組織行為學經典論文

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組織行為學經典論文

　　現如今，大家都嘗試過寫論文吧，論文是學術界進行成果交流的工具。那要怎么寫好論文呢？下面是小編幫大家整理的組織行為學經典論文，僅供參考，歡迎大家閱讀。

組織行為學經典論文

組織行為學經典論文1

　　組織行為學是研究組織中人的行為與心理規律的一門科學。它是行為科學的一個分支，隨著社會的發展，尤其是經濟的發展促使了企業組織的發展，組織行為學越來越受到人們的重視。組織行為學又有其自身的許多分支，如企業組織行為學、學校組織行為學、醫院組織行為學、軍隊組織行為學等等。目前企業組織行為學研究較多、應用較廣，因此，人們常把組織行為學與企業組織行為學等同看待。

　　組織行為學是一門邊緣學科，它以行為學為基礎，與心理學、社會學、人類學、工程學、計算機科學等學科相交叉。

　　組織行為學是管理心理學的新發展，它們既有一致性，也存在一定的差別。

　　一、組織行為學的概念與研究對象

　　組織行為學是一門研究人在組織中的行為的學科。目標是研究在一定組織中的人的心理和行為的規律，而組織中人的心理與行為又分為組織中的個體心理與行為、群體心理與行為和組織心理與行為三個層次。

　　對員工的個體心理的研究，確切地說，就是研究個體的社會心理，即個體在特定的社會部門或組織系統中，因其所處的角色地位而表現的心理現象。包括個人行為的發展過程，包括態度、個性、價值觀以及自我意識等發展，社會認識的確定，人格特征的形成等。個體行為則是指處于組織環境中的個人的所作所為。通過對個體心理與行為的分析，目的在于探討個體內在的能力，激發個體的工作潛能，實現管理科學化。

　　組織中的人們總是處在一定的相互關系之中，而這些關系又表現為親近或疏遠的不同程度，并呈現為不同的群體。要有效地達到管理目標，就必須研究群體心理與行為，等等，使管理者能掌握群體行為形成的原因，并對之進行有效的協調與控制。

　　作為管理者，必須掌握如何從形態和功能上保證組織運行的有效性，如何使組織結構既滿足內部功能的要求，又要適應外部、環境的變化。同時組織心理與行為還包括領導心理與行為。組織中的領導是指引或影響個體、群體，在一定條件下實現組織目標的行為過程。因此，領導者在組織中具有至關重要的作用。其心理與素質的好壞，領導方式的合理與否，以及對領導藝術把握的程度都會直接影響組織的績效。

　　組織行為理論是在研究員工的各種需要、行為、人與人之間的關系、個人與集體之間的關系，并且研究上述諸因素與組織目標的關系，從而進一步研究改進生產環境，組織結構，管理方法，協調人際的關系，從精神上、物質上引導員工充分發揮他們的勞動創造性和工作積極性，提高工作效率和工作效益；探索如何加快企業改革的步伐，規范企業組織行為的方式，以提高企業的核心競爭力；通過合理運用組織行為學來幫助企業提高管理績效，推進企業的可持續發展，有著極其重要的作用。

　　二、廠長若想提高企業效率需注意組織行為學在企業管理中的應用

　　第一、組織行為理論的思想基礎是“社會人”，它著眼的基本點是將人作為管理活動的核心。利用組織行為理論來管理企業，可以有效地形成企業的凝聚力和團隊精神，可以充分地激發員工的創造性和積極性，可以極大地提高企業的工作效率和經濟效益，可以推動企業的可持續發展。

　　（一）物質激勵和精神激勵相結合物質激勵是激勵的主要模式。它的主要表現形式有正激勵，如發放工資、獎金、津貼、福利等；負激勵，如罰款等。人類不但有物質上的需要，更

　　有精神方面的需要，企業單用物質激勵不一定能起作用，必須把物質激勵和精神激勵結合起來，才能真正地調動廣大員工的積極性。在二者的結合上要注意以下幾個方面：

　　⑴創建適合企業特點的企業文化。

　　⑵制定精確、公平的激勵機制。

　　⑶多種激勵機制綜合運用。

　　（二）充分考慮員工的個體差異，實行差別激勵的原則企業在制定激勵機制時，應根據實際情況，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結合起來，改變思維模式，真正建立起適應企業特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系。

　　⒈制定激勵機制應因地制宜實事求是。

　　⒉對不同類型的員工采取不同的激勵措施。

　　企業成長的不同階段需要不同的激勵方式，對下屬進行心理分析、能力分析及人性分析，將下屬分為幾個不同的群體，對不同的群體施用不同的激勵措施和激勵策略，進而制定出企業整體激勵機制，最終實現使企業與員工的綜合價值最大化。

