人力資源論文范文

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人力資源論文范文1

　　摘要：

　　我國(guó)的咨詢行業(yè)發(fā)展迅猛，1999年我國(guó)工商注冊(cè)的有咨詢業(yè)務(wù)的公司大已多達(dá)13萬家，他們?yōu)槠髽I(yè)提供各種各樣的咨詢服務(wù)。但從總體上看，我國(guó)咨詢業(yè)尚處于初級(jí)階段，在薪酬上面還存在著不少的問題。本文在深入分析咨詢業(yè)內(nèi)涵的基礎(chǔ)之上，進(jìn)而分析我國(guó)咨詢業(yè)存在的薪酬問題，并提出相應(yīng)的解決措施，為我國(guó)咨詢業(yè)的進(jìn)一步良好發(fā)展提供參考。

　　關(guān)鍵字：

　　咨詢現(xiàn)狀薪酬合理的薪酬

　　只要人力是資源，只要資源的價(jià)值需要用貨幣來表示，企業(yè)及任何組織的薪酬制度的設(shè)計(jì)和完善就注定是人力資源管理提升的一個(gè)重要方面。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)、商品社會(huì)的不斷發(fā)展，咨詢企業(yè)的行業(yè)地位日漸提高，而薪酬管理和薪酬體系就成為了咨詢企業(yè)的重要問題，下面筆者通過自身了解并結(jié)合所學(xué)，從以下五個(gè)方面進(jìn)行說明：

　　一、當(dāng)今咨詢行業(yè)現(xiàn)狀

　　咨詢業(yè)是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)物，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的完善與發(fā)展必然帶來咨詢行業(yè)的發(fā)展，隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，人們認(rèn)識(shí)到了信息和知識(shí)的重要性，產(chǎn)生了更多的咨詢需求，咨詢業(yè)的社會(huì)地位有了相應(yīng)的提高。管理咨詢?cè)谥袊?guó)興起，并呈現(xiàn)出廣闊的發(fā)展前景。

　　經(jīng)過10余年的培育和發(fā)展，我國(guó)管理咨詢市場(chǎng)不斷擴(kuò)大。而近幾年來管理咨詢業(yè)更經(jīng)歷了高速成長(zhǎng)和擴(kuò)張的黃金時(shí)期。20022003年，管理咨詢公司新增客戶數(shù)量以每年超過10%的速度遞增，至20xx年已有499%的上市公司接受過管理咨詢服務(wù)。隨著市場(chǎng)的擴(kuò)大，我國(guó)管理咨詢公司的數(shù)量也呈急劇增長(zhǎng)之勢(shì)。

　　因?yàn)樽稍冃袠I(yè)的高速發(fā)展，所以建立一套對(duì)內(nèi)具有公平性，對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系，是目前我國(guó)很多咨詢公司的當(dāng)務(wù)之急。

　　薪酬機(jī)制分析與設(shè)計(jì)是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要環(huán)節(jié)，它關(guān)系到員工的切身利益和企業(yè)的發(fā)展前景。薪酬機(jī)制分析與設(shè)計(jì)在咨詢行業(yè)還是一個(gè)新的課題。

　　二、薪酬機(jī)制分析與設(shè)計(jì)的原則和思路

　　中國(guó)咨詢行業(yè)發(fā)展歷史不長(zhǎng)，但競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)相當(dāng)激烈，人才的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)成為企業(yè)一種重要的競(jìng)爭(zhēng)手段，如何培養(yǎng)人才并留住人才是企業(yè)的重要課題。有些企業(yè)一味地增加工資，或不斷增加業(yè)務(wù)收入提成并希望以此留住人才，但這些方式能否作為公司的長(zhǎng)期管理手段呢實(shí)際上，薪酬機(jī)制分析與設(shè)計(jì)不能單純考慮一個(gè)方面的問題，需要全面長(zhǎng)遠(yuǎn)的眼光。一般來說，薪酬機(jī)制分析與設(shè)計(jì)需要遵循以下幾個(gè)原則：

　　1、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略導(dǎo)向原則。強(qiáng)調(diào)薪酬機(jī)制分析與設(shè)計(jì)要從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略高度進(jìn)行分析，制定薪酬政策和制度必須體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略要求。要激發(fā)有助于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略因素的成長(zhǎng)和提高，遏制、消退和淘汰企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的不利因素。企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)，要客觀分析哪些因素重要，哪些因素次重要，哪些因素?zé)o足輕重，并根據(jù)科學(xué)的參照標(biāo)準(zhǔn)，給予這些因素一定的權(quán)重，以此作為薪酬標(biāo)準(zhǔn)的依據(jù)。

　　2、激勵(lì)作用原則。強(qiáng)調(diào)薪酬機(jī)制分析與設(shè)計(jì)要充分考慮薪酬所帶來的激勵(lì)作用，包括實(shí)質(zhì)性激勵(lì)和精神性激勵(lì)。實(shí)質(zhì)性激勵(lì)主要是指能產(chǎn)生明顯效果的激勵(lì)方式，比如增加提成比例或者增加獎(jiǎng)金等精神性激勵(lì)主要是指根據(jù)員工工作性質(zhì)，以一定方式體現(xiàn)的帶有象征性的激勵(lì)，比如對(duì)擁有某些資格的人給予一定補(bǔ)貼。設(shè)計(jì)薪酬還必須分析企業(yè)薪酬與激勵(lì)效果之間投入產(chǎn)出比例關(guān)系，使薪酬設(shè)計(jì)獲得最大的激勵(lì)效果。要短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合，不斷滿足員工生存和發(fā)展的需要，吸引更多高級(jí)人才。

　　3、建立以市場(chǎng)和業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的薪酬管理機(jī)制。企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬時(shí)，要參照人力資源市場(chǎng)價(jià)位，設(shè)為首頁(yè)引入人力資源市場(chǎng)價(jià)格機(jī)制，重點(diǎn)向關(guān)鍵崗位和關(guān)鍵人才傾斜。降低與市場(chǎng)價(jià)位接近且操作簡(jiǎn)單崗位的增加酬薪幅度，適當(dāng)拉大崗位間工資差別。同時(shí)既要體現(xiàn)員工勞動(dòng)價(jià)值又要考慮企業(yè)成本支出。企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)，需要處理好人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)發(fā)展與員工發(fā)展以及員工創(chuàng)造與員工待遇之間的三個(gè)矛盾。4、平外部競(jìng)爭(zhēng)性和內(nèi)部協(xié)調(diào)性的原則。外部競(jìng)爭(zhēng)性強(qiáng)調(diào)企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必須考慮到同行業(yè)薪酬市場(chǎng)的薪酬水平和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平，企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)與同行業(yè)的同類人才相比具有一致性。保證企業(yè)的薪酬水平在市場(chǎng)上具有一定的競(jìng)爭(zhēng)力，能充分地吸引和留住企業(yè)發(fā)展所需的戰(zhàn)略、關(guān)鍵性人才。內(nèi)部協(xié)調(diào)性強(qiáng)調(diào)企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)要協(xié)調(diào)好幾個(gè)關(guān)系：一是橫向協(xié)調(diào)關(guān)系，即企業(yè)所有員工之間的薪酬標(biāo)準(zhǔn)、尺度應(yīng)該是一致的二是縱向協(xié)調(diào)關(guān)系，即企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必須考慮到歷史的延續(xù)性，一般情況下，一個(gè)員工過去、現(xiàn)在乃至將來收入標(biāo)準(zhǔn)體系應(yīng)該基本上是一致并有所增長(zhǎng)的，過去現(xiàn)在將來能協(xié)調(diào)一致。工資有一個(gè)剛性問題，員工工資水平在正常情況下只能漲，不能跌，否則會(huì)引起員工很大的不滿。

　　三、薪酬定位的基本過程：

　　1、內(nèi)部環(huán)境審視：對(duì)企業(yè)的薪酬理念、薪酬戰(zhàn)略、人力資源規(guī)劃、戰(zhàn)略規(guī)劃、財(cái)務(wù)支付能力等內(nèi)部制約因素進(jìn)行分析

　　2、外部環(huán)境審視：對(duì)目標(biāo)勞動(dòng)力市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)程度、產(chǎn)品市場(chǎng)的差異化程度、相關(guān)的法律環(huán)境等外部制約因素進(jìn)行分析

　　3、對(duì)薪酬定位進(jìn)行靈敏性分析：充分考慮薪酬定位對(duì)現(xiàn)有的人力資源管理體系、企業(yè)文化、核心競(jìng)爭(zhēng)力以及企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)進(jìn)程等相關(guān)領(lǐng)域的影響程度

　　4、確定薪酬定位：通過對(duì)以上因素的通盤考慮，最后確定企業(yè)的薪酬定位。

　　需要指出的一點(diǎn)是，薪酬定位作為薪酬體系設(shè)計(jì)過程中的一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)，在決策的過程中需要遵循一定的方法和規(guī)律，有其科學(xué)性的一面，同時(shí)我們還需要看到，在這個(gè)決策過程中，同樣也存在著許多需要靠豐富的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行主觀判斷的地方，所以我們說，薪酬定位和企業(yè)管理實(shí)踐過中的其他工作一樣，是科學(xué)和藝術(shù)的結(jié)合。它要求薪酬體系設(shè)計(jì)人員不但要了解薪酬體系設(shè)計(jì)的過程和原理，同時(shí)也需要對(duì)企業(yè)運(yùn)營(yíng)管理的細(xì)微之處有著切身的體會(huì)和深刻的理解，能夠在關(guān)鍵之處對(duì)分寸拿捏得當(dāng)。這也是為什么有些薪酬體系看起來很科學(xué)很合理，但使用的時(shí)候存在很多問題的主要原因之一。

　　四、如何設(shè)計(jì)薪酬制度

　　設(shè)計(jì)薪酬分配制度主要抓住三個(gè)環(huán)節(jié)：

　　1、合理界定企業(yè)所需崗位及崗位職責(zé)。根據(jù)行業(yè)特點(diǎn)，咨詢行業(yè)崗位一般可以分為三類：一是管理崗位，主要是董事會(huì)和總經(jīng)理管理班子二是業(yè)務(wù)技術(shù)部門，包括市場(chǎng)開拓、業(yè)務(wù)操作、技術(shù)審核等環(huán)節(jié)三是后勤部門，職教網(wǎng)包括人事、財(cái)務(wù)、后勤、檔案管理等等。根據(jù)公司業(yè)務(wù)需要，對(duì)三類崗位及其中相關(guān)工種，特別是對(duì)于管理層和后勤部門，需要進(jìn)行嚴(yán)格的職責(zé)界定，規(guī)定必須承擔(dān)的工作，有所為，有所不為。

　　2、根據(jù)崗位差別設(shè)計(jì)管理層和后勤部門的薪酬制度。根據(jù)薪酬設(shè)計(jì)原則，考慮到不同類型崗位的特點(diǎn)，為不同類型的崗位設(shè)計(jì)不同的薪酬激勵(lì)模式，建立企業(yè)的分層分類薪酬體系，主要包括年薪制薪酬體系、績(jī)效薪酬體系、等級(jí)薪酬體系等。

　　設(shè)計(jì)管理層薪酬制度，一般可采用年薪制薪酬體系。主要從全公司總體效益角度來核定業(yè)績(jī)，并參照分管部門的業(yè)務(wù)收入情況，確定年薪和其他收益�？傮w收益水平可以參考公司全年總收入和總利潤(rùn)，按照一定的比例確定總的薪酬，再根據(jù)貢獻(xiàn)大小分配。當(dāng)然年薪的確定是基于一定任務(wù)和工作量為前提的。

　　對(duì)于后勤部門的考核主要集中在工作職責(zé)的到位情況，以及與業(yè)務(wù)技術(shù)部門的服務(wù)和配合情況。按照職能到位情況，可以分為幾個(gè)檔次，確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)。建立以崗位工資為主的工資體系，明確崗位職責(zé)和技能要求，實(shí)行以崗定薪，崗變薪變，其薪酬基于崗位和技能的薪酬模式，采用等級(jí)薪酬體系等。后勤部門各類人員貢獻(xiàn)形式不一樣，需要設(shè)置不同的分配權(quán)重。

　　3、重點(diǎn)設(shè)計(jì)業(yè)務(wù)技術(shù)部門的薪酬制度。設(shè)計(jì)業(yè)務(wù)技術(shù)部門的薪酬制度，是薪酬設(shè)計(jì)的核心，它關(guān)系到企業(yè)經(jīng)濟(jì)利益和發(fā)展后勁。咨詢行業(yè)業(yè)務(wù)技術(shù)部門及人員一般基于直接工作業(yè)績(jī)的薪酬模式，采用直接業(yè)績(jī)薪酬體系。業(yè)務(wù)技術(shù)部門的薪酬設(shè)計(jì)主要可以采用底薪+提成的模式。底薪的確定按照崗位不同而不同，底薪的確定按照職位或所承擔(dān)的責(zé)任來承擔(dān)，按照部門經(jīng)理、副經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理等一定系列差別來設(shè)置底薪，職責(zé)多的底薪高，職責(zé)少的底薪低。具體可以參照后勤部門及人員的基本工資、崗位津貼、特殊津貼的構(gòu)成方式確定底薪。底薪+提成制，按照具體情況又分為三種類型：一是高底薪，低提成。以高于同行的平均底薪，以低于同行業(yè)之間的提成發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)，該制度容易留住具有忠誠(chéng)度的業(yè)務(wù)技術(shù)人員，也容易穩(wěn)定一些能力相當(dāng)?shù)娜瞬�。但容易帶來員工懈怠情緒二是低底薪，高提成。以低于同行的平均底薪為標(biāo)準(zhǔn)，以高于同行業(yè)的平均提成發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)，這種薪酬制度對(duì)于一些能力很棒、經(jīng)驗(yàn)很足的人員有一定的吸引力，但往往造成兩種極端，能力強(qiáng)的人收入可觀，能力弱的人基本生活保障都可能成問題三是中底薪，中提成，鑒于以上兩種薪酬制度的利弊，更多企業(yè)采取了折中辦法。

　　以同行的平均底薪為標(biāo)準(zhǔn)，以同行的平均提成發(fā)放提成。員工會(huì)考慮在這樣的企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展，比上不足比下有余。加入收藏目前，大部分企業(yè)更傾向于這種薪酬發(fā)放方式。

　　除了傳統(tǒng)底薪+提成的模式外，薪酬制度還有其他新的模式，主要是分解任務(wù)量薪酬制、達(dá)標(biāo)高薪制和階段考評(píng)薪酬制三類。

　　分解任務(wù)量薪酬制，是按照員工完成的工作量，對(duì)比平均工作量，確定員工應(yīng)得薪酬。

　　達(dá)標(biāo)高薪制是一個(gè)達(dá)到一定業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)才能實(shí)現(xiàn)的高工資制度。

　　階段考評(píng)薪酬制借鑒底薪+提成制度，常規(guī)按月發(fā)薪酬，但采取季度總結(jié)考核的方式。每月發(fā)放薪酬的時(shí)候，提成不完全發(fā)放，譬如提成只發(fā)放3%，剩下的5%要到三個(gè)月后，按照總業(yè)績(jī)是否達(dá)標(biāo)進(jìn)行綜合考評(píng)，然后再發(fā)放三個(gè)月的累計(jì)提成薪酬。

　　無論哪種薪水制度，留住人才并且讓企業(yè)可持續(xù)發(fā)展才是最終目的，對(duì)于一個(gè)企業(yè)來說，絕對(duì)沒有給業(yè)務(wù)人員發(fā)高了薪水或者發(fā)低薪水了一說，只有發(fā)對(duì)了薪水或沒有發(fā)對(duì)薪水之分。

　　五、需要特別關(guān)注幾個(gè)問題

　　薪酬設(shè)計(jì)是關(guān)乎公司前途的綜合性系統(tǒng)工程，涉及到方方面面的均問題，因此需要特別關(guān)注幾個(gè)問題：

　　1、業(yè)績(jī)的考核要與回款率掛鉤。要求業(yè)務(wù)技術(shù)人員不僅能夠做項(xiàng)目，還要能夠談項(xiàng)目，并保證項(xiàng)目的回款，要充分顧及風(fēng)險(xiǎn)控制因素，將部分獎(jiǎng)勵(lì)額延后發(fā)放。

　　2、要提倡全面薪酬的概念。除了現(xiàn)金收入之外，要強(qiáng)調(diào)企業(yè)的非現(xiàn)金收入，特別要強(qiáng)調(diào)，良好寬松的工作環(huán)境、和諧的企業(yè)文化、較多的培訓(xùn)機(jī)會(huì)以及生活成本降低等等都是薪酬的具體表現(xiàn)形式，不宜僅僅局限于現(xiàn)金薪酬。

　　3、薪酬制度的設(shè)計(jì)要客觀明了，便于操作。過于復(fù)雜和過于簡(jiǎn)單的薪酬制度都會(huì)降低薪酬的激勵(lì)作用。

　　4、要充分考慮整個(gè)團(tuán)隊(duì)的協(xié)作，充分發(fā)揮員工參與管理的積極性，在加強(qiáng)激勵(lì)效果的同時(shí)，注意穩(wěn)定核心員工隊(duì)伍。

　　5、要適當(dāng)給部門負(fù)責(zé)人一定的權(quán)限可在項(xiàng)目正常提成中預(yù)留少部分作為部門獎(jiǎng)勵(lì)由部門決定分配方案。項(xiàng)目負(fù)責(zé)人可以在基本符合規(guī)定比例的前提下，制定該項(xiàng)目的分配方案。

　　6、在薪酬設(shè)計(jì)中應(yīng)當(dāng)力求避免有些不恰當(dāng)?shù)淖龇�，主要包括�?/p>

　　1薪資拖延發(fā)放，計(jì)算經(jīng)常出錯(cuò)誤等。這都會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)公司的信用產(chǎn)生疑問，此外公司利潤(rùn)還要適當(dāng)與員工分享

　　2薪酬水準(zhǔn)低于市場(chǎng)水準(zhǔn)。企業(yè)薪酬水準(zhǔn)低于市場(chǎng)水準(zhǔn)，又沒有相配合的較高福利、便利工作條件等，就很難留住高素質(zhì)的員工，從而影響企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和發(fā)展目標(biāo)

　　3薪酬標(biāo)準(zhǔn)不公平，同工不能同酬，勞逸不均。如果企業(yè)中出現(xiàn)同工不同酬的現(xiàn)象，比如有的員工每天勤勤懇懇、辛辛苦苦，而有的員工卻無所事事，但工資相同，長(zhǎng)此下去必然會(huì)造成員工積極性的下降，造成內(nèi)部不團(tuán)結(jié)，影響士氣，影響公司形象和聲譽(yù)，慢慢會(huì)給企業(yè)造成很大的損失

