經營管理論文通用(15篇)
在日常學習和工作中，大家都經常看到論文的身影吧，論文一般由題名、作者、摘要、關鍵詞、正文、參考文獻和附錄等部分組成。那么一般論文是怎么寫的呢？以下是小編收集整理的經營管理論文，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
經營管理論文1
摘要：森林經營是組成森林管理的重要環節，主要包含森林的撫育工作、林分的改造工作、防火及護林工作、病蟲害防治工作、副產品的開發與利用工作以及采伐等多項內容。林業企業能否有效改進森林的經營管理模式是提高經營獲利、促進企業長遠發展的關鍵。文章主要分析了森林經營方案的地位和作用、林業企業森林經營管理模式存在的不足及林業企業森林經營管理模式改革，希望通過本文的研究，能夠為相關方面的研究提供一些參考。
關鍵詞：林業企業；森林經營管理；改革
林業是一個涉及面廣、關系復雜的一個特殊系統，林業企業的森林經營管理涉及多個方面的利益問題[1]。國內外已開展了多方面關于林業企業相關的研究，然而，對于其經營管理的復雜性認識依然不到位。為了適應林業企業森林經營管理的需求，提高林業企業森林經營管理的效率和效益，對立業企業森林經營管理模式的改善成為一種必然需求。
1經營方案的重要性
森林經營方案即對企業經營的森林資源進行生產、種植合理規劃的技術性方案。一般而言，森林經營方案包括系統診斷分析、森林經營方針、培育目標、總體布局等。其系統性的包括的一段時間內該企業進行發展和銷售獲利的各個方面。我國相關法律中對特定地域的森林經營有明確要求，國有林業企業事業單位和自然保護區需要以本地區林業的長遠發展合理規劃經營方案，并將方案匯報至上級部門審核批準后方可實施。林業主管部門需要根據實際情況，為當地農村集體經濟組織和國有農牧場以及工礦企業等進行經營方案的編制。森林經營方案的主要作用，主要表現為兩個方面：一方面，是指導經營單位實現對森林資源的科學經營，避免浪費資源，促進其經營和管理水平的提高；另一方面，幫助經營單位制定中長期的規劃，實現作業設計及生產建設計劃的年度合理安排。另外，也利于上級主管部門和經營單位自身的檢查、管理、考核、評價等。
2經營管理模式的欠缺
目前，國內大多數林業企業管理者改革意識不足，實施的管理模式也十分傳統和單一，多采取“大股東利益第一的指令式”模式進行粗放式經營管理[2]。通過對經營者的調查發現，這種管理模式能夠讓經營者“放心”，但在企業員工調查中發現，該模式下員工對企業的向心力不足，平時工作過程中積極性也不高，大部分員工責任性并不強，只是僵化的執行上級部門安排的任務，而并不會產生有積極意義的交流和回饋，是的單位在較高的管理成本下獲得較低的經濟效益。而員工工作積極性差，主動能力不足，嚴重時還會出現虧損，使得可持續經營管理不能夠實現。
2.1理論知識缺乏
復雜性理論并未在森林的經營管理被應用，而管理者也并沒有對森林經營管理的開放性和復雜性有一個較為準確的的認知和定位。因此，在實際經營過程中并未將復雜性理論和方法應用于管理模式的更新和改變中。森林經營管理模式的不足，使得林業生產實踐中出現各種不同的問題，達不到預期的森林經營管理目標。
2.2缺乏員工的利益驅動機制
在目前國內大多數森林企業中實施的管理模式均過分對企業大股東的利益進行了強調，而并未重視員工的福利。在實際經營過程中，主要表現為僅僅將員工當做雇員，因而對員工并不重視，這樣就使得員工在工作過程中，不能夠積極發揮其能力，工作表現不積極，這樣就使得森林經營效果不足。在機制和制度上對員工的忽視，使得員工在工作中，多憑責任心或職業道德去工作，缺乏主觀能動性、創造力，沒有森林經營投資成本意識。這樣就使得森林經營管理達不到預期的質量和計數效果，造成森林經營效益偏低。
2.3沒有強效的監管系統
沒有強效監管系統就導致無論是傳統的經營管理模式還是改革后的新模式，都淪為流于表面形式的、被動檢查驗收形式的實施效果。人們的主觀原因等造成了監管系統的價值受限，不能夠客觀的對企業的實際經營管理效果進行評估，導致經營管理的模式落實效果差，企業的經濟效益得不到保障。
3林業企業森林經營管理模式改革
為了提高林業企業的發展效益，改善林業企業森林經營管理模式存在的不足，結合多方面的管理經驗，對林業企業森林經營管理模式進行改善，利于林業企業的經營發展[3]。企業應該將森林經營管理作為一個復雜性系統進行優化和改革，構建員工和企業共同成長的機制。將員工的經濟利益和公司的經營效益聯系到一起，形成一個有效的員工參與和監控森林經營管理質量的內在機制，使得企業主體轉化為員工個人操作和具體負責的“小分體”。這樣就實現了從機制和制度方面利于企業員工發展的長效管理模式，利于員工積極性的提高和管理工作的實踐。林業企業森林經營管理模式主要包含經營管理的目標、基本規范、組織結構、技術規范以及員工福利體系等內容[4]。
3.1經營管理目標
其中經營管理的目標是為了提高企業的內部管理水平，強化經營管理的監管效果，提高員工的凝聚力，提升企業的經營效益，促使企業能夠實現可持續發展。
3.2經營管理的基本規范
經營管理基本規范需要以保證企業的經濟、社會和生態效益為基礎，以實現企業的可持續發展為理念的。
3.3經營管理的組織結構
經營管理的組織結構一般是按照正常的管理結構進行設置，但需要根據企業實際情況進行優化和調整，部門職能及不同級別管理者的'職權也需要明確[5]。
3.4經營管理的技術規范
經營管理的技術規范需要以科學、合理和可操作行強等為原則，制定符合企業經營管理實際情況和實施能力的技術規范，公司在森林經營管理方面，要堅持以科學的原則制定技術規范，實現技術的可操作性和管理的合理性。
3.5員工的薪酬體系和福利
員工薪酬體系，林業企業森林經營管理模式，要建立完善的員工薪酬體系，讓員工能夠感受到公司的切身利益[6]。員工福利按照國內企業普遍情況，可以大致劃分為3個部分，也就是基本崗位工資、績效工資以及超出計劃部分經營效益的分紅獎勵。對于森林經營利潤的計算，分為林業銷售收入和森林經營總成本，二者之差即為經營利潤。在分配利潤的過程中一定要根據實際情況合理的分配。比如，在進行森林經營利潤分配的時候，即森林經營利潤的30%可作為對員工的分配，其他的則可以歸公司所有。對于森林經營管理的承包方法，則需要根據公司規定，制定合理的目標和承包原則。對于森林經營管理企業作業質量的監控，則要根據技術員的現場指導，根據現場的檢驗情況，進行質量的監控。
4結語
森林經營是一個復雜的過程，在具體的實踐過程中，要根據實際情況，進行適當的調整，以適應林業企業的發展，根據實際情況，明確經營目標，細化技術標準，不斷進行林業企業森林經營管理的創新和完善。現階段，林業企業森林經營管理模式存在一些不足，根據國外內的先進經驗，進行改善后，實現林業企業森林經營管理的新模式，提高員工的經濟效益和公司的經濟效益，讓員工能夠積極主動的為公司工作，形成有效的員工參與和森林經營管理質量相結合的管理模式，促進林業企業森林經營管理的長遠發展。
參考文獻：
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經營管理論文2
一、醫院人事檔案的相關論述分析
（一）醫院人事檔案的概念
醫院人事檔案是醫院檔案工作的重要組成部分，是醫院人事部門在培養、選拔干部等工作中，將個人閱歷、業務能力以及工作表現等內容進行記錄的文件材料，是對醫院相關人員進行了解的必要參考。
（二）醫院人事檔案的構成要素
醫院人事檔案針對人員的個人經歷、政治面貌以及獎罰標準提出了更為系統詳細的要求[1]，人事檔案與人力資源和經營管理工作的聯系密切相聯。醫院人事檔案主要包括個人的基本信息、政治信息以及個人的獎懲情況等。個人基本信息主要是指學歷證明和技術職稱等；獎罰情況是指在以往學校或者工作單位是否受到過獎勵或者懲罰，還要考慮相關的工資福利待遇情況等方面。因此在進行人事檔案管理時，要完善個人檔案資料，將其交到人事管理部門進行相應的考察、審核，妥善保管好。醫院人事檔案是醫院工作人員真實情況的客觀反映，使用價值性非常高，可以為醫院人事檔案的決策工作提供切實可行的參考依據。
二、醫院人事檔案在人力資源和經營管理中的作用闡述
醫院人事檔案在醫院人力資源和經營管理中發揮著不可忽視的作用，醫院人事檔案要結合醫院的實際情況進行人員的選拔、任用，從而為醫院的發展建設提供高素質的人才隊伍建設，為醫院注入嶄新的生機與活力。
（一）有利于促進醫院人事管理的發展
通過真實、有效地醫院人事檔案，可以充分了解和掌握醫務人員的實際情況，為醫院的人才培養建設提供必要的參考。基于此，可以不斷促進醫院人事管理的發展，實現醫院人才培養的建設目標。
（二）有利于提升醫務人員的專業水平與技能素質
醫療事業對新入職的醫務人員的要求越來越嚴格，醫務人員要具有高度的綜合素質。醫院在進行人事檔案管理中，會定期安排相關資格考試與職業證書考試，考核力度也得到了進一步的強化，對于考核資料也提出了更加全面的要求。如果處理不慎，就會嚴重阻礙到醫院人事檔案工作的正常進展。因此，要不斷完善醫院人事檔案，禁止由于醫務人員管理工作的失誤而對人事檔案造成不利的影響，確從而保醫院考核的質量和水平。
（三）有利于建立健全醫院薪酬與激勵機制
由于受到醫療改革的影響，一定程度上推動了醫院的薪酬機制和激勵機制。針對于員工的薪酬來說，醫院要注重結合義務人員的社會閱歷、職業生涯以及貢獻程度來進行分析。不斷完善人事檔案的工作內容，提供必要的保障性依據，進而形成系統全面的醫院薪酬與激勵機制。此外，在以往醫院的工資核算中，往往就是根據以往財務報表方面的信息進行總結，因而具有一定的誤差性。但是，醫院人事檔案的實施，主要通過每個人檔案信息的錄入、修改以及核實等方面進行系統嚴密的匯總，進而成為了廣大醫院進行工資結算的重要參照指標。因此，工資待遇的不斷優化，大大提升了員工的工作熱情，不斷挖掘個人潛能。
（四）有利于不斷完善醫院人力資源和經營管理的信息服務體系
醫院人力資源的使用需求在不斷地擴展中，對人事檔案管理工作的要求也更為嚴格。人事檔案管理工作的順利開展，對于醫院的穩定發展具有極大地推動作用，可以不斷滿足于醫院人力資源的使用需求。醫院要想在激烈的行業競爭中占有一席之地，就必須要綜合分析和考慮醫院的人事檔案管理，創新高素質、高質量的醫務團隊。并且要創新醫院人事檔案的管理方法，進而促進醫院人力資源和經營管理的信息服務體系的形成。
三、醫院人事檔案管理工作中所存在的不足之處
良好的人才團隊是人事檔案工作的重要推動力和支撐點，人事檔案的直接負責人是相關人事管理部門的領導，并且與醫院的管理改革的聯系較為緊密，逐漸成為了衛生人事制度改革的工作重心。但是，目前醫院人事檔案管理工作并不盡人意，在管理模式、流程、制度方面仍然存在著較多的缺陷，急需進一步的應對和處理。
（一）人事管理缺乏一定的不合理性、不規范性
醫療事業正在不斷完善人事制度、促進人才規模上的合理流動。在人事檔案中的人才選拔和使用手段等方面進行了一定程度地優化，但是也尚未能及時調整原有的人事檔案制度，進而造成了人才的靜止和凝固，很難實現高效的流動性[2]。例如：流動人員人事檔案的重視程度嚴重不足，對于已經辭退或者取消勞動合同等員工的人事檔案資料，并不能及時地進行移交和保管，進而造成人事檔案的缺失和漏洞。出現此類現象的原因主要是由于人事檔案管理工作的不規范性引起的。此外，人事檔案資料的手續也欠缺著一定的流程性和秩序性，會使醫院很難就新聘請的醫務人員展開詳細的人事審批工作，已經嚴重超出了人事檔案的管理范圍。
（二）尚未形成完善的人事代理服務體系
對于醫院人事檔案管理中的人事代理機構來說，具體的服務內容比較單一、淺顯、片面，很難進行人事檔案資料的開展工作，逐漸形成了單一的保存模式，進而無法充分發揮出人事檔案的'實質性作用。同時，醫院在人才培養和實際需求中的矛盾越來越突出，很難實現統一性。例如：在聘請專業人員時，過于注重考試面試，而且人事檔案的轉檔手續比較復雜繁瑣，“棄檔”現象非常嚴重[3]，使人事檔案管理工作變得越來越混亂、無序。
（三）人事信息更新速度比較緩慢