　　第二、一對于企業的可持續發展來說，現代企業管理制度是基礎，組織行為理論與方法是催化劑和助燃劑；二者的合理搭配與波動均衡，可推動企業的可持續發展。一個優秀的企業管理者，不但要懂得現代企業制度的有關理論與方法，而且還要懂得組織行為學的有關理論與方法，才能調動員工的積極性，推動企業的可持續發展。

　　第三、全員參與、因勢利導、以人為本，是海爾集團運用組織行為理論推動企業管理的集中表現。勞資同權、人力資源核心論、尊重人性，是松下公司運用組織行為理論推動企業管理的`集中表現。在組織行為理論的應用方面，中日企業既有共同點、又有差異點。從應用組織行為理論來管理企業的總體效果而言，目前日本企業暫時勝中國企業一籌。

　　“以人為本”的現代管理理論的提出，對解決企業人才發展問題，對企業的人力資源戰略管理的創新，對企業的快速發展具有不可估量的作用。“以人為本”是馬克思主義理論的價值取向，彰顯了社會進步與發展的價值判斷。在新時代具有全新的內涵，就是從管理的指導思想到具體的原則和方法，都要從人出發，以人為核心，關心職工的需要，并將每個職工視為有價值的人，通過調動和激發人的積極性、主動性和創造性，實現企業利潤最大化，最終實現人的全面發展。

　　以人為本，加強企業的人力資源戰略管理措施具體體現在以下幾個方面：

　　提升企業人力資源管理水平，全面履行企業賦予人力資源管理部門戰略執行、管理專家、員工激勵者等重要職能。

　　從某種意義上講，管理的本質是人力資源的管理，企業應強化人力資源管理部門的管理職責，把管理人員發現和培養人才作為對其年度考核的指標之一。

　　提升人力資源管理水平，要注意處理好人力資源部門和其他經營管理部門的關系。各部門管理人員必須深刻地明白其在人才培養和團隊競爭力的打造中所起到的作用和應當履行的義務。人力資源管理部門根據企業制定的發展目標后，要在此基礎上必須直接參與到具體的人力資源管理事務中去。

　　溝通是現代化管理中一件有效的協調工具，貫穿于整個管理實踐過程之中，起著重要的橋梁作用。而現在的企業卻常常忽略溝通的重要性，導致企業的管理工作不能有效的實現。企業要想克服管理上的障礙就必須加強企業的管理溝通工作，這樣才能創造出一個融洽和諧的工作氣氛，有效地激勵基層員工的積極性，從而有效地實現預期期望、目標使命。

　　企業管理溝通中存在問題的解決方案

　　⑴要經常不斷地確認溝通信息，保證已經正確傳達

　　⑵培養“聽”的藝術，注意溝通中的舉止行為和形象

　　⑶用心溝通，換位思考，雙向民主溝通，使民營企業的溝通更加民主化

　　⑷掌握說話的技巧，不說不該說的話

　　⑸企業應學會預警機制防范在前，實現預見式溝通。

　　⑹舉行文藝性和制度性活動，促進企業內溝通的和諧性和友善性

　　第四、在企業管理中、組織行為理論應用的廣度和深度，與生產力發展的水平有關；應用的效果和效益，與管理者的領導能力和員工的綜合素質有關；組織行為理論在企業管理中的應用與推廣，是一個循序漸進的過程，不可能存在跨時空的飛躍。

　　此外，組織沖突的存在對企業組織的運行和發展具有一定的影響。有一些具有明顯的破壞性，而有一些則是積極的。現在組織學認為，組織沖突是在企業組織發展中不可避免的行為。可以說，如何有效地管理組織沖突己經成為現代各領域各層次管理者改善組織的績效、實現組織目標，進一步發展壯大自身企業，甚至已成為關系到企業生死存亡的重要課題。因此，了解組織沖突的內涵，研究組織沖突的動因及其效應，進而了解如何有效地對沖突進行管理，盡可能消除沖突的負面效應而發揮其正面效應就變得十分有意義了。

　　組織沖突管理策略方法

　　沖突管理“兩分法”

　　自從研究人員意識到組織沖突的積極作用以后，涉及沖突管理的文獻大都是將沖突區分為“功能正常沖突”和“功能失調沖突”，又或者稱之為“建設性沖突”和“破壞性沖突”來討論。