　　4管理層薪酬遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于基層員工。企業(yè)的業(yè)務(wù)骨干與管理層的關(guān)系必然疏遠(yuǎn)甚至僵化，員工情緒低落，影響了整個(gè)公司生機(jī)和活力。

　　六、結(jié)語

　　當(dāng)然，在薪酬設(shè)計(jì)的過程中，我們最好還應(yīng)該考慮根據(jù)公司績(jī)效管理制度制定績(jī)效工資部分。針對(duì)咨詢行業(yè)的特殊性，可以考慮采用以經(jīng)濟(jì)增加值Economic Value Added，EVA為導(dǎo)向的目標(biāo)責(zé)任制績(jī)效管理，將績(jī)效工資和提成進(jìn)行分離，在這筆者就不一一嘮叨了�？傊�，咨詢行業(yè)現(xiàn)在高速發(fā)展階段，咨詢公司關(guān)注的是市場(chǎng)的開發(fā)、產(chǎn)品的開發(fā)以及創(chuàng)新。所以咨詢公司對(duì)靈活性的需要是很強(qiáng)的，薪酬管理上也注意分權(quán)，通常的做法就是讓員工參與設(shè)計(jì)薪酬增加薪酬的透明度。但在與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相比較的時(shí)候，咨詢公司往往沒有什么競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)，所以咨詢公司要采用市場(chǎng)的追隨政策，力圖與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的水平保持一致。出于對(duì)成本的考慮，不想因?yàn)樵黾有匠晁�平而增加產(chǎn)品的成本，也不想在勞動(dòng)力市場(chǎng)上輸給競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手而達(dá)不到足夠數(shù)量的員工，這就要求咨詢公司做好市場(chǎng)的薪酬調(diào)查，確切掌握市場(chǎng)薪酬水平，制定出更合理的薪酬體系。

人力資源論文范文2

　　由于企業(yè)市場(chǎng)化競(jìng)爭(zhēng)的不斷擴(kuò)大，使得傳統(tǒng)的增長(zhǎng)形勢(shì)逐漸被市場(chǎng)所挑戰(zhàn)，為了有效順應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)及發(fā)展的需求，企業(yè)加強(qiáng)本身內(nèi)部管理的重要性逐漸明顯。其次，無論是企業(yè)管理還是技術(shù)方面的創(chuàng)新，都要通過人才給予支撐。所以，透過對(duì)人力資源管理執(zhí)行創(chuàng)新，提升企業(yè)人力資源管理的能力及水準(zhǔn)，發(fā)揮和調(diào)動(dòng)人力資源的創(chuàng)造能力及生產(chǎn)，給企業(yè)的生存和發(fā)展給予強(qiáng)大的智力保障及支持，這些方面逐漸被企業(yè)所重視和關(guān)注。

　　一、石油企業(yè)人力資源管理中的問題

　　（一）改變石油企業(yè)的經(jīng)營(yíng)形式

　　石油企業(yè)長(zhǎng)期欠缺正確的定位，忽略專業(yè)化經(jīng)營(yíng)且不重視品牌建設(shè)，我國(guó)的石油企業(yè)在步入市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，步入全球化的過程里需要面對(duì)較大的挑戰(zhàn)。經(jīng)濟(jì)全球化以及能源全球化的構(gòu)成，體現(xiàn)了石油企業(yè)邁向世界的必然性和不可逆轉(zhuǎn)性。并且對(duì)于競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)環(huán)境而言，石油企業(yè)改變經(jīng)營(yíng)形式可以更為有利的融入到市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)。過去的“油老大”開始加強(qiáng)品牌化經(jīng)營(yíng)，且轉(zhuǎn)變?yōu)閷�業(yè)化經(jīng)營(yíng)模式。確定經(jīng)營(yíng)方向，打造市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)里特色服務(wù)和產(chǎn)品進(jìn)行發(fā)展，建立品牌形象。

　　（二）意識(shí)到石油企業(yè)資源的欠缺

　　我國(guó)雖然是人口大國(guó)，可是在石油企業(yè)上的人才資源尚非常緊缺，并且在人力資源結(jié)構(gòu)方面也不合理。據(jù)有關(guān)數(shù)據(jù)現(xiàn)實(shí)，在20xx年，我國(guó)在人力資源方面就缺少了4465萬名人才，我國(guó)只有2880萬的專業(yè)方面技術(shù)人才，占我國(guó)總?cè)丝跀?shù)的2.3%，這一數(shù)據(jù)與發(fā)達(dá)國(guó)家對(duì)比，存在較大的差距。對(duì)于石油企業(yè)而言，同樣產(chǎn)生了人力資源欠缺的問題，我國(guó)石油工人團(tuán)隊(duì)相對(duì)較大，可是石油科技人才以及管理人才卻極為稀少。就當(dāng)前而言，石油企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到事態(tài)的嚴(yán)重性，通過相應(yīng)的方式積極開發(fā)人力資源，引進(jìn)和培養(yǎng)優(yōu)秀的人才，確保人力資源在戰(zhàn)略上能夠得到接替。

　�。ㄈ�）意識(shí)到是由企業(yè)人才流失的現(xiàn)象

　　在上世紀(jì)70、80年代里，在國(guó)企工作成為了大家內(nèi)心的“鐵飯碗”，可是由于經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，在國(guó)企工作的人員逐漸降低。由于外企具有更好的發(fā)展前景，高薪酬、高待遇吸引了許多人才。如此就形成了人才的流失。并且在近幾年，大學(xué)生以及研究生的發(fā)展道路大致為出國(guó)和進(jìn)入外企工作，而進(jìn)入國(guó)企工作的則越來越少。石油企業(yè)的工作環(huán)境尤為艱苦，通常較難留住人才，更不用談及吸引人才。即便是剛剛畢業(yè)的大學(xué)生在石油企業(yè)工作，很多都由于條件困難或薪資過低，最終只能選擇跳槽或繼續(xù)深造。所以，有很多石油企業(yè)的人力資源部提出高價(jià)招聘人才的標(biāo)語，令一些跟隨企業(yè)發(fā)展的人才只能選擇跳槽，變成某一跨國(guó)公司在中方的代表或給洋人服務(wù)，變成原本單位的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)象。

　　（四）意識(shí)到傳統(tǒng)人力資源體制的欠缺

　　傳統(tǒng)人力資源在管理體制方面具有較大的弊端。做好做壞都一樣，貢獻(xiàn)多少都一樣，能力高低都一樣的體制令公平性大失。對(duì)于國(guó)企而言，大多具有等級(jí)森嚴(yán)、任人唯親、有能力的優(yōu)秀型人才無法獲得真正的鍛煉，還會(huì)受到打壓，較難激發(fā)自身的積極性。發(fā)達(dá)國(guó)家在人才積極性的調(diào)動(dòng)方面和創(chuàng)造性方面尤為重視，人和人之間的區(qū)別成為了其人力資源管理的核心價(jià)值，注重公平性，而非一視同仁。這樣公平性體現(xiàn)的能力、薪酬、業(yè)績(jī)、崗位的差別，可以將人才的作用統(tǒng)一發(fā)揮出來，做出好成績(jī)就會(huì)獲得好的報(bào)酬，成為了人們積極性與創(chuàng)造性的發(fā)揮。所以，石油企業(yè)應(yīng)當(dāng)意識(shí)到石油企業(yè)人力資源體制具有的問題，通過對(duì)人才積極性與創(chuàng)造性的激發(fā)，加快石油企業(yè)的發(fā)展。

　　二、石油企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新措施

　　（一）科學(xué)制定企業(yè)的人力資源規(guī)劃

　　石油企業(yè)作為特大型國(guó)有企業(yè)，具備了勞動(dòng)密集、技術(shù)密集、資金密集等特點(diǎn)，石油企業(yè)通常進(jìn)行天然氣以及石油的銷售、開采、加工、研發(fā)等工作，存在高投資、高成本、高耗費(fèi)乃至高風(fēng)險(xiǎn)的特征。因此企業(yè)管理層需要積極通過國(guó)外同類優(yōu)秀石油企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，綜合本身石油企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀，有效考量我國(guó)國(guó)情，尋求出富有企業(yè)特色的發(fā)展之路。并且，管理人員要對(duì)人力資源的需求量以及需求能力進(jìn)行分析，從而有效安排人力資源管理的所有環(huán)節(jié)方面的工作，有效開發(fā)當(dāng)前人力資源的能力。優(yōu)秀的管理體制能夠確保企業(yè)可以獲取高品質(zhì)的人才，而科學(xué)人力資源管理則為企業(yè)人力資源管理工作有序?qū)嵤┑谋Ｕ�。為企業(yè)健康化的發(fā)展給予了強(qiáng)有力的理論支撐，為企業(yè)給予較好的精神動(dòng)力。

　�。ǘ�）強(qiáng)化績(jī)效考評(píng)

　　有效采用獎(jiǎng)懲的方式加強(qiáng)人力資源管理的提升。通過企業(yè)員工在工作方面的積極性，可以將獎(jiǎng)勵(lì)分成精神獎(jiǎng)勵(lì)以及物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)兩方面�？�(jī)效考評(píng)成為了人力資源管理最普遍的管理方式之一，當(dāng)前績(jī)效考評(píng)的形式已經(jīng)被大量使用在企業(yè)不同的日常管理當(dāng)中，體現(xiàn)了重要的作用。運(yùn)用一個(gè)合理且科學(xué)的績(jī)效考評(píng)管理準(zhǔn)則就可以讓員工具有認(rèn)同感，讓員工覺得公平，具有鼓勵(lì)員工的重要性。

　　三、結(jié)束語

　　總而言之，確保石油企業(yè)可以較好的發(fā)展，就要?jiǎng)?chuàng)新人力資源管理，轉(zhuǎn)變以往的人力資源管理模式，確保人力資源管理的效率能夠獲得真正的發(fā)揮。真正做到吸引人才、留住人才、改善人力資源短缺的困局。

人力資源論文范文3

　　圖書是人類進(jìn)步的階梯，圖書館資源越來越成為人們關(guān)注的話題。人們對(duì)圖書館資源的概念和構(gòu)成，也有了最初的認(rèn)識(shí)，但多數(shù)人仍對(duì)圖書館及圖書館資源的含義和構(gòu)成不甚明了。圖書館資源是指為了資源利用而組織起來的信息集合，它實(shí)質(zhì)是一種動(dòng)態(tài)信息資源體系。

　　一、圖書館與圖書館資源的重要性

　　圖書館的建設(shè)是社會(huì)人文精神和文化修養(yǎng)的體現(xiàn)。圖書館的作用不僅是對(duì)于文化知識(shí)的傳遞，同時(shí)也能加強(qiáng)讀者思想道德的培育。社會(huì)對(duì)各界人士以及追求知識(shí)的人們的創(chuàng)新精神和思想品德培養(yǎng)和教育力度的加大，圖書館文化的建設(shè)也備受關(guān)注，圖書館作為一個(gè)知識(shí)來源和思想交流的場(chǎng)合，是直接面向社會(huì)認(rèn)知的信息源。如今科技日新月異的信息時(shí)代，圖書館在為人文發(fā)展方面提供了精神動(dòng)力、智力支持和精神文明建設(shè)方面具有不可替代的作用。與此同時(shí)，圖書館資源管理也越來越收到人們的關(guān)注，圖書館資源的重要性便不言而喻。

　　二、圖書館資源的表現(xiàn)性與構(gòu)成

　　圖書館資源的表現(xiàn)性有以下幾點(diǎn)：(1)圖書館資源是為圖書館存在并被利用的，任何資源失去了可用性，也就失去了存在的價(jià)值。所以說圖書館資源具有可利用性。(2)圖書館資源各構(gòu)成要素組成了一個(gè)整體，各要素之間是密不可分的，所以說圖書館也具有不可分割性。(3)圖書館資源各要素之間相互依存，相互影響，這種關(guān)系決定了圖書館資源內(nèi)部聯(lián)系的特性，所以說它同時(shí)也具有聯(lián)系性。(4)圖書館資源是不斷發(fā)展和變化的，資源的更新與時(shí)俱進(jìn)，正如圖書館資源從誕生之日發(fā)展到今日，其內(nèi)涵和外延正逐步擴(kuò)大一樣，所以說圖書館資源更具有發(fā)展性。

　　圖書館資源的構(gòu)成。圖書館資源作為一種動(dòng)態(tài)的信息資源體系，它主要包含三個(gè)方面：即信息資源方面、人力資源方面、與設(shè)施資源方面。這種說法也是現(xiàn)今比較大眾的說法。從廣義的角度去理解，可以比較準(zhǔn)確地囊括上述多種構(gòu)成，即在三個(gè)大資源下再細(xì)分種屬小資源，形成一個(gè)分類體系。具體分析如下：

　　(1)信息資源 信息資源是圖書館賴以生存的基礎(chǔ)，其含義包括圖書館可供利用的所有信息，可分為文獻(xiàn)信息資源和網(wǎng)絡(luò)信息資源，文獻(xiàn)信息資源是指圖書館內(nèi)所收藏的為用戶提供信息需求服務(wù)的各類信息資源，它又包括印刷型與電子型;網(wǎng)絡(luò)信息資源是指存在于現(xiàn)代計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)之中，并以聯(lián)機(jī)方式向用戶提供服務(wù)的信息資源，包括靜態(tài)的文獻(xiàn)數(shù)字化信息和動(dòng)態(tài)的社會(huì)信息。

　　(2)人力資源 人力資源是圖書館發(fā)展的關(guān)鍵因素，其含義包括圖書館各種人員及由人衍生出的管理方法，可分為圖書館員、讀者資源，其中圖書館員資源包括了圖書館理論和方法、圖書館政策和法規(guī)、技術(shù)資源，因?yàn)檫@些資源是圖書館員的智力結(jié)晶。

　　(3)設(shè)施資源 包括館舍、設(shè)備、用品。其中的設(shè)備是主要資源，其又可分為傳統(tǒng)設(shè)備(如書架、閱覽桌椅等)和現(xiàn)代化設(shè)備(如計(jì)算機(jī)等)。有人將現(xiàn)代化設(shè)備稱之為信息設(shè)施，包括自動(dòng)化系統(tǒng)、網(wǎng)絡(luò)，在這里技術(shù)與設(shè)備已融合在一起，所以有不少人稱之為技術(shù)設(shè)備資源。但從理論上講，技術(shù)與設(shè)備應(yīng)分屬于不同的資源范疇。設(shè)施資源是圖書館的物質(zhì)基礎(chǔ)，特別是現(xiàn)代化設(shè)備的配置已成為現(xiàn)代化圖書館的標(biāo)志，因而越來越受到重視和建設(shè)。

　　三、怎樣做好圖書館的管理工作

　　圖書館服務(wù)要做到“以讀者為本”，就要真正樹立“讀者第一，服務(wù)至上”的觀念，全方位地了解、關(guān)注讀者的感受、需求。在工作中注入更多的人文關(guān)懷，把方便讀者、滿足讀者需要作為圖書館工作的出發(fā)點(diǎn)和歸宿，一切工作要以是否能滿足讀者的需求為判斷基準(zhǔn)。以此不斷推進(jìn)圖書館發(fā)展，進(jìn)而不斷提升圖書館為人們文化生活當(dāng)中的作用。

　　當(dāng)今，信息技術(shù)飛速發(fā)展，三大資源正逐步融合，特別是在當(dāng)前網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下，數(shù)字化圖書館發(fā)展迅猛，圖書館資源走向集成化，例如圖書館自動(dòng)化系統(tǒng)，其硬件、軟件、數(shù)據(jù)庫(kù)缺一不可，雖從理論上分析分屬于三大資源，但它已實(shí)現(xiàn)了各類資源的重新整合。從一個(gè)側(cè)面也說明了圖書館資源的聯(lián)系性，指導(dǎo)我們?cè)趯?shí)際工作中對(duì)圖書館各類資源的配置不能有所偏廢。

　　總之，未來的圖書館應(yīng)當(dāng)是資源型、智能化和人性化的，圖書館應(yīng)當(dāng)具備組織管理和傳播各種各樣現(xiàn)代化信息的能力，而圖書館自動(dòng)化作為發(fā)展階段具有劃時(shí)代的意義，它對(duì)于實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化的重要性是不言而喻的。因此，在發(fā)展圖書館的過程中，要緊跟圖書館發(fā)展形勢(shì)，積極吸收先進(jìn)的圖書館自動(dòng)化技術(shù)、方法與管理模式和經(jīng)驗(yàn)，為圖書館更好發(fā)展，實(shí)現(xiàn)圖書館在群眾文化中發(fā)揮更重要的作用。

人力資源論文范文4

　　【摘要】企業(yè)工作人員的高工作效率是整個(gè)企業(yè)高效運(yùn)轉(zhuǎn)的基礎(chǔ)，因此對(duì)于企業(yè)員工的激勵(lì)對(duì)策研究是十分重要的！本文在廣泛收集材料的基礎(chǔ)上，首先闡述了激勵(lì)機(jī)制研究的相關(guān)概述及意義。其次針對(duì)我國(guó)企業(yè)當(dāng)前的激勵(lì)現(xiàn)狀進(jìn)行了系統(tǒng)而深入的分析，指出其現(xiàn)在存在的主要問題，即管理人員理念與員工的實(shí)際需求脫節(jié)、激勵(lì)手段單一和僵化，缺乏長(zhǎng)效的激勵(lì)制度、薪酬評(píng)價(jià)體系不健全和績(jī)效考核起不到激勵(lì)效用。最后通過對(duì)這些問題進(jìn)行分析，找出問題的原因，并提出相應(yīng)的對(duì)策建議，為我國(guó)企業(yè)在員工激勵(lì)策略的穿完善提供一定的借鑒。

　　【關(guān)鍵詞】激勵(lì)；薪酬；績(jī)效

　　引言

　　隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，我國(guó)的社會(huì)水平總體得到了顯著的提高，我國(guó)居民已經(jīng)實(shí)現(xiàn)了基本小康的整體會(huì)發(fā)展水平。企業(yè)作為我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中一個(gè)重要的支撐力量，企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展及高效直接影響著我國(guó)整體經(jīng)濟(jì)大局的健康穩(wěn)定發(fā)展。人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，對(duì)我國(guó)經(jīng)濟(jì)的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展起著重要作用，激勵(lì)機(jī)制作為人力資源管理的一個(gè)重要手段，已經(jīng)被社會(huì)上眾多的企業(yè)所采用。

　　一、我國(guó)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在的問題

　�。ㄒ唬┕芾砝砟钆c員工實(shí)際的需求脫節(jié)