一些工作人員并沒有及時更新和調整醫院人事資料，很難掌握員工工作信息，導致資料收集工作的嚴重不合理性，一定程度上使醫院相關領導、管理者無法就人事檔案信息而開展員工的選拔與晉升活動，因此，崗位分配不合理的現象時有發生，嚴重影響著醫療工作事業的正常進行。此外，醫院人事檔案工作人員缺乏較強的業務能力，人事檔案管理工作人員由于受到專業水平和工作能力等條件的限制，經常在醫院人事檔案資料的保存、整理以及收集等工作中出現問題，對于工作流程的掌握程度也存在著很大的漏洞。人事檔案管理人員還缺少嚴謹的保密觀念，人事檔案資料流失、泄漏的現象經常發生。由此可見，醫院人事檔案管理人員自身職能的缺失也是人事信息更新速度較滯后的重要因素。
（四）管理方法方式缺乏著可操作性和可執行性
目前，對于醫院人事檔案的管理工作而言，缺少專人掌管，檔案管理隊伍和業務培訓機制較不完善。人員流動性比較大，缺乏系統完善的培訓計劃，使剛入職的人員很難及時掌握檔案管理的業務流程。與此同時，醫院的人員編制也存在著較大的不合理性，有時還會出現一些非正式員工來負責人事檔案的管理工作。此外，一些醫院也尚未安排專門的辦公室專用房，只是在普普通通的辦公室進行存檔工作，進而無法充分體現出人事檔案管理的嚴密性，大大阻礙了醫院人力資源部門的發展。
四、醫院人事檔案在人力資源和經營管理中的開發建議、策略
（一）不斷完善人事檔案管理工作
對于醫院的人事部分來說，要高度重視人事檔案管理工作，建立健全人事檔案管理制度。人事檔案工作要加強人力資源信息的管理，將檔案資源作為開發利用的重要推動力，提升人事檔案工作的應用價值。此外，還要不斷強化人力資源信息的收集工作，使資源得以優化配置，實現資源信息的共享性需求。要通過一定的渠道和來源來獲取人才信息，并及時傳遞到相關的科室，不斷提升醫療事業的服務水平與服務質量。
（二）不斷完善人力資源規劃方案
促進醫院人事檔案資源配置的合理性于規劃性，可以進一步地掌握醫院管理和發展方向。人事專員要提升醫院人事檔案管理的重視程度和認知程度，制定更加科學完善的人力資源規劃方案。加強對各類人才資料的深入分析，特別對于人才的社會經歷、工作經驗以及潛能發揮等。同時，還要不斷優化人事檔案管理結構，以便于醫院能夠充分掌握人力資源的實際情況。而且要不斷更新各類人事檔案資料，增強資料的完整性、細致性以及長效性，從而為人力資源管理制度的確立奠定堅實的基礎，也是建立科學高效的醫院經營管理機制的重要前提條件。
（三）借助于現代科學技術，建立現代化人事檔案信息管理
1、要進一步提高醫院檔案管理部門對現代化管理的重視程度與認知程度，充分發揮出現代科學技術的先進性于優越性等優勢，實現精細化的管理目標。要制定醫院信息管理系統方案，實現人力資源信息的優化利用與實時共享。還可以構建計算機網絡分系統，充分發揮人力資源信息的完整性于全面性特征。因此，要加強行政管理系統與人事信息系統的緊密聯系與契合程度，要達到一定的額協調與統一，進而為醫院醫務科和臨床教學科提供好有利的參考依據。
2、強化人力資源信息檔案管理系統建設，要借助互聯網信息技術不斷進行人力資源資料的收集工作，促進資源多元化共享目標的實現。在醫院信息化工作進行中，要將人事、財務以及科研等信息的檔案規劃工作，對人力資源信息實施集中化、統一化的管理。與此同時，要盡快建立人事檔案數據庫，根據信息資源的特點來不斷規劃和處理數據庫，要在醫院人事檔案數據庫中充分體現醫院的管理、技術、專業等重大領域方面。為了確保現代化人事檔案信息管理的實施效果，還可以建立起個人電子檔案系統，借助于互聯網信息技術將紙質人事檔案資料轉變為電子檔案數據，從而為長期的統計利用與歸檔工作提供強而有力的便捷性。
（四）強化醫院檔案管理工作的綜合素養，拓寬培訓渠道
要不定期地對醫院檔案管理人員進行思想政治教育，加大醫院檔案管理人員的學習與培訓力度，從而增強檔案管理人員的知識水平和技能素養。與此同時，要積極鼓勵技術創新，規范醫院人事檔案管理的秩序，在保證檔案管理人員綜合素質的前提下，充分發揮醫院人事檔案開發與利用的價值與優勢。此外，醫院方面還要不斷建立健全激勵與約束機制，對于態度認真、業績良好的管理人員要給予一定的物質獎勵與精神獎勵，從而創造出更大的貢獻價值；反之，對于態度不良好、表現不出色的管理人員來說，要予以一定的懲戒，以警世人。通過激勵與約束機制的制定來看，旨在不斷激發醫院人事檔案的積極性、主動性以及創造性，從而為醫院人事檔案管理工作注入嶄新的生命力。
（五）發揮薪酬和人才選拔的促進作用，樹立以人為本的人事檔案管理思想
1、人事檔案可以真實反映出人才的政治表現、工作經驗以及技術水準等，已經作為醫院考察人才的重要參考依據，可以促進人員培訓和素質團隊的科學性、合理性。與此同時，在醫院的發展過程中，要廣泛吸納社會各界高素質人才，激發醫務人員的積極性、主動性以及創造性，不斷建立健全醫院人力資源的薪酬管理制度。在薪酬改革中，人事檔案可以較為詳細地反映出醫院人事的方方面面，提供出更具有價值性資料信息，是醫院進行人力資源管理決策過程的重要參照。
2、加強醫院人事檔案管理工作，可以進一步提升醫院的服務標準，促進科學化與規范化管理模式的形成，使之在醫院的人力資源和經營管理發揮出應有的價值。因此，要加強人事檔案的科學化與高效化，要堅持一切從實際出發的管理原則，實事求是，不斷與時俱進，延伸人事檔案信息的來源與渠道，為醫院的發展建設提供新的團隊力量。
（六）建立專門的人才庫[4]，提升檔案管理人員的信息編研能力
1、要建立專門的人才庫，科學分析醫院各科室的人員分類。通俗地理解，醫院人事檔案是對醫院人員進行詳細系統的記錄，確保高質量的醫院人事管理信息。因此，要積極培育專業的醫務人才，不斷貫徹落實于醫院工作的方方面面，構建科學完善的人力資源管理體系，發揮醫務人員的主觀能動性，進而不斷形成醫院人事檔案管理的專項人才庫。
2、醫院人事檔案管理人員要提高自身人事檔案信息加工的能力要對人力資源信息進行深度的加工和分析工作。檔案管理人員還要具有良好的人事檔案信息互動能力，在編研人事檔案時，要保證自身較強的文字敘述能力，可以與醫院局域辦公網和醫務工作者開啟良好的互動模式。
（七）實施分類的人力資源培養模式
對人事檔案信息加以利用，明確不同人才優勢，重點培養醫院的骨干力量，發揮學術帶頭作用，醫院人力資源要認識到不同人才的能力和價值有著本質性的區別。因此，醫院人事檔案要對醫院人才管理進行規劃和統籌，做到知人善任、任人唯賢，實現醫院人才利用效益的最大化。人事檔案管理可以對醫務人員在工作中的表現做出詳細完備的記錄，在實施分類的人力資源培養模式中，要充分挖掘人才的長處，對于人才存在的不足之處，要加以正確的改正和引導，從而增強醫院人力資源管理部門的影響力、凝聚力。
五、結束語
綜上所述，醫院人事檔案在人力資源開發與經營管理中的作用與開發勢在必行，具有巨大的推動和促進作用，提供高素質的人才，確保醫院人事部門的正常運作。醫院人事檔案在人力資源開發與經營管理的建設任重而道遠，并不是一時之間就能取得良好成效的，相對來說是一個較為漫長且循序漸進的過程。要適度改變以往傳統的人事檔案管理模式，做到不斷與時俱進、開拓創新，形成更加科學完備的檔案管理制度，從而為醫療事業開拓更為廣闊的發展空間。
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經營管理論文3
一、我國事業單位企業化經營管理改革的意義和作用
1.企業化經營管理改革使我國事業單位能夠適應市場經濟的飛速發展。當今，我國市場經濟發展已經十分成熟，絕大多數企業已經實行了現代企業經營管理制度和管理流程，因此，我國才具有一批與國際化大企業相抗衡的企業，所以，我國事業單位要適應競爭激烈的市場經濟的發展，并且長期發展下去，就必須進行企業化經營管理改革，這樣不僅從制度上保證我國事業單位能夠與我國市場經濟發展相匹配，也能夠從根本上確保我國事業單位制度上的完善。現今，只有企業化經營管理制度和管理流程上的完善性和系統性，才能為我國事業單位企業化改革和產業結構調整及產業換代升級提供基礎性的保證。
2.企業化經營管理改革是我國事業單位能夠提高管理人員的管理素質。目前，我國事業單位上至領導下至員工，在思想上和理念上對現代企業經營管理制度和管理流程及相關理論方面比較匱乏和缺失。因此，聘用具有現代企業經營管理理念和思想的高素質人才對我國事業單位企業化改革提供思想上和制度上的改造，不僅能夠迅速改變目前我國事業單位行政事業性的管理制度和流程，也能從一定程度上改變目前我國事業單位管理人員素質不高的局面，帶動經營管理的領導和工作人員積極學習現代企業經營管理制度和流程，從根本上和思想上改變現有我國事業單位的管理制度和流程。
3.企業化經營管理改革使我國事業單位經營管理制度和流程更加完善。現代企業化經營管理制度和流程是經過長期在市場經濟競爭過程中發展和變革形成的'，因此，在我國事業單位企業化改革過程中運用現代企業化經營管理制度和流程及相關理論，不僅能夠使我國事業單位從管理制度和理念上適合我國市場經濟的發展和競爭，也能從本質上改變我國事業單位目前這種管理混亂、無序、效率低下的狀況，同時也使得我國事業單位能夠完善其管理制度和流程，真正做到現代化企業的經營管理。
二、我國事業單位企業化經營管理改革的建議和意見
1.引進高素質的企業經營管理人才幫助我國事業單位進行企業化改革。我國事業單位要從根本上改變目前這種管理毫無章法、混亂無序、考核制度形同虛設的問題，就必須從外部引進一大批企業經營管理人才，對我國事業單位進行制度上、流程上和人員素質上全方位的改革，這樣才能一方面確保我國順利進行，同時也能確保從根本上對我國事業單位進行企業化的深入改革，將改革切實有效的進行到實處。
2.管理層要從思想上和理念上對我國事業單位經營管理進行深化改革。我國事業單位目前這種行政事業性管理體制和流程已經不能適應我國市場經濟的發展，因此，要從根本上解決我國事業單位經營管理制度上和流程上的問題，則必須從領導者和管理層方面在思想上和理念上切實執行現代化企業經營管理制度和流程及相關理論知識，確保我國事業單位的企業化經營管理制度和流程能夠真正運用到日常單位經營管理過程當中。這樣才能將我國事業單位企業化經營管理改革貫徹到實處。
3.制度上要做到將企業化經營管理制度和流程與我國事業單位管理相結合。我國事業單位企業化改革已經勢在必行，而且目前已經有一批事業單位試水成功，走上了企業化經營管理的道路，并且發展勢頭良好，能夠適應我國市場經濟發展過程中的激烈競爭。因此，我國事業單位企業化經營管理改革時必須的，但是，必須要將現代企業化經營管理制度和流程與我國事業單位實際發展現狀相結合，既要利用現代企業經營管理制度和流程的優點，也要利用我國事業單位國有資產的資源，做到兩者相互結合，才能順利進行我國事業單位企業化經營管理改革。
作者：劉薇 單位：陜西省地礦局第二物探大隊
經營管理論文4
研究表明，強化醫院檔案管理，可幫助醫護人員進行科研活動，同時也有利于提醫院資源利用率［1］。為探究醫院檔案在醫院經營管理活動中的作用，本次研究總結20xx年9月至20xx年3月期間我院醫院檔案管理工作具體措施，對比管理前后的管理成效，現作一詳細報道如下文。
1.資料與方法
1．1一般資料
本次研究總結20xx年9月至20xx年3月期間我院醫院檔案管理工作具體措施，分析其中存在的問題，而且給予針對性的管理措施。
1．2方法
1．2．1剖析問題
(1)辦公自動化系統不夠完善。目前辦公自動化系統還存在管理負擔大、軟件投入少等問題，在一定程度上制約了系統水平的整體提高。而因辦公自動化系統開發商的專業水平有所不同，而開發團隊的模式不太合理且工作經驗也不夠，造成很多設計出來的軟件質量偏低，同時與企業系統的融合度也不太高，在實際操作中有較大差異性。不僅如此，在系統中缺少一個能結合檔案管理工作及電子文件的管理子系統［1］。(2)管理方式混亂。在辦公自動化的環境下，我國大部分醫院已經慢慢建立了醫院檔案的管理規范體制，并且還依法下發了一系列的相關文件來進行醫院檔案管理工作的指導。
1．2．2強化管理的具體措施