　　對個人、團隊、企業有消極作用的沖突，應該盡量減少。某些對個人、團隊、企業績效有正面影響的沖突，一般是因為對任務、策略或組織的其他具體問題有不同看法而引起，這種沖突應培養并保持在一定的量。組織中成員應采取積極性的方式對沖突進行處理。所謂沖突管理關鍵在于設計有效策略使破壞性沖突最小化，而最大化建設性沖突。研究人員把這種沖突管理的方法稱為“兩分法”。兩分法并不完美，因為他沒有意識到正反兩個方面的沖突通常密切聯系的，具有正相關關系。研究人員經常研究了建設性沖突和破壞性沖突分別對組織的影響，卻沒意識到兩者并存時對組織的影響。而且，所謂的建設性和破壞性往往是同種沖突的兩個不可分割的方面。因此，很多學者也一致認為，不應簡單的分開研究。引入第三方當沖突當涉及到第三方的利益，或者沖突當事人無法達成一致的時候，應該引入第三方。第三方主要有兩類不同的方式解決沖突：調解和仲裁。很多管理人員都會扮演第三方，就像部門與部門之間的沖突，往往會請副總經理來幫忙解決。有學者統計，第三方的進入使協議達成約為77%，而且即使沒有達成一致，沖突當事方對于第三方的引入的滿意率也很高。這可能由于調解促進了溝通，使壓力減輕，增強了處理過程的公平性。，“以和為貴”、“道德教化”、“天人合一”、“無為而治”的中國文化表現出的包容性、內聚力及吸引力對世界產生了十分重要的影響，因此，基于中國文化背景的沖突研究就變得更具時代意義了。

　　組織行為學對管理工作的作用已經被越來越多的中國企業認識到。管理是一門藝術，在很大程度上它的效果取決于管理者的能力、魄力和魅力。我們深入學習個體、群體和組織行為的一些表現和可能的原因，為將來做管理決策時提供可以參考的理論工具，這是十分有意義的。

組織行為學經典論文2

　　摘要：對于一個企業而言，它的組成要素主要是人力、物力和財力。對企業組織進行調適，實際上就是對企業有限資源，特別是人力資源的合理安排和有效利用，使其發揮最大的經濟和社會效益。因此，企業管理者要深入學習領會組織行為學的實質，更新觀念，樹立創新意識，推行“以人為本”的管理激勵機制。

　　關鍵詞：組織行為學；企業管理；應用隨著我國社會主義市場經濟的日益完善，對社會組織的管理要求越來越高。在現代企業管理中，科學地掌握和運用組織行為學的激勵理論，對調動員工潛在的積極性，最大限度的發揮人力資源優勢具有十分重要的意義。

　　1注重企業人員行為與組織的協調，用組織行為方式確保目標歸一

　　企業的成功管理者進步是單純的設計專家，也不應只是精通領導藝術的專家。她們不僅要勝任自己的管理工作，還要有禮地領到自己的團隊同心協力完成既定目標。管理者必須要努力使企業員工的行為與組織協調，使員工的目標與組織的愿景歸一。建立切實可行的目標，對企業可以獲得發展，對個人可以實現自我價值，是企業可和個人的努力方向找到共同點，讓企業目標的方向感、使命感與個人的榮譽感、追求感融為一體。企業發展的過程中充滿了矛盾、對立與沖突――企業短期利益與長期利益之間的矛盾，企業內個體利益與整體利益的沖突。在大多數企業中，都存在干多少活拿多少報酬的心理。而普遍存在的內部平均主義嚴重，沒有體現多勞多得，有很多技術骨干人員抱怨，認為自己到年底的收入模模糊糊。這種心理直接反映在勞動組織和勞動態度上，對此心理和行為，就要從完善組織行為上著手。因此，項目負責人和經營管理人員，要運用組織行為學的原理，從細處著手，采取相應的措施，諸如表揚、晉升、獎勵、培訓等，用組織行為方式才能避免個人目標與組織目標相背離的局面。

　　2通過有效地激勵機制，使員工獲得職業幸福感

　　社會中的任何組織都是有個人組成的，任何組織都離不開管理，管理的核心在于人，組織的生命力來自組織中每一個成員的熱忱。而面對活生生的人，管理者必須通過激發組織成員的能動性、積極性和創造性，才能真正在組織成員之間建立合理有效的分工協作關系，實現孤立的個人所不能達到的組織功能。因此，洞悉人性，把握人性，通過激勵

　　每個組織成員實現組織目標，是管理者的必備素質和技能。人的全面幸福首要的體現和落實到個體發展上，表現為人的個性得到自由發展。具體來說，就是尊重個體勞動與創造，關注個體的需要與發展，信任個體的能力和覺悟，最大限度地使個體人格特質、能力與工作相匹配，通過激勵使個體的需要與發展得到滿足，使個體對工作的滿意度得到提高，使個體的價值在為集體作貢獻的過程中得以實現。這要求管理者不僅把管理看作是一種規制行為，而且還把它看作是一種人文關懷活動，不僅要關注工作效率和貢獻，而且要重視人的知識和創造力的發揮。

　　3建立適當的工作目標和組織目標是激勵員工實現自我價值的有效途徑

　　目標管理的基本核心是強調通過群體共同參與制定具體的、可行的而且能夠客觀衡量的目標。目標設置直接涉及到組及成員的努力方向和努力程度，企業管理者要善于把員工的個人目標導向現實組織目標的軌道，并是個人的需要與組織的期望緊密聯系起來，以實現個人價值與企業共同發展的經營的經營理念。同時，目標的設置要較為明確、具體，并鼓勵有參與能力的員工參與決策和管理，讓下屬人員實際分享上級的決策權。

