來，企業品牌危機頻頻爆發，令人扼腕嘆惜!三鹿的“奶粉事件”、鍋王胡師傅“無煙鍋虛假宣傳事件”、LG的空調“翻新事件”、西門子“賄賂丑聞”、肯德基的“蘇丹紅一號”事件、寶潔的“SK-II事件”、雀巢的“碘超標事件”、“歐典事件”等等……

　　當今客戶極之情緒化，故意挑剔我們的產品，指責我們的服務，近乎無理取鬧!他們的“不滿意”比什么都重要，卻總是在我們的意料之外!當客戶的投訴排山倒海塴然而至，我們就難免驚慌失措，狼狽不堪!如何從容不迫應對處理客戶的投訴，將危機巧妙轉化，化險為夷、化敵為友，是優秀客戶服務、銷售人員必備素質。客戶服務已成為企業塑造持續競爭優勢的核心抓手;擁有持續競爭優勢的企業的員工也能從戰略層面以深邃的客戶需求先見能力而征服客戶、傲視群雄;打造一流的客戶服務能力已成為企業競爭的新焦點;而客戶的不滿、抱怨、投訴是企業與客戶接觸的核心環節，更是企業能否通過客戶服務水平提升走向輝煌的分水嶺;塑造五星級客戶服務體系，提升員工客戶服務技巧是提升企業整體服務水平的關鍵。

　　【課程收益】

　　研討客戶會投訴的原因

　　客戶投訴的幾種類型

　　處理投訴的方法與策略

　　討論顧客服務中的投訴處理，以及服務危機對策

　　了解消費者保護法的相關規定，走進投訴現場，進行角色扮演

　　只有超越客戶期望的客戶服務才能造就客戶忠誠。

　　幫助學員更好的了解和理解客戶。

　　了解客戶服務技巧和原則

　　善于從過失中盡快恢復并總結教訓。提高應變處理投訴問題的能力，并借機把潛在的客戶

　　抱怨轉成公司致勝的機會

　　【課程大綱】

　　一、培養積極主動的服務意識

　　破冰行動：認識你、我、他

　　討論：現代競爭領域分析

　　分享：什么是服務意識?

　　練習：優質的客戶服務表現

　　測試：服務水平的衡量指標，查查你現在的服務水平

　　小組研討：客戶為何不滿?

　　二、構建一流的客戶服務體系

　　1)分享：構建一流的客戶服務體系--完善的的客戶服務體系是整體服務潛力發揮的可靠保障

　　2)練習：小組拼詞匯

　　3)案例分析：客戶服務體系的框架與案例

　　4)小組研討：著名企業的客戶服務體系案例研討

　　5)分享：優化服務流程

　　不同意義下的服務流程含義

　　服務流程優化的主要途徑和要點

　　6)案例分析：海爾服務模式

　　7)分享：提升服務標準

　　8)討論：服務標準由誰決定

　　我的行為如何影響服務標準

　　9)分享：服務標準提升的方向

　　服務標準提升與完善的機制保障

　　10)分享：控制服務質量

　　影響服務質量控制的四個環節

　　服務質量評估的基本方法

　　看看我的行為是如何影響服務質量的

　　11)現場演練：問題導向

　　三、客戶滿意度與忠誠度管理

　　1)分享：影響客戶滿意度的三個原因：

　　產品/服務與客戶需求之間匹配的程度(match);

　　產品/服務本身的質量(quality);

　　價格(price)。

　　2)討論：客戶滿意度提升與客戶服務的密切關系。

　　3)分享：客戶挽留策略。

　　建立客戶忠誠度的核心紐帶。

　　忠誠客戶到客戶忠誠。

　　確定客戶忠誠的評價標準。

　　4)案例參考：雪津客戶滿意度報告

　　5)練習：品牌忠誠度與關系忠誠度測量。

　　6)分享：客戶忠誠分類與價值差異分析。

　　保持培育客戶忠誠度的管理。

　　客戶流失的預警信息分析。

　　7)案例研討：聯想客戶滿意度分析

　　四、了解并超越客戶的期望才有可能造就客戶忠誠

　　1)案例研討：ALLNE店的客戶期望分析

　　2)分享：

　　學會打破客戶交往的平衡，不斷超出客戶的期望值;