　　激勵(lì)企業(yè)員工不僅要靠給予、獎(jiǎng)勵(lì)，也要靠懲罰。企業(yè)為什么需要招聘大量的人才儲(chǔ)備，是因?yàn)樗�有自己很大的需求。很多企業(yè)管理都都只注重企業(yè)的需求而忽略了企業(yè)員工的個(gè)人目標(biāo)，只是單方面的為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)而進(jìn)行的，企業(yè)與員工之間的需求不一致，或者與企業(yè)的員工需求相差甚遠(yuǎn)的激勵(lì)機(jī)制，這就造成企業(yè)內(nèi)的企業(yè)員工對(duì)實(shí)施的激勵(lì)機(jī)制反感，并把這種情緒帶到工作當(dāng)中，給企業(yè)的實(shí)際運(yùn)營(yíng)造成很大的影響。

　　（二）激勵(lì)手段單一和僵化、缺乏長(zhǎng)效的激勵(lì)制度

　　企業(yè)員工作為企業(yè)日常經(jīng)營(yíng)過程中順利運(yùn)行的核心力量，是一種重要的人力資本，是一種非常有價(jià)值的資源，有些企業(yè)的管理者似乎并沒有意識(shí)到這一點(diǎn)，或者是限于自身的素質(zhì)和管理水平，未能縱觀全局和放眼未來，未能設(shè)計(jì)并構(gòu)建一整套科學(xué)合理的機(jī)制，企業(yè)員工的激勵(lì)機(jī)制并沒有很好的思考，使得最后建立的企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制淪為單一的、短效的激勵(lì)措施。

　�。ㄈ�）缺乏科學(xué)的薪酬體系

　　由于大部分企業(yè)的管理者對(duì)薪酬制度的價(jià)值認(rèn)同以及對(duì)薪酬體系的實(shí)質(zhì)性含義都存在著片面性的了解，所以在企業(yè)員工經(jīng)營(yíng)績(jī)效考核中，制定出來的薪酬體系往往缺乏一定的科學(xué)合理性。盡管企業(yè)在企業(yè)員工薪金支出上有明顯的提高，企業(yè)員工的工資、獎(jiǎng)金事實(shí)上也提高了，但是卻始終無法調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的工作積極性，薪酬的激勵(lì)作用遠(yuǎn)遠(yuǎn)得不到體現(xiàn)。可見，科學(xué)合理的薪酬體系對(duì)于我國(guó)企業(yè)的企業(yè)員工的激勵(lì)機(jī)制的建立有著至關(guān)重要的影響。

　�。ㄋ模┛�(jī)效考核起不到激勵(lì)效用

　　績(jī)效考核其基本作用是對(duì)勞動(dòng)力的進(jìn)行績(jī)效控制一個(gè)手段，但于此同時(shí)它也是對(duì)企業(yè)員工工作業(yè)績(jī)的一個(gè)許可以及評(píng)判。所以企業(yè)員工的績(jī)效考核同樣具有激勵(lì)的作用。進(jìn)行企業(yè)員工的績(jī)效考核可以對(duì)企業(yè)員工實(shí)現(xiàn)人生的價(jià)起到直接的推動(dòng)作用，能夠?yàn)閱T工帶去成就感以及自豪感。是對(duì)企業(yè)員工工作的一種認(rèn)定。企業(yè)員工的績(jī)效考核同樣也是對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲的一個(gè)重要依據(jù)，而對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行必要的獎(jiǎng)懲也是為了充分調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的工作效率，提升基層企業(yè)員工服務(wù)水平的一個(gè)重要措施。目前我國(guó)企業(yè)對(duì)企業(yè)員工的績(jī)效考核不盡人意，不完善的績(jī)效考核起不到企業(yè)預(yù)期的激勵(lì)效用目標(biāo)。

　　二、改善我國(guó)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策

　�。ㄒ唬�準(zhǔn)確把握激勵(lì)實(shí)際和恰當(dāng)?shù)募��?lì)力度

　　正確地運(yùn)用激勵(lì)手段，可以提高企業(yè)員工的工作積極性和主動(dòng)性，達(dá)到企業(yè)人力資源管理中預(yù)先設(shè)定的目標(biāo)，但是有效的激勵(lì)機(jī)制也要注意準(zhǔn)確地把握激勵(lì)時(shí)機(jī)和恰當(dāng)?shù)募��?lì)力度。從某種角度看來，激勵(lì)機(jī)制發(fā)揮的作用如同化學(xué)實(shí)驗(yàn)中的催化劑一樣，需要根據(jù)具體情況決定時(shí)機(jī)，只有時(shí)機(jī)找準(zhǔn)了，激勵(lì)機(jī)制才能發(fā)揮最好的效果，當(dāng)然我們都知道，在實(shí)際的人力資源管理中，一種絕對(duì)有效的、適宜的激勵(lì)時(shí)機(jī)是不存在的，選擇是根據(jù)實(shí)際情況和環(huán)境而做出改變。

　�。ǘ�）實(shí)行差別激勵(lì)策略

　　激勵(lì)機(jī)制的制定，最終目的都是為了提高企業(yè)員工工作的積極性。企業(yè)的管理層在制度本企業(yè)的激勵(lì)制度時(shí)，需要充分考慮本企業(yè)員工不同個(gè)人的不同需要，進(jìn)行差異化對(duì)待，應(yīng)當(dāng)正視每個(gè)企業(yè)員工的學(xué)識(shí)、個(gè)人素質(zhì)以及個(gè)人的思想化，例如，一般的中年基層公務(wù)員由于受年齡及家庭的影響，這部分基層公務(wù)員可能就會(huì)比較喜歡穩(wěn)定，過安定的狀態(tài)，而一般的年輕企業(yè)員工，這部分這人員比較有自主意識(shí)較強(qiáng)，對(duì)工作環(huán)境及工作條件的要求會(huì)比較高，這部分人員更容易出現(xiàn)離職等現(xiàn)象。

　�。ㄈ�）建立科學(xué)合理的薪酬體系

　　企業(yè)要想吸引并留住人才，就必須建立一套合理的薪酬管理體系，由于人力資源企業(yè)管理的重要內(nèi)容是激勵(lì)，而激勵(lì)機(jī)制中最重要的激勵(lì)手段又是薪酬激勵(lì)。在我國(guó)這個(gè)快速發(fā)展的過程中，不同的企業(yè)不同崗位不同特點(diǎn)，制定適應(yīng)多種類型企業(yè)的的薪酬分配制度體系。企業(yè)員工都能得到與自己付出相適應(yīng)的勞動(dòng)報(bào)酬，從而使企業(yè)員工達(dá)到心理的滿足和自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，這樣既提高企業(yè)員工的工作熱情，也能實(shí)現(xiàn)提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益目標(biāo)。

　�。ㄋ模┙�立多形式的企業(yè)激勵(lì)機(jī)制

　　對(duì)于新招聘的企業(yè)員工，要采取“高薪酬福利+情感激勵(lì)手段”的激勵(lì)措施，除了提供優(yōu)越的薪酬之外，還要關(guān)心尊重新員工，并通過自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的情感激勵(lì)手段，激勵(lì)并留住新員工，激發(fā)他們的熱情，提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力；而對(duì)于核心企業(yè)員工，那就必須差別化激勵(lì)，從個(gè)性、價(jià)值觀等方面進(jìn)行個(gè)性化激勵(lì)，并通過內(nèi)部晉升、參與企業(yè)管理手段來激發(fā)核心企業(yè)員工的工作熱情。此外，除了實(shí)行針對(duì)性的多形式激勵(lì)措施外，還可以通過目標(biāo)激勵(lì)與任務(wù)激勵(lì)和榮譽(yù)激勵(lì)相結(jié)合、經(jīng)濟(jì)激勵(lì)和情感激勵(lì)相結(jié)合等多種方式建立一套長(zhǎng)效機(jī)制，解決企業(yè)員工激勵(lì)手段過于單一的問題，提高企業(yè)員工的工作積極性和提升企業(yè)的整體競(jìng)爭(zhēng)力。

　　三、總結(jié)

　　企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)社會(huì)發(fā)展的實(shí)際變化，不斷的提升企業(yè)員工的激勵(lì)水平，構(gòu)建一整套合理的企業(yè)激勵(lì)機(jī)制，培養(yǎng)和提高企業(yè)員工的整體素質(zhì)，用良好的激勵(lì)體系吸引人才、留住人才和激發(fā)人才，做到人盡其用的工作效果，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與企業(yè)員工利益的雙贏，提高我國(guó)企業(yè)的整體凝聚力，從而實(shí)現(xiàn)我企業(yè)的健康發(fā)展。

　　參考文獻(xiàn)：

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人力資源論文范文5

　　摘要：隨著我國(guó)社會(huì)主義現(xiàn)代化的發(fā)展與建設(shè)，企業(yè)發(fā)揮了特殊的作用。為順應(yīng)社會(huì)發(fā)展對(duì)企業(yè)人力資源管理專業(yè)人才的需求，通過走訪多家企業(yè)，得知人力資源管理對(duì)企業(yè)的發(fā)展是一項(xiàng)非常重要的工作。另外，從走訪調(diào)查資料中，了解到目前多家企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，提出了企業(yè)對(duì)人力資源管理專業(yè)人才素質(zhì)的需求。為了能夠促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，有助于企業(yè)人力資源管理工作的順利開展，提出了人力資源管理專業(yè)人才的培養(yǎng)研究策略。

　　關(guān)鍵詞：企業(yè)人力資源管理;專業(yè)人才;培養(yǎng)策略

　　隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，企業(yè)越來越重視人力資源管理工作，對(duì)于人力資源管理人才的錄用也有了更高要求。結(jié)合企業(yè)人力資源管理發(fā)展的現(xiàn)狀和特點(diǎn)，提出企業(yè)人力資源管理專業(yè)人才所具備的專業(yè)素養(yǎng)，指出了企業(yè)人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)策略。

　　1目前企業(yè)人力資源管理發(fā)展現(xiàn)狀和特點(diǎn)

　　1.1現(xiàn)狀

　　一方面，企業(yè)非常重視人力資源管理工作。目前，我國(guó)很多大、中、小企業(yè)都很重視人力資源管理工作，企業(yè)中的很多高層領(lǐng)導(dǎo)都會(huì)這樣認(rèn)為：人力資源管理工作做得好壞，直接關(guān)系著企業(yè)的生存與發(fā)展，企業(yè)要想脫穎而出，就必須重視人力資源管理工作。人力資源管理是企業(yè)制勝的法寶，是獲取企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的源泉。所以在通過員工幫助計(jì)劃、員工職業(yè)之路、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)等一系列手段和方式健全和完善本企業(yè)的人力資源管理，這樣做的主要目的就是最大限度地降低企業(yè)資金成本投入。另一方面，該部門工作量大、涉及面廣、工作職能比較全面�，F(xiàn)今很多企業(yè)的人力資源管理部門工作職能很廣，例如，一些企業(yè)人才招聘工作、人員儲(chǔ)備、員工報(bào)酬管理、員工績(jī)效考核和培訓(xùn)、企業(yè)的人才規(guī)劃等工作都由其負(fù)責(zé)管理。

　　1.2特點(diǎn)

　　很多企業(yè)比較重視此項(xiàng)工作，并制定了一系列的企業(yè)人力資源管理措施為促進(jìn)此項(xiàng)工作。另外，此項(xiàng)工作職能范圍比較廣泛，涉及工作面很廣，同時(shí)這項(xiàng)工作也很關(guān)注員工的生涯規(guī)劃。

　　2企業(yè)人力資源管理專業(yè)人才所具備的專業(yè)素養(yǎng)

　　2.1掌握扎實(shí)的專業(yè)知識(shí)

　　企業(yè)人力資源管理工作是一項(xiàng)很細(xì)致的工作，也是一項(xiàng)特殊的工作，因此，要求人力資源管理工作人員一定要具備專業(yè)的、豐厚的堅(jiān)實(shí)理論知識(shí)。另外，還要學(xué)好心理學(xué)這門學(xué)科，這項(xiàng)工作涉及的工作面比較寬廣，在與人溝通交流中，都會(huì)用到心理學(xué)。同時(shí)，還要掌握并熟知?jiǎng)趧?dòng)法、勞動(dòng)合同法等有關(guān)法律。

　　2.2具備責(zé)任心與吃苦耐勞精神

　　很多企業(yè)員工大多數(shù)是80后或是90后，這些年輕人在家里都是獨(dú)生子女，過慣了飯來張口、衣來伸手的生活，不論做任何事情遇到挫折或是困難，都有父母幫助處理，可以說他們的前程父母早已安排好，所以生活中或是工作中缺少責(zé)任心，工作意志力不強(qiáng)，在吃苦方面缺少鍛煉。很多年輕員工在工作中以自我為中心，與老員工相比較，責(zé)任心不強(qiáng)，沒有吃苦耐勞的精神。所以，這也讓很多企業(yè)感到頭疼。據(jù)了解，有的企業(yè)中，一部分年輕員工因?yàn)槌圆涣丝啵�工作一段時(shí)間后就辭職，在工作中經(jīng)常發(fā)情緒，不虛心向老員工學(xué)習(xí)，等等。所以，作為一個(gè)企業(yè)的員工，首先要具備謙讓、工作責(zé)任心強(qiáng)、踏實(shí)肯干、一步一個(gè)腳印、吃苦耐勞的精神。

　　2.3敬業(yè)與團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神

　　每個(gè)企業(yè)都希望自己的員工在工作中認(rèn)真負(fù)責(zé)、與同事友好相處，更希望員工有一種良好的職業(yè)道德精神。對(duì)于企業(yè)人力資源管理工作來講，工作內(nèi)容包括：掌握企業(yè)一些員工的個(gè)人資料、薪酬、對(duì)員工的考核詳細(xì)資料等，可以說工作的內(nèi)容是比較敏感的，對(duì)員工的一些個(gè)人資料等不能夠隨意的讓其他人知道，更不能輕易地往外泄漏。經(jīng)過走訪多家企業(yè)得知：有些員工通過校友關(guān)系了解其他企業(yè)的一些薪酬水平，導(dǎo)致很多員工隨意的流動(dòng)，這樣企業(yè)就會(huì)缺少一些技術(shù)人才，同時(shí)給該企業(yè)的名譽(yù)造成了不好的影響。

　　2.4良好的心態(tài)十分重要

　　目前很多企業(yè)的人力資源管理員工隊(duì)伍中，很多員工雖然具備專業(yè)的管理知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)，但是沒有良好的工作心態(tài)，在工作中經(jīng)常抱怨、發(fā)脾氣，對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)安排的一些小事情不認(rèn)真工作，覺得自己總是大材小用，一些大的問題和事情也處理不好，所以心里總是覺得自己職位太低。事實(shí)上不論做任何事情，都要認(rèn)真負(fù)責(zé)，縱觀歷史風(fēng)云，那些著名人物都是從小事做起，只有做好小的事情，才會(huì)做好大事。因此，良好的心態(tài)對(duì)于一個(gè)企業(yè)的員工來說非常重要。正確看待自己的職位，在工作中要積極做事，不論自己職位高低，都要做好自己的工作，不要看不起小事，因?yàn)樽龊眯∈鲁删痛笫�。這樣才能勝任此項(xiàng)工作，另外，良好的心態(tài)也有助于工作中不斷積累經(jīng)驗(yàn)，讓自己更好、更快的成長(zhǎng)。

　　3企業(yè)人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)策略

　　3.1設(shè)置科學(xué)、完善的專業(yè)課程

　　為了適應(yīng)并符合各企業(yè)對(duì)人力資源管理人才的需求，各院校要加大此專業(yè)課程的合理設(shè)置，要科學(xué)、合理地安排人力資源管理專業(yè)課程。幫助這些人才更好地掌握專業(yè)知識(shí)，例如，對(duì)專業(yè)課程中的一些職業(yè)生涯管理、人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃、人際關(guān)系學(xué)、勞動(dòng)法、績(jī)效管理等課程要多安排，這樣可以更好地進(jìn)行對(duì)人力資源管理人才的培養(yǎng)，讓他們能夠更好地掌握自己的專業(yè)課程，為今后的工作奠定良好的基礎(chǔ)。

　　3.2加強(qiáng)實(shí)踐課程，培養(yǎng)學(xué)生實(shí)踐工作能力

　　各院校要加強(qiáng)此專業(yè)的實(shí)踐課程安排，這樣學(xué)生可以多了解并掌握專業(yè)知識(shí)。學(xué)生可以通過實(shí)踐課程提高邏輯思維分析能力，提高他們的分析問題和解決問題的能力以及動(dòng)手能力，等等。另外，通過實(shí)踐課程學(xué)生可以提前積累工作經(jīng)驗(yàn)，以便于更好地促進(jìn)今后的工作。同時(shí)還能夠多積累一些工作經(jīng)驗(yàn)和工作方法，把學(xué)到的專業(yè)知識(shí)運(yùn)用到實(shí)際工作中。對(duì)人力資源管理工作中涉及的一些工作內(nèi)容可以及時(shí)的掌握，真正提高學(xué)生的動(dòng)手能力以及提升學(xué)生的綜合能力。

　　4結(jié)語

　　隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，企業(yè)要想順應(yīng)社會(huì)發(fā)展需求并脫穎而出，人力資源管理做出的貢獻(xiàn)是不可忽視的。隨著企業(yè)的發(fā)展與壯大，企業(yè)對(duì)人力資源管理人才的`需求也越來越高，因此，制定一套完善的、科學(xué)的企業(yè)人力資源管理專業(yè)的人才培養(yǎng)措施尤為重要。人力資源管理人才只有具備較高的專業(yè)素養(yǎng)加上對(duì)其專業(yè)的人才培養(yǎng)措施，才會(huì)符合當(dāng)今企業(yè)視角下的人力資源管理的需求。

人力資源論文范文6

　　探析如何發(fā)揮激勵(lì)在人力資源管理中的積極作用

　　論文摘要：

　　人力資源管理，是保證企業(yè)快速發(fā)展的重要因素。隨著我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，行業(yè)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)的日漸激烈，加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部人員管理工作，加強(qiáng)人力資源管理工作，保證企業(yè)員工的工作積極性和工作效率，是促進(jìn)企業(yè)健康穩(wěn)定發(fā)展的重要措施。本文就激勵(lì)機(jī)制以及人力資源管理展開分析和論述，指出了激勵(lì)機(jī)制對(duì)人力資源的重要性，并提出了合理的改善措施，希望對(duì)于企業(yè)發(fā)展起到一定的借鑒作用。