　　4創建學習型組織，以組織文化建設來推動組織的可持續發展

　　組織文化是成員的共同價值觀體系，它使組織獨具特色而區別于其他，代表組織成員的共同認知，是引導和塑造成員價值取向和行為方式的有力工具。學習型組織是一種高境界的文化觀念與非固化的柔性化管理相結合的組織，是一個有機的、柔性化的、扁平化的、人性化的、可持續發展的整體。在這樣的組織中，學習不僅僅是一種個人行為，更是一種組織行為。學習型組織強調個人學習和團隊學習基礎上的組織學習，堅持終身學習、才創新學習、反思學習、互動學習的原則，工作學習化，學習工作化，通過工作反思、信息反饋、交流共享，成員的個人知識資本轉化為組織的社會知識資本，

　　個人的智慧轉化為組織的財富。學習型組織能讓組織內全體成員全身心投入并擁有持續增長的'學習力，是組織成員在工作中體驗到生命的意義，進而使個人和組織價值得到實現，共同發展進步。學習型組織的理論體現了以人為本的思想，以學習個人發展的源動力，視學習力和創新力為組織發展核心競爭力，使成員個人發展與工作有機融合，使個體的全面發展、群體的協調發展與組織的可持續發展互為促進、相得益彰。

　　5搭建公平競爭的平臺，創造公平感

　　在群體和團隊中，公平感是非常重要的，如果其中的個體感覺到不公平，通常會降低他的積極性，甚至會使他離開。現在有許多國有企業的管理層在反省員工滿意度降低甚至離職的原因時常常把薪資不高放在首位，覺得如果大幅度提高薪資就可以解決這個問題，其實不然。

　　公平體現在企業管理的各個方面，如招聘時的公平、績效考評時的公平、報酬系統的公平、晉升機會的公平、辭退時的公平以及離職時的公平等等。公平是每個誠實的員工都希望企業具備的特點之一。公平的企業使員工滿意，使員工能夠心無雜念地專心工作。企業員工工作積極性和創造性的有效發揮，在很大程度上取決于每個員工的工作績效與獲得的報酬是否相等。如果員工感到企業分配制度和競爭政策是公開的，具有透明度，他們的公平感就就會得到滿足。在現代企業管理中，分配的公平不僅體現在薪酬的高低，也體現在工作任務的內容和輕重、學習和接受培訓的機會、評價體系的科學與公正等方面。同時晉升政策關系到員工的個人成長機會、責任與社會地位的體現以及他們的長遠利益，因此更受關注。

　　結語：

　　從管理應用方面來說，組織行為學是研究組織中人的心理和行為表現及其客觀規律，提高管理人員預測、引導和控制人的行為的能力，以實現組織既定目標的科學。組織行為學對管理工作的作用，目前被越來越多的中國企業接受并應用到現代企業的管理中去。同時也被一些高等學院應用到教育教學管理中。

組織行為學經典論文3

　　摘要：分析了組織行為學課程特點，并提出從教師自身、教學內容、教學方法和考核方式四個方面進行教學改革。

　　關鍵詞：組織行為學；課程特點；教學改革

　　1引言

　　組織行為學是現代管理理論的重要組成部分，是管理類專業的一門專業基礎課程，也是學生學好管理類專業課的基礎，它在一定程度上影響著學生各管理專業課的學習，因此，做好該課程的教學工作，讓學生理解并牢固掌握組織行為學的理論知識、學會應用是各組織行為學教師和學者一直研究的課題。

　　2組織行為學課程特點

　　作為管理類專業的基礎課，組織行為學是綜合運用與人有關的各種知識，采用系統分析的方法，研究一定組織中人的行為規律，從而提高各級主管人員對人的行為的預測和引導能力，以便更有效地實現組織目標的一門科學。這門課程有以下特點：

　　2.1綜合性

　　從內在構成來看，組織行為學跨越了多個學科，融合了社會學、心理學、人類學、政治學、經濟學等多門學科的知識；從研究對象看，包括個體行為、群體行為、組織行為以及外部環境與組織之間的相互關系等幾個方面的知識。

　　2.2權變性

　　組織行為學以人的心理和行為規律為研究對象，而人的心理和行為千變萬化，組織的類型也千差萬別，因此，組織行為學主張根據不同情景采用不同的理論及管理方式。

　　2.3應用性

　　組織行為學并非一門簡單的理論學科，組織行為學是管理學諸多學科中應用性很強的一門學科，它的很多研究結論都可以直接應用于具體的組織管理實踐中，其應用好壞直接關系到組織的業績。