(1)完善醫院檔案管理制度。醫院檔案管理工作內容比較復雜，工作量較大，醫院為了方便管理必須將檔案管理工作納入到統一管理中來，建立相對完善的檔案管理制度，增強管理依據性、規范性及權威性，對單位文件進行編制歸檔。第一，建立醫院檔案管理制度主要是用來進行檔案管理的實踐，所以，在建立醫院信息化管理制度時，必須要做到簡潔明了，并且實用性極強，這樣的制度在日常信息化檔案管理工作中就能對所有工作行為進行一定的規范及約束，能確保工作流程十分順暢，失誤率也能相對減少［2］。第二，要在辦公自動化系統的基礎上來建立一個檔案管理的子系統，使電子檔案管理能與電子文件運轉有效結合，方便電子文件能生成以及歸檔，使辦公自動化系統得以不斷完善。(2)提高管理人員的專業素質。因為醫院檔案的管理工作是一項機密性以及專業性非常強的工作，所以在一定程度上就對檔案的管理人員有了很高的要求，每一位管理工作人員都應用要具備一定的專業素養及綜合素質。如果想要將管理人員政治素質有效的提高，就需要在其管理工程中，嚴守機密，而且在管理的過程當中還要能時刻貫徹保密性的原則;要想使責任感很好的加強，就需要對本職工作做到安心與專注，以此使施工作的嚴謹度很好的提升［3］;不僅如此，還要為醫院檔案管理人員建立一個有效的培訓體系，依照崗位的'不同采用不同的方式來進行培訓，其培訓的內容當中還包括了關于醫院檔案管理工作中所有的專業知識。還有包括一些其它的學科，比如像管理學以及信息技術等知識的培訓，能讓醫院檔案管理工作人員能最大程度的將自身的綜合素質全面提高。
1．3觀察指標
觀察管理前后醫院文書書寫質量、論文、護理操作等指標。其中，文書書寫質量、護理操作我院借鑒國內相關研究，制定調查表對患者進行調查，兩個指標量表得分為0－25飯，滿分為25分。
1．4統計學方法
采用軟件SPSS19．0分析全部數據，計量資料以及計數資料分別通過(x±s)、(n，%)表示，而且分別通過t、χ2檢驗;P＜0．05表示差異有統計學意義。
2.結果
醫院文書書寫質量得分由管理前(15．42±1．05)上升至管理后(22．65±0．14)分，對比差異顯著(P＜0．05);醫院護理操作得分由管理前(14．34±0．89)上升至管理后(23．52±0．26)分，對比差異顯著(P＜0．05);醫院科研論文數目(每年)由管理前189篇上升為283篇(P＜0．05)。
3.討論
現階段計算機技術的應用范圍十分廣泛，而辦公自動化應用媒體與計算機技術得到了較大關注。檔案管理人員需將辦公自動化的管理方式很好的掌握，并將其管理軟件不斷完善，只有這樣才能使醫院檔案管理中的辦公自動化更好的完成［2］。而在辦公自動化環境下，醫院檔案管理不僅能將檔案的規范化水平有效提高，還能使檔案利用率顯著提升［3］。所以，相關管理人員在進行檔案管理工作時，應對檔案管理工作中存在的問題進行分析，并積極探討解決措施，以此提升檔案管理工作的工作效率，促進醫院的全面發展。
作者:蔣杼林 單位:江蘇省泰州市人民醫院院辦
參考文獻:
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經營管理論文5
貴州航天風華精密設備有限公司是貴州航天管理局所屬大型骨干軍工企業。為了培養和造就一支懂經營、會管理的干部隊伍，風華公司于20xx年4月建立了經營管理人才庫，有計劃、有步驟地對“入庫”人員進行培養、考察和任用，取得了比較明顯的成績，對同類企業的人才培養、干部選拔等工作有著較為積極的借鑒意義。
一、傳統的人才培養方式
1990年以前，風華公司的干部任用工作基本上是采用傳統的任命制，由黨委會在公司范圍內提名、討論、考察、任命。當時，由于干部和群眾之間的經濟收入相差無幾，政治地位也不懸殊，當干部除了能顯示自身才能之外并沒有更多的實惠，所以普通職工當干部的愿望也不強烈。
1992年7月，風華公司實行崗位技能工資制之后，干部與群眾之間的經濟收入在崗位工資上突然出現了明顯差別。從那時開始，越來越多的職工，特別是擁有大、中專文化程度的專業技術人員，開始把眼睛盯上了干部崗位。
為了有針對性地造就一支德才兼備的干部隊伍，風華公司于1993年8月仿照領導班子后備干部管理模式，建立起了部門級后備干部人才隊伍，并有意識地對這支隊伍里的職工進行強化培養與考察。由于當時后備干部人選被定位為“絕密級”工作，所以只有公司領導、組織部門和各部門的主要領導知曉哪些職工在這支隊伍中，導致很多想當干部的職工經常通過各種渠道向組織部門和公司領導表達自己的訴求。
由于組織人事紀律的限制，培養者與被培養者之間沒有公開的交流與溝通渠道。有的職工已被列為培養對象很長時間了，卻還在不停地向上級表達自己的訴求;有的職工已被排除在培養對象之外，但仍在不停地展示著自己的“才能”。最令人遺憾的是，一些總體條件比較優秀的培養對象，由于個別小缺點得不到及時的糾正，最后膨脹成為致命性的大問題，所以不得不被清理出后備干部隊伍。
二、經營管理人才庫的建立與調整
為了克服傳統人才培養的缺陷，更好地將組織培養與個人努力結合起來，盡快地培養和造就出適應現代企業管理的`經營人才，20xx年4月，風華公司黨委決定公開建立經營管理人才庫，并印發《關于建立經營管理人才庫的通知》，鼓勵有意愿當干部的職工提出“入庫”申請。
根據當時的規定，加入經營管理人才庫的基本條件共有五項：一是政治素質好;二是有3年以上的工作經驗;三是組織能力、協調能力和語言文字表達能力較強;
四是年齡在40周歲以下，身體健康，精力充沛;五是有大專以上文化程度或中級以上技術職稱。
加入經營管理人才庫的程序分為四步：一是本人提出書面申請;二是黨支部進行推薦;三是黨委組織部進行資格與資料審查;
四是黨委會研究決定是否吸納。
個人在提出申請時，除了要填寫個人基本情況及主要經歷之外，還需要提供成果及論文情況、獎懲情況、特長與優勢、主要不足、任職意向等信息。
20xx年6月，有36名職工被列為公司第一期經營管理人才庫成員。由于人才庫中的成員大部分都畢業于理工科和文史類專業，對管理科學的理論、知識、技能缺乏必要的了解，所以黨委組織部門高強度地舉辦了培訓班，通過學習有關資料、組織論文發布等形式對人才庫成員進行培訓。
通過近1年的強化培訓，不少人的管理知識和技能都得到了明顯提升，整個公司的經營管理水平也邁上了新的臺階。
為了充分發揮經營管理人才庫育人、選人的作用，20xx年3月，風華公司黨委又調整組建了第二期經營管理人才庫，有56名職工被確定為人才庫成員。20xx年8月，公司調整組建第三期經營管理人才庫時，有71名職工被列為培養與考察對象。
三、人才庫的建設成效
10余年來，在風華公司提拔的中層干部中，經營管理人才庫成員所占比例逐漸增大，經營管理人才庫已成為了公司選拔任用干部的主要陣地，見表1。
通過表1不難看出，建庫培養人才的做法是有效的。
經營管理人才成長情況統t}一，見表2表2中所不，人才庫中有7人在第一期當期就得到了提拔。
第二期人才培養所提拔的13名人中有8人是由一期轉入二期的人才，5人是第二期新“入庫”的人才并在當期得到了提拔。第三期人才培養前期所提拔的18名庫內人才，有3人是一期轉二期再轉入三期的人才，有1人是一期轉入二期期滿“出庫”后在第三期前期才被提拔的;有7人是二期新入庫后轉入三期的人才;有7人是三期新“入庫”人才。
第一期的人才在第二期或第三期才得到提拔任用，除了沒有相應的崗位空缺之外，最主要的原因是培養劉一象不夠成熟。通過表2也可以看出，人才培養是一個長期的過程。
結合表1、表2，建庫培養人才的模式不僅得到了培養者的認同，也得到了被培養者的認可。
前一人才培養期的人才，在后一人才培養期得到了提拔任用，充分說明了經營管理人才培養的持續有效性。大量未被提拔任用的人才庫成員在相隔4年之后再次提出“入庫”申請，也表明了被培養者認識到這樣的培養模式對自己而言也是有益的。
通過分析其它背景資料還能 發現，期滿“出庫”人員中，絕大多數都是因為不再具備40周歲以下的年齡條件。這些人雖然不再被列為培養對象，但依然可以作為考察和任用的對象。即使有朝一日，他們突破了45周歲的干部任用年齡界限，但依然可在其它管理崗位上為公司作出自己的貢獻。
對于一個企業而言，要想維系自身的有序發展，必須按照一定的標準來選拔任用干部。如果光選拔不培養，可選拔的對象勢必會減少。而要想讓培養工作取得明顯的成效，至關重要的就是要發揮被培養者的主觀能動性。
以建立經營管理人才庫進行群體性人才培養的模式，較好地解決了人才培養、考察、任用工作中的一系列問題。▲
經營管理論文6
一、企業經營管理戰略的制定
1.環境分析
企業在制定經營管理戰略時，應對宏觀和微觀環境做出分析。宏觀環境指的是社會環境、政治環境、法律環境、文化環境等。微觀環境指的是企業在經濟活動過程中發生經濟關系的客觀環境，也是企業經營活動的基礎環境，主體是顧客、供應商、競爭對手等。SWOT分析法就是企業對內部優勢和隱患以及外部環境中市場機會和威脅進行綜合分析。也就是說企業經營戰略的制定必須將企業內部優勢和劣勢與外部環境的機遇和威脅進行有效結合，從而獲取經營的成功。
2.現代化企業運作制度
現代企業的發展要求是資本能夠在低成本集約化基礎上做到迅速擴張，也就是說企業能夠做到用少量的資本指揮比本身大若干倍的資本，并為企業的運作服務。對于建團化企業的要求是，母子公司必須在局部利益明確的前提下，在整體利益上實現一體化。集團公司還應合理安排好母公司與子公司的產權結構，這也是企業進一步發展的重要條件。企業正常經營運作中涉及到的四個方面分別是市場、產品、產業和資本，市場結構的優化作為企業市場運作戰略的具體體現，目的就是企業充分發揮自身優勢在市場中占有一定比例。
3.考核和激勵制度
完善企業內的人才考核機制和員工獎勵制度，對在崗人員進行技術和思想政治培訓，提高員工的綜合素質，并定期對員工技能和思想政治方面進行考核，并制定獎懲措施。將工作中的責任落實到個人，能夠增強員工工作過程中的責任心，發揮愛崗敬業精神。制定多勞多得的工資制度，能夠提高工作效率，保證工作質量。
二、企業經營管理戰略的實施
企業管理者應當對企業進行恰當定位，才能在激烈的市場競爭下具有領先競爭對手的優勢，從企業生產到經營的各個環節進行仔細分析從而降低成本，使企業從產品價格上獲得最有利的競爭優勢，上述對企業經營管理戰略的制定是經營管理活動的開始，不論戰略計劃制定的多么有效，加上恰當的實施方法才能真正取得成功。
1.以人為本
人力資源優勢是企業經營管理中重要優勢之一，也是企業發展和戰略實施的基礎。人作為一切的主導者，企業中所有的工作都要通過人的操作、指揮來完成，所以在戰略實施過程中將以人為本滲透到日常管理工作中，能夠達到事半功倍的效果。可以通過對人員的教育來樹立新的工作理念，改變傳統的思想觀念。管理者在日常管理工作中應注意言語委婉親切，關心員工生活情況，能夠激發員工工作熱情，踏踏實實地工作。以人為本不僅體現在員工方面，在產品生產過程中，應滿足市場消費者的需求。人們隨著生活水平的不斷提高，對產品的`需求也不只是局限在實用性，開始追求個性化產品。企業一定要看準市場時機，找準切入點，站在消費者的角度創新產品，根據不同地區、不同民族、不同年齡、不同性別消費人群對產品的需求，進行市場細分，才能擴大市場范圍。
2.樹立企業品牌
縱觀市場上不同品牌的相同的產品，無非大同小異，沒有創新，讓人產生視覺疲勞，企業應以自身特色品牌打入市場，以不同于其他產品的特色，給消費者耳目一新的感覺。企業通過品牌形象，找到自己的市場定位，并且積極尋求全方位發展，將企業打造成為全能型公司，提高技術服務，注重產品質量，提高產品售前和售后服務，企業品牌才能深入人心，大力推廣企業自身特色。
3.嚴抓產品質量
產品質量是現代企業生存和發展的生命線，產品質量是企業擁有市場占有率的基礎。合理的質量管理辦法是產品質量得到保證的基礎，生產管理人員和普通員工都應樹立產品質量第一位的生產理念，對生產過程中出現的人為質量問題，應追查到責任人，進行查處，絕不隱瞞。堅決不放過出現的質量問題，并調查清楚問題根源，防治問題再次產生。對及時發現質量問題和避免質量事故再次發生做出貢獻的員工進行獎勵，鼓勵全體員工都加入嚴抓質量的隊伍中，能夠得到非常明顯的效果。
4.開展電子商務
信息時代給現代企業的管理和運營提供了新的活動平臺，電子商務成為近幾年企業競相提高市場占有率的方式。企業開展電子商務模式首先應實現企業內部信息化，建立企業內部Intranet，實現無紙化辦公，降低辦公成本，還能實現企業從傳統的推銷產品的方式，轉變為現代營銷理論所強調的客戶、成本、便利、個性等以客戶為主題的經營方式。資金實力較強的企業可建立企業網站，這需要專業人才進行網站設計、網站內容、網站搜索排名以及后臺維護等工作，建立電子商務團隊。資金實力較弱的企業可借助大型網站進行網絡廣告宣傳，樹立企業品牌形象。在網絡上發布企業信息時，注重產品的全方位展示和線上導購，提高客服質量，并且做好客戶檔案記錄工作。根據客戶的不同特點，及時為客戶提供個性化服務，從而在大范圍內抓住客戶。電子商務還能夠提高企業與供應商的協作，優化企業的采購過程，降低采購成本、存貨和供應商的資源情況，并根據網絡供應鏈來簡化供貨環節。通過電子商務整合企業中與業務相關的所有系統，通過平對企業咨詢的有效整合，使客戶、員工和供應商都能從網絡上獲取各自需要的信息，利用這些信息做出有效業務決策。
