培訓方案匯編9篇

　　為了確保事情或工作有效開展，時常需要預先制定一份周密的方案，方案是綜合考量事情或問題相關的因素后所制定的書面計劃。方案的格式和要求是什么樣的呢？下面是小編為大家收集的培訓方案9篇，希望對大家有所幫助。

培訓方案 篇1

　　第一章 總 則

　　第一條 目的

　　為了加強新員工入職培訓的管理，使培訓更科學、合理、高效，讓新員工能盡快熟悉業務內容和工作流程，達到崗位要求，結合公司實際，制定本規范。

　　第二條 適用范圍

　　本規范適用于公司全體員工。

　　第二章 職責分工

　　第三條 人力資源管理部門職責

　　人力資源部負責統一規劃、指導各二級單位、職能部門的新員工入職培訓工作，制定培訓規范、流程和相關表格;負責審查、考核各二級單位、職能部門的培訓計劃和實施情況，并協助提供相關資源。

　　各單位人力資源科負責本單位新員工入職培訓工作。

　　第四條 職能部門(科室)的職責

　　配合人力資源管理部門及時安排本部門新員工參加培訓;確定業務/崗位培訓的導師，設定業務/崗位培訓內容及目標;對業務/崗位培訓進行指導、評價。

　　第三章 培訓體系

　　第五條 培訓階段

　　依據工作環境及流程不同，進入企業的新員工必須經過兩個階段的培訓：綜合培訓與業務/崗位培訓。

　　第六條 綜合培訓

　　由人力資源管理部門根據所招聘員工的入職情況負責組織新員工綜合培訓。

　　綜合培訓的內容包括公司的發展歷史、職能部門介紹、企業文化、管理制度、公司經營狀況、個人素質訓練、團隊協作精神等。

　　綜合培訓原則上不少于六個學時。

　　第七條 業務/崗位培訓

　　業務/崗位培訓由新員工所在的職能部室(科室)具體負責實施，內容包括工作流程、業務內容等。

　　業務/崗位培訓采用導師制培訓方式。

　　(一)崗位培訓流程

　　1、部門負責人指定新員工的導師，確定培訓目標，向新職員和導師明確培訓內容、培訓目標。一個導師所帶新員工不超過2人(含)。

　　2、新員工在導師的指導下接受相應的崗位培訓，熟悉業務內容和工作流程。

　　3、崗位培訓結束時，新員工提交工作小結報告;人力

　　資源部門組織導師與部門負責人對新員工進行評價;人力資源管理部門組織相關人員對導師進行評價。

　　(二)導師必備條件

　　擔任新員工導師人員必須同時滿足以下條件：

　　1、具有比較深厚的專業理論知識;

　　2、熟悉公司各項規章制度、工作程序和業務流程;

　　3、具有較強的責任心和敬業精神;

　　4、有兩年以上本崗位工作經驗;

　　5、最近兩年年度的績效考核等級為良好(含)以上。 (三)導師職責

　　1、接受來自部門負責人下達的崗位培訓任務;

　　2、對新員工實習業務指導，專業知識和技能的訓練;

　　3、對新員工業務/崗位培訓進行評價。

　　第四章 新進大學生入職培訓

　　第八條 新進大學生入職培訓在每年新進大學生完成報到相關手續后進行，由人力資源部負責組織實施。

　　第九條 新進大學生入職培訓內容

　　新進大學生入職培訓內容包括行業現狀及行業動態、企業發展歷史及企業文化、企業組織結構及部門職能介紹、企業規章制度、職業心態與職業禮儀培訓等。

　　第十條 新進大學生入職培訓對象為全日制本科(含)以上

　　學歷及進入管理崗位的專科學歷大學生。

　　第十一條 新進大學生入職培訓不能代替各二級單位、職能部門對大學生進行的綜合培訓與業務/崗位培訓。

　　第五章 培訓效果評估

　　第十二條 人力資源管理部門組織對新員工入職培訓情況進行定期或者不定期的檢查與評估。

　　第十三條 導師對所帶新員工的培訓情況作為該導師的月度績效考核內容之一。

　　第十四條 獎勵與懲罰

　　1、公司每年組織一次“優秀導師”評選活動，優秀導師授予榮譽稱號并發放“優秀導師證書”，報請公司給予適當獎勵。

　　2、對新員工入職培訓認真執行、效果顯著的部(科)以及執行人，在當年度先進集體(個人)評選中予以優先考慮。

　　3、對于在新員工入職培訓過程中敷衍搪塞、執行不力的基層單位科室或者責任人，取消當年度先進集體(個人)評選資格。

　　4、新員工在入職培訓考核中不合格視作不能勝任崗位要求，可考慮在試用期間終止勞動合同。

培訓方案 篇2

　　新員工培訓方案務必“以人為本”，根據企業自身實際和新員工需求特征制定科學完善的新員工培訓計劃。透過總結歸納，認為企業在對新員工培訓計劃進行設計時，就應從10個方面入手。

　　員工是企業最重要、最核心的資源要素，企業的所有價值都需要透過員工來創造。企業之所以能夠長久生存發展就是因為不斷地有新員工作為寶貴的新鮮血液注入到企業中，因此，企業就應重視對新員工的培養，幫忙他們成長，使他們盡快適應新的工作環境。新員工培訓是專門為新員工設計并實施的培訓形式，在塑造企業的合格員工、傳承企業文化、建設高績效團隊、贏得企業的持續競爭優勢等方面發揮重要的作用。我們根據多年的咨詢服務實踐，認為新員工培訓方案務必“以人為本”，根據企業自身實際和新員工需求特征制定科學完善的新員工培訓計劃。透過總結歸納，認為企業在對新員工培訓計劃進行設計時，就應從以下方面入手。

　　一、分析培訓需求——方案設計的前提

　　培訓專家就應采用各種方法和技術，分析培訓的必要性，以及培訓的目標和資料。需求分析是確定新員工培訓計劃的前提，也是培訓評估的基礎。培訓需求可從三方面進行：

　　1，組織分析。根據企業的遠景和使命，確定對員工的要求，以保證培訓方案的設計理念貼合企業的總體目標和戰略要求。

　　2，工作分析。新員工到達理想的工作績效所務必掌握的知識、技能和潛力，如果已經有成熟的崗位說明書，能夠直接參照書中對員工的要求。

　　3，差距分析。指將員工現有的水平與未來工作崗位對其技能、態度的要求進行比照，研究兩者之間存在的差距，確定需要哪方面的培訓來提高員工的崗位勝任潛力。

　　二、明確培訓目標，分層設置總目標和具體目標

　　培訓總目標是整個新員工培訓計劃的設計依據，具有宏觀、不可操作性的特點。典型的表述如透過新員工入職培訓幫忙新進員工了解和熟悉公司的一般狀況，從而適應企業的各種環境，勝任新工作，使新員工在入職前對公司有一個全方位的了解，認識并認同企業的事業及企業文化，堅定自己的職業選取，理解并理解企業的共同語言和行為規范。培訓的具體目標是對總目標的分解和細化，具備可操作性。它一般包括了解企業的文化和經營理念、熟悉企業的各種通用的政策、規章制度;了解企業的業務狀況和產品基礎知識、明白崗位的基本要求;能熟練應用各種基本的工作技能等。

　　三、遵循培訓原則

　　培訓原則是對該方案在設計理念上的界定，常見的如以崗位時間鍛煉為主，脫崗培訓為輔，在實踐中快速成長;針對不同類別的新員工制定不同的員工培訓計劃;培養過程嚴格管理，嚴格考核。

　　四、明確培訓方案的適用對象

　　如本員工培訓計劃適用于某公司或某部門的新員工培養。

　　五、設定合理的培訓時間

　　一般公司的職前培訓在7—30天不等，少數大型公司的部分職位如銷售則要2—3個月;到崗后的培訓周期較長，會持續6個月—1年左右。

　　六、選定適宜的培訓職責部門

　　職前培訓由企業總部統一安排，職責部門為人力資源部或專門的培訓中心;在崗鍛煉期間，由員工所在業務部門負責;若跨部門鍛煉，則有多個業務部門共同負責。

　　七、設計培訓資料

　　一般來說，新員工培訓計劃應包括知識、技能和其他素質方面的培訓，他們需要與需求分析的結果相貼合，并與工作的要求相關。知識方面應包括企業的地理位置和工作環境、企業文化和企業經營理念、戰略和企業的發展前景、企業的標志及由來、企業的發展歷史階段、產品和服務等，專業性較強的崗位還需要增加對應的專業知識，如某公司的技術新員工需要在短時間內學習完10本專業相關圖書并透過考試。技能方面應包括有效溝通、團隊合作、時間管理、會議管理等通用技能。其他素質方面，主要指的是在價值觀層面能認同企業的文化。此外，不同的培訓層次有不同的資料重點，如企業層次的培訓傾向于文化、政策等宏觀層面，部門層次的培訓傾向于部門結構職能、工作職責、關鍵績效指標等。

　　八、選取適宜的培訓方式

　　培訓方式通常包括如講授法、演示法、案例法、討論法、視聽法、主角扮演法等，他們各具特色，在新員工入職培訓中，要依據需要和可能，合理地選取采用。根據成人學習的規律，新員工入職培訓就應盡量多采用學員參與度高的方式以提升培訓效果。

　　九、準備好相關的培訓支持資源

　　培訓資料及培訓方法決定如何選取培訓支持資源。一般應包括教室、會議室、工場、教材、筆記本、筆、模型、投影儀、電視、錄像等，這些安排能讓員工從不同的角度體會到企業的關懷，所以在設計時需要盡量思考員工的感受。

　　十、評估培訓效果

　　企業在實施新員工培訓計劃后，應采用必須的形式，把培訓的效果用定性或定量的方式表示出來。

　　我們推薦企業使用在國內外應用最廣的培訓效果四級評價模型，這個模型將培訓的效果分為四個層次：

　　1，反應層，在培訓結束時，透過滿意度調查了解員工培訓后總體的反應和感受;

　　2，學習層，透過考試確定受訓人員對原理、技能、態度等培訓資料的理解和掌握程度;

　　3，行為層，即行為改變，確定受訓人員在實際工作中行為的變化;

　　4，結果層，即產生的績效，能夠透過一些指標來衡量，如生產率、員工流動率、質量以及企業對客戶的服務等。

　　企業在對新員工培訓進行評估時要向第三、四層次的評估發展，因為只有最終的行為改變和績效提升才能直觀的說明培訓的價值之所在。企業應注意，培訓評估完成后，需要撰寫培訓評估報告，資料包括培訓項目概況、培訓結果、評估結果及改善推薦，以便不斷地展現效果、總結經驗和持續改善。

　　一、新員工培訓計劃

　　如何設計新員工入職培訓計劃開始一項新的工作對新員工來說是充滿壓力的，新員工常發現自己要在一個完全陌生的工作環境下與不熟悉的人一齊工作。為了在新的工作崗位上取得成功，新員工務必學習新的工作方法、了解事實、做事的程序、公司對自己的期望以及公司的價值觀。新員工也可能還會因為過低地估計了新的工作職責所帶來的情緒影響和適應新環境的難度而感到吃驚。此外，新員工也許還需要放下一些在以前的工作環境中幫忙其取得成功的而并不適合新的工作環境的一些行事方法。