　　人力資源管理，是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的重要推動(dòng)力，良好的人力資源工作，能夠?qū)ζ髽I(yè)員工的工作能力和工作態(tài)度進(jìn)行系統(tǒng)性的分析和評(píng)估，做好積極的崗位調(diào)整和人員調(diào)動(dòng)，是實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人能力的的充分發(fā)揮，實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的有效增長(zhǎng)。激勵(lì)機(jī)制，是人力資源管理過程中必須要注意的問題，激勵(lì)機(jī)制的合理應(yīng)用，能夠有效改善員工的工作積極性，是提高企業(yè)生命力的重要因素，因此，企業(yè)必須加強(qiáng)對(duì)激勵(lì)機(jī)制的重視和應(yīng)用，保證企業(yè)相關(guān)工作的順利開展。

　　論文關(guān)鍵詞：激勵(lì),人力資源管理,重要性,措施

　　一、激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)人力資源管理中的重要性分析

　　激勵(lì)機(jī)制，是企業(yè)為達(dá)到提高員工工作積極性所指定的相關(guān)管理制度，激勵(lì)機(jī)制，是企業(yè)動(dòng)力機(jī)制同制約機(jī)制相互作用下的矛盾體。激勵(lì)，是本著以人為本的管理方向?qū)�員工的行為進(jìn)行有效的刺激，以達(dá)到提高員工積極性的目的；機(jī)制，則是一種硬性的管理指標(biāo)，對(duì)員工的相關(guān)行為進(jìn)行規(guī)定和約束，保證員工的實(shí)際工作效果。激勵(lì)機(jī)制，將兩者進(jìn)行結(jié)合，既要保證員工的正常工作，又必須在員工實(shí)際工作效果的基礎(chǔ)，不斷挖掘員工潛力，提升員工的工作效率，實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的持續(xù)增長(zhǎng)。

　　對(duì)于企業(yè)來說，員工管理是企業(yè)管理的主要內(nèi)容，調(diào)整員工的工作態(tài)度，保證員工的工作積極性，是企業(yè)人力資源管理的重要工作，因此，加強(qiáng)激勵(lì)機(jī)制的有效建立，將是人力資源管理中不可缺少的關(guān)鍵內(nèi)容。隨著我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)日漸激烈，提升員工工作效率和工作積極性，是提高企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的重要手段，目前，企業(yè)對(duì)人力資源管理工作的重視程度日漸加強(qiáng)，對(duì)激勵(lì)機(jī)制的認(rèn)識(shí)也不斷深刻。加強(qiáng)對(duì)良好激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用，能夠有效消除員工的不良工作情緒，解決員工生產(chǎn)力同員工所得的矛盾，激發(fā)員工的創(chuàng)新力和創(chuàng)造力，將員工個(gè)人目標(biāo)同企業(yè)發(fā)展目標(biāo)緊密結(jié)合，為企業(yè)創(chuàng)造更高價(jià)值。

　　二、目前我國(guó)企業(yè)人力資源管理中激勵(lì)問題分析

　　（一）過度重視物質(zhì)激勵(lì)

　　物質(zhì)激勵(lì)，對(duì)于企業(yè)員工來說具有非常積極的作用，對(duì)員工實(shí)施物質(zhì)激勵(lì)，使員工能夠得到直接好處，從而促進(jìn)員工工作積極性的提升。但是，就目前我國(guó)多數(shù)企業(yè)來說，過度重視物質(zhì)激勵(lì)，反而導(dǎo)致了激勵(lì)效果的低下。首先，企業(yè)物質(zhì)激勵(lì)的尺度和標(biāo)準(zhǔn)沒有制定完善，沒有從員工的角度出發(fā)，使得過度的物質(zhì)激勵(lì)效果適得其反，大大影響到員工的工作效率；部分企業(yè)重視平均主義，對(duì)組織進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)，分配的過于均衡，導(dǎo)致工作效率較高的員工反而失去工作積極性，使得物質(zhì)激勵(lì)投入越來越大，但效果則越來越不明顯。

　�。ǘ�）缺乏對(duì)員工的需求分析

　　企業(yè)員工隊(duì)伍的組成比較復(fù)雜，人員年齡、人際交往、個(gè)人發(fā)展方向以及期望薪酬都存在不同程度上的差異，因此，單一的激勵(lì)機(jī)制并不符合現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展要求，使得激勵(lì)效果明顯不足。企業(yè)在進(jìn)行激勵(lì)制度制定時(shí)，首先要深入剖析員工的組成和員工的心理，了解員工的需求。比如，年輕員工自主意識(shí)較強(qiáng)，渴望事業(yè)的發(fā)展，希望獲得良好的發(fā)展平臺(tái)；大齡員工事家庭穩(wěn)定，渴望較高的收入，改善生活質(zhì)量，重視福利待遇，因此，在進(jìn)行激勵(lì)制度制定時(shí)，必須要針對(duì)不同人群實(shí)行不同的激勵(lì)，促進(jìn)員工工作積極性的提升。

　　（三）精神激勵(lì)匱乏

　　企業(yè)在重視物質(zhì)激勵(lì)的同時(shí)，也需要關(guān)注精神激勵(lì)，兩者的有效結(jié)合，將使得激勵(lì)機(jī)制的效果更加明顯。成就感對(duì)于員工來說同樣渴望，部分員工在企業(yè)經(jīng)營(yíng)過程中，往往并不重視物質(zhì)激勵(lì)，更需要得到肯定和認(rèn)可，以保證自信心的養(yǎng)成，如果企業(yè)缺乏精神激勵(lì)，對(duì)于這類員工的發(fā)展是極為不利的。同時(shí)，企業(yè)往往重視眼前的激勵(lì)，并不重視長(zhǎng)遠(yuǎn)的激勵(lì)，使得物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)過于頻繁，使得員工出現(xiàn)麻木情緒，導(dǎo)致激勵(lì)效果大打折扣。

　　三、企業(yè)人力資源管理中激勵(lì)的應(yīng)用策略

　�。ㄒ唬┘訌�(qiáng)分析，制定完善的激勵(lì)制度

　　首先，企業(yè)應(yīng)該從實(shí)際出發(fā)，加強(qiáng)對(duì)企業(yè)員工的了解和分析，制定完善的激勵(lì)制度，提高激勵(lì)機(jī)制的實(shí)際效果。對(duì)于企業(yè)來說，企業(yè)員工存在一定的差異性，單一的激勵(lì)制度并不能夠滿足所有員工的需求，因此，企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)同員工間的交流和溝通，做以深入的調(diào)查和分析，以制定全面的激勵(lì)制度。比如，對(duì)年輕員工來說，對(duì)工作條件和發(fā)展空間存在較高要求，企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)年輕人員相對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，激勵(lì)員工的工作積極性，像是改善工作條件，進(jìn)行崗位的提升和管理工作的賦予，使年輕員工得到有效刺激；對(duì)于年長(zhǎng)的員工，應(yīng)該著重進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)，提高員工收入，使員工生活條件得到一定改善，提高員工工作積極性。

　　（二）加強(qiáng)物質(zhì)激勵(lì)同精神激勵(lì)的有效結(jié)合

　　精神激勵(lì)對(duì)于員工的成長(zhǎng)和發(fā)展有是非常必要的，對(duì)于提升員工工作積極性也有著較大的作用，企業(yè)在重視物質(zhì)激勵(lì)的同時(shí)，也應(yīng)該開展一定的精神激勵(lì)工作。比如，對(duì)于工作效率較高，且對(duì)企業(yè)有著突出貢獻(xiàn)的員工，應(yīng)該予以獎(jiǎng)金的發(fā)放，使員工獲得一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，同時(shí)，企業(yè)也應(yīng)該召開表彰大會(huì)，對(duì)員工的相關(guān)工作行為和工作態(tài)度進(jìn)行充分的肯定，并做好相關(guān)的宣傳工作，提高員工的個(gè)人形象，對(duì)于其他企業(yè)員工來說，也能夠獲得良好的榜樣和模范，激勵(lì)自己提高工作效率，促進(jìn)自身的全面成長(zhǎng)。

　　四、總結(jié)

　　企業(yè)人力資源管理是企業(yè)內(nèi)部管理工作的重要組成部分，良好的人力資源管理，是企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的重要保障，激勵(lì)制度的有效制定和應(yīng)用，能夠提高員工的積極性，改善員工工作態(tài)度。因此，在企業(yè)運(yùn)行過程中，必須要加強(qiáng)激勵(lì)機(jī)制的引入，實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的不斷提升。

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人力資源論文范文7

　　電力企業(yè)人力資源管理加強(qiáng)策略

　　摘要：隨著我國(guó)電力企業(yè)發(fā)展的日益壯大，在目前的市場(chǎng)環(huán)境中，電力企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)轉(zhuǎn)變成人才的競(jìng)爭(zhēng)，而要實(shí)現(xiàn)企業(yè)人才的價(jià)值，使企業(yè)中的人才能真正為企業(yè)的發(fā)展服務(wù)就需要不斷提高企業(yè)人力資源管理水平，尤其是在經(jīng)濟(jì)全球化環(huán)境中，要加強(qiáng)對(duì)人力資源的合理配置，做到人盡其用�，F(xiàn)代化的企業(yè)管理中企業(yè)實(shí)行以人為本的管理觀念是大勢(shì)所趨。因此，本文筆者主要針對(duì)我國(guó)電力企業(yè)人力資源管理中存在的問題進(jìn)行簡(jiǎn)要分析，然后提出新時(shí)期加強(qiáng)我國(guó)電力企業(yè)人力資源管理的對(duì)策，以供參考。

　　關(guān)鍵詞：電力企業(yè);人力資源管理;問題;對(duì)策

　　前言

　　由于電力企業(yè)在市場(chǎng)中具有獨(dú)特性的特點(diǎn)，因此在電力企業(yè)的人力資源發(fā)展中就需要更加的得到重視，企業(yè)的發(fā)展應(yīng)首先遵循以人為本的原則，只有高水平的電力企業(yè)人才才能夠?yàn)槠髽I(yè)的生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)活動(dòng)提供有效的保障，并且對(duì)電力企業(yè)的綜合安全發(fā)展保駕護(hù)航。然而，從整體上看，我國(guó)電力企業(yè)的人力資源管理目前還不夠，需要進(jìn)一步的提升，只有這樣才能不斷的加強(qiáng)電力企業(yè)的人力資源管理，為電力企業(yè)更好的發(fā)展打下基礎(chǔ)。

　　1.電力企業(yè)人力資源管理存在的問題

　　1.1電力企業(yè)用人機(jī)制存在問題

　　雖然目前我國(guó)電力企業(yè)逐漸與市場(chǎng)的發(fā)展相協(xié)調(diào)，但是在具體的運(yùn)行中還是帶有一定的壟斷色彩，一般都是采用行政命令進(jìn)行人員的調(diào)配，在人力資源管理中競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制不明顯，普遍存在著只進(jìn)不出或者是只上不下的現(xiàn)象，加上電力企業(yè)的發(fā)展與一般市場(chǎng)中企業(yè)的發(fā)展有一定的區(qū)別，在人員編制中超標(biāo)現(xiàn)象非常嚴(yán)重，不僅降低了電力企業(yè)人力資源的利用效率，而且造成電力企業(yè)運(yùn)行成本的增加，很多工作人員的積極性也受到影響。

　　1.2沒有健全的績(jī)效管理體系

　　作為人力資源管理中的一個(gè)重要組成部分，完善的績(jī)效管理體系不僅有助于電力企業(yè)選拔優(yōu)秀的人才，而且也是確定電力企業(yè)工作人員薪酬的一個(gè)重要依據(jù)，雖然目前電力企業(yè)的較小管理相比于以往有了很大的進(jìn)步，但是在績(jī)效考核的時(shí)效性方面還存在一定問題，一方面，電力企業(yè)在民主評(píng)議的時(shí)候很多并沒有對(duì)所評(píng)議對(duì)象有全面的了解，導(dǎo)致評(píng)議的準(zhǔn)確性不高，從而影響了員工的工作積極性。另外一方面，很多企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)的時(shí)候往往主觀性比較大，很多領(lǐng)導(dǎo)在評(píng)價(jià)的時(shí)候沒有保持公平的態(tài)度，導(dǎo)致評(píng)價(jià)結(jié)果不能準(zhǔn)確反映職工的工作成果。

　　1.3創(chuàng)新意識(shí)不強(qiáng)

　　電力企業(yè)在以往的發(fā)展中，由于受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，企業(yè)管理觀念比較陳舊，加上電力企業(yè)中沒有有效的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，造成電力企業(yè)中的絕大多數(shù)管理者思想意識(shí)落后，表現(xiàn)在人力資源管理中就是，管理者對(duì)新時(shí)期人力資源管理工作的內(nèi)涵沒有深入的了解，只是被動(dòng)的去了解一些管理知識(shí)，沒有引進(jìn)新的管理理念，造成企業(yè)人力資源管理沒有活動(dòng)，人力資源管理工作不能從分調(diào)動(dòng)企業(yè)工作人員的熱情，對(duì)電力企業(yè)改革的深化產(chǎn)生阻礙作用。

　　1.4電力企業(yè)中人才儲(chǔ)備不足

　　電力企業(yè)在融入市場(chǎng)的過程中，要不斷提高自己的實(shí)力就需要采用先進(jìn)的設(shè)備，吸收優(yōu)秀的人才。但是由于電力企業(yè)的管理機(jī)制存在滯后性，電力企業(yè)中高技術(shù)人才和復(fù)合型人在的數(shù)量相對(duì)較少，高層次人才出現(xiàn)斷層現(xiàn)象，雖然對(duì)目前電力企業(yè)的運(yùn)行產(chǎn)生的影響較小，但是在以后的發(fā)展中，這些復(fù)合型人才的缺失會(huì)造成電力企業(yè)發(fā)展沒有后勁，最終阻礙電力企業(yè)進(jìn)一步的發(fā)展。

　　2.新時(shí)期電力企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新策略

　　2.1建立具有競(jìng)爭(zhēng)力的用人機(jī)制

　　電力企業(yè)要想改變自己的人力資源管理模式首先需要對(duì)自己的用人機(jī)制進(jìn)行創(chuàng)新，人力資源管理部門應(yīng)該以電力企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃為基礎(chǔ)，對(duì)電力企業(yè)各個(gè)工作崗位進(jìn)行重新劃分，尤其是要對(duì)管理崗位進(jìn)行重新確定，對(duì)管理崗位的山崗標(biāo)準(zhǔn)以及技能要求都進(jìn)行明確，打破管理人員和職工之間的界限，只要符合相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)就可以參與到崗位的競(jìng)爭(zhēng)中來，然后通過篩選，確定管理崗位的管理人員，這樣能在企業(yè)中形成良好的競(jìng)爭(zhēng)氛圍。

　　2.2制定合理的績(jī)效考核指標(biāo)

　　績(jī)效考核對(duì)企業(yè)職工能力的評(píng)價(jià)過程，在很多電力企業(yè)的績(jī)效考核中考核標(biāo)準(zhǔn)比較模糊，給較小考核中各種違規(guī)行為的出現(xiàn)提供了條件，使得企業(yè)員工對(duì)績(jī)效考核結(jié)果也產(chǎn)生質(zhì)疑。所以為了提高績(jī)效考核的準(zhǔn)確性，首先就需要對(duì)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行明確，人力資源管理部門應(yīng)該根據(jù)不同工作崗位的性質(zhì)、職責(zé)以及所需技能進(jìn)行分析，從而制定出科學(xué)的考核指標(biāo)，盡量是考核指標(biāo)量化，減少考核中的主觀性，實(shí)現(xiàn)對(duì)員工工作的正確評(píng)價(jià)。

　　2.3加強(qiáng)對(duì)員工的激勵(lì)

　　有效的激勵(lì)機(jī)制對(duì)于提高電力企業(yè)員工的工作積極性是有很大的幫助的，電力企業(yè)中的激勵(lì)需要從提高員工的工資和福利待遇入手。首先要建立合理的薪酬激勵(lì)制度，員工的工作情況要薪酬直接掛鉤，這樣電力企業(yè)員工才能積極發(fā)揮自己的聰明為企業(yè)提高效益服務(wù)。其次要保證物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相協(xié)調(diào)，對(duì)于為企業(yè)的發(fā)展做出一定貢獻(xiàn)的人員處理要給予物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)外，還需要給予精神獎(jiǎng)勵(lì)。

　　2.4重視培訓(xùn)工作

　　隨著電力企業(yè)的發(fā)展對(duì)職工的要求也逐漸提高，所以必須加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)工作，幫助電力企業(yè)員工掌握新的技能和知識(shí)。需要注意的是在開展培訓(xùn)工作的時(shí)候必須針對(duì)不同的崗位進(jìn)行，同時(shí)培訓(xùn)工作要有持續(xù)性，人力資源管理部門應(yīng)該按照年度做好員工培訓(xùn)工作計(jì)劃，定期對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，使企業(yè)的發(fā)展與員工培訓(xùn)工作相結(jié)合。

　　2.5做好人才評(píng)估工作

　　提高電力企業(yè)人力資源管理水平需要對(duì)人力資源管理工作進(jìn)行全面的評(píng)估。在電力企業(yè)的發(fā)展中，按照相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法對(duì)人力資源管理的效果進(jìn)行評(píng)估，從中可以發(fā)現(xiàn)人力資源管理中存在的問題，為以后電力企業(yè)人力資源管理計(jì)劃的制定提供依據(jù)，從而保證電力企業(yè)人力資源管理的科學(xué)性和有效性。

　　3.結(jié)束語

　　綜上所述，在新形勢(shì)下我，電力企業(yè)的發(fā)展模式有了很大的轉(zhuǎn)變，電力企業(yè)人力資源管理也要不斷創(chuàng)新和發(fā)展。電力企業(yè)必須充分認(rèn)識(shí)人力資源管理的重要性，完善用人機(jī)制，制定科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)，加大投入，做好員工培訓(xùn)工作，不斷提高員工的創(chuàng)新能力，推動(dòng)電力企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。

　　參考文獻(xiàn)：

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人力資源論文范文8

　　1 傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別

　　1.1 觀念不同 傳統(tǒng)的人事管理認(rèn)為人力投資、工資、福利費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi)都要計(jì)入生產(chǎn)成本的，企業(yè)應(yīng)想方設(shè)法減少人力投資以降低成本來提高產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)力。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，現(xiàn)代的資源管理理論認(rèn)為，人力資源不僅是自然性資源，而且更重要的是一種資本性資源，人力資本的投資收益率高于一切其它形態(tài)資本的投資收益率。

　　1.2 形式不同 打一個(gè)比方，傳統(tǒng)的人事管理主要是按照上級(jí)決策進(jìn)行組織分配和處理，是被動(dòng)反應(yīng)的“管家”。而人力資源管理是實(shí)現(xiàn)社會(huì)人力資源開發(fā)戰(zhàn)略，是主動(dòng)開發(fā)的“掘金者”。這樣的差異決定了我們的策略管理模式也要區(qū)別于傳統(tǒng)的人事管理。

