員工培訓計劃

時間：2022-09-07 19:08:36 培訓計劃我要投稿

精選員工培訓計劃范文合集7篇

　　時間的腳步是無聲的，它在不經意間流逝，我們的工作又邁入新的階段，此時此刻需要制定一個詳細的計劃了。我們該怎么擬定計劃呢？以下是小編收集整理的員工培訓計劃7篇，僅供參考，希望能夠幫助到大家。

精選員工培訓計劃范文合集7篇

員工培訓計劃篇1

　　一、總體目標

　　加強員工安全教育，提高員工工作技能，培養員工的責任心與職業素質，樹立企業內部標桿，進而豐富員工生活，促進員工個人發展和企業整體發展。

　　二、原則與要求

　　1、堅持按需施教、務求實效的原則。根據企業改革與發展的需要和員工多樣化培訓需求，分層次、分類別地開展內容豐富、形式靈活的培訓，增強教育培訓的針對性和實效性，確保培訓質量。

　　2、堅持企業自主培訓的原則。整合企業所有可開發的培訓資源，建立健全以企業內訓為中心的培訓基地，立足自主培訓，搞好基礎培訓和常規培訓。

　　3、堅持業余學習、快樂工作的原則。組織員工利用周末的時間進行培訓，既學到了東西又放松了心情。

　　4、堅持培訓人員、培訓內容、培訓時間三落實原則。定期組織人員安排合適的時間制定合適的培訓內容進行培訓。

　　5、堅持及時反饋原則。培訓只是個過程，是個手段，提高員工個人技能、讓員工在車間安全工作才是目的。做好培訓后的及時反饋，避免形式主義錯誤，才能達到培訓目的。

　　三、培訓內容與方式

　　（一）新入職車間工人培訓

　　培訓內容：

　　新入職車間工人培訓主要包括崗前安全教育培訓，天車安全使用培訓，車間設備操作培訓，車間常用量具使用培訓等。

　　培訓方式：

　　安全教育培訓由安技科和綜合部結合，以講授的方式進行；車間天車使用及設備操作培訓由車間主任安排車間內部優秀工人進行現場操作指導；車間常用量具培訓由各車間質檢科人員進行現場指導完成。

　　（二）焊工培訓

　　培訓內容：

　　A、常識類（培訓時間以半個小時為準）

　　1、焊接作業的基本常識（見附件一）。

　　2、常用的焊接方法。

　　3、焊條的各類選擇。

　　4、焊接質量的工藝措施。（2、3、4項由生產部自行準備材料）

　　B、提高類（培訓時間以一個小時為準）

　　各個焊接小組內部評選出本組的焊接明星，然后在每月組織一次焊接實力競賽，由質檢科人員當主裁判，在質量、美觀、速度標準的前提下，評出每次的焊接精英，并在今后的工作中定期組織各個班組成員向焊接精英學習，進而得到有效的提高。

　　培訓方式：

　　常識類由各個焊接小組組長定期的現場傳授或指導，對于安全操作方法的內容，由車間內部形成文字性東西，下發到焊工手中；提高類由生產部統一組織，由評選出來的焊接精英為指導老師，以現場示范為主，就焊接技巧、焊縫高度控制、焊接工藝等對其他焊工逐一進行指導。

　　（三）車工培訓

　　培訓內容：

　　A、常識類：

　　1、了解車間的概況，生產任務和工作特點。

　　2、了解普通車床的型號、功用、組成、切削運動、傳動系統及調整方法。

　　3、了解常用車刀、量具、主要附件的結構及使用方法。

　　4、了解零件加工精度、切削用量與加工經濟性的相互關系。

　　5、掌握車間設備保養常識。

　　B、提高類

　　1、掌握車工的基本操作技能，能獨立地加工一般機加零件。

　　2、建立機加車間內部標桿管理，發揮先進模范帶頭作用，效同焊工精英，機加車間每月每一個周六選出20、30車床、鉆床、鏜床、銑床上的操作模范做為本月先進標兵，生產部予以適當的獎勵；對于可進行橫向比較的工種，如20、30車床、鉆床、銑床等操作周期短，易出活的機器，再就質量、美觀、速度等要素評選出機加精英，由生產部額外給予一定的獎勵，并在今后的每個周六下午組織各相關機加工向機加精英學習，進而得到有效的提高。

　　培訓方式：

　　常識類由負責該車床的班組長以口述加現場指導的方式進行培訓；提高類由生產部統一組織，由評選出來的操作模范和機加精英為指導老師，以現場示范為主，語言指導為輔，就如何減少次品率、如何控制光潔度等對其他車工逐一進行指導。