　　適應新組織的過程被稱為組織社會化。社會化是一個復雜而又漫長的過程。新員工要想在新的工作環境中熟悉組織對自己的期望并被新組織的成員所接納，需要花數周甚至數月的時間。成功的組織社會化對員工個人和組織都很重要，它將關系到新員工的滿意度、績效;投資在新員工身上的啟動成本(如招聘、甄選、培訓、員工到達工作熟練所需的時間);員工繼續留任組織的可能性;替代離職員工的費用幾個方面。

　　盡管組織社會化很重要，但一些組織在介紹新員工和幫忙新員工融入組織的工作卻做得很少，迫使新員工只好靠自己摸索。一些員工雖然透過這種“自生自滅”式的學習適應了新的環境，但他們在入職的早期有可能經歷焦慮和挫敗感。因此，認識組織社會化的重要性并采取措施幫忙新員工在組織中順利過渡是必要的。除了招聘階段的現實性工作預覽外，入職培訓是普遍使用的一種方法。

　　新員工入職培訓計劃是為讓新員工了解其即將從事的工作、即將與之共事的上級主管、同事以及組織的狀況而設計的一項計劃。該計劃常常是在新員工同意加入某組織并為其效力后即開始實施。一般是新員工到崗的第一天開始。新員工到崗首日所受到的問候及待遇將給其留下深刻而長久的印象。然而，與著重于組織社會化的預備階段的現實性工作預覽不同的是，入職培訓計劃重視社會化過程的遭遇階段，新員工在本階段將會認識組織中的工作與生活狀況。

　　入職培訓計劃的目的通常包括以下幾方面：

　　1、減少新員工的壓力和焦慮;

　　2、減少啟動成本;

　　3、降低員工流動;

　　4、縮短新員工到達熟練精通程度的時間;

　　5、幫忙新員工學習組織的價值觀、文化以及期望;

　　6、協助新員工獲得適當的主角行為;

　　7、幫忙新員工適應工作群體和規范;

　　8、鼓勵新員工構成用心的態度。

　　入職培訓在各種規模的組織中都被廣泛采用。不同的組織使用不同的入職培訓方法。

　　二、入職培訓計劃資料的評估和決定

　　從理想的角度來說，入職培訓就應遵守評估-設計-實施-評估的框架結構。組織代表應在培訓之前進行培訓資料和培訓方法的精心評定。培訓完成之后，再對其進行系統地評估，以評定培訓項目的成功程度。

　　一般來說，入職培訓計劃應包括如下信息：公司的整體信息，通常由負責人力資源開發的員工帶給;與工作緊密相關的信息，通常由新員工的直接上級主管帶給;公司信息可包括公司總體概況、關鍵政策和程序、使命宣言、公司目標和戰略，也包括薪酬、福利、安全和事故防止、員工關系以及各種物理設施。工作信息包括部門或工作小組的功能、工作職責和職責、政策、規則、程序、部門參觀，以及部門成員介紹。

　　鑒于組織社會化的本質，組織就應清楚地向新員工傳達組織對其的期望。就應向新員工講明諸如工作職責、任務、報告關系、職責和績效標準等。雖然有工作說明書，但一些重要的工作特征信息并沒包括在內。因此，構成員工期望的要素，工作規則、工作條件、同事關系、客戶關系、顧客關系等都應納入討論之列。

　　組織應讓新員工從總體上了解組織的使命、目標、結構、文化、產品等關鍵要素。組織的使命宣言起著強化基本價值觀和組織在行業和社會中的地位的作用。懂得使命重要性的員工更有可能產生貼合組織使命的行為。有的組織使用信條來傳達核心使命并在公司政策和目標中加以強化。許多組織試圖簡化這些宣言而只透過正式文件，如員工手冊和業務報告等來傳達。

　　入職培訓中還應向新員工解釋清楚薪酬和福利政策。有些組織在入職培訓中安排填寫薪酬和福利表，以使員工明白他們就應得到的薪酬和已參加的福利計劃。

　　引導新員工了解他們即將任職的部門以使他們更好地理解各種不同的工作如何與整個部門相配合，以及各部門如何與整個組織相協調。培訓中還應討論工作流程、協調等事宜。最后，實際的工作場所布局也就應得到解釋，包括辦公日用品的存放、各種設施、緊急出口和其他十分規的特征。

　　在入職培訓中，可使用各種媒體，包括講課、錄像、印制的材料、討論等。電腦軟件也可作為培訓的方式之一。公司的內部電腦網絡也可為新員工了解公司及人員帶給很獨特的機會。入職培訓的時間根據狀況而各異。從幾小時到幾天，甚至幾個月不等。

培訓方案 篇3

　　內容摘要：

　　本文從介紹培訓的概念及理論研究的發展入手，分析了培訓及培訓方案設計的重要性，接著進行培訓需求的組織分析、工作分析、個人分析，通過培訓需求分析確定培訓目標，以培訓目標為指南，對培訓方案的其它各組成要素進行分析，指出設計培訓方案時應從哪些方面考慮，根據具體情況擇優處理，確定一個初步方案，再對培訓方案評估修改，最終制定出一個有效的培訓方案。

　　關鍵詞：

　　培訓方案設計

　　隨著社會的飛速發展,在組織的人、財、物、信息四種資源中，人們越來越廣泛地認識到人的重要性，以人為本的理念已漸漸深入人心，美國知名管理學者托馬斯·彼得斯曾說："企業或事業惟一真正的資源是人，管理就是充分開發人力資源以做好工作。

　　"①員工是組織的血液，他或者使你的事業轟轟烈烈，或者使你碌碌無為。不同組織間的競爭即成為人才的競爭，人們對此已經達成共識，通用汽車公司的前總經理艾爾弗雷德·斯隆曾經說過，"把我的資產拿走吧――但是請把我的公司的人才留給我，五年后，我將使拿走的一切失而復得。"

　　②組織間對人才的競爭必然引起對人才的重新定位，以現代社會中人們掌握的科學、技術、專業知識的特點為主要標志，以字母或符號的造型來象征其主要特點的人才分類方法，提出了"X""T""I"型人才論，系統地掌握兩門專業知識，并有明顯的主要的交叉點、結合部的"X"型人才更受人們的親睞，而它顯然是傳統的學校教育所不能滿足的，它需要走出學校的員工不斷通過培訓來求得自身的發展。我國高等學校教育普及率低的國情決定了從實踐中產生的人才需接受新的培訓來彌補自身知識的缺陷。“活到老，學到老"，認識到了培訓的重要性，并不等于就能做好培訓工作，因為培訓工作的完成需依賴于培訓方案。有好的培訓方案，不一定有好的培訓效果，但要有好的培訓效果，則必須要有好的培訓方案，如何設計有效的培訓方案，也正是本文目的之所在。

　　一、培訓理論的研究及發展

　　自從十一屆三中全會后，全國的工作重心轉移到經濟建設上來，人們開始漸漸重視起培訓工作，特別是在今天的市場經濟下，對培訓工作的研究愈來愈多，但何為培訓，卻是各抒己見，至目前并沒有一個統一的定義，下面摘錄一些供研究參考。

　　培訓：指各組織為適應業務及培育人才需要，用補習、進修、考察等方式，進行有計劃的培養和訓練，使其適應新的要求不斷更新知識，擁有旺盛的工作能力，更能勝任現職工作，及將來能擔任更重要職務，適應新技術革命必將帶來的知識結構、技術結構、管理結構和干部結構等方面的深刻變化。③

　　培訓：指向員工傳授工作所需知識和技能的任何活動，是與工作有關的任何形式的教育。④

　　培訓：指創造一個環境，使員工能夠在這一環境中獲得或學習特定的與工作要求密切相關的知識、技能、能力和態度。⑤

　　培訓：指給新雇員或現有雇員傳授其完成本職工作所改需的基本技能的過程。⑥

　　總之現代培訓指的是員工通過學習，使其在知識、技能、態度上不斷提高，最大限度地便員工的職能與現任或預期的職務相匹配，進而提高員工現在和將來的工作績效。

　　培訓作為科研課題首先是在心理學和科學管理領域進行的。隨后，培訓理論隨著管理科學理論的發展，大致經歷了傳統理論時期的培訓（1900－1930）、行為科學時期的培訓（1930－1960）、系統理論時期的培訓（1960－）三個發展階段。在傳統理論時期，培訓是以發展個人技術與態度為主，較少考慮個人與他人，或個人與團體的相互關系；行為科學理論階段的培訓，除了延續傳統理論時期重視個人技術與態度的發展以外，更重視員工個人與他人之間的關系；到了20世紀60年代以后，培訓理論進入系統理論時期，系統理論最重要的基本假設是系統對于外在環境的開放性，亦即將組織視為一個開放的系統，并且特別重視系統與系統間的適應與溝通。①

　　90 年代以后，組織培訓工作可以說已是沒有固定模式的獨立發展階段，現代組織要真正搞好培訓教育工作，則必須了解當今的培訓發展趨勢，使培訓工作與時代同步，當今世界的培訓發展趨勢可以簡要歸納為以下幾點：

　　其一，員工培訓的全員性。培訓的對象上至領導下至普通的員工，這樣通過全員性的職工培訓極大地提高了組織員工的整體素質水平，有效地推動了組織的發展。同時，管理者不僅有責任要說明學習應符合戰略目標，要收獲成果，而且也有責任來指導評估和加強被管理人員的學習。另外，培訓的內容包括生產培訓、管理培訓、經營培訓等組織內部的各個環節。

　　其二，員工培訓的終身性。單憑學校正規教育所獲得的一點知識不能迎接社會的挑戰，必需實行終身教育，不斷補充新知識、新技術、新經營理論。

　　其三，員工培訓的多樣性。就是培訓的范圍已從企業擴展到整個社會，形成學校、企業、社會的三位一體的龐大的完整的職工培訓網。培訓的方式有企業組織的培訓、有社會組織的業余培訓、有大學為企業開辦的各類培訓班。