　　1.3 重點(diǎn)不同 傳統(tǒng)的人事管理以“事”為中心，講究組織和人員調(diào)配，看重事情處理的結(jié)果。它要求因事?lián)袢�，根�?jù)工作所需的資格選擇求職者，這樣的做法當(dāng)然是正確的，因?yàn)槟軐?shí)現(xiàn)事得其人和人適其事�？蛇^分強(qiáng)調(diào)人適應(yīng)工作，不著眼于人的開發(fā)利用，沒有從根本上認(rèn)識(shí)到人是一種寶貴的資源，這會(huì)錯(cuò)失許多擁有高素質(zhì)人才的機(jī)會(huì)�，F(xiàn)代人力資源管理則是以“人”為中心，重視人的培養(yǎng)和利用，沖出了傳統(tǒng)的人事管理的約束，不再把人看成是技術(shù)因素的需要，而是把人當(dāng)作一種使企業(yè)在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中生存、發(fā)展的特殊工具。

　　2 傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變方式 2.1 制定科學(xué)的、具競(jìng)爭(zhēng)力的制度 ①企業(yè)要想擁有科學(xué)的、具有競(jìng)爭(zhēng)力的人力資源管理制度就首先要合理配置、制訂有預(yù)見性的人力資源規(guī)劃，有規(guī)劃才有行動(dòng)。②根據(jù)企業(yè)自身的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，評(píng)估企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢(shì)，了解企業(yè)在生存發(fā)展過程中對(duì)人力的需求，控制人力成本。③在合理預(yù)測(cè)企業(yè)發(fā)展的條件下，有計(jì)劃地逐步調(diào)整人員分布狀況，為企業(yè)對(duì)人員的考核錄用、培訓(xùn)、開發(fā)、晉升、工資等提供可靠依據(jù)。④制定和完善科學(xué)的、極具競(jìng)爭(zhēng)力和刺激性獎(jiǎng)勵(lì)制度和福利政策。⑤建立業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)考核標(biāo)準(zhǔn)。要以業(yè)績(jī)?yōu)橐罁?jù)，以品德、知識(shí)、能力等要素構(gòu)成各類人才評(píng)價(jià)體系，形成科學(xué)的人才評(píng)價(jià)制度。

　　2.2 制定切實(shí)可行的人才開發(fā)戰(zhàn)略 從以事為中心的管理轉(zhuǎn)向以人為中心的管理，要更加重視人力資源的開發(fā)利用，從而，引進(jìn)企業(yè)需要的人員，為企業(yè)在不同的發(fā)展階段儲(chǔ)備適當(dāng)?shù)娜瞬牛�并且通過考核、薪酬以及職業(yè)生涯規(guī)劃等來激勵(lì)員工。(1)建立起科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膯T工培訓(xùn)體系。做好職前教育、新員工培訓(xùn)、在職員工的職業(yè)教育工作，從而提高員工的素質(zhì)和能力。(2)建立起員工激勵(lì)體系。根據(jù)員工的各種需求，采用物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合的種種措施，改善員工的工作和生活質(zhì)量，提高了員工的滿意度，在人力智慧的發(fā)揮下創(chuàng)造性地完成工作任務(wù)。

　　2.3 全面提高人力資源管理者的素質(zhì) 全面提高人力資源管理者的綜合素質(zhì)是轉(zhuǎn)變?nèi)耸鹿ぷ鞯闹饕�思維方式和工作方法。當(dāng)前的人事經(jīng)理已不僅僅需要具備以往人事管理所應(yīng)具備的行政管理業(yè)務(wù)能力，還必須學(xué)習(xí)人力資源管理的基礎(chǔ)性學(xué)科。我們可以建立考核激勵(lì)培訓(xùn)制度，通過激勵(lì)獎(jiǎng)賞和定期的

人力資源論文范文9

　　人力資源管理是電力企業(yè)管理的重要組成部分，績(jī)效評(píng)價(jià)作為人力資源管理中的重要方式，主要的作用是對(duì)企業(yè)內(nèi)部不同崗位、不同職責(zé)進(jìn)行了工作標(biāo)準(zhǔn)的既定，通過標(biāo)準(zhǔn)比較考察企業(yè)員工的工作態(tài)度、成績(jī)和能力等方面的差異性。

　　企業(yè)開展績(jī)效評(píng)價(jià)是企業(yè)的一種正規(guī)標(biāo)準(zhǔn)章程[1]。

　　在人力資源管理中績(jī)效評(píng)價(jià)注重的是公平性和客觀性，在對(duì)員工行為和工作效果進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)必須采用統(tǒng)一的方法和原理，以此作出客觀的評(píng)價(jià)，促進(jìn)員工工作質(zhì)量和工作效率的提升，促進(jìn)員工實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)的改進(jìn)。

　　1人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)內(nèi)涵

　　績(jī)效評(píng)價(jià)作為企業(yè)對(duì)員工工作定期評(píng)價(jià)考核的一種正是制度，是一種有效的管理手段，同時(shí)也是管理者進(jìn)行員工評(píng)價(jià)的主要參考依據(jù)，能幫助管理者對(duì)員工的招聘、任用、升職、獎(jiǎng)懲和解聘等工作作出正確決策，激發(fā)企業(yè)員工工作熱情，為企業(yè)員工發(fā)展指引方向，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和工作潛能，促進(jìn)企業(yè)的的生產(chǎn)質(zhì)量和生產(chǎn)效率提升。

　　績(jī)效管理的實(shí)施能有效的促進(jìn)企業(yè)管理者合理進(jìn)行人力資源管理，提升企員工的滿意度和忠誠(chéng)度，促進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略性目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的進(jìn)一步經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益提升。

　　隨著我國(guó)人力資源管理績(jī)效考評(píng)方法的不斷完善和改革，依據(jù)企業(yè)的特點(diǎn)和發(fā)展方向設(shè)定不同的人力資源管理方法[2]。

　　在電力企業(yè)中，人力資源管理起著重要的作用，提升的企業(yè)的社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)力。

　　2現(xiàn)階段電力企業(yè)人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)工作中存在的問題

　　2.1信息掌握缺失，績(jī)效評(píng)價(jià)失誤

　　由于企業(yè)在績(jī)效評(píng)價(jià)過程中，對(duì)評(píng)價(jià)信息掌握的有誤，造成出現(xiàn)績(jī)效評(píng)價(jià)失誤。

　　信息掌握主要存在兩方面的失誤。

　�、匐娏ζ髽I(yè)進(jìn)行績(jī)效考核的過程中由于考核分工不科學(xué)合理，造成考核的職責(zé)不清楚，造成考評(píng)信息混亂，最終致使績(jī)效評(píng)價(jià)考核失誤。

　　②考評(píng)人員過少，對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)信息的收集不夠全面。

　　電力企業(yè)在進(jìn)行員工績(jī)效好評(píng)的過程中，部分電力企業(yè)為節(jié)省人力，只安排一個(gè)人或幾個(gè)人參與考評(píng)，但是員工信息較多，無法較好的進(jìn)行考評(píng)，出現(xiàn)考評(píng)人員與被考評(píng)人員的不平衡情況發(fā)生[3]。

　　同時(shí)不同的考評(píng)人員的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不同，因此造成考核評(píng)價(jià)的差異性，導(dǎo)致考核的結(jié)果不同。

　　2.2績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不合理，導(dǎo)致評(píng)價(jià)工作難度加大

　　目前我國(guó)電力企業(yè)人力資源績(jī)效管理沒有一個(gè)合理科學(xué)的依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)，造成評(píng)價(jià)工作的難度增大。

　�、倨髽I(yè)中的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)過于單一，具有一定的局限性，有部分考核人員為了簡(jiǎn)便考核程序，并沒有采用多元化的考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，同時(shí)不同的職位考核沒有區(qū)分開，忽視了崗位的差異性，造成考核的不科學(xué)性，使得考核的結(jié)果不具有客觀事實(shí)性，得不到大多數(shù)員工的支持和贊同。

　�、谠诳荚u(píng)的過程中沒有考慮到考核的個(gè)人差異性，沒有根據(jù)個(gè)人的能力和實(shí)際的工作情況相結(jié)合進(jìn)行考核，造成考核缺乏公平性。

　　③在企業(yè)員工績(jī)效考核階段，缺乏相應(yīng)的考評(píng)機(jī)制，造成考核過程主要依賴于考評(píng)人員的主觀想法，考核的執(zhí)行力度也不夠，造成考核的結(jié)果存在巨大的差異性。

　　2.3忽略績(jī)效考核的反饋

　　現(xiàn)階段，電力企業(yè)僅僅是進(jìn)行績(jī)效考核，但是績(jī)效考核反映出來的信息并沒有得到重視，無法達(dá)到績(jī)效評(píng)價(jià)的真實(shí)目的。

　　現(xiàn)階段電力企業(yè)員工績(jī)效評(píng)價(jià)容易混入主觀性意見，考評(píng)資料失去原有參考價(jià)值，同時(shí)原有的績(jī)效評(píng)價(jià)體系并沒有根據(jù)實(shí)際的考核情況進(jìn)行完善和修正，造成考核機(jī)制的不健全，甚至部分公開性的客觀資料并不存在[4]。

　　除此以外部分考評(píng)者比較注重自身的形象和地位，為避免被考評(píng)人員對(duì)考評(píng)結(jié)果產(chǎn)生不滿而對(duì)自己形象和地位有影響，因此考核出來的結(jié)果并不公布，僅僅是通知人事部門進(jìn)行處理，這樣以來，企業(yè)員工對(duì)自己考核的結(jié)果并不清楚，也無法引起員工對(duì)績(jī)效考核的重視程度，依然無法起到監(jiān)督員工工作的作用。

　　2.4缺乏對(duì)工作崗位的全面分析

　　電力企業(yè)對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)科學(xué)合理的管理全部都是建立在崗位分析的基礎(chǔ)上，因此只有提出具有針對(duì)性的管理機(jī)制，才能促進(jìn)電力企業(yè)整體工作效率和工作質(zhì)量的提升。

　　現(xiàn)階段我國(guó)部分電力企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理工作時(shí)，并沒有提前進(jìn)行崗位分析，造成考評(píng)者對(duì)崗位的認(rèn)識(shí)程度不夠，缺乏判斷依據(jù)，同時(shí)工作中的職員也無法清楚自身的工作內(nèi)容和工作目標(biāo)，因此容易出現(xiàn)工作失責(zé)現(xiàn)象發(fā)生，最終造成績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果缺乏針對(duì)性和客觀性。

　　缺乏科學(xué)合理的績(jī)效評(píng)價(jià)工作沒有任何的現(xiàn)實(shí)意義，因此在進(jìn)行績(jī)效考核工作之前必須要對(duì)工作崗位進(jìn)行細(xì)致分析，這樣才能進(jìn)一步促進(jìn)績(jī)效評(píng)價(jià)管理工作的更好進(jìn)行。

　　3電力人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)的優(yōu)化對(duì)策

　　3.1完善人力資源管理制度

　　電力企業(yè)需要按照實(shí)際的崗位要求建立完善的人力資源管理制度。

　　將合適的人員放在適合的崗位上，合理的利用人力資源。

　　同時(shí)為新進(jìn)員工制定合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，確保人才管理機(jī)制的科學(xué)性和合理性，促使企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略思想的有效實(shí)施。

　　在改善績(jī)效評(píng)價(jià)體系和完善績(jī)效評(píng)價(jià)制度的過程中，企業(yè)管理者應(yīng)該要求建立的制度應(yīng)具有差異性和針對(duì)性，根據(jù)不同的部門和部門目標(biāo)制定出不同的部門考核辦法，并且依據(jù)自身的能力制定出相關(guān)的個(gè)人績(jī)效目標(biāo)。

　　完善人力資源管理制度可分為六步進(jìn)行。

　�、儆晒芾碚甙l(fā)現(xiàn)問題，將問題與案例相結(jié)合引導(dǎo)員工商議相對(duì)應(yīng)的制度。

　�、诮Y(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況，對(duì)討論出來的制度制定出具體的實(shí)施辦法。

　　③與員工共同商議得出統(tǒng)一的討論結(jié)果。

　�、鼙O(jiān)督員工履行制度，并監(jiān)督相關(guān)制度的執(zhí)行情況。

　�、莘答佋u(píng)價(jià)執(zhí)行效果，與員工共同商議建立的制度中好的方面和存在缺陷的方面，對(duì)好的方面進(jìn)行保持，對(duì)不好的地方加以改正，并制定出更適合企業(yè)發(fā)展相應(yīng)的人力資源管理制度。

　　⑥對(duì)企業(yè)自身情況進(jìn)行分析，引進(jìn)其他企業(yè)先進(jìn)人力資源管理制度，對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工實(shí)現(xiàn)有效管理，實(shí)現(xiàn)人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)的最優(yōu)化[5]。

　　3.2構(gòu)建完善的績(jī)效評(píng)價(jià)體系模型

　　企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)體系要堅(jiān)持一致性和分層分級(jí)的原則進(jìn)行構(gòu)建完善，這樣才能讓電力企業(yè)進(jìn)行有效的人力資源績(jī)效考核管理[6]。

　　在考核評(píng)估的過程中，重視具體業(yè)務(wù)的完成情況，對(duì)組織部分的水平進(jìn)行層層分解，詳細(xì)掌握情況。

　　企業(yè)管理者要詳細(xì)了解企業(yè)操作條件和生產(chǎn)條件，突出企業(yè)的發(fā)展水平，促使企業(yè)的業(yè)務(wù)在明確的指標(biāo)下發(fā)展的更加具體，確保企業(yè)指標(biāo)是既是相互獨(dú)立又是相互影響的。

　　在具體實(shí)施企業(yè)績(jī)效管理過程中要將企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)確立作為第一要?jiǎng)?wù)，在確立企業(yè)目標(biāo)的過程中將目標(biāo)分解到各個(gè)部門和各個(gè)具體的崗位中，確保管理者的溝通、考評(píng)和反饋工作能順利完成。

　　3.3電力企業(yè)人才規(guī)范化和專業(yè)化

　　電力企業(yè)需要專業(yè)化人才和高素質(zhì)人才，因此為提升電力企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，加強(qiáng)人力資源績(jī)效考核，以此提升企業(yè)專業(yè)人員的專業(yè)化程度和專業(yè)化素質(zhì)。

　　在考核中，電力企業(yè)要將績(jī)效的評(píng)價(jià)內(nèi)容與實(shí)際生活相聯(lián)系，促使員工出色的完成工作任務(wù)，確保企業(yè)員工的工作成績(jī)能被企業(yè)的管理人員認(rèn)可，促進(jìn)企業(yè)員工工作熱情和積極性，提升員工的專業(yè)化程度。

　　同時(shí)企業(yè)可依據(jù)不同員工的實(shí)際情況對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行有目的的專業(yè)化程度提升，調(diào)整企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，促進(jìn)電力企業(yè)的人力資源管理績(jī)效管理考核工作與企業(yè)的發(fā)展相適應(yīng)，以此更加有效的激勵(lì)員工的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展[7]。

　　4結(jié)束語

　　隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的逐漸增大，電力企業(yè)的管理者要高度重視人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)制度，提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展。

　　人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力，績(jī)效考核是人力資源管理的重要手段，有效將績(jī)效考評(píng)應(yīng)用待電力企業(yè)管理中是實(shí)現(xiàn)電力企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的關(guān)鍵，同時(shí)也是企業(yè)獲得市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵。

　　因此加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理的績(jī)效考評(píng)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)期戰(zhàn)略發(fā)展，促進(jìn)電力企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。

　　作者:史越 單位:國(guó)網(wǎng)湖南省電力公司經(jīng)濟(jì)技術(shù)研究院

　　參考文獻(xiàn):

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人力資源論文范文10

　　人類歷史上第一次技術(shù)革命和人力資源的初步開發(fā)是“鉆木取火”，金屬農(nóng)具的出現(xiàn)是人類生產(chǎn)的又一次技術(shù)革命，十八世紀(jì)中葉的工業(yè)革命，伴隨著蒸汽機(jī)的出現(xiàn)、電的發(fā)明與應(yīng)用，歐美、日本、中國(guó)等先后步入了“工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代”，二百多年來，資源經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展，為人力資源開發(fā)注入了強(qiáng)大的動(dòng)力和原料，也為管理注入了不同的內(nèi)容和方式。

　　一、從傳統(tǒng)人事管理到人力資源開發(fā)與管理

　　人事管理起源于歐美國(guó)家的產(chǎn)業(yè)革命之后，剛開始只是為了解決由于企業(yè)規(guī)模和數(shù)量的快速增長(zhǎng)導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部勞資矛盾日趨嚴(yán)重而產(chǎn)生的“勞動(dòng)管理”，管理的內(nèi)容僅僅限于工資和勞動(dòng)條件等內(nèi)容。到了1902年，美國(guó)正式出現(xiàn)人事部門，其管理的內(nèi)容逐步擴(kuò)大到雇傭管理、訴怨、工作情況分析等內(nèi)容，直到20世紀(jì)20年代前后，人事管理內(nèi)容才不斷擴(kuò)大到人員選拔、招聘、錄用、培訓(xùn)等內(nèi)容，逐步形成一整套管理制度和管理方法。

　　傳統(tǒng)的人事管理可用兩個(gè)字來形容，一個(gè)是管“進(jìn)”，一個(gè)是管“出”。一旦一個(gè)人就業(yè)后進(jìn)入某個(gè)單位，即成為“單位人”。這一階段的人事管理只是把人當(dāng)成數(shù)字來統(tǒng)計(jì)，按照組織需要安排每個(gè)人的工作，不考慮個(gè)人的專業(yè)是否對(duì)口，才能是否充分發(fā)揮。

　　人力資源開發(fā)與管理是在人事管理的基礎(chǔ)上發(fā)展來的，到20世紀(jì)80年代日趨完善，這時(shí)的人事管理已從只為組織發(fā)展起輔助作用到成為組織之間競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的一部分，管理者可依據(jù)內(nèi)外環(huán)境因素制定出適當(dāng)?shù)娜肆�資源管理策略，以謀求在競(jìng)爭(zhēng)中占有優(yōu)勢(shì)。

　　早期的歐美人事戰(zhàn)略管理不僅包括組織方面的運(yùn)作，也包含了人力資源本身的發(fā)展，而其目標(biāo)乃是為求得單位、部門運(yùn)作的合理化、人性化及效率化，這是人力資源管理的本質(zhì)特點(diǎn)。不同階段的人事管理對(duì)人的注重程度不盡相同（如表所示），可以看出，隨著時(shí)代的發(fā)展，人事管理已從事后處理轉(zhuǎn)變?yōu)槭虑霸O(shè)計(jì)，并且注重與人相關(guān)的因素在組織內(nèi)部的調(diào)整。