　　（四）鉗工培訓

　　培訓內容：

　　A、常識類

　　1、了解鉗工安全操作技術、所用設備安全操作規程及安全文明生產管理規定。

　　2、熟悉鉗工的基礎知識，了解鉗工工藝范圍，掌握鉗工常用設備、工具的結構、用途及正確使用、維護保養方法。

　　3、培養勤學苦練的精神，養成遵紀守規、安全操作、文明生產的職業習慣。

　　B、提高類

　　1、掌握鉗工的基本操作技能，按圖樣獨立加工工件，達到一定的鉗工技能、

　　2、開展內部競選活動，以每個裝配小組為單位，主要分布料器小組，密封閥小組，，加濕機小組、輸送小組等，以每個月的各小組的產能為標準，綜合考慮產品質量、美觀及內部協作，每月評出先進小組并予以一定的獎勵。

　　培訓方式：

　　常識類由安技科協同車間主任為新上崗的員工或定期為員工開安全生產教育研討會，提高員工的安全意識、素質修養及職業道德；提高類由生產部統一組織，定期督促，選出先進勞模，以指導其他員工更好的工作。

　　四、培訓考核辦法

　　（一）新入職車間工人考核辦法

　　1、安全教育培訓，由安技科與綜合部聯合出題，對成績優秀者頒發獎品以示鼓勵，對成績不合格者進行補考。

　　2、天車安全操作與設備的安全操作由安技科現場考核，未通過考核的不準進車間工作，并再對其進行相關培訓。

　　3、車間常用量具的使用由質檢科人員現場考核，并給予適當的指導。

　　（二）焊工考核辦法

　　1、常識類培訓由生產部與綜合部聯合出題，于每周六下午用一個小時的時間對焊工進行考核，對成績優秀者予以適當的獎勵（以現金獎勵為主），未通過考核的員工于下周進行補考。

　　2、提高類培訓由生產部以調查問卷及現場考核的形式對焊工及培訓人員進行雙向反饋，并選出每月焊接水平提高最快的員工做為最佳進步獎代表，由生產部予以獎勵（焊接精英與最佳進步獎員工都以現金獎勵為主），對沒有顯著進步的員工予以思想教育。

　　（三）車工培訓

　　1、常識類培訓考核以現場詢問為主，對車工不太了解的內容，由考核員及時進行補充。

　　2、提高類培訓考核由生產以調查問卷和現場考核的方式對車工及培訓人員進行雙向考核，并選出每月機加水平提高最快的員工做為最佳進步獎代表，由生產部予以獎勵（先進標兵與最佳進步獎員工都以現金獎勵為主），對沒有顯著進步的員工予以思想教育。

　　（四）鉗工培訓

　　1、常識類培訓考核以現場詢問為主，對鉗工尚有模糊不清的地方，及時給予補充指導。

　　2、提高類培訓考核由生產部按實際產能進行統計，對最有競爭實力的小組予以獎勵，并就先進勞模對其他員工的指導意見給予綜合的評定，并適當的給予獎勵（以上獎勵都以現金為主）。

　　五、員工培訓所需支持

　　要做好基層員工的培訓，還需要有以下幾方面的支持：

　　（一）領導要高度重視，各涉及部門也要積極參與配合，制定切實有效的培訓實施計劃，實行指導性與指令性相結合的辦法，堅持在提高員工技能及整體素質上，樹立長遠觀念和大局觀念。

　　（二）在培訓形式上，要結合企業實際，因地制宜、因材施教，思想教育與現場培訓相結合，采取技能演練、技術比武等靈活多樣形式，選擇最佳的方法，組織開展培訓。

　　（三）確保培訓經費投入的落實。我們既然選擇要培訓，就要舍得下力氣，堅持將培訓過程的考核情況及結果與本人培訓期間的工資、獎金掛鉤。提高員工自我培訓的意識，激勵人們要培訓、想培訓。

　　（四）加強管理層的服務意識，充分發揮管理層的主觀能動性，積極主動深入現場解決培訓中的實際問題，扎扎實實把培訓計劃落實到位。

　　（五）做好員工的思想教育。培訓是幫助員工提高生存能力和崗位競爭能力的有效途徑。努力提高員工學習的主動性，建設一支高素質的團隊是企業義不容辭的職責。企業要想在激烈的市場競爭中立于不敗之地，就必須落實創建學習型企業，從加快職業教育和培訓事業的發展入手，來提升員工隊伍的整體素質，構筑企業的核心競爭力，以此提高員工參與企業市場競爭的能力。

　　六、結語

　　在企業發展的今天，面臨著更多的機遇和挑戰，只有保持員工教育培訓工作的生機和活力，才能為企業造就出一支能力強、技術精、素質高，適應市場經濟發展的員工隊伍，使其更好地發揮他們的價值，為企業的發展做出更大的.貢獻。

　　人力資源作為企業發展的第一要素，但我們企業的人才梯隊總是難以建立起來，進而造成優秀的員工難選、難育、難用、難留？所以，如何打造企業的核心競爭力，人才培養是關鍵，也是最快的見效方式。而人才的培養，來源于員工通過不斷地學習和培訓，不斷提升自身的職業素養和知識技能，打造一支高績效的團隊，從而使企業從優秀到卓越，永遠基業常青、生機勃勃！