三、結語
企業必須立足于自身的實際情況，發揮自身優勢，嚴抓產品質量，才能在激烈的市場競爭中提高市場占有率。企業經營管理戰略的科學合理制定能夠有效引導企業全體人員向著企業可持續發展道理邁進，企業的繁榮也離不開全體員工的共同努力，樹立以人為本的管理理念，提高員工工作熱情，將工作責任落實到個人，能夠大大提高工作效率，提高產品質量，從而提高企業經濟效益。
經營管理論文7
一、企業經營管理中金融投資管理的重要作用
企業在經營管理過程中的所有措施和環節都是以金融活動為核心，在此期間，企業不僅要考慮如何優化產品的生產流程，降低生產成本，同時也要考慮產品的銷售及售后服務等環節。為了促進產品流通，提高市場知名度等，企業勢必要先進行適當的投資。金融投資管理是企業經營管理的重要組成部分，金融投資管理的主要作用是指導企業如何對自身用來投資的資產進行科學合理的分配，其主要內容包括投資企業確定何種具體的投資方式、合理選擇投資時機、確定投資流程等，同時企業通過金融投資管理預估投資所能獲得的市場回報率。金融活動是企業生產經營管理過程中的重要組成部分和基礎，而通過科學合理的金融投資獲取適當的市場回報，是企業為實現良好發展的重要保證。除此之外，金融投資管理工作還為企業生產活動的正常進行提供了重要保障，在企業的生產經營過程中，勢必會面臨諸多的問題和挑戰，因此企業要想在市場經濟大環境下站穩腳跟并取得長足的發展，必須要努力規避市場競爭給企業帶來的不利影響，就更加要重視金融投資管理工作的重要性，提高對各項金融保障工作的重視程度，重視保險管理，保證企業內部穩定的經濟環境，提高企業市場競爭力，降低外界因素帶來的各種風險，促進企業的長遠發展。
二、金融投資管理工作在企業經營管理過程中的具體應用
1、完善金融投資管理制度，提高金融投資管理水平。
在企業的日常生產管理過程中，必須要不斷完善金融投資管理制度，有條件、有必要的企業應當設立專門的金融投資管理部門。在金融投資管理工作過程中，要加強風險防范意識，從以下四個方面來做好金融投資管理工作：
第一、確定投資方案。投資方案的確定是金融投資管理工作的第一步，也是金融投資管理工作的重中之重。在確定投資方案時，要對市場的發展現狀進行科學的總結分析，同時也要對市場未來的發展走向進行科學評估。認清市場的發展趨勢，不僅能為投資方案的制定提供理論支撐，同時也能在很大程度上規避企業在市場競爭中所要面對的各類風險，確保企業在投資過程中的利益最大化。投資方案的不合理，會使得后續一系列工作都無法正常開展，甚至會導致企業投資活動的失敗，因此在確定投資方案時，要總體把握國家的相關政策以及市場的實際發展狀況，完善風險防范機制，提高風險防范意識。
第二、投資分析。投資分析工作主要是指由相關工作人員對市場反映出的各類信息進行全面的收集、整理和綜合，從而對市場的發展現狀進行總結、對未來發展走向進行科學評估從而提出最科學的投資策略。因此做好投資分析工作能夠在很大程度上為企業規避各類因素帶來的風險，為企業創造最大的經濟效益。
第三、投資組合的組建。科學的投資組合能夠在很大程度上幫助企業分散投資風險，因此企業在制定投資方案時，可以根據市場的反饋情況，對投資進行科學的組合。雖然投資過程中風險不可避免，但是通過對各投資項目進行科學組合，能夠將投資風險進行分散，防止出現單項投資失敗給企業造成無法挽回的重大損失。第四、投資組合的業績評估及修正。組建科學合理的投資組合并不意味著企業的投資一定能夠獲得最大的收益，市場永遠處在一個快速變化的狀態中，在投資過程中，要不斷對投資組合的各組成部分的業績進行評估，通過對各投資項目的業績評估來分析市場動態和走勢，并在此基礎上對投資組合進行修正，確保企業能夠在激烈的市場競爭中站穩腳跟，最大限度地規避投資給企業帶來的風險，同時爭取實現投資收益的最大化。
2、加強金融投資管理人員隊伍建設，做好金融投資管理工作。
市場經濟大背景下，企業與企業之間競爭不單單是產品的競爭，歸根結底是人才的競爭，人才對于企業的發展前景和市場競爭力具有決定性的影響。對于金融投資來說，人才的作用同樣至關重要。在進行金融投資活動時，企業不僅需要具有充足的資金空間，還需要有一批金融投資管理專業人才。專業金融投資管理人才對金融投資工作的質量有著決定性的影響，是企業做好金融投資管理工作的重要保障。因此企業應當積極引進金融投資管理方面的`專業人才，尤其是投資分析人才，對相關工作人員進行系統培訓，提高其職業素養和責任意識。同時在制定金融投資管理制度時要明確相關人員的具體職責，保證每個工作人員都能清楚認識到自己的責任和義務，不斷提高企業金融投資管理水平，促進企業的平穩健康發展，設立相應的獎罰制度，充分提高員工的工作積極性。
3、規范企業的預算編制工作。
預算工作不僅是企業制定發展戰略的重要依據，也是金融投資管理工作質量的重要影響因素。做好預算編制工作，能夠明確企業的發展現狀，規劃企業的發展道路，同時也能夠為企業管理層制定金融投資方案提供重要的理論依據。在預算編制工作過程中，需要注意一下幾個方面：
第一、企業從事預算編制的相關工作人員在進行預算編制工作之前需要加強調查和取證，掌握全面、真實的相關資料，為保證預算編制工作的準確性奠定基礎。
第二、企業應當設立完善的預算編制管理制度，嚴禁隨意更改和調整已經獲取的預算數據，即使要對已經獲得的預算數據進行更改，也需要拿出具有說服力的證據，并在此基礎上嚴格按照相關規定對預算數據進行更改和調整。完善預算編制管理制度，能夠確保預算對資產管理的約束力，使得資產管理的各項工作都以預算結果為依據和準繩，從而保證金融管理工作的展開和進行。
第三、在進行預算編制工作時，要秉持公平、公正和中立的態度，要保證預算編制工作不受其它外界因素的干擾，對于相關部門的謊報和虛報要給予嚴厲的處罰和打擊，只有保證預算結果的公正性和公平性，才能為企業的金融投資管理提供可靠的理論依據，保證企業制定出最符合自身發展的投資方案。
第四、對預算工作的各個項目及數據要進行科學統計和詳細記錄。做好預算結果的記錄工作，不僅可以為考核企業各部門的績效提供數據支持，也可以為各部門后續工作的展開提供指導，同時可以利用預算數據對企業各部門進行約束，一方面可以提高企業資產的使用效率和管理水平，另一方面也可以為企業提供穩定可靠的資金基礎，保障企業各項生產管理活動的正常進行。
4、結合相關理論做好金融投資管理工作，客觀評估投資對象。
企業在進行金融投資過程中，要注重相關金融理論與實際相結合。以ERP理論為例，ERP系統于1990年由美國的GartnerGroup公司率先提出，是一套企業管理作業流程化系統，該系統強調企業產品生產、銷售、采購、質量管理、運輸管理、投資管理等各環節的流程化，通過對這些環節的規范化和流程化降低企業生產成本、提高金融管理水平，并達到提高企業市場競爭力的目的。通過ERP系統，企業管理層能夠對企業生產活動以及資金的流動情況有一個全面的實時掌握。同時需要指出的是，將ERP理論應用于金融投資管理工作中，能夠實現金融投資管理的標準化和精細化，將人為因素對金融投資管理工作造成的不利影響降到最低。全面掌握企業生產活動和資金流向是企業管理層制定管理措施的重要基礎，因此企業管理層要不斷提高管理水平，對常用的金融理論應當有充分的了解和認識。另外企業在確定投資對象時，要對投資對象有一個全面的了解，比如對方的財務狀況如何、產品的市場競爭力強弱以及投資對象的信用水平高低等。企業投資是為了獲取投資收益，因此對投資對象的全面考察是必要和必需的，尤其是對投資對象經營狀況的評估，投資對象的經營狀況好壞及其產品的市場競爭力大小，決定著其是否具有還款能力。所以做好對投資對象的全面評估是降低投資風險的重要保障。金融活動是企業所有活動的核心和本質，當企業擁有充足的資金空間時，可以通過金融投資來獲取更大的經濟效益，同時可以使得市場經濟更加活躍，因此當企業經濟條件較好時，可以在做好各方面考察工作的前提下積極進行金融投資。
三、結語
金融投資是一項非常復雜的工作，會對企業的生存和發展產生重要影響。因此企業必要提高對金融投資的重視程度，如何提高金融投資的有效性，規避企業在投資過程中面臨的風險，應當得到企業管理層的足夠重視。在企業日常的經營管理過程中，要融合對金融投資管理的應用，加強企業的基礎建設，完善企業的金融投資管理制度，引入金融投資管理專業人才，使企業能夠從金融投資中獲取最大化的投資收益，提高企業的市場競爭力。
作者：朱麗丹 單位：南開大學
經營管理論文8
摘要：本文通過在“商業銀行網點經營管理”課程課堂教學中采用多角色體驗式情境教學模式，從教學實踐出發，在授課方式、授課內容、管理機制和考核方式等方面進行了一些創新，將課堂教學創新與學生的職業能力培養有機地結合在一起。
關鍵詞：角色定位；情景教學；體驗式教學
“商業銀行網點經營管理”課程是金融管理與實務專業的核心課程之一，課程的授課重點是商業銀行基層網點管理的理論與實踐，目的是使學生具備一定的網點管理知識。相較于其他課程，本門課程是綜合性的交叉課程，涉及管理學、金融學基礎、市場營銷學乃至心理學等多門學科，它不僅要求學生有較好的理論基礎，對授課教師的功底要求也更高。
1“商業銀行網點經營管理”課程教學的現狀與難點
1.1“商業銀行網點經營管理”課程教學現狀
國內多所財經高職院校在金融專業開設了“商業銀行網點經營管理”課程，相對于其他實務課程，本門課程的發展緩慢，大多數還停留在單一的授課模式上，部分學校開設了實驗教學環節，但是由于實驗過程和實驗場地的限制，成效并不明顯。
1.2“商業銀行網點經營管理”課程教學難點
1.2.1學生角色定位不明確在課堂上，學生對自己的角色定位單一，老師怎么講，學生就怎么聽。所以課堂上就會出現這樣的場景：老師在講臺上賣力地講，有的學生在玩手機；有的學生在睡覺；還有的學生看似在聽課，其實全程走神。很多人把這種現象歸因于學生缺乏自控力，需要加強管理。所以有了監控，有了沒收手機的“無手機課堂”，但是這些措施治標不治本。糾其原因，就是學生角色定位不明確引起的。1.2.2授課過程脫離行業實際很多高職教師是從一個“校門”到另一個“校門”，本身并沒有行業實踐經歷，再加上平時對行業關注也不多，授課就會很吃力，雙方都覺得是在浪費時間，互聯網的存在，對授課老師提出了更高的要求，受學生歡迎的老師必須是與時俱進的老師，是洞察一切行業變化的老師。1.2.3考核方式重視“記憶力”，忽視“能力”“一紙定成績”的考核方式重視考查學生的“記憶力”，而非“能力”。在這種考核方式下，學生會存在一定程度的僥幸心理。很多老師的做法也迎合了學生的這一心理，期末考試劃重點。殊不知，劃重點的做法在無形中傷害了平時努力學習的`學生，導致平時的努力不能體現在最終成績上，對他們來講非常不公平。
2多角色情景體驗式教學模式的思路創新
多角色情景體驗式教學模式主要特點是參與性和體驗性更為強烈。學生通過角色認同，能夠迅速整合可得的資源，分析和解決問題，這將有助于激發他們的學習積極性。尤其是當營造出的情境中因為角色、利益和矛盾的不同，呈現出一定的對抗性時，學生的學習熱情將被放大。因此，多角色情景體驗式教學模式能夠有效規避“商業銀行網點經營管理”課程授課過程中出現的問題，幫助老師和學生明確目標，定位角色，體驗角色，適應課堂教學改革的需要。在教學過程中，應該體現以下思路：通過模擬商業銀行網點的運作，定位學生的職業角色，根據學生的角色開展體驗式教學，在此過程中發現課堂中存在的問題，采取有針對性的課堂管理機制。并且隨時發現學生職業角色定位的偏差，并及時加以修正，借此形成一個良性循環。最終通過課堂教學改革改善學習效果，強化學生的職業定位和解決問題的能力，適應未來走上管理崗位的需要，幫助學生縮短適應崗位的時間。
3多角色情景體驗式教學模式的實踐
3.1授課方式創新