　　二、傳統(tǒng)的人事管理與人力資源管理的區(qū)別

　　國(guó)外先進(jìn)的人力資源開發(fā)管理與傳統(tǒng)人事管理有很大區(qū)別，人事部門應(yīng)成為一種專門的“業(yè)務(wù)”部門，發(fā)揮更多的功能，而不再僅僅是“參謀”單位，其管理原則，應(yīng)從關(guān)注人力成本轉(zhuǎn)而關(guān)注人力生產(chǎn)力。人事功能的另一重大變遷是人力資源觀念的轉(zhuǎn)變，特別是由勞力工作轉(zhuǎn)變?yōu)橹�識(shí)性工作。在組織管理中，員工不再是成本，而是極其寶貴的“資源”，人事部門應(yīng)盡力助其發(fā)揮潛能，而不是在降低成本時(shí)先考慮減員。

　　人力資源管理，就是將組織內(nèi)的人員看作資源，并對(duì)這種人力資源進(jìn)行最合適的配置，以求最有效地發(fā)揮人的潛能，促進(jìn)組織發(fā)展。傳統(tǒng)人事管理與人力資源管理的差異有：第一，傳統(tǒng)人事管理注重成果，視人力為成本；

　　人事部門是非生產(chǎn)、非效益部門，處在執(zhí)行層，被動(dòng)管理；

　　其管理對(duì)象是員工，只注重管好現(xiàn)有人員，管理內(nèi)容是以事為中心的績(jī)效考核，管理方案是例行、規(guī)范的；

　　勞資關(guān)系是從屬的、對(duì)立的。第二，人力資源管理注重過程，視人力為資源；

　　人事部門是生產(chǎn)與效益部門，處在決策層，以主動(dòng)管理為主；

　　其管理對(duì)象為勞資雙方，更注重開發(fā)人員的潛能，在管理上強(qiáng)調(diào)人與事的統(tǒng)一發(fā)展，管理方案是在競(jìng)爭(zhēng)挑戰(zhàn)中不斷變化的；

　　勞資雙方的關(guān)系是平等的、和諧的。

　　通過傳統(tǒng)的人事管理與人力資源管理比較發(fā)現(xiàn)，人力資源管理更追求人與事的準(zhǔn)確配合，在人與人的協(xié)調(diào)中注意發(fā)揮團(tuán)隊(duì)力量，注重發(fā)揮員工的工作潛能，強(qiáng)調(diào)盡量滿足員工的工作及精神要求，并提出了對(duì)人性的尊重。由此可見，僅僅把管理活動(dòng)的范圍局限于吸收錄用、考核、獎(jiǎng)懲、職務(wù)升降、工資福利、調(diào)配、退休等環(huán)節(jié)已成為舊觀念的人事管理。而人力資源開發(fā)管理的領(lǐng)域廣闊得多，首先要吸引及選聘組織真正所需要的各類人才，其次是保證人才能在組織內(nèi)充分發(fā)揮所長(zhǎng)，再就是為這些人才提供培訓(xùn)及發(fā)展的機(jī)會(huì)，使人才在不斷增強(qiáng)能力的同時(shí)與組織一起成長(zhǎng)。

　　三、我國(guó)傳統(tǒng)的人事管理逐步到人力資源管理

　　隨著科技的發(fā)展和工業(yè)化的進(jìn)程，特別是加入WTO，我國(guó)將由傳統(tǒng)的人事管理過渡到人力資源管理，逐步縮小兩者之間的差距。

　　1、從觀念上，樹立以人力資源開發(fā)為發(fā)展核心的理念。中國(guó)人事管理曾長(zhǎng)期納入國(guó)家計(jì)劃管理體制之下，用多少人、用什么人、何時(shí)用人，以及勞動(dòng)報(bào)酬的分配都服從于國(guó)有的指令性計(jì)劃，其結(jié)果導(dǎo)致了用人和需求相脫節(jié)，員工勞動(dòng)所得與付出的勞動(dòng)相脫節(jié)。傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理在用人方面存在任人唯親、重門第輕才能、認(rèn)資排輩、平均主義、舍不得智力投資、限制人才流動(dòng)等問題。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，通過人力資源開發(fā)將人真正培養(yǎng)和組合成為時(shí)代需要的寶貴資源，把人力資源開發(fā)提高了管理戰(zhàn)略的高度。

　　回顧國(guó)內(nèi)外人事管理的發(fā)展歷史，面對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，必須改變傳統(tǒng)的人事管理，把人事管理的重點(diǎn)轉(zhuǎn)到整體性人力資源開發(fā)上來。傳統(tǒng)的勞動(dòng)力人事管理工作各自為政，人事、勞資、教育等部門之間缺少協(xié)調(diào)聯(lián)系，從性質(zhì)上屬于傳統(tǒng)的、保守的、被動(dòng)的、封閉式的。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源開發(fā)是把人視為一種資源，以人為中心，強(qiáng)調(diào)人和事的統(tǒng)一，特別注重開發(fā)人的潛在才能，具有前瞻性、策略性，是積極主動(dòng)、開放式的全新模式。其重點(diǎn)是要充分地挖掘員工的潛力，不斷提高員工素質(zhì)，以人力資源開發(fā)為工作核心。傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理對(duì)人側(cè)重于“管”，一方面利用“家長(zhǎng)式”的權(quán)威，另一方面則利用物質(zhì)刺激，不能從根本上調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者積極性。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，員工被看作是最重要的財(cái)富，自我實(shí)現(xiàn)的機(jī)會(huì)和參與管理的意識(shí)都得到了前所未有的增強(qiáng)。因此我們認(rèn)為，人力資源開發(fā)是把成功從自然資源的擁有者手中轉(zhuǎn)移支擁有思想和智慧的人手中。這一轉(zhuǎn)移過程，標(biāo)志著社會(huì)的重大變革和進(jìn)步。

　　2、從管理上，借鑒國(guó)外成功的管理經(jīng)驗(yàn)，把人力資源開發(fā)的科學(xué)性和藝術(shù)性完美結(jié)合起來。人力資源的數(shù)量、質(zhì)量以及合理配置是保證社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵因素。面對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)，世界各國(guó)都在運(yùn)籌人力資源的開發(fā)，以在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的競(jìng)爭(zhēng)中處于不敗之地。要制定實(shí)施適合我國(guó)國(guó)情的人力資源開發(fā)戰(zhàn)略，必須從國(guó)情和現(xiàn)狀出發(fā)。由于歷史、文化、經(jīng)濟(jì)，尤其是體制的因素，我國(guó)人力資源方面存在著數(shù)量多、素質(zhì)差、投資收益率低以及配置不合理等矛盾和危機(jī)，這些制約了中國(guó)經(jīng)濟(jì)持續(xù)增長(zhǎng)與發(fā)展。因此我們必須立足于本國(guó)基礎(chǔ)上，借鑒成功的管理經(jīng)驗(yàn)。比如美國(guó)、瑞典重視勞動(dòng)力的培養(yǎng)，把成人教育當(dāng)作是人力資源開發(fā)的主渠道。歐洲各國(guó)、新加坡等，其經(jīng)濟(jì)的崛起也是得益于人力資源的開發(fā)，它重視基礎(chǔ)教育，創(chuàng)辦人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)，以信息的傳播提高人力資源的素質(zhì)等，積極發(fā)展教育事業(yè)、發(fā)展職業(yè)教育、調(diào)整學(xué)科結(jié)構(gòu)和建立健全職業(yè)訓(xùn)練的法律及法規(guī)等積極有效的措施，使經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展。

　　3、從人力資源開發(fā)的層次上，把人才開發(fā)作為人力資源開發(fā)中的重點(diǎn)。在人力資源中，人才是一個(gè)最重要的群體。他們意識(shí)超前、思維敏捷，才華橫溢。他們代表著先進(jìn)的思想，擔(dān)負(fù)著重要的使命。他們是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的精英，是推動(dòng)社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的旗艦。因此，我們盡快建立健全一整套引才、用才、育才、激才、留才以及促進(jìn)人才合理流動(dòng)的機(jī)制，創(chuàng)建一個(gè)寬松的社會(huì)環(huán)境，營(yíng)造一個(gè)讓人才脫穎而出的良好氛圍，最大限度地開發(fā)和利用好人才資源。

　　當(dāng)今世界發(fā)展和變化日新月異，新經(jīng)濟(jì)時(shí)代是倍速發(fā)展時(shí)代，站在新世紀(jì)的起點(diǎn)上，展望未來，我們真切地感受到了知識(shí)和智力對(duì)時(shí)代駕馭的力量，我們必須抓緊在人力資源開發(fā)上做好思想、組織、機(jī)制、制度以及相關(guān)條件保證等方面的準(zhǔn)備，常抓不懈。

人力資源論文范文11

　　人力資源外包是指企業(yè)將人力資源這一職能部分或全部交給企業(yè)外的第三方專業(yè)人力資源公司進(jìn)行經(jīng)營(yíng)管理，是企業(yè)經(jīng)營(yíng)模式的一大創(chuàng)新。人力資源外包對(duì)企業(yè)具有重大的戰(zhàn)略意義，能充分利用人力資源，降低企業(yè)經(jīng)營(yíng)成本，提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力等優(yōu)勢(shì)。而當(dāng)前，我國(guó)在人力資源外包方面存在一系列問題，文章就我國(guó)人力資源的現(xiàn)狀進(jìn)行分析，并就其突出的問題提出對(duì)策建議。

　　關(guān)鍵詞：

　　人力資源；外包；對(duì)策

　　我國(guó)關(guān)于人力資源外包始于21世紀(jì)初，相對(duì)國(guó)外的相關(guān)研究，起步較晚。但隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，人力資源外包的發(fā)展相當(dāng)迅速，是企業(yè)在經(jīng)營(yíng)管理過程中一大創(chuàng)新。企業(yè)通過將人力資源外包來達(dá)到提高自身的競(jìng)爭(zhēng)力、降低自身人力資源的風(fēng)險(xiǎn)以及降低人力資源管理成本等目的。隨著企業(yè)的市場(chǎng)日益激烈，企業(yè)需要專業(yè)的人力資源外包商提供高質(zhì)量、高品質(zhì)的人力資源，為企業(yè)注入鮮艷有力量的血液。人力資源的外包給我國(guó)的企業(yè)帶來的諸多好處，但是外包過程中也出現(xiàn)了很多問題，如信息不對(duì)稱、商業(yè)信息的泄露等都會(huì)損害企業(yè)的利益。因此，本文根據(jù)這一系列問題提出服務(wù)外包的對(duì)策具有重大的意義。

　　一、人力資源外包現(xiàn)狀

　　人力資源外包最初誕生于歐美國(guó)家，其人力資源外包已經(jīng)發(fā)展得相當(dāng)成熟和發(fā)達(dá)。而我國(guó)的人力資源外包業(yè)務(wù)開始于21世紀(jì)初，雖然起步較晚，但發(fā)展迅速。隨著大量先進(jìn)的人力資源管理理論和經(jīng)驗(yàn)的引進(jìn)，從事人力資源外包的企業(yè)逐漸增多。艾芳（20xx）提出劇統(tǒng)計(jì)，隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展，20xx年我國(guó)的人力資源外包市場(chǎng)市值達(dá)到15億美元，并且每年高速增長(zhǎng)，有著極其廣闊的發(fā)展前景。在沿海地區(qū)，超過一半企業(yè)認(rèn)為將人力資源進(jìn)行外包，是目前比較高效的一種管理人力資源的方式，并且越來越多的企業(yè)開始接受這種新興的管理方式。企業(yè)從人力資源外包活動(dòng)中得到了很多益處，但在這個(gè)過程也出現(xiàn)了些失敗的案例，這說明企業(yè)在實(shí)施人力資源外包的過程中也存在諸多風(fēng)險(xiǎn)。如：管理制度不健全、管理效率較低且成本較高等。這些問題都直接影響到了企業(yè)的整體效益和競(jìng)爭(zhēng)力。隨著企業(yè)人才的激烈競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)內(nèi)部人力資源管理的不合理性日漸突出，這就需要人力資源外包商專業(yè)的指導(dǎo)，來滿足企業(yè)內(nèi)部對(duì)人力資源管理的需求。而優(yōu)秀的人力資源外包服務(wù)商可以為企業(yè)提供各種需求的管理模式與人才，并為企業(yè)建立一套由多種人才組合而成完整而有效的人力資源體系，使企業(yè)可以有更多的精力和資源投入到企業(yè)的核心部門中，避免內(nèi)部人力資源的高成本投入，從而提高企業(yè)在市場(chǎng)中得整體競(jìng)爭(zhēng)力

　　二、人力資源外包問題

　�。ㄒ唬┥虡I(yè)信息的泄露

　　企業(yè)與人力資源外包服務(wù)商合作時(shí)，會(huì)將人力資源現(xiàn)狀、公司考核制度及公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略等商業(yè)機(jī)密信息交給外包商。由于人力資源的獨(dú)特性，如果服務(wù)方有意無意將這些公司機(jī)密泄露給競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，這就使企業(yè)要面對(duì)這些潛在的風(fēng)險(xiǎn)，甚至?xí)�給企業(yè)帶來無法挽回的損失。陳濤（20xx）提到雖然企業(yè)和外包商在合作之前都會(huì)簽訂一份法律合同來保證企業(yè)的相關(guān)權(quán)益，但目前，對(duì)于外包業(yè)務(wù)我國(guó)還沒有相關(guān)成熟的法律法規(guī)來規(guī)范其操作方式，對(duì)于人力資源外包這新型產(chǎn)業(yè)，更是沒有相應(yīng)的法律法規(guī)來規(guī)范。只能參考國(guó)內(nèi)外一些大型企業(yè)先前的案例，沒有形成整體有效的法律法規(guī)，這就使得人力資源外包過程中企業(yè)的合法權(quán)益很難得以保障。由此可見，企業(yè)在進(jìn)行人力資源外包時(shí)仍存在很大的風(fēng)險(xiǎn)。

　�。ǘ�）信息的不對(duì)稱

　　企業(yè)和人力資源外包服務(wù)商是典型的委托———代理關(guān)系。由于雙方在經(jīng)營(yíng)理念、管理方式及戰(zhàn)略目標(biāo)等不同，必然會(huì)存在信息不對(duì)稱的情況。當(dāng)前在任何所有制的企業(yè)中都有可能實(shí)施人力資源外包，而這些外包服務(wù)商并沒有統(tǒng)一的收費(fèi)及流程化標(biāo)準(zhǔn)，當(dāng)中還會(huì)存在專業(yè)化程度低、人員管理水平較差等問題，所以企業(yè)并不能真實(shí)的了解服務(wù)商的信息資料、操作流程等，在鑒定外包商是否運(yùn)用良好的信息優(yōu)勢(shì)為企業(yè)服務(wù)時(shí)就困難重重。并且任何的人力資源外包服務(wù)商都是以盈利為目的的，因此在整個(gè)外包的過程就很有可能產(chǎn)生投機(jī)行為，損害企業(yè)的根本利益。如，企業(yè)在選擇人力資源外包服務(wù)商是，服務(wù)商可能會(huì)對(duì)其認(rèn)為對(duì)自身不利的信息進(jìn)行隱藏，導(dǎo)致企業(yè)不能真實(shí)了解對(duì)方的經(jīng)營(yíng)管理水平，最終給企業(yè)帶來不利影響。

　�。ㄈ�）企業(yè)與服務(wù)商文化沖突

　　每個(gè)企業(yè)都有自身的企業(yè)文化，這是在企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展過程中形成的共同的價(jià)值觀，并且都會(huì)用自身的價(jià)值觀來衡量各項(xiàng)工作。企業(yè)將人力資源進(jìn)行外包，實(shí)際上就是將自身的人力資源與外包服務(wù)商的人力資源進(jìn)行整合，這就涉及到雙方不同企業(yè)文化的整合，不同價(jià)值觀之間的碰撞和摩擦，包括員工意識(shí)、企業(yè)精神、行為準(zhǔn)則等。如果外包服務(wù)商的管理方式讓企業(yè)員工無法接受時(shí)，就會(huì)打擊企業(yè)員工的工作積極性，從而導(dǎo)致長(zhǎng)時(shí)間建立起來的企業(yè)文化的漸漸弱化，不利于企業(yè)文化的建設(shè)。其次，當(dāng)進(jìn)行人力資源外包活動(dòng)時(shí)，企業(yè)通常要求外包商了解企業(yè)文化。繆小明，鄭楠（20xx）提出但在實(shí)際操作過程中，外包商常常忽視對(duì)方企業(yè)文化，沒有將自身的外包計(jì)劃與企業(yè)文化聯(lián)系起來，這就導(dǎo)致在外包過程中出現(xiàn)一系列問題，最終導(dǎo)致外包失敗。

　�。ㄋ模﹣碜詥T工方面的風(fēng)險(xiǎn)

　　人力資源具有其獨(dú)特性，這就決定了員工的重要性。人力資源外包對(duì)企業(yè)本身員工來說就是一場(chǎng)改革，使原先的職位分配、管理方式及個(gè)人發(fā)展等都會(huì)受到不同程度的改變，因此企業(yè)員工就會(huì)認(rèn)為自身職位或地位受到?jīng)_擊。徐國(guó)友（20xx）研究指出雇傭關(guān)系的外部化，會(huì)使得員工缺乏歸屬感，在福利方面的差別也容易使得雙方員工之間發(fā)生沖突，企業(yè)員工的穩(wěn)定性、幸福感也隨之消失。若企業(yè)將人力資源外包時(shí)，不加強(qiáng)溝通，流言的傳播就會(huì)弄得企業(yè)員工人心惶惶，這就直接影響到員工的心理狀態(tài)及積極性，使得企業(yè)內(nèi)部的各個(gè)部門工作效率低下，影響部門之間的合作，也加劇了企業(yè)優(yōu)秀員工的流動(dòng)性，使得企業(yè)內(nèi)部矛盾和沖突加劇，從而使企業(yè)的整體利益受損，影響其發(fā)展和穩(wěn)定性。