　　其四，員工培訓的計劃性。即組織把員工培訓已納入組織的發展計劃之內，在組織內設有職工培訓部門，負責有計劃、有組織的員工培訓教育工作。

　　其五，員工培訓的國家干預性。西方一些國家不但以立法的形式規定參加在職培訓是公職人員的權利與義務，而且以立法的形式籌措培訓經費。

　　二、國內外的培訓現狀

　　在國外，政府和其它組織都十分重視培訓，培訓成為員工教育重要的一部分。首先，政府以立法的形式籌措培訓經費，并且公款用于培訓已成為合法的舉措。

　　在1958年以前，在美國用朕邦政府的錢進行培訓工作是受到禁止的，但該年"政府職工培訓法"和它的修正案通過以后，一些政府機構增設了培訓部門，在另一些機構較大地擴充了它們的規模，至1981年，經財政年度的統計數字說明，該年有492，314人上了政府培訓計劃的課程，總共支出的費用在3.7億美元以上，且這還不包括軍人和郵局工作人員的培訓支出②。其次，愿意支出培訓經費，培訓計劃的經費不斷增加。既使在1982年，英國經濟處于增長緩慢時期，對八十家工商企業進行管理人員培訓的調查結論說："我們很受鼓舞地獲悉在過去一、二年里培訓計劃遭受嚴重削減的情況很少。很多培訓人員說，他們受到的巨大壓力是必須對需要的每一筆經費提出正當的理由，但是僅有極少數培訓人員在過去一年里要求的經費遭到拒絕。至少有十幾個培訓計劃還增加了經費?"③有資料顯示，美國100名員工以上的組織在1992年的培訓開支為450億美元，比1988年增長了12％。④第三，培訓經費在公司里所占比重很大。

　　在90年代初，美國摩托羅拉公司每年在員工培訓上的花費達到1.2億美元，這一數額占公司工資總額的3.6％，美國聯邦快遞（FederalExpress）公司每年花費2.25億美元用于員工培訓，這一費用占公司總開支的3％。⑤目前，由于信息社會的到來，知識、技能的飛速更新，人們已經認識到培訓不是一種特權或權力，而是一種需要，培訓工作更是倍受重視，無論是理論上還是實務上都得到了迅速發展。

　　國內，漸漸認識到培訓工作的重要性，但培訓工作做得并不理想。隨著市場經濟的發展，培訓正逐漸受到人們的重視，國務院秘書長王忠禹曾在"全國經貿工作會議"上作過明確部署，要把培養企業家的工作提到議事日程，加強現有和未來的高級經營管理人員的培訓，爭取用3~5年時間，系統地培養出一批適應社會主義市場經濟發展需求的企業家。⑥目前，培訓工作還沒有其應有的地位，培訓中心成為組織中可有可無的機構，效益好時，這個機構才有立錐之地，效益不好時，遭到裁減的首先為培訓機構，究其原因：一是傳統的計劃經濟的影響還在，培訓的收益對組織的效益相關性不大，使培訓不受注重；二是培訓方案沒有科學設計，使培訓并不能滿足培訓需求，培訓效果不能達到預期目的。市場經濟的發展，對員工不斷培訓必成為大家的共識，要做好培訓工作，員工培訓方案的設計研究已成為迫切需要。

　　三、如何設計員工培訓方案

　　（一）培訓需求分析

　　組織作為市場競爭的主體，它必須是理性化，以經濟人的眼光來看待一切，培訓活動的成本無論從費用、時間和精力上來說，都是不低的，培訓是要冒一定風險，因此在是否進行培訓前需要進行需求分析，根據需求來指導培訓方案的制定，要有的放矢，不能單純地為培訓而培訓。

　　培訓需求分析需從多維度來進行，包括組織、工作、個人三個方面。首先，進行組織分析。組織分析指確定組織范圍內的培訓需求，以保證培訓計劃符合組織的整體目標與戰略要求。根據組織的運行計劃和遠景規劃，預測本組織未來在技術上及組織結構上可能發生什么變化，了解現有員工的能力并推測未來將需要哪些知識和技能，從而估計出哪些員工需要在哪些方面進行培訓，以及這種培訓真正見效所需的時間，以推測出培訓提前期的長短，不致監渴掘井。其次，進行工作分析。工作分析指員工達到理想的工作績效所必須掌握的技能和能力。最后，進行個人分析。個人分析是將員工現有的水平與預期未來對員工技能的要求進行比照，發現兩者之間是否存在差距。研究工作者本人的工作行為與期望行為標準之間的差異，當工作大?"能力"時，則需要進行培訓，通過提高能力，達到員工的"職務"與"職能"相一致。

　　"職務"和"職能"二者都是變量，當職能提高了，需要開發職務，使兩者保持一致；當職務超過了能力，就需要進行培訓，開發職能，使兩者復歸一致。由于培訓的對象是員工，能否做好工作取決于諸多因素，培訓并不是萬能的，而且培訓要講求成本收益，因此，看培訓能否促進員工的個人行為發生所期望的轉變。如果聘用了技能不符合要求的人或者是惡劣的態度問題等，則不是培訓所能解決的問題，不需要培訓，若存在的問題培訓能夠解決時，則進行員工培訓，設計具體的培訓方案。

　　（二）培訓方案各組成要素分析

　　培訓方案是培訓目標、培訓內容、培訓指導者、受訓者、培訓日期和時間、培訓場所與設備以及培訓方法的有機結合。培訓需求分析是培訓方案設計的指南，一份詳盡的培訓需求分析就大致構畫出培訓方案的大概輪廓，在前面培訓需求分析的基礎上，下面就培訓方案各組成要素進行具體分析。

　　1、培訓目標的設置

　　培訓目標的設置有賴于培訓需求分析，在培訓需求分析中我們講到了組織分析、工作分析和個人分析，通過分析，我們明確了員工未來需要從事某個崗位，若要從事這個崗位的工作，現有員工的職能和預期職務之間存在一定的差距，消除這個差距就是我們的培訓目標。設置培訓目標將為培訓計劃提供明確方向和依循的構架。有了目標，才能確定培訓對象、內容、時間、教師、方法等具體內容，并可在培訓之后，對照此目標進行效果評估。培訓總目標是宏觀上的、較抽象的，它需要不斷分層次細化，使其具體化，具有可操作性。要達到培訓目標，就要求員工通過培訓掌握一些知識和技能，即希望員工通過培訓后了解什么？你希望員工通過培訓后能夠干什么？你希望員工通過培訓后有哪些改變？這些期望都是以培訓需求分析為基礎的，通過需求分析，明了員工的現狀，知道員工具有哪些知識和技能，具有什么樣職務的職能，而企業發展需要具有什么樣的知識和技能的員工，預期中的職務大于現有的職能，則要求培訓。明了員工的現有職能與預期中的職務要求二者之間的差距，即確定了培訓目標，把培訓目標進行細化，明確化，則轉化為各層次的具體目標，目標越具體越具有可操作性，越有利于總體目標的實現。

　　培訓目標是培訓方案實施的導航燈。有了明確的培訓總體目標和各層次的具體目標，對于培訓指導者來說，就確定了實施教計劃，積極為實現目的而教學；對于受訓者來說，明了學習目的之所在，才能少走多路，朝著既定的目標而不懈努力，才能達到事半功倍的效果，相反，如果目的不明確，則易造成指導者、受訓者偏離培訓的期望，造成人力、物力、時間和精力的浪費，提高了培訓成本，從而可能導致培訓的失。培訓目標與培訓方案其它因素是有機結合的，只有明確了目標才有可能科學設計培訓方案其它的各個部分，使設計科學的培訓方案成為可能。

　　2、培訓內容的選擇

　　在明確了培訓的目的和期望達到的學習結果后，接下來就需要確定培訓中所應包括的傳授信息了。盡管具體的培訓內容千差萬別，但一般來說，培訓內容包括三個層次，即知識培訓、技能培訓和素質培訓，究竟該選擇哪個層次的培訓內容，應根據各個培訓內容層次的特點和培訓需求分析來選擇。

　　知識培訓，這是組織培訓中的第一層次。員工只要聽一次講座，或者看一本書，就可能獲得相應的知識。在學校教育中，獲得大部分的就是知識。知識培訓有利于理解概念，增強對新環境的適應能力，減少企業引進新技術、新設備、新工藝的障礙和阻撓。同時，要系統掌握一門專業知識，則必須進行系統的知識培訓，如要成為"X"型人才，知識培訓是其必要途徑。雖然知識培訓簡單易行，但其容易忘記，組織僅停留在知識培訓層次上，效果不好是可以預見的。

　　技能培訓，這是組織培訓中的第二個層次。這里所謂技能就是指能使某些事情發生的操作能力。技能一旦學會，一般不容易忘記，如騎車、游泳等。招進新員工，采用新設備，引進新技術都不可避免要進行技能培訓，因為抽象的知識培訓不可能立即適應具體的操作，無論你的員工是多么優秀，能力有多強，一般來說都不可能不經培訓就能立即操作得很好。

　　素質培訓，這是組織培訓的最高層次。此處"素質"是指個體能否正確地思維。素質高的員工應該有正確的價值觀，有積極的態度，有良好的思維習慣，有較高的目標。素質高的員工，可能暫時缺乏知識和技能。但他會為實現目標有效地、主動地學習知識和技能；而素質低的員工，既使已經掌握了知識和技能，但他可能不用。

　　上面介紹了三個層次的培訓內容，究竟選擇哪個層次的培訓內容，是由不同的受訓者具體情況決定的。一般來說，管理者偏向于知識培訓與素質培訓，而一般職員則傾向于知識培訓和技能培訓，它最終是由受訓者的"職能"與預期的"職務"之間的差異所決定的。

　　3、誰來指導培訓

　　培訓資源可分為內部資源和外部資源，內部資源包括組織的領導、具備特殊知識和技能的員工；外部資源是指專業培訓人員、學校、公開研討會或學術講座等。在眾多的培訓資源中，選擇何種資源，最終要由培訓內容及可利用的資源來決定。

　　組織的領導、具備特殊知識和技能的員工是組織的重要內部資源，利用內部資源，可使受訓者和培訓者多方都得到提高。組織內的領導是比較合適的人選。首先，他們既具有專業知識又具有寶貴的工作經驗；其次，他們希望員工獲得成功，因為這可以表明他們自己的領導才能；最后，他們是在培訓自己的員工，所以肯定能保證培訓與工作有關。無論采取哪種培訓方式，組織的領導都是重要的內部培訓資源。具備特殊知識和技能的員工也可以指導培訓，當員工培訓員工時，由于頻繁接觸，一種團隊精神便在組織中自然形成，而且，這樣做也鍛煉了培訓指導者本人的領導才能，

　　當組織業務繁忙，組織內部分不出人手來設計和實施員工的培訓方案，那么就要求諸于外部培訓資源。工作出色的人員并不一定能培訓出一個同樣工作出色的員工，因為教學有其自身的一些規律，外部培訓資源恰好大多數是熟悉成人學習理論的培訓人員。外部培訓人員可以根據組織來量體裁衣，并且可以比內部資源提供更新的觀點，更開闊的視野，但外部培訓資源也有其不足之處，一方面，外部人員需要花時間和精力用于了解組織的情況和具體的培訓需求，這將提高培訓成本；另一方面，利用外部人員培訓，組織的領導對具體的培訓過程不負責任，對員工的發展逃避責任。

　　外部資源和內部資源各有優缺點，但比較之下，還是首推內部培訓資源，只有在組織業務確實繁忙，分不開人手時，或確實內部培訓資源缺乏適當人選時，才可選擇外部培訓資源，但盡管如此，也要把外部資源與內部資源結合使用才為最佳。