多角色情景體驗式教學模式要進行角色定位，提升學生的課堂參與性。首先，在授課之初，學生必須對未來在銀行網點的角色有清晰的定位，無論是網點主任，還是大堂經理、業務經理、柜員，每個崗位的管理重點存在巨大的差異，只有熟悉了該崗位，才能有效管理該崗位。其次，老師在課堂中的角色也應該有所定位。在“商業銀行網點經營管理”課程中，老師不僅僅是“教”，還可以跳出課堂，擔任分行領導或者是銀監會領導，甚至可以是對網點扣分的“神秘人”，老師不再是課堂的“主宰者”，而應該是課堂的“服務者”，把學生推向前臺，培養學生的思考能力和角色能力。教師的服務過程就是幫助學生更快更好地適應自己的管理者角色。
3.2授課內容創新
多角色情景體驗式教學模式的授課內容應該是商業銀行網點管理的日常：（1）授課內容要善于營造學習場景，引導學生想辦法。譬如，關于網點的投訴處理，教材上講的是投訴處理的基本原則和標準做法，如果照本宣科，學生學習的積極性不大。在多角色情景體驗式教學模式過程中，我們可以把該內容營造成網點運營過程中的具體場景：1.如果你是大堂經理，客戶等待時間太長，已經在小聲抱怨，你應該怎么辦？2.有客戶要投訴，在營業廳內大聲喧嘩，影響了營業秩序，你應該怎么辦？3.有客戶在柜面跟柜員吵起來了，你應該怎么辦？其實回答這三個問題的過程就是學生體驗角色的過程，不同場景的營造能夠調動學生全方位參與課堂教學的積極性。其次，授課內容也要善于抓住學生的眼球。如，“網點管理能力提升”內容，不能一味地講理論，要懂得傳授辦法：網點管理者的三大定位、網點管理的七大法寶、投訴處理的九大秘笈等這樣的授課內容，不僅好聽、好記，更好用。（2）授課內容的選取要體現與時俱進。互聯網金融對網點運營沖擊很大，為了保證學生跟得上時代的步伐，多角色情景體驗式教學要重視互聯網技術的應用。譬如，講到網點營銷，除了講授傳統的銷售策略外，借助“微信”的“微營銷”就不能錯過。授課內容就可以變成微營銷廣告的設計：請同學們設計一句微營銷廣告，營銷銀行的理財產品。（3）授課內容要照顧到學生接受能力之間的差異，進行差別化培養。雖然“商業銀行網點經營管理”課程要培養學生的管理能力，以幫助他成為銀行網點的管理者，但這樣的目標并不適合所有的學生。因此，要根據學生的興趣和能力，給予差別化培養。差別化培養就是根據在網點中擔任的不同角色，如網點主任、大堂經理、客戶經理、會計、柜員等，在授課內容上有所側重。譬如，有領導能力的同學如網點主任、大堂經理多引導其思考管理類、組織類的問題，缺乏領導能力的同學如客戶經理、會計、柜員等多引導其思考銷售類、服務類的問題，落后學生多引導其思考流程、紀律遵守類的問題。差別化培養做到了“優秀學生吃好，一般學生吃飽，落后學生不餓”的良好局面，最大程度地調動了學生的學習積極性。
3.3管理機制創新
多角色情景體驗式教學模式需要轉變傳統課堂管理機制，“商業銀行網點經營管理”課程重視學生團隊能力的培養。（1）全班同學按照商業銀行基層網點的模式組成團隊。按照最小的商業銀行營業網點工作人員配置標準，每個營業網點可以有7-8名員工，這樣整個班級就可以被劃分為多個網點（每個網點都有自己的名稱，命名過程參照商業銀行營業網點命名），每個網點內部，學生結合自己的興趣愛好和職業規劃，選擇合適的職業角色：包括網點主任、大堂經理、業務經理、柜員、會計等。（2）當一個網點同一個崗位人員數量有沖突的時候，采取競聘上崗的形式確定，最大程度地模擬銀行網點運營實際。不同網點之間的業績也要展開競爭。影響模擬網點業績的因素可以是理財產品的銷售額，可以是團隊成員積極回答問題的次數和質量，也可以是團隊成員的到課情況，甚至可以是團隊成員的課堂參與性（如上課玩手機、睡覺、遲到、早退等）。老師定期公布網點的業績和排名。課程結束時老師根據各網點的排名情況，確定網點的總分，計入課程總成績，借此培養學生的競爭意識。（3）授課老師考核各個網點，每個網點主任負責考核自己的員工：網點主任在整個學期要對團隊成員的表現和對團隊業績的貢獻有所記錄，課程結束，要模擬銀行網點年終考核，對所在團隊的員工進行考核，整個過程要體現公平性和激勵性，借此鍛煉網點主任的大局觀和管理網點的能力。
3.4考核方式創新
多角色情景體驗式教學模式的考核要體現“能力至上”原則。（1）課程通過構建全方位多維度的指標體系，對學生進行過程性考核，考核學生的學習能力、溝通能力、服務能力、營銷能力、組織能力、決策能力和管理能力。（2）借助行業銀行網點管理沙盤，進行終極對抗。為了讓考核更加公平和直觀，本門課程還采用了沙盤模擬的形式，期末時各個支行借助沙盤，模擬銀行網點運營，通過個人及小組金融業務規劃、客戶特征識別、客戶關系維護、團隊士氣提升、能力素質提升、績效管理等形式的對抗，最終績效反映到期末成績中。
4結論
講授本課程的過程雖然很辛苦，但是富有挑戰性，同時更不乏趣味性。從一開始的傳統講授，到后來的角色模擬教學，再到現在的多角色情景體驗式教學，更換的不僅僅是名稱，更是實質的飛躍。學生通過多角色情景體驗式教學進行學習、思考、協作，實現了知識的學習、理解、運用和擴展，增強了課程學習中的積極性、主動性和自信心，相信他們會受益終生。
經營管理論文9
摘要：
本文對計劃管理的內涵進行了分析，闡述了其給企業經營管理帶來的優勢，對提升計劃管理在企業經營管理中發揮作用的途徑進行了研究。
關鍵詞：
計劃管理;企業經營管理
一、計劃管理的內涵分析
企業和經營管理者會根據企業的發展現狀和市場趨勢對未來一定特定時期內要完成的任務進行目標制定，并據此對生產經營活動進行統籌性安排，這個過程就是我們常說的計劃。計劃之中的“計”指的是戰略范疇，而“劃”則指的是戰術范疇。企業需要對生產經營活動所處的內外部環境進行細致和科學的分析，總結企業發展的歷史，從橫縱多個角度來對企業生產經營面臨的機會和威脅、優勢和劣勢做出詳盡的研究；在此基礎上企業需要根據科學分析和詳盡研究的結果進行相應的措施制定，找到實現企業目標的方法、原則和標準。從上述的分析中我們可以得出計劃的兩個組成部分是相互依賴、相輔相成的，計劃對企業經營管理的重要性不言而喻，計劃是產生效益的源頭，計劃也是生產經營的起點。計劃管理需要遵循一定的工作思路和方法，筆者在多年的工作經驗中認為計劃管理需要結合企業的實際狀況，并需要遵循以下流程：第一，企業需要進行廣泛的社會調查和研究，進行大量的資料收集，在掌握了大量事實的基礎上進行科學的預測，為編制計劃打下良好的基礎條件；第二，企業要對自身所處的內外部環境進行分析，為企業管理確定階段性的目標，并制定實現企業目標的計劃和方法；第三，企業需要將未來一定時期內要實現的目標進行分解，構筑層次分明、邏輯嚴明的目標結構。企業長期的發展戰略和規劃對長期的經營活動具有指導意義，它能夠在企業經營的方方面面起到指導性作用，指引企業發展的總體方向，避免企業在發展過程中迷失道路、盲目發展，具有戰略性和指導性意義；第四，企業要具備統籌兼顧、綜合平衡的能力，對影響企業戰略目標實現的因素進行全方位考慮，在各個計劃之間進行有效地銜接。比如說企業應該一方面完成銷量指標，另一方面遵循質量、效率齊抓的原則；另外，企業編制的計劃不僅要滿足利潤方面的要求，也要滿足費用控制指標的實現，將各個中心、各個產品向的利潤情況和市場容量充分考慮其中，合理進行資源配置、恰當地考慮到季節銷售的因素，使得各個計劃之間能夠平衡銜接起來，做到相互配合、前后有序，將計劃的科學性、實用性和有效性充分結合在一起；第五，企業要將編制的計劃充分的落實和執行下去，計劃編制完成之后應該在第一時間內下達至各個中心、各個產品線，各個部門和產品線應該針對計劃的完成情況簽訂責任書；第六，企業還要對計劃的執行情況和實施進程進行嚴格的監督，保證計劃的完善實施效果。企業在各個階段完成計劃的情況，需要進行科學的評價和整改，認真分析計劃實施情況和計劃制定出現偏差的原因，找到根源并適時提出解決方案。
二、計劃管理給企業經營管理帶來的效益
第一，企業可以從計劃管理中挖掘出效益的增長點。企業要生產效益，那么就必須注重生產經營環節的兩頭，也就是說要注重采購管理和營銷管理，因為一買一賣的環節蘊含著重要的價值創造源泉，而計劃管理能夠通過對兩頭的有效強化實現供銷創效。第二，計劃管理可以健全事后評價機制。在市場經濟逐漸完善的時代，行業發展和變化都是瞬息萬變的，今天企業可能處于供不應求的階段，具有巨大的市場潛力和空間，經濟效益非常可觀，但是技術的進步和市場結構的變化可能瞬間將企業的這種優勢消減，企業積累的優勢轉瞬即逝，企業的經營發展面臨的市場考研是非常嚴峻的。那么企業在原來制定計劃時以銷量為主導的評估機制就不再適應企業的發展需要，企業就需要根據外部環境的變化將評估機制轉移到以效益為主導的層面上，對各個專業中心和部門的績效考核權重進行調整，計劃管理和經營管理的目標都要圍繞著精心經營、精細管理展開，各個部門才能提升經營質量和整體效益。第三，計劃管理可以兼顧質量和效益。以某一石油天然氣股份有限公司為例，其在20xx年受到成品油消費低迷、市場價格不振的嚴重影響，市場銷量和經營規模都受到嚴重的影響，各個直銷點的盈利能力對企業整體的計劃和預算完成情況產生重要的影響。在這種情況下，企業就需要對月度內的資源進行合理的配置和管理，對總部和直銷點之間的資源分配進行重新分配，精打細算，使得原來的計劃能夠在合理的水平下實施，適時地調整柴油采購計劃，將進銷節奏控制在合理的范圍內，應對外部市場威脅，保證增效目標的實現。
三、計劃管理在企業經營管理中發揮作用的改進措施
筆者所在單位屬于國企下屬單位，每年度向集團公司申報資金計劃，然后集團公司根據申報的項目和集團的資金情況進行批示后，下屬單位負責執行。在這里計劃包括對計劃的申報、匯總、編制、審核、下達、執行、監督這幾個環節，而且是以采購和維修計劃為主。筆者所在單位的計劃包含年度計劃和月度計劃，年度計劃每年由基層單位根據實際情況收集計劃項目向預算部門申報，預算部門據此向總公司申報計劃；月度計劃是每月基層單位收集起來后向預算部門申報，然后結合各單位的'預算指標下達資金計劃到業務部門組織實施。第一，要注重計劃的連貫性和嚴肅性。企業在制定計劃的時候要遵循這從嚴、從高的原則，這樣制定的計劃才是邏輯嚴密、嚴絲合縫的，也只有這樣的計劃才能夠激發員工工作的積極性，使得員工在工作崗位上發揮自己最大的潛能，實現公司整體的質量和效益目標。
企業制定的計劃和目標應該是經過全體員工和領導者付出較大努力才能實現的，也是員工和領導者認為根據目前的情況來說具有可行性的，所以計劃一方面要涵蓋企業的方方面面，另一方面要實現各個環節的幼小銜接，既要將企業目標量化下來持續衡量，又要將之和績效評價系統實現有效連接，以上種種都說明了計劃制定必須科學、高質。計劃在制定并下達之后應該嚴格被執行，如果不出現意外情況，計劃是禁止隨意修改或者推翻的。如果企業在執行季度或者月度的計劃的時候遭遇到特殊的經營困難或者市場情況發生突變的時候，可以對計劃進行適度的調整和修訂，而計劃和修訂也必須要經過審批之后方可進行。第二，在現有數據系統的基礎上提升計劃管理的職能。在現代信息技術不斷發展、科技不斷進步的時代背景下，管理的手段和技術都在不斷提升，這給計劃管理工作效率的提升和質量的提高帶來了很大的便利，計劃管理需要緊跟數字化和信息化的時代步伐，在結合對企業自身的狀況分析的基礎上，最大限度地利用的數據系統進行進一步地拓展和延伸，將計劃管理系統引導上數字化道路。第三，企業在經營管理中應該樹立全員計劃管理的理念。計劃是企業的任務，企業是由員工組成的，因此計劃管理是企業全體員工的責任。計劃再完美，如果員工不努力將之付諸實踐的話，那么也是徒勞無功，企業的計劃本質上關系到每一個員工的切身利益。企業不論是注重發展、管理，還是關心安全和穩定，其前提都是要具備一直素質高、能力強的員工隊伍。大量的企業經營管理實踐都表明了計劃管理在現代企業中的作用已經越來越大。尤其是在市場競爭日益激烈的當今時代，為了將自身發展為行業領先行業，企業必須加強長期計劃管理，制定科學、高效和權威的發展戰略，在計劃管理中融入前瞻性和創新性因素，在反映市場變化的基礎上充分調動內部因素。
四、結語
企業面臨的市場環境和外部需求都是在不斷變化之中的，企業經營管理也要隨時做好轉變的準備。計劃指標體系也需要不斷完善，在不同的形勢或者不同的時期，需要及時地對指標體系進行完善和補充。
參考文獻：
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[3]劉柏林.淺析現代企業計劃管理體系的構建[J].科技創業月刊，20xx.