　　增加內容：

　　1、培訓時間及周期與生產部再進行結合；

　　2、建立內部職稱評定，每級分類別的進行不同需求的培訓；

　　3、為了保證培訓的實施，建議企業成立培訓小組，定期有計劃的組織員工培訓；

　　4、進行培訓需求分析；

　　5、確定需要培訓的人員。

員工培訓計劃篇2

　　一、酒店保安軍事訓練

　　1、隊列條令訓練：立正、稍息、整齊報數、跨立、停止間轉發。

　　2、三大步法訓練：齊步走、正步走、跑步走。

　　3、擒敵拳術訓練：拳法、腿法、步法、連貫動作。

　　4、體能訓練：跑步、俯臥撐、仰臥起坐。

　　二、酒店保安消防訓練

　　1、消防知識培訓：消防法律法規、消防基礎知識、四個能力內容

　　2、消防技能培訓：消防系統設備操作、消防技能操作、消防器材操作.

　　3、防火滅火培訓：引發火災的主要原因、引發火災的易燃物品、發生火災后的具體操作流程。

　　4、火災組織人員逃生及自救培訓：熟悉環境、防煙、疏散、自救、利用建筑物逃生、滅火或等待救援。

　　三、員工行為規范

　　1、員工守則

　　2、工作職責

　　3、服務態度

　　4、儀容儀表

　　四、車輛指揮

　　1、直行信號

　　2、直行輔助信號

　　3、左轉彎信號

　　4、右轉彎信號

　　5、停止信號

　　通過以上綜合訓練提高保安員對本職工作的認識更好的履行崗位職責，做到令行禁止。

員工培訓計劃篇3

　　一、入職培訓的目的：

　　1、使新員工在入職前對公司有一個全方位的了解，認識并認同公司的事業及企業文化，堅定自己的職業選擇，理解并接受公司的共同語言和行為規范；

　　2、使新員工明確自己的崗位職責、工作任務和工作目標，掌握工作要領、工作程序和工作方法，盡快進入崗位角色。

　　3、幫助新員工適應工作群體和規范；鼓勵新員工形成積極的態度。

　　二、培訓對象：

　　公司所有新進員工

　　三、培訓期間：

　　新員工入職培訓期1個月，包括2—3天的集中脫崗培訓及后期的在崗指導培訓。人力資源根據具體情況確定培訓日期。

　　四、培訓方式：

　　1、脫崗培訓：由人力資源制定培訓計劃和方案并組織實施，采用集中授課的形式。

　　2、在崗培訓：由新員工所在部門負責人對其已有的技能與工作崗位所要求的技能進行比較

　　評估，找出差距，以確定該員工培訓方向，并指定專人實施培訓指導，人力資源部跟蹤監控。可采用日常工作指導及一對一輔導形式。

　　五、培訓教材

　　《員工手冊》、部門《崗位指導手冊》等。

　　六、入職培訓內容：

　　1、企業概況（公司的歷史、背景、經營理念、愿景、使命、價值觀）

　　2、組織結構圖；

　　3、組織所在行業概覽；

　　4、福利組合概覽（如健康保險、休假、病假、退休等）

　　5、業績評估或績效管理系統，即績效評估方式，何時，由誰來評估，總體的績效期望

　　6、薪酬制度：發薪日，如何發放；

　　7、勞動合同、福利及社會保險等；

　　8、職位或工作說明書和具體工作規范；

　　9、員工體檢日程安排和體檢項目；

　　10、職業發展信息（如潛在的晉升機會，職業通道，如何獲得職業資源信息）

　　11、員工手冊、政策、程序、財務信息；

　　12、有關公司門禁卡及徽章、鑰匙、電子郵箱帳戶的獲取、電腦密碼、電話、停車位、辦公用品的使用規則等；

　　13、內部人員的熟悉（本部門上級、下屬、同事；其他部門的負責人、主要合作的同事）

　　14、著裝要求；

　　15、公務禮儀、行為規范、商業機密、職業操守

　　16、工作外的活動（如運動隊、特殊項目等）。

　　七、培訓考核：

　　培訓期考核分書面考核和應用考核兩部分，脫崗培訓以書面考核為主，在崗培訓以應用考核為主，各占考核總成績的50%。書面考核考題由各位授課教師提供，人力資源部統一印制考卷；應用考核通過觀察測試等手段考查受訓員工在實際工作中對培訓知識或技巧的應用及業績行為的改善，由其所在部門的領導、同事及人力資源部共同鑒定。

　　八、效果評估：

　　人力資源部與新員工所在部門通過與學員、教師、部門培訓負責人直接交流，并制定一系列書面調查表進行培訓后的跟蹤了解，逐步減少培訓方向和內容的偏差，改進培訓方式，以使培訓更加富有成效并達到預期目標。

