績效主義對企業組織的發展是否起積極作用管理論文

時間：2021-02-11 13:15:02 論文我要投稿

　　一、績效主義

績效主義對企業組織的發展是否起積極作用管理論文

　　績效的主要內涵是，員工在其任職的崗位里作出的與崗位工作職責相關的對公司追求的利益相關的有效的、公司組織期待的工作行為或工作成果，績效考核則是對員工過去一段時間具體工作行為與組織所期待、所要求的行為的偏差的一種“審判”，通過考核反饋、獎優懲劣等方式，引導員工不斷糾正自身的行為偏差，做出對組織有效行為。

　　世界第一經理人，通用電氣（GE）前CEO杰克·韋爾奇說：“如果說，在我奉行的價值觀里，要找出一個真正（對企業經營成功）有推動力的，那就是有鑒別力的（績效）考評（即績效考核）”（杰克·韋爾奇，《贏》）。正如韋爾奇一樣，許多企業家、管理學家信奉“績效主義”，推崇運用客觀、系統、嚴格的績效考核評價標準將員工的工作行為、工作成果做出細致的優劣區分，摒棄低效的工作表現甚至員工，鼓勵或大力扶植高效率的工作表現，以績效考核的結果作為利益分配的最重要因素，十分信任績效考核在企業管理中的作用，相信唯有績效考核才是維持企業高效發展最為有利、最為有效的手段。這樣的管理理念，稱之為“績效主義”。

　　二、正面觀點：績效主義對企業發展起積極作用

　　1.績效考核幫助員工理解組織期望，確保組織人員及系統運作與組織目標保持一致。績效考核將組織目標與人員及內部系統連結起來，明確的績效考核指標指導員工清晰的了解組織對個人的工作要求及工作期待，為員工明確了工作的努力方向，為員工的工作努力程度奠定了基礎。

　　2.績效考核有助于有效分配資源，提升企業勞動生產率。績效考核幫助企業分辨出哪些員工生產率高、哪些工作環節效率高，企業以績效考核結果作為員工或工作成果的獎罰依據，大力扶植獎勵高效率，摒棄低效率，有效的分配企業資源，不會將有效的資源浪費在低效率的工作行為或員工。

　　3.績效考核提高員工工作積極性。績效考核對員工具有導向作用，績效考核的結果是組織對員工個人工作表現的反饋，可以讓員工明白自己與企業要求的差距，了解自身工作不足。績效考核結果的運用通常以滿足員工需求為基礎，運用人趨利避害的屬性，引導員工多干、干好企業要求的事，利用經濟利益促動員工提高主觀能動性。

　　4.績效考核有助于實現企業內部公平。企業通過嚴格、精密、客觀的績效考核指標，對員工的工作行為進行公證的評價，以此作為薪酬分配的基礎，避免了獎罰混沌不清，員工渾水摸魚的情況，讓優秀的員工脫穎而出，獲得高報酬，實現多勞多得，干好多得的內部公平。

　　5.績效考核有助于知識分享及員工成長。對團隊的績效考核，當員工認識到自己能獲得的利益很大程度上取決于團隊的利益時，團隊成員會盡自己的能力幫助團隊成員，使團隊的競爭力達到最優化，從而實現知識的分享，同時績效考核能使員工了解需要提升的工作技能及相關業務知識，從而利導員工不斷開發自己的潛能。

　　三、批判性思考

　　績效主義對組織的發展和員工的工作行為具有負面影響。

　　1.績效考核目標對員工的反倫理行為產生影響。如果企業過分的強調組織目標或者提出極具挑戰性的目標時，員工因無法達到組織的要求，為了保護自己的利益不受影響，可能或采取反倫理的`行為，如撒謊、夸大自己的工作成績，為完成量化的目標而降低質量要求等，從而給企業帶來嚴重的負面影響。

　　2.績效考核本身花費企業大量的資源。實行績效主義，不能對工作進行簡單量化，必須將各項工作指標、工作內容進行細致的量化，才能制定嚴密、系統的績效考核體系，且單靠HR部門或某一職能部門是無法實現的，必須部門的參與，而為了統計公司業績，需要花費大量的精力和時間，容易造成忽略工作本身，專注于績效考核的情況。

　　3.績效考核對員工的反生產行為產生影響。績效考核結果與員工的切身利益息息相關，員工會非常重視自身的績效結果，并對自己的考核情況進行剖析，如若考核結果與自己的判斷有誤時，員工可能會對考核結果進行歸因，內部歸因覺得問題在于自身，可能產生沮喪、懶散甚至離職等撤退性行為，外部歸因覺得是考核政策出了問題，或者認為是考核帶有政治性，進而表現出攻擊、報復組織的行為。

　　4.績效考核遏制員工的主觀能動性。以績效考核結果作為分配的基礎，讓員工容易產生在企業里的一切行為都要要計算得失的情緒，只在自己崗位職責既定的框架下從事自己能達成、能獲利的工作，害怕失敗，不向有挑戰性的目標努力，逐漸缺乏創新精神。與“工作的報酬是工作”、做好一件工作的報酬是能從事更好的工作的理念相比，大大遏制了員工的主管能動性。

　　5.績效考核破壞團隊精神。一方面“績效主義企圖把人的能力量化，以此做出客觀、公正的評價。”“它的最大弊端是搞壞了公司內的氣氛。上司不把部下當有感情的人看待，而是一切都看指標、用‘評價的目光審視部下。”（天外伺郎，績效主義毀了索尼）另一方面，員工可能為了維護自己在組織中的地位和利益，壟斷知識，抵制知識共享，或者阻礙其他員工獲得資源的機會產生反生產的行為。

　　綜上所述，企業的發展很大程度取決于人的因素，是否以考核的方式引導、推動員工提高努力程度取得好的績效不能一概而論。總體來講，績效主義對歐美企業的發展起積極作用，而在日本績效主義卻帶來負面效用，績效主義的推行要與社會形態、文化、人文思想等因素相適應。涇渭分明的西方管理文化，實行績效主義有其有利的土壤，而對于融合文化較為濃烈的東方企業來講，或許安定、安寧、不缺乏安全感的、有尊嚴的企業管理氛圍，更能讓員工發揮其潛力創造更好的績效。

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