　　只有超越客戶期望的服務才造就忠誠的客戶;

　　3)討論：如何了解客戶的期望值

　　4)案例分析：肯德基的客戶期望值管理

　　五、客戶服務人員的能力提升

　　1)游戲：客戶到底要買什么

　　2)角色演練：6個服務情景演練

　　3)分享：服務代表的能力

　　A-- Authority Action

　　E-- Education

　　H-- Humor

　　L-- Listen

　　N-- Needs

　　P-- Passion

　　S-- Service Smart Smile & Speech

　　4)分享：

　　客戶服務代表的素質---3H1F

　　Head Heart Hand Foot

　　六、電話溝通的技巧

　　1)討論：電話溝通前的'準備工作

　　電話溝通的一般流程

　　2)分享：接電話的技巧

　　3)案例分析：

　　呼叫中心的電話接待

　　撥打電話的技巧

　　優質電話服務

　　接待客戶的技巧

　　客戶服務的3A技巧：態度-Attitude(禮儀)、方法-Approach(語言)、表現-Appearance(外觀)

　　4)分享：語言表達技巧

　　5)研討練習：

　　客戶服務過程中常見場合下的應答

　　選擇積極的用詞與方式

　　善用“我”代替“你”

　　6)分享：

　　傾聽的技巧

　　抱著熱情與負責的態度來傾聽

　　傾聽時要避免的干擾

　　做一個主動的傾聽者

　　7)案例：冰淇淋與汽車啟動的故障

　　8)分享：推薦的技巧

　　9)游戲：難纏的客戶

　　七、認識和應對客戶流失問題

　　分享：衡量標準在客戶手中

　　練習：運用

　　系統觀察、積極聆聽、神秘購物、焦點小組以及反饋卡等方法來檢測客戶滿意、期望

　　體會：把客戶從“冷漠區”引向“忠誠客戶圈”價值;

　　八、企業服務品牌

　　1)分享：優質的客戶服務是最好的企業品牌

　　2)討論：客戶服務對于一個企業有什么意義?

　　3)分享：

　　只有出色的客戶服務才會使你具有超強的競爭力

　　牢固樹立服務品牌。

　　創造企業品牌

　　4)案例分析：DELL

　　5)分享：

　　服務品牌是防止客戶流失的最佳屏障

　　客戶叛離是一種嚴重的傳染病

　　客戶叛離的最佳療法--“以客戶為中心”

　　老客戶=更少的費用

　　老客戶=豐厚的利潤

　　行動計劃

員工崗前培訓計劃11

　　有調查結果表明，除了電視廣告，藥店店員對消費者購藥的影響大于其他各種廣告媒體。由于絕大多數患者對藥品及其相關知識不懂或知之甚少，當店員向消費者推薦某種藥品時，約有74%的消費者會接受店員的意見。而在零售市場上，面對消費者更多的是藥店店員，店員是企業與消費者之間的紐帶。隨著醫藥衛生體制改革的深入，藥品生產企業與零售企業會利用優勢互補，進行強強聯合，店員培訓活動的開展將會增加兩者的深層合作。由此，許多企業認識到拓展零售藥店、培訓合格的藥店店員已成為競爭中有效的營銷策略。

　　一、店員不能主動向消費者推薦藥品的原因

　　1.不具備必要的專業知識，不能充分了解所推薦的藥品，所以沒有信心正確指導顧客購買使用。

　　2.不了解該產品的生產企業情況，特別是企業人才、技術、資金、以及管理等方面的情況。

　　3.企業的醫藥代表與藥店店員未建立良好的關系。

　　4.對該企業藥品的質量、療效不了解，缺乏信任，很難在自己的腦海里形成良好的印象。

　　二、消費者沒有接受店員推薦藥品的.主要原因

　　1.店員的專業知識不夠，對所推薦的藥品，患者不能明了。

　　2.產品無品牌，企業無知名度。

　　3.產品的價格偏高，不能承受，只好選擇其他品牌。

　　4.店員的服務態度和服務質量較差，很難與消費者交流。

　　5.具有明顯夸大其辭的宣傳，引起了消費者的反感。

　　三、如何開展店員培訓