　　九、培訓工作流程：

　　1、人力資源部根據各部門的人力需求計劃統籌進人指標及進人時間，根據新入職員工的規模情況確定培訓時間并擬定培訓具體方案；并填寫《新員工脫崗培訓計劃書》報送人力資源中心及相關部門；

　　2、人力資源部負責與各相關部門協調，作好培訓全過程的組織管理工作，包括經費申請、人員協調組織、場地的安排布置、課程的調整及進度推進、培訓質量的監控保證以及培訓效果的考核評估等；

　　3、人力資源部負責在每期培訓結束當日對學員進行反饋調查，填寫《新員工入職培訓反饋意見表》，并根據學員意見七日內給出對該課程及授課教師的改進參考意見匯總學員反饋表送授課教師參閱；

　　4、授課教師在七日內拿出改進方案并填寫《教師反饋信息表》交人力資源部審議；

　　5、人力資源部在新員工集中脫產培訓結束后一周內，提交該期培訓的總結分析報告，報總裁審閱；

　　6、新員工集中脫產培訓結束后，分配至相關部門崗位接受上崗指導培訓（在崗培訓），由各部門負責人指定指導教師實施培訓并于培訓結束時填寫《新員工在崗培訓記錄表》報人力資源與知識管理部；

　　7、人力資源與知識管理部在新員工接受上崗引導培訓期間，應不定期派專人實施跟蹤指導和監控，并通過一系列的觀察測試手段考查受訓者在實際工作中對培訓知識和技巧的運用以及行為的改善情況，綜合、統計、分析培訓為企業業務成長帶來的影響和回報的大小，以評估培訓結果，調整培訓策略和培訓方法。

員工培訓計劃篇4

　　一、活動宗旨

　　員工是智力型公司最主要的資產，員工能力是企業最寶貴的財富，將員工能力培訓活動制度化、長期化，提升員工的專業能力和業務水平，盡快培養一支專業水平的團隊，是策劃公司在市場競爭中生存下去的迫切需求。

　　二、活動原則

　　員工能力的養成，不是一朝一夕之功，需要耗費大量的時間精力，也不是哪一個人單獨能夠完成的，因為光有教員沒有聽眾不行，需要全體員工的積極參與。

　　三、活動內容

　　1、根據員工不同水平及專業能力需求，制訂課程計劃以及學習方向，做到有的放矢;首先要確定自己能做什么，然后要往什么方向發展、通過學習能達到什么程度、重點需要學習什么內容，每個人都要回答這個問題。

　　2、根據員工能力不同，有的人課多，有的人課少，要發揮少數人的帶頭作用，對于上課多的要給予一定的補助。不然，公司就要通過強制保證每個人都有一定的上課任務，否則到時候有的人到自己上課就推三阻四(這樣的人是有的)，光聽不講，占用別人的勞動成果，其他人也會覺得心里不平衡，影響熱情。公司不是人民公社，純粹付出的事情誰也不愿做，時間一長，就流于形式。

　　3、很多時候老師的熱情來自于學生，要讓每個聽課的都有所得，活動才能夠長期繼續下去，否則業余時間大家聽歌逛街睡覺，干甚么不好?聽課要有收獲，首先必須保證課程的質量，因此對于每次課程必須有一個評價及獎勵標準，講得好的有激勵，講得不好的必須重講或者是扣分，這樣才能保證每個授課人都全力以赴充分準備將課講好、講精彩，而不是為了完成公司任務湊個數，最終還是差強人意。

　　4、要保證參與者的延續性，必須保證整個活動有組織、有計劃，也就是說必須有人牽頭來做這個事，有人負責每次的時間、每次的場地、上課的內容、授課人的聯系、人員的通知，不然又是流于形式，這個也很占用時間和精力。牽頭人還要負責制訂課程計劃以及本月的培訓主題。

　　5、最后，是課程的內容，個人建議以銷售、規劃、工程、策劃方面的培訓為主，首批授課人每人兩個課時的任務，一個月內講完，下一輪可以安排新員工加入，其他人輪換。總之每個月保證上五次課、十個課時、每個專業方向都有一次課，才能保證最好的效果。

員工培訓計劃篇5

　　一、前言

　　羅伯特—歐文曾說過：把錢花在提高勞動力素質上是企業經理最佳的投資。被稱為朝陽產業的物業管理行業，經過20多年的發展，已顯現出越來越強的生機，為適應市場經濟發展的需要，物業管理企業員工培訓工作已顯得十分重要。