經營管理論文10
摘要：隨著我國市場經濟的不斷改革以及人們消費觀念的不斷變化，品牌建設在我國市場經濟中所占的比例越來越大。品牌的建設不僅給予消費者精神上的享受，之外，其也是一個企業良性發展的基礎。但是，現階段，和國外的一些品牌建設相比，我國國內各大企業在品牌建設方面存在一定的優勢，同時還存在很多缺陷。
關鍵詞：品牌建設；企業經營；管理作用
品牌建設在整個企業經營管理中的作用具體體現在兩個方面：發展戰略以及文化建設，而發展戰略和文化建設是一個企業良性發展的基礎，由此可見，品牌建設在企業整個經營管理的作用。
一、品牌建設在企業經營管理中的作用
怎樣的企業成就怎樣的品牌，而品牌建設的好壞也決定了企業在市場競爭中的地位。簡而言之，品牌建設和企業經營管理兩相互作用，相輔相成，互為因果。針對于品牌建設在企業經營管理中的作用，筆者從三個方面進行分析。
（一）推動產品的銷售,增加企業的經營效益
成功的品牌建設之所以能推動產品的銷量，增加企業的經濟效益，是因為一旦品牌的建設能夠成功，產品在后期銷售的過程中通過消費者發生連鎖反應。眾所周知，消費者的力量是巨大的，在相互傳播中形成良性循環，進而促進銷量的提升，另外，除了銷量提升之外，在前期的制作過程中也會節約大量的人力物力等，例如降低流通成本，加速企業資金的周轉等，在企業的品牌建設沒有形成之前，其社會影響不夠強烈，產品的制作成本積壓在產品，資金無法快速回籠，相應的流通成本也就無法降低，但是，在企業的品牌建設達到一定程度時，其社會影響也就有一定的成效，相應的，產品的銷量也就上去了，其資金回籠的速度相應加快。綜上所述，企業品牌建設在推動產品的銷量和提升企業的經濟效益方面都有不可代替的作用。
（二）企業的終極較量不是暫時獲得的利益的較量，而是品牌的較量
就現代社會而言，企業在市場上的競爭包括軟實力和硬實力（如人才、資金）的競爭。而軟實力在一定的程度上就是指的品牌建設。企業可分為三種：其一，注重品牌建設的一流企業；其二，注重產品質量的二流企業；其三，只注重產品銷量的三流企業。和三流企業獲得暫時的利益相比較，一流企業在品牌建設時資金回籠顯得不是那么快，但是，企業產品在長期沉淀中，其所含的企業文化必定會受到社會的認可，消費者的青睞。另外，除了企業的品牌，面對激烈的社會競爭，企業在人才的配備以及資金方面也要有充分的保障。
（三）支持企業經營發展的靈魂是企業品牌,其是推動企業發展的原始動力
品牌建設不是一蹴而就的過程，它的光芒的發揮需要時間的證實，在企業的成長的過程中，其企業文化對于產品的滲透是長期積累的過程。其企業文化包括企業經營管理精神，企業工作人員團結，奮斗的精神，而這些精神，在企業發展的過程中便成為企業的無形資產。無論從國外的品牌實踐看，還是國內的品牌實踐看，一個具有品牌的企業，其企業文化就相應的豐富和深厚，一個具有品牌的企業，其后續的發展的勢頭也就旺盛。可以說企業經營發展的靈魂就是企業品牌，它是推動企業發展的原始動力。
二、現階段企業品牌建設存在的問題以及針對問題提出的意見
（一）存在的主要問題
對于現階段我國企業品牌建設過程中存在的問題，筆者通過查閱相關的文獻資料并結合多年的工作經驗，認為其主要包括三個方面，其一品牌意識不強，大部分企業在生產產品時，注重短期利益的獲得，簡而言之，市場經濟上，不以品牌行為意識為向導而是以短期經濟利益獲得為主要目的的企業占主導地位，進而使企業在競爭激烈的經濟市場逐漸走向消亡。其二企業對于品牌定位不清楚，對于品牌建設搖擺不定。和品牌建設一樣，企業對于品牌的定位也是十分重要的.，產品品牌定位的好壞與否和企業的綜合能力以及市場競爭力都有千絲萬縷的關系。由于市場經濟的變化不定，企業為自身利益進而對品牌的建設進行變動，使企業品牌建設在定位方面搖擺不定，其也是品牌建設中存在的主要問題之一。其三品牌創新方面不強。俗話說創新是一個企業發展的靈魂。企業要想發展壯大，對企業產品進行創新是首要環節，但是，縱觀我國各大企業，在創新方面，大都千篇一律，在形式上創新，而本質卻不變，這樣在短時間內可能會吸引消費的眼球，但是，長此以往，企業的經濟效益不僅大大降低，其在消費人群中的信用度也大大降低，進而致使企業的衰敗、消亡。
（二）應對措施
針對以上所闡述的問題，本文提出一些針對性意見。要想使企業品牌的建立有所成就，首先就要有正確的品牌意識作為向導，在此基礎上強化企業品牌的建設。在上文筆者有提及，品牌建設不單純產品品牌，它包含了包括品牌價值觀、品牌價值觀以及品牌戰略與建設觀在內的品牌三觀。由此可見，以正確的品牌建設作為品牌建設向導是何等的重要。其次，企業也要對品牌進行合理的定位，只有的對品牌進行合理定位，企業經營管理的優勢才能被充分發揮；企業的價值才能充分被表達出來，經營管理提升到一定層次，企業在經濟市場上才能占有一席之地。在充分發揮以上措施的基礎上，企業再將自身文化融入其中，使產品質量以及品質提升一個層次，使企業品牌在市場上產生深遠影響。
三、結束語
本文筆者以品牌建設在企業經營管理的作用為主線，對其優勢和缺點進行簡單的闡述，在此基礎上，針對其不足之處提出一些針對性意見。以上便構成筆者在本文所描述的觀點，以期為讀者，為相關工作者，提供幫助。
參考文獻：
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經營管理論文11
一、我國企業目前管理現狀
(一)企業管理因素
說到底企業的經營核心還在于企業管理者的決策力。管理者存在問題，難免會對企業的管理運行存在著很大影響。具體表現為：居上位的管理者如果不主動的話就會對公司整體造成一種松懈氛圍，就會使企業缺乏進取力和拼博精神；企業內部管理不夠科學，企業經營缺乏市場競爭力；同樣企業內部管理不力會使企業員工效率無法提升，從而導致企業浪費了人力物力和財力資源，也導致企業內部管理不能走上正常的軌道。
(二)人力資源管理混亂，缺乏有效的監督機制
目前不少企業均存在著整體員工年齡結構不合理和知識結構年齡老化現象，許多企業員工的技能比較單一，而凈資源流動率中，藍領員工流動率較少，相比之下，白領員工流動率較大，出現頻臨跳槽等現象，表現出人事管理不穩定，以及在勞動關系方面存在較嚴重問題，人才流失嚴重，導致企業生產效率低下，較大地影響企業的經營管理和經濟效益。
二、我國目前企業的經營狀況
企業經營是指以企業為載體或經營組織的物質資料經營，是指企業經營者為獲得最大經濟利益而運用經濟利益權力，用最少的物資消耗創造出盡可能多的能夠滿足人們各種需要的產品經濟活動。也就是說，企業以營利為目的所組織進行的一切生產銷售活動。企業經營是企業的最主要的業務，也是企業這種組織存在的最主要目的。但是由于目前我國企業發展不均橫，也導致了企業在經營中存在不少問題。
(一)行業規劃不合理，缺乏長遠目標
有句老話說“同行是冤家”的`確從現實意義上說，同行不論是產品還是經營模式都基本差不多，而市場份額必定是此消彼長的，所以彼此之間的競爭是十分激烈的。但從長遠看，恰是這種危機意識促使彼此之間努力地在提高自己的業務和經營水平。這種良好的競爭必然會促進整個行業的發展。但有些地方對整個行業規劃不合理，整個行業的規劃并不是由專業人員制定的，而是由政府主管部門統一制定，這樣一來企業就會出現經營定位不準確的問題。而由于行業之間沒有合理的信息溝通，導致在經營時整個行業會不停地重負之前的錯誤。對整個行業的資源配置不合理，缺乏長遠目標。
(二)對企業自身經營定位不準確，經營方式不準確
行業之間有競爭同行不同企業之間的競爭更為激烈。從根本上說，企業最終的盈虧還是依賴于自身的經營力。但在現實中，不少中小企業甚至某些大型企業，存在對自身經營活動定位不準確問題。比如不少公司為打壓競爭對手，而采取低價拋售手段，也有的企業為了排擠競爭對手以低于成本的價格銷售商品等，這些現象不僅會帶動整個行業的低價風潮，如果這一現象持續時間長久的話，勢必將會影響企業的盈利水平；不少企業經營范圍很廣，總是在不斷地變化自己的產品，盲目地進軍并不是自己擅長的行業或產品，其最終將會導致慘淡收場。也有不少企業經營手段單一，僅局限于某幾個固定的場所，而流失了許多客源，也少了許多效益。
(三)產品缺乏核心競爭力企業經營針對的就是企業的產品和服務。服務暫且不論，提供的產品如果不能吸引客源，缺乏市場，即使再善于經營也是無濟于事的。我國是目前世界最大的產品制造中心，但這種較低級的制造業并不能給我們帶來多少收益。其歸根結底原因，就在于我們沒有掌握核心的高科技技術，也就缺乏在這個知識技術占主導的經濟世界中占得較多的比例。導致我國有些企業只能掙些依靠勞動力的基數的外匯，也就導致我國有些企業在經濟全球化大趨勢下無法爭得一席之位。
三、我國企業經營管理的發展方向
(一)管理思想現代化
社會和科學技術總是不斷向前發展的，適應知識經濟新的管理模式和管理方法不斷涌現：敏捷制造、虛擬制造、精益生產、各戶關系管理、供應商關系管理、大規模定制、基于約束理論的先進計劃和排產(APS)、電子商務、智能商務、基于平衡計分卡的企業績效管理……管理系統必須不斷增加這些新思想、新方法以適應企業的管理變革和發展的要求。
(二)企業管理經營信息化
現在社會的發展賴以依靠的就是科技的不斷進步，尤其是近年來，無論是人的生活還是工作都得益于科技帶來的便利。現代社會實際上就是一個信息化社會，企業的經營管理也必然會朝著信息化的方向發展。信息化的發展改變著人們的思維方式，也為企業的經營管理注入了新的活力，信息的快傳遞和共享，有利于提高企業的經營管理效率和管理透明公開化。因此，利用信息技術和管理變革實現企業的制度創新、管理創新和技術創新，將成為我國企業加入全球經濟一體化行列的基礎。
(三)提高企業經營管理能力，擴大企業競爭優勢
企業應大力經營管理創新。改變以往的陳舊觀念，提倡創新思維，以新的思想管理企業，讓企業員工盡可能多的參與到日常企業管理，積極接受新思想和新的科技，建立符合自己實際情況的管理經營模式。
(四)提升企業文化建設，增強企業競爭力
企業文化與企業競爭力是關系密切，這是因為企業文化是企業深層內涵。企業文化是所有成功企業的基石，是以人為著眼點的一種管理實踐，它強調要把企業建成一種人人都具有共同愿景使命感和責任心的組織。企業文化的核心是一種共有的價值觀，是企業員工的共同的信仰。企業文化是企業增長力和競爭力的源泉，是企業獲得成功收獲的土壤。隨著市場經濟的快速發展，尤其是我國進入WTO以后相當于我國進入了一個國際化大市場，使我國的企業有了更廣闊地發展空間，但同時也給我國企業帶來了很大的生存和競爭壓力。這有利于我國企業更好地接觸世界的先進技術和先進的管理經驗。企業的經營管理，對企業的發展和生存起著至關重要的作用。企業的管理決定著企業的發展方向，企業的經營決定著企業的盈虧狀況。加強企業現代化、科學化經營管理，增強和提升企業市場競爭力乃是企業的生命線。
經營管理論文12
[論文摘要]文章以職業素質培養為核心,職業能力培養為本位,以對完成工作任務過程進行系統分析所得的結果為依據,以工學結合為切入點,全面系統地闡述了連鎖經營管理專業人才培養方案的設計構思。
[論文關鍵詞]高職教育連鎖經營管理人才培養方案
教高[20xx]16號文件明確指出:“高等職業教育作為高等教育發展中的一種類型,肩負著培養面向生產、建設、服務、管理第一線需要的高技能人才的使命。”高職人才培養既不是普通高等教育的壓縮,也不是中等職業教育的拔高,而是培養掌握必備知識結構、實現德智體美全面發展、擁有較強技術應用能力和可持續發展潛力的高素質的復合應用型人才。因此,在確立連鎖經營管理人才培養方案時,必須緊緊圍繞高等性與職業性共融的主線,以素質培養全程化、能力培養對應化、崗位選擇多元化的思想為指導,加以正確定位、認真設計、穩健落實。
一、連鎖經營管理人才培養的目標定位
(一)高等性是高職連鎖經營管理人才培養定位的基準
商科高職連鎖經營管理專業屬于高等教育的范疇,其人才的培養定位應以高等性為基準,但它絕不等同于商科普通高等教育連鎖經營管理的高等性。1997年由聯合國教科文組織修訂通過的《國際教育標準分類法》,把高等教育劃分為5A、5B兩個類型,5A類是理論型的教育,目的是使學生進入高級研究項目或從事高技術要求的專業;5B類是實用技術型的教育,“主要目的讓學生獲得從事某個職業或行業,或某類職業或行業所需的實際技能和知識”。按此歸類,我國現階段以文化知識延伸、學術研究為主的學術、教育型大學本科及研究生的培養當屬5A教育;以技能操作、技術應用為主的高等職業技術學院的職業技術人才培養當屬5B教育。因此,商科高等職業教育的連鎖經營管理人才培養不是商科普通高等教育連鎖經營管理人才培養的“壓縮”,而是相對獨立、互相補充的兩套人才培養模式,最大的區別就在于商科高等職業院校更強調學生職業素質與職業能力的培養,更強調知識、技術的應用性而非創造性。
(二)職業性是高職連鎖經營管理人才培養定位的根本
由于職業教育鮮明的職業屬性,就決定了高等職業教育能力要求的特征,主要體現在:與工程技術類高職院校相比,商科類高職院校的技能更具有柔性而非剛性的特征,更強調工作實踐的層級積累和人際交往、團隊合作等社會能力的培養。此外,同一職業屬性的內部還具有層次性的特點,主要表現為:工作崗位對從業人員的能力要求、活動范疇的限制呈現出層次性的特點,集中表現為工作過程的復雜程度的高低和所需知識深廣度的多寡。所以,即使同屬商科類的職業教育,商科高等職業教育中的連鎖經營管理人才的培養也不是商科中等職業教育人才培養的“拔高型”。兩者的區別在于后者是純技能型人才的教育,注重某一特定崗位操作能力的培養,只需把握經驗層面的工作過程即可;高等職業教育是技術性人才的教育,除具備特定崗位的操作技能外,還需掌握相當的理論知識,注重可持續發展能力與創新能力的培養,要求有能力駕馭策略層面的工作過程。