　　4、確定受訓者

　　根據組織的培訓需求分析，不同的需求決定不同的培訓內容，從而大體上確定不同的培訓對象，即受訓者。

　　崗前培訓是向新員工介紹組織的規章制度、文化以及組織的業務和員工，新員工來到公司，面對一個新環境，他們不太了解組織的歷史和組織文化，不了解組織的運行計劃和遠景規劃，不了解公司的政策，不了解自己的崗位職責，不熟悉自己的上司、同僚及下屬，因此新員工進入公司或多或少都會產生一些緊張不安，為了使新員工消除緊張情緒，使其迅速適應環境，企業必針對以上各方面進行崗前培訓，由崗前培訓內容決定了的受訓者只能是組織的新員工，對于老員工來說，這些培訓毫無意義。

　　對于即將升遷的員工及轉換工作崗位的員工，或者不能適應當前崗位的員工，他們的職能與既有的職務或預期的職務出現了差異，職務大于職能，對他們就需要進行培訓。對他們可采用在崗培訓或脫產培訓，而無論采用哪種培訓方式，都是以知識培訓、技能培訓和素質培訓為內容，而不同內容的知識培訓、技能培訓和素質培訓確定了不同的受訓者。在具體的培訓需求分析后，根據需求會確定具體的培訓內容，根據需求分析也確定了哪些員工缺乏哪些知識或技能，培訓內容與缺乏的知識及技能相吻合者即為本次受訓者。

　　雖然培訓內容決定了大體上的受訓者，但并不等于說這些就是受訓者，還應從確定的這些大體上的受訓者的角度看其是否適合受訓。首先看這些人對培訓是否感興趣，若不感興趣則不易讓其受訓，因為沒有積極性，效果肯定不會很好；另一方面，要看其個性特點，有些個性是天生的，既使通過培訓能掌握所需的知識、技能，但他仍不適合于該工作，則他屬于要換崗位，而不是需要培訓。從培訓內容及受訓者兩方面考慮，最終確定受訓者。

　　5、培訓日期的選擇

　　培訓日期的選擇。什么時候需要就什么時候培訓，這道理顯而易見，但事實上，做到這一點并不容易，卻往往步入一些誤區，下面的做法就是步入了誤區。許多公司往往是在時間比較方便或培訓費用比較便宜的時候提供培訓。如許多公司把握計劃訂在生產淡季以防止影響生產，卻不知因為未及時培訓卻造成了大量次品、廢品或其他事故，代價更高，再如有些公司把培訓訂在培訓費用比較便宜的時候，而此時其實并不需要培訓，卻不知在需要培訓時進行再培訓卻需要會出再培訓的成本。員工培訓方案的設計必須做到何時需要何時培訓，通常情況下，有下列四種情況之一時就需要進行培訓。

　　第一，新員工加盟組織。大多數新員工都要通過培訓熟悉組織的工作程序和行為標準，既使新員工進入組織進已擁有了優異的工作技能，他們也必須了解組織運作中的一些差別，很少有員工剛進入組織就掌握了組織需要的一切技能。

　　第二，員工即將晉升或崗位輪換。雖然員工已經成為組織的老員工，對于組織的規章制度、組織文化及現任的崗位職責都十分熟悉，但晉開到新崗位或輪換到新崗位，從事新的工作，則會產生新的要求，盡管員工在原有崗位上干得非常出色，對于新崗位準備得卻不一定充分，為了適應新崗位，則要求對員工進行培訓。

　　第三，由于環境的改變，要求不斷地培訓老員工。由于多種原因，需要對老員工進行不斷培訓。如引進新設備，要求對老員工培訓新技術；購進新軟件，要求員工學會安裝與使用。為了適應市場需求的變化，組織都在不斷調制自己的經營策略，每次調整后，都需對員工進行培訓。

　　第四，滿足補救的需要。由于員工不具備工作所需要的基本技能，從而需要培訓進行補救。在下面兩種情況下，必須進行補救培訓：一，由于勞動力市場緊缺或行政干預或其它各方面的原因，你不得不招聘了不符合要求的職員；二，招聘時看起來似乎具備條件，但實際使用上其表現卻不盡人意。

　　在作培訓需求分析時，確定需要培訓哪些知識與技能，根據以往的經驗，對這些知識與技能培訓作出日程安排，看大致需要多少時間，以及培訓真正見效所需的時間，從而推斷培訓提前期的長短，根據何時需用這些知識與技能及提前期，最終確定培訓日期。

　　6、適當培訓方法的選擇

　　組織培訓的方法有多種，如講授法、演示法、案例法、討論法、視聽法、角色扮演法等，各種培訓方法都有其自身的優缺點，為了提高培訓質量，達到培訓目的，往往需要各種方法配合起來，靈活使用，下面著重分析講授法、演示法、案例法三種常用方法，在培訓時可根據培訓方式、培訓內容、培訓目的而擇一或擇多種配合使用。

　　（1）講授法

　　講授法就是指講授者通過語言表達，系統地向受訓者傳授知識，期望這些受訓者能記住其中的重要觀念與特定知識。講授法用于教學時要求：

　　①講授內容要有科學性，它是保證講授質量的首要條件；

　　②講授要有系統性，條理清楚，重點突出；

　　③講授時語言要清晰，生動準確；

　　④必要時應用板書。

　　講授法雖是培訓中應用最普及的一種方法，但它既有顯而易見的優點，同時，也有很多缺陷。講授法的優點：

　　①有利于受訓者系統地接受新知識；

　　②容易掌握和控制學習的進度；

　　③有利于加深理解難度大的內容；

　　④可以同時對許多人進行教育培訓。

　　其缺點為：

　　①講授內容具有強制性，受訓者無權自主選擇學習內容；

　　②學習效果易受教師講授的水平影響；

　　③只是教師講授，沒有反饋；

　　④受訓者之間不能討論，不利于促進理解；

　　⑤學過的知識不易被鞏固。

　　（2）演示法

　　演示法是運用一定的實物和教具，通過實地示范，使受訓者明白某種事務是如何完成的。演示法要求：

　　①示范前準備好所有的用具，擱置整齊；

　　②讓每個受訓者都能看清示范物；

　　③示范完畢，讓每個受中者試一試；

　　④對每個受訓者的試做都給予立即的反饋。

　　演示法用于教學同樣優點與缺點并存。其優點為：

　　①有助于激發受訓者的學習興趣；

　　②可利用多種感官，做到看、聽、想、問相結合；

　　③有利于獲得感性知識，加深對所學內容的印象。

　　演示法的缺點為：

　　①適用的范圍有限，不是所有的內容都能演示；

　　②演示裝置移動不方便，不利于教學場所的交更；

　　③演示前需要一定的費用和精力做準備。

　　（3）案例法：

　　案例是指用一定視聽媒介，如文字、錄音、錄像等，所描述的客觀存在的真實情景。它作為一種研究工具早就廣泛用于社會科學的調研工作中，20年代起，哈佛商學院首先把案例用于管理教學，稱為案例教學法。案例用于教學有三個基本要求：

　　①內容應是真實的，不允許虛構。為了保密有關的人名、單位名、地名可以改用假名，稱為掩飾，但其基本情節不得虛假，有關數字可以乘以某掩飾系數加以放大或縮小，但相互間比例不能改變；

　　②教學中應包含一定的管理問題，否則便無學習與研究的價值；

　　③教學案例必須有明確的教學目的，它的編寫與使用都是為某些既定的教學目的服務的。

　　案例教學越來越受到人們的喜愛，但作為一個教學方式它也不可避免優缺點并存。

　　案例法的優點：

　　①它提供了一個系統的思考模式；②在個案研究的學習過程中，接受培訓可得到另一些有關管理方面的知識與原則；

　　③作為一個簡便方法，有利于使受培訓者參與企業實際問題的解決。

　　案例法的不足之處在于：

　　①每一個案例都是為既定的教學目的服務的，缺乏普遍適用性，不一定能與培訓目的很好吻合；

　　②案例數量有限，并不能滿足每個問題都有相應案例的需求；

　　③案例無論多么真實，但它畢竟是使受訓者以當事人的角度去考慮，因而不必承擔任何責任，不能象當事人那樣承受種種壓力，不可避免地存在失真性。

　　7、培訓場所及設備的選擇

　　培訓內容及培訓方法決定著培訓場所及設備。培訓場所有教室、會議室、工作現場等，若以技能培訓為內容，則決定了最適易的場所為工作現場，因為培訓內容的具體性要求信息傳授的具體性，而許多工作設備是無法推進教室或會議室的。培訓設備則包括教材、筆記本、筆、模型，有的還需幻燈機、錄相機等，不同的培訓內容及培訓方法最終確定了培訓場所和設備。

　　員工培訓是則培訓目標和期望結果、培訓內容、培訓指導者、受訓者、培訓日期、培訓方法和培訓場所及設備的有機結合，達到目標和結果是根本目的之所在，其后各個組成部分都是以它為出發點的，經過權衡利弊，作出決策，制定出一個以培訓目標和結果為指南的系統方案，而不能是各組成部分作分離處理而任意組合。雖然一個系統的培訓方案不一定為有效的培訓方案，但一個有效的培訓方案必須是系統考慮的培訓方案。

　　（三）培訓方案的評估及完善

　　從培訓需求分析開始設計培訓方案，從制定培訓目標到培訓方法的選擇以最終制定了一個系統的培訓方案，這并不意味著培訓方案的設計工作已經完成，因為任何一個好的培訓方案必是一個由制定→測評→修改→再測評→再修改……→實施的過程，只有不斷測評、修改才能使培訓方案甄于完善。培訓方案的測評從三個維度來考察。從培訓方案本身角度考察，將其細化為三個指標來進行：

　　一、內容效度，看培訓方案的各組成部分是否合理、系統化，是從培訓方案的本身來說的，分析其是否符合培訓需求分析，各要素前后是否協調一致，是最優選擇；

　　二、反應效度，看受訓者反應，受訓者是否對此培訓感興趣，是否能滿足受訓者的需要，如果否，找出原因；

　　三、學習效度，以此方案來培訓，看傳授的信息是否能被受訓者吸收，如果否，則要考慮到傳授的方法以及受訓者學習的特點等各個方面的因素來加以改進。從受訓者的角度來考察，看受訓者培訓前后行為的改變是否與期望的一致，如果不一致，則應考慮是培訓效果不理想還是缺乏應用培訓所學內容的機會，還是由于習慣影響，使培訓效果還未表現出來，需延長考察時間。最后，從培訓實際效果來考察，即培訓的成本收益比來分析。培訓的成本應包括培訓需求分析費用，培訓方案的設計費用，培訓方案實施費用，受訓者在培訓期間的工資及福利。培訓方案的收益則包括顯性收益和隱性收益兩部分，顯性收益是指產量的提高，廢品、次品的減少，采用更省原材料的生產方式的節藥，生產事故的減少等可測量的收益；隱性收益則是指個企業團隊精神的生成，企業形象的提高等不可量化測量收益。成本低于收益才證明此方案具有可行性，成本高于收益則證明此方案破產，應找出失原因所在，設計更優的方案。

　　四、結語

　　雖然國外的培訓理論已漸趨完善，但在國內，隨著市場經濟的發展，人們才漸漸認識到培訓工作的重要性，培訓工作實務與培訓工作理論研究都還處于不成熟階段，本文從介紹培訓理論的研究入手，系統介紹了培訓理論的發展歷程及趨勢，在對比國內外培訓工作的現狀的基礎上讓人們認識到發展我國培訓工作的迫切性。

　　一切培訓方案的設計都以培訓需求分析為基礎，本文從組織分析、工作分析和個人分析三個角度闡述了如何進行培訓需求分析，根據培訓需求分析來進行培訓方案各組成要素的分析與選擇，從理論上初步對培訓方案的設計作了系統分析，淺要闡述了如何設計一個具體的培訓方案。然本文更傾向于實務性與操作性，又由于作者對此問題研究尚淺，故在培訓需求分析及培訓方案的評估方面闡述還不夠深入，有待進一步探討，希望通過閱讀本文對實際工作者們的培訓工作有所幫助。

培訓方案 篇4

　　為了滿足公司發展需要，打造一支高素質，高效率，高執行力團隊;使公司在激烈的市場競爭中有較強的生命力，競爭潛力，特制定本方案.