　　二、目的和意義

　　（一）員工培訓是物業管理企業參與市場競爭的需要

　　物業管理企業的競爭，歸根到底是人才的競爭，物業管理企業除了從市場上招聘到合適的人才外，更為有效的方式是通過培訓提高現有員工的素質，使其成為滿足企業需要的人才。

　　（二）員工培訓是物業管理企業管理者激勵員工的方法

　　當今社會，學習培訓已成為很多人改變自己生活和環境的重要手段，幾乎每一個人都有對學習的需求和渴望。物業管理企業內濃郁的學習氛圍，以及有效的學習政策都會對員工產生足夠強的吸引力，有利于員工隊伍的穩定。有遠見的管理者甚至還把學習培訓作為一種員工福利用來贈送或獎勵員工。

　　（三）員工培訓是物業管理企業經營管理現代化的基礎

　　經過20多年的發展，物業管理行業已從過去傳統的房屋協作管理轉向以委托管理方式為主的市場化經營管理。這種社會化、市場化的經營管理方式對物業管理從業人員的素質提出了較高要求。物業管理已不僅是一個勞動密集型的行業，需要有大批精通管理的優秀人才來推動它的發展。因此，員工培訓是實現物業管理企業經營管理現代化的基礎環節和可靠保證。

　　三、制定物業管理企業培訓規定

　　培訓工作對物業管理企業來說是一項長期工作，物業管理企業應結合自身情況制定培訓規定使培訓工作制度化、規范化。培訓規定主要包括培訓的目的和意義、培訓的基本內容、培訓的方法、培訓的分類、培訓的組織實施、培訓的監督管理、培訓的效果評估等內容。

　　四、物業管理企業培訓的內容

　　物業管理工作涉及內容較多，培訓工作相對復雜，但總的來說，培訓可包括三個方面的內容。

　　（一）企業相關知識的培訓

　　該類培訓是為了讓每一個員工對企業的歷史、現狀、未來規劃、管理服務理念、經營范圍、內部規章制度、人力資源管理等有一個全面的了解。

　　（二）物業管理工作基礎知識的培訓

　　該類培訓主要是讓管理人員及操作人員熟悉并掌握與企業管理、物業管理相關的基礎知識。

　　（三）物業管理從業人員專項技能培訓

　　該類培訓是為了提高基層管理者及操作者的實際工作技能。

　　五、物業管理企業培訓計劃

　　（一）培訓需求分析

　　1、培訓需求分析的內容

　　在編制培訓計劃之前，首先要對企業的培訓需求進行全面的分析，培訓需求分析主要包括三個方面的內容。

　　⑴組織分析

　　結合企業的年度經營管理發展計劃，分析企業及各部門需要哪些培訓以保正計劃的實施。

　　⑵任務分析

　　依據企業的工作內容，分析個人需要進行哪些培訓才能保證任務的完成。

　　⑶個人分析

　　依據企業的人力資源現狀，分析哪些人需要培訓，培訓的具體內容是什么。

　　2、需求分析的方法

　　⑴問卷調查法

　　向企業員工發出培訓需求問卷，讓員工結合企業發展戰略對企業應當組織怎樣的培訓提出建議。讓員工結合自己的工作任務提出培訓要求；讓員工結合自己的個人發展提出培訓需求。問卷法是一種非常普遍而又行之有效的方法。這種方法能培養員工關心學習、熱愛學習、參與學習的熱情，既是培訓需求分析方法又是企業文化建設的重要內容，較為有效。

　　⑵約見面談法

　　挑選不同管理層次、不同工作部門的管理人員以及不同工種的操作人員進行面談，根據面談了解到的信息以確定公司的整體培訓需求。

　　⑶會議調查法

　　召開培訓需求分析會，讓參加會議的人員提出培訓需求。

　　⑷工作表現評估法

　　根據員工的日常工作表現以確定員工在哪些方面有缺陷，從而有針對性地進行培訓以提高這些方面的工作能力。

　　⑸報告審評法

　　根據各部門提供的培訓需求報告進行綜合評審以確定所需的培訓內容。

　　（二）制定培訓計劃、培訓計劃是為了規定培訓工作的目標，制定整體規劃以實現這些目標；以及將培訓計劃逐層展開，以便協調和將各種活動一體化。

　　1、制定程序

　　企業各部門根據培訓需求分析的內容，結合部門培訓目標以及部門年度發展計劃制定出本部門的年度培訓計劃，上報到企業人力資源管理部門，再由企業人力資源管理部門結合企業年度發展計劃以及企業培訓總體目標制定整個企業的培訓計劃。

　　2、計劃內容

　　為保證培訓工作按時、按質地實施，培訓計劃應包括培訓目標、課程設置、培訓方式、培訓控制、培訓評估等五個方面的內容。

　　⑴培訓目標

　　培訓目標是指通過培訓工作所期望取得的成果，這些成果包括個人的、部門的、整個企業所要求達到的培訓結果。培訓目標是制定培訓計劃的基礎，培訓目標決定了培訓課程、培訓方式等一系列的內容。同時，培訓目標又是培訓考核和培訓評估的依據。所以，培訓目標的制定應該準確、細致并具有可測量性。