由此可見,高等性與職業性是高等職業教育不可缺失的兩特性,因此高等職業教育的連鎖經營管理人才培養既不同于中專純技能型人才培養,也不同于本科或研究生創造性的高級管理型人才的`培養,它的人才培養目標應是零售企業服務管理一線中具備較高的專業理論知識水平,掌握一門以上操作技能,能夠在零售服務工作中從事多崗位的復雜性和關鍵性的勞動,能夠有效帶動和組織協調其他人員完成目標任務,能夠將最新的理論、設計、技能要求成功變成高品質、高效益的服務管理的高素質復合型技能人才。所以,高等職業院校連鎖經營管理專業人才培養的定位基準就是:連鎖經營企業服務第一線門店店長、大型綜超各部門經理、總部各部主管等。
二、人才培養方案的設計思路
人才培養方案就是在明確了“培養什么人”以后,圍繞“怎么培養人”這一中心而展開關于人才培養全過程的策劃分析,包括培養目標、人才規格、課程架構體系、具體課程設置等要素。只有建立科學、系統、合理的人才培養方案才能確保人才培養模式的正確實施、培養目標的最終實現。筆者認為,連鎖經營管理人才培養方案應按以下思路進行設計:
(一)以職業素質培養為核心,促學生全面發展
將職業素質的培養貫穿于人才培養過程的始終,重點突出對學生定向性能力(解決學生的就業)與可遷移性能力(解決學生的發展)的培養。職業素質又分三個層次,是指從事職業活動所應具備的三個基本素質:“為人的基本素質”(做人)、“為職業人的基本素質”(做職業人)、“為專業技術人才的基本素質”(做有專業特長的職業人),三者之間呈現出層層遞進、不斷深入的趨勢。
(二)以職業能力培養為本位,構建、完善課程體系
職業能力是指從事職業活動所必須具備的“關鍵能力”,是一種普遍的、可遷移的、對勞動者的未來發展起關鍵作用的能力,是勞動者在工作情境中綜合應用知識和技能的能力,所以又被稱作“可遷移能力”、“專業技術能力”或“專業可持續發展能力”。連鎖經營管理專業人才培養的課程架構應以學生通識能力的培養為導向,專業能力的培養為核心,這里的專業能力是指完成工作任務所采取的動作、行為和所需的知識,突出高等職業教育人才培養的應用型特征。 (三)按照實際工作的相關性而非知識的相關性來設置課程,將實踐課程貫穿教學過程的始終
在課程的設置中,實踐課程解決“怎么做”,理論課程解決“為什么這么做”,實踐課程與理論知識課程相輔相成。因此,能力型課程體系下的課程設置不是理論課程與實踐課程的簡單相加,也不是對原有理論課程的深淺、實踐課程的多少進行調整,而是在新的課程體系中要突出實踐教學的主體地位,使理論知識從屬于實踐,形成以項目課程為主體,工作任務引領理論教學的新的課程設置。
(四)以工學結合為切入點,培養學生的實踐操作能力
工學結合包括以下三個階段:課程實訓—綜合實訓—頂崗實習,即通過校內綜合模擬實訓、校外基地實訓以及到相關企業工作實習,讓學習者在真實或仿真的工作環境去體驗不同工作崗位的職責及技能要求,了解企業各部門的協調運作流程,逐步完成從學生到合格職員的轉變,增強學生的實際操作能力。
三、人才培養方案的具體設計
基于高等性與職業性相融合的人才培養定位,確定了其職業素質貫穿人才培養過程始終的、以培養學生普適性能力與可遷移能力為導向、專業技術能力為核心的工作過程系統化的能力型課程架構體系。
(一)確定專業培養目標和培養規格
通過對連鎖經營管理所屬行業(主要針對零售業)人才需求的調研,確定專業就業服務面向和崗位(群)要求,對崗位(群)進行職責任務分析,在這里的崗位分析對象不是相對孤立的一個個單項能力,而應是一個完整的工作過程,以此對專業的人才培養進行準確定位,并確定連鎖經營管理專業人才的知識、能力、素質要求,在此基礎上確定專業人才培養的目標和規格。根據商科行業背景,最終確定連鎖經營管理專業畢業生就業面向為現代零售業的超市、大型綜合超市、專賣店、百貨店、購物中心業態的服務、管理領域,從事的工作崗位有門店的理貨員、收銀員、超市及專賣店店長、大型綜合超市部門負責人及總部商品部采購、配送中心庫管等。
(二)設置逐漸遞進的能力培養體系,按照職業能力發展階段來確定相應的典型工作任務,確立專業技術能力結構與要素
在此基礎上,構建以通識能力培養為導向,專業技術能力培養為核心,提升學生可持續發展能力的理論課程與實踐課程相融合的能力型課程體系。在課程設置中充分重視學生實踐能力的培養,體現高等職業教育所具有的理論適度、專業技能強、知識面較寬、綜合素質較高的人才培養特色。實驗、實訓、實習是體現高職教學過程的實踐性、開放性、職業性的三個關鍵環節。因此,在實踐課程體系的構建中,應將實踐教學的全部內容融于三個環節,并貫穿教學過程的始終,體現理論教學課程與實踐教學課程相輔相成,既相互融合又相對獨立的功能。
(三)以學生為中心,注重學生個性發展
在人才培養方案的設計中,既要考慮學生的初次就業,也要考慮學生的長遠利益,培養學生可持續發展的終身就業能力,拓寬學生的知識層面,盡可能多地開設有利于學生自主發展的選修課程。在遵循教育部關于高等職業教育規范課程基本要求的同時,采取靈活多樣的課程形式和教學形式,力圖更好地實現人才培養的目標,如理論課的教學中,除課堂教學外,還可采取專題討論、社會實踐等多樣話的教學方式;實踐課教學采取技能訓練、模擬實驗、工學交替、綜合實訓等多種形式,在課堂、實驗室(實訓室)、實訓基地交替進行、良性互動。
(四)產學合作,多方介入,共同培育“教育產品”
在人才培養方案的設計、實施過程中,應主動爭取相關協會、企事業單位專家的參與,并與企業建立互惠合作的長效機制,在項目合作中創新人才培養模式。在人才培養方案的實施中,貫徹“教、學、做”一體化的辦學思想,使理論教學與實踐教學相互滲透、相互依存不斷推動連鎖經營管理專業人才培養朝著更為深廣的方向發展。
經營管理論文13
摘要：對于企業的經營管理進行研究，可以優化企業管理模式，提高管理人員的管理水平。行為經濟學理論考察了企業管理者在管理行為條件復雜、市場模式不完全的情況下對企業管理的行為。同時行為經濟學理論也為企業管理者更好地管理企業提供理論指導。本文通過對行為經濟學理論進行介紹與分析，研究了行為經濟學理論在企業經營管理中的應用，并提出了偏見效應情況下基于行為經濟學理論的企業經營管理解決措施。
關鍵詞:行為經濟學理論；企業；經營管理；措施
通過行為經濟學理論，指導企業管理者更高效、更完善地對企業進行經營管理。增強企業管理團隊的水平，提高企業管理團隊的能力，使企業管理團隊迅速成長起來，完善我國企業管理系統不足之處。我們要從了解人性的角度去研究企業管理者，找出企業管理者的優點與缺點，對缺點進行幫助與改正，對優點進行發揚宣傳，提高整個企業的管理團隊水平，從而為企業創造經濟效益，促進我國企業管理團隊健康有效的發展。
一、行為經濟學理論相關概述
1.行為經濟學
行為經濟學是近半個世紀以來，發展起來的并且被全世界公認的主流經濟學，屬于現代經濟學體系，行為經濟學作為研究經濟行為與現象的理論分析框架，由視角、參照系、分析工具三部分組成。行為經濟學主要是對企業中管理者的心理作用進行分析，同時強化心理學在經濟學研究中的作用。通過研究經濟學中的心理學，使經濟學研究更符合現實，從各方面進行自身完善，同時將經濟學中的理論洞察力全面激發出來，用于對實際現象進行預測以及合理分析，制定相應的改進策略。所以行為經濟學理論是一門與心理學理論相結合的經濟研究理論。主要通過可操控的試驗以及觀察研究對企業管理者在不完全理性的市場競爭條件下，對于企業經濟管理模式進行的管理行為分析。分析的內容包括影響管理層決策的內外部因素以及對經濟現象的解釋，并對管理者的行為結合已有的經濟學理論進行檢驗與分析，在此基礎之上，重新提出的經濟學理論。
2.將行為經濟學運用到企業經營管理的可行性
本文將通過與傳統經濟學理論的對比分析行為經濟學在企業經營管理中運用的可行性。（1）人的基本假設對比在傳統經濟學中，經濟人假設中人是具有獨立的思想的，從本質上講，人的所有行為都是利己的。一切行為都以追求個人利益最大化為需求。同時自我約束力強，如果個人的喜好一旦形成，就不容易被外界所改變，性格具有完全性和一致性的特點，始終追求利益效果最大化與持久化。在行為經濟學中，人的基本假設中人是理性與非理性的混合體，人的性格具有多面性，既有利己心理，也有利他與無私奉獻的心理，人的自我約束力會因人而異，不同時段與不同環境個人的喜好會有所差異。（2）傳統經濟學與行為經濟學的方法對比傳統經濟學中應用的方法主要有邏輯抽象法、演繹法、現場觀察法，其中演繹法是被公認為為數不多可信賴的現實經濟活動范式。而現場觀察法則認為是所有方法中最具有說服力的，傳統經濟學認為實驗法不可用于驗證理論。而行為經濟學所使用的方法，有認知心理學方法與實驗法。通過認知心理學，與實驗法對個體喜好進行更多的分析研究。（3）理論體系完整度對比傳統經濟學在個人偏好基本理論基礎上進行了標準化均衡分析，形成了規模宏大而且完整的理論體系，可以對經濟現象進行準確的描述，同時涵蓋了金融計量等微觀與宏觀方面的內容；行為經濟學現有的理論條塊還不成形，現在正在不斷地進行實驗驗證與研究，形成完整的理論體系指日可待。（4）模式對比傳統經濟學的理論模式具有規范性;行為經濟學的理論模式具有描述性。由以上對比可以發現，行為經濟學更多是研究對個體行為以及個體之間的差異性進行研究。認為在經濟環境刺激條件下個人的行為是受周圍環境多種因素的影響，表明行為經濟學與客觀現實有很大的相似度，將行為經濟學運用到企業經營管理中具有可行性。
二、企業經營管理中行為經濟學的應用
在對企業進行經營管理的時候，對企業以及員工的行為進行研究是非常有必要的。因為企業經營管理者對企業的管理過程，不僅是管理物的過程，同時也是對企業員工--人進行管理。在上世紀30年代，對于企業經營管理的相關理論主要是從行為的角度對管理進行研究。這個行為包括兩個方面，一是自然人的行為，另一方面是非自然人的行為，而非自然人的行為包含著機構、組織、企業團體的行為。《20xx中國信息主管發展報告》中指出，企業管理團隊中職位的權責關系是企業管理者關注的永恒主題。在企業經營管理團隊中管理者如果沒有相應的主導權與決策權，對于企業開展全局性的工作是不利的。在這種情況下容易出現部分管理者所屬部門經營狀態有活力，而另一部分管理者所屬企業部門經營出現冷門現象。當企業在推行相關政策的時候，還會出現領導層對政策明白，而基層員工對相關政策不了解的情況，無形中增加了企業工作執行的困難與復雜程度，提高了企業管理失敗的風險。企業經營管理者管理的相關成績也需要通過其所管理的相應部門日常管理行為表現出來。本文對企業經營管理者的行為分為三個主要方面：首先，應該對企業相關的信息資源進行有效管理，并且能夠準確把握企業在市場經濟環境中的發展方向與相關技術需求要能夠有審時度勢的眼光，準確決策企業的走向。企業管理的最高層要能夠站在企業經營管理的立場上，通過管理者敏銳的洞察力與果斷的決策能力，為企業的高效可持續發展出謀劃策。其次，企業經營管理者在制定企業項目的時候，需要與相關員工進行溝通，在得到對企業員工支持的情，再讓企業中高層領導接受企業制定項目的規劃。企業管理者在進行項目規劃的`時候，需要結合企業運營狀況，腳踏實地，鎖定目標，不宜好高騖遠。在盡最大努力增加企業發展效益的時候，也要考慮項目執行中可能遇到的風險與困難，盡可能的避免項目執行過程中遇到的不可控風險。同時企業管理團隊要以人為主，建立科學高效的管理團隊，并制定相應管理制度，對于項目的執行負責人要分崗到位，使整個管理團隊職責明晰，任何時候領導層都需要對項目的運行狀態準確掌控，實行有計劃運行。最后，企業經營管理者應該在企業的戰略決策上發揮充分的作用。由于經濟全球化發展，我國經濟在近幾年中發展迅速，企業制度與技術等多個重要層面的發展也發生了重大改變，尤其是現在企業的經營理念發生了很大變化，企業經營管理者也逐步發現了自身職業內涵相應的改變所帶來的工作實質性的變化。由于自20xx年經濟危機以來，全球企業經濟發展形勢還沒有從經濟危機的寒冬中蘇醒過來。這也使得企業經營管理者對企業經濟形勢感到不安。所以企業經營管理者應該不斷提高自身的經營管理水平，充分運用自己所在職位的便利與經驗，為企業發展奉獻自己全部的智慧與力量。在有效對企業團隊進行管理的同時，了解企業的運行模式，針對企業運行情況提出有創造性的建議，成為團隊上層領導最得力的助手與策略參謀。
三、基于行為經濟學的企業管理中偏見效應解決措施。
對于企業經營管理者都會承認在管理的過程中會有偏見存在，而偏見產生的原因就是因為管理者容易在管理的時候固執己見，對于他人的反饋意見視而不見，剛愎自用，這是偏見的最根本原因。如果企業經營管理過程中，管理者存在偏見將不利于企業管理團隊的營建，也不利于相關項目以及政策的實施執行，還會造成對有實際才能的人才流失。因此我們要消除企業經營管理過程中偏見行為的存在。
1.通過改變視角識別偏見