　　一、目的:本方案屬于新員工入職制度之一，在于幫忙新入職員工快速溶入公司企業文化，樹立統一的企業價值觀念，行為模式，了解公司相關規章制度，培養良好的工作心態，職業素質，為勝任崗位工作打下堅實的基礎.

　　二、培訓所需要的態度和培訓的好處

　　1.培訓的態度：也許培訓真的很糟糕，也許真的對你的工作幫忙不大，但你必須要記住：哪怕最“爛”的一堂培訓課，或最“爛”的一本書籍中，你也能發現最有價值的“鉆石”，關鍵在于你是否：用心“學習，態度用心。心若改變，你的態度跟著改變。

　　態度改變，你的習慣跟著改變。

　　習慣改變，你的性格跟著改變。

　　性格改變，你的`人生跟著改變。

　　2.培訓的好處：

　　①掌握相應的工作技能、職業道德，從而勝任工作。

　　②可學到新的知識，多獲得經驗，從而有機會提升。

　　③堅持理解培訓，可減少工作中的安全事故。

　　④新、生手變為熟手，老手不斷更新工作方法，提高工作效率。

　　⑤會增強自身對勝任工作的信心。

　　⑥增強工作潛力，有利于未來發展。

　　三、培訓的紀律要求：

　　1.不可遲到、早退，不得請事假(特殊狀況除外)，擅自缺席，視為自動離職。

　　2.進入培訓場所，禁止吸煙，不得吃東西，不可大聲喧嘩。3.見到上司要主動打招呼，對上司要服從，不可當面頂撞。4.培訓時要持續安靜，不可竊竊私語，注意力要集中。

　　5.培訓中同事之間要互相謙讓、友愛，不可發生爭執、打架;不能拉邦結派，一切不利于團結的事，一律禁止。

　　6.培訓期間務必愛護公共財物，故意損壞公共財物者除照價賠償外，還將視狀況處罰。

　　7.培訓時應認真聽課，作好筆記，不得做與培訓無關的事。

　　四、培訓時間安排。入職培訓共分為3天。

培訓方案 篇5

　　中小學生廣播體操是學校體育教學和體育活動的重要內容，是促進學生積極參加體育鍛煉、養成良好鍛煉習慣、進行集體主義教育的有效形式。為全面貫徹《教育部關于推廣實施第三套廣播體操的通知》精神，更好的推動我鎮陽光體育運動的深入開展，豐富學校大課間體育活動內容，促進學生身心健康的發展。經鎮教委研究決定于本周對全鎮師生進行第三套廣播體操培訓。具體實施方案如下：

　　一、培訓內容及指導教師

　　培訓內容：第三套全國小學生廣播體操(七彩陽光)

　　教師培訓：指導教師吳清強

　　學生培訓：指導教師各單位體育教師

　　二、培訓人員

　　全鎮全體體育教師及全體學生

　　三、培訓時間地點

　　教師培訓考核時間地點：20xx年10月19日——20日每天的上午8：20—11：20，下午1：30—5：00在中心小學培訓。

　　學生培訓時間：20xx年10月20日——11月19日，利用大課間、體育課和下午課外活動時間組織學生在本單位培訓。

　　四、目標任務

　　1、分層對教師和學生進行扎實有效的指導培訓，爭取在最短的時間讓全鎮體育教師及全體學生全面掌握第三套全國小學生廣播體操，動作規范。

　　2、正確認識第三套全國小學生廣播體操的教育性、健身性、科學性、適應性、藝術性和新穎性的特點，充分認識中小學生廣播體操的重要意義。

　　3、認真做好第三套廣播體操的宣傳、培訓、教學、比賽、評比、推廣和實施工作，切實加強大課間體育活動的規范管理，促進陽光體育運動的深入廣泛開展。

　　五、活動要求：

　　1、參與培訓的教師要遵守相關的教師學習培訓制度，做到不遲到、不早退，嚴肅認真參與培訓。

　　2、指導教師要利用圖解、碟片自學，全面掌握動作，熟悉各節操要領，能說出要領、會示范。

　　3、此次培訓與考核結合，采用集中培訓、分層培訓、光盤培訓、現場培訓多種形式，考核成績納入班級量化評估并與班主任費發放掛鉤，納入學校綜合量化評估專項活動指標中。

　　4、各班主任要積極主動配合體育老師作好學生的學習培訓工作，力求學生又好又快地掌握所有套路，并會靈活、舒展運用。

　　5、鎮教委將于11月上旬組織開展第三套廣播操比賽活動，進一步強化練習，鞏固、促進動作質量的提高。

　　八、日程安排

　　1、10月19日——20日，在中心小學開展教師廣播操培訓活動。

　　2、10月20日，在中心小學對參訓教師進行考核。

　　3、10月21日——11月19日，各單位利用大課間、體育課和下午課外活動時間組織對本單位學生進行培訓，每天將培訓情況電子稿上報鎮教研室公用郵箱。

　　4、11月上旬，組織開展白旄鎮小學生廣播操比賽活動。

　　xx鎮教委

　　20xx年10月19日

培訓方案 篇6

　　（一）培訓需求分析企業作為市場競爭的主體，它必須是理性化的，以經濟人的眼光來看待一切，培訓活動的成本無論從費用、時間和精力上來說，都是不低的，培訓是要冒一定風險，因此在是否進行培訓前需要進行需求分析，根據需求來指導培訓方案的制定，要有的放矢，不能單純地為培訓而培訓。

　　培訓需求分析需從多維度來進行，包括企業、工作、個人三個方面。首先，進行企業分析。企業分析指確定企業范圍內的培訓需求，以保證培訓計劃符合企業的整體目標與戰略要求。根據企業的運行計劃和遠景規劃，預測本企業未來在技術上及企業結構上可能發生什么變化，了解現有員工的能力并推測未來將需要哪些知識和技能，其次，進行工作分析。工作分析指員工達到理想的工作績效所必須掌握的技能和能力。最后，進行個人分析。個人分析是將員工現有的水平與預期未來對員工技能的要求進行比照，發現兩者之間是否存在差距。由于培訓的對象是員工，能否做好工作取決于諸多因素，培訓并不是萬能的，而且培訓要講求成本收益，如果聘用了技能不符合要求的人或者是惡劣的態度問題等，則不是培訓所能解決的問題，不需要培訓，若存在的問題培訓能夠解決時，則進行員工培訓，設計具體的培訓方案。

　　（二）培訓方案各組成要素分析

　　培訓方案是培訓目標、培訓內容、培訓指導者、受訓者、培訓日期和時間、培訓場所與設備以及培訓方法的有機結合。培訓需求分析是培訓方案設計的指南，一份詳盡的培訓需求分析就大致構畫出培訓方案的大概輪廓，在前面培訓需求分析的基礎上，下面就培訓方案各組成要素進行具體分析。

　　1.培訓目標的設置

　　培訓目標的設置有賴于培訓需求分析，在培訓需求分析中我們講到了企業分析、工作分析和個人分析，通過分析，我們明確了員工未來需要從事某個崗位或根據員工的職涯發展規劃，制定培訓目標。設置培訓目標將為培訓計劃提供明確方向和依循的構架。有了目標，才能確定培訓對象、內容、時間、教師、方法等具體內容，并可在培訓之后，對照此目標進行效果評估。培訓總目標是宏觀上的、較抽象的，它需要不斷分層次細化，使其具體化，具有可操作性。要達到培訓目標，就要求員工通過培訓掌握一些知識和技能，即希望員工通過培訓后了解什么？你希望員工通過培訓后能夠干什么？你希望員工通過培訓后有哪些改變？這些期望都是以培訓需求分析為基礎的，通過需求分析，明了員工的現狀，知道員工具有哪些知識和技能，具有什么樣職務的職能，而企業發展需要具有什么樣的知識和技能的員工，預期中的職務大于現有的職能，則要求培訓。明了員工的現有職能與預期中的職務要求二者之間的差距，即確定了培訓目標，把培訓目標進行細化，明確化，則轉化為各層次的具體目標，目標越具體越具有可操作性，越有利于總體目標的實現。

　　2.培訓內容的選擇

　　在明確了培訓的目的和期望達到的學習結果后，接下來就需要確定培訓中所應包括的傳授信息了。盡管具體的培訓內容千差萬別，但一般來說，培訓內容包括三個層次，即知識培訓、技能培訓和素質培訓，究竟該選擇哪個層次的培訓內容，應根據各個培訓內容層次的特點和培訓需求分析來選擇。知識培訓，這是企業培訓中的第一層次。員工只要聽一次講座，或者看一本書，就可能獲得相應的知識。在學校教育中，獲得大部分的就是知識。知識培訓有利于理解概念，增強對新環境的適應能力，減少企業引進新技術、新設備、新工藝的障礙和阻撓。同時，要系統掌握一門專業知識，則必須進行系統的知識培訓，如要成為復合型人才，知識培訓是其必要途徑。雖然知識培訓簡單易行，但其容易忘記，企業僅停留在知識培訓層次上，效果不好是可以預見的。

　　技能培訓，這是企業培訓中的第二個層次。這里所謂技能就是指能使某些事情發生的操作能力。技能一旦學會，一般不容易忘記，如騎車、游泳等。招進新員工，采用新設備，引進新技術都不可避免要進行技能培訓，因為抽象的知識培訓不可能立即適應具體的操作，無論你的員工是多么優秀，能力有多強，一般來說都不可能不經培訓就能立即操作得很好。

　　素質培訓，這是企業培訓的最高層次。此處“素質”是指個體能否正確地思維。素質高的員工應該有正確的價值觀，有積極的態度，有良好的思維習慣，有較高的目標。素質高的員工，可能暫時缺乏知識和技能，但他會為實現目標有效地、主動地學習知識和技能；而素質低的員工，既使已經掌握了知識和技能，但他可能不用。