　　3組織行為學教學改革措施

　　本文從教師自身、教學內容、教學方法和考核方式四方面來闡述組織行為學教學改革措施。

　　3.1教師自身

　　組織行為學是一門綜合性、實踐性很強的學科，這就要求教師一方面要有深厚的理論功底，另一方面自身也應當具有相當的實踐應用能力。近年來由于高校學生擴招，教師規模擴大，承擔教學的`老師以年輕教師居多，他們通常是從學校畢業后直接走上講臺，學科的系統性不強，知識面較窄，缺乏對社會的深刻認識，實踐能力較弱，這些都對組織行為學課程的講授形成障礙。由此，教師后續的學習和教育成為必然，教師應在學習中彌補自身的不足并探究新的組織行為研究思潮和發展方向以完善自身知識體系。

　　學校也應該為教師的再教育提供支持和幫助，比如可選送教師在職攻讀博士學位，派往國外進修學習深造，以加強其理論修養；另外，也可通過校企合作等形式，積極探索“教學-科研-生產”相結合的有效途徑，鼓勵教師多接觸實際，可采用到企業掛職鍛煉、為企業提供咨詢服務等方式，不斷提高教師理論聯系實際的能力。

　　3.2教學內容

　　深化教學內容改革是提升教學質量的重要基礎。組織行為學是一門理論性和實踐性都很強，并日益豐富和發展的課程，其學術流派思想很多，觀點也比較復雜，在教學內容的選擇上要有針對性，應選擇那些具有代表性的比較成熟的理論學派，同時也要根據理論認識的發展，不斷調整教學內容；另外，為了避免與管理學等先修課程相關內容的重復，還應對教學內容進行適當調整，如對于激勵部分，教師應重點講解學生以前未學過的激勵理論，并通過案例教學等方式教會學生對激勵理論的綜合應用能力；最后，需要指出的是，組織行為學是從西方傳入我國的一門科學，應結合我國的社會主義市場經濟和國情設計教學內容，解決好教學內容的本土化問題。

　　3.3教學方法

　　組織行為學是一門應用性較強的課程，為了切實有效的提高教學質量，在教學中可采取多種多樣的教學方法，教會學生建立分析組織的思維框架，讓學生認識自己和認識他人，培養團隊合作意識，促進他們內在素質的提高。

　　（1）案例教學。

　　案例教學法，是通過對一個具體情景的描述，引導學生對這些特殊情景進行討論的一種教學方法。案例教學法，屬于討論式或主體性教學模式，其最終目的是通過揭示案例中存在的問題，提出解決的方案，互相評價方案，以開拓思路、積累經驗、提高能力。在組織行為學授課中引入案例教學，根據課程內容組織學生圍繞專題進行案例討論，將工商企業經營的背景和組織管理的資料引入課堂，通過結合組織行為學中相關理論的分析和討論，運用組織行為學的方法和技術，使學生體會豐富多彩的管理情景，產生豐富的設想和創意，樹立管理權變的理念，鞏固和加深學生對所學組織行為學課程理論內容的理解，提高學生的組織處理能力和運用專業知識解決實際問題的能力。

　　（2）團隊學習。

　　采用團隊學習的方式，以學習小組的表現作為評價每個學生學習成績的評分基礎。具體來說，是把學生分成5-7人的案例小組，要求他們以小組的形式完成指定案例分析工作，同時要求學生自行進行組內工作分工，每人承擔一項獨立的工作，每個案例小組完成案例分析，提交PPT和案例分析報告，并進行現場陳述和答辯，教師根據小組案例分析報告和現場答辯情況給予團隊基本分，然后再根據每個人工作表現酌情進行加減分。因此，只有小組的團隊成績高，每個成員的分數才能高。對于大部分已經是獨生子女的這一代大學生，這種方式可以很好地培養他們的團隊精神，增強每位學生的使命感和榮譽感，同時還能培養和鍛煉他們的溝通能力和創新能力等。實際上，團隊學習不僅限于案例分析，在課堂上的小組討論以及課后的實踐調查等方面，學生都可以團隊方式進行學習。

　　（3）個性測試。

　　青年心理學的研究表明，大學生對認識和評價自我充滿了濃厚的興趣和急迫感，他們自我認識和評價的主動性和自覺性大大提高，因此，開展個性測試等與課程緊密相關的課堂實踐環節能夠充分調動學生的學習熱情，啟發他們自我反思。

　　（4）管理游戲。

　　管理游戲是一種較先進的教學方法，與案例教學法相比較，管理游戲更生動具體。管理游戲法因游戲的設計使學生在決策過程中會面臨更多切合實際的矛盾，決策成功或失敗的可能性都同時存在，需要學生積極地參與，運用有關的組織行為理論與原則、決策力與判斷力對游戲中所設置的各種情況進行分析研究，采取有效的方法去解決問題，爭取游戲的勝利。例如，在講完決策之后，我們給學生做了寒帶冬季野外生存游戲，讓學生理解個體決策和群體決策的差異，并引導學生樹立團隊合作精神。管理游戲讓學生在參與游戲中掌握了理論，學會了方法，學習效果顯著。