　　⑵課程設置

　　培訓課程包括了培訓課程的名稱、培訓的時間、培訓地點、培訓教員簡介、針對培訓課程的培訓要求等內容。明確的培訓要求有利于員工提前對所培訓的內容有所準備和有所側重，有利于提高培訓效果。

　　⑶培訓方式

　　根據培訓內容以及培訓對象的不同，可采用不同的培訓方式。常用的培訓方式包括講授法、學徒制、小島討論法、角色扮演法、管理游戲法、觀摩范例法。

　　①講授法

　　講授法是最常用的一種教學方法，通常是讓一位教員向學員直接傳授某方面的知識。這種方法的優點是節約經費、教授對象多，可同時面對多名學員，一次教學可讓很多學員同時受益。

　　②學徒制

　　學徒制是最古老的教學方法，但至今為止仍然是企業培訓新人最常用的一種方法。它的特點是由一名經驗豐富的老師傅，負責幫帶一名或幾名新來的員工，通過傳授、示范、練習、檢查反饋等一系列過程提高新人的工作技能。學徒制較適合物業管理工作實踐中保安、綠化、保潔、維修等技術性工種

　　③小島討論法

　　員工以5—7人為一組圍在一個圓形桌前（也稱“小島”），對特定的話題或主題進行討論。指導老師控制培訓的時間和進程。每一位員工都可以自由地發表自己的意見，但是不允許反駁別人的意見。指導老師將每個人的意見都寫在黑板上，同時鼓勵員工說出更新或更古怪的想法。當大家將自己的想法全部講完后，在指導老師的指導下，員工對每一種意見進行評價，最后選出大家都滿意的答案。這種小島討論方式是引導員工自己解決管理問題的有效方法。

　　④角色扮演法

　　角色扮演法是讓培訓對象假想自己是公司的某一角色，并以此角色的身份來解決問題。這種方法能讓培訓對象身臨其境地分析問題和解決問題，對員工提高工作技能和改造工作習慣都很有幫助。例如：讓員工扮演業主要求提供相應的服務，以提高員工的服務意識；讓工作習慣不好的員工與上司角色轉換以達到改變工作習慣的目的。

　　⑤管理游戲法

　　這種方法寓教于游戲中，通過完成事先設計好的精妙游戲，讓培訓對象領悟到其中的管理思想。例如：組織員工對有爭議的物業管理事件進行辯論，在辯論中提高認識。

　　⑥觀摩范例法

　　通過組織實地參觀考察，運用電視機、錄像機、幻燈機、投影機、收錄機、放映機等設備來向學生呈現有關資料、信息，讓員工學習經驗、發現問題、改進工作。

　　3、培訓控制

　　培訓控制的目的是為了監視培訓活動以保證培訓活動按計劃進行并糾正培訓過程中的偏差。可采用培訓簽到制、教員評語制等方法。還可在每次培訓結束時對員工進行考核，并將考核成績納入績效考評，與員工的待遇掛鉤。

　　4、培訓評估

　　每次培訓工作結束后可通過員工的培訓報告、員工的工作表現等對培訓工作的效果進行評估，以便在今后的培訓中采取更好的培訓措施。

員工培訓計劃篇6

　　為了讓目前在崗的工作人員更好地以“主人翁”角色參與融入到工作中，在個人崗位上提升自我，培養一支能力強、業務精的高素質員工隊伍，我行結合實際，特制定20xx年培訓計劃。

　　一、培訓內容

　　20xx年培訓具體內容如下:

　　（一）外派培訓

　　1、高級管理人員培訓。隨著全球宏觀經濟形式發展，結合本行實際，行里適時派高級管理人員外出學習。

　　2、環節干部培訓。結合本行實際，選擇性地對環節干部進行外出培訓。

　　3、根據員工實際工作需要及業務發展的需求，可外派員工培訓。

　　（二）企業文化提升培訓

　　企業文化是企業的靈魂，更是實現管理現代化的重要手段，全行上下要樹立企業文化理念，外請講師適時安排時間對全行員工進行培訓。

　　（三）專業性人員升級培訓

　　根據專業人員崗位分級，主要對主管柜員、綜合柜員、信貸員、客戶經理等從事專業工作人員進行升級培訓。

　　（四）新學員崗前培訓

　　新員工必須參加統一組織的崗前培訓班，培訓將視具體情況由總行組織，分為有工作經驗和無工作經驗兩類，新員工須在培訓考試合格后方可上崗。

　　（五）總行統一組織各類專題講座

　　以職業道德建設與業務能力培訓并舉，結合經濟金融發展出現的新形勢和重點、難點問題，聘請有關專家，由綜合辦公室組織專題講座。

　　二、具體要求

　　（一）建立規范的培訓評估體系。在各項培訓結束之前，向參訓人員征求對培訓內容、授課質量、培訓材料、組織管理等培訓要素的滿意程度和相關建議，培訓結束后，將每次培訓資料存檔備案。