　　上面介紹了三個層次的培訓內容，究竟選擇哪個層次的培訓內容，是由不同的受訓者具體情況決定的。一般來說，管理者偏向于知識培訓與素質培訓，而一般職員則傾向于知識培訓和技能培訓，它最終是由受訓者的“職能”與預期的“職務”之間的差異所決定的。

　　3.誰來指導培訓

　　培訓資源可分為內部資源和外部資源，內部資源包括企業的領導、具備特殊知識和技能的員工；外部資源是指專業培訓人員、學校、公開研討會或學術講座等。在眾多的培訓資源中，選擇何種資源，最終要由培訓內容及可利用的資源來決定。

　　企業的領導、具備特殊知識和技能的員工是企業的重要內部資源，利用內部資源，可使受訓者和培訓者多方都得到提高。企業內的領導是比較合適的人選。首先，他們既具有專業知識又具有寶貴的工作經驗；其次，他們希望員工獲得成功，因為這可以表明他們自己的領導才能；最后，他們是在培訓自己的員工，所以肯定能保證培訓與工作有關。無論采取哪種培訓方式，企業的領導都是重要的內部培訓資源。具備特殊知識和技能的員工也可以指導培訓，當員工培訓員工時，由于頻繁接觸，一種團隊精神便在企業中自然形成，而且，這樣做也鍛煉了培訓指導者本人的領導才能，當企業業務繁忙，企業內部分不出人手來設計和實施員工的培訓方案，那么就要求諸于外部培訓資源。工作出色的人員并不一定能培訓出一個同樣工作出色的員工，因為教學有其自身的一些規律，外部培訓資源恰好大多數是熟悉成人學習理論的培訓人員。外部培訓人員可以根據企業來量體裁衣，并且可以比內部資源提供更新的觀點，更開闊的視野，但外部培訓資源也有其不足之處，一方面，外部人員需要花時間和精力用于了解企業的情況和具體的培訓需求，這將提高培訓成本；另一方面，利用外部人員培訓，企業的領導對具體的培訓過程不負責任，對員工的發展逃避責任。

　　4.確定受訓者

　　根據企業的培訓需求分析，不同的需求決定不同的培訓內容，從而大體上確定不同的培訓對象，即受訓者。

　　崗前培訓是向新員工介紹企業的規章制度、文化以及企業的業務和員工，新員工來到公司，面對一個新環境，他們不太了解企業的歷史和企業文化，不了解企業的運行計劃和遠景規劃，不了解公司的政策，不了解自己的崗位職責，不熟悉自己的上司、同僚及下屬，因此新員工進入公司或多或少都會產生一些緊張不安，為了使新員工消除緊張情緒，使其迅速適應環境，企業必須針對以上各方面進行崗前培訓，由崗前培訓內容決定了的受訓者只能是企業的新員工，對于老員工來說，這些培訓毫無意義。

　　對于即將升遷的員工及轉換工作崗位的員工，或者不能適應當前崗位的員工，他們的職能與既有的職務或預期的職務出現了差異，職務大于職能，對他們就需要進行培訓。對他們可采用在崗培訓或脫產培訓，而無論采用哪種培訓方式，都是以知識培訓、技能培訓和素質培訓為內容，而不同內容的知識培訓、技能培訓和素質培訓確定了不同的受訓者。在具體的培訓需求分析后，根據需求會確定具體的培訓內容，根據需求分析也確定了哪些員工缺乏哪些知識或技能，培訓內容與缺乏的知識及技能相吻合者即為本次受訓者。

　　雖然培訓內容決定了大體上的受訓者，但并不等于說這些就是受訓者，還應從確定的這些大體上的受訓者的角度看其是否適合受訓。首先看這些人對培訓是否感興趣，若不感興趣則不易讓其受訓，因為沒有積極性，效果肯定不會很好；另一方面，要看其個性特點，有些個性是天生的，既使通過培訓能掌握所需的知識、技能，但他仍不適合于該工作，則他屬于要換崗位，而不是需要培訓。從培訓內容及受訓者兩方面考慮，最終確定受訓者。

　　5.培訓日期的選擇

　　培訓日期的選擇。什么時候需要就什么時候培訓，這道理顯而易見，但事實上，做到這一點并不容易，卻往往步入一些誤區，下面的做法就是步入了誤區。許多公司往往是在時間比較方便或培訓費用比較便宜的時候提供培訓。如許多公司把計劃定在生產淡季以防止影響生產，卻不知因為未及時培訓卻造成了大量次品、廢品或其他事故，代價更高，再如有些公司把培訓定在培訓費用比較便宜的時候，而此時其實并不需要培訓，卻不知在需要培訓時進行再培訓卻需要出再培訓的成本。員工培訓方案的設計必須做到何時需要何時培訓，通常情況下，有下列四種情況之一時就需要進行培訓。

　　第一，新員工加盟企業。大多數新員工都要通過培訓熟悉企業的工作程序和行為標準，既使新員工進入企業時已擁有了優異的工作技能，他們也必須了解企業運作中的一些差別，很少有員工剛進入企業就掌握了企業需要的一切技能，這種培訓也叫“崗前”培訓。

　　第二，員工即將晉升或崗位輪換。雖然員工已經成為企業的老員工，對于企業的規章制度、企業文化及現任的崗位職責都十分熟悉，但晉升到新崗位或輪換到新崗位，從事新的工作，則會產生新的要求，盡管員工在原有崗位上干得非常出色，對于新崗位準備得卻不一定充分，為了適應新崗位，則要求對員工進行培訓，這種培訓也叫“轉崗”培訓。

　　第三，由于環境的改變，要求不斷地培訓老員工。由于多種原因，需要對老員工進行不斷培訓。如引進新設備，要求對老員工培訓新技術；購進新軟件，要求員工學會安裝與使用。為了適應市場需求的變化，企業都在不斷調制自己的經營策略，每次調整后，都需對員工進行培訓，這種“培訓”也叫適應性培訓。

　　第四，滿足補救的需要。由于員工不具備工作所需要的基本技能，從而需要培訓進行補救。在下面兩種情況下，必須進行補救培訓：一，由于勞動力市場緊缺或行政干預或其它各方面的原因，你不得不招聘了不符合要求的職員；二，招聘時看起來似乎具備條件，但實際使用上其表現卻不盡人意，這種培訓也可以稱為“應急”培訓。

　　6.培訓方法的選擇

　　企業培訓的方法有多種，如講授法、演示法、案例法、討論法、視聽法、角色扮演法等，各種培訓方法都有其自身的優缺點，為了提高培訓質量，達到培訓目的，往往需要各種方法配合起來，靈活使用，下面著重分析講授法、演示法、案例法三種常用方法，在培訓時可根據培訓方式、培訓內容、培訓目的而擇一或擇多種配合使用。

　　（1）講授法

　　講授法就是指講授者通過語言表達，系統地向受訓者傳授知識，期望這些受訓者能記住其中的重要觀念與特定知識。講授法用于教學時要求：1）講授內容要有科學性，它是保證講授質量的首要條件；2）講授要有系統性，條理清楚，重點突出；3）講授時語言要清晰，生動準確；4）必要時應用板書。

　　講授法雖是培訓中應用最普及的一種方法，但它既有顯而易見的優點，同時，也有很多缺陷。講授法的優點：1）有利于受訓者系統地接受新知識；2）容易掌握和控制學習的進度；3）有利于加深理解難度大的內容；4）可以同時對許多人進行教育培訓。其缺點為：1）講授內容具有強制性，受訓者無權自主選擇學習內容；2）學習效果易受教師講授的水平影響；3）只是教師講授，沒有反饋；4）受訓者之間不能討論，不利于促進理解；5）學過的知識不易被鞏固。

　　（2）演示法

　　演示法是運用一定的實物和教具，通過實地示范，使受訓者明白某種事務是如何完成的。演示法要求：1）示范前準備好所有的用具，擱置整齊；2）讓每個受訓者都能看清示范物；3）示范完畢，讓每個受中者試一試；4）對每個受訓者的試做都給予立即的反饋。

　　演示法用于教學同樣優點與缺點并存。其優點為：1）有助于激發受訓者的學習興趣；2）可利用多種感官，做到看、聽、想、問相結合；3）有利于獲得感性知識，加深對所學內容的印象。演示法的缺點為：1）適用的范圍有限，不是所有的內容都能演示；2）演示裝置移動不方便，不利于教學場所的變更；3）演示前需要一定的費用和精力做準備。

　　（3）案例法

　　案例是指用一定視聽媒介，如文字、錄音、錄像等，所描述的客觀存在的真實情景 .它作為一種研究工具早就廣泛用于社會科學的調研工作中，。案例用于教學有三個基本要求：1）內容應是真實的，不允許虛構。為了保密有關的人名、單位名、地名可以改用假名，稱為掩飾，但其基本情節不得虛假，有關數字可以乘以某掩飾系數加以放大或縮小，但相互間比例不能改變；2）教學中應包含一定的管理問題，否則便無學習與研究的價值；3）教學案例必須有明確的教學目的，它的編寫與使用都是為某些既定的教學目的服務的。

　　案例教學越來越受到人們的喜愛，但作為一個教學方式它也不可避免優缺點并存。案例法的優點：1）它提供了一個系統的思考模式；2）在個案研究的學習過程中，接受培訓可得到另一些有關管理方面的知識與原則；3）作為一個簡便方法，有利于使受培訓者參與企業實際問題的解決。案例法的不足之處在于：4）每一個案例都是為既定的教學目的服務的，缺乏普遍適用性，不一定能與培訓目的很好吻合；5）案例數量有限，并不能滿足每個問題都有相應案例的需求；6）案例無論多么真實，但它畢竟是使受訓者以當事人的角度去考慮，因而不必承擔任何責任，不能象當事人那樣承受種種壓力，不可避免地存在失真性。

　　7.培訓場所及設備的選擇

　　培訓內容及培訓方法決定著培訓場所及設備。培訓場所有教室、會議室、工作現場等，若以技能培訓為內容，則決定了最適易的場所為工作現場，因為培訓內容的具體性要求信息傳授 的具體性，而許多工作設備是無法推進教室或會議室的。培訓設備則包括教材、筆記本、筆、模型，有的還需幻燈機、錄相機等，不同的培訓內容及培訓方法最終確定了培訓場所和設備。

　　員工培訓是則培訓目標和期望結果、培訓內容、培訓指導者、受訓者、培訓日期、培訓方法和培訓場所及設備的有機結合，達到目標和結果是根本目的之所在，其后各個組成部分都是以它為出發點的，經過權衡利弊，作出決策，制定出一個以培訓目標和結果為指南的系統方案，而不能是各組成部分作分離處理而任意組合（三）培訓方案的評估及完善