　　（5）角色扮演。

　　角色扮演是一種模擬訓練方法。角色扮演的情境具有擬真性，由學生扮演某種任務的角色，要求扮演的學生根據自己對角色的理解和認知自發地投入，使他們真正體驗到所扮演角色的感受與行為，以發現及改進自己的工作態度與行為表現。采用角色扮演法時，扮演角色的學生數量有限，其余學生則要求在一邊仔細觀察，對角色扮演者的表現用“觀察記錄表”方式，對其姿勢、手勢、表情和語言表達等項目進行評估，以達到教學的效果。通過角色扮演，讓學生從理論和實際兩個角度去分析人們在管理工作中會怎樣或該怎樣說和做，同時表演者也在互動和溝通中體驗到管理的困惑和樂趣。

　　3.4考核方式

　　考核方式是否合理關系到能否全面正確地評價學生理論知識的掌握以及應用能力，建議可采用閉卷筆試、課后作業、課堂作業和到課率等綜合的考核方式檢測學生的綜合素質和真實能力。

　　4結論

　　總而言之，提高教師自身素質、深化教學內容改革、采用多樣教學方法、實行綜合考核方式，順應時代，不斷摸索，不斷改進，不斷創新，組織行為學課程的教學工作會越做越好。

　　參考文獻

　　［1］@劉力緯，趙洱崠，余順坤等.組織行為學課程教學實踐［J］，中國大學教育，20xx，（7）.

　　［2］@劉素琴.組織行為學教學改革初探［J］.忻州師范學院學報，20xx，（4）.

組織行為學經典論文4

　　1、隨著ANC公司快速發展，人力資源流失問題逐步成為制約公司穩步可持續發展的瓶頸因素，從人力資源合理配置的角度來說，由于市場開放程度的提高及社會制度的變革，就必然促進人才的快速流動，人才合理流動也促進了社會資源的科學配置，提高了社會整體資源配置效率和產出，但企業人力資源管理的角度來看，ANC公司人力資源流失則是企業人力資源管理問題的深刻體現，人員流失的背后是企業缺乏合理的用人制度和績效考核機制。造成這一被動局面的主要原因主要表現在：

　　一是缺乏現代人力資源管理理念。隨著管理理論的發展，企業從原先的行為科學管理越來越傾向于人本化管理，但從ANC公司實踐來看，在企業管理中卻出現了缺乏人性化的問題，仍然是遵從傳統的管理方式，更多的強調以績效為主，而缺乏對人才的重視和培養，缺乏對員工訴求的溝通和理解，在工作任務、工作質量、勞動紀律、行為規范等方面，處罰標準采用一刀切的做法，容易引起員工的不滿情緒。

　　二是缺乏規范化制度化的績效考核體系。ANC公司對于員工績效考核及薪酬設計上存在問題，員工薪酬不能反映工作能力、崗位重要性及學歷水平，僅僅是從工作年限因素進行考慮，同時，對本地區相近行業的薪酬狀況缺乏準確了解，導致在某些崗位薪酬上的不合理，某些崗位薪酬缺乏外部競爭力或存在內部不公平性的現象，使廣大員工缺乏應有的工作積極性、主動性和創造性。

　　三是缺乏完善的人力資源規劃。公司在制定企業發展戰略時，往往會忽視人力資源規劃，也不考慮本企業的人力資源狀況以及本企業的人力資源體系能否有效地支持企業發展的戰略，ANC公司內部就沒有設立人力資源管理部門，而是由行政部代為行使招聘、培訓、薪資管理工作，人員招聘、晉升全憑上級領導主觀臆斷，沒有建立合理晉升及人員崗位流動機制，長期單調的工作缺乏工作成就感和新鮮感，不利于培養員工多方面的能力，這種人才任用的不合理現象，使真正有用的人才得不到合理使用。

　　2、郭總在面對人員流失（或離職傾向）時采取的措施主要有：一是簡單地同意了王輝、小劉的辭職請求；二是對李利、小胡的辭職進行了勸說，并對辭職要求作出了部分讓步。

　　郭總的.上述做法，從表面上看，人員流失局面得到了暫時的緩解，也在一定程度上保持了員工隊伍的穩定性，但從長遠來看，公司人員流失問題并沒有從根本上得到有效解決，造成人員流失問題的痼疾仍然存在。例如對有流失傾向的小劉沒有及時做好必要疏導工作，而是放任自流；對提出辭職的老員工基本采取傳統人際關系維護，通過讓步來換取一時的穩定，而沒有從制度上采取有效的制約措施，如違約責任的承擔、培訓費用的賠償等，可以說，郭總對上述人員流失問題處理很難稱得上明智之舉。

　　3、根據馬斯洛的需求層次理論，人的需求從低到高分為生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求和自我實現需求五類，不同的時期表現出來的各種需要的迫切程度是不同的，人的最迫切的需要才是激勵人行動的主要原因和動力。從銷售骨干李利和大學生小劉離職情況看，二者之間存在一定的相似性或共同之處，李利和小劉本身工作能力都很強，都足以順利完成目前公司交給的工作任務，但長期以來，由于公司傳統用人機制，工作內容缺乏挑戰性，已不能滿足李利或小劉更高層次的需求，他們需要更廣闊的空間來發揮他們的能力，實現個人的自我價值，當公司目前的體制或機制不能為其提供足夠發展空間時，結果只能造成公司人力資源的流失。