我們在對任何一個人進行觀察的時候，要對其進行全面深入的觀察與了解，這樣才能夠幫助我們對這個人在我們心中的形象進行合理劃分。但是我們的企業經營管理者經常會對所面對的人進行一種假設，從而產生一種對該假設有誤而自己熟視無睹的偏見，這種偏見常見于有一定資歷的企業經營管理，這種管理者往往見多識廣，經驗豐富，遇到人與事會根據自己的經驗進行判斷選擇處理方法，有時就會犯經驗主義錯誤，最終決定對所見的人與事有偏見看法，使得決策結果不夠準確。但這種經驗主義，很多時候對于業經營管理者的幫助很大，他們在進行辯論的時候，會借助經驗例子舉例證明，使自己的方法與理論具有更強的可信度。從而讓對方折服，這就是經營管理者的模式識別。
2.通過承認不確定性，抵制行動導向偏見
企業經營管理者在為企業決策的時候，為了追求企業的穩定發展，很多企業不愿承擔有風險的計劃項目。比如一個企業項目出臺，企業管理者中會有某一管理人員對于項目持截然相反的看法與觀點，而有另一種人，卻對該項目非常看好，力挺方案的實施。對于管理者，他也是希望該項目能夠實施，但是不會將下屬員工的自信當作壞事，而出現這種決定的原因，就是行動導向偏見。在企業經營管理的時候，一個可靠高效的管理團隊需要對企業經營管理過程中的影響因素，進行充分的分析了解，以應對管理過程中出現的行為導向偏見。
3.通過改變現狀，抵制穩定性偏見
當企業管理團隊出現穩定性偏見的時候，企業需要不斷地對內對外采取措施。對外部，企業可以打破常規的管理模式，不斷的進行投資與業務擴展，擴大企業的經營范圍，同時擴大企業管理團隊的規模。對內企業可以把公司財產向部門分配的額度降低，仔細研究企業內部各部門的運營狀況與職能，然后將企業的資金進行有選擇性的重點分配，擴大企業優勢部門的生產規模，將企業發展成為有特色的產業品牌。
四、結束語
行為經濟學是一種研究人的行為的理論科學。我們的企業經營管理者在進行企業經營管理的時候，充分運用行為經濟學，對企業中的個人進行有效研究分析，有利于提高管理者的管理水平，使管理者在進行管理的時候遇到任何問題能夠從容不迫地解決。同時充分運用行為經濟學，能夠規避管理者錯誤的管理觀念與管理行為，為企業健康正常的運轉發揮重要作用。
參考文獻：
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經營管理論文14
一、醫療文化建設對醫院經營管理的作用
1、醫療文化建設可提高院內生產力
我國社會發展進程中長期高度秉承“科學技術是第一生產力”理念，而醫院文化建設中將院內人員作為發展核心，也是促進文化提升的最主要資源。通過建立良好的醫療文化可完善以人為本的基礎導向，在不斷激發醫務人員潛能及創造力后積極促進醫院整體發展。醫院的經濟發展前景也與文化導向具有相互影響的作用，在當前市場經濟大環境下，醫療文化可良好推動其經濟發展。綜合分析醫療文化可作為醫院生產力的重要分支，對其持續與穩定創造有效保障。
2、醫療文化建設可改善醫院競爭實力
目前，品牌建設已成為醫院發展過程中的主要途徑，伴隨我國社會與經濟的不斷進步，國民生活狀態與思想意識均發生了顯著變化，其自我健康意識逐漸上升，而醫療消費觀念已由原始的盲目狀態轉變為計劃性消費中。在日常發生健康異常等狀況時，大多均摒棄了“有病亂投醫”情況，而通過醫院質量與口碑等多方面綜合評估后再開展治療。進而醫院若維持良好的社會認同與青睞，務必需要全面提升品牌形象，經改善醫院美譽度后方可獲得滿意效果。醫療文化的建立可主導醫院尋求到更準確的發展方向，而后在品牌設立時將醫療文化特色進行貫徹，增加醫院無形資產并創造優秀的社會名聲，促使社會人群具有更高的認同程度后積極促進醫院競爭實力。但在建立品牌的實際工作中，部分醫院由于缺乏主導目標，盲目創建品牌理念，也會引發形象設立不當而影響醫院穩定發展。醫院品牌的建立必須將醫療文化作為根本要素，完善內部文化氛圍后綜合評定發展目標才能保證具備競爭實力的品牌效應。
3、醫療文化建設可增強醫務人員凝聚力
以往醫院經營管理過程中經常存在越級管理與多人管理等狀況，而單純采用人員管理措施往往會促使醫務人員負性情緒偏高，即便其規章制度相對嚴格，但也會影響到院內工作者的意識態度與工作積極性。常規制度掌控下僅能緩解其行為偏差與思想問題，對于心靈層面仍缺乏準確控制效用。醫院通過建立合理的醫療文化理念，將傳統人文精神等優秀文化貫穿于管理實施中方可促使醫療文化中獨特性與時代性良好提升。人類思想意識經常會受到心理波動的影響，常規方式開展經營管理時，即便相關制度具備科學性與完善性也會在個人主觀意識下發生偏差，而既往醫護人員違背院內制度等相關事宜多因此原因所引發。諸如此類主觀意識形態所導致的問題嚴重程度越高，對醫院穩定狀態的阻滯程度也會明顯增加，如醫院僅通過制度建立來控制醫務人員，便會存在較高的風險性。全面了解傳統人文精神，再增添時下優秀文化理念，便可促進工作人員的基礎意識改善，從而保證了穩定發展態勢。
二、醫療文化發展建議分析
1、提升傳統文化地位，保持獨特文化特征
儒家思想為我國傳統文化中的.精髓，該種思想不僅是相對獨立的文化模式，也是完整全面的文化系統，其思想意識中將道德理念作為基本出發點，對獨立家庭、社會團體乃至整個國家均具有良好作用。儒家思想中主要講天人合一、君臣倫理作為指導意識，與當前社會文化思想相融合便可解釋為團隊精神。醫院構建醫療文化過程中合理納入傳統儒家思想，通過理念融合后促進團隊協作精神與能力的提升，便可發揮滿意的整體協作效果。同時，醫療文化中深化儒家思想也可確保醫學倫理的良好體現，在基礎治療效果的基礎上對患者公平性與認知權具有積極促進作用，從而緩解了醫患糾紛的風險，促使醫院經營管理更加合理有序。
2、完善核心價值觀念，強化道德文化準則
未經建立醫療文化的醫院如同喪失航向的帆船，各方向所產生的風力均可發揮逆風效果，而醫療文化在醫院中的作用正如同合理的航向，在建立正確目標后不斷促使醫院準確發展。自實質層面分析，醫療文化已不僅僅體現物質性需求，更是整個醫院的精神支撐，唯有高尚的道德文化水平才能促進醫院乃至整個醫療事業的發展。目前，醫院的和諧發展需依靠人力、文化、政治與經濟等多方面的輔助，其中文化準則承擔了標準衡量作用，在其他資源穩定狀態下，不斷糾正臨床偏差，及時調整回正確方向，從而保證醫療文化的合理性。
經營管理論文15
一、建筑企業經營管理以及市場開發存在的問題
在過去很長的時間內，建筑市場都比較混亂。行業內部出現大量的惡性競爭事件，給建筑市場的發展帶來不利的影響，部分企業忽視長遠利益，為了短期的利益，不惜劍走偏鋒，采取各種歪門邪道的措施來提高自己的競爭力，給建筑企業的發展帶來了很大阻礙。
1、市場開發盲目。在所有問題當中最為突出的問題應該是市場開發盲目性，部分企業經營者僅僅看到我國對建筑行業的大力支持，便認為建筑行業的發展前景良好，這當然是正確的。但是建筑企業如果想要做大做好，也不是一件容易的事情。無論是什么企業，經營者在制定企業的發展戰略過程當中，應該要綜合考慮市場環境，自身優劣勢等來制定一套屬于自己的經營戰略，但是很多的經營者并沒有足夠的知識儲備或者能力來制定企業的發展戰略，因此導致自身企業的發展非常的盲目，沒有一套完整系統的指導方案。那么在建筑企業發展過程當中，如果出現了問題，經營者就會面臨很大的窘境，因為他們沒有正確的指導方向以及指導原則。如果說一個企業的發展僅僅是看別人做什么，自己也做什么的話，那么這個企業的發展是沒有保障的，因為相比較于其他企業，自己的企業沒有任何的優越之處，沒有拿得出手的競爭力，自然會隨著時代的發展而落后于時代潮流。
2、管理結構不穩定。發現了很多的建筑企業的管理人員非常的單一，結構薄弱。那么在這樣的環境之下，僅僅依靠單一的領導人員來制定發展戰略的話很容易陷入盲目困境，如果仔細觀察一下發展比較穩定且良好的企業，就不難發現他們的管理部門結構復雜。并且管理者經常會花費大量資金來聘請一些專業人員，專業人員因為有足夠的知識儲備以及豐富的理論依據，那么他們進行理論評估就會變得更加科學有效。雖然不能說理論知識一定是百分百正確，但是理論知識在某種程度上可以說是前人經驗的總結，那么在這樣的情況之下，專業人員的評估自然可以幫助企業避免一些前人走過的彎路，避免給企業帶來更大的損失。企業發展過程當中也要時時注意信息的更新，但是單一的管理結構會使得信息來源非常有限，久而久之，會使得企業發展喪失很多的機遇。
3、缺少營銷宣傳。現在是科學技術飛速發展的時代，互聯網技術已經深入到人們生活的方方面面。因此，越來越多的企業為了打響企業的知名度，會花費大量的資金去宣傳。但是有部分建筑企業卻忽視了宣傳的重要性，或許在這些建筑企業的管理人員看來，只要保證工作的質量以及效率，從根本上保證自己的專業技術，就會吸引到越來越多的客戶，但是現在已經不同于以往了，市面上的信息非常的繁雜并且混亂。在選擇產品的過程當中，消費者也經常會陷入選擇障礙。如果企業有足夠的資金支持，那么選擇一種方式來進行營銷或者宣傳，從而加大自己的知名度，吸引更多的客戶，這些客戶購買商品之后，如果感到滿意自然會通過日日相傳的方式來加大企業的知名度，幫助企業樹立良好的企業形象以及日碑。
4、忽視客戶需求。還有一些建筑企業，在和客戶合作的前期階段，非常重視客戶的需求以及客戶的反饋等等，但是一旦合作趨于穩定，那么這些建筑企業的管理者就開始尋求其他的客戶，在這樣的情況之下，不免忽視老客戶的.需求，對于客戶的反饋不能及時地給予答復，也缺少和老客戶的溝通，那么這些客戶的需求如果不能得到滿足，在后續的合作過程當中就不會再選擇這個建筑企業。同時，還會給建筑企業帶來負面的評價，其他的客戶在選擇合作對象時，一旦聽到了這種負面評價，自然就轉而投向其他建筑企業的懷抱。導致建筑企業不能吸引到新客戶，同時又失去了老客戶。長此以往，自然會影響建筑企業的發展。更甚者會導致這個工程項目不能及時完成，雙方之間很容易發生經濟糾紛以及摩擦，給企業的發展帶來了很大麻煩。
二、促進建筑施工企業經營管理與市場開發的改進措施
針對上述文章所述，發現建筑企業出現的問題主要體現在發展戰略，管理人員結構，客戶關系一級營銷層面。如果建筑企業如果想要獲得長久的發展，不妨從這些方面入手，優化各方面的不足，提高自己的市場競爭力，在市場競爭當中占據更多的優勢能夠保證建筑企業走的更加長遠，具體措施如下。
1、完善企業經營模型。當今新發展格局下的施工企業開發轉型策略的完善，首先需要企業內部思想體系的迭進，將市場經營、動態信息、準入門欄、獨立自主四大意識作為企業發展理念，參考PEST模型、五力模型等進行企業發展戰略全面升級，跟進新型的市場需求，掌握客戶的心理訴求，并且結合自身的特點來制定相應的企業發展戰略從PEST模型來看，當前政治環境要求整體建筑行業跟緊國家具體方陣政策，抓穩國內國際兩個市場，把握新型城鎮，衛星城市，城鄉交接地段等帶來的基礎設施建設機遇，同時力爭“一帶一路”倡議帶來的發展契機，私人建筑企業應當充分發揮自身靈活性、自主性及創新優勢，與國企進行多維度、）’一深度的多點合作，以一個自身優勢為切人點，最終形成與國有企業的合作網絡“基點站”；從經濟環境來看，目前基礎建筑企業需要不斷跟進信息化、智能化城市建設道路，開辟新能源市場，采用新能源材料更新企業倉庫，有效減少全球經濟形勢衰退的不理影響；從技術層面上來講，建筑及施工企業經營模型需要緊跟國家技術扶持政策，）’一泛與當地高校、研究所開展合作，做到產業創新，技術革新；從社會環境來說，當前人日老齡化加速，建筑行業建議開辟城市老年）’一場、公園、基本健身設備等相關市場，同時目前人日增長與對美好生態環境的需求上升，建筑行業應當進行綠色共享、生態友好、資源節約型發展，在傳統建筑市場打出“綠色”品牌。
2、打造企業內邵信息智囊。在完善頂層管理模式，確定市場方向后，打造施工企業內部信息智囊成為關鍵一步。在新發展理念下，對人才的培養已經提出廠更高要求，傳統單一技術型人才已經不再是主流需要，而復合型人才已成為市場和各大企業的一致呼聲。部分施工企業忽視當前市場準人壁皇不斷提高的現狀，或是在改革之后，新瓶裝fll酒，依然以傳統的要求來管理，培養人才，造成復合型人才少之又少。因此，施工企業應當及時打造內部信息小循環，外部市場洲鱷動態大循環的信息雙循環網絡，企業內部設置對日部門，下派專業的人員對接客戶的需求，跟進后續情況，及時反饋動向。同時，穩定市場內老客戶間關系，避免在與新客戶合作期間忽視和老客戶的溝通，要及日寸針又寸老客戶的I反饋，給予答復，抓緊原有伙伴關系，及時把握市場動向。
3、優化企業營銷方案。在我國現代化進程中，信息化城市、智慧性手段已經成為時代的品牌，施工企業需要及時改變傳統“酒香不怕巷子深”的思想，重視市場營銷，優化營銷方案：穩定傳統式“品牌營銷”，強化政產學研合作，深化老客戶合作關系，加強客戶營銷管理系統平臺的建設（如圖1所示），通過這些老客戶的宣傳帶動新客戶，給企業帶來良好的日碑以及品牌效益；打造“智能建造”技術營銷，發揮在土建、安裝工程等方面的優勢，以建筑施工為核心，發展智能建造等相關新型業務，延長建筑產業鏈，實現業務多元化；建設“大數據+”信息化營銷，將施工成果及管理經驗全面數據化，用項目說話，用數字革新，向上爭取國有企業、外來招商、國家政策合作項目，向下吸引基礎材料、新興能源等兄弟企業聯動。
三、結語
建筑企業如果想要獲得良好的發展，自然要提高自己的市場競爭力，畢竟市場總是有限的。根據自身條件設置建筑企業的發展戰略，并且配備穩定的管理人員，讓專業人員在各自的領域上發揮出自己的作用，穩定和客戶之間的關系，加大宣傳力度可以幫助建筑企業走得更遠更穩。
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