　　從培訓需求分析開始設計培訓方案，從制定培訓目標到培訓方法的選擇以最終制定了一個系統的培訓方案，這并不意味著培訓方案的設計工作已經完成，因為任何一個好的培訓方案必是一個由制定→測評→修改→再測評→再修改……→實施的過程，只有不斷測評、修改才能使培訓方案甄于完善。培訓方案的測評從三個維度來考察。從培訓方案本身角度考察，將其細化為三個指標來進行：（1）內容效度，看培訓方案的各組成部分是否合理、系統化，是從培訓方案的本身來說的，分析其是否符合培訓需求分析，各要素前后是否協調一致，是最優選擇；（2）反應效度，看受訓者反應，受訓者是否對此培訓感興趣，是否能滿足受訓者的需要，如果否，找出原因；（3）學習效度，以此方案來培訓，看傳授的信息是否能被受訓者吸收，如果否，則要考慮到傳授的方法以及受訓者學習的特點等各個方面的因素來加以改進。從受訓者的角度來考察，看受訓者培訓前后行為的改變是否與期望的一致，如果不一致，則應考慮是培訓效果不理想還是缺乏應用培訓所學內容的機會，還是由于習慣影響，使培訓效果還未表現出來，需延長考察時間。最后，從培訓實際效果來考察，即培訓的成本收益比來分析。培訓的成本應包括培訓需求分析費用，培訓方案的設計費用，培訓方案實施費用，受訓者在培訓期間的工資及福利。培訓方案的收益則包括顯性收益和隱性收益兩部分，顯性收益是指產量的提高，廢品、次品的減少，采用更省原材料的生產方式的節藥，生產事故的減少等可測量的收益；隱性收益則是指個企業團隊精神的生成，企業形象的提高等不可量化測量收益。成本低于收益才證明此方案具有可行性，成本高于收益則證明此方案破產，應找出失敗原因所在，設計更優的方案。

　　結語

　　在國內，隨著市場經濟的發展，人們才漸漸認識到培訓工作的重要性，培訓工作實務與培訓工作理論研究都還處于不成熟階段，本文從介紹培訓理論的研究入手，系統介紹了培訓理論的發展歷程及趨勢，在對比國內外培訓工作的現狀的基礎上讓人們認識到發展我國培訓工作的迫切性。一切培訓方案的設計都以培訓需求分析為基礎，本文從企業分析、工作分析和個人分析三個角度闡述了如何進行培訓需求分析，根據培訓需求分析來進行培訓方案各組成要素的分析與選擇，從理論上初步對培訓方案的設計作了系統分析，淺要闡述了如何設計一個具體的培訓方案。然本文更傾向于實務性與操作性，又由于作者對此問題研究尚淺，故在培訓需求分析及培訓方案的評估方面闡述還不夠深入，有待進一步探討，希望通過閱讀本文對實際工作者們的培訓工作有所幫助。

培訓方案 篇7

　　為促進公司戰略目標的實施，系統、有序地開展公司的培訓工作，特做年培訓計劃如下：

　　一、20xx年培訓的著眼點和培訓體系設置原則：

　　1、 培訓目的的兩個著眼點：

　　（1）公司方面：一方面，以提高企業經營活動所需的知識技能，培養企業經營活動所需的態度為目標；另一方面，以提高員工具備的知識、修養為目的。通過培訓，將企業的經營理念、經營方針、經營戰略滲透到整個組織內。

　　（2）員工方面：通過培訓提高員工的知識水平和工作能力，從而提高員工的能動性，達到員工自我實現的目的。

　　2、培訓體系設置四原則：

　　（1）強制與自愿相結合的原則。公司規定的強制培訓，任何人都必須在規定的時間內完成，否則不得轉正或不得有年度加薪。由員工自行選擇的培訓課程，員工必須修滿相應的課時。

　　（2）全員（適合所有人的培訓）與各部門（針對各業務部門特點）相結合的原則。

　　（3）一般與重點相結合的原則。

　　（4）反饋與強化培訓效果的原則

　　二、20xx年培訓需求的分析：

　　通過使用調查表、與員工面對面的溝通等形式，目前員工對培訓的需求如下：

　　1、 培訓的目的：65%的員工希望對工作有價值，62%的員工希望能提高個人能力。

　　2、 培訓的方式：44%的人員希望外出參加培訓課程，37%的人員能接受內部培訓師的培訓。

　　3、 培訓的時間與次數：47%的人員希望每月參加一次培訓，30%的人員希望二周參加一次培訓。每次培訓時間在1-3小時的在79%，即大多數人員不希望一次安排的時間超過3小時。53%的人員希望在周六上午舉行培訓，16%的人員能接受晚上5-6點的培訓。

　　4、 經過調查，員工需求較大的公共課培訓為時間管理、溝通技巧、商務禮儀、銷售課程、財務知識。

　　根據以上的調查統計，我們可以看出，員工希望通過培訓達到對工作有幫助，對能力有提高的效果，培訓方式可以接受內部與外部相結合的方式，但對培訓時間，大多數員工接受每月培訓不超過兩次，每次時間不超過3小時，大多數員工能接受周六上午舉行的培訓。員工對一些公共的、能提高自身素質的課程比較感興趣。

　　三、培訓課程體系設計

　　1、入職培訓

　　培訓對象：公司新進員工

　　培訓內容：

　　1) 公司基本情況介紹：包括公司業務范圍、創業歷史、企業現狀以及在行業中的地位、未來前景、經營理念與企業文化、組織機構及各部門的功能設置等。

　　2) 《員工手冊》及公司行政、人事、財務政策及制度的培訓。

　　3) 商務禮儀的培訓。

　　4) 溝通技巧的培訓。

　　5) 上崗培訓：崗位職責、業務知識與技能、業務流程、部門業務周邊關系等。

　　銷售部門的新員工增加：產品知識、專業銷售技巧的課程培訓。

　　培訓目的：

　　通過對新員工的培訓，使他們加快認同組織文化和企業目標，不斷提高綜合素質，了解業務知識與技能，更好地調整心態，積極地投入工作，為樹立公司良好的企業形象而共同努力。

　　2、綜合管理知識培訓

　　培訓對象：公司主管以上人員及儲備干部。

　　培訓內容：

　　1）個人發展類：《職業經理人常犯的11種錯誤》（或《如何成為一個成功的職業經理人》）、《時間管理：高效職業人士必備技能》、《有效溝通技巧》等。

　　2）綜合管理類：《如何打造高績效團隊》、《管理流程設計與管理流程再造》、《目標管理》等。

　　3）財務類：《職業經理人財務素養訓練—非財務人員的財務管理》以及公司內部財務知識的培訓。

　　4）人力資源類：《如何選、育、用、留人才》、《績效管理實務》、《非人力資源經理的人力資源管理目標管理》、《員工關系管理》及公司關于人事方面的培訓。

　　高層管理人員增加：《企業組織結構設計與部門職能劃分》、《企業如何有效激勵員工》、《市場競爭策略分析與最佳策略選擇》、《成功領導的六種思維方法》。

　　培訓目的：

　　通過對綜合管理知識的培訓，使管理人員掌握正確的管理理念，并不斷地提高管理部門能力，使公司中層人員的理念能與上層保持一致，提高公司的執行力。

　　3、專業技能的培訓

　　培訓對象：一般員工及以上人員

　　培訓內容：

　　1）銷售知識培訓：

　　A、高級銷售人員或銷售經理：《如何建設與管理銷售網絡》、《卓越的客戶服務與管理專業銷售技巧》、《市場競爭策略分析與最佳策略選擇》、《如何建設與管理銷售隊伍》等。

　　B、適合剛入行或一般營銷員的培訓：《成功銷售的八種武器——大客戶銷售策略》、《如何做好產品解說》、《強勢推銷——倍增銷售業績技巧》、《銷售人員五項基本技能訓練教程》、《以顧客為中心的價值營銷教程》等。

　　2）產品知識的培訓。

　　3）物流、財會、人力資源等的專業內容。

　　4）轉崗人員由部門按崗位需要進行崗位職責、崗位技能等的培訓。

　　培訓目的：

　　通過專業技能的培訓，改進員工表現，提高工作效率。

　　4、團隊建設的培訓

　　培訓對象：公司全體員工

　　培訓內容： 利用崇山峻嶺、瀚海大川等自然環境以及各種人工創設的情境，完成各種精心設計的活動，它的精髓在于首先要去體驗，通過體驗去感悟，通過感悟來提升自己對事物最深刻的認識。

　　培訓目的：通過各種精心設計的活動，在解決問題、應對挑戰的過程中，達到“激發潛能，熔煉團隊”的培訓目的。

　　5、特殊培訓

　　培訓對象：特種工種人員、部門經理或其他人員

　　培訓內容：管理知識、專業技能、特種證書需求等的培訓。

　　培訓目的：未列入培訓課程體系臨時根據實際情況需要安排的培訓（包括特種證書的培訓），是為了更好地配合公司的工作、經營要求，與員工的工作需求更貼近。

　　6、員工的自我學習

　　對象：每一位員工

　　內容：專業知識、崗位技能、綜合知識等的學習

　　途徑：閱讀書籍、網上學習、工作中學習、輔導

　　目的：形成學習型組織，提高全員素質。

　　四、培訓的實施

　　1、由公司統一安排的培訓：

　　A、在公司內進行的培訓：由人力資源部負責培訓的人員于培訓前兩天以郵件形式將培訓課程、參加對象、培訓時間、地點等內容通知各部門負責人，各部門負責人按通知內容組織安排員工的參加，并在培訓前一天將因公不能出席人員名單報至負責培訓的人員處。負責

　　培訓的人員于培訓當天安排參加培訓的人員進行簽到，并記錄缺席及遲到、早退人員。并于事后進行培訓的考核、評估與跟蹤。

　　B、外派培訓：由人力資源部將經總經理簽字同意的申請的復印件交出外培訓人手中辦理出外培訓相關事宜。并督促外出人員將有關培訓資料原件（復印）及能證明培訓成績的資料或證書交至人力資源部備案。如無培訓資料，則應提供培訓報告。如主管以上人員參加公司外部培訓，須在培訓結束后3個月內組織一次培訓課程將所學知識向其他相關人員傳授，具體操作同內部培訓。

　　2、由部門安排的內部培訓：由部門培訓執行人負責在培訓開始前，讓受培訓人在培訓簽到表上簽名，并對培訓人員進行考核，以確認受培訓人已掌握了相關內容。結束后將培訓稿、培訓人員簽到表、培訓人員考核情況交至人力資源部備案。

　　3、自我學習：

　　由學習人將有關學習情況與結果報公司負責培訓人員處作備案，公司如有相關培訓內容可不再安排，但需與其他培訓人員一起參加考核與評估。

　　五、培訓的考核與效果評估

　　為加強培訓效果，20xx年將加強以下幾個方面的考核與效果評估，下面的方式中，第1條是任何培訓都必須有的，其余的根據不同的培訓內容來選擇最合適的評估方式。

　　1、參加培訓情況的考核，如是否按時參加培訓，是否上滿規定的培訓課時。通過員工個人培訓記錄、員工培訓課時統計來進行。并將部門內部培訓情況、員工個人培訓情況作為06年績效考核的一個內容來評價，直接與考核工資掛鉤。