　　4、為從徹底解決人員流失問題，必須要認真分析產生人員流失現象的根本性原因，從改革落后人力資源管理體制入手，充分認識到在企業里建立健全一套有效的激勵機制并合理運用，是保證企業正確任用人才，留住人才的關鍵。為建立起規范有序、科學合理的績效考核制度，主要采取措施如下：

　　一是轉變企業人力資源觀念。隨著經濟的快速發展，以人為本的理念深入人心，成熟穩定的員工隊伍是企業生存的重要保障。長期以來，ANC公司更多地是從給予員工更高的薪酬和待遇來解決流失問題的。但這一思路存在很大弊端，如果企業不能從根本上確立以人為本的管理思想，切實尊重員工的需要，僅有高薪是留不住優秀員工的。為此，ANC公司應從根本上樹立以人為本管理理念，尊重員工的人格和權利，理解員工的思想、個性、能力、興趣和愛好，為員工提供發揮聰明才智的機會，建立起平等競爭、優勝劣汰、公開競聘的崗位競爭機制，通過良好的制度管理來實現人力資源有效管理。

　　二是構建高效的績效評估體系。績效評估是企業對員工工作質量評估的一種方式，是對員工進行獎罰的主要依據。為充分發揮績效評估作用，要建立起績效考核與員工薪資、員工提升和培訓機會聯動機制，以真正發揮其應有的激勵作用。評估的事項主要包括員工的工作態度、工作能力、工作業績、團隊精神等，使員工系統了解其工作職責、深刻思考工作方法；可以發現員工工作態度、工作技能方面的不足，確定員工培訓和合理使用的基本方向；可據此確定員工升遷、去留及薪酬，從而做到薪酬與績效掛鉤，激發員工的工作積極性。

　　三是采用多元化的薪酬體系。人才之所以離開企業，是因為在其自身發展的不同階段上對企業產生了不滿足感。比如說，新員工進入企業的首要目標是高薪，用來滿足衣食住行上的基本需求，當物質上得到滿足后，就會進一步發展到更高層面的需求。如果員工覺得需求不能得到滿足時，就會選擇離開。企業在人力資源管理中應當及時識別人才在不同階段的需求或是滿足不同層次人員的不同需求，運用多元化的價值分配形式，如：工資和福利、年薪制或股票期權方案、利潤分享制、晉升和發展機會，用經濟的和非經濟的薪酬來滿足各級人才自身的生存、發展、完善需求，為員工設立了一條在組織發展的基準線，讓其看清自己的發展目標，激勵其不斷為目標努力。

　　四是加強員工培訓體系建設。員工的成長一方面是靠自己平時經驗的累積，另一方面還要依靠外在的培訓，針對企業人力資源整體素質不高的特點，應重點加強人力資源的培訓工作，建立制度化人才培養機制，而不是單純依靠招聘外來有經驗員工來解決人才需求問題，同時，要重視加強企業文化建設，為員工成長提供良好培訓支撐，實現企業和員工共同成長，不斷加強員工對企業文化認同感，切實把新老員工融入到一個和諧組織環境中。

組織行為學經典論文5

　　馬斯洛認為：人生來就渴望滿足一系列的需要。這些需要包括：生理、安全、歸屬、尊重、自我實現等需要。正是這些需要，成就了人們前進的不竭動力。

　　此次的組織行為學課題我們設計選取了以銷售為主營業務的南通蘇寧電器公司為調研對象。身處銷售企業的底層員工，對激勵模式的應用有很好的說明和代表作用，通過調查南通大賣場的促銷員的工作情況及工作滿意度，向其管理人員詢問該公司的管理制度等，獲得真實可靠的資料，以書本上的組織行為學的激勵理論為依據，分析蘇寧電器公司采用的激勵模式的優點以及給我的關于企業管理的啟示，并嘗試提出自己的見解

　　一、課程設計目的

　　培養學生把已學的理論知識與組織管理的實踐初步結合起來，形成一定的感性知識，培養學生的團隊精神、與人溝通的能力、語言表達的能力以及發現問題的能力，一方面深化已學過的理論知識；另一方面為后續課程的理論學習和實踐奠定基礎。