　　（二）綜合辦公室可根據實際工作情況，根據相關部門的申請，定期或不定期對培訓計劃進行適度調整。

　　（三）嚴肅培訓紀律。加強對參訓學員的日常管理，進一步健全和完善學習、考勤、考試等制度。參加培訓人員必須本人親自簽到，因故不能參加培訓者，要有書面請假條并請分管領導審批，要將參加培訓人員的學習態度和遵紀守規情況與培訓考試成績直接掛鉤，納入年度考核中，對遲到、早退、無故缺課以及違反學習紀律、制度的學員要及時批評教育，情節嚴重的應通報。

員工培訓計劃篇7

　　一、背景分析與關鍵問題分析

　　XXX百貨是一個高速發展的百貨企業。在將要結束的20xx年，公司先后開辦了珠海店、蘭州店、陽江店，積極籌備東莞店、連店等，這一年是公司前所未有的、發展速度最快的一年。20xx年，XXX將繼續在全國迅速擴張，對人才的需求提出了新的要求：一是人才的數量要求增加，無論是分公司還是總部都需要增加量的管理人員及普通員工；二是對現有人員的素質提出了新的要求，原有的管理觀念有待于更新，原有的管理方法有待于改善。隨著公司的迅速擴張，公司員工數量急劇增加，對公司的企業文化、凝聚力提出了新的問題，如何深入宣導企業文化、提高員工對企業的凝聚力是培訓所要面臨的一個重要課題！

　　近幾年，百貨業發展迅速，人才需求激增，而人才數量的增加受一定的時間限制。在20xx年的招聘中，公司所需的許多職位難以招到合適的人選，特別是具有行業特性的職位，如招商、分公司中高層管理者。鑒于此，人力資源開發中心制定20xx年人才培養開發計劃，重點培養公司急需的人才。

　　二、培訓需求調查結果分析

　　20xx年x月，人力資源開發中心在深圳總部及三家分店（華僑城店、量販店、華發北店）、分公司（管理顧問、音像）范圍內開展了一次培訓需求調查，共發出665份調查問卷，收回645份有效

　　問卷。本次調查廣泛收集了員工的實際培訓需要、了解員工的工作心態和現狀，為合理、科學的制定年度培訓計劃提供了充足的依據。

　　總部、分店、分公司基層員工認為：

　　1、需要進行管理知識培訓的51%；

　　2、愿意休息時間參加培訓的45.2%；

　　3、內部培訓師對公司發展作用較作用以上的約50%；

　　4、個人可以承擔培訓費用的占32.5%,不承擔費用的占51%；

　　5、認為培訓能夠提升工作績效的占35%,不能夠的占15.2%,說不定的占37.9%；

　　6、可以接受簽訂協議的占32.7%,不可以接受的占43.2%。

　　分析以上數據，說明基層員工對培訓有了較初步的認識，在某些方面仍有較的改善空間。在課程的需求方面，較急需《溝通技巧》、《人際交往談判技巧》、《顧客服務技巧》等課程，而絕多數員工認為《百貨業崗位技能》、《百貨業營運知識》是必須的培訓課程。

　　總部、分公司經理助理以上、分店組長以上員工認為：

　　1、個人可以承擔部分培訓費用的占35.8%；

　　2、培訓能夠提升工作績效的占34.3%,不能夠的占11.9%；

　　3、可以接受簽訂協議的占37.3%,不可以接受的占49.3%；

　　4、愿意利用休息時間參加培訓的占50.8%,不愿意的占43.3%；

　　5、認為內部培訓師對公司發展作用較以上的占52.3%。

　　從數據上看，中層管理者對培訓的認識和基層員工的相差不，在某些方面略有提高。這是培訓組織部門急需解決的一個重要問題。中層管理者急需的是《人際交往談判技巧》、《時間管理》等課程，《企業文化》、《有效領導與激勵》、《職業經理的績效管理》、《如何塑造優秀團隊》等課程是必須的課程。

　　公司高層管理者認為：

　　1、可以承擔部分培訓費用的占62.5%，

　　2、培訓能夠提升工作績效的占100%,

　　3、可以接受簽訂協議的占87.5%,

　　4、愿意利用是休息時間參加培訓的占62.5%,

　　5、認為內部培訓師對公司發展的作用很的占62.5 %,較的占37.5%；

　　6、現場評估培訓效果最佳的占37.5%,閉卷考試的占37.5%,崗位技能測試的占25%。

　　公司高層管理者對培訓的認識明顯比基層員工及中層管理者高很多，這為公司開展培訓工作提供了有利保障。高層管理者對急需的課程是《人力資源管理》《團隊建設》，必須的課程包括《企業文化》《人際交往談判技巧》《影響力與領導風格》《如何授權》。