　　三、人力資源外包對(duì)策

　�。ㄒ唬┙�立預(yù)警機(jī)制，進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)防范

　　企業(yè)在實(shí)施外包之前，管理者要著重分析外包帶來的風(fēng)險(xiǎn)，認(rèn)真研究企業(yè)現(xiàn)階段及未來的發(fā)展?jié)摿Γ�避免相關(guān)的人力資源外包工作泄露商業(yè)秘密，或者影響損害到企業(yè)的利益。科學(xué)制定企業(yè)信息安全維護(hù)及泄露預(yù)警機(jī)制，并在外包方案實(shí)施中嚴(yán)格監(jiān)控與管制全過程。科學(xué)的運(yùn)用概論學(xué)、計(jì)量模型等方法來對(duì)人力資源外包進(jìn)行量化分析，并將風(fēng)險(xiǎn)控制在預(yù)期的范圍內(nèi)。在簽訂外包合同之前，需專業(yè)的法律人員對(duì)合同進(jìn)行審核，保證簽署的合同公平公正。趙航（20xx）提出通過建立預(yù)警機(jī)制，進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)防范，加強(qiáng)控制工作，把外包風(fēng)險(xiǎn)的損失降低到最低。與此同時(shí)對(duì)成本效益進(jìn)行分析，來保證將人力資源外包能降低人力資源管理成本，提高企業(yè)的整體競(jìng)爭(zhēng)力。

　�。ǘ�）合理選擇外包商

　　選擇合適的外包商是進(jìn)行人力資源外包活動(dòng)最重要的一個(gè)步驟，是否選擇正確的外包商是企業(yè)能否與之成功合作的關(guān)鍵所在，所以進(jìn)行外包的時(shí)候，要對(duì)外包商的綜合實(shí)力進(jìn)行全方位的了解和調(diào)查。在簽訂合同之前，要充分考慮來自外包商方面的風(fēng)險(xiǎn)。首先要考慮外包的成本。企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的成本核算情況來分析是否進(jìn)行人力資源外包。其次要考慮將人力資源外包是否能達(dá)到企業(yè)最終目標(biāo)，其實(shí)施計(jì)劃是否能順利完成。最后要考慮外包商的資質(zhì)、信譽(yù)等綜合實(shí)力。與實(shí)力雄厚、資歷強(qiáng)的外包商合作可以提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，并有效降低外包風(fēng)險(xiǎn)。同時(shí)，為了充分發(fā)揮外包商的服務(wù)作用，企業(yè)應(yīng)與外包商建立起良好的合作方式，保持良好的溝通氛圍，讓外包商充分了解企業(yè)文化，參與企業(yè)的管理運(yùn)作，為外包商了解人力資源情況提供便利的條件。

　�。ㄈ�）加強(qiáng)雙方的文化融入，完善內(nèi)部溝通機(jī)制

　　企業(yè)在確定外包商后，應(yīng)對(duì)外包商員工進(jìn)行相關(guān)入職培訓(xùn)。向外包商介紹企業(yè)文化、價(jià)值觀相關(guān)信息，使外包商充分認(rèn)識(shí)到企業(yè)的文化，減少企業(yè)與外包商管理理念、方式的差距。使企業(yè)的文化能夠貫穿整個(gè)外包工作，讓外包商能夠針對(duì)企業(yè)的發(fā)展情況為企業(yè)提供高效的幫助，為企業(yè)量身定做外包服務(wù)。企業(yè)還應(yīng)該疏通內(nèi)部企業(yè)與外包商員工之間的溝通，讓內(nèi)部員工配合并理解外包工作，確保雙方的信息溝通順暢，促進(jìn)雙方信息交流。加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部員工的溝通，轉(zhuǎn)變內(nèi)部員工思想觀念，營(yíng)造改革的氛圍，提高員工滿意度。若雙方在交流過程中存在分歧和爭(zhēng)議時(shí)，企業(yè)應(yīng)與外包商積極溝通解決問題，最終使得雙方的企業(yè)文化有效融合，人力資源外包活動(dòng)順利完成�？傊�，隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈，進(jìn)行人力資源外包是一個(gè)必然的趨勢(shì)。蔣華（20xx）并且將人力資源外包初衷是減輕企業(yè)內(nèi)部的負(fù)擔(dān)，進(jìn)行資源的優(yōu)化配置。但目前人力資源外包的體系還不夠成熟，導(dǎo)致企業(yè)在進(jìn)行外包工作時(shí)出現(xiàn)一系列問題，所以企業(yè)在進(jìn)行外包之前必須做好事前準(zhǔn)備，只有結(jié)合自身的發(fā)展情況，外包工作才能順利實(shí)施。因此，隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，實(shí)施人力資源的外包有著非常積極的作用個(gè)寬廣的前景。

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人力資源論文范文12

　　[摘要]。本文論述了人力資源的雙重性，核心競(jìng)爭(zhēng)力是人力資源作用的綜合體現(xiàn)，人力資源核心競(jìng)爭(zhēng)力要求組織成為學(xué)習(xí)型團(tuán)隊(duì)。

　　[關(guān)鍵詞]核心競(jìng)爭(zhēng)力 人力資源 第一資源 學(xué)習(xí)型團(tuán)隊(duì)

　　隨著市場(chǎng)的完善和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，各企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈。在企業(yè)的各種資源管理過程中，人力資源是其中最活躍，同時(shí)也是最核心的資源，因此現(xiàn)代企業(yè)的人力資源正以它特有的價(jià)值性，稀缺性和難以模仿性等經(jīng)濟(jì)資源的典型特征成為現(xiàn)代企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要組成部分，對(duì)現(xiàn)代企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展具有決定性的意義。

　　一、人力資源的雙重性

　　人力資源獨(dú)有的雙重性是其它資源所不可替代的。第一，人具有體力:在生理上，體力不是指你最大的力量。而是指你以最大力量可以連續(xù)對(duì)外做多少的功，這涉及到你的最大力量，最大耐力，體力應(yīng)該是指一個(gè)人身體在最大力量連續(xù)作功的情況下身體不斷提供能量所能持續(xù)的量。體力是企業(yè)組織生產(chǎn)勞動(dòng)的必備要素，是企業(yè)存在的必要條件，體力是人力的工具特性，在很多人眼里，現(xiàn)代化企業(yè)更多地采用大量的高新技術(shù)應(yīng)用到生產(chǎn)過程中，但是，人作為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者和企業(yè)各種行為的主體，人的作用是不能忽視的，人仍然是企業(yè)的主人。第二，人具有腦力:腦力是企業(yè)發(fā)展的充分條件。腦力可以使人調(diào)用其他各種資源、優(yōu)化資源結(jié)構(gòu)、利用其他資源創(chuàng)造價(jià)值，腦力是人力的智力特性，如果說體力可以被部分代替的話，人的腦力則是很難被替代的重要特性，雖然現(xiàn)在很多地方都出現(xiàn)了人工智能，但是其只是在人們所設(shè)定的規(guī)則下，按照人們計(jì)劃的方向去發(fā)展的一個(gè)程序，真正需要腦力實(shí)現(xiàn)的大部分工作則不能完成，尤其是創(chuàng)新方面，因此人的腦力特性是人力資源一個(gè)非常重要的，不可替代的部分。概括起來，人力資源之所以被稱為第一資源，而且是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力中最具活力的組成部分，主要取決于人力和腦力兩個(gè)方面對(duì)組織貢獻(xiàn)的價(jià)值，兩者結(jié)合起來就是企業(yè)生存與發(fā)展的充分必要條件。

　　二、從核心競(jìng)爭(zhēng)力看人力資源

　　核心競(jìng)爭(zhēng)力本身就是一個(gè)人力資源作用的綜合體現(xiàn)，可以從核心競(jìng)爭(zhēng)力的四個(gè)識(shí)別條件看出:

　　1.價(jià)值性:這種能力首先能很好地實(shí)現(xiàn)顧客所看重的價(jià)值，如能顯著降低成本，使產(chǎn)品的消費(fèi)人群擴(kuò)大，提高產(chǎn)品質(zhì)量，保證顧客的使用要求，提高服務(wù)質(zhì)量，滿足顧客的訴求，增加顧客的效用，從而使企業(yè)體現(xiàn)出來的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，而這一切恰恰是人力資源通過創(chuàng)造性的勞動(dòng)得來的，人作為企業(yè)的主體，在企業(yè)的發(fā)展過程中，通過不斷的創(chuàng)造，使企業(yè)能夠適應(yīng)客戶的需求，滿足客戶的要求，從而實(shí)現(xiàn)降低成本、提高產(chǎn)品質(zhì)量、提高服務(wù)質(zhì)量、增加顧客的效用，通過人類資源的作用來達(dá)到顧客各種各樣的要求，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的價(jià)值。

　　2.稀缺性:這種能力必須是稀缺的，只有少數(shù)的企業(yè)擁有它，如果沒有人力資源的作用，生產(chǎn)同類產(chǎn)品的企業(yè)之間，采用一樣的投入，那么勢(shì)必會(huì)產(chǎn)出一樣的產(chǎn)品，無論在產(chǎn)品的質(zhì)量、成本、服務(wù)等各方面;企業(yè)也必然是一樣的企業(yè)，更不必談個(gè)性化了，當(dāng)人力資源作為一種資源投入到企業(yè)之后，才使企業(yè)本勝產(chǎn)生了活了，才具備了企業(yè)本勝的氣質(zhì)，而這種氣質(zhì)的表現(xiàn)，也恰恰是大部分從企業(yè)中的人力資源的作用情況來表現(xiàn)出來，從而產(chǎn)生的，本質(zhì)上說，企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力的稀缺性恰恰是由于人的各種各樣的差異造成。

　　3.不可替代性:競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手無法通過其它能力來替代它，它在為顧客創(chuàng)造價(jià)值的過程中具有不可替代的作用，這更是人力資源的重要特點(diǎn)，另外，我們現(xiàn)在的不可替代，往往更多方面事體現(xiàn)在知識(shí)資本上，企業(yè)通過人力資源創(chuàng)造出來的知識(shí)資本體現(xiàn)在產(chǎn)品中，才能使產(chǎn)品具備其它企業(yè)不可替代的特性，因此不可替代是人力資源在產(chǎn)品或者其它方面創(chuàng)造出價(jià)值的個(gè)性化，差異化的體現(xiàn)。

　　4.難以模仿性:核心競(jìng)爭(zhēng)力還必須是企業(yè)說特有的，并且是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手難以模仿的，也就是說它不像材料、機(jī)械設(shè)備那樣能在市場(chǎng)上購(gòu)買到，而是難以轉(zhuǎn)移或復(fù)制。這種難以模仿的能力能為企業(yè)帶來超過平均水平的利潤(rùn)。那么我們不禁要問為什么難以模仿，我想一個(gè)企業(yè)的產(chǎn)品、經(jīng)營(yíng)模式等方面難以模仿，一定是這個(gè)企業(yè)的這項(xiàng)內(nèi)容中具備了自主知識(shí)產(chǎn)權(quán)的核心技術(shù)，或者其它人難以達(dá)到的質(zhì)量，所以使其具備了這個(gè)特性，那么創(chuàng)造這些的關(guān)鍵恰恰又是人。

　　核心競(jìng)爭(zhēng)力的主要構(gòu)成要素有:基于自主知識(shí)產(chǎn)權(quán)的核心技術(shù);持續(xù)的創(chuàng)新理念;需求導(dǎo)向的市場(chǎng)拓展能力;追求精品的質(zhì)量意識(shí);高度團(tuán)結(jié)與協(xié)作、高素質(zhì)的人才隊(duì)伍以及優(yōu)良的經(jīng)營(yíng)管理機(jī)組。從如上的構(gòu)成要素看，核心競(jìng)爭(zhēng)力處處都滲透著人力資源在里面所起到作用。因此，無論從核心競(jìng)爭(zhēng)力的識(shí)別標(biāo)準(zhǔn)上，還是構(gòu)成要素上分析，可以說企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的根基在于企業(yè)人力資源的開發(fā)。離開了企業(yè)人力資源的開發(fā)，企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力便會(huì)成為無本之木，無源之水。

　　三、核心競(jìng)爭(zhēng)力要求組織成為學(xué)習(xí)型團(tuán)隊(duì)

　　隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)逐漸轉(zhuǎn)向以知識(shí)力量為代表的核心競(jìng)爭(zhēng)力之間的競(jìng)爭(zhēng)，導(dǎo)致知識(shí)更新的速度越來越快，知識(shí)逐漸成為經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的源動(dòng)力。作為知識(shí)產(chǎn)品直接創(chuàng)造者和受益者的企業(yè)如何應(yīng)對(duì)日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和不斷變化的生存環(huán)境，唯一的選擇便是重視知識(shí)、學(xué)習(xí)知識(shí)，以學(xué)習(xí)求創(chuàng)新，以創(chuàng)新求發(fā)展。21世紀(jì)最成功的企業(yè)將會(huì)是“學(xué)習(xí)型企業(yè)”，因?yàn)槲ㄒ豢沙掷m(xù)發(fā)展并且保持企業(yè)立于不敗之地的優(yōu)勢(shì)，是有能力比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手學(xué)習(xí)得更快，了解新東西更多，從而才能激發(fā)創(chuàng)新的靈感，得到優(yōu)秀的幫助。而人是企業(yè)生存和發(fā)展的基礎(chǔ)資源和第一資源，學(xué)習(xí)過程是企業(yè)中的人來完成的，只有企業(yè)中的人通過自己的努力去學(xué)習(xí)，才能使企業(yè)中人的組織具備學(xué)習(xí)能力，此時(shí)企業(yè)自然而然就具備了學(xué)習(xí)能力，這是企業(yè)其他資源不具備的特性。知識(shí)經(jīng)過具有學(xué)習(xí)能力的人學(xué)習(xí)之后，應(yīng)用到實(shí)際工作中創(chuàng)造出價(jià)值時(shí)，這時(shí)，知識(shí)才真正意義上變?yōu)榱似髽I(yè)的一種資產(chǎn)。

　　學(xué)習(xí)型組織可以多種多樣，其基本原則是，關(guān)于組織的概念和雇員作用的一種態(tài)度或理念，是用一種新的思維方式對(duì)組織的思考。在學(xué)習(xí)型組織中，每個(gè)人都要參與識(shí)別和解決問題，使組織能夠進(jìn)行不斷的嘗試、體驗(yàn)，改善和提高它的能力。學(xué)習(xí)型組織的基本價(jià)值在于解決問題，與之相對(duì)的傳統(tǒng)組織設(shè)計(jì)的著眼點(diǎn)是效率。在學(xué)習(xí)型組織內(nèi)，雇員參加問題的識(shí)別，這意味著要懂得顧客的需要。雇員還要解決問題，這意味著要以一種獨(dú)特的方式將一切綜合起來考慮以滿足顧客的需要。組織因此通過確定新的需要并滿足這些需要來提高其價(jià)值。它常常是通過新的觀念和信息而不是物質(zhì)的產(chǎn)品來實(shí)現(xiàn)價(jià)值的提高。

　　因此，要?jiǎng)?chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)，員工就比須具有一定知識(shí)含量和較強(qiáng)學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力和應(yīng)用轉(zhuǎn)化能力，持續(xù)發(fā)展的人才帶給企業(yè)更新的創(chuàng)造力、更高的績(jī)效以及企業(yè)應(yīng)對(duì)競(jìng)爭(zhēng)時(shí)代有能力保持的更廣闊視野。

　　總之，人力資源是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力中最具活力的一部分，同時(shí)又由于其獨(dú)特的創(chuàng)造性、學(xué)習(xí)性，這是其它類型資源所不具備的。所以人作為企業(yè)的主體，時(shí)刻在通過其體力和腦力勞動(dòng)在影響著企業(yè)的運(yùn)營(yíng)，影響著企業(yè)的發(fā)展。

人力資源論文范文13

　　摘要：隨著我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，人力資源管理也受到越來越多人們的重視，然而在如今激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)下很多企業(yè)依然不重視人力資源管理，從而使得自身的整體工作效率不高。為此，筆者認(rèn)為為了提高礦建人力資源管理的質(zhì)量，應(yīng)采取數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)來開展工作，從而讓整個(gè)企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中穩(wěn)定、長(zhǎng)久發(fā)展下去。

　　關(guān)鍵詞：數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)；企業(yè)人力資源管理；應(yīng)用

　　1、數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)在企業(yè)人力資源管理中應(yīng)用的現(xiàn)狀

　　隨著我國(guó)人力資源管理體系的不斷發(fā)展，隱藏在管理工作中的問題也被逐漸顯露出來，雖然很多企業(yè)的高層管理者對(duì)人力資源管理這塊已經(jīng)高度重視，但是企業(yè)往往是希望通過運(yùn)用相關(guān)的系統(tǒng)來對(duì)人才進(jìn)行管理，基于我國(guó)社會(huì)整體經(jīng)濟(jì)實(shí)力的不斷發(fā)展以及互聯(lián)網(wǎng)信息時(shí)代的到來，數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)也受到越來越多的企業(yè)多關(guān)注，并紛紛采用該技術(shù)對(duì)自身人力資源進(jìn)行管理，同時(shí)也將人力資源管理系統(tǒng)作為整個(gè)信息化建設(shè)過程中的核心部位，就數(shù)據(jù)調(diào)查顯示，數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)已經(jīng)被國(guó)外很多軟件開放式引入自身的人力資源管理工作中，并使自身內(nèi)部逐步形成了一套完整的人力資源管理系統(tǒng)體系。除此之外，數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)也被廣泛應(yīng)用在企業(yè)的基本人力資源檔案管理工作中，隨著信息技術(shù)時(shí)代的到來，以往傳統(tǒng)的計(jì)算機(jī)管理模式對(duì)人力資源管理效率往往并不高，為此，數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)對(duì)企業(yè)人力資管理工作是百利而無一害的。

　　2、數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用

　　2、1人才的招聘

　　任何企業(yè)在發(fā)展過程中都是離不開新鮮血液注入的，隨著目前我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)趨勢(shì)的不斷增長(zhǎng)，企業(yè)要想穩(wěn)固發(fā)展必須要引入人力資源管理，只有這樣才能提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益以及社會(huì)收益。為此，企業(yè)應(yīng)對(duì)人才進(jìn)行招聘，這也是獲取人力資源的重要手段，通過采用數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)來吸引社會(huì)中的各類人才，并采取有效的人才管理流程來對(duì)人才進(jìn)行篩選，最終選擇質(zhì)量最佳的人才資源。與此同時(shí)，企業(yè)對(duì)人才招聘質(zhì)量的優(yōu)與良對(duì)自身內(nèi)部的員工、人類資源也會(huì)造成一定的影響，換句話來講，人才的招聘往往是企業(yè)人力資源管理工作開展的前期階段，然而在實(shí)際人才招聘過程中很多企業(yè)總是找不到合適的人選，同時(shí)也有大量的優(yōu)質(zhì)人才也很難找的適合自身的工作，這也就加大了企業(yè)人才招聘的難度，也進(jìn)一步加大了招聘的成本，為此，企業(yè)采取數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)可以有效降低人才招聘的成本支出，從而使自身獲得更大的經(jīng)濟(jì)收益與社會(huì)利益。