　　2、反應評估，測量的是受訓者對培訓的印象或態度。如，培訓是否有價值？員工是否從培訓中學習了很多內容？學員是否感受到培訓帶來的幫助？使用問卷調查、座談會、心得報告來進行。

　　3、學習評估，主要測量學員通過培訓學習了多少內容，使用測試法、角色扮演法、模擬練習法等來進行。

　　4、行為評估，關注的是受訓人員行為改變的程度，培訓后，受訓人員在工作中的行為方式有多大程度的提高？績效考核的結果是否較受訓前有所提高？使用問卷調查法、行為觀察法、訪談法、績效評估法、任務目標法、行為實施計劃等來進行。

　　5、結果評估，主要從組織績效方面來考察培訓效果。培訓后，企業的業績是否有明顯的好轉？主要通過個人與組織績效指標來進行考察。

　　六、內部培訓師制度

　　在培訓的基礎上，開始逐漸形成內部培訓師。主要做好以下3點：

　　1、從11年案例分析的基礎上，重點確點幾個比較合適的人員，根據不同人員的特長與

　　特點，開發一些公司迫切需要的課程。

　　2、提供培訓師一些培訓的機會，如如何成為優秀內部培訓講師方面的課程。

　　3、形成內部培訓講師的制度，對培訓師有講課課時的要求，也有講課獎勵方面的方案。

　　七、培訓費用的預算

　　從點播、光盤、內訓、團隊建設、外送培訓等方面考慮，費用預計在12萬元左右，具體如下：

　　1、一般課程以時代點播課程為主（3600元/年），有些課程可用光盤形式引進，費用在20xx元左右，小計5600元。

　　2、外聘專家進行1-2次授課，根據授課老師的不同，費用控制在5萬元以內。

　　3、外送培訓按全年20人次計算，需費用2-3萬元左右。

　　4、分批開展團隊建設活動，按120人每人250元計，共需化費3萬元左右。

　　5、特種工種證書費用（如散化證培訓、押運員培訓、鏟車證書培訓等）的取得，費用在5000元左右。

　　5、 內部老師授課，講課費用與獎勵在20xx元以內。

　　以上是對年培訓的從著眼點、原則、體系、實施與評估的一個初步規劃，我們意在選擇最合適我們公司的培訓方式來開展我們年的培訓工作。

培訓方案 篇8

　　為深入貫徹落實集團公司教委20xx年職工教育工作會議和礦黨委20xx年工作會議精神，大力實施“科教興企”、“人才強企”戰略，進一步加大對管理人才、創業人才、專業技術人才和特種作業人員的培訓力度，特制定夾河礦職工教育培訓工作計劃。

　　一、工作目標

　　1、20xx年培訓人數4800人，達到在職職工總數的80%。

　　2、在職干部繼續教育人數200人。全礦干部培訓要確保在職人數的80%以上。

　　3、學歷教育150人，專、本科畢業70人。

　　4、等級工培訓650人。其中培訓高級工300人，中級工350人。

　　5、工人培訓要全面完成集團公司下達的各項培訓計劃，煤礦四級培(復)訓20xx人，煤礦三級培(復)訓200人，通用工種培(復)訓250人。

　　6、入井人員安全資格證持證率、特種作業人員和安全生產管理人員持率均要達到100%。

　　二、工作重點

　　(一)干部教育培訓

　　1、學習貫徹黨的十六屆四中全會精神，全面落實集團公司和礦黨委年度工作會議精神，堅持和完善黨支部學習制度，加強黨風廉政教育，深入開展兩個《條例》學習貫徹活動。

　　2、組織安全、生產、經營管理人員參加外委培訓，選派礦級干部參加高層管理人員研修班。

　　3、加強專業技術人員對煤炭安全生產方面的新技術、新工藝、新設備、新知識的培訓。外聘專家、學者來礦講學或專題輔導;組織選送外委培訓;分專業按步驟對工程技術人員開展自主培訓，確保技術管理的先進性。

　　4、開展緊缺專業學歷教育。根據礦井發展的需要，選送相關人員參加集團公司組織的工商管理、工程、機電、房地產、物業管理、采礦工程、通風與安全等專業的學歷教育。

　　5、圍繞集團公司“走出去”的發展戰略，積極開展項目管理培訓，使各級管理人員能更好地適應市場和企業發展的需要。

　　(二)工人培訓

　　1、煤礦四級復訓。按一般專業工種的培訓時間，有計劃地組織相關人員進行脫產和業余培訓，對小皮帶、小絞車等18個工種計20xx人進行資格證年審。

　　2、煤礦三級和通用工種復訓。完成集團公司復訓計劃，采掘電鉗工等13個工種208人，電工等5個工種247人。

　　3、等級工與學歷的“雙證”培訓、考評、取證。其中高級工與高中學歷培訓、考評、取證130人，中級工培訓、考評、取證250人;生產和輔助單位班組長、生產骨干“雙證”班計劃培訓40人;采掘電鉗工“雙證”班計劃培訓50人，外委培訓高級工40人;自辦涉爆、車工、采掘電鉗工、瓦安員等中級工培訓班5期，計劃培訓250人。

　　4、工人技師評聘考核。組織人員參加集團公司工人技師和高級工人技師的評聘和在崗工人技師的年度考評。

　　5、新培訓放炮員、采掘電鉗工等專業工種人員450人，計劃自主培訓350人，舉辦培訓班8期，認真做好考核發證工作。

　　6、適應性培訓。對從事一線作業的采掘電鉗工、瓦安員、放炮員等采取分階段的安全專業知識培訓，定期組織考核。

　　7、建立團隊學習室。在采煤、掘進、機電、通防等專業中建立團隊學習室，實行首席工程技術人員導師負責制，通過學、考，培養出一批專業技術能手。

　　8、開展職工崗位練兵和技術比武活動。以黨支部為單位開展崗位練兵活動，崗位練兵人數占職工總數的50%。礦組織16至20個專業工種的礦級技術比武，確保專業工種人員的參賽數在60%以上。

　　9、實行職工技能培訓“CBA考評遞進制度”。建立職工技能CBA遞進培訓考核體系，重點開展技術等級達標和職業資格取證晉升工作，提升職工隊伍綜合素質。

　　三、具體要求

　　1. 要高度重視職工教育培訓工作，加快高素質職工隊伍建設。進一步完善“培訓(培養)、考核、使用、待遇”一體化的激勵機制;各單位要認真落實《夾河煤礦安全教育培訓工作領導及部門責任制》;政工部、安監部等部門要各司其責，發揮優勢，協同作戰，開展分級分類、有針對性的教育培訓，并認真做好日常考核發證、檢查督促、獎懲和培訓資料的計算機管理等工作。

　　2、要突出安全培訓和創業發展工作重點。根據安全生產和創業發展實際，把增強全員安全意識和提高職工安全技能作為年度培訓工作的重點，認真細致地抓好職工持證上崗培訓，超前做好“走出去”人員的安全資格培訓，以高度的責任感和緊迫感加快職工職業技能鑒定和等級工培訓，確保“技能振興行動計劃”落實到位。

　　3、充分發揮首席工程師和專兼職教師的作用，圍繞各專業技術特點，有針對性組織教學，在團隊學習中積極實施“傳、幫、帶”，培養一批首席員工和生產技術骨干。

　　4、創新職工教育培訓機制和工作方法。職工培訓考核試行學分制，參培工人按相關規定要求修滿學分的，享受相應的政策性待遇;達不到規定學分的，要求限期修滿，并給予相應罰款。要繼續貫徹ISO10005標準，規范培訓過程管理，做好需求調查，確定培訓項目，優選培訓教師和教材，推廣應用先進的教育理念、技術和手段，不斷提高培訓質量和效益。

培訓方案 篇9

　　一．招生背景：

　　當前，隨著中小學階段教育的快速發展和教育這個特殊市場的逐步建立，各類培訓學校之間的競爭越來越激烈，特別是面向廣大農村之間的競爭尤為突出，為了爭搶生源，每到招生季節，就打響了一場沒有硝煙的戰爭。

　　二．招生戰略

　　1、市場調查是招生活動的第一步，科學的方法收集、整理、分析各種有關資料，以了解當地的教育水平和教學現狀，使負責人更好的安排招生的設計，地點的設置，人員的分配。對教師、學生和家長以訪談、問卷方式，收集、分析各種信息。戰略地圖的制造，是招生的重要依據。

　　2.招生方法

　　第一步：全方位轟炸

　　具體目標：做到全方位的宣傳，讓每一個家長都能見到天之驕的廣告宣傳單。制造聲勢，創造一個大氣的品牌。廣告鋪天蓋地。

　　具體實施：先熟悉本地區的人口分部，然后留守一兩個人坐鎮總部，其余的全體出動，傳單、海報覆蓋輔導班附近所有的地區，主要的住宅小區，街邊門面，大型超市，重要路段。分區畫片，分頭分任務的工作。各盡其責。對各家各戶進行摸底，看是不是下一步進攻的對象，做好記錄。

　　第二步：重點進攻

　　具體目標：細細的進攻上次搜集到的目標。

　　具體實施：發揮小組團隊合作精神，每兩人一個小組，要達到雙劍合璧天下無敵的地步，目的是游說家長，勸說讓孩子上輔導班，事前要掌握好與家長溝通的技巧、與學生溝通的技巧。地區要專一針對住宅戶，家里有小孩的人家，或者是路邊的小孩。

　　第三步：游說

　　具體目標：街邊的家長，路邊的中年行人。

　　具體實施：放置咨詢桌，放在重要的位置，兩人一組，一人在路邊散發傳單，一人在咨詢臺前，發傳單的努力游說家長到咨詢臺前坐下聊聊。發揮每個人的才能，盡可能的把有意愿的家長領到各個分部教學點。以便更好的達成目標。

　　招生過程從另一種意義上說：其實是一個人際交往的過程，要學會招生其實就是學會為人處世。

　　成功者決不放棄，放棄者決不成功。

　　1、尋找學員

　　不論你在哪里，面對的是什么人，都要有“學員就在這些人當中”的精神，不要有先入為主的想法。任何一個人都有可能成為我們的目標學員。

　　2、評審你的招生團隊

　　對于大多數招生來說80:20定律。

　　80%的招生額（業績）是來自20%的代理中，目的是你怎樣才能找到20%代理？找到這些優秀團隊，業績的增長就是必然的。

　　（1）圈定市場范圍

　　（2）列出現有代理的名單

　　（3）對現有代理進行分類

　　（4）通過推薦和獨立開發找到新達到你要求的代理

　　（5）讓他們工作起來

　　3、找到真正的學員

　　通過以上評審的招生團隊，我們因此可以獲得一批重點學員信息。

　　4、預約學員

　　約見的方法

　　電話預約、代理邀請等

　　電話預約的目的：

　　（1）是了解學員學習需求的最快途徑。

　　（2）引起學員和你面談的興趣。

　　（3）爭取面談的機會。

　　5、了解學員的需求（學習興趣）

　　6、理解不同類型的客戶（經濟狀況）

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