　　從問卷反映的其他數據還可以看出，員工在公司任職期間參加的由公司組織的培訓較少，且難以形成系統，而員工對公司培訓的期望還較高。公司存在的一些問題也能反映出公司的培訓需要力提升，以提高員工的職業素質和管理技能。

　　三、培訓目標

　　XXX百貨迅速發展的20xx年，人力資源開發中心將在培訓方面為公司發展提供力支持，力求達

　　成以下培訓目標：

　　1、完善基層員工的培訓課程，加強培訓，顯著提高基層員工的專業知識、服務技能；

　　2、執行人才開發計劃，培養一批公司急需的中層管理者；

　　3.提高現有中層管理者的職業素質與管理技能；

　　4、為公司高層管理者提高自身管理技能提供條件；

　　5.進行規模的團隊建設培訓，加強部門、員工的溝通；

　　6、積極宣傳企業文化，增強員工對企業的認同，提高企業對員工的凝聚力。

　　四、培訓體系運作計劃

　　20xx年，在既有的《XXX培訓課程目錄》的基礎上，繼續豐富和完善課程體系。重點開發一線員工（導購員、收銀員、防損員）的業務技能與服務意識培訓課程、中層以上員工職業素質培訓課程，同時引進重要職位所需的技能培訓課程、管理技能課程。引進的方式有兩種，一是派遣內部培訓師參加外部培訓課程，進行二次開發，形成公司內部培訓課程；一是直接聘請外部培訓師，形成外部培訓課程及外部培訓師團。通過以上各種方式，最終形成一套較完善的培訓課程體系。培訓師資的培養是20xx年培訓組織部門的工作重點之一。按照新的培訓管理辦法，20xx年x月x日后，所有的培訓師應取得資格證后才能開展培訓活動。總部需要培訓一批較高素質的公共課程培訓師，各分公司（分店）需要培訓一批擔負一線員工技能培訓的培訓師和一些公共課程培訓師，在新的培訓管理辦法生效后，至少保證每個分公司的每個現場部門有一名崗位技能培訓師。在本培訓年度內，人力資源開發中心為內部培訓師創造多種機會提高培訓技能，提供開發課程便利，使內部培訓師能高效地實現培訓目標。

　　20xx年，繼續完善培訓設施，力爭總部能建立一個獨立的合適的培訓教室，各分公司有自己的培訓場地。總部應添置光學投影儀、攝像機、數碼相機、便攜式CD機、DVD刻錄機等培訓設施。 20xx年，繼續完善培訓管理制度，根據執行反饋的情況修改現有的管理制度，增添新的培訓管理制度。在整個公司（包括分公司）內部建立培訓管理員體系，年底前達到每個分公司（分店）有一至兩名素質較高的培訓管理員，有一個運行良好的培訓管理體系。

　　五、人才培訓開發計劃

　　近期人才培訓開發計劃主要以培訓行業特色較濃的職位人才和具有很高協調能力和服務意識的中層管理者為主，包括營運經理、樓層主任、防損經理、防損組長、收銀主管、收銀組長、物管部主任、財務主管等分公司（分店）中層管理者和總經理、副總經理等高層管理者，同時培養現有的中高層干部，提升其職業素質，提高其工作效率。通過培訓開發，培養XXX自己的人才梯隊，使公司的人力資源適應公司發展的需要。

　　較長遠的人才培訓開發計劃則主要考慮到公司兩年以上的人才需求，通過較長時間的培養完全融入XXX企業文化、獨擋一面的人才。

　　人才培訓開發計劃的采取以下步驟執行：

　　第一步：確定人才需求

　　人才需求主要是依據兩個方面的情況來確定。一是公司的新店開業計劃。根據開業計劃，確定適合分公司需求的人才；二是動態人才需求。公司的人才可能因員工離職、人才晉升、職位調動、公司發展部門增編等情況而出現的職位空缺。根據以上兩種情況，人力資源開發中心統計整個公

　　司所需要的人才。

　　第二步：確定人才的來源

　　人才的來源有兩種方式，一種是內部競聘、選拔。通過在公司現有的人力資源中選拔來實現人才需求，可激發員工的潛力，提高員工的積極性，而選拔的人才也更了解公司的情況，更易于融入整個團隊當中。另一種方式是外部招聘。通過招聘選拔適合公司需要的人才，能及時滿足公司的人才需求，并可以使公司獲得較新鮮的觀念、方法。

　　第三步：培養的方式

　　人才的培養采用以下方式，一是進行崗位鍛煉，在崗位鍛煉中由上一級管理者進行工作指導，這是一種最直接、迅速其崗位技能、積累行業經驗的培訓方式，；一是在不同崗位、不同的地區進行實習，通過此種方式，培養較高層次管理者的；一是按照職業素質模型對其進行培訓，提高其職業素質，管理技能。

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