　　二、調研的課題

　　組織行為學中激勵理論在現實企業中的應用，蘇寧電器的激勵模式有哪些優點，給我們什么樣的啟示。

　　三、調查的對象

　　南通蘇寧電器賣場的普通員工；并且向管理者咨詢企業的一些管理制度和對提高業績的方法。

　　四、調查的方法

　　先上網搜索一些關于蘇寧電器的管理制度，實地問卷調查員工對待工作的態度，然后結合書本中組織行為學激勵理論，進行分析，對調研得到的數據進行加工和總結，寫出調研報告。

　　五、課程設計結果

　　蘇寧電器是國內電器零售商的巨頭。在經濟全球化的沖擊之下，很多企業面臨挑戰，經濟的競爭，說到底是人才與知識的競爭，企業如何凝聚人才、激勵人才，成為全社會關注的焦點。在改革開放后，面對西方科學的管理理念的沖擊并加以融合，形成了較為成熟的激勵理論成果。蘇寧在這方面做得十分成功，堪稱激勵模式的典范，對我國很多企業有很重要的現實意義。從調查資料得出下面一些關于蘇寧的較為先進的激勵方法。

　　1。員工設定目標：根據洛克的目標設置理論，管理者要善于給員工設定目標：目標既要有難度，但也要適度；而且給員工設定的目標要有具體數字指標；給員工及時的工作績效考核和反饋。蘇寧電器賣場是運用目標設定管理模式。在平時員工，賣出一臺家電，提成一份家電的錢；每逢節假日，則會給員工下達任務指標，比如調查的

　　手機專柜，則有一天賣六臺月末有獎金的。在此方法下，員工既有努力的欲望，又不會因為每天重復相同的工作而厭煩，甚至產生過度的壓力情緒。

　　2。歸屬的需要：馬斯洛把人的需要層次劃分為五個層次，在實現生理和安全的需要后，就會產生歸屬的需要。人是社會性的生物，而歸屬的需要更加細致、難以捉摸。馬斯洛認為：管理者應鼓勵非正式的組織，開展非正式的社交活動以加強員工之間的相互交往。蘇寧電器公司的文化就是“同事重于親朋”，強調平等、協作和尊重的關系。進入賣場可以看出，員工之間非常熟絡，關系輕松、友善；每年年終，蘇寧還會開展很多非正式的活動，促進員工的交流，拉近上下級之間的關系，讓員工進入各種團隊以培養其對團隊的意識和認同感。這樣的工作氛圍和組織文化，對員工起到了很強的激勵作用。

　　3。以股權激勵來穩固團隊：由新聞可知，蘇寧拿出八百多萬股權來獎勵公司的管理層，據說占據企業股權總值的1。21%。管理層是公司的核心部分，中級管理層人員的數

　　量和素質是決定企業走向的`重要因素，包括企業能做多大規模，能以多快的速度發展等。無疑，蘇寧是明智的，將管理人員與企業的發展綁在一起，既成為激勵管理人員的動力，又防止高層人員的流失，相比較之下，國美電器——同樣是電器零售的巨頭，因為之前被挖走高層管理人員，導致經濟業務小幅度下滑，并關閉了好幾家連鎖店。

　　激勵是調動人們的積極性、創造性的一種藝術。就如亞當斯密說的，在組織中激勵是必須的，但還應注重公平合理的對待。不同的企業領導在運用時各不相同。但在實施激勵時，有一些必要的原則需要去遵守，不然，適得其反，使員工產生抵觸情緒。

　　1。重視了解員工的公平感，賞罰分明。公平性是團隊管理中的一個很重要的原則：首先公平不是平均，是公正合理，管理者在處理員工問題的時候要保持平和的心態，不抱有偏見，事實上，任何人都很難說自己很公平，只是相對的公平。其次，員工的不平衡感有時來自組織沒有合情合理地獎勵自己。所以，蘇寧在管理中，貫徹公開、公正、公平的原則，取得同等成績的員工，一定要獲得同等層次的獎勵；當然，犯同等的錯，也應獲得相應的懲罰。如果不一致，那么就談不上所謂的激勵模式了。

　　2。實行量化管理、增強透明度。公平感的產生很大程度是員工主觀猜測的結果，人們總是傾向于自己得到的少，付出的多。蘇寧電器在進行激勵的時候，在績效考核和獎勵制度都實行一定程度的量化管理，做到可以打分計算銷售額和銷售量，提高整個過程的透明度。并于月末將優秀的成績公布于員工之間，促進良性競爭，實現激勵功能，并且這種激勵不是單純的物質上的獎勵，還有團隊的認可。

　　3。獎勵要適度：根據斯金納的強化理論可知，強化的基本方式包括正強化和負強化。在實施激勵的時候采取正強化方式的時候，一定要適度，不然，反而由激勵因素轉變為保健因素，平白增加企業的成本，而且得不到激勵的效果，則得不償失。

　　六、結論：

　　這次調研以蘇寧賣場為對象，介紹了蘇寧較為先進的激勵模式和方法；正如人們說的，人的需求是復雜的，所以沒有所謂的一定行得通的激勵模式。正確的道路是：將內容型、過程型、強化型和綜合型激勵模式結合起來，根據企業自身的特點，走出自己的康莊大道。蘇寧，無疑是成功的典范，其激勵模式對我國很多企業有重要的現實意義。

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