　　2、2對(duì)人才的管理

　　隨著社會(huì)對(duì)人才需求量的不斷增加，企業(yè)對(duì)員工的數(shù)據(jù)記錄和管理方式也逐步優(yōu)化，然而在很多企業(yè)人力資源管理過程中仍然存在著諸多問題，而這些問題的存在對(duì)企業(yè)未來發(fā)展也產(chǎn)生阻礙作用。為了企業(yè)在未來發(fā)展道路上穩(wěn)固、長(zhǎng)久發(fā)展，應(yīng)采取數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)來對(duì)人才進(jìn)行管理，以往傳統(tǒng)的管理模式往往是對(duì)員工的基本信息以及日�？己诉M(jìn)行管理，這種管理方式已經(jīng)不適應(yīng)現(xiàn)在時(shí)代發(fā)展的趨勢(shì)，為此，礦建企業(yè)必要順應(yīng)當(dāng)下時(shí)代的發(fā)展趨勢(shì)來采取有效的措施來對(duì)人力資源進(jìn)行管理，現(xiàn)代化的管理模式主要強(qiáng)調(diào)的是對(duì)相關(guān)數(shù)據(jù)的分析和整理能力，通過對(duì)數(shù)據(jù)的分析來形成具有實(shí)際指導(dǎo)作用的總結(jié)，從而為企業(yè)人力資源管理工作提供有價(jià)值的參考依據(jù)。例如，在實(shí)際人力資源管理過程中可以利用數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)來對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工的薪資水平進(jìn)行分析，并對(duì)企業(yè)的成本控制提出有效的建議，也可以利用數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)對(duì)企業(yè)中年紀(jì)較大的員工進(jìn)行分析，并對(duì)其進(jìn)行科學(xué)的評(píng)判，從而對(duì)其提出更有利的參考價(jià)值和依據(jù)。

　　2、3實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)人才的合理分配

　　隨著我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，人才的發(fā)展形勢(shì)也變得越來越“多元化”“個(gè)體化”。為此，筆者認(rèn)為為了進(jìn)一步提高礦建企業(yè)人力資源管理工作的質(zhì)量，應(yīng)采取數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)來對(duì)人才進(jìn)行合理分配，并結(jié)合內(nèi)部員工的實(shí)際特點(diǎn)以及具體類型進(jìn)行客觀性的評(píng)判，這對(duì)企業(yè)的人才資源管理以及未來發(fā)展無疑是百利無一害的。通過采取數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)不僅可以實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的共性以及特點(diǎn)進(jìn)行分析，使每一位員工的信息資源、崗位職責(zé)得到有效劃分，同時(shí)也進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)人才的合理分配。通過對(duì)數(shù)據(jù)信息的管理技術(shù)構(gòu)建實(shí)現(xiàn)對(duì)人員分組，從而使數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)在企業(yè)人力資源管理中得到有效利用，使其發(fā)揮最大的作用與價(jià)值，同時(shí)也進(jìn)一步提高企業(yè)人力資源管理工作的效率和和質(zhì)量，最終推動(dòng)企業(yè)穩(wěn)固、長(zhǎng)久的發(fā)展。

　　3、結(jié)語

　　綜上所述，隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，建設(shè)領(lǐng)域也得到逐步提高，然而在人力資源管理工作中依然存在著諸多問題，這些問題的存在也嚴(yán)重阻礙我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)固發(fā)展。所以，只有充分采用數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)來開展人力資源管理工作，才能提高企業(yè)的人力資源管理水平。

　　參考文獻(xiàn)：

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人力資源論文范文14

　　【摘要】最近幾年來，傳媒行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈，實(shí)質(zhì)就是對(duì)于人才的競(jìng)爭(zhēng)。對(duì)于一個(gè)報(bào)社來說，擁有更多專業(yè)的人才是非常重要的，才能夠?yàn)閳?bào)社持續(xù)發(fā)展提供充足的動(dòng)力。這就需要加強(qiáng)人力資源管理，從人才的開發(fā)階段到培養(yǎng)階段，最后包括人才的使用階段，都應(yīng)該有一套完整的管理機(jī)制，這樣才能夠保證報(bào)社具有強(qiáng)大的競(jìng)爭(zhēng)力。本文以報(bào)社如何構(gòu)建有效的人力資源管理體系為主題，展開了較為深入的探討與分析，希望能對(duì)大家有所幫助和啟發(fā)。

　　【關(guān)鍵詞】報(bào)社;人力資源;體系

　　人力資源作為企業(yè)管理的重要組成部分，其體系建設(shè)對(duì)于企業(yè)的發(fā)展有著重要的影響。所以，隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，傳媒行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈，就需要我們更加注重對(duì)于企業(yè)人才的培養(yǎng)。建立完善的人力資源管理體系，對(duì)于提升報(bào)社的綜合競(jìng)爭(zhēng)力，加強(qiáng)對(duì)企業(yè)員工的管理是非常重要的，促進(jìn)報(bào)社的發(fā)展也非常重要。企業(yè)只有通過完善的人力資源管理體系，科學(xué)合理地開發(fā)以及培養(yǎng)人才，本著人盡其才的理念，才能夠最大限度地激發(fā)人才的工作積極性，才能夠?yàn)閳?bào)社的發(fā)展提供堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)和充足的動(dòng)力。

　　一、規(guī)范招聘環(huán)節(jié)，優(yōu)化錄用體系

　　為了能夠吸收更多的專業(yè)人才，報(bào)社首先應(yīng)該規(guī)范招聘環(huán)節(jié)，不斷優(yōu)化錄用系統(tǒng)。只有不斷提高招聘工作的科學(xué)合理化，才能夠?yàn)楦�多的人才進(jìn)入報(bào)社提供支持。這就需要報(bào)社在招聘員工的時(shí)候，充分發(fā)揮各個(gè)部門的作用，以人力資源部門為主，同時(shí)綜合其他相關(guān)部門，保證企業(yè)招聘到適合的員工。許多報(bào)社曾一度跳槽率過高，主要的原因就是沒有充分發(fā)揮各個(gè)部門之間的協(xié)調(diào)性，導(dǎo)致人才流失。這就需要報(bào)社應(yīng)該優(yōu)化錄用體系，針對(duì)每個(gè)部門所需要的不同類型的工作人員，應(yīng)該用每個(gè)部門不同的工作內(nèi)容來考察新員工的綜合能力，使其到報(bào)社之后可以發(fā)揮出更大的作用。同時(shí)，從而填表、初試和筆試、專業(yè)面試和最后的錄用審批，每一個(gè)步驟都應(yīng)該慢慢規(guī)范，都應(yīng)該按照規(guī)定的流程進(jìn)行。這樣才能夠保證招聘到真正的人才。

　　二、充分發(fā)掘人才的能力，做到才盡其用

　　由于每個(gè)人的素質(zhì)和專業(yè)能力是不一樣的，所以為了能夠使人才的能力得到更加充分的發(fā)揮，這就需要報(bào)社應(yīng)該按照每個(gè)人的具體特點(diǎn)來安排工作內(nèi)容，充分體現(xiàn)以人為本。同時(shí)，應(yīng)該給予每個(gè)員工公平的權(quán)利，保證員工能夠享受到平等的待遇，使員工的積極性和工作主動(dòng)性能夠得到有效的發(fā)揮。報(bào)社內(nèi)部同時(shí)還應(yīng)該鼓勵(lì)公平競(jìng)爭(zhēng)，激發(fā)員工工作的熱情，從而使其能夠努力工作，提升自身專業(yè)素養(yǎng)和整體素質(zhì)。針對(duì)每個(gè)人的能力不相同，可以按照同一部門輪崗制度，讓一個(gè)人到多個(gè)崗位去鍛煉，最終安排最適合其自身情況的工作。實(shí)行輪崗，能夠使員工的個(gè)人潛能得到進(jìn)一步的挖掘，同時(shí)能夠大大提高工作的創(chuàng)新性。只有把合適的人放在合適的崗位上，才能夠保證報(bào)社整體能力有效提高，才可以提升報(bào)社的整體競(jìng)爭(zhēng)力。

　　三、制定科學(xué)合理的培訓(xùn)計(jì)劃

　　對(duì)于企業(yè)來說，培訓(xùn)屬于一種投資，并且這種投資會(huì)有豐厚的報(bào)酬。當(dāng)前，隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代已經(jīng)到來，信息更新速度大大提高。所以，如果期望一次教育一勞永逸，那么就會(huì)大大影響工作效率。這就要求報(bào)社應(yīng)該針對(duì)每個(gè)部門的實(shí)際情況，開展有針對(duì)性的培訓(xùn)，使每個(gè)員工能夠接觸到最新的知識(shí)，能夠掌握最新的技術(shù)。在日常工作中，企業(yè)可以進(jìn)行系統(tǒng)和業(yè)務(wù)培訓(xùn)，讓一些業(yè)務(wù)能力強(qiáng)，工作業(yè)績(jī)好的員工進(jìn)行心得體會(huì)分享，從而提升整體的工作能力。報(bào)社還可以組織員工開早會(huì)，在會(huì)上分享工作經(jīng)驗(yàn)和一周心得。還能夠由領(lǐng)導(dǎo)帶頭，鼓勵(lì)員工更加積極地開展工作，保證員工工作的積極性。通過建立人力資源管理體系，對(duì)員工進(jìn)行有效的培訓(xùn)，能夠有效培養(yǎng)傳媒行業(yè)需要的高素質(zhì)人才，提升報(bào)社的整體競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

　　四、完善分配和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制

　　在人力資源管理體系中，還有一個(gè)環(huán)節(jié)非常重要，那就是分配和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。因?yàn)檫@直接影響到員工工作的積極性，與員工的切身利益息息相關(guān)。例如，可以實(shí)行崗薪制，針對(duì)不同的崗位設(shè)置工資。同時(shí)把工資分成三個(gè)部分，即基礎(chǔ)工作、技能工資和績(jī)效，這樣能夠使員工在保證基本生活的基礎(chǔ)上更加努力，來獲取更加豐厚的回報(bào)。同時(shí)，應(yīng)該實(shí)行科學(xué)的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，針對(duì)有貢獻(xiàn)獎(jiǎng)和突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)的員工，報(bào)社應(yīng)該設(shè)置一定金額的獎(jiǎng)勵(lì)，從而激發(fā)員工的工作情緒，使員工更加具有斗志。完善的分配和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制是報(bào)社留住人才，并且充分發(fā)揮人才才能的重要方法。

　　五、結(jié)語

　　綜上所述，隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，報(bào)業(yè)的人力資源管理需要更加專業(yè)。只有不斷地提高管理工作的水平，保證企業(yè)人才管理的科學(xué)化，才能為報(bào)業(yè)的發(fā)展提出堅(jiān)實(shí)的人才基礎(chǔ)，保證在同行業(yè)內(nèi)具有競(jìng)爭(zhēng)力。這就需要報(bào)社從招聘人才到培訓(xùn)和使用環(huán)節(jié)，都應(yīng)該有明確的計(jì)劃，按照科學(xué)的流程開展各項(xiàng)管理工作，保證工作的規(guī)范性。這樣才能夠?yàn)閳?bào)社招聘更多實(shí)用的人才，鞏固報(bào)社的人力基礎(chǔ)。同時(shí)還可以保證報(bào)社的人才具有更加扎實(shí)的相關(guān)理論知識(shí)，促進(jìn)報(bào)社的快速發(fā)展。

　　【參考文獻(xiàn)】

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　　[3]田芬.報(bào)業(yè)人力資源管理的問題與對(duì)策研究[D].華中科技大學(xué),20xx.

人力資源論文范文15

　　一、前言

　　人力資源的主要目的就是需要提供一些人力資源所發(fā)生變化的信息,只有這樣才能夠來應(yīng)對(duì)人力資源會(huì)計(jì)信息的變化要求。這樣才能夠?yàn)閲?guó)企資源的管 理服務(wù)提供一定的基礎(chǔ)。其中主要的目的就是需要通過社會(huì)的人力資源的管理信息為企業(yè)做出一些比較正確的選擇,并且為實(shí)現(xiàn)整個(gè)社會(huì)的人力資源的管理系統(tǒng)提供 一系列的保障。

　　人力資源的成本會(huì)計(jì)就是根據(jù)企業(yè)對(duì)人力資源的投入情況來進(jìn)行的核算過程,它主要就是根據(jù)歷史的一些成本來進(jìn)行核算。并且根據(jù)本質(zhì)上來講,人力 資源的成本會(huì)計(jì)主要的財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)設(shè)計(jì)方法就是使其人力資源能夠很好的取得開發(fā)、使用并且需要不斷的提高人力資源的整體素質(zhì)。它主要就是要將人力資源成本中屬 于資本性支出的一部分進(jìn)行全面的處理,并且這項(xiàng)操作對(duì)于企業(yè)是比較重要的。

　　二、人力資源的成本的主要內(nèi)容

　　在人力資源會(huì)計(jì)成本的實(shí)施過程中,若是對(duì)人們賦予一定的任務(wù),在所涉及到的過程中的一些人力資源的獲取、開發(fā)、使用和保障等等情況來進(jìn)行全面 的反映。人力資源的投資就是作為能夠有效的反映人力資源會(huì)計(jì)的一個(gè)重要的現(xiàn)象。人力資源所取得的成本主要就是指需要取得一名比較新的員工的人力資源所需要 付出一定的代價(jià)。這也是企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行聘用的過程中所涉及到的問題。他主要就能夠分為四個(gè)項(xiàng)目,通過這四個(gè)項(xiàng)目來對(duì)其成本進(jìn)行管理。人力資源的開發(fā)成本 主要就是指企業(yè)為了能夠提供企業(yè)職工的生產(chǎn)技術(shù)的相應(yīng)能力,為了能夠增加企業(yè)人力資源的價(jià)值所使用的費(fèi)用。在本質(zhì)上看,人力資源的開發(fā)成本就是指企業(yè)對(duì)人 力資源的全面投資,主要就是包括有三項(xiàng):其中一個(gè)是崗前的培訓(xùn)、對(duì)崗位的培訓(xùn)、還有就是需要進(jìn)行脫產(chǎn)的培訓(xùn)。人力資源所使用的成本就是需要從企業(yè)運(yùn)行的過 程中獲得一些補(bǔ)償,這就是人力資源交換價(jià)值的一個(gè)重要的體現(xiàn)。

　　人力資源的全面保障的成本主要就是指保障人力的資源在短時(shí)期中或是在長(zhǎng)期失去價(jià)值的存在的權(quán)利,這些都是所必須要支付的費(fèi)用。其中包括的四項(xiàng) 就是:健康的保障成本、事故的保障成本、退休養(yǎng)老金的保障成本等等相關(guān)的內(nèi)容。對(duì)于人力資源的離職成本主要就是員工在離開企業(yè)的時(shí)候的生產(chǎn)成本。

　　三、人力資源成本會(huì)計(jì)在計(jì)量過程中存在的問題

　　隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的不斷產(chǎn)生,在人力資源與非人力資源在合約的企業(yè)中的一些人力資源的價(jià)值利用率也是很重要的。使得人力資源的價(jià)值問題再次的出現(xiàn)在人們的視線中。

　　1.人力資源會(huì)計(jì)計(jì)量在實(shí)行的過程中的障礙

　　對(duì)于一些實(shí)際的障礙問題,主要就是人的觀念,對(duì)于一些非人力的資源計(jì)量,人們主要就是會(huì)認(rèn)為是一些理所當(dāng)然的事情,并沒有什么大的影響。但是 如果把人力資源作為是一種資產(chǎn)的投資,并且對(duì)其嫁衣計(jì)量,這樣并不是一種最好的效果。社會(huì)在不斷的發(fā)生進(jìn)步,人們的觀念也在不斷的發(fā)生進(jìn)步,并且認(rèn)為人力 資源是一種資產(chǎn),但并不能夠作為一種論價(jià),企業(yè)對(duì)人力資源來獲取一些資源進(jìn)行反映。

　　2.在對(duì)人力資源計(jì)量的過程存在片面性

　　在最近一階段我國(guó)的人力資源的會(huì)計(jì)的計(jì)量方法具有一定的片面性,并且其中的結(jié)果并不能夠涵蓋其中人力資源的價(jià)值的全部?jī)?nèi)容。由于企業(yè)在正常的利潤(rùn)與企業(yè)的超額的利潤(rùn)一樣,都是有一定的能夠被忽視的方面。

　　3.人力資源的載體是不確定

　　人力資源的載體是勞動(dòng)者,這樣就會(huì)使其生產(chǎn)的要素是勞動(dòng)者,使其生產(chǎn)的能力的變化和無形資產(chǎn)的一種影響,人力資源的一種價(jià)值的體現(xiàn)就會(huì)隨著管 理水平的不同和個(gè)人努力的不同,科技進(jìn)步等等方面進(jìn)行變動(dòng)。人力資源就是能夠作為一種比較有價(jià)值的資產(chǎn)給企業(yè)帶來一定的經(jīng)濟(jì)流入,但是人力資源對(duì)于一些企 業(yè)中所提供的利益也并不是能夠確定的。

　　四、對(duì)其人力資源成本核算制度的管理

　　人力資源的成本會(huì)計(jì)問題并不能夠在短的時(shí)間內(nèi)進(jìn)行解決,也不能夠一步就能夠解決,在具體的實(shí)施過程中也是會(huì) 出現(xiàn)更多的更新的問題。所以在實(shí)施 的過程中只有在不斷的被總結(jié)、不斷的進(jìn)行完善才能夠不斷的進(jìn)行發(fā)展,只有這樣,人力資源的成本會(huì)計(jì)的理論體系也是需要不斷的進(jìn)行完善的。首先就是需要人力 資源的成本核算賬戶的設(shè)置。并且需要對(duì)一些資本性的進(jìn)出資產(chǎn)進(jìn)行全面的處理。人力資源成本的賬戶,核算的企業(yè)中所發(fā)生的人力資源的成本支出就會(huì)有一定的增 加。其次就是需要人力資源的成本推銷需要有一個(gè)賬戶。

　　五、結(jié)語

　　企業(yè)人力資源的成本主要就是指企業(yè)為本企業(yè)的員工和所支付的費(fèi)用的綜合或是全部現(xiàn)金的流出,主要就是企業(yè)經(jīng)營(yíng)成本的主要組成部分。企業(yè)運(yùn)行的過程中都是有一定的影響問題,但是企業(yè)想要在市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)中有一定的位置,需要對(duì)其進(jìn)行正確和有效的企業(yè)人力資源成本會(huì)計(jì)